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进入知识经济时代,企业间的竞争从对自然资源的竞争、资金的竞争,已经转移到对人力资源的竞争,只有人力资源的竞争才是终极的竞争,但只有有效的人力资源管理方式才能促进社会经济的发展。下面一起看下海尔公司按单聚散的人力资源管理。
按单聚散的目标是在开放的组织下,打破组织边界,让外部优秀的人和资源可以无障碍进入,相当于引入“负熵”,让组织保持持续活力。按单聚散的流程如图1所示。以上流程已经在海尔信息化平台里闭环落地,并可以实时显示,实时操作,具体解构成四个部分:
第一部分,明确了人力资源需求来源于战略和市场目标;
第二部分,构建了开放的人力资源交互平台,解决了人力资源来源问题,这个交互平台可以快速挖掘和搜索各类社交网站、各类专业领域网站等,把上面的人和资源动态聚集在交互平台上,同时可以把这些人和资源进行“画像”,然后匹配战略和目标的需要,进行优先级排序,显示在平台上,小微可以自主用人,另外,这个平台可以实现资源、人和小微组织之间的实时动态交互;
第三部分解决了人和资源如何进入到海尔平台上的问题,主要通过自主申报、开放抢单、PK三预竞单上岗、签订契约四个小流程来实现;
第四部分是动态优化,人和资源进入平台以后,不是一劳永逸的,而是动态变化的,基本上可以分成三个情形:第一个情形,发展的趋势非常好,可以实现高单高酬;第二个情形,抢了市场目标,单是周期性的项目工作,完成这个单之后可以去抢其他的单,也就是说在企业内部,每个人都是节点,这个节点不是静态不动的,而是基于目标的需要聚散;第三个情形,抢单之后,发展趋势和竞单上岗时的目标承诺有差异并且不能限期关差,这时会启动“官兵互选”的机制。
通过按单聚散平台,企业由原来的科层制部门转变为动态的小微公司,主要解决了三个问题:第一,官兵互选让团队能够持续保持活力,并且让更优秀的人持续动态进入到海尔平台上;第二,PK 三预竞单上岗的机制,解决了员工主动抢大目标和员工快速发展的问题;第三,通过开放接入一流的资源,解决了现有人的能力和更大目标之间差距的问题。
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苹果公司(Apple Inc.)是美国一家高科技公司,由美国苹果电脑公司(Apple Computer Inc.)于2007年更名为苹果公司,总部位于美国加利福尼亚州库比蒂诺。那么苹果公司怎么做人力资源管理?
人力资源管理实践活动就是为了实现组织的战略目标,利用现代科学技术和管理理论,通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源的整合、调控及开发,并给予他们报酬而有效激励与开发利用。人力资源管理活动包括以下内容:人力资源规划;工作分析;员工招聘;员工培训与开发;员工使用与人才管理;绩效考评;薪酬管理;员工激励;劳动关系;企业文化建设。
而苹果公司即应全球化人力资源管理的新趋势,是完全的以科学管理为核心的美国人力资源管理,有以下显著特点特点:
iHR人力资源管理系统是基于先进的软件系统和高速、大容量的硬件基础上的新型人力资源管理模式,它通过集中式的人事核心信息库、自动化的信息处理、员工自助服务桌面、内外业务协同以及信息共享,从而达到降低管理成本、提高管理效率、改进员工服务模式以及提升组织人才管理的战略地位等目的。差异化战略的实施,特别需要创新型人才。为此,苹果公司在人力资源建设方面独树一帜,倾力打造了iHR人力资源管理系统。
1997年,乔布斯重掌苹果公司时,互联网热潮已经兴起。乔布斯敏锐地洞察到互联网热潮中蕴含的商机。与此同时,为了扭转亏损,乔布斯开始大刀阔斧地改革苹果公司的管理体制。在这样的背景下,苹果公司的人力资源管理系统应运而生。
起初,苹果公司是在企业内联网(intranet)上运行人力资源管理系统,替代了原来繁琐的书面登记系统,取得了显著成效。后来,随着业务的全球扩展,苹果公司开始运用互联网(internet)来进行人力资源管理,从而实现了全球范围内人力资源管理的网络化。
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投资公司管理办法是什么?有什么好的分享吗?今天读文网小编整理了创业投资公司管理办法分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
命运的因素有很多,但排名第一的命运关键是什么?你可能猜不出来。答案是:配偶,你经常睡一起的人。
大部分人命运不好,就是因为找了一个能摧毁他的人。武大郎没能把烧饼店开到全大宋连锁,一个很重要的原因是潘金莲给他带来了毁灭。
同样,那些命运好的人,也有一半是因为找到了一个会激励他的枕边人。
你的枕边人,对你命运的影响太关键了,因为你50%以上的成就掌握在睡在你身边人的手里,即使他(她)什么事都不做,他(她)却可以“催眠”你。
睡在你身边的人,要么是来摧毁你的,要么是你的激励师。
从白天到夜晚,从夜晚到白天,日复一日,年复一年,他(她)对你的期望,跟你说的话,深深地印在你的潜意识中,最后决定了你人生的成败!
别人的看法会影响我们对自己的认知。对我们影响力最大的人,前半辈子是父母,后半辈子就是枕边人。枕边人会决定我们的命运,但是枕边人是我们自己选的。
你的命运要靠睡在你身边的人,他(她)要么帮你建立更好的人际关系,要么摧毁你的人际关系;不是告诉你:“你是最棒的,你一定能完成梦想。”就是告诉你:“你根本不配拥有这样的梦想。”
“我已经结婚生子了,可是我的另一半还是毁人孜孜不倦,我该怎么办?难不成,离了再找一个?”
请明白,当初你的配偶选择与你结婚,偕老此生,一定是因为在他(她)的心目中你是优秀的。不然,如果他(她)明知道你不好,怎么会决定跟你过一辈子?
同样,在你决定跟他(她)结婚的时候,也一定是觉得他(她)是很优秀的,是可以让你发挥自己的能力,是可以助你成功的。
不然,你怎么会决定与他(她)过一辈子?这么看来,当初,你们能相互激励,现在为什么变了呢?首先是因为你变了,所以他(她)也变了!
怎么办?
先改变自己,让自己成为一个积极的懂得欣赏和感恩配偶的人,你的宽容与感恩会让你的配偶也会变成跟你一样的人。
总之,睡在你身边的人,是决定你命运的第一大关健所在。你必须让他(她)变成你的助力而不是阻力。请记住:她(他)不是帮助你一飞冲天,就是把你打落地下。而决定你配偶如何做的人,是你!
我们一生会遇到三个能够改变命运的人:
第一个人是老师。一个人多优秀,他的导师很重要;
第二个人是同伴。一个人走什么样的路,能走多远,与谁同行很重要;
第三个人是自己。一个人是什么命运根本是自己,子曰:和善待人,必有福报。就是多做善事,譬如:帮助人、鼓励人、赞美人、保护动植物,义务献血、宣传善道、帮助穷人、救助失学人员等等。只要你持续去做,你的福报会越来越大。命运也会越来越好。
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有朋友问:子公司管理办法有什么分享的吗?今天读文网小编整理了投资子公司管理办法分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
前段时间,有个朋友说我很幸运,能够依靠写作顺利转行,成为一名以写作为生的自由职业者,然后又学习心理咨询,成为一名心理咨询师,做自己想做的事情,过上自己想过的生活。
我承认自己是幸运的,有很多与我一样热爱写作的年轻人没有实现自己的梦想。我知道写作拯救了我,也改变我的命运,这是我的幸运,但这份幸运的背后也有一份独自努力,默默承担的困苦与艰难。
20岁那一年,作为一个农村女孩,连续两次高考失败,使我陷入非常抑郁的情绪中。在最初3个月的大学生活中,白天我表面上装作若无其事的样子,和大家一起上课下课,吃饭聊天,每到夜晚我就陷入失败所带来的羞耻与自责的痛苦情绪中,失眠很长时间都伴随着我。
后来,我开始每天都去图书馆,因为寒冷的冬天,那里有暖气,也有书。当我重新捡起自己初高中时代的爱好——阅读和写作时,我获得了内心的平静与治愈。大学毕业后,我坚持白天上班,晚上读书写作。就这样,过了两年,我出版了自己的第一本书。
我靠写作改变了自己的命运,有无数其他的女性写作者也是如此,靠写作拯救了自己,无论是物质上的,还是精神上的拯救。这其中,我最容易想到的人是J.K.罗琳,她从困顿到成功的经历简直就是一个传奇。
1990年,罗琳25岁,她45岁的母亲因病去世,她也没能见上母亲的最后一面。而彼时,她的工作又很不顺利,大学毕业后,她当过一段时间秘书,在曼彻斯特大学工作了一段时间。后来从英国只身前往葡萄牙发展,教孩子们英语。不久,一位名为乔治?阿朗特斯的新闻系学生对罗琳一见钟情,两人很快便简单地结了婚。但是这段婚姻来得快也去得快。女儿杰西卡出生,罗琳与丈夫维系了三年的婚姻也走到了尽头。
母亲过世,婚姻破裂,伤心欲绝的罗琳带着3个月大的女儿回到英国,住在爱丁堡一间没有暖气的小公寓里。那时她失业,靠着微薄的失业救济金养活自己和女儿。
生活的穷困潦倒,命运接二连三的打击,作为一个单身母亲的罗琳患上了严重的抑郁症,曾试图自杀。
在这样物质和精神都极端艰难的情况下,罗琳也从未放弃过自己,放弃过写作。
她寻求帮助,接受了约9个月的心理治疗。同时坚持写作。冬天,自家狭窄的屋子寒冷,无法写作,罗琳便推着婴儿车到附近一家有暖气的咖啡馆里写作。就这样,她写出了自己第一本《哈利?波特与魔法石》,前后共花了5年时间,但一切并未从此顺利起来,故事完成后,罗琳挨家挨户地寻找出版社,但屡次碰到钉子,多次寄出的书稿也均遭到拒绝,但罗琳没有放弃,她的故事和诚意最终打动了Bloomsbury的出版社,他们决定出版这部小说。
她的努力终于得到了回报,新书一出版便备受瞩目,成为畅销作品。截止到2013年年底,《哈利?波特》系列7部小说被翻译成65种语言,在全球各地卖出4亿本,创造了出版界的世界纪录。
《哈利?波特》系列改变了罗琳的命运,是她成为全球最富有的作家之一,连续多年蝉联全球最富作家排行榜。如今,她也早已有了一个完整的家,儿女双全,一家人幸福地生活在爱丁堡。
有很多人会说J.K.罗琳很幸运,但是在我看来,她的幸运背后是无论生活遭遇怎样的艰难和挫折,她都不放弃自己,不放弃自己喜欢的写作,不放弃努力去改写自己的命运。
一般来讲,那些相信“命运操之在我”的人比那些认为“命运天注定”的人,更容易改变自己的命运。
但是,对于很多女性来说,相信自己可以把握命运是非常困难的,她们虽然对现状不满,但是会有一种类似“习得性无助”的心理特质,好像认了命般习惯于让自己陷在痛苦的泥沼中,不敢迈出改变的第一步。
比如有的女性非常厌恶目前的工作,但是不敢离开,去做自己喜欢的事情,总觉得自己什么都不会,养不活自己。有的女性婚姻很不幸,也不敢选择离婚,总是害怕自己一个人无法 过好。这跟女性的自卑心理,不相信自己内在是有改变命运的力量有关。
在组织团体心理成长的活动过程中,我看到许多女性总觉得自己不够好:我不够漂亮,我不够瘦,我不够聪明,我学历太低,我能力不行,我懂得的东西太少……她们对于自己通过努力得到的东西会认为“那是我运气太好”,对于自己目前没有拥有的东西会认为无法改变,因为“我没有那个运气”,内在的自卑让她们很多时候看不见自己有改变自身命运的能量。
这跟她们从小所接受的打击教育有关,跟整个社会对女性的刻板思维有关,这让作为女性的她们觉得自己是无力的,自己是不如男性或者其他人那般优秀的,这样不够好的自己,配不上更好的人生。但改变命运的力量,存于我们每一个人的内心,你的内在本拥有足够多的资源和力量让自己过得更好。
有人曾告诉我,她的朋友H的故事。
H中专毕业后在家乡一个三四线城市的电厂上班,31岁时因为丈夫长期酗酒而离婚,身无分文的她带着6岁的女儿来到陌生大城市打拼。刚开始在一家理发店里帮顾客洗头,住着小小的隔断间,买菜市场最便宜的菜,远方的亲朋好友都认定她无法在这个城市立足。
后来,她存钱去上自己喜欢的美容和化妆的课程。课程结束后,她工作日在影楼上班,休息日的时候自己接私活,给新娘化妆,做造型。再后来,她开了自己店,经过7、8年打拼,拥有了近十家连锁店,不仅有了自己的事业,摆脱了当初的穷困,还觅得一如意郎君,再婚生子。
无论是通过写作还是其他的方式改写了自己的命运,过上自己想过生活的女性,都是从不放弃自己,不放弃学习和努力,对生活抱有坚定信念的人,她们敢于做出选择,而每一次的选择都在一点点地改写自己的人生。面对困境,只要迈出改变的一小步,做出选择,生活就像多米洛骨牌,被推动着前进,某天回头看,改写了命运。
我很喜欢汤唯近期为SKII拍的一支名叫《The change destiny》的视频。在视频里,她擦去脸上的烟熏妆,响起内心的独白:
每一秒,我们都有机会,让下一秒变得更好。因为真正决定命运的,不是运气,而是选择。
所以,请放下顾虑,忘记你不够好,请放下偏见,放下伪装,放下世俗的认可和完美标准。
改变命运的力量,存于我们的内心。你是谁,只因为你想成为谁。
众所周知,汤唯最初虽然演了许多戏,但似乎都不怎么红,后来大胆出演《色戒》,一举成名却遭到过封杀。封杀时间甚至长达2年,但封杀并没有让汤唯一蹶不振,她远赴英国留学进修,学得一口好英文。后来,她带着新作品复出,我们看到了《晚秋》、《月满轩尼诗》以及再后来的《北京遇上西雅图》、《黄金时代》。她从自己的困境走出来,华丽转身,成为了全民喜欢的女神。
J.K.罗琳说:“曾经跌落深邃的谷底,却变成日后重生深厚的基础。”对于汤唯和其他从困境中逆袭的人来说,也是如此。如果你现在的生活不是你想要的,令你不满和痛苦,请不要灰心,不要放弃希望,唯有你才能真正地拯救你自己。
改变命运的力量,就存在于你的内心。你的使命便是通过选择坚持和努力,在现实中踩出自己的羊肠小路,走上更开阔一点的大道上去,让自己更靠近梦想的生活。
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外商的相关管理方法有什么详细的文件吗?注册外资公司怎么做?今天读文网小编整理了外资公司注册管理办法分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
注册外资公司
外资公司注册流程
1. 企业名称预核准通知书;
2. 授权委托书;
3. 外商投资企业设立登记申请书(一式两份原件);
4. 项目申请报告书(内附提纲供参考,需由法定代表人或持有授权委托书的代理人签字);
5. 企业章程(需由投资方法定代表人或持有授权委托书的代理人签字);
6. 董事会成员名单;
7. 法定代表人及董事会成员委派书(附法定代表人及董事会成员有效合法的护照或身份证件复印件);
8. 法定代表人委派书(不设董事会的提交此项, 附法定代表人有效合法的护照或身份证件复印件);
9. 投资者的合法开业证明复印件,需附法定代表人证明函(原件)及其身份证明复印件; 外方投资者为自然人的需提供身份证明复印件,台湾客商需提供台胞证复印件;
10. 投资者开户银行出具的资信证明;
11. 环保部门审批意见 请申请者提前持投资计划书、场地或土地使用证明、授权委托书以及申请书前往环保局申请批复,但本批复不能代替新公司取得营业执照后须完成的〈环境影响评估报告〉(由新公司邀请专门的评估公司根据项目量身制定);
12. 企业场地落实证明或厂房租赁合同(需提供出租方产权证明、营业执照及法定代表人身份证明复印件);
13. 涉及照前行业许可的其它有关文件证件。
外资公司注册所需材料
设立申请书(签字);
可行性研究报告(签字);
投资方有效的营业执照或商业登记证;投资者为自然人的提交身份证明;
投资者自即日起六个月内真实有效的资信证明;
外资公司章程(签字)(3份);
董事会成员名单(每名董事亲笔签字)(要求包括:姓名,性别,国籍,担任职务,身份证号码,任期,签字);
董事会成员身份证明(要求带中文翻译);
投资者法定代表人签署的董事委派书(原件);
市工商局《企业名称登记预先核准通知书》;
生产场地及注册地址的房屋租赁协议以及相一致的房屋所有权证明(要求房产地质与租赁协议地质一致);
其它需要报送的文件。
注:标的报送复印件,其他必须报送原件。 附:
1、 由投资者所在国或地区有关部门出具的公司合法开业证书的复印件,外国个人投资者提供护照复印件;港澳台个人投资者提供相关身份证明。
2、 由投资者所在国或所在地区的银行资信证明。资信证明中一定要注明公司的账户开立后资金往来的信誉情况,并由该行负责人或业务经理签字(提供原件);
3、 设立外商投资企业的申请书。包括设立目的、业务范围、设立地点、设立期限等,申请书需由公司法人签署并加盖公司印章
4、 设立外商投资企业章程
5、 设立外商投资企业的可行性研究报告;包括总公司背景介绍、市场分析、经济测算;
6、 由投资者董事长或总经理签署的外商投资企业董事会成员的任命书(提供原件);由投资者董事长签署的外商投资企业总经理、副总经理的任命书(提供原件);
7、 提供外商投资企业董事会成员或总经理、副总经理的简历,身份证明。外籍人员提供护照复印件,港澳同胞提供回乡证复印件;
8、 提供办公地点租赁协议书,租期至少一年(复印件);
外商投资商业领域管理办法
第一条 为进一步扩大对外开放,完善市场流通体系的建设,根据《中华人民共和国中外合资经营企业法》、《中华人民共和国中外合作经营企业法》、《中华人民共和国外资企业法》及《公司法》等法律、行政法规,制定本办法。
第二条 外国公司、企业和其它经济组织或者个人(以下简称“外国投资者”)在中国境内设立外商投资商业企业,从事经营活动,遵守本办法。
第三条 外商投资商业企业是指从事以下经营活动的外商投资企业:
(一)佣金代理:货物的销售代理商、经纪人或拍卖人或其他批发商通过收取费用在合同基础上对他人货物进行的销售及相关附属服务;
(二)批发:对零售商和工业、商业、机构等用户或其他批发商的货物销售及相关附属服务;
(三)零售:在固定地点或通过电视、电话、邮购、互联网络、自动售货机,对于供个人或团体消费使用的货物的销售及相关附属服务;
(四)特许经营:为获取报酬或特许经营费通过签订合同授予他人使用其商标、商号、经营模式等。
外国公司、企业和其它经济组织或者个人必须通过在中国境内设立的外商投资企业从事前款第(一)、(二)、(三)、(四)项所规定的经营活动。
第四条 外商投资商业企业应遵守中华人民共和国法律、行政法规及相关规章,其正当经营活动及合法权益受中国法律的保护。
第五条 国家商务主管部门依法对外商投资商业领域及外商投资商业企业的经营活动进行监督和管理。
第六条 外商投资商业企业的外国投资者应有良好的信誉,无违反中国法律、行政法规及相关规章的行为。鼓励具有较强的经济实力、先进的商业经营管理经验和营销技术、广泛的国际销售网络的外国投资者举办外商投资商业企业。
第七条 外商投资商业企业应当符合下列条件:
(一)最低注册资本符合《公司法》的有关规定。
(二)符合外商投资企业注册资本和投资总额的有关规定。
(三)外商投资商业企业的经营期限一般不超过30年,在中西部地区设立外商投资商业企业经营期限一般不超过40年。
第八条外商投资商业企业开设店铺应当符合以下条件:
(一)在申请设立商业企业的同时申请开设店铺的,应符合城市发展及城市商业发展的有关规定。
(二)已批准设立的外商投资商业企业申请增设店铺的,除符合第(一)项要求外,还应符合以下条件:
1、按时参加外商投资企业联合年检并年检合格;
2、企业的注册资本全部缴清。
第九条 经批准,外商投资商业企业可以经营下列业务:
(一) 从事零售业务的外商投资商业企业:
1、商品零售;
2、自营商品进口;
3、采购国内产品出口;
4、其它相关配套业务。
(二)从事批发业务的外商投资商业企业:
1、商品批发;
2、佣金代理(拍卖除外);
3、商品进出口;
4、其它相关配套业务。
外商投资商业企业可以授予他人以特许经营方式开设店铺。
外商投资商业企业经批准可以从事以上一种或几种销售业务,其经营的商品种类应在合同、章程有关经营范围的内容中注明。
第十条 外商投资商业企业的设立与开设店铺,按照下列程序办理:
(一)外商投资商业企业的立项、可行性研究报告和企业设立一次性申报和核准。
(二)除本条第一款第(三)、(四)项另有规定外,拟设立外商投资商业企业的投资者、申请开设店铺的已设立的外商投资商业企业需向外商投资商业企业注册地的省级商务主管部门分别报送第十二条和第十三条所规定的申请文件。省级商务主管部门对报送文件进行初审后,自收到全部申请文件之日起一个月内上报商务部。商务部应自收到全部申请文件之日起三个月内作出是否批准的决定,对于批准设立的,颁发《外商投资企业批准证书》,对于不批准的,应说明原因。
商务部可以依照本办法授权省级商务主管部门审批上述申请。
(三)从事零售业务的外商投资商业企业在其所在地省级行政区域内开设店铺,如符合以下条件且经营范围不涉及电视、电话、邮购、互联网络、自动售货机销售及本办法第十七条、十八条所列商品的,由该省级商务主管部门在其审批权限内审批并报商务部备案。
1、单一店铺营业面积不超过3000平方米,且店铺数量不超过3家,其外国投资者通过设立的外商投资商业企业在中国开设同类店铺总数不超过30家;
2、单一店铺营业面积不超过300平方米,店铺数量不超过30家,其外国投资者通过设立的外商投资商业企业在中国开设同类店铺总数不超过300家。
(四)中外合资、合作商业企业的商标、商号所有者为内资企业、中国自然人,且中国投资者在外商投资商业企业中控股、该外商投资商业企业的经营范围不涉及本办法第十七、十八条所列商品的,其设立及开店申请由企业所在地省级商务主管部门在其审批权限内审批。如跨省开设店铺,还应征求拟开设店铺所在地省级商务主管部门的意见。
未经商务部授权,省级商务主管部门不得自行下放本条第一款第(三)、(四)项所规定的审批权。
第十一条 投资者应当自收到批准证书之日起一个月内,凭《外商投资企业批准证书》,向工商行政管理机关办理登记手续。
第十二条 申请设立外商投资商业企业,应当报送下列文件:
(一)申请书;
(二)投资各方共同签署的可行性研究报告;
(三)合同、章程(外资商业企业只报送章程)及其附件;
(四)投资各方的银行资信证明、登记注册证明(复印件)、法定代表人证明(复印件),外国投资者为个人的,应提供身份证明;
(五)投资各方经会计师事务所审计的最近一年的审计报告;
(六)对中国投资者拟投入到中外合资、合作商业企业的国有资产的评估报告;
(七)拟设立外商投资商业企业的进出口商品目录;
(八)拟设立外商投资商业企业董事会成员名单及投资各方董事委派书;
(九)工商行政管理部门出具的企业名称预先核准通知书;
(十)拟开设店铺所用土地的使用权证明文件(复印件)及(或)房屋租赁协议(复印件),但开设营业面积在3000平方米以下店铺的除外;
(十一)拟开设店铺所在地政府商务主管部门出具的符合城市发展及城市商业发展要求的说明文件。
非法定代表人签署文件的,应当出具法定代表人委托授权书。
第十三条 已设立的外商投资商业企业申请开设店铺,应当报送下列文件:
(一)申请书;
(二)涉及合同、章程修改的,应报送修改后的合同、章程;
(三)有关开设店铺的可行性研究报告;
(四)有关开设店铺的董事会决议;
(五)企业最近一年的审计报告;
(六)企业验资报告(复印件);
(七)投资各方的登记注册证明(复印件)、法定代表人证明(复印件);
(八)拟开设店铺所用土地的使用权证明文件(复印件)及(或)房屋租赁协议(复印件),但开设营业面积在3000平方米以下的店铺除外;
(九)拟开设店铺所在地政府出具的符合城市发展及城市商业发展要求的说明文件。
非法定代表人签署文件的,应当出具法定代表人委托授权书。
第十四条 外商投资商业企业签订的商标、商号使用许可合同、技术转让合同、管理合同、服务合同等法律文件,应作为合同附件(外资商业企业应作为章程附件)一并报送。
第十五条 外商投资商业企业开设店铺所用土地,应当按照国家有关土地管理的法律、行政法规的规定,以公开招标、拍卖、挂牌等方式取得商业用地。
第十六条 外商投资商业企业经营国家有特殊规定的商品以及涉及配额、许可证管理的进出口商品,应当按照国家有关规定办理手续。
第十七条 外商投资商业企业经营下列商品,除必须符合本办法规定外,还应符合下列规定:
外商投资商业企业经营图书、报纸、期刊的,应符合《外商投资图书、报纸、期刊分销企业管理办法》。
外商投资商业企业经营加油站从事成品油零售的,应具有稳定的成品油供应渠道,符合当地加油站建设规划,经营设施符合现有国家标准和计量检定规程的规定,符合消防、环保等要求,具体实施办法由商务部另行制定。
外商投资商业企业经营药品的,应符合国家有关药品销售的管理规范。具体实施办法由商务部另行制定。
外商投资商业企业经营汽车的,应在批准的经营范围内经营。具体实施办法由商务部另行制定。
除本办法第十八条和本条另有规定外,外商投资设立农副产品、农业生产资料商业企业不受地域、股比和投资金额的限制。
从事批发的外商投资商业企业,2004年12月11日前不得经营药品、农药和农膜。2006年12月11日前不得经营化肥、成品油和原油。
从事零售的外商投资商业企业,2004年12月11日前不得经营药品、农药、农膜和成品油。2006年12月11日前不得经营化肥。
从事批发的外商投资商业企业不得经营盐、烟草,从事零售的外商投资商业企业不得经营烟草。
第十八条 同一外国投资者在境内累计开设店铺超过30家以上的,如经营商品包括图书、报纸、杂志、汽车(2006年12月11日起取消本限制)、药品、农药、农膜、化肥、成品油、粮食、植物油、食糖、棉花等商品,且上述商品属于不同品牌,来自不同供应商的,外国投资者的出资比例不得超过49%。
第十九条 外商投资商业企业授予他人以特许经营方式开设店铺的,除应遵守本办法规定外,国家对特许经营活动另有规定的,还应遵守其规定。
第二十条 外商投资商业企业经营拍卖业务,应符合《拍卖法》、《文物法》等有关法律,由商务部予以审批,具体实施办法另行制定。
第二十一条 2004年12月11日起,允许设立外资商业企业。
第二十二条 从事零售的外商投资商业企业及其店铺的设立地域在2004年12月11日前限于省会城市、自治区首府、直辖市、计划单列市和经济特区。自2004年12月11日以后,取消地域限制。
从事批发的外商投资商业企业自本办法实施之日起取消地域限制。
第二十三条 外商投资企业在境内投资商业领域的,应符合《关于外商投资企业境内投资的暂行规定》,并参照本办法办理。
第二十四条 外商投资商业企业以外的其它外商投资企业,从事本办法第三条所列经营活动的,应符合本办法的规定,并依法变更相应的经营范围。
第二十五条 香港特别行政区、澳门特别行政区的投资者、台湾地区的投资者在中国其他省、自治区、直辖市投资设立商业企业,除下述规定外,参照本办法执行:
(一)自2004年1月1日起,香港、澳门商业服务提供者可以在内地设立外资商业企业。
(二)香港、澳门商业服务提供者在内地设立零售企业的地域范围扩大到地级市,在广东省扩大到县级市。
(三)自2004年1月1日起,香港、澳门商业服务提供者可依据本办法的相关条款申请在内地设立从事汽车零售业务的商业企业,但其申请前三年的年均销售额不得低于1亿美元;申请前一年的资产额不得低于1000万美元;在内地设立的汽车零售企业的注册资本最低限额为1000万元人民币,在中西部地区设立的汽车零售企业注册资本最低限额为600万元人民币。
(四)允许香港、澳门永久性居民中的中国公民依照内地有关法律、法规和规章设立个体工商户从事商业零售活动(除特许经营外),其营业面积不超过300平方米。
(五)本条所规定的香港、澳门商业服务提供者应分别符合《内地与香港关于建立更紧密经贸关系的安排》和《内地与澳门关于建立更紧密经贸关系的安排》中关于“服务提供者”的定义及相关规定的要求。
第二十六条 鼓励外商投资商业企业加入有关行业协会,加强企业自律。
第二十七条 本办法由商务部负责解释。
第二十八条 本办法自2004年6月1日起施行。
第二十九条 原国家经济贸易委员会、对外贸易经济合作部联合发布的《外商投资商业企业试点办法》自本办法施行之日起废止。
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企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称,它是一种很重要的资源。看完读文网小编整理的创业公司人力资源后就会明白!
人力资源管理办法
第一章 总则
第一条:为使公司人力资源管理规范化、制度化和统一化,使公司员工的管理有章可循,提高工作效率和责任感、归属感,依据《劳动合同法》和国家相关法律法规,特制定本制度。
第二条:适用范围。
一、本公司员工的管理,除遵照国家和地方有关法令外,都应依据本制度办理。
二、本制度所称员工,系指本公司聘用的全体从业人员。
三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作,可聘用临时员工,临时员工的管理依照合同或其它相应规定,或参照本规定办理。
四、关于试用、实习人员,新进员工的管理参照本规定办理。
第三条:公司主管人力资源部门负责公司所有人事管理方面的具体工作。员工档案应包括员工在本公司所有人事经历事项。员工档案不得随意对外泄露。
第二章 聘用
第三条:本公司全部从业人员均采用聘用制。各部门如因工作需要,必须增加人员时,应先依据人员甄选流程提出申请,经本公司总经理批准后,由行政部门统一纳入招聘计划并办理甄选事宜。
第四条:本公司员工的甄选,以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考试和面试两种,依实际需要任择其中一种实施或两种并用。
第五条:新进人员经考试或面试合格和审查批准后,由行政部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月,期满合格后,方得正式聘用;但成绩优秀者,可适当缩短其试用时间。
第六条:试用人员报到时,应向行政部送交以下证件:
一、毕业证书、学位证书原件及复印件。
二、身份证原件及复印件。
三、其它必要的证件。
第七条:凡有下列情形者,不予聘用。
一、剥夺政治权利尚未恢复者。
二、被判有期徒刑或被通缉,尚未结案者。
三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。
四、贪污、拖欠公款,有记录在案者。
五、患有精神病或传染病者。
六、因品行恶劣,曾被政府行政机关惩罚者。
七、体格检查不合格者。经总裁特许者不在此列。
八、其它经本公司认定不适合者。
第八条:员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作,视情况与本公司签订“定期工作协议书”,双方共同遵守。
第九条:试用人员如因品行不良,工作欠佳或无故旷职者,可随时停止试用,予以辞退。
第三章 工作
第十一条:员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。
第十二条:员工应遵守下列事项:
一、忠于职守,服从领导,不得有敷衍塞责的行为。
二、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务,不得兼任其它公司的职务。
三、全体员工必须不断提高自己的工作技能,强化品质意识,圆满完成各级领导交付的工作任务。
四、不得携带违禁品、危险品或公司规定其它不得带入生产、工作场所的物品进入公司工作场所。
五、爱护公物,未经许可不得私自将公司财物携出公司。
六、工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后方可离开。
七、员工应随时注意保持公司所有场所的环境卫生。
八、员工在工作时不得怠慢拖延,不得干与本职工作无关的事情。
九、员工应团结协作,同舟共济,不得有吵闹、斗殴、搭讪攀谈、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为。
十、不得假借职权贪污舞弊,收受贿赂,或以公司名义在外招摇撞骗。 十一、员工对外接洽业务,应坚持有理、有利、有节的原则,不得有损害本公司名誉的行为。
十二、各级主管应加强自身修养,领导所属员工,同舟共济,提高工作情绪和满意程度,加强员工安全感和归属感。
十三、按规定时间上下班,不得无故迟到早退。
第十三条:公司实行每日八小时工作制?上班时间为:上午:8:30—12:00?下午:13:00—17:30?以后如有调整,以新公布的工作时间为准。
第十四条:实行弹性工作制的,采取由各部门主管记录工作人员的工作时间(含加班时间),本人确认,部门备案的考勤方法。
第十五条:员工如有迟到、早退、或旷工等情形,依《考勤制度》和《考核奖惩办法》规定处理。
第四章 薪酬及福利
第十六条:本公司依照兼顾企业的维持与发展和工作人员生活安定及逐步改善的原则,以国家和地方法律法规为准绳,以贡献定报酬、凭责任定待遇,给予员工合理的报酬和待遇。
公司薪酬和福利以激励员工发挥积极作用为出发点,对员工的奖励包括货币和实物,也包括其它方式,如带薪休假、旅游、出境考察、家属福利等等。
第十七条:员工的基本待遇有基本工资、绩效、奖金和补贴等。公司给予员工一定的交通、话费等补贴,并根据员工业绩情况发放奖金。
试用人员试用期间不享受医疗保险养老保险,由其自理。
本公司依据有关劳动法的规定,发给员工年终奖金,年终奖金的评定方法及额度由公司根据经营情况确定。
第十八条:员工薪酬福利的考核管理依照公司制定的“薪酬管理实施细则”执行。
第五章 考勤及出差
第十九条:员工各项考勤的管理按《考勤制度》有关规定执行。
第二十条:公司要根据需要安排员工出差,受派遣的员工,无特殊理由应服从安排。
第二十一条:员工出差在外,应注意人身及财物安全,遵章守法,按公司规定的标准和使用交通工作,合理降低出差费用。
第二十二条:公司对出差的员工按规定标准给报销停费用和交通费用。并给予一定的生活补贴,具体标准依公司单项规定办理。
第二十三条:出差人员返回公司后,应及时向主管叙职,并按《费用报销制度》的有关规定报销或核销相关费用。?
第六章 培训
第二十四条:为提高公司员工的知识技能及发挥其潜在智能,使公司人力资源能适应本公司日益迅速发展的需要,公司将举行各种教育培训活动,被指定员工,不得无故缺席,确有特殊原因,应按有关请假制度执行。
第二十五条:新员工进入公司后,须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训,培训时间应不少于20小时,合格者方可上岗。新员工培训由公司根据人员聘用的情况安排,在新进公司的前三个月内进行,培训不合格者不再继续留用。
第二十六条:员工调职前,必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训,直到能满足该岗位的上岗要求。特殊情况经将调往部门的经理同意,可在适当的时间另行安排培训。
第二十七条:对于培训中成绩优秀者,除通报表彰外,可根据情况给予适当物质奖励,未能达到者,可适当延长其培训期。
第二十八条:公司所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训登记卡》上,《员工培训登记卡》由人力资源管理部门保存在员工档案内。
第二十九条:公司对员工在业余时间(不影响本职工作和任务的完成)内,在公司外接受教育和培训予以鼓励,并视不同情况给予全额报销学杂费、部分报销学杂费、承认其教育和培训后的学历等支持。?
第七章 岗位调整
第三十条:公司基于业务上的需要,可随时调动员工的职务或工作地点,被调员工不得借故拖延或拒不到职。
第三十一条:各部门主管在调动员工时,应充分考虑其个性、学识、能力,务使“人尽其才,才尽其用,才职相称”。
第三十二条:对关键岗位员工,按照特殊岗位管理的要求,应当定期进行岗位轮换。
第三十三条:员工接到调动通知书后,限在一月内办妥移交手续,前往新职单位报到。
第八章 考核
第三十四条:员工考核分为:
一、试用考核:员工试用期间(三个月)由试用部门主管负责考核,期满考核合格者,经总经理批准后正式聘用。
二、平时考核:由各部门依照通用的考核标准和具体的工作指标考核标准进行,通用的考核标准和考核表由行政部协助总经理拟制及修订,具体的工作指标考核标准由部门经理负责拟制及修订。部门经理及其以上人员每6个月考核一次,其他人员每三个月考核一次,特殊人员可由总经理决定其考核的密度。
三、考试:对技能要求较高的岗位员工实行考试考评,考试考评结果做为对员工晋级、奖励的依据之一。
第三十五条:所有员工的考核结果由行政部保存,作为确定薪酬、培养晋
升的重要依据。
第三十六条:考核人员,应严格遵守公司考核办法的规定,严守秘密,不得有营私舞弊或贻误行为。
第九章 解除劳动合同
第三十七条:按照劳动合同法的规定,若有下列情形之一,公司可对员工予以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他单位建立劳动关系,经公司提出,拒不改正的;
(五)因劳动者违反诚信原则致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第三十八条:有下列情形之一的,公司提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由公司另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第三十九条 有下列情形之一,公司需要裁减人员,经履行相关程序后,公司按照裁减人员的规定对员工解除劳动合同:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)公司经营发生严重困难的;
(三)公司经营方式发生重大变化调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
第四十条:解除劳动合同的员工的待遇按照国家法律法规规定执行。员工自行辞职或受处罚被除名者,不按公司主动辞退处理。
第十章 辞职
第四十一条:员工因故不能继续工作时,应填具“辞职申请”经主管报公司批准后,办理手续。
第四十二条:员工辞职,需提前一月提出申请。试用期间辞职,提前三天提出。
第四十三条:辞职的手续和费用结算,按《劳动合同法》有关规定办理。
第十一章 附则
第四十四条:公司人力资源主管部门为行政综合部。公司员工有权对本制度提出意见和建议,以使本制度不断完善。凡是合理的建议经公司相关部门研究并报总经理批准后,可由公司对本制度予以修订,修订后的制度由总经理公布实施。
第四十五条:员工与公司签订《劳动合同》之后,应仔细阅读本制度,并严格执行本制度有关规定。
第五十条:本制度的规定与有关法规不一致时,以有关法规的规定为准。
第五十二条:本制度修订及解释权属于公司。
第五十三条:本制度自颁布之日起生效。
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为了提高子公司工作质量效率, 树立良好的市场信誉,需要对子公司做经营管理的办法,读文网小编把整理好的子公司经营管理办法分享给大家,欢迎阅读!
子公司管控办法
(试行)
第一章 总 则
第一条 为了理顺母子公司管理关系、规范母子公司管理行为、完善母子公司管理体系,保证母公司投资的安全、完整,确保企业集团合并财务报表的真实可靠,根据《中华人民共和国公司法》、《企业内部控制规范——基本规范》和《海南省南海现代渔业集团有限公司章程》以及公司实际,特制订本办法。
第二条 本办法适用于海南省南海现代渔业集团有限公司本部(母公司)、被母公司控制的全资子公司和控股子公司。
第二章 对子公司的组织机构及人员的控制
第三条 母公司依法负责全资子公司的治理结构和公司章程;主导建立控股子公司的治理结构,确定子公司章程。
子公司治理结构的调整,章程内容的修改须经母公司同意。 子公司内部机构的设置、调整、撤销等需报母公司审批。
第四条 母公司建立健全委派董事制度,依法向设有董事会的子公司派出董事,通过董事会行使出资人权利。
凡董事参与子公司决策等事项必须事先报母公司同意。
委派董事每月5日(遇节假日顺延)向母公司报告子公司经营管理有关事项。对于重大风险事项或重大决策信息,必须在24小时内报母公司。
第五条 全资子公司的党政领导班子分别由母公司党委或行政班子任免、考核和奖惩。控股子公司总经理及副总经理人选,由母公司依照公司章程向子公司提名;控股子公司党群领导(党委书记、纪委书记、工会负责人)依照党章和工会法选举产生后,由母公司党委任免。母公司委派、推荐或任命的人员由母公司考核和奖惩。
控股子公司总经理未能履行其职责并对企业集团利益造成损害的,母公司可向子公司董事会提出罢免建议。
母公司对子公司管理层实行三年任期制,任期期满,经考核决定任免、聘任。
第六条 母公司对子公司总会计师和财务经理实行委派制。委派人员每月5日(遇节假日顺延)向母公司报告子公司的资产运行和财务状况。
第七条 全资子公司中层管理人员(部门副经理及以上)任免须经母公司同意。控股子公司中层管理人员任免须报母公司备案。
第八条 子公司每年1月31日前向母公司报送全年用工计划,每月8日前报送上月用工情况表。全资子公司计划外用工需报母公司审批,控股子公司计划外用工需报母公司备案。
第九条 母公司企管部具体负责对子公司的股权管理工作,行使母公司出资人的各项权利,其主要职责包括但不限于:子公司高级管理人员的聘用及管理工作;制定子公司资产置换和重组等资本运作方案;制定子公司的改制方案并实施等。
第十条 母公司财务部负责对子公司财务报告相关的活动实施管理控制,主要职责包括但不限于:
(一)统一母子公司会计政策(新企业会计准则)和会计期间(公历1月1日至12月31日);
(二)负责编制母公司合并财务报表;
(三)参与子公司财务预算的编制与审查;
(四)参与子公司总会计师或其他会计人员的委派与管理工作;
(五)参与子公司的资金控制与资产管理工作;
(六)参与内部转移价格的制定与管理。
第十一条 母公司建立健全对子公司委派董事、选任经理、委派总会计师等人员的绩效考核与薪酬激励制度,充分发挥其积极性,维护整个企业集团的利益。
第三章 对子公司业务层面的控制
第十二条 母公司负责建立子公司业务授权审批制度,子公司不得从事业务范围或审批权限之外的交易或事项。对于超越业务范围或审批权限的交易或事项,全资子公司必须提交母公司审批,控股子公司必须提交股东大会审议批准后方可实施。
对于子公司发生的可能对企业集团利益产生重大影响的重大交易或事项,必须经母公司审议批准后方可实施。
重大交易或事项包括但不限于子公司发展计划及预算,重大投资,重大合同,重大资产收购、出售及处置,重大筹资活动,对外担保和互保,对外捐赠,关联交易等。
第十三条 集团公司战略由母公司统一制订、监督实施和效果考评,子公司(上市公司除外)不具备独立的战略制订权。
子公司须积极参与集团公司战略规划工作,向母公司提出建议,落实集团战略规划的实施。
第十四条 集团公司统一进行预算管理。子公司根据母公司的预算和发展规划,编制各自的预算,各子公司的预算须经母公司审核。子公司预算的调整须经母公司的批准。
第十五条 在现行法律规定下,集团公司对全资子公司资金进行统一管理,各子公司设有专门银行账户,经营性资金实行限额管理。
第十六条 未经母公司批准,子公司不得对外提供担保或互保。经批准的担保事项,子公司应当建立备查账簿,逐笔登记贷款企业、贷款银行、担保金额、时间、经办人、批准人等信息,母公司负责组织专人定期检查。
未经母公司批准,不得有任何形式的对外承诺、财产抵押、质押等事项。经批准的事项,子公司应当建立备查账簿,母公司负责组织专人定期检查。
第十七条 未经母公司批准,子公司不得对外投资,不得对外签订有约束力的意向书等协议。母公司须对批准的投资项目实施审核监督,并对投资项目的进展情况实施监督检查,并会同子公司有关人员对投资项目进行后评估。
第十八条 子公司非经营性合同以及资产收购、出售及处置,设备更新改造等事项须报母公司审批。
子公司经营性合同五十万元(包含五十万元)以上的报母公司审批,十万元以上五十万元以下经营性合同须报母公司备案。
第十九条 母公司按照以下程序对子公司的筹资活动实施控制:
(一)凡是引起注册资本增减变动的筹资活动,子公司应当提出方案,经子公司董事会批准后,提交母公司或股东大会审议通过后方可实施。
(二)子公司短期负债筹资活动由子公司报母公司审批;子公司长期负债筹资活动,应当由子公司提出方案,经子公司董事会批准后,提交母公司或股东(大)会审议通过后方可实施。
第二十条 未经母公司批准子公司不得对外捐赠资金或资产。经批准的对外捐赠事项,子公司应当建立备查账簿,逐笔登记捐赠对象、捐赠资产、捐赠金额、时间、经办人、批准人等信息,母公司负责组织专人定期检查。
第二十一条 各子公司自行组织生产销售等经营活动,根据市场情况自行制订价格。子公司独立核算,自负盈亏。
第二十二条 全资子公司税后利润由母公司按照自身战略发展需要确定分配方案。控股子公司和参股子公司的利润分配,由母公司派驻子公司的代表在董事会上行使表决权。
母公司审议和批准子公司利润分配方案时,遵循以下原则:
1、是否合乎法规的要求;2、是否与子公司发展阶段相适应;3、是否有利于子公司财务稳健;4、是否有利于股价的稳定(上市公司);5、是否符合集团公司的特定要求。
第四章 财务、审计、稽核
第二十三条 母公司对子公司的财务管理监督着重于维护出资人的根本权益、调动经营者的积极性,主要履行财务战略、财务政策(包括投、融资和资产收益分配等政策)的制定权、调整变更权、解释权、监督实施权。
第二十四条 子公司须全面执行母公司财务战略、财务政策,接受母公司财务管理监督。
子公司须及时、准确、完整的向母公司提供经营业绩、财务状况和经营前景等信息,按照集团公司合并会计报表和对外信息披露会计信息的要求,及时报送会计报表和提供会计资料。
第二十五条 母公司对各子公司进行财务、审计和稽核时,由企管部组织,纪检、财务、投资部抽调人员参加。
内部审计内容包括但不限于:经济效益审计、工程项目审计、重大经济合同审计、制度审计及单位负责人任期经济责任审计和离任经济责任审计等。
第二十六条 对各子公司的下列事项进行检查:
1、对子公司的财务收支、经济效益以及内部管理进行检查;
2、对子公司的预算执行情况进行检查;
3、对子公司财务报表主要项目的合法合规、真实、完整及增减变动情况进行检查;
4、对子公司重大项目的预决算和有疑点的项目支出情况进行检查;
5、对子公司对外投资等重要经济活动进行检查;
6、对子公司经营班子的年度经济指标完成情况和经济责任进行审计;
7、对子公司主要经营负责人、财务负责人进行离任审计;
8、对子公司经济合同管理情况进行审计;对大宗物资采购合同、项目销售合同、承包租赁合同、及其他合同执行情况,存在的问题和违规违章情况进行内部检查;
9、定期或不定期地对子公司执行公司各项管理办法和流程 的情况进行检查;
10、负责对子公司的重大经济、管理责任进行监察取证;
11、负责对子公司特定事件或人员的重大违纪违规舞弊嫌疑进行专项调查;
12、对经批准立项的举报项目及公司管理层临时要求的审计项目进行检查;
13、协助外部审计机构对子公司的审计工作。
第五章 绩效考核和激励约束制度
第二十七条 为更好地贯彻落实公司发展战略,逐步完善控股子公司的激励约束机制,有效调动控股子公司高层管理人员的积极性,促进公司的可持续发展,公司建立对各控股子公司的绩效考核和激励约束制度。
第二十八条 子公司高级管理人员考核模型和指标,按照《海南省南海现代渔业集团有限公司子公司经营业绩考核办法》执行,特殊情况的,经公司批准可参照以上考核办法执行,但考核办法必须报母公司备案。
第二十九条 公司对控股子公司实行经营目标责任制考核办法。以经营年度作为目标责任期,经营目标考核责任人为各控股公司的总经理、班子成员。
第三十条 公司每年根据经营计划与控股子公司签订经营
目标责任书,主要从利润目标、净资产收益率、主营业务增长率、总资产增长率、总资产报酬率及分类指标等方面对控股子公司下达考核目标,年底根据完成情况兑现奖惩。对发生经营性亏损的公司,公司将视情况给予相关责任人就地免职、降职、降薪、调离等处罚。
第三十一条 控股子公司应建立指标考核体系,对高层管理人员实施综合考评,依据目标利润完成的情况和个人考评分值实施奖励和惩罚。
控股子公司中层及以下员工的考核和奖惩方案由控股子公司管理层自行制定,并报母公司备案。
第六章 其它
第三十二条 子公司应按照现代企业制度要求,完善自身法人治理结构,建立健全各项管理制度,明确企业内部各管理和经营部门职责,根据公司和国家有关法律法规规定健全和完善内部管理工作,制订系统而全面的企业内部管理制度,并报母公司备案后实施。
第三十三条 子公司企业文化应与母公司保持协调一致。
第三十四条 子公司在作形象或产品宣传时,如涉及母公司名称或介绍,应交由母公司审稿。
第三十五条 子公司营业执照、法人代码证书、税务登记证、特许经营许可证、资质证书等重要证照在年检或变更后及时复印报母公司。
第三十六条 子公司公章、财务专用章、合同专用章、发票专用章等印章应盖印模报母公司备案。
第三十七条 母公司各职能部门根据公司内部控制的各项管理制度或办法,对子公司的经营、财务、投资、人力资源、战略、法律事务、行政事务等方面进行指导、管理及监督。
第三十八条 子公司应及时提交母公司需要的材料,不得推诿,不得弄虚作假。包括但不仅限于资金日报表、经营日报表、用工情况表、成本费用分析表、资产负债表、损益表、现金流量表、党员情况表、各种证件、总结、证明、文件、会议纪要等。
第三十九条 本制度未尽事宜,按国家有关法律法规和公司有关制度执行。
第四十条 本办法由企业管理部负责解释。
第四十一条 本办法自下发之日实行。
二○xx年xx月xx日
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分公司的合同管理办法是什么意思?有哪些内容?读文网小编把整理好的分公司合同管理办法分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
分公司是与总公司或本公司相对应的一个概念。许多大型企业的业务分布于全国各地甚至许多国家,直接从事这些业务的是公司所设置的分支机构或附属机构,这些分支机构或附属机构就是所谓的分公司。而公司本身则称之为总公司或本公司。分公司与总公司的关系虽然同子公司与母公司的关系有些类似。但分公司的法律地位与子公司完全不同,它没有独立的法律地位。 分公司是总公司下属的直接从事业务经营活动的分支机构或附属机构。虽然分公司有公司字样,但它不是真正意义上的公司。因为分公司不具有企业法人资格,不具有独立的法律地位,不独立承担民事责任。分公司的特征具体表现为:
①分公司没有自己的独立财产,其实际占有、使用的财产是总公司财产的一部分,列入总公司的资产负债表中。
②分公司不独立承担民事责任。
③分公司不是公司,它的设立不须依照公司设立程序,只要在履行简单地登记和营业手续后即可成立。
④分公司没有自己的章程,没有董事会等形式的公司经营决策和业务执行机关。
⑤分公司名称,只要在总公司名称后加上分公司字样即可。
以上就是读文网小编为大家提供的分公司合同管理办法,希望大家能够喜欢!
看了“分公司合同管理办法”
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在组织的劳动关系中,薪酬是最主要的问题之一,劳动争议也往往是由薪酬问题引起的,读文网小编把整理好的公司薪酬管理制度分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
第一章 总则
第一条 目的
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的,特制定本制度。
第二条 薪资原则
员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇,除有特殊情况之外,均应依照本制度办理。
第三条 薪资构成(建议分类:岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成,其中基本工资占月工资的70%,绩效工资占月工资的30%。
1. 基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围,在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2. 绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准,再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条 薪资形态
员工工资以月薪制度为标准。
第五条 薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条 薪资支付日
1. 薪资之给付原则在每月的15日支付,工资支付日遇休假日或星期例假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放。
2. 中心因不得已的理由而无法按期支付工资时,应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条 薪资之扣除
除依据法令之扣除额外,其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章 工资等级标准
管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类,管理包含行政)
第一条 初任工资
1. 新进应届毕业生,原则上以进入公司时员工的最高学历来定级,其薪资等级按下列标准执行:
2. 非应届毕业生,则需综合考虑其所担任的职务,来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条 职务工资
中心工资按职务分四个层次九个等,每等有五个级,等级标准如下:
第三条 上表工资不包括补贴及奖金
第四条 职位提升人员的工资不得低于原支给工资额
销售部分
第一条 中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素,将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核,再呈报公司总经理确定。
一级:能够协助上级工作,对其他员工能起指导、监督作用的,具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验,并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级:有一年以上销售工作经验,工作努力,经验丰富,勇于承担责任的业务骨干。
三级:经过短期培训的其他员工。
第二条 销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成
第三条 薪资的支付时间和方法(见 )
第三章 岗位工资定级、转岗与调薪
第一条 公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪,原则上若无特别需要时,则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制:
1) 因试用期合格后转为正式员工的工资定级;
2) 因工作变动试用期后工资调整的;
3) 对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条 提薪可分为二类:晋升提薪、年终提薪
第三条 新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪,试用期三个月,试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资,不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条 新进员工试用期如果在工作中有突出表现,需要提前结束试用期的,由主管部门上交书面材料至人事行政科,人事行政科负责审定汇总,交公司总经理审核批准后方可执行。
第五条 岗位异动动人员,由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科,人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按()文件灰顶执行。
第六条 当出现下列情况之一者,丧失提薪资格:
1. 录用不满一年;
2. 因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者;
3. 该年度受惩戒处分者;
4. 正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者;
5. 其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。
第四条 提薪标准
第四章 薪资保密管理
第一条 本中心为鼓励各级员工恪尽职守,且能为中心盈利与发展积极作贡献,实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度,为培养以贡献争取高薪的风气,以及避免优秀人员遭嫉妒,特推行薪资保密管理办法。
第二条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资,不评论他人薪资,以工作表现争取高薪。
第三条 各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外,一律保密,如有违反,处罚如下:
1. 主办核薪及发薪人员,非经批准,不得私自外泄任何人薪资,如有泄漏事件,另调他职;
2. 探询他人薪资者,扣发当月1/3绩效工资;
3. 吐露本身薪资或评论他人薪资者,扣发当月2/3绩效工资,如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条 薪资计算如有不明之处,报经直属主管向人事行政科查明处理,不得自行理论。
第五章 附则
第一条 本细则与国家有关法律不符的,以国家法律法规为准。
第二条 本制度自公布之日实施,执行中的有关问题由人事行政科负责解释。
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员工对薪酬管理的满意程度是衡理薪酬管理水平高低的最主要标准。读文网小编把整理好的薪酬管理办法分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
员工对薪酬管理的满意程度是衡理薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意,使其能更好地为公司工作,是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高,薪酬的激励效果越明显,员工就会更好的工作,于是就会得到更高的薪酬,这是一种正向循环;如果员工对薪酬的满意度较低,则会陷入负向循环,长此以往,会造成员工的流失。员工对薪酬管理的满意度,取决于薪酬的社会平均比较和公正度。
社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较,如果发现自己的薪酬高于平均水平,则满意度会提高,如果发现自己的薪酬低于平均水平,则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估,确定能吸引员工的薪酬标准。
公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上,人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。许多公司之所以实行的薪酬保密制度,就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后,降低对薪酬管理公平度的认同。另外,如果没有对公平度的认同,员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系,从而降低绩效考评的效果。
提高薪酬管理的满意度可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上,这样有利于员工的稳定和招募。
公平度是员工的主观感受,人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解决这个问题。当然,薪酬制度在不适应公司发展的需要时,可以进行修订,但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上,人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程中,而不是薪酬管理的结果上。
比如,在制定薪酬制度时,我们可以让员工参与进来。实践证明,员工参与决策能使决策更易于推行。一些老板和管理者担心,员工参与薪酬制度的制定会极大的促使政策倾向于员工自身的利益,而不顾及公司的利益。这个问题在现实中是存在的,但解决办法是让老板、管理者和员工一起来讨论分歧点,求得各自利益的平衡。实际上,员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策。
员工参与或不参与的区别仅在于:如果员工参与,在政策制定之彰就会发现并解决问题;如果员工不参与,当政策执行时,同样会暴露出问题,但这时往往已丧失了解决问题的时机。
另外,人力资源部门还要促使老板、管理者和员工建立起经常性的关于薪酬管理的沟通,促进他们之间的相互信任。总之,沟通、参与与信任会显著影响员工对薪酬管理的看法,从而提高对薪酬管理的满意度。
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有限公司分支机构资金管理办法为了加强分支机构的资金管理,会出台一些资金管理办法,读文网小编把整理好的分公司资金管理办法分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1、总公司与分公司的概念
总公司管理分公司,对所属分公司在生产经营、资金调度、人事管理等方面行使指挥、管理、监督的权利,具有法人资格,可以独立承担民事责任。分公司是与总公司相对应的法律概念,是指在业务、资金、人事等方面受总公司管理,不具有法人资格的分支机构。分公司在法律、经济上没有独立性,属于总公司的附属机构。
2、分公司与总公司的关系体现在以下几个方面:
(1)分公司没有自己的独立财产,其实际占有、使用的财产是总公司财产的一部分,列入总公司的资产负债表。
(2)分公司不具有法人资格,不独立承担民事责任。
(3)分公司的设立程序与一般意义上的公司设立程序不同,设立分公司只需办理简单的登记和开业手续。
(4)分公司没有自己的公司章程,没有董事会等公司经营决策机构。
(5)分公司名称为总公司名称后加分公司字样,其名称中虽有公司字样,但不是真正意义上的公司。分公司不具有法人资格,不独立承担民事责任。
3、分公司债务总公司是否有法律义务承担呢?
我国《公司法》第十四条规定:“公司可以设立分公司。设立分公司,应当向公司登记机关申请登记,领取营业执照。分公司不具有法人资格,其民事责任由公司承担。”从上述规定我们可以得知,分公司是总公司设立的,其隶属于总公司。分公司不具有法人资格,其这一特点决定了其没有自己的独立财产,其实际占有、使用的财产是总公司财产的一部分,列入总公司的资产负债表中。分公司也无公司章程。根据该规定,对于分公司经营活动中所产生的债务,总公司是要承担相关责任的,但具体如何承担责任?各地法院处理不尽统一。主要分为几类:
(1)总公司独立承担责任。总公司直接为被告,分公司所产生的债务直接由总公司承担。
(2)总公司承担补偿责任。以分公司与总公司为被告,在分公司不能承担所负债务时,总公司承担补偿责任。
(3)总公司承担连带责任。以分公司与总公司为共同被告,二者承担连带责任。
(4)分公司直接承担责任。法院审判中只有分公司作为被告人,总公司不参加诉讼。但在执行过程中,若分公司的财产不足清偿其债务的,对方还可申请执行总公司的财产。对此,《最高人民法院关于人民法院执行工作若干问题的规定(试行)》第78条明确的规定,“被执行人为企业法人的分支机构不能清偿债务时,可以裁定企业法人为被执行人。”
由此可以看出,对分公司产生的债务,只要没过诉讼时效总公司最终还是要承担分公司债务的。这也是《公司法》第十四条的规定目的所在。
以上就是读文网小编为大家提供的分公司资金管理办法,希望能对大家有所帮助
看了“分公司资金管理办法”
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工资薪酬管理有什么办法?如何做好工资薪酬的管理工作?一起来看看下面读文网小编为你带来的“工资薪酬管理办法”,这其中也许就有你需要的。
1.基于外部竞争性的薪酬水平
薪酬水平是指雇主所支付的一系列劳动力费用的平均水平,计算公式为:薪酬/员工数量。外部竞争性是组织之间的薪酬关系,也可称为外部公平性,在实践中可以 表述为:设定一个高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平。由此可见,薪酬水平并不仅仅指薪酬的绝对水平,更指薪酬的相对水平。组织面临着吸引留住人才和节 约人力资本的博弈,有竞争力的薪酬水平不是最高的,而是最恰当的。
有竞争力的薪酬水平可以吸引、留住和激励员工,特别是优秀员工。使薪酬水平具有外部竞争性,可以通过以下三种途径。
第一,进行科学的市场薪酬调查。通过与其他组织进行交流或者通过公共机构来取得职位薪酬资料,包括所在行业其他组织相应职位的薪酬水平和本地区人才市场的薪酬水平。同时对未来市场薪酬水平加以预测,并估计增长率。
第二,对核心人才实行“市场领袖薪酬策略”。为最优秀最关键岗位的员工支付比现有人才市场同类人才薪酬平均水平更高的薪酬。根据王先玉的研究,一般情况 下,核心人才薪酬水平应该高于业内平均薪酬水平的15%左右。这样既不会使组织负担过重,也可以达到吸引、保留、激励优秀人才的目的。
第三,以合理的薪酬体系推动薪酬水平的不断上升。组织应该明确不同岗位的职业发展路线,完善培训制度,不断提供晋升机会,打通员工升职加薪通道。
2.基于内部一致性的薪酬结构
Milkovich认为薪酬结构表现为三个方面:职位等级的数量、不同等级之间的工资级差、用于确定这些等级和级差的标准或基础。内部一致性通常被称为内 部公平性,是指单个组织内部不同工作/技能/能力之间的薪酬关系。科学合理的薪酬结构对教师来说,是最持久也是最根本的激励。因为科学合理的薪酬结构解决 了最根本的分配问题。薪酬结构的内部一致性实际上就是指薪酬结构的内部公平,它要求薪酬结构的各因素之间、薪酬岗位标准的各指标之间都要保持一个适当的比 例,特别是要确保薪酬结构能充分体现人力资本价值、岗位职责等决定薪酬的基准因素。万能的薪酬结构并不存在,不同组织的薪酬结构应该有所不同。
薪酬结构内部一致性主要通过以下五个方面体现
第一,总薪酬中各薪酬种类及其各自内部比例是否合理。一般来说,要想做到合理必须:将薪酬与组织绩效紧密联系;各职位数量与薪酬等级数量对应;同一等级职 位之间的薪酬保持公平;不同等级职位之间的薪酬具有差异性。同时,还要注意各岗位工作价值的体现程度,如职务重要性、任职者资历、工作表现的平台和空间、 实际绩效可实现程度等。以工作绩效为主导决定因素,其他因素为辅的薪酬结构激励作用相对较大。
第二,事前投资性薪酬与事后绩效奖励性薪酬的比例是否合理。事前投资性薪酬支付在工作之前,将薪酬看作投资而非成本,以维持、利用和开发现有知识技能为基础,同时考虑对员工未来行为的影响。事后绩效奖励性薪酬支付在工作之后,是对员工特定行为的一种肯定和强化。
第三,固定部分与浮动部分的比例是否适当。在薪酬结构中,固定部分是保险性的,一般不能起到激励作用。而浮动部分属于风险性的,通常具有激励效果。组织可以考虑适当加大浮动部分在总薪酬中的比重,特别是具有长期激励效果的薪酬种类。
第四,是否注重薪酬的差别性。内部一致性要求组织根据自身特点和员工的岗位及个性特征来制定不同的薪酬结构,使薪酬与努力和能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值相对应、与个人绩效相挂钩。
第五,薪酬结构是否多元化。多元化的薪酬结构灵活多样,可以随着工作岗位等的不同而变化,不断对员工的薪酬结构进行调整,可以更好地发挥激励效果。
3.用绩效工资认可个人贡献
绩效工资将工资支付金额与某些预先规定的行为或成果挂钩,是为鼓励、引导或控制员工行为而设计的工资。Heneman在42项考察绩效加薪的研究中有40 项研究表明:将薪酬与绩效相关,员工工作绩效就会提升。Gerhart和Milkovich对200个组织进行调查,发现:绩效奖金规模每增加10%,资 产回报就会增加1.5%;绩效工资对个人和组织绩效的影响比基本工资更大。绩效工资意味着薪酬观念从固定转向了可变,在激励员工提高绩效的同时,也有效控 制了组织的人力成本。更重要的是,在当前瞬息万变的环境中,绩效工资可以使员工自愿调整工作内容和行为方式。John和Tropman认为,绩效工资意味 着对加薪幅度进行一次全面变革:必须提高绩效评价的准确性,要对真正需要回报的绩效分配足够的绩效工资,并且要确保不同绩效水平间的加薪规模具有明显的差 异。
No总结有效绩效工资激励计划的原则:
第一,绩效评价应当与组织目标联系。如果绩效奖金极其诱人,员工可能把注意力全部放在给予奖励的绩效指标上,忽视了没有纳入奖励范围的指标。而这些指标很可能对组织目标的实现有很大影响。
第二,员工应当相信他们有能力和资源来满足绩效标准。要使绩效工资具有激励作用,员工必须相信他们能够获得这些回报。组织应当给予员工实现目标所需的资源。
第三,员工应当重视组织所提供的回报并且相信回报系统是公平的。绝大多数员工都是重视工资的,但赚钱并不是好好工作的惟一原因。如果绩效工资能够根据个人贡献进行奖励,那么员工就会认为绩效工资是公平的。
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有限公司如何做好薪酬管理?薪酬管理有什么方法吗?一起来看看下面读文网小编为你带来的“有限公司薪酬管理”,这其中也许就有你需要的。
同样的薪酬系统,在不同的企业文化中配合不同的语言艺术、环境艺术、差异化艺术等使薪酬支付的艺术像一只“看不见的手”,指挥着你的员工唱出和谐的团队之歌。
员工对愿意接受的薪酬方案、激励体系和公平感都是非常主观的,薪酬与感知及价值观联系紧密,很多的冲突也由此产生。正是在协调、平衡这种冲突的过程中产生了无数种薪酬支付方案,正如世上没有包治百病的灵丹妙药一样,薪酬支付永远也没有标准答案,是不是最好要看是否适合企业而定。
发给员工妻子的“太座”奖金
“每一位成功的男人背后都站着一位伟大的女人。”日本麦当劳汉堡店总裁藤田田就懂得如何帮助员工塑造“伟大”的女人,从而使自己的员工成为成功的男人。
每一位员工的太太过生日时,一定会收到总裁藤田田让礼仪小姐从花店送来的鲜花。事实上,这束鲜花的价钱并不昂贵,然而太太们心里却很高兴,“连我先生都忘了我的生日,想不到董事长却惦记着送鲜花给我。”总裁藤田田经常都会收到类似的感谢函及电话。
日本的麦当劳除了6月底和年底发放奖金外,每年4月,再加发一次奖金。这个月的奖金并不交给员工,而是发给员工们的太太。先生们不能经手。员工们把这奖金戏称为“太座奖金”。
除此之外,日本麦当劳汉堡店每年都在大饭店举行一次联欢会,所有己婚从业人员必须带着“另一半”出席。席间,除了表彰优秀的员工外,总裁藤田田还郑重其事地对太太们说:
“各位太太们,你们的先生为公司做了很大的贡献,我已经做了各方面的奖励。但有一件事我还要各位太太们帮忙,那就是好好照顾先生的健康。”
“我希望把你们的先生培养成为一流的人才,帮助他们实现人生的梦想,从而发展你们家庭的和睦,可是我无法更多地、更细致地兼顾他们的健康,因此我把照顾先生们身体健康的重任交给了你们。”
听了这番话,哪一位太太内心不存感激呢?而这种感激对一个家庭又意味着什么呢?显然,儒家文化中的“家”的概念在薪酬支付的艺术中发挥了激励员工、凝聚员工的作用。
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联想公司如何进行薪酬管理?薪酬管理的制度是什么呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“联想公司薪酬管理制度”,这其中也许就有你需要的。
1.基于外部竞争性的薪酬水平
薪酬水平是指雇主所支付的一系列劳动力费用的平均水平,计算公式为:薪酬/员工数量。外部竞争性是组织之间的薪酬关系,也可称为外部公平性,在实践中可以 表述为:设定一个高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平。由此可见,薪酬水平并不仅仅指薪酬的绝对水平,更指薪酬的相对水平。组织面临着吸引留住人才和节 约人力资本的博弈,有竞争力的薪酬水平不是最高的,而是最恰当的。
有竞争力的薪酬水平可以吸引、留住和激励员工,特别是优秀员工。使薪酬水平具有外部竞争性,可以通过以下三种途径。
第一,进行科学的市场薪酬调查。通过与其他组织进行交流或者通过公共机构来取得职位薪酬资料,包括所在行业其他组织相应职位的薪酬水平和本地区人才市场的薪酬水平。同时对未来市场薪酬水平加以预测,并估计增长率。
第二,对核心人才实行“市场领袖薪酬策略”。为最优秀最关键岗位的员工支付比现有人才市场同类人才薪酬平均水平更高的薪酬。根据王先玉的研究,一般情况 下,核心人才薪酬水平应该高于业内平均薪酬水平的15%左右。这样既不会使组织负担过重,也可以达到吸引、保留、激励优秀人才的目的。
第三,以合理的薪酬体系推动薪酬水平的不断上升。组织应该明确不同岗位的职业发展路线,完善培训制度,不断提供晋升机会,打通员工升职加薪通道。
2.基于内部一致性的薪酬结构
Milkovich认为薪酬结构表现为三个方面:职位等级的数量、不同等级之间的工资级差、用于确定这些等级和级差的标准或基础。内部一致性通常被称为内 部公平性,是指单个组织内部不同工作/技能/能力之间的薪酬关系。科学合理的薪酬结构对教师来说,是最持久也是最根本的激励。因为科学合理的薪酬结构解决 了最根本的分配问题。薪酬结构的内部一致性实际上就是指薪酬结构的内部公平,它要求薪酬结构的各因素之间、薪酬岗位标准的各指标之间都要保持一个适当的比 例,特别是要确保薪酬结构能充分体现人力资本价值、岗位职责等决定薪酬的基准因素。万能的薪酬结构并不存在,不同组织的薪酬结构应该有所不同。
薪酬结构内部一致性主要通过以下五个方面体现
第一,总薪酬中各薪酬种类及其各自内部比例是否合理。一般来说,要想做到合理必须:将薪酬与组织绩效紧密联系;各职位数量与薪酬等级数量对应;同一等级职 位之间的薪酬保持公平;不同等级职位之间的薪酬具有差异性。同时,还要注意各岗位工作价值的体现程度,如职务重要性、任职者资历、工作表现的平台和空间、 实际绩效可实现程度等。以工作绩效为主导决定因素,其他因素为辅的薪酬结构激励作用相对较大。
第二,事前投资性薪酬与事后绩效奖励性薪酬的比例是否合理。事前投资性薪酬支付在工作之前,将薪酬看作投资而非成本,以维持、利用和开发现有知识技能为基础,同时考虑对员工未来行为的影响。事后绩效奖励性薪酬支付在工作之后,是对员工特定行为的一种肯定和强化。
第三,固定部分与浮动部分的比例是否适当。在薪酬结构中,固定部分是保险性的,一般不能起到激励作用。而浮动部分属于风险性的,通常具有激励效果。组织可以考虑适当加大浮动部分在总薪酬中的比重,特别是具有长期激励效果的薪酬种类。
第四,是否注重薪酬的差别性。内部一致性要求组织根据自身特点和员工的岗位及个性特征来制定不同的薪酬结构,使薪酬与努力和能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值相对应、与个人绩效相挂钩。
第五,薪酬结构是否多元化。多元化的薪酬结构灵活多样,可以随着工作岗位等的不同而变化,不断对员工的薪酬结构进行调整,可以更好地发挥激励效果。
3.用绩效工资认可个人贡献
绩效工资将工资支付金额与某些预先规定的行为或成果挂钩,是为鼓励、引导或控制员工行为而设计的工资。Heneman在42项考察绩效加薪的研究中有40 项研究表明:将薪酬与绩效相关,员工工作绩效就会提升。Gerhart和Milkovich对200个组织进行调查,发现:绩效奖金规模每增加10%,资 产回报就会增加1.5%;绩效工资对个人和组织绩效的影响比基本工资更大。绩效工资意味着薪酬观念从固定转向了可变,在激励员工提高绩效的同时,也有效控 制了组织的人力成本。更重要的是,在当前瞬息万变的环境中,绩效工资可以使员工自愿调整工作内容和行为方式。John和Tropman认为,绩效工资意味 着对加薪幅度进行一次全面变革:必须提高绩效评价的准确性,要对真正需要回报的绩效分配足够的绩效工资,并且要确保不同绩效水平间的加薪规模具有明显的差 异。
No总结有效绩效工资激励计划的原则:
第一,绩效评价应当与组织目标联系。如果绩效奖金极其诱人,员工可能把注意力全部放在给予奖励的绩效指标上,忽视了没有纳入奖励范围的指标。而这些指标很可能对组织目标的实现有很大影响。
第二,员工应当相信他们有能力和资源来满足绩效标准。要使绩效工资具有激励作用,员工必须相信他们能够获得这些回报。组织应当给予员工实现目标所需的资源。
第三,员工应当重视组织所提供的回报并且相信回报系统是公平的。绝大多数员工都是重视工资的,但赚钱并不是好好工作的惟一原因。如果绩效工资能够根据个人贡献进行奖励,那么员工就会认为绩效工资是公平的。
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