为您找到与广告文书可以起到什么作用相关的共200个结果:
关于面试的技巧、原则,仁者见仁,智者见智,但目的只有一个,就是让你通过面试这个过程完成求职择业,实现自己的职业理想。那哪些举动能为面试加分呢?下面是读文网小编为你整理的在面试起到加分作用的举动,希望你喜欢。
1.反复调研。首先要从各个渠道收集该公司的信息。比如,浏览公司的网页、阅读有关的各类报道,对企业文化、经营哲学、财务状况等做到心中有数,并知晓该公司最近有何热点话题。其次还要争取对面试官姓甚名谁、在公司的职位和角色有所了解。如果面试当天你能熟练地称呼考官,并恰当地透露你对公司的了解和看法,想必会给面试官留下深刻的面试第一印象。
2.恰当着装。谈起面试的着装打扮,穿职业装就万无一失吗?No!不妨先了解他们的企业文化。不要背着背包去面试,可以考虑提一个公文包,公文包中再多备几份简历,并带好笔和记事本。这样,你就会既显得亲近,又不失职业风范。
3.准时到达。面试当天早点动身。若去早了,还可以浏览一下你之前做过的笔记,做一做深呼吸等等。千万不要迟到,也不要匆匆忙忙冲进面试房间。否则,人家对你的评价就是---计划性很差。求职面试基本礼仪或者是平时的基本礼仪,都不应迟到的。
4.准备答案。以下问题在面试中常会遇到,你不妨提前备好答案:请做一个自我介绍?为什么对这个职位感兴趣?你的职业目标是什么?你的优点和缺点是什么?为什么你觉得自己能胜任这个工作?以前的同事是如何评价你的?为什么要辞去上一份的工作?首先要明白,面试问题无标准答案,但是需要明白的,实现有准备要比临场发挥好。
5.运用肢体。握手要坚实有力,手掌不要带汗;要流露出对对方办公环境的欣赏;坐直并保持目光接触,面试官讲话时要点头或说“嗯”以表示认同;始终微笑;不要打断面试官;回答问题时面部表情要生动并富有激情;面试最后可以问面试官几个问题,比如:能否介绍一下每天的工作内容?此番面试之后贵公司有何安排?
6.利用材料。前不久,有新闻报道女大学生给面试官呈上漂亮的写真集,这种做法虽不可取,但一本能代表你以往业绩的作品集,能让你的能力显得有根有据。最后,面试之后,别忘了给面试官发一封电子邮件,以致谢意。
看过“6个举动能为面试起到加分的作用”
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户外广告制作是在九十年代末期产生,近两年发展起来的。如今,众多的广告公司越来越关注户外广告的创意、设计效果的实现。那么户外广告有什么作用?
一、户外广告的非内容性特质以及无内容诱导性接触的特征,决定了户外广告媒体在传播过程中必须对受众有足够的媒体亲和力
由于户外媒体非内容性的传播特质与无内容诱导性的接触特征,决定了消费者对户外媒体接触时的随机性状态,这样一种随机性接触状态就决定了户外媒体本身必须要有足够的亲和力去配合广告受众的接触,所谓的户外媒体亲和力指的是户外媒体与广告受众之间再接触过程中最小的接触障碍,其中包括广告受众与户外媒体间的接触观察角度、观察距离、观察视觉障碍物以及传播内容的清晰完整性等要素,当广告受众在户外纯随机状态下与广告媒体发生接触时,要求广告媒体必须随时都能提供一种非常良好的易接触状态,使广告媒体完整暴露于广告受众的接触视线范围之中,达成最为充分的广告信息传播。
在易接触性或称之为媒体亲和力方面,目前主流户外媒体中表现最好的当属公交媒体,公交媒体在户外媒体中独一无二的采用多面体立体方式传播(由两侧车身加车尾形成的三面立体),这种传播方式构成了一个超过300°的宽广视角,使得公交媒体毫无疑问地成为户外媒体中可视角度最大的载体,最大观察视角意味着无论广告受众与公交媒体处于何种状态的相对位置,都能完整接触到公交媒体所搭载的广告内容,从而有效确保了广告接触的传播效率,这一点从实力媒体去年所做的户外广告效果调研中可以清晰地得到印证,在关于消费者日常特别留意的户外媒体形式调研中,公交媒体以60%的消费者留意率遥遥领先于其它户外媒体形式,而在日常接触最多以及最容易留下深刻印象的调研中,公交媒体同样以57%与36%的高比例遥遥领先,这一切很大程度上归功于公交媒体独特的传播特性以及由此而所形成的消费者广告接触最小化障碍,即公交媒体无与伦比的媒体亲和力。
二、户外媒体非内容性特征使户外媒体的人群包容性最大化
户外媒体的非内容性特征,避免了传统媒体的广告受众因为对媒体所承载内容有意识的主动回避而产生的广告接触障碍,传统媒体“内容”的存在一方面固然是诱导了消费者对所搭载广告的关注,但另一方面,“内容”的存在同样迫使一些消费者因为对“内容”的排斥而远离这些广告,人为造成了广告的接触障碍,缩小了广告的接触范围与接触人群。因此,从这个意义上讲,户外媒体的非内容性特征,完全避免了传统媒体由内容所形成的消费者接触屏障,实际上使户外媒体成为一种人群包容性最广泛的媒体形式,没有任何人为排斥消费者的特性,这一特性使户外广告正日益成为仅次于电视广告的消费者接触率最高的媒体形式。
三、户外媒体的非内容性特征,使户外媒体成为消费者心理排斥性最小的媒体形式
任何搭载于内容性媒体之上的广告都由于侵占了消费者对媒体“内容”的接触而为消费者所排斥,例如电视广告侵害了消费者看电视节目的时间、平面广告侵害了消费者对平面文字的接触量等等,消费者所产生的这些排斥性会在实际的消费者广告接触过程中直接产生对广告以及品牌的排斥心理。而户外广告的非内容特征,使其不会对消费者产生任何利益侵害,因此,消费者对户外广告及其所搭载的广告排斥心理最小,这一点同样也可以从实力媒体去年所做的户外广告效果调研报告中得到验证,户外广告的消费者反感率(15%)最低,远远低于电视广告反感率(33%)、平面广告反感率(32%),因此,户外广告可以被称作为最具消费者好感度的媒体形式。
四、户外媒体非内容性特质,决定了户外媒体在媒体策划运用过程中与传统媒体的差异性
在几乎所有的媒体策划过程中,媒介人员首先都会确定广告向谁传播的问题,即媒体传播的目标人群是谁?在哪里?如何去接触?并最终根据这些资讯并结合其它的一些要素进行媒介计划的制定与实施。在传统媒体中,我们往往可以依据媒体的“内容”来指向目标人群,例如特定的电视频道、栏目总有人群特质相对集中的一个收视群体,特定的报刊杂志同样也存在着一批行为特征相对固定的阅读者人群,因此,在传统媒体中,媒体的“内容”可以帮助我们将广告准确地指向目标受众。
而在户外媒体中,由于其非内容性的特征,不具备传统广告中指向消费者时常用的内容性导向指标,因此通常无法按照传统媒体的内容导向来索引目标消费者,而需要依靠另外一些指标,如户外媒体的环境特征来接近消费者,户外媒体的环境特征主要包括:地理环境特征与人文环境特征两个方面,前者是对于广告媒体周边“硬”环境特征的描述,例如:建筑物、服务设施、商业环境等,后者是对与地理环境相对应的特定人文“软”环境的描述,例如:在办公区域中的白领人群比例、中心商业购物环境中年轻人的比例等。地理环境与人文环境共同构成了户外广告的人群针对指向性。
户外广告的非内容性传播特征与非诱导性接触特征,从根本上决定了户外媒体与传统媒体之间必然存在着想当大的差别,这些差别的存在又决定了户外广告的运作必定具有非常独特的专业性,绝不可照搬照抄传统媒体的运作模式与经验,只有当我们充分重视这些有别于传统媒体的基本特征,并进行针对性的使用时,才能真正发挥好户外广告的巨大作用。
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广告招牌泛指一切传递广告信息的户外媒体。媒体大小按实际环境而定。广告招牌的画面可以手工绘制、或电脑制作或在纸上印刷的方式制作。招牌涉及范围广,总的来说,用来展示的户内外广告都可以统称为广告招牌。那么广告招牌有什么作用?
大规模的广告是企业的一项重要竞争策略。当一种新商品上市后,如果消费者不了解它的名称、用途、购买地点、购买方法,就很难打开销路,特别是在市场竞争激烈,产品更新换代大大加快的情况下,企业通过大规模的广告宣传,能使消费者对本企业的产品产生吸引力,这对于企业开拓市场是十分有利的。
提高商品的知名度是企业竞争的重要内容之一,而广告则是提高商品知名度不可缺少的武器。精明的企业家,总是善于利用广告,提高企业和产品的“名声”,从而抬高“身价”,推动竞争,开拓市场。
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广告口号是一种较长时期内反复使用的特定的商业用语。它的作用就是以最简短的文字把企业或商品的特性及优点表达出来,给人浓缩的广告信息。那么广告口号有哪些作用?
有些口号太过高大自满,无法使人们沟通。当你从员工和消费者的角度出发,将会得到解决。如Radio Shack(美国一家电器店),“You got questions.We got answers.(有问题,我回答)”当你有问题走进Radio Shack那里象一个折扣仓储店,不但提供一些电器的小配件和维修,每个员工都可将你提出的问题做出回答。
消费者带着无比的满意离去,因为他们真的如他们口号所说,“有问题,我回答”。雀巢咖啡——味道好极了!从个人主观体验出发,2003年的中国,品尝咖啡还是一件新事物,一种新的享受,使人们记忆犹新。 Toyota(丰田汽车——车到山前必有路,有路必有丰田车。这句着名口号很响亮,但它的市场范围并未达到全球性,地域的限制,口号也就受到局限(如在中国)。一个好的口号是在高深与平凡之间酝酿而生的精髓,你可以迈前半步,但你不可以迈前三步。
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广告语是广告文案的精华,通向消费者心灵深处的尖端放射点。在现代传播媒体(如电视)中,广告语日趋简洁化,许多广告只有标题,没有正文,在这种程度上广告语就等于广告标题。那么广告语有什么作用呢?
1、功效型。反映商品的功效、性能好或服务效率高。
2、优质型。反映商品质量优胜或服务质量好。
3、双关型。用双关语句来反映双重意思。
4、好感型。用吉祥言词来反映人们追求美满幸福的愿望。
5、号召型。直接推动顾客响应号召,采取购买行动。
6、励志型。用一些激励的言语给人带来一种内心的正能量。
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pop广告是许多广告形式中的一种,它是英文pointofpurchaseadvertising的缩写,意为“购买点广告”,简称pop广告。pop广告起源于美国的超级市场和自助商店里的店头广告。1939年,美国pop广告协会正式成立后,自此pop广告获得正式的地位。下面小编给大家介绍pop广告的作用是什么?
国内的一些企业,不仅注意提高产品的知名度,同时也很注重企业的形象的宣传。pop广告同其他广告一样,在销售环境中可以起到树立和提升企业形象,进而保持与消费者的良好关系的作用。
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广告的发展离不开特定的广告环境.就具体的广告活动而言,广告环境不仅影响广告活动的策略、计划和实际效果,更对整个广告传播的发展趋势有长远的影响。那么下面小编给大家介绍广告环境的构成和作用。
广告宏观环境包括政治经济文化环境是有一定刚性的,对企业而言这种环境是无 法改变和操纵的。因此从这个意义上讲,企业广告运动主要的研究对象毫无疑问应该是中观和微观环境,因为中观微观环境对于广告主而言是可以取舍的。
媒体是广告传播的载体,媒介广告环境的特性包括节目内容、段位环境、广告 品牌环境、形象和信誉等等,都会直接影响到广告传播的效果。良好的媒介广告环境对广告品牌有提升作用,观众对媒介的印象影响其对广告的印象。
广告环境也有广义和狭义两种不同的理解。广义的广告环境指整个广告存在和发展所处的世界,在这个世界中包含着对广告发展有巨大影响力的诸种因素;狭义的广告环境指执行具体的广告活动的时间、地点和存在于当时、当地的对广告活动策略和计划具有影响力的诸种因素。广义层面的广告环境的影响力不但可以达到具体广告活动,而且直接影响广告发展的进程,而狭义层面的广告环境则对具体的广告活动而言,仅仅可以影响广告活动的策略、计划和实际效果。相对于广义的广告环境而言,它的作用是局部的、细微的。狭义的广告环境是广告策划的市场分析的重要内容。
在古代和近代,由于广告数量少、规模小,传播媒介和传播对象有限,广告对产品销售的作用比较小,所以广告对外环境的作用不很明显。而在现代社会中,广告已经成为企业进行市场营销的重要手段,成为大众媒介传播的重要内容,其数量、规模、覆盖面都相当大,因此不但 环境对广告的作用日益明显,而且广告对环境的作用了越来越明显地显现出来。广告一方面在经济环境的影响下成为经济的晴雨表,另一方面也在影响着企业的生存发展和企业之间的市场竞争,影响着消费者的消费观念和购买行为,因此在一个社会的经济生活中扮演着相当重要的角色。随着企业和消费者对广告的依赖程度的加深,广告对经济生活影响作用也越来越大。
同时,广告在传播商品的信息的同时,还包含着一定的社会文化、生活方式、价值观念的内容,对受众的社会心理和社会行为也发生着一定的影响,因此也间接地影响到社会、文化环境。
由于广告业日益成为一个重要的信息服务性行业,广告传播的内容、广告主体的行为日益复杂,也出现了许多必须通过法律、法规制止或者矫正的内容和行为,因此广告的逐渐发展也对国家或者地区的立法提出了新的要求,在一定程度上促进了法制的发展和完善。
广告对环境的作用在现代社会已经受到了政府、公众和经济、法律、传播和社会等方面的学者的广泛重视,也引发了不少关于广告道德的讨论。广告对环境既有正面的影响,也有负面的影响,而加强广告的正面影响,也有负面的影响,而加强广告的正面影响、降低其负面影响,是现代广告从业人员必须具备的基本的社会责任感。
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广告文书是一种告知性、诱导性、促使性相结合的、目的非常明确的应用文书,它是企业为了推销产品、提供服务、介绍单位情况等,通过各种传播媒介进行宣传,以引起公众注意并调动其兴趣和需求动机的实用文体。那么广告文书的种类有哪些?
它是指置挂、张贴、映放在文艺、体育活动场所的用以宣传某项文体活动的广告。它包括活动项目、时间、地点、内容、形式、主办单位等。
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现代广告是工业化社会的显著标志,销售广告观则是20世纪广告的基本观念,体现销售观的广告形成20世纪主流广告的显著特征。目前的广告传播语境呈现出新的趋势,传播语境的新态势必然导致广告传播的观念产生巨大的转变。那么理念式广告有什么作用?
理念式广告一般以直接宣扬品牌理念,提升品牌形象为目的,广告销售力体现在消费者对品牌的感性认同后,为体现身份阶层或消费圈文化而形成的后续消费。
举个简单的例子分析比较直观:
舍得酒的广告:智慧人生,品味舍得。舍得酒通过宣扬一种生活智慧,能够得到具有一定人生经历的,具有比较深厚人生沉淀的精英阶层或准精英阶层的共鸣。凡是能够理解和体会这种人生舍得智慧的消费者,就能够产生情感共鸣,从而对舍得酒产生好感和身份认同。最终,在实施白酒消费时,就会倾向选择这个品牌。
同样是白酒品牌,金六福就采用了指示性广告的形式:春节回家金六福酒。两款酒的市场表现就不一样。(关于指示性广告的阐述可见《最具销售力的广告形式》一文)
金六福就迎合了中国人的福文化,本身名称创意就是妙笔。春节回家金六福酒的指示性广告在白酒的竞争红海中为消费者点亮了一盏春节酒礼的明灯,消费者通常都是很懒得,“既然电视上都说春节回家金六福酒了,带这个回家至少不会丢面子的。选来选去太麻烦,春节回家就带金六福了。”金六福凭这个广告把自己塑造成了大众化的春节礼品,成就了“六福酒连续6年蝉联五粮液系列酒年度销量冠军(网络信息)”。
很明显,金六福的指示性广告使自己成为大众化的具有销售力的产品,舍得酒采用理念式广告使自己成为相对中高端的获得特定消费群接受的品牌。当然,采用理念式广告的产品和品牌还有很多。
比如联想:人类失去联想,世界将会怎样。联想气吞山河的理念式广告不仅彰显了自己要进军世界市场的雄心,自己对梦想的追求也感染了中国的消费者,联想树立了自己国产电脑中高端的品牌形象。这对于科技型产品来说等于建立了坚厚的品牌基石。
同样的国产电脑品牌神舟电脑:4888,把神舟电脑扛回家。这个赤裸裸的指示性广告,为后起之秀的神舟电脑赢得仅次于联想的市场地位。但指示性广告同理念式广告最大的区别就在于,指示性广告比较适合大众型产品,容易造成品牌形象的中低端印象。两个电脑品牌不同的广告形式也决定了他们在消费者心目中难以颠覆的品牌形象:联想中高端,神舟中低端。
汽车广告通常都是理念式广告的追随者,如:
宝马7系汽车:生活艺术唯你独尊;奔驰汽车:领导时代,驾驭未来;奥迪汽车:突破科技、启迪未来;现代汽车:驾驭现代成就未来;别克君威汽车:心致、行随,动静合一等等。
但出位的吉利汽车开始则采用了指示性广告:造老百姓买得起的好车。如果你说这也是一种理念广告,也未尝不可,因为物美价廉本来也是一种理念。但吉利汽车的广告,我更认为是一种指示性广告,因为,“老百姓买得起的好车”就等于再说我的车是便宜的车,只不过在语言修饰时显得更好听一点。吉利的指示性广告成就了中国大众化低端汽车的领导品牌,这一点现在已经成了吉利品牌最揪心的痛:吉利品牌的低端形象成为吉利集团进军中高端汽车市场的在梗之刺。
不背书浪费了品牌资源,背书又怕引起市场对中高端子品牌的误解。
类似的理念式广告还有。
长虹:以产业报国、以民族昌盛为己任;有健康才有未来,安利纽崔莱;肯德基:生活如此多娇;网易,网聚人的力量!等等。
理念式广告就好比是企业和产品经营的一面旗帜,这面旗帜挂的足够高才能够被更长远的关注,指示性广告就好比企业和产品在市场推广中的一把刺刀,定位越准诱惑越明确,就越能取得优秀的市场业绩。对于具有长远战略规划,对品牌延伸和品牌形象要求较高的企业来说,理念式广告是帮助企业永续经营的必要保证之一。
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广告情报是企业生产者将生产产品情报传递给消费者的一种经济活动,无论它采取什么手段,什么形式,都是为了沟通、吸引和扩大消费者。广告情报是企业获取情报及传播情报的一种特殊形式。下面小编给大家介绍广告情报的作用。
企业通过广告情报形式,把企业生产的产品品名、成分及性能、用途、购买方式、地点、价格等情报传给消费者,供消费者选择。相应的企业又可以通过广告情报了解竞争对手产品特征, 以补充自己不足。这就是广告情报的情报功能。
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广告重在创意,而好的创意,也必须透过优秀摄影师之手,才能付诸实现,照片经纪代理网站500px,日前选出该站年度最佳十张 广告取向商业摄影作品,内容包罗万象,张张精彩,令人目不暇给。
与一般纪实摄影不同的是,商业摄影多少会因为客户需求与 市场取向,进行影像的后制加工,且在打光与质感呈现上更胜一筹,以获得更加的视觉效果。让我们一起仔细品味这些令人回味 无穷的商业摄影作品吧!
以击鼓的物理效应,让彩色颜料飞溅而上,再以高速闪灯拍摄捕捉瞬间。
布光和色彩掌握皆属一流,成功营造丰富视觉感受。
黄昏光线与赛道弧线为底,再以摇镜追焦拍摄,带出Mclaren P1超级跑车的动感视觉效果。
简单的影像概念加上后制,让现实与草稿图样进行互动,凸显主题。
夸张的拍摄手法,再用前后景营造出逼真立体临场感受。
模特儿的彩妆与花卉植物质感相辅相成,呈现极为和谐的影像效果。
巧妙运用主题服装(白雪公主),加上许多物体元素,构成强烈视觉对比,令人一看再看。
人与海豚主题,表现手法相当逗趣,同时令人感到身心舒畅。
贴近纪实的拍摄手法,增加观者对影像内容的信任感。
透过后制手法将城市街景转化成极限运动场,让观赏者一同融入滑板玩家的想象世界中!!
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个人简历是求职者给招聘单位发的一份简要介绍。包含自己的基本信息:姓名、性别、年龄、民族、籍贯、政治面貌、学历、联系方式、自我评价、工作经历、学习经历、离职原因及本人对这份工作的简要理解。编写个人简历要注意的原则是真实性、针对性、价值性、条理性,同时还需要注意编写时出现的问题,比如缺乏针对性、出现明显错误、电话沟通一问三不知、求职简历不完整、求职简历表述过于简略等。
求职者想要写出优秀的个人简历,需要先来了解一些个人简历在求职中要起到的作用。
第一,要能够吸引招聘方的注意
求职者编写个人简历是为了求职,首先就要能够让对方来认识你,如何来认识呢?要能够通过个人简历来吸引对方招聘官的注意,让对方看到自己的个人简历,并对的其产生兴趣,才会愿意来认可你。在这里,个人简历所起到的作用就是吸引对方的注意。
第二,能够在短时间内突出效果
个人简历也可以说求职者的一份广告,人才的能力以及优势就是通过个人简历来承载的,求职者想要求职成功就像需要利用个人简历的效果。鉴于现在用人单位在筛选简历上的特点,一般都是选择浏览的方式,短时间来看一份个人简历,则个人简历就要能够发挥其短时间来突出自身优势的效果,比如说利用关键词的作用。
第三,在众多人才中脱颖而出
求职者之所以非常看着中高质量的个人简历,就是因为在求职中的竞争非常大,尤其是一些好的职位,以及大的企业公司,应聘的人多就需要通过个人简历来击败竞争对手。让个人简历在众多人才中脱颖而出就是其一大重要作用,可以利用个人简历的内涵,以及个性化的设计吸引对方。
最后,获得自己期望的职位
个人简历最终的作用就是帮助的求职者获得自己所期望的职位,当个人简历通过用人单位的审核则就能偶获得面试、笔试的资格,也就距离求职成功一步之遥。
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重庆哪里可以考人力资源证(详情)
你是不是也在找重庆哪里可以考人力资源证的资料,那就对了,小编精心整理这篇重庆哪里可以考人力资源证文章,应该可以解答你的疑惑,更多重庆哪里可以考人力资源证相关的资料,可以右上角搜索。
2022年重庆人力资源管理师考试时间如下:
1.补考时间:2022年11月26日(周日),上午9:00-11:00职业道德和专业知识。
2.正考时间:2022年12月17日(周日),上午9:00-11:30职业道德和专业知识。
3.补考时间:2022年12月24日(周日),下午14:00-16:30理论基础知识。
4.正考时间:2023年4月15日(周日),上午9:00-11:00职业道德。
5.正考时间:2023年5月10日(周日),上午9:00-11:00职业道德和专业知识。
希望以上信息对您有所帮助,如果您还有其他问题,欢迎告诉我。
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绩效考核是选人、用人的重要依据。人员任用的标准是德才兼备,人员任用的原则是因事用人,用人所长,一起来看看下面读文网小编为你带来的“绩效考核的作用”,这其中也许就有你需要的。
绩效考核是人力资源中的重要部分,绩效考核的实施不仅有利于企业发展的管理,对人力资源的作用也是很大的。下面汇总绩效考核在人力资源中的作用:
一、绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据
企业发展在人员调配之前,必须了解员工的使用情况,岗位分析和人岗匹配程度的调查,而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。
二、绩效考核是进行人员培训的依据
人员培训是人力资源开发的基本手段。企业发展thldl.org.cn应该加强对员工教育培训力度。但也存在一些不足,主要是员工的积极程度不高,主动程度较差,针对程度不强,培训方法单一,缺乏有效的教育培训评价体系。
三、绩效考核是员工职业生涯发展的需要
与企业发展内部一般的奖惩制度不同,职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业生涯计划。员工在实现个人职业生涯过程中,员工将沿着原来设计的发展道路,不断地从一个岗位转移到另一个岗位,从比较低的层次上升到比较高的层次,直至达到职业生涯目标。
四、绩效考核是对员工进行激励的手段
奖励和惩罚是激励的主要内容,奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖罚分明,就必须科学、严格、公正地进行绩效考核,以绩效考核结果为依据,决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。
五、绩效考核是人员任用的依据人员任用的标准是德才兼备,人员任用的原则是因事用人,用人所长,容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点,近而分析其适合何种职位,必须经过绩效考核。
六、绩效考核是薪酬分配的依据
按劳分配是公认的企业发展员工分配原则,不言而喻,准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。
七、绩效考核是对企业发展领导干部的导向和激励
通过发挥绩效考核的导向和激励作用,进一步提升企业发展领导和干部的执行能力,促进企业发展领导和干部牢固树立和落实科学发展观、正确绩效观,形成认真管理、一心一意谋发展的氛围。
绩效考核是一项系统的工程,渗透到企业管理的各个环节,保障企业正常经营和提高企业经济效益的巨大功效不容忽视。企业发展的经营者和人力资源管理人员要主动加强对绩效考核相关知识的学习,用科学的理论武装现代管理制度。通过定期的培训和宣传,将绩效考核的内容和方法以及功效传播给企业发展的每一个员工,在科学合理的奖惩制度的激励下,发挥员工的积极性和主动性。此外,还要加强绩效考核与薪酬管理的结合,保证两项措施在人力资源管理中发挥更强的作用。
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个人独资企业能否设立分支机构呢?有什么个人独资企业的注意事项吗?读文网小编为你带来的“个人独资企业的分支机构”小知识,欢迎阅读!
设立分公司的程序:
一、申请登记
公司设立分公司的,应当自决定作出之日起30日内向分公司所在地的公司登记机关申请登记;法律、行政法规或者国务院决定规定必须报经有关部门批准的,应当自批准之日起30日内向公司登记机关申请登记。
设立分公司,应当向公司登记机关提交下列文件:
(一)公司法定代表人签署的设立分公司的登记申请书;
(二)公司章程以及加盖公司印章的《企业法人营业执照》复印件;
(三)营业场所使用证明;
(四)分公司负责人任职文件和身份证明;
(五)国家工商行政管理总局规定要求提交的其他文件。
(六)法律、行政法规或者国务院决定规定设立分公司必须报经批准,或者分公司经营范围中属于法律、行政法规或者国务院决定规定在登记前须经批准的项目的,还应当提交有关批准文件。
二、发证
分公司的公司登记机关准予登记的,发给《营业执照》。公司应当自分公司登记之日起30日内,持分公司的《营业执照》到公司登记机关办理备案。
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所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。薪酬管理有什么作用?一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理作用”,这其中也许就有你需要的。
1.高估作为一种独立系统存在的薪酬的作用
从总体管理流程来看,薪酬管理属于企业人力资源管理的一个末端环节,它位于一系列人力资源管理职能之后,尤其是在职位分析与评价以及绩效管理等完成之后才能得到的一个结果。但是,薪酬管理的作用绝不仅仅是“分蛋糕”或者是论功行赏,薪酬分配本身既是一种结果,同时也是一种过程。进而言之,薪酬系统本身所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果,会反过来对进入价值创造过程的人的来源以及价值创造过程本身产生影响。也就是说,薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新的愿望,也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。
目前,我国相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段,相信重赏之下,必有勇夫,只要工资高,一切都好办;只要支付了足够的薪水,企业在人力资源管理方面就可以减少很多的麻烦,比如更容易招聘到一流的员工,员工更不容易离职,以及更便于向员工施加努力工作的压力等等。在这些企业中,薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手铜,加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。
根据赫兹伯格的双因素理论,薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素。即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感,但是并不能自然导致员工产生满意感。事实上,这种情况在我国许多企业员工尤其是那些受教育水平较高的人身上体现得非常充分。劳动力市场上很多人为了个人的能力发挥,以及寻求适应自己的企业文化和领导风格而辞去高薪酬的工作,宁愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。事实上,很多时候,当员工抱怨对于企业的薪酬水平不满时,真正的原因并不一定是薪酬本身有问题,很可能是员工对于企业人力资源管理系统的其他方面有意见,只不过是借薪酬说事罢了。这时,加薪仅仅是对员工在其他方面不满所导致的心理损失提供一种补偿,却丝毫不会产生企业所期望的激励效果。
2.薪酬结构零散,基本薪酬的决定基础混乱
从我国很多企业的工资表上,你都能看到多达五六项、七八项甚至十几项的工资构成,看上去甚是复杂。究其原因,就在于许多企业的薪酬体系设计是一种机械式的设计思路,认为薪酬中应当体现的某种因素比如岗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活费用等等,都必须在薪酬结构中单独设立这么一个板块。事实上,很多时候,企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎,员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现,因为既然你单独设立一个薪酬项目,那么大家必然要多多少少都拿一点。不仅如此,薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果,这就是,员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚决定自己的工资与他人的差异主要是什么原因造成的,也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入,更看不到企业的薪酬系统鼓励什么,与企业的战略之间是一个什么样的关系。
从我国企业的实际状况来看,对于管理类、事务类以及生产类的员工来说,以职位为基础的基本薪酬决定方式起码在现阶段是比较适用的。但是,需要指出的一点是,即使是在我国一些明确实行了岗位工资的企业中,在岗位的界定和评价方面仍然存在很多误区。在我国的许多企业中,作为基本薪酬决定依据的与其说是岗位,不如说是行政级别或者是人员类别,而不是真正意义上的经过分析和评价之后确定的岗位。比如说,很多企业的部门经理都拿基本相同的薪酬,理由是他们属于同一类岗位,但事实上,不同部门经理所承受的压力以及对企业战略目标的贡献差异非常大,你可以说他们是在同一个行政级别上,却不能说他们属于同一个等级的岗位。对一些规模较大的电信企业以及保险企业中进行实际量化职位评价的结果表明,不同的部门经理职位通常可以被划分为三到四个不同的岗位等级。
对企业来说,对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬决定方式,可能是比较合理也比较有利的。只不过在实行技能工资制的情况下,企业必须制定出明确的技能等级评价以及再评价的方案,而不能搞成变相的论资排辈。目前我国企业单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员技能等级的做法,已经远远适应不了人力资源管理的需要,企业必须自行研究制定适用于本企业技能资格的等级标准,并定期进行评价和重新评价,这样才能保证技能工资制真正落到实处。
3.薪酬系统的激励手段单一,激励效果较差
在基本薪酬差距一定的情况下,薪酬对于员工的激励主要取决于两大主要工具,一个工具是绩效加薪,另外一个工具是奖金的发放。所谓绩效加薪,就是在员工现有基本薪酬的基础上,参考市场薪酬水平,同时主要根据员工的绩效评价结果(有时还要考虑员工所在部门的业绩以及整个公司的业绩)来增加员工的基本薪酬的落千丈一种做法。奖金也是一个主要与员工个人的绩效相关的现金奖励。但是两者之间存在一个具有较大差异的特征:绩效加薪会导致员工的基本薪酬不断提高,而奖金则大多属于一次性支付的性质,奖金的发放并不改变员工的基本薪酬水平口绩效加薪具有一种刚性特点,尽管每次加薪的幅度往往不大,但是久而久之就可能导致企业在不知不觉中,将员工的基本薪酬提高到对成本构成较大压力的地步。而与此同时,这种日积月累式的加薪也渐渐被员工们看成一种理所当然的既得权利,而不是一种激励性的力量。因此,企业可以在绩效优异时支付较高水平的奖金,而在绩效不佳时适当控制奖金的发放,从而适当控制成本。
当前,在我国许多企业中,生产工人的薪酬制度相对来说变得越来越合理,越来越接近市场的要求,但是对于管理类、事务类、技术类以及一些营销类员工的薪酬体系设计却仍然有着浓厚的传统的计划经济体制的色彩。许多企业喊了很久要拉开企业内部的收入分配差距,但实际上却往往是雷声大,雨点小。我们知道,员工的收入差距,一方面应当取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况,另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。
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