为您找到与当一个管理者致力于通过营造良好的企业文化相关的共200个结果:
企业文化的精髓,是企业经营者的经营理念、思维方式、价值观念、经营战略和管理艺术的精华,因此能够营造优秀的企业文化成为职业经理极为重要的个人素质。读文网小编把整理好的中小企业如何营造企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
职业经理人是营造企业文化的核心。企业文化的精髓,是企业经营者的经营理念、思维方式、价值观念、经营战略和管理艺术的精华,因此能够营造优秀的企业文化成为职业经理极为重要的个人素质。
1.构建企业文化的共同价值观体系
企业文化中的核心是企业的成员要具备共同的价值观,一个企业的共同价值观体系,涉及以下七个方面的特征:
(1)创新与冒险
企业在多大程度上鼓励员工创新和冒险;
(2)注意细节
企业在多大程度上期望员工做事缜密、善于分析和注意小节;
(3)结果导向
企业的管理人员在多大程度上集中注意力于结果而不是强调这些结果的手段与过程;
(4)人际导向
企业的管理决策在多大程度上考虑到决策结果对企业员工的影响;
(5)团队定向
企业在多大程度上以团队而不是以个人工作来组织活动; 进取心
企业员工的进取心和竞争性如何;
(7)稳定性
企业活动量维持现状而不是重视成长的程度。
2.企业文化的生成、保持和发展
职业经理是促使企业文化的生成、保持和发展的核心人物,是将企业的创建者们的经营理念融入企业文化中的关键所在。
(1)企业文化的生成
职业经理在企业的经营管理活动中,将企业的经营理念融入到各项日常工作中,并使之成为企业的惯例、传统和做事的一般方式,这时,就意味着企业文化生成了。
a.企业成员在相当长的时间内保持相互交往,在处理所遇到的问题时,不断重复使用同样的解决问题的方法,这种方法就会变成企业文化的一部分;
b.价值观念和特定问题的解决方法,被有效使用的时间越长,就会愈加深入地渗透到企业文化当中;
c.企业始创者和主要领导者的经营理念和价值观念体系变成企业特征、企业经营策略和企业经营模式时,意味着企业文化开始走向成熟。
(2)企业文化的保持和发展
对于职业经理来讲,保持和发展企业文化应该是更重要的任务,一般来讲,企业文化一旦生成便会成为企业深层次的个性品质,具有相当的稳定性,但使之保持和发展下去,则需要职业经理具备极强的个人素质。一般来讲,这方面的素质体现在两个方面。
a.职业经理自身的举止言行,应始终体现企业文化;
b.使企业文化不仅得到企业成员的认可
3.将企业文化传递给企业员工
(1)通过语言将企业文化传递给员工
一般来讲,企业用特定的语言作为识别企业文化的标志,随着时间的推移,一个企业往往会形成自己特有的名词,用来描绘与经营管理活动有关的设备、关键人物、顾客、供应商、产品等。职业经理要善于创造这些名词 ,以体现企业文化的价值观念。员工学会这种语言,一方面确认企业成员接受了企业文化,另一方面也有助于企业成员坚持这种价值观。一般地,企业的新员工经过3~6个月的工作,那些起初使他们困惑不解的新名词就成为他们的语言辞典中的一部分了。这些术语一旦被企业的全体成员掌握,就会把企业文化同企业员工紧密地联系在一起。
(2)通过组织各种正式的非正式的系列活动,将企业文化传递给员工
职业经理应组织年终奖励大会、年度工作会议、季度经营活动分析会、座谈会、沙龙等不断重复的各种活动,并使之系列化,在这些活动中以各种形式不断重复和强化企业文化的价值观。企业的经营理念和判断标准也可以通过这些不断重复的活动得到强化。能够充分体现企业价值观并据此做出突出成绩的员工,应在这一系列的活动中得到公开的嘉奖,而背离企业文化的言行,应在这一系列活动中通过公开讨论受到批判。久而久之,企业的员工在不断参加这些活动后,会潜移默化地全面接受企业文化。
(3)通过“讲故事”的方式将企业文化传递给员工
职业经理应该具备“讲故事”的基本素质,正如文字没有发明之前的原始部落中的长老一样,是负责说故事的。当然,职业经理讲的故事不一定精确,但这些故事应当象部落里的故事能规范部族行为一样,可以规范企业的行为。将企业文化的价值观融入一个一个的故事里,比提出空洞的口号或制订规章更容易让企业员工接收。职业经理演好讲故事的角色,并且在各种场合讲一系列生动的故事,会将企业文化不断地传递给企业员工,并使企业员工的言行举止与企业的价值观融合成一体。
4. 成功地保证企业文化
成功的企业文化会造就“百年企业”,而不成功的企业文化实际上是企业的陋习,会导致企业的短命。职业经理不但要营造企业文化,还要时时为企业文化“把脉”,坚决去除企业文化中的“糟粕”,这也是职业经理的一个基本素质。
什么是成功的企业文化呢?
(1)企业文化要与企业外部市场环境相适应,尤其是企业文化必须与企业的长期发展趋势相适应;
(2)企业文化要适应企业的内部环境,包括企业的策略、战略目标、业务特点等;
(3)企业文化能够加强企业的领导工作,包括加强员工的内部凝聚力,加强与企业外部的各种利益相关方(主要是顾客,还有供应商、股东、政府机构、同行企业)建立良好的关系,尤其要注重满足顾客的需求;
(4)根据企业的内外部环境,包括短、中、长期的变化趋势来进行积极的变革,使企业文化与企业环境及企业经营策略、战略三者有机地结合起来。
以上就是读文网小编为大家提供的中小企业如何营造企业文化,希望大家能够喜欢!
看了“中小企业如何营造企业文化”
浏览量:3
下载量:0
时间:
在激烈竞争的市场环境下,对于一个企业来说,若要想得到持续性发展,需要具有优秀的企业管理文化,就是以管理和管理文化为基础,构建优秀的管理团队,从而保持自身独特的优势。那么一个优秀的企业管理文化是怎样的?
“人才是企业第一战略资源”。人人都是人才,关键在于怎样去引导,如何去开发。为使广大员工的思想认识有一个准确的把握和定位,应定期召开思想工作会议,结合不断发展变化的新形势,立足以人为本,从宣传思想工作的走势把握上,从做好各项工作的思想保证、舆论保证、素质保证上提出目标和要求。始终以企业文化为导向,保持农行管理的创新力和学习力,保持各级行管理者的思维活跃,意识超前,保持员工蓬勃的工作激情和创造热情,不断创造竞争发展的常势,不断迎接改革发展的挑战,不断适应市场竞争的需要。
为了造就一支一流的员工队伍,增强核心竞争力,应不断提高员工的综合素质素养,激发员工的创新创造热情,培养员工与农行的共同愿景,增近员工对农行的感情,努力唤起广大员工的主人翁精神,促使员工尽主人责,管主人事,自觉维护农行的利益和形象。与此同时,紧密围绕改革发展的中心积极开展多种形式的主题教育活动,充分发挥视频会议、内部网络等新兴技术的优势,进行全方位、多角度的宣传教育活动,不断增强员工的责任意识,促使广大员工与农行荣辱与共,利益共享,积极为农行的发展献计出力。
如何充分调动起员工的积极性和创造性,关键在于建立公平竞争的管理机制。大力实施人本精细化管理,不断完善标准、考核、奖惩三大体系。积极构建科学公平的竞争机制,充分调动起员工的积极性和创造性。建立全员性工作绩效考核机制,使人人事事有考核,有兑现,凭业绩取人、用人,并在全员性绩效考核的基础上,进一步健全完善激励机制,深化劳动用工、人事、工资分配等制度改革。对各类先进典型给予物质和精神方面奖励或待遇,从根本上克服干好干坏一个样、干多干少一个样、会干与不会干一个样的弊端;充分利用内部劳务市场的人力资源调节作用,建立起岗位靠竞争、收入靠奉献的竞争机制。
浏览量:3
下载量:0
时间:
企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分,它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现,是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。
那么我们要怎么去营造企业文化?
企业文化是企业内主流的价值观和行为方式,它由企业高层倡导并身体力行,后为员工们接受、效仿,最终成为企业的风气,或曰文化。
文化是个抽象的存在,它看不见,摸不着,但是无处不在,弥漫于整个组织乃至肌体的每一个细胞之中。造成并支持文化环境的是三类具体而实在的原则:一是成文的,如规章制度,是强制性的,二是不成文的行为规范,属约定俗成的规则,习惯演化成的自然,是自觉自愿的;三是核心价值观,这是企业的DNA,是企业高层不遗余力提倡和坚持的。
文化是一种无形的力量。恶人在好的环境中会从善,好人在坏的风气中也会学坏。所以说,企业文化是软实力的重要组成部分。
在企业文化的建设中,既要确定价值观和核心理念,还必须有能力落实,有制度保证,有标准衡量,有手段提升,有奖惩支持。
企业文化作为一种心理的约束,可以规范行为,并能代替部分的正规约束。
浏览量:2
下载量:0
时间:
企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分,它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现,是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。那么建立良好的企业文化要清理哪些人?
一旦CEO开始用文化去拉动组织,除非试图推行的是非常争议的价值观,否则不会在企业内碰到明显的反抗。但即使没有反抗,你还是会感受到组织内有一种惯性,自然而然的想要变得混乱。
一般而言轻微的乱度是可以被接受的,毕竟建立文化就像推动飞轮,必须努力好一阵子才能达到惯性。但如果发现以下几种不良份子,由于他们的行为会对其他同事造成严重的负面影响,破坏企业文化,很有可能是你必须考虑请走的。
我们身边都有这种朋友,他们实力超强,工作表现总是高人一等,做业务的业绩年年爆表,写程式的半天就能搞定人家一星期的东西。本来他们应该是企业最重用的人才,只可惜这些人个性超差,不仅为人傲慢,对同事也极端尖酸刻薄。他们没有耐心且脾气暴躁,动不动就把队友骂到臭头,好像他的人生只能与天才为伍,不值得浪费在其他麻瓜身上。
这些是让CEO最头痛的人物,因为他的工作表现真的很好,尤其亟需业绩的成长期企业,实在很难说服自己把有生产力的人请走。即使真的体认到他的存在弊多于利,下定决心要与他分手,也得堤防他的大嘴巴,离开之后对公司名誉造成的伤害。这种人必须要用最谨慎的方式处理,真的没办法时可能得给一笔解约金,约法三章请他三缄其口,并且协助他找到更适合的公司,来把伤害降到最低。所以千万记得下次请人时,无论是老手还是新人,还是先确认价值观合不合最重要。
浏览量:2
下载量:0
时间:
当何赛·阿尔卡蒂奥·布恩迪亚突然间回到马孔多,这里的村民似乎一夜之间融入到外部世界的新奇中。机器的轰鸣打破了乡村的宁静,浅丘正一座座被推平,露出红色的土壤,一条条笔直宽阔的大道在这里延伸。马尔克斯在《百年孤独》描绘了一场好梦的开始。
像何赛寻找文明世界的梦想一样,在现实中“梦”因人而异,符合他所要求的就是一个好梦。 “中国梦”是什么?这是多数国人的疑问。大多数人认同的“中国梦”既不能太远,也不能太近;既不能太具象,也不能虚无缥缈。更重要的是,既然是“中国梦”,就必须符合中国人的文化和心理结构。这种梦想倘若对一个企业,一个品牌的文化形象而言,依然有着难以磨灭的印迹。
大品牌引领带动产业的趋势,不仅源于产业发展的引导,也是对市场竞争的充分体现,尤其关键的是,它反映了消费市场的需求趋势。只有贴近消费需求,提供消费价值,切实为消费者带来高品质和真特色,才能真正俘获消费者的心。真特色来自于可辨识的消费体验,精品是品牌特色化的载体只有真特色才能使这个精品产品在消费者心智中留下鲜明的记忆点。
那么,中国的本土品牌如何在精品塑造方面,在精益求精方面能够和消费者沟通,是需要解决的一个问题。因为我们不仅要把产品做的很好,还要善于和消费者沟通,善于和消费者沟通,最后才能使消费者真正的对你的品牌产生一种精神的需求。成功不是一蹴而就的,往往需要付出更多。打造品牌精品的学问绝不仅仅是提高销售额或者产品性能的改进,也不仅仅是新产品或服务的问题,更重要的是要使竞争地位发生改观,希望在一种新的、更有利的某一点重新建立竞争优势。要做到这一点,企业必须有建立长期竞争优势的技术创新战略。
就像著名的飞利浦的品牌文化是感情与简约,即从对顾客感情出发,使产品简单实用。为此,飞利浦还建立了“品牌战略智囊团”,主要成员是公司以外的人,从而改变了飞利浦这个老企业的传统思维方式。事实上,飞利浦的这种品牌架构规划,为它提升了的赢利水平,科学定位飞利浦母品牌和各在实现营销目标中进行合理分工,形成良性互动,从而大大降低新品上市的营销成本。
其实,每个企业的资源都是有限的,其合理的应用才会发挥功效的最大化,采用品牌战略,企业将围绕一个比较稳定的品牌中心,有效整合企业有限的人力,物力,财力和资源体系,提高资源的利用效率,有利于企业在现有资源情况下合理分配资源体系,实现价值最大化。尤其是民族品牌的精品文化作为一个民族重要的文化标识,应当以面向国际国内文化市场、代表文化产业发展成果、得到大众广泛认同的文化精品为载体。因为,从这一角度看,文化品牌是一个国家或地区综合实力的重要体现和文化发展繁荣的重要标志。重视质量,走精品之路,是“中国制造”的明智选择。
真金不怕火炼,品牌文化是品牌人性化的表现,它具有品牌人格化的独特性。只有具有消费者所欣赏的文化内涵品牌,才能为消费者所接纳,喜欢从而体现出其品牌价值。
浏览量:3
下载量:0
时间:
很多企业开始重视起企业文化来了,大张旗鼓地学习先进的企业文化,开始招聘企业文化专员,专门负责企业文化方面的工作,这是好事,但大部分的企业似乎在毫无章法地进行着所谓的学习先进文化,这个问题似乎不能怪企业,而是大环境所致。那么我们管理者如何看出企业文化有问题?
正在找工作?我一直感到吃惊的是,来我公司接受面试的人里,几乎没人询问有关我们企业文化的问题。可他们应该问。过去几个月里,我们大家看到美国发生了两起严重的企业文化崩塌事件,媒体对此进行了大量报道,涉事公司没有一家安然走出事件的影响。
其中一起事件中,一位名叫朱莉·霍瓦斯(Julie Horvath)的女性从GitHub公司辞职,她在Twitter上抱怨该公司大男子主义的文化氛围。这最终导致了该公司CEO的辞职。另一起事件中,贝宝公司(PayPal)一位名叫拉克什·阿格拉瓦尔(Rakesh Agrawal)的经理在Twitter上用脏话骂其他高管,被骂的高管们在Twitter上回敬说,他精神不正常,他们希望他能得到他需要的帮助。不论他做了什么,这都不是一个愉快工作场所该有的迹象。
除了这些煞风景的事,糟糕的文化对你的职业生涯也是不利的。成功人士往往为优胜者工作,良好的企业文化显示出对企业财务业绩的长久推动力。在一个快乐的工作场所工作,你在生活中也可能会过得更好。
然而,这提出了一个问题。仅通过一次面试,你如何能了解关于这个企业文化的任何情况呢?不论你相信与否,这实际上是有迹可循的。作为一家广告公司,我的公司每年都要接受几十家潜在客户的面试。在过去的时间里,我们列出了一份有关企业文化的警示信号清单。单独来说,这些警示信号中没有任何一条会让你却步,但如果你发现存在五条(打个比方),你就要明白碰到问题了。这些警示信号包括:
1. 他们能把装个乒乓球台的事吹捧上天。有个乒乓球台挺好,但拿这件事大吹大擂就不对了。企业界在某种程度上把这种小事就等同于拥有一个轻松愉快的企业文化。如果你的潜在雇主在这种小事上强调个没完,那么这可能表明他们只是乐于在一个个方框上打勾,而不是给予员工其真正想要的东西。
2. 办公场所堆满杂物。无论何时我步入一间办公室,我都会沿着我的视线所及四下打量。如果我看到过道里堆满了箱子,椅子摞在会议室里,我知道没人在乎这个场所。这里面可能大有原因。
3. 只有领导拥有办公室。我们总是对所有人都在小格子里工作而只有老板例外的地方充满猜疑。这通常表明森严的等级结构,管理人员和普通员工之间界限分明。
4,没人谈论企业文化。公司会努力向你兜售它们的文化。如果面试你的人只想讨论你的条件和技能,那么你就要问问自己,关于这个工作环境,有哪些情况是她没告诉你的。
5. 领导层展现的是糟糕的企业文化。文化总是自上而下贯彻的。你可能没机会遇到高级管理人员,但你可能会找到他们的一段视频。你的第一反应可能会充分说明你在这个公司工作的话会有什么感受。
6. 面试你的人谈论卓越表现。每个组织都会努力获得成功。这是一定的。而一家强调卓越表现的公司也可能会为它的员工制订无法达成的标准。在这种公司里,你将为你的饭碗担心,而不是把注意力放在你的工作上。
7. 气氛看起来怪怪的。一个愉快的工作场所应该是忙碌而活跃的,有些人会站起来,四处走动,与其他人交谈。他们不应该显得无聊或紧张不安。所以看一下四周,问问你自己,这个公司的一般员工看起来是快乐还是不快乐的。
8. 公司价值观贴在墙上。如果你看到这个,不要再费事接受面试了。直接找到最近的出口出去。
9. 已经是下午五点了,所有人还在埋头工作。如果可以的话,那么你把你的面试时间安排在一天中的晚些时候。下午五点可以让你充分了解一家公司是如何管理其工作—生活间的平衡的。有几个人工作到比较晚是没问题的,但有些人应该在这个时间准备回家了。
10.如果他们问你是否有问题要问,请提出这个问题:“下午五点以后,你花多少时间与你的同事一起,你们在做什么?”好的回答包括一起喝杯啤酒并打垒球。不好的回答包括与工作有关的任何事,除非这种情况只是偶尔发生。
很多人会说,工作场所就应该是工作的地方,现今任何工作都是好工作。我同意。很显然,如果你找工作有困难,你应该去做你能找到的那份工作。但如果你可以选择雇主,请尝试一家拥有良好企业文化的雇主。你会更快乐,你的职业生涯也会更顺利。
实际上,良好企业文化唯一一个不利之处就是你永远无法因在Twitter上炮轰你的老板而出名。话说回来,那15分钟可能最好留给别人。
浏览量:2
下载量:0
时间:
在企业文化管理中,企业管理者要注重履行企业文化责任,具体来说,主要包括学习责任、践行责任、教导责任、维护责任、创造责任和管理责任等六大责任。作为管理者应该要对企业承担相对应的责任,在企业中,管理者要承担什么企业文化责任呢?
学习企业文化不仅是员工的事情,更是管理者的事情。管理者作为公司的一员,必须学习公司企业文化,同时作为管理人员,还要对公司企业文化能够有较深的认知和理解。管理者要了解企业文化的内容,准确认识企业文化形成背景、发展脉络、逻辑结构和内涵特点,汲取其中的先进经营思想与管理方式等,同时还要明确企业文化对自身及员工的要求,以便于管理者在自身工作和管理员工过程中保持正确的企业文化方向。
浏览量:2
下载量:0
时间:
理念决定制度,制度决定技术,技术决定产品。拥有正确的、不断创新的理念,企业才具有最强的竞争力。IBM咨询公司对世界500强企业的调查研究表明,建立适应知识经济的企业文化是世界500强的共同特征。它们出类拔萃的关键是优秀的企业文化,其技术创新、体制创新和管理创新植根于它们独特的企业文化之中。
个性的企业文化体现企业活力,那企业应该怎么营造个性的企业文化?
企业竞争力的扩张实质上是一个知识传播的过程。成功的企业常存在着有利于学习和知识共享的文化,而且员工行为和企业文化之间能很好地融合。21世纪是人才与科技的竞争时代,企业活动的成功关键在于学习内容和效果。创立学习型企业文化关键在于通过不断学习和创新,解决传统企业固有的分工、竞争和反应性三个基本问题。在传统的企业管理中,过于专业化的分工把企业分割成相互独立且相互冲突的领域,不利于团队合作,使管理者的注意力发生了偏离,往往仅关注解决问题而不关注开发和创新。
学习型企业文化的关键是提高职工的文化素养,重视职工的学习能力和学习价值,尊重职工的独立人格。
成功的学习型企业文化创造宽松的工作气氛,让职工畅所欲言,允许他们从各个角度提出问题与解决方案。一个信任和开放的企业文化鼓励职工对于现有管理模式提出质疑和挑战,并倡导他们去积极寻求改善的途径。学习型企业文化鼓励职工学习和创新,使职工增加尝试的勇气而不是变得过分谨慎,从而增强企业的凝聚力,促进企业学习。
成功的学习型企业文化强调人的自主管理,自我创新。企业只有相信员工,激励员工,给他们指明方向,并为他们提供必要的保证,才能焕发员工极大的工作热情。因此,一个企业想要长久和持续地发展生存,建立学习型企业文化氛围必将成为一种趋势。
浏览量:2
下载量:0
时间:
企业文化就是传统氛围构成的公司文化,它意味着公司的价值观,诸如进取、守势或灵活——这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的规范。管理人员身体力行,把这些规范灌输给员工并代代相传。下面给大家介绍蒙牛如何让通过培训发展企业文化?
如果蒙牛是某一个人的蒙牛,或者是某些人的蒙牛,那蒙牛就失败了,如果蒙牛是几十万、几百万、上千万以至上亿万人的蒙牛,这才是我们心中想的那个伟大的蒙牛
在蒙牛,有这么一句话:“培训是最大的福利。”这已经形成了蒙牛的一个企业文化。而培训其实也是一个公司发展中最性命攸关的大事。
我们知道“克隆”,然而在今天即使它合法化了,也只能复制肉体,却永远无法再造出一个社会意义的“第二自我”。但培训,却可以把自我的先进部分,有效地“移植”到一个或多个人身上,从而发扬广大。这种“移植”,也许可以称做观念的“克隆”、技能的“克隆”或者模式的“克隆”。
例如,日本的一些企业搞培训。它的最低要求就是“辅导员制”:一个新员工进来时,就给他找一个老员工作辅导员;招500个新员工,就配上500个老员工,一对一辅导。这个新员工如果有问题,辅导员要负50%的责任;这个新员工如果很出色,辅导员也有50%的功劳。这个制度不简单,老员工好几年积累起来的宝贵经验,以及花大代价才买来的更加宝贵的教训,没多久就“克隆”到新员工的行为体系中去了。
美国、中国也是一样的。巴顿将军之所以打胜仗,其实是培训出来的。我给蒙牛员工推荐的片子《亮剑》也是这样。李云龙正在开会,一个营长报告说,我们的一个战士在训练时,肋骨被木头枪捅坏了。李云龙说:“好!”其他人不明白,说怎么伤了战士还说好?李云龙说:“教场上不捅伤,战场上就会被捅死。”这就是培训,平时不受伤,战时不保命。培训就是这么重要。
我在蒙牛工作,最重要的事就是培训,最累的事也是培训。走到哪里就培训到哪里。如果不能把员工培训到你想达到的标准,你就难以达成目标。即使在创业之初,企业最困难的时候,我也每星期仍组织学习会。通过这些,造就了现在蒙牛企业文化中的“四个98%”:资源的98%是整合,品牌的98%是文化,经营的98%是人性,矛盾的98%是误会。
特别是,团队建设是培训的重中之重。如果蒙牛是某一个人的蒙牛,或者是某些人的蒙牛,那蒙牛就失败了;如果蒙牛是几十万、几百万、上千万以至上亿万人的蒙牛,这才是我们心中想的那个伟大的蒙牛。为此,我们企业形成了“三准三不准”的规则:只准上级请下级吃饭,不准下级请上级吃饭;只准上级给下级送礼,不准下级给上级送礼;只准上级给下级拜年,不准下级给上级拜年。也就是说,“经营人心”的方向是向下的。
我们不仅培训员工,也培训股东,培训经销商,培训合作伙伴。这主要是告诉企业生态圈里的所有成员,在记住自己的利益的同时,永远不要忽视别人的利益。股东不要以为自己投了钱,就可以高高在上;员工不要以为自己付出劳动,就可以惟我独尊;其他各方也一样。包括我捐出全部股份创立“老牛专项基金”,也是想把自己奉行的“财聚人散,财散人聚”的经营之道,延传到我的百年之后。当然,做出这样的“示范动作”,我自认为也是一种“培训”。因为,这世界不是有权人的世界,也不是有钱人的世界,而是有心人的世界!
浏览量:2
下载量:0
时间:
最近,笔者走访了几家互联网公司,了解不同的企业文化,感受风格各异的企业团队氛围,想必是极好的。走访的几家互联网企业,明显能感受到互联网公司企业文化跟创始人有着莫大关联。这次特地去了趟360,恰巧碰到他们最近在谈90后产品思维,给大家分享下吧,应该对创业者及产品人能有所帮助。
有过创业经历的朋友都会对产品项目归属感这词比较认可,见过太多创业者说把项目当成自己的孩子老婆。这种精神是很可贵的,这种精神意味着创业者愿意为自己的项目奉献出全部的精力。反过来讲,怎样才能产生归属感?自主权。通常,对一个项目有最强归属感的人一定是项目创始团队,因为他们有项目的自主权,他们能决定自己的项目最终做成什么样子。
再给大家讲一个小故事吧,话说360某产品中一位年龄最小的团队成员因和团队老大在产品上意见不一致,竟拍案而起,抡起袖子与老大争个面红耳赤。这哥们儿是好样的,这位老大也是好样的,360也是好样的,营造出这样的团队氛围。这位小哥能这样,敢这样做,也是因为自己有强烈的项目归属感,团队每个人成员都有一定的自主权,能发表自己的意见,根据自己的意愿去尝试。
听完一些360内部的小故事, 喻拓算是被360的创业文化所折服。不仅能提供给年轻人挥锄头的空间,还能包容他们错误的挥锄头姿势,那大家伙儿心里产生归属感也就不必惊奇了。
参观的过程中,360的朋友表示,周鸿祎禁止员工在公司喊谁叫“某总”,人人都是直呼其名,他自己就被底下人叫做“老周”。生于1991年的产品经理张越说,他感觉公司非常扁平,“我头上再两层,就是老周。”而且大家都知道,只要把用户需求琢磨透了,产品做得牛,几句话说到点子上,“很容易把老周拍在那儿了。”
360一个个的小产品团队其实也相当于是创业团队,就像老周说的,做什么不重要,重要的是你怎么去做,是把它当成一份工作还是一份事业。在开放的环境,有足够的空间,完了失败了还有BOSS兜着,多好,小伙伴儿们砸简历去吧。
目前,在360内部,周鸿祎也是很强调360的年轻创业文化,多给年轻产品人发挥的空间,鼓励他们去创新,让年轻人做自己喜欢的产品,并且要包容他们的失败。
周鸿祎自诩360首席产品经理,纵使老周做产品再牛,能否以一己之力干掉BAT等互联网巨头?互联网时代,市场瞬息万变,互联网正在被 年轻人所占领,让年轻人去做年轻人喜欢的产品,岂不妙哉?产品可以输一时,人才跟不上就要是一辈子了。老周的本意大概是希望年轻的产品人能站在现在去看看未来吧,让年轻人更有活力,更具创新能力。
狼性的周鸿祎和360尚且如此,咱普通创业者还有理由不去努力吗。咱草根创业团队更应该在有限的资源里,集思广益,充分发挥年轻人有活力有创造力的优势,觉得能行的idea就去尝试,错了再改,快进快出,精益创业。
浏览量:3
下载量:0
时间:
今年春季,芝加哥软件公司37signals迈出了重大的一步——任命了一名经理。
被选任为经理的资深设计师贾森·齐姆达斯(JasonZimdars)并非完全乐意接受这次升职。他说:“我喜欢编程、设计和做事情”,并不喜欢管理同事。
在科技初创企业,以及其他在创立时并未设立各级管理层、光鲜的头衔或晋升阶梯的小企业或年轻企业中,对管理职位的不屑有时就像免费零食一样寻常。包括37signals在内的这些企业的领导者称,他们希望给予员工自由以进行创造,同时也需要一名决策者来确保项目顺畅运转,他们正努力在这二者之间取得平衡。
成为管理者历来是普通员工职场晋升和提高收入的最佳途径,但在速度和自主性比其他一切都更受重视的初创企业,管理者往往被认为是古板的,甚或更糟的是,他们还会被视为累赘。
创立于1999年的37signals一直维持着较少的员工数量,雇佣能够自我管理的员工。
包括齐姆达斯在内,37signals一共有38名员工,其中有三分之二的员工都不在公司的办公室工作。最重要的贡献是编程、设计和帮助客户,而不是管理别人。
该公司创始人之一贾森·弗里德(JasonFried)说:“我希望这儿的人是做事情,而不是管理事情的。”
对于像37signals这样的小企业,关键是要保证有人做决策、任务要完成,同时又不会出现官僚作风。
弗里德以前要管理该公司的主打产品──Basecamp,此外还要负责其他产品和制定策略。他忙得不可开交,导致有关项目管理软件的关键决策有时会被搁置几星期甚至几个月的时间。该软件是员工们分享消息、协作处理文档和讨论想法的中心。
到今年4月,弗里德意识到是时候把管理权交给齐姆达斯了,后者已经在该公司做了几年的软件设计师。作为Basecamp这一产品的负责人,齐姆达斯现在有权就该产品做出决策,并管理着一个大约有五名员工的团队。
今年38岁的齐姆达斯是两个孩子的父亲,家住俄克拉荷马州的俄克拉荷马城(OklahomaCity),他就在家中的一张站立式办公桌前办公。他并不认为自己是一个典型的管理者,甚至还避免使用管理层的语言。比如说,他不会把他团队的成员称为“直接下属”。
前不久,一名同事就一个新功能向齐姆达斯提出了一个想法,但是弗里德建议他们再想出一些视角更广的替代想法。在反反复复几次之后,齐姆达斯决定否决老板的提议(虽然他经过了再三考虑),采用同事原先的想法。
齐姆达斯说他对产品开发进程现在要快得多感到高兴,但是他对自己的新职责仍有保留意见。他说:“依照我过往的经验,转入管理角色总是会有点儿脱离其他同事。”
几年前,37signals曾尝试设立中层管理者职位,当时弗里德聘用了一个人管理客户服务团队。他说,这名员工(现已不在该公司工作)除了管理别人之外几乎没有做什么事情。
自那以后,客户支持团队开始轮流承担管理职责,比如随时掌握团队绩效及确保完成目标等。当月的轮班经理还要处理客户支持请求。
弗里德指出:“如果你基本上没有实际参与工作,你就再也不会真正了解这些工作以及具体的进展。”
然而,有研究表明,中层管理者对企业业绩的影响或许要比企业中的其他任何人(包括高管或从事创意工作的员工在内)都要大。
宾夕法尼亚大学沃顿商学院(UniversityofPennsylvania'sWhartonSchool)教授伊桑·莫里克(EthanMollick)研究了电子游戏行业395家企业12年的数据,他发现相比游戏创意设计师或其他组织因素,比如企业领导层和人力资源管理,中层管理者对单个产品的成功更为重要。莫里克博士估量了各企业间的业绩差异在多大程度可归因于中层管理者。他的分析显示,各企业间的业绩差异有22.3%受到中层管理者的影响,是创造故事情节和人物的游戏设计师影响力的三倍多。他指出,中层管理者在“保证处于底层和位居高层的人获得各自所需”一事上起着关键作用。
GitHub是旧金山一家成立已有五年时间的协同软件公司,该公司也努力地在管理者的需要及维持宽松工作环境的意愿之间维持平衡。
GitHub说,员工可加入任意一个他们认为自己能发挥最大用处的项目,还能依项目的不同而转变角色。公司联合创始人汤姆·普雷斯顿-沃纳(TomPreston-Werner)曾声明,该公司没有管理者和组织架构,绩效反馈也非正式地由同事提供。然而,随着GitHub的发展壮大(它现在拥有约200名员工),其领导者开始接受他们需要进行一些监管的事实。
普雷斯顿-沃纳说:“我并不是要否认我们需要有人来完成中层管理者的工作,但是你如何用一种崇尚自由而非等级的方式来解决这个问题呢?”他本人担任GitHub的首席执行长,不过他说这个头衔只是名义上的。
因此,他们采取了一个象征性姿态:避免使用“经理”一词,在普雷斯顿-沃纳看来这是一个“非常不好的词”。他更喜欢“领导者”这个词,或是该公司自创的“primarilyresponsibleperson”(主要负责人)的缩写词“PRP”。
今年34岁的索尼娅·格林(SonyaGreen)就是一名主要负责人,她以前是一名图书管理员,现在协助领导GitHub一个15人的客户支持团队。
尽管格林说她自己爱发号施令,但她也表示她给人的感觉并不像一个领导。其团队的成员如果想改变某个客户支持程序,并不需要她签字同意,但是她放心让他们在关键时候这么做。她说:“没有我的监督,事情依然会发生并为大家知晓。”
这种宽松的管理方式并不适合每个人。GitHub和37signals等企业都很谨慎,只雇用积极主动、习惯他们从一开始特意营造的通常没有老板管理的环境的员工。37signals的信条之一就是“聘用有自我管理能力的人”。
至于齐姆达斯,他说他很满意该公司的旗舰产品“有人全力关注”,而且产品决策也不会被搁置,即使这意味着他做设计和编程的时间少了。他说:“我们不想接受我们需要管理者的事实,但是我们的确比较需要。”
以上就是读文网网带给大家不一样的精彩。想要了解更多精彩的朋友可以持续关注读文网网,我们将会为你奉上最全最新鲜的内容哦! 读文网,因你而精彩。
浏览量:2
下载量:0
时间:
随着时间的流逝,这些文化的基础开始生根,渗入公司的经营中,被公司的领导和职工分享,然后当新员工被鼓励信奉它们时得到延续。那么管理者应该打造怎样的企业文化?
在国际营销中,克服文化障碍,实现文化沟通也越来越引起人们的重视,企业信誉正在成为市场中关键性的竞争要素,企业运作中的文化纽带、精神纽带、道德纽带与产权纽带、物质纽带、利益纽带起着相辅相成的重要作用。为此,企业应从以下几个方面抓好企业文化建设:
经济全球化和知识经济时代的典型产物就是虚拟,就是与信息紧密挂钩的高智能性知识密集型产品和产业。企业经营的虚拟化表现在两个方面:其一,利用高信息技术手段,在全球范围内通过软性操作系统整合优势资源,既增加企业运行的效率和活力,又避免工业经济时代常规运行中的硬设施投入,从而降低了企业运行成本;其二,只需要保持对市场变化的高度敏感性和研发设计能力,而不必将自己的主要精力耗费在低价值产出和常规的普通工业生产中,后者完全可以通过国际分工体系由订货或合营方式来完成。由此可见,企业虚拟文化的要旨在于具有灵活、柔性、合作、共享、快速反应、高效输出等素质。虚拟的另外一个含义,是创造消费、“购买消费”。这里,时间是商品,文化的差异是商品,品味是商品。你能打动消费者,把他的时间买下来,把他的文化品味买下来,新的文化商机就出现了。
浏览量:2
下载量:0
时间:
企业文化和企业所崇尚的价值观是企业可持续发展的基础。企业文化和价值观我们如何理解?小编把整理好的企业文化和价值观分享给大家,欢迎阅读!
浩瀚无际的银河,万物有规律的运作,轨迹谁也逃不脱,无数星光在闪烁,仿佛向世人告诫,任何生命只是匆匆过客,最后谁也躲不过生命的终结,幼儿在降生的那一刻,都是哭泣着来到世界,好似不情愿意离开母体的诉说,也许冥冥之中已预料到最终的结果,从生命的开始到最后的解脱,也就短短百十年渡过,这中间的时光要好好把握,活着就是开心快乐,何必烦恼要增添许多?人心向善抛弃自我,称不上伟大也不能碌碌无为而过,树立正确的世界观奉献得多,许多事情不是靠嘴巴来说,而是实际当中要真正的去做,要把遭遇和挫折看做是新起点的先河,当生命即将消失在银河,为自己所做的一切感到欣慰和快乐。
从我们呱呱坠地开始,我们就已经对世间万物开始产生不断认识,了解的状态,而我们的世界观、人生观、价值观,也在不断由形成转为应用,世界观决定方法论,方法论体现着世界观,那么我们该如何在一生中做出属于自己的价值与贡献呢?
人生中我们不能将美好的时光,永远定格在那一瞬,但是我们可以对未来充满憧憬与向往。
上善若水任方圆,厚得如霖则九州。我国道家老子,尊崇无为而治的思想,体现着人生应该如水一样,追求淡泊,正所谓,淡泊明志,宁静致远。在当今社会中,人们每天为金钱、地位、名利所困扰,不知道如何面对来自社会的种种压力。就会使自己的压力更加日益增多。这时候不妨应该细细品味一下老子的思想,懂得淡泊宁静,学会宁静致远。正如“诚信、拼搏、分享、感恩”是每一个五福人最牢记也最响亮的话语,是她潜移默化的影响着五福的每一位职员,让我们在十多年的艰苦中风雨度过。我们每一位五福人都将自己的名利地位金钱放低,使自己的精神真正奉献于“诚信、拼搏、分享、感恩”的崇高境界,那么我们自己才为企业做出更多的贡献,进而为社会也为
自己创造更美好的人生价值。
珍惜幸福平常日,俗世之中一凡人。追求平凡的人生才是最幸福,最美好的。我们所说的幸福无处不在,但想要真正得到幸福,我们当然要讲珍惜牢记,珍惜我们身边的每一天,每一件小事,才会真正体验到幸福到人生。我们更重要的要做的事在平凡的世界中,做一个有高尚情操的人,有道德的人,脱离低级趣味的人,有益于人民的人。只有将这些真正做到,才会使我们更好地融入世界中。如果你将自己看小一些,你就会发现,你融入企业以及社会将会更加顺利,反之,如果你将自己看得过高,你就会发现世间万物根本没有容身之地。如果我们能做到珍惜幸福,做一位平凡的人,才会使自己为企业为社会做出更多的贡献,进而实现自己人生的价值。
删除昨天的烦恼,确定今天的幸福,设置明天的快乐。太阳升起的时刻,又是一个崭新的开始,烦恼同样也会消失,当然重要的就是放松心态,以便来更好的确定今天的幸福,使自己的生活更加充实以及更加有意义,明日的快乐也随之产生。
要想真正实现自己的人生价值,为企业、为社会作出更大的贡献,使自己的人生更加有意义。我们不能要求将美好的时光永远定格在幸福的那一瞬,但是我们可以对未来充满憧憬与向往,所以我们一定要牢记三句话。上善若水任方圆,厚的如霖则九州。珍惜幸福平常日,俗世之中一凡人。删除昨天的烦恼,确定今天的幸福,设置明天的快乐。使我们的思想道德素质进一步提升,每天我们都应增加自己的修养,提升自己的境界,完善自己的内涵。以企业作为发展目标,锻炼自己的人生才华,进而为社会做出贡献,来实现自己人生的价值。
猜你感兴趣:
浏览量:2
下载量:0
时间: