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商海沉浮,惊涛有之,暗礁有之。
大浪淘尽,悲喜自知,冷暖自知。
每个人都希望自己乘坐的是“诺亚方舟”,可于长风骇浪之上弄潮。诚如每一个员工都期望所在的企业能无坚不摧,在竞争中立于不败之地。然而,在激烈的市场暗战中,支撑任何一家企业岿然不动的根本因素则是管理。一个管理良善的企业,在时间的积淀下,名誉、效益自然接踵而至。那么,如何成就一个管理得好的企业呢?
目前,市场上企业管理的书籍可谓汗牛充栋,管理模式也乱花渐欲迷人眼。但是流水的模式,铁打的员工。任何企业管理的改革实质上是在企业内部进行一场全面的心理革命。因此,管理的根本在于对人的塑造,包括人的品格、人际关系的处理。《弟子规》的宗旨就是以德育来塑造人的品格,从而学会为人处世。
《弟子规》原名《训蒙文》,为清朝康熙年间的秀才李毓秀所作,其文以孝悌、仁爱、勤谨、信义为核心,列举出子女或学生在家、出外、待人接物、求学等应有的行为规范。《弟子规》总被定位为儿童读物,暂且不论其定位。当人类从蛮荒的原野中匍匐而出,每一个人都是在不断重新塑造的过程中蜕变。在生活中,我们总会因复杂的不可抗力因素,逐渐地被动或主动丢失一些品格,又重新接纳一些。然而,伴随着人类社会的发展,人对世界的索取不再能被简单地满足,开始对外物无休止的追逐。名誉、金钱、权利好像成为了人类生活的“必需品”,尔虞我诈、勾心斗角似乎成为社会的一种“常态”。人类逐渐偏离了最原初的天性,并渐行渐远。在企业中,也不外如是。因此,管理的第一步就是重拾遗失的美好品格。
《利未记》中有这么一句话:“至圣者说,如果你点亮我的灯,我就点亮你的灯。”
身为管理者,如何调动员工的积极性呢?《弟子规》给出答案,员工和企业是相互的。你光明,企业就不会黑暗;你温暖,企业就不会淡漠。这个“你”,有管理者,有员工。
《弟子规》中说道,“将加人,先问己。己不欲,即速已。”在企业里,工作就是人与人之间相互的服务。但是,我们却总习惯于过度关注自身的利益是否得到满足,而罔顾其他。对管理者而言,主其事曰“管”,治其事曰“理”。概而言之,管理者要约束、管辖得合理,且有条理。那么,管理者对待下属员工时,就以己之正而达人,己所不欲,勿施于人。所谓“上有所好,下必甚焉”,就像我们熟知的“楚王好细腰,宫中多饿死”的示范效应。管理者的一言一行,对员工都有激励的效果。《弟子规》又说,“行高者,名自高,人所重,非貌高。才大者,望自大。人所服,非言大。”好的管理者聚拢人心在于德行,员工自然信服。
对员工而言,《弟子规》中讲到“见人贤,则思齐”。经济的快速发展,因为崇尚物欲、贪婪自私,大多数人陷入一种集体无意识的浮躁和癫狂中。企业是一个团队,每一个人的行为都会受到他人的影响。所谓“唇亡齿寒”,企业是员工与企业自觉形成的命运共同体,一荣俱荣,一损俱损。每一个员工,都应该以主人翁的精神工作,把“小我”融入到企业的“大我”之中。钢铁大王安德鲁·卡耐基说过,“无论在什么地方工作,都不应该把自己只看成是公司的一名员工——而应该把自己看成公司的主人。”因此,每一个员工实际上是在为自己工作,你怎样,企业就怎样。
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高级职称是职称中最高级别,分正高级和副高级。
职称(Professional Title)最初源于职务名称,理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力,以及成就的等级称号,是反映专业技术人员的技术水平、工作能力。就学术而言,它具有学衔的性质;就专业技术水平而言,它具有岗位的性质。专业技术人员拥有何种专业技术职称,表明他具有何种学术水平或从事何种工作岗位,象征着一定的身份。
高等学校教师 | 社会科学研究 | 自然科学研究 | 卫生技术人员 | 工程技术人员 |
农业技术人员 | 新闻专业人员 | 出版专业人员 | 图书资料专业 | 文物博物专业 |
档案专业人员 | 工艺美术专业 | 技工学校教师 | 体育教练员 | 翻译专业 |
广播电视播音 | 海关专业人员 | 会计专业 | 统计专业 | 经济专业人员 |
实验技术人员 | 中等专业学校教师 | 中学教师 | 小学(幼儿园)教师 | 艺术专业 |
公证员 | 律师 | 船舶技术人员 | 民用航空飞行技术人员 | -- |
序号 | 系 列 | 专 业 技 术 职 务 名 称 | ||||||||
高 级 | 中 级 | 初 级 | ||||||||
1 | 高等学校教师 | 教 授 | 副 教 授 | 讲 师 | 助教 | |||||
2 | 社会科学研究 | 研究员 | 副研究员 | 助理研究员 | 研究实习员 | |||||
3 | 自然科学研究 | 研究员 | 副研究员 | 助理研究员 | 研究实习员 | |||||
4 | 卫生技术人员 | 主任医师 | 副主任医师 | 主治医师 (主管医师) | 医师 | 医士 | ||||
主任药师 | 副主任药师 | 主管药师 | 药师 | 药士 | ||||||
主任护师 | 副主任护师 | 主管护师 | 护师 | 护士 | ||||||
主任技师 | 副主任技师 | 主管技师 | 技师 | 技士 | ||||||
5 | 工程技术人员 | 高级工程师(教授级) | 高级工程师 | 工程师 | 助理工程师 | 技 术 员 | ||||
6 | 农业技术人员 | 农业技术推广研究员 | 高级农艺师 高级畜牧师 高级兽医师 | 农艺师 畜牧师 兽医师 | 助理农艺师 助理畜牧师 助理兽医师 | 农业技术员 畜牧技术员 兽医技术员 | ||||
7 | 新闻专业人员 | 高级记者 | 主任记者 | 记 者 | 助理记者 | |||||
高级编辑 | 主任编辑 | 编 辑 | 助理编辑 | |||||||
8 | 出版专业人员 | 编 审 | 副 编 审 | 编 辑 | 助理编辑 | |||||
技术编辑 | 助理技术 编 辑 | 技术设计员 | ||||||||
一级校对 | 二级校对 | 三级校对 | ||||||||
9 | 图书资料专业 | 研究馆员 | 副研究馆员 | 馆 员 | 助理馆员 | 管理员 | ||||
10 | 文物博物专业 | 研究馆员 | 副研究馆员 | 馆 员 | 助理馆员 | 管理员 | ||||
11 | 档案专业人员 | 研究馆员 | 副研究馆员 | 馆 员 | 助理馆员 | 管理员 | ||||
12 | 工艺美术专业 | 高级工艺美术师 | 工艺美术师 | 助理工艺 美 术 师 | 工艺美术员 | |||||
13 | 技工学校教师 | 高级讲师 | 讲 师 | 助理讲师 | 教 员 | |||||
高级实习指导教师 | 一级实习 指导教师 | 二级实习 指导教师 | 三级实习 指导教师 | |||||||
14 | 体育教练员 | 国家级教练 | 高级教练 | 教 练 | 助理教练 | |||||
15 | 翻译专业 | 译 审 | 副 译 审 | 翻 译 | 助理翻译 | |||||
16 | 广播电视播音 | 播音指导 | 主任播音员 | 一级播音员 | 二级播音员 | 三级播音员 | ||||
17 | 海关专业人员 | 高级关务监督 | 关务监督 | 助理关务 监 督 | 关 务 员 | |||||
18 | 会计专业 | 正高级会计师 | 高级会计师 | 会 计 师 | 助理会计师 | 会 计 员 | ||||
19 | 统计专业 | 高级统计师 | 统计师 | 助理统计师 | 统 计 员 | |||||
20 | 经济专业人员 | 高级经济师 | 经 济 师 | 助理经济师 | 经 济 员 | |||||
21 | 实验技术人员 | 高级实验师 | 实 验 师 | 助理实验师 | 实 验 员 | |||||
22 | 中等专业学校 教师 | 高级讲师 | 讲 师 | 助理讲师 | 教 员 | |||||
23 | 中学教师 | 中学正高级教师 | 中学高级教师 | 中学一级教师 | 中学二级教师 | 中学三级教师 | ||||
24 | 小学(幼儿园)教师 | 小学高级教师(副高级) | 小学 (幼儿园)高级教师 | 小学(幼儿园)一级教师 | 小学(幼儿园)二级教师 | 小学(幼儿园)三级教师 | ||||
25 | 艺术专业 | 一级编剧 | 二级编剧 | 三级编剧 | 四级编剧 | |||||
一级作曲 | 二级作曲 | 三级作曲 | 四级作曲 | |||||||
一级导演 | 二级导演 | 三级导演 | 四级导演 | |||||||
一级演员 | 二级演员 | 三级演员 | 四级演员 | |||||||
一级演奏员 | 二级演奏员 | 三级演奏员 | 四级演奏员 | |||||||
一级指挥 | 二级指挥 | 三级指挥 | 四级指挥 | |||||||
一级美术师 | 二级美术师 | 三级美术师 | 美术员 | |||||||
一级舞美 设 计 师 | 二级舞美 设 计 师 | 三级舞美 设 计 师 | 舞美设计员 | |||||||
主任舞台技师 | 舞台技师 | 舞台技术员 | ||||||||
电影放映主任技师 | 电影放映技师 | 电影放映技术员 | ||||||||
26 | 公 证 员 | 一级公证员 | 二级公证员 | 三级公证员 | 四级公证员 | 公证员助理 | ||||
27 | 律 师 | 一级律师 | 二级律师 | 三级律师 | 四级律师 | 律师助理 | ||||
28 | 船舶技术人员 | 高级船长 | 船长大副 | 二 副 | 三 副 | |||||
高级轮机长 | 轮 机 长 大 管 轮 | 二管轮 | 三管轮 | |||||||
高级电机员 | 通用电机员 一等电机员 | 二等电机员 | ||||||||
高级报务员 | 通用报务员 一等报务员 | 二等报务员 | 限用报务员 | |||||||
高级引航员 | 一等引航员 二等引航员 | 三等引航员 | 助理引航员 | |||||||
29 | 民用航空飞行 技术人员 | 一级飞行员 | 二级飞行员 | 三级飞行员 | 四级飞行员 | |||||
一级领航员 | 二级领航员 | 三级领航员 | 四级领航员 | |||||||
一级飞行通讯员 | 二级飞行 通 讯 员 | 三级飞行 通 讯 员 | 四级飞行 通 讯 员 | |||||||
一级飞行机械员 | 二级飞行 机 械 员 | 三级飞行 机 械 员 | 四级飞行 机 械 员 |
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职称评审是指已经经过初次职称认定的专业技术人员,在经过一定工作年限后,在任职期内完成相应的继续教育学时,申报中级职称以上的人员须在专业期刊发表论文并且经过一些基本技能考试(如:称职外语及计算机应用能力考试等),向本专业的评审委员会评委提交评审材料,经过本专业的专业评委来确定其是否具备高一级职称资格。
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根据劳动法和国家的有关规定,用人单位在延长劳动者工作时间的情况下应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬,即加班费。本条肯定了劳动法和国家其他有关规定关于支付加班费的立法精神。
加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班,延长了工作时间,增加了额外的劳动量,应当得到合理的报酬。对劳动者而言,加班费是一种补偿,因为其付出了过量的劳动;对于用人单位而言,支付加班费能够有效地抑制用人单位随意地延长工作时间,保护劳动者的合法权益。
2012年2月20日,国家税务总局纳税服务司针对“节假日加班工资是否缴纳个税”的问题进行了解答。
个人在国家法定节假日加班取得两倍或三倍的加班工资,是否属于“按照国家统一规定发给的补贴、津贴”,免缴个税。
税务总局纳税服务司介绍,根据我国个税法的规定,按照国家统一规定发给的补贴、津贴,是指按照国务院规定发给的政府特殊津贴、院士津贴、资深院士津贴以及国务院规定免纳个人所得税的其他补贴、津贴。
“加班工资不属于国家统一规定发给的补贴、津贴,应并入工薪收入依法征税。”纳税服务司介绍。
第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假:
(一)元旦;(二)春节;(三)国际劳动节;(四)国庆节;(五)法律、法规规定的其他休假节日。
第四十四条 有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:
(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
即平时晚上的加班费是本人工资的150%,双休日是200%,国家法定休假日是300%。但这只是国家规定的比例,加班费发放额的关键是工资基数。
职工加班费的基数可以由企业和职工协商来确定,否则企业应按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。企业计算加班工资的工资基数,首先应当按照劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。如果劳动合同、集体合同没有约定的,职工代表可与用人单位通过工资集体协商确定,协商结果应签订工资集体协议(用人单位经批准实行不定时工作制度的,则不执行上述规定)。如果用人单位与劳动者无任何约定,假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。日工资计算是以基数除以每月平均制度工作天数21.75天(有些企业为方便,按每月21天计算)。
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住房公积金贷款是指由各地住房公积金管理中心运用职工以其所在单位所缴纳的住房公积金,委托商业银行向缴存住房公积金的在职职工和在职期间缴存住房公积金的离退休职工发放的房屋抵押贷款。
住房公积金是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位及其在职职工缴存的长期住房储金。职工缴存的住房公积金和职工所在单位为职工缴存的住房公积金,是职工按照规定储存起来的专项用于住房消费支出的个人储金,属于职工个人所有。职工离退休时本息余额一次付偿,退还给职工本人。
1、具有有效的身份证明。
2、只有参加住房公积金制度的职工才有资格申请住房公积金贷款,没有参加住房公积金制度的职工就不能申请住房公积金贷款。
3、配偶一方申请了住房公积金贷款,在其未还清贷款本息之前,配偶双方均不能再获得住房公积金贷款。因为,住房公积金贷款是满足职工家庭住房基本需求时提供的金融支持,是一种"住房保障型"的金融支持。
住房公积金贷款申请人应当有相当于购买住房价格的 20%或以上的自筹资金(各地规定各不相同);住房公积金贷款申请人应同意办理贷款担保,等等。这些都是降低住房公积金贷款风险所需要的。
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法定工作时间就是按照国家法律明文规定的,劳动者最多工作的时间。如果超过,一是劳动者有权利拒绝(有法定特别、不可拒绝情况),二是要支付加班费用。
即:劳动者月平均工作时间为21.75天。劳动者的工资需要折算为日工资或小时工资的,按每日8小时,每月174小时进行折算。
国家实行劳动者从全年日历时间365天中扣除52个星期的公休日104天,扣除法定节假日11天,全年应工作250天,每月平均工作20.83天,每天工作8小时。按此推算,每个月平均应工作约167小时。不得超过上述规定限额工时制度。对实行计件工作的劳动者,用人单位应当根据劳动法法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
劳动者工作时间包括准备结束时间、作业时间、劳动者自然需要的中断时间和工艺中断时间。
(1)准备结束时问系指劳动者在工作日(班),为完成生产任务或作业的准备和结束所消耗的时间;
(2)作业时间系指劳动者直接用于完成规定的生产任务或作业所消耗的时间;
(3)劳动者自然需要的中断时间系指劳动者因自身的生理需要而必须中断正常工作的时间;
(4)工艺中断时间系指劳动者在工作时间中,因工艺技术特点的需要使工作必须中断的时间。
——《劳动部关于国家铁路劳动者实行综合计算工时工作制的批复》(劳部发521号)
根据《国务院关于修改(国务院关于职工工作时间的规定)的决定》(国务院令第174号),国务院关于职工工作时间的规定适用于中华人民共和国境内的国家机关、社会团体、企业事业单位以及其他组织的职工。根据《劳动部关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)解释,“个体经济组织”是指一般雇工在7人以下的个体工商户。因此,中华人民共和国境内的中外合资企、业、外资企业、合伙企业、私营企业、个体经济组织的职工执行国家关于职工工作时间的规定。
根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定,全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。
据此,职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下:
1、制度工作时间的计算:
年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天;
季工作日:250天÷4季=62.5天/季;
月工作日:250天÷12月=20.83天/月;
工作小时数的计算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
2、日工资、小时工资的折算:
按照《劳动法》第五十一条的规定,法定节假日用人单位应当依法支付工资,即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此,日工资、小时工资的折算为:
日工资:月工资收入÷月计薪天数;
小时工资:月工资收入÷(月计薪天数×8小时);
月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天;
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所谓SWOT分析,即基于内外部竞争环境和竞争条件下的态势分析,就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等,通过调查列举出来,并依照矩阵形式排列,然后用系统分析的思想,把各种因素相互匹配起来加以分析,从中得出一系列相应的结论,而结论通常带有一定的决策性。
运用这种方法,可以对研究对象所处的情景进行全面、系统、准确的研究,从而根据研究结果制定相应的发展战略、计划以及对策等。
S (strengths)、W (weaknesses)是内部因素,O (opportunities)、T (threats) 是外部因素。按照企业竞争战略的完整概念,战略应是一个企业“能够做的”(即组织的强项和弱项)和“可能做的”(即环境的机会和威胁)之间的有机组合。
SWOT分析方法从某种意义上来说隶属于企业内部分析方法,即根据企业自身的既定内在条件进行分析。SWOT分析有其形成的基础。著名的竞争战略专家迈克尔.波特提出的竞争理论从产业结构入手对一个企业“可能做的”方面进行了透彻的分析和说明,而能力学派管理学家则运用价值链解构企业的价值创造过程,注重对公司的资源和能力的分析。SWOT分析,就是在综合了前面两者的基础上,以资源学派学者为代表,将公司的内部分析(即20世纪80年代中期管理学界权威们所关注的研究取向,以能力学派为代表)与产业竞争环境的外部分析(即更早期战略研究所关注的中心主题,以安德鲁斯与迈克尔.波特为代表)结合起来,形成了自己结构化的平衡系统分析体系。
与其他的分析方法相比较,SWOT分析从一开始就具有显著的结构化和系统性的特征。就结构化而言,首先在形式上,SWOT分析法表现为构造SWOT结构矩阵,并对矩阵的不同区域赋予了不同分析意义;其次内容上,SWOT分析法的主要理论基础也强调从结构分析入手对企业的外部环境和内部资源进行分析。另外,早在SWOT诞生之前的20世纪60年代,就已经有人提出过SWOT分析中涉及到的内部优势、弱点,外部机会、威胁这些变化因素,但只是孤立地对它们加以分析。SWOT方法的重要贡献就在于用系统的思想将这些似乎独立的因素相互匹配起来进行综合分析,使得企业战略计划的制定更加科学全面。
SWOT方法自形成以来,广泛应用于战略研究与竞争分析,成为战略管理和竞争情报的重要分析工具。分析直观、使用简单是它的重要优点。即使没有精确的数据支持和更专业化的分析工具,也可以得出有说服力的结论。但是,正是这种直观和简单,使得SWOT不可避免地带有精度不够的缺陷。例如SWOT分析采用定性方法,通过罗列S、W、O、T的各种表现,形成一种模糊的企业竞争地位描述。以此为依据作出的判断,不免带有一定程度的主观臆断。所以,在使用SWOT方法时要注意方法的局限性,在罗列作为判断依据的事实时,要尽量真实、客观、精确,并提供一定的定量数据弥补SWOT定性分析的不足,构造高层定性分析的基础。
优势与劣势分析(SW)
由于企业是一个整体,并且由于竞争优势来源的广泛性,所以,在做优劣势分析时必须从整个价值链的每个环节上,将企业与竞争对手做详细的对比。如产品是否新颖,制造工艺是否复杂,销售渠道是否畅通,以及价格是否具有竞争性等。如果一个企业在某一方面或几个方面的优势正是该行业企业应具备的关键成功要素,那么,该企业的综合竞争优势也许就强一些。需要指出的是,衡量一个企业及其产品是否具有竞争优势,只能站在现有潜在用户角度上,而不是站在企业的角度上。
机会与威胁分析(OT)
比如当前社会上流行的盗版威胁:盗版替代品限定了公司产品的最高价,替代品对公司不仅有威胁,可能也带来机会。企业必须分析,替代品给公司的产品或服务带来的是 “灭顶之灾”呢,还是提供了更高的利润或价值;购买者转而购买替代品的转移成本;公司可以采取什么措施来降低成本或增加附加值来降低消费者购买盗版替代品的风险。
整体分析
从整体上看,SWOT可以分为两部分:第一部分为SW,主要用来分析内部条件;第二部分为OT,主要用来分析外部条件。利用这种方法可以从中找出对自己有利的、值得发扬的因素,以及对自己不利的、要避开的东西,发现存在的问题,找出解决办法,并明确以后的发展方向。根据这个分析,可以将问题按轻重缓急分类,明确哪些是急需解决的问题,哪些是可以稍微拖后一点儿的事情,哪些属于战略目标上的障碍,哪些属于战术上的问题,并将这些研究对象列举出来,依照矩阵形式排列,然后用系统分析的所想,把各种因素相互匹配起来加以分析,从中得出一系列相应的结论而结论通常带有一定的决策性,有利于领导者和管理者做出较正确的决策和规划。
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免税农产品是指免交增值税的农业产品。农业产品是指种植业、养殖业、林业、牧业、水产业生产的各种植物、动物的初级产品。
然而免税农产品的抵扣13%则不需要,只需要有普通发票即可。而且在采购的构成中非免税农产品的应交税额会流转到本环节,免税农产品由于实际上并没有发生纳税,故在本环节不会承担上一环节的税赋,也就是白白扣除里13%的进项税。
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加强廉政教育才能以增强党性、严守纪律、廉洁从政专题教育活动为契机,深入开展理想信念、党性党纪和廉洁自律教育,以身边的反面典型为教材进行警示教育,增强教育的针对性和实效性。
今天读文网读文网小编要与大家分享的是:党风廉正建设两个责任相关概述;希望能帮助到大家!
党的十八届三中全会指出,落实党风廉政建设责任制,党委负主体责任,纪委负监督责任。因此,要落实党风廉政建设两个责任,就要深入学习贯彻系列重要讲话,坚持问题导向,强化责任意识,切实把廉洁从政的要求熔铸在血液里、落实到行动上,确保党风廉政建设主体责任和监督责任落地生根,以反腐倡廉建设的新成效为事业的新发展提供坚强有力的组织纪律保障。
贯彻中央关于党风廉政建设要求,适应当前反腐败斗争的形势,建设风清气正的机关和为民务实清廉党员干部队伍,重点在于落实党风廉政建设“两个责任”。只有不断提高思想认识,增强落实党风廉政建设“两个责任”的紧迫感和自觉性,才能真正把党风廉政建设落到实处。
那怎样才能真正落实党风廉政建设“两个责任”?
一、要进一步明确党风廉政建设“两个责任”的内涵和要求。务必使广大党员干部明白,签订党风廉政建设责任书不是一个简单形式,而是一次严肃的责任背书和庄严的廉政宣誓。各单位领导班子对职责范围内的党风廉政建设负主体责任,“一把手”作为第一责任人对职责内反腐倡廉工作负第一责任,要管好自己、当好表率、抓好工作、带好队伍;同时,各单位领导班子成员要按照“一岗双责”的要求,把党风廉政建设和业务工作同部署、同落实、同检查、同考核;每一名党员干部都是责任主体,要信守承诺,自觉做到拒腐蚀、永不沾。纪委对党风廉政建设负监督责任,要提高履职能力,推动党风廉政建设任务落实,抓好监督检查,严格执纪,严肃问责。要严肃责任追究,一旦发生违纪问题,要严格实行“一案双查”、“一问三责”,既要追究当事人责任,也要追究相关领导的责任,还要追究纪委监督不到位的责任。
二、各级党组织和全体党员干部要不折不扣地抓好责任书的落实,让印在纸上的要求变成实实在在的行动,而不是光有形式的一纸空文。
(一)要加强廉政教育。以增强党性、严守纪律、廉洁从政专题教育活动为契机,深入开展理想信念、党性党纪和廉洁自律教育,以身边的反面典型为教材进行警示教育,增强教育的针对性和实效性。同时要不断增强担当意识,敢于担当、主动作为。
(二)要严格遵守法纪。每一名党员干部都要对党纪国法深怀敬畏之心,严格遵守、决不逾越;深入开展廉政风险点排查,进一步完善规章制度,明确责任,做到用制度来管人管权管事,一级抓一级,一级管一级,保证机关各项权力规范有序运行。
(三)要坚持廉政提醒。坚持领导班子成员之间、各级领导和党员干部之间谈话谈心制度,对苗头性、倾向性问题抓早抓小,发现问题及时处理,举一反三、引以为戒。
(四)要强化监督检查。坚持有案必查、有腐必惩,对腐败问题敢于亮丑、敢于亮剑,切实做到发现一起、查处一起,有腐必惩、有贪必反,形成领导干部不想不能不敢腐的强大威慑。认真落实“一案双查”制度,真正做到有责必问、有错必究。
(五)要强化源头治理。选好用好干部。坚持德才兼备、以德为先的用人导向;持之以恒抓好作风建设,以正在开展的党的群众路线教育实践活动为契机,坚决贯彻落实中央八项规定严格遵守《廉政准则》等制度办法,以“踏石留印、抓铁有痕”的劲头,正本清源、正风肃纪,坚决纠正损害群众利益的不正之风,解决好联系服务群众“最后一公里”问题。
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所谓STAR原则,即Situation(情景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。今天读文网小编要与大家分享:STAR原则相关成功概述。具体内容如下,希望可以帮到大家!
STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。
S指的是situation,中文含义是情景,也就是在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。
T指的是task,中文含义为任务,即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色,从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力。
A指的是action,中文含义是行动,是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。
R指的是result,中文含义为结果,即该项任务在行动后所达到的效果,通常应聘者求职材料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比较简单和宽泛。
而我们在面试的时候,则需要了解应聘者如何做出这样的业绩,做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法,采取了什么样的手段,通过这些过程,我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。而STAR原则正是帮我们解决上述问题的。
招聘面试是经理工作的一项重要内容,每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧,以招聘到合适的人充实到工作团队中,使合适的人在合适的岗位上,创造岗位员工的高绩效。
STAR原则,即Situation(情景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。S指的是situation,中文含义是情景,也就是在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。T指的是task,中文含义为任务,即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色,从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力。A指的是action,中文含义是行动,是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。R指的是result,中文含义为结果,即该项任务在行动后所达到的效果,通常应聘者求职材料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比较简单和宽泛。而我们在面试的时候,则需要了解应聘者如何做出这样的业绩,做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法,采取了什么样的手段,通过这些过程,我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。而STAR原则正是帮我们解决上述问题的。
招聘面试是经理工作的一项重要内容,每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧,以招聘到合适的人充实到工作团队中,使合适的人在合适的岗位上,创造岗位员工的高绩效。
1、了解所应聘岗位要求的经验、知识和能力。知识可以不用STAR展开问答,但一定对相关知识有深入认识。
2、相关经验STAR:注重说明在什么背景(时间,场所Situation)做过什么样的工作/项目 (Task), 这个工作/项目最好与所应聘工作相关,怎么做的,和谁一起做的,自己在团队中的角色(Action),最后的结果(Result)。
3、相关能力STAR: 公司经常要考察应聘者的团队能力,所以很多问题是关于团队能力的,如:请你举一个实例说明你的团队能力?这时绝对不能简单地说自己有非常好的团队合作能力,有好多好朋友之类的肤浅语句,要真正举出一个又信服力的实例说明,按照STAR的原则说明。
STAR考核原则就是要通过应试者的过去行为推断未来表现。过去有所作为并在应试前有所准备才能在应答时侃侃道来。过去的实例成功与否不是最重要的,重要的是你从实践中是否总结出经验和教训,并在此基础上继续学习和探索。
作为经理人经常要面对一些招聘面试的工作,短短几十分钟的面试就像是一场战斗,面试官和招聘人员就像攻守的双方,经理人如何在短暂的时间了守住“阵地”,易守为攻,打好一场斗智斗勇的战斗,是企业招聘成功与否的关键。通常的面试是经理人和应聘者共同面对一份应聘人员的求职材料,双方就求职材料所描述的问题和与之相关的问题展开问答,有的是泛泛而谈。有时经理人会忘记是在面试,离题万里地与应聘人员大谈家常,神聊神侃其他与面试无关的问题。等面试结束时,才发现自己想了解的、该了解的信息竟然没有了解完全,仅凭手头的信息又无法做出准确的判断,再组织一次面试既费时也不专业,因此,给双方都造成了不必要的麻烦。所以,我们有必要采取一些手段控制面试的场面,使之朝着正确的方向进行。
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无限极(中国)有限公司(原南方李锦记有限公司)是李锦记健康产品集团成员,成立于1992年,是香港百年民族品牌“李锦记”旗下的全资子公司。无限极(中国)以弘扬中华优秀养生文化,创造平衡、富足、和谐的健康人生为使命,创造了独特的企业文化以及独特的健康理念,坚持务实诚信、守法经营,业务持续发展。现已在全国范围内设立了33家分公司,25家服务中心,以及四千多家专卖店,取得了可喜的经营成绩。
今天读文网小编要与大家分享的是:无限极奖金制度的相关概述。具体内容如下,欢迎阅读:
无限极奖金制度:
当月公司全部销售额的0.2%奖励给拥有5个达到50万点以上的领导人。
公司当月总营业额0.2%×个人分/总分
5个50万算5份,每多一个50万增加1.5份
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近年来,随着高校的不断扩招与毕业生就业市场变化等因素影响,大学生 就业难 问题日益普遍,学界对大学生创业能力的关注度日益增强,然而国内大多数研究工作仍处于萌芽阶段,罕有专门、深入的研究成果。那么创业概述怎么写?
那些既不能给投资者以充分的信息也不能使投资者激动起来的创业计划书,其最终结果只能是被扔进垃圾箱里。为了确保创业计划书能“击中目标”,创业者应做到以下几点:
把一个思想转化为一个成功的风险企业,其关键的因素就是要有一支强有力的管理队伍。这支队伍的成员必须有较高的专业技术知识、管理才能和多年工作经验,要给投资者这样一种感觉:“看,这支队伍里都有谁!如果这个公司是一支足球队的话,他们就会一直杀入
世界杯决赛!”管理者的职能就是计划,组织,控制和指导公司实现目标的行动。在创业计划书中,应首先描述一下整个管理队伍及其职责,然而再分别介绍每位管理人员的特殊才能、特点和造诣,细致描述每个管理者将对公司所做的贡献。创业计划书中还应明确管理目标以及组织机构图。
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网络创业涉及的范围十分巨大,一言两语也道不清。或许我们可以从一些小角度来尝试概述它。今天读文网小编为大家整理了关于网络创业概述的相关文章,希望对读者有所帮助启发。
大学生自主创业大有可为
当前,作为新增劳动力的大学生,其创业状况还很不适应扩大就业的要求。全社会应该鼓励精力旺盛的青年人大胆创业。自主创业意味着勇敢的冒险和付出,也意味着意料的失败和挫折。只有在经历了最初的创业冲动和付出之后,大学生创业者才能走向成熟和冷静,才能对创业和成功有更深的理解。当前的金融危机对大学生创业者来说既是一次挑战,更是一种机遇。从局部来看,全球金融危机可能是我国更快崛起的机会,国家4万亿元的投资可能让我国产业发展比原来更快。国家要发展有潜力的、有核心能力的新产业,这种新方向的选择,有可能让大学生创业的新兴产业与传统产业站在同一起跑线上,这给创业者带来了机会。
国家统计局的普查数据显示,我国每千人拥有的企业数量只有2.5个,比一般发展中国家还少22~27个。日本、韩国和中国台湾地区在其结构转型期间,每千人企业数量从5个左右,上升到50个左右,在中小企业中就业劳动力的比率从40%上升为70%至80%。国内企业数量少,就业的容量当然也就小。目前,不论是学有所长的大学毕业生,还是从农村转移到城市的年轻打工者,就业时多数都是托亲靠友,希望能找到一份稳定的工作,很少有人主动地去创业、去办企业。
根据教育数据咨询机构麦可思(MyCOS)2009年6月发布的《中国大学毕业生就业报告(2009)》,2008年大学毕业生自主创业比例为1%,与2007年1.2%的比例接近。云南省大学生自主创业比例最高,为1.9%,吉林1.7%,宁夏1.5%。而浙江、广东、北京、江苏、上海等省市的大学生自主创业比例排名靠后。自主创业的主要地区是就业比较困难的中西部地区,主要城市类型是地级及以下城市。总体而言,越是经济发达地区、越是大城市,就业环境越好,自主创业的比例越低。
党的十七大报告明确提出,要实施扩大就业的发展战略,促进以创业带动就业。把鼓励创业、支持创业摆到就业工作更加突出的位置,这是在总结我国近年来就业工作的实践、深入认识扩大就业的规律、科学分析我国就业形势的基础上提出来的。
2008年11月,国家教育部下发的《关于当前形势下做好普通高等学校毕业生就业工作的通知》,对当前高等院校广泛开展创业教育和大力支持毕业生自主创业提出了非常明确的指导性意见。意见内容包括“加大创业教育工作力度,实现高校毕业生自主创业人数明显增加。高等学校要整合学校教务、科研、就业、学生工作、学生社团等系统的优势,采取灵活多样的形式,普遍开展创业教育,培养学生的创新精神和创业能力。各地教育行政部门和高校要充分利用当地的经济技术开发区、高新技术开发区、工业园区和大学科技园区,为高校毕业生和在校学生构建创业孵化基地,组织创业实践。对有创业意愿的学生提供项目引导、技能培训、专家指导、法律援助等公益性服务。各地教育行政部门要加大投入,并积极争取人力资源社会保障、科技、财政等部门的支持,在政策、经费、项目等方面大力支持毕业生自主创业”。
2009年1月,国务院办公厅下发的《关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》(国办发[2009]3号)也明确指出:“自主创业是大学生就业的重要增长点,鼓励和支持高校毕业生自主创业。”该《通知》还进一步提出并强调四个方面具体工作要求:
第一,鼓励高校积极开展创业教育和实践活动。据有关专家2007年的调查,应届毕业生中自主创业的比例仅为0.3%。创业难度很大,潜力也很大,今后需要加大政策扶持和服务力度,鼓励大学生自主创业。高校开展创业教育和实践活动十分必要。
第二,税费减免和小额贷款。一是对毕业生从事个体经营符合条件的,三年内免收行政事业性收费;二是按规定落实残疾人就业、下岗失业人员再就业以及中小企业、高新技术企业发展等现行税收政策和创业经营场所安排;三是登记失业高校毕业生可申请小额担保贷款,合伙经营和组织起来就业的,适当扩大贷款规模,从事微利项目的享受贴息扶持。
第三,创业服务。对有创业意愿的高校毕业生参加创业培训的,给予职业培训补贴;强化高校毕业生的创业指导服务,提供“一条龙”创业服务。建设完善一批大学生创业园和创业孵化基地,给予相关政策扶持。
第四,鼓励支持高校毕业生灵活就业。鼓励高校毕业生灵活就业,符合就业困难人员条件的可享受社保补贴政策。
近年来,为支持大学生创业,国家和各级政府相继出台了一系列优惠政策,涉及融资、税收、创业培训、创业指导等诸多方面。如浙江省杭州市先后成立了杭州市大学生创业园、杭州大学生创业俱乐部,出台了《杭州市大学生创业培训、技能培训(鉴定)补贴申?拨付办法》(专门针对大学生设立大学生创业资助基金,项目无偿资助可以达到2万、5万、8万和10万元,符合申请条件的大学生可选择其中一种资助方式提出申请)。了解这些优惠政策,会让打算创业的大学生感受到国家和政府的大力支持,更加坚定创业的决心,走好创业的第一步。
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企业文化的概述是什么?一家公司需要怎样的企业文化?看完读文网小编整理的企业文化的概述后你就会明白了!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
在我国,“企业文化”提出已有多年,企业文化建设愈来愈受到企业家们的重视,优秀的企业文化造就了长久不衰、优秀的企业。
中国企业文化建设,作为有中国特色社会主义文化建设的一个重要组成部分,相对于经济、政治、文化的长远发展,其地位更加重要,作用更加突出,意义更加重大。
1.加强企业文化建设是推动企业转型走向现代企业的需要
企业文化紧扣企业的内部环境和外部环境,是企业员工的思想观念,思维方式,行为方式以及企业经营理念、经营管理模式的总和,从本质上讲,企业文化是一种以企业价值观为核心的意识形态。这就决定了每个企业在不同的发展阶段,企业文化蕴含的内容随之会做出相应的调整,而且每个阶段的企业文化都会在一定程度上折射出企业所处时代的特征。从这个意义上讲,打造企业文化的首要任务就是要使之适应企业所处时代内外环境变化的需要,紧扣企业的发展目标、经营战略,引领企业在转轨变型中实现跨越式发展。
2.加强企业文化建设是培育具有鲜明的时代精神和浓郁行业特色的需要
“一个民族、一个国家,如果没有自己的精神支柱,就等于没有灵魂。有没有高昂的民族精神,是衡量一个国家综合国力的一个重要尺度”。基于企业倡导、员工认同并为社会公众所理解的有特色、有个性的企业精神形成的企业文化是企业的精神支柱,具有无限的凝聚力和竞争力,优秀的企业必然有优秀企业文化的强力支撑。因此,培育具有鲜明时代精神和浓郁行业特色的企业精神,是加强企业文化建设的首要任务。
既要确立充分体现本行业的特点和规律的发展策略,又要瞄准企业未来发展方向,具有前瞻性;既要构建符合企业生产经营规律,科学的管理制度、运行机制,又要充分发掘和调动员工的潜能,坚持以人为本;随着市场的变化、政策的调整、管理者的变动,既要适时为企业文化注入新的内容作必要的补充和微调,又要保持其相对的稳定性,以保证企业的可持续发展。
3.加强企业文化建设是提高员工素质、建设“四有”员工队伍的需要
现代化企业的生产、经营需要高素质的人才。企业文化的核心就是倡导以人为本,强化以人为中心的科学管理,不断提高员工的思想道德水平、科学技术和业务素质和敬业精神。通过不间断的思想教育,科学、严格的管理,充分运用科学、合理的激励机制、竞争机制,增强员工的向心力和凝聚力,最大限度地发掘员工的潜能,最大限度地发挥员工饱含主动性、积极性和创造性的主人翁精神,培养一支精通业务、严于管理、善于经营的管理团队和业务精、作风正、积极向上、思想过硬的员工队伍。有了这样一支有理想、有道德、有文化、有纪律的员工队伍,就必然能使企业具有强大的生命力,保证企业长盛不衰。
4.企业文化是强化企业科学管理的需要
企业文化的一项重要内容就是建立科学的管理体制、灵活有效的运行机制,不断提高企业的经验管理水平,实现企业的发展目标和经营战略。我们知道,企业文化是形成和建立管理制度、运行机制的“思想”,并且通过制度和机制得到集中体现。科学的管理制度和灵活的运行机制,直接作用于员工的思维观念和行为方式,在很大程度上起着价值导向的作用,有力地促进企业文化价值观的形成。因此,如不把先进的文化理念融贯于创新的经营管理机制之中,如不通过加强企业管理,转换机制来促进观念的更新,企业文化的创新亦将成为无源之水,无本之木。优秀的企业文化就是要将企业的经验理念、道德标准和行为规范渗透到经营活动的各个环节,通过科学的管理制度和运行机制来实现的。制度建设是企业文化建设中的最重要的基础工作。因此,要建立健全各项管理制度和行为规范,杜绝随意性,增强企业自身的约束机制,实现企业的制度化、规范化管理;要建立健全企业自身的教育培训管理体系,加大教育培训力度,围绕企业的发展方向,有计划、有步骤地加强员工岗前、岗位培训和考核,不断提高员工的技术业务素质,改善和优化员工的知识结构;健全和完善在用人、用工、薪酬、升迁、奖惩、安全生产等管理中的激励机制知竞争机制,加大力度,兑现承诺,激发员工敬业爱岗,争创一流,奋发向上的热情,总之,造就优秀的企业文化必然孕育出科学合理、衔接紧密、严格有序、协同配合、激励约束并存的现代企业管理制度和运行机制。优秀的企业文化必然铸就优秀的企业。
构建企业文化必须加强领导,齐抓共管。企业党组织和党政领导要进一步加深对企业文化建设重要意义的认识,把企业文化建设摆到重要议事日程,坚持“两手抓,两手都要硬”,切实加强领导。健全涵盖机关各部门、基层、单位直至生产一线的企业文化建设网络,党政工团分工协作,齐抓共管,合力推进企业文化建设。把企业文化建设纳入强化企业管理工作之中,做到制定企业发展目标、经营战略与建设企业文化的有机结合;把企业文化建设融入精神文明建设之中,作为加强思想政治工作的重要手段,抓好思想政治教育,形成良好的企业文化建设氛围,使建设、热爱自己的企业文化变成全体员工的自觉行动,使企业文化真正成为促进企业发展、凝聚和激励全体员工的重要力量。
总之,企业文化是在一定的社会历史条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。企业要真正步入市场,走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高,使经济协调发展的路子,就必须普及和深化企业文化建设。
看了“企业文化的概述”
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目标必需明确,这样才能使团队成员清楚的认识到共同的奋斗方向是什么。读文网小编把整理好的创业团队概述分享给大家,欢迎阅读!
为什么表面上相似的两支团队,业绩会有天壤之别?有些经理人对这个问题百思不得其解,他们找不到一种衡量标准来解释这种绩效差距的原因,于是更倾向于相信团队建设是一门艺术,而不是一门科学。
然而,在亚历克斯?彭特兰教授的领导下,麻省理工学院人类动力学实验室的研究人员确确实实运用科学手段找出了高绩效团队特有的群体动力——它们的活力、创造力和共同使命感远胜于其他团队。这种群体动力是可以观察、量化和衡量的。最重要的是,团队可以通过学习掌握增强这些动力的方法。
过去七年,该实验室的研究人员在各个行业共21家组织中,给2,500名团队成员配备电子胸卡,在他们相互沟通时收集相关数据,包括他们说话时的语气、身体语言、谈话对象和CYE谈话时长等。结果得到的数据惊人地一致,都证实了良好的沟通对于打造成功团队至关重要。事实上,沟通方式的重要作用不亚于其他所有因素(包括团队成员的个人才智、个性特点、技能水平和讨论内容)加在一起的综合作用。
研究数据揭示出成功团队有五个共同特征:1.团队每个成员发言和倾听的时间基本相同,每个人发表观点都言简意赅。2.团队成员面对面沟通,话语和手势都积极有力。3.团队成员相互直接联系,而不仅仅是与团队领导沟通。4.团队成员还在非正式场合或私下进行交流。5.团队成员定期分开,去外部探寻资源或信息,并把信息带回团队。
就团队能否成功而言,成员个人的思维能力和才智远没有人们预期的那么重要。打造卓越团队的最佳方式并不是挑选聪明过人、成绩斐然的成员,而是了解成员之间如何沟通,并引导团队采取有利于成功的沟通方式。
通过研究,彭特兰教授确定了影响团队绩效的三个沟通要素。
第一个要素是活力度,以团队成员之间的交流数量和性质为衡量标准。面对面交谈是最有效的沟通方式,其次是电话或视频会议。电子邮件和短信是效果最差的沟通方式。
第二个要素是参与度,它反映了团队成员之间活力度的分布情况。在一个简单的三人团队中,参与度取决于成员A和B、A和C,以及B和C之间的平均活力度。如果团队所有成员相互之间的活力度大致相当,都比较高,则团队的整体参与度极高。如果团队中只有部分成员相互积极沟通,而其他成员没有参与,则团队的整体参与度不高。
第三个要素是探索度,它与团队成员对外沟通的程度有关。高绩效团队的外部联系更广。探索度高对于创意团队最为重要,因为它们需要从全新的视角看问题。
理想的团队是三个维度都保持高水平。令人意外的是,相比活力度和参与度不均衡的团队(即活力度高但参与度低的团队,或者活力度低但参与度高的团队),活力度和参与度都不高的团队居然更高效。这说明管理者在努力提高团队活力度和参与度的时候,需要保持两者之间的平衡。
有了这些数据,管理者就可以通过绘图的方式说明团队在这些方面的表现,这种直观的反馈马上就能让人清楚地看到数据所反映的事实,明确揭示出团队尚未意识到的薄弱环节,使他们能够有的放矢地做出改进,更接近理想的团队沟通模式,从而最终提升个人和团队绩效。
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