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人力资源配置就是指在具体的组织或企业中,为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。下面小编给大家讲下人力资源配置的形式和方法。
1.合理调整生产一线,特别是采掘一线的人员结构。要按照精干、高效的原则,把不适应生产一线工作的年老体弱人员调整出来,把身强力壮的人员充实到生产一线岗位上去,使生产一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势,以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务。
2.要根据生产实际需要,参照生产一线的人员数量和工作量,按比例配置辅助人员,使之既能保质保量,按时完成生产任务,又不浪费劳动力。
3.对地面和机关岗位的人员配置,要杜绝因人设岗现象的发生。对可兼职作业的岗位要予以合并,以确保人力资源的舍理利用。
4.要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。对上岗人员要实行三级动态管理。即:将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份,并根据每个上岗人员的实际工作业绩,定期实行三种身份相互转换制度。实施绩效考核原则。让每个上岗人员既有动力,又有压力。
5.在人力资源配置过程中,要打破工人、干部的身份界限,真正做到能者上,庸者下。同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念,可以把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作。让他们在实践中发挥自己的聪明才智,用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷,以促进相关岗位的技术进步。
6.在配备各个岗位的生产(工作)人员时,应采取老、中、青三结合的方式,充分发挥传、帮、带的作用。让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符合优化配置原则,使经验丰富、技术水平高的老职工与精力充沛、体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应,以确保能高效率地完成企业的各项既定目标。
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在竞争几近惨烈的市场上,几乎每天都有大大小小的,鲜为人知的企业并购案在默默上演。但是,企业并购最终是否成功,人力资源整合结果是一个重要的衡量指标,而人力资源整合成功与否,抓住不同并购阶段员工心理的变化又是关键。
一、不同并购阶段员工心理变化特征
1. 听到并购风声后从猜测到焦虑
企业并购,不论从战略和组织架构上还是从管理制度和业务流程上,都会产生或多或少的变化和影响,对员工的职业发展和个人利益也带来了许多不确定因素,因此,员工对企业并购行为是非常敏感的。当员工嗅到一丝本企业并购的气息,不可避免地会孳生诸多的猜测,本岗位是否会依然存在,自己是不是会遭遇裁员,工资会不会减少等等。而往往企业人力资源部在情况未明朗的情况下,无法给员工明确的答复,随着这些疑问长时间悬而未决,员工的猜测情绪就会演变为焦虑不安。
2. 进入并购阶段后从焦虑到恐慌
随着企业并购进程的推进,并购企业派驻人员的陆续进入,新旧文化制度的冲突,一系列人力资源变革政策的实施,员工心里潜在的那份焦虑感会以日俱增。心理承受能力强一些的员工会在不安的情绪中坚持,但组织信任感、工作满意度、工作效率及责任心都会大大降低;心理承受能力弱的员工会因忍受不了不确定的痛苦和压抑,只要有好的机会则会选择辞职。当因变革需要,企业开始陆续裁员的时候,恐慌的心理会迅速在员工中蔓延开,领导也“泥菩萨过河,自身难保”了,很难集中精力安抚员工,抓好工作。大家终日诚惶诚恐,交头接耳讨论各种小道消息。
3. 并购完成后从恐慌到接受
当并购进入尾声,各种变革策略及人力资源措施的持续开展,员工恐慌的心理状况,随亲自参与各种变革措施而逐渐被抚平。比如,参与了人才重置计划而心甘情愿地到达一个新的岗位上;参与了人才激励计划而欣然接受个人薪酬上的变革等等。组织调整、制度安排及人力资源变革结束后,员工自身都需要经历一个调整、磨合、适应和接受的过程,人力资源整合也随着全员的接受而圆满成功。#p#副标题#e#
二、应对不同并购阶段员工心理特征的人力资源策略
企业是由“人”组成的,因此,企业并购中“人”是最关键的因素。当对“人”的整合成功了,企业并购就成功了一大半。所以,进行人力资源整合,要紧紧抓住不同并购阶段员工的心理特征,采取相应的人力资源策略。
1. 并购准备阶段做好员工调查和安抚计划
应对并购准备阶段员工对企业变革的猜测和对前途的焦虑,可从如下三个方面的做好人力资源安抚工作:
首先成立人力资源整合工作组,为人力资源整合提供组织平台。企业并购必然会涉及到人员的调整和安置等人力资源整合工作,尽早成立人力资源整合工作组,提前做好一系列员工安抚计划,是保证企业并购有条不紊进行的前提条件。一般情况而言,人力资源整合工作组可以由并购企业双方人员构成,除人力资源部人员外,最好能够包括一至两名企业高管,为变革中人力资源整合工作的开展提供有力的支持。
其次,组织进行全员满意度调查,为员工做好并购前思想准备。并购前的员工满意度调查,一方面能够及时了解非常时期员工的心理动态和较为突出的人力资源问题,为并购期间人力资源整合策略提供一定的依据;另一方能够通过题目的巧妙设计,向员工传达企业并购的讯息,人力资源整合的主导思想及整合的大体方向等。
第三,全面制定人力资源整合计划,为安抚员工情绪做好制度安排。在成立人力资源整合工作组的同时,应当研究并出台一套全面的人力资源整合计划,包括前期如何应对员工一系列疑惑的答复办法,中期的人员评估、选拔、安置、裁减的策略以及后期员工对企业文化的理解和接受的措施等。
2、并购中加强员工沟通和员工保障
在并购过程中,人力资源整合工作应当强调公开、公平和公正,并加强与员工之间的沟通,以消除员工对组织的不信任感,为未来不可知的恐惧感,更为了减少员工之间出现拉帮结伙、勾心斗角现象的出现,实现并购双方最佳的人员协同效应,将内耗降低至最小。
首先,在允许的情况下,尽可能全面地公布人力资源整合计划安排,保证整合工作透明化。如此而来,对企业而言,有利于人力资源整合工作的统筹安排,保证工作能够有组织、有保障,并有条不紊地开展;对员工而言,能够根据企业的安排,对自己的情况先进行自我评估,对于有可能继续留在企业的员工,可尽早做好准备,积极参与人力资源整合措施;而那些可能被裁减的员工,也能提前做足心理准备,并为自己将来的发展做打算。
其次,人力资源整合工作组当尽快获取企业关键人员清单,并对关键人员进行持续性的沟通。这里所说的关键人员指的是,企业在管理、技术研发、市场营销等核心领域的带头兵和骨干员工。实时掌握和了解他们的思想动态,通过对他们实施一揽子,包括短期和中长期的留人计划,能够减少企业核心员工的流失,并进一步保证企业核心竞争力能够得到延续。
第三,公开进行人事选拔和人员调整计划,针对不同的人群,采取相对应的人员配置安排。比如,对于管理人员,可通过能力素质评估、个人述职、民主评议的方式进行人员选拔和调整。对于技术人员,可通过技能考试,结合组织需要和个人意愿进行人员调整。需要强调的是,在进行人员重新配置的时候,有部分人是需要人力资源整合工作组重点关注,并慎重取舍的,他们包括:反对并购者,职能重叠者,不符合新企业战略要求的管理者,有能力但敬业度不高者等。
第四,妥善处理裁员。企业在并购过程中,不可避免地会出现部门合并、职能合并的情况,这就导致了裁员的可能性。裁员对被裁的员工会产生巨大的影响,员工容易出现失落感、挫败感等,而裁员的手段和方法,对留在企业的员工建立对未来组织的信任感,起到了至关重要的作用,因此,企业需要妥善处理裁员。裁员过程尽量公开、透明和坦率,在经济允许的情况下,给予被裁员工最优厚的补偿,另外,企业还可以为被裁的员工提供裁员后培训或者为其购买中介结构的培训服务,帮助其尽快找到新的工作。这些做法,一方面能够为企业创下良好的口碑和形象,另一方对留下来的员工也起到了鼓舞士气的作用。
第五,尽快明确和执行新的绩效和薪酬方案。薪酬是员工最基本的利益,人力资源整合工作的重点和难点都在此。由于任何两家企业的薪酬制度不会完全一致,因此,整合后保证薪酬体系的内部公平性显得尤为重要。并购中的薪酬可以包括两部分,一部分是临时性措施,例如,一段时间内延续原企业薪酬政策等,用于并购这一特殊时期的保留计划中;另一部分是全公司统一的薪酬系统。当实现全新的薪酬体系时,一定要同时启用统一的绩效评价系统,以保证薪酬分配在全公司的公平性。
3、并购完成后尽快重树员工期望和实现企业文化的融合
当并购结束后,员工经历了企业变革的全过程,心理逐渐开始趋于平静,开始慢慢接受既定的现实。此时,人力资源部应该把工作重点放在重树员工期望和企业文化融合上。
首先,通过为员工明确工作目标、角色和职业发展通道,帮助员工尽快适应新的环境。这是针对员工到了一个新的组织中,容易面临目标模糊、角色模糊等困境的举措。明确工作目标可以改善员工的行为绩效,发挥目标的引导作用和激励作用,增强员工对新组织的信心。明确角色和职业发展通道可以重树员工期望,帮助员工准确定位和明确未来发展的方向,也有利于稳定员工情绪,缓解因并购带来的压力。
最后,要保证并购后企业能够和谐、平稳、高效地运行,企业文化的整合是必不可少的。企业文化整合的基本任务就是充分了解双方企业文化特点的基础上进行文化变革,塑造一种被全体员工认可的核心价值观,营造一种有利于调动员工积极性,发挥其才智的工作氛围,引导广大员工产生一种指向组织目标的行为。具体的企业文化整合过程应注意一下几点:第一,重视企业文化的差异性,也就是重视来自不同组织员工的差异性,并重视差异的价值;第二,加强信息交流与沟通,从各方企业文化的历史,风格等方面增进了解,以修正彼此之间的误解和偏见,促进员工更快地相互理解和包容,逐渐建立新的心理契约。最后,文化差异更多地体现在工作方式、态度等方面的差异,必须通过具体工作方式的调整,让员工以工作绩效为导向,逐渐改变既有的文化差异,实现1+1>2的协同效应。
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人力资源配置力就是企业独具的长期形成的按一定的规则动态地把企业所拥有的人力资源组合在一起,使企业能在竞争中取得可持续生存与发展的基础性能力。那么企业如何塑造人力资源配置力?
优胜劣汰,适者生存是这个社会发展的必然规律。企业人力资源配置力也要跟着时代的发展而发展,不但要适应现在环境的变化,而且还要积极去设计未来,找准其发展趋势,主动去适应环境的发展变化和趋势。企业的外部环境主要有宏观环境和行业环境二种。在宏观环境中,要把眼光拓展到整个世界,视眼要开阔。行业环境对企业人力资源配置力非常重要,因为一个行业里都有其特定性质和竞争特性,对人才的要求也不相同,因此要找准其行业里的关键能力,把企业人力资源配置力与行业关键能力相匹配。比如:信息技术行业要求其行业里的人知识更新快、创新能力强。企业选人时这是一个重要的前提。
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上海人力资源报名考试时间(完整版)
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在上海,你可以在上海市职业技能鉴定中心或者上海开放大学参加人力资源考试。
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企业人力资源管理师证四级难考吗(精选)
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企业人力资源管理师考试通常由各地人事考试院组织,考试科目包括《理论知识》和《专业技能》。不同省份的考试时间安排可能会有所不同,建议您查询当地人事考试院的官方网站,了解具体的考试时间和报名方式。
以2021年重庆人力资源师考试安排为例:
1.报名时间:2021年3月25日至4月17日。
2.准考证打印时间:5月16日10:00-5月20日18:00。
3.考试时间:5月20日。
4.成绩查询时间:7月22日-8月2日。
温馨提示:建议您提前备考,合理安排时间,遵守考场规则,祝您考试顺利。
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3级人力资源师考试费用(原创)
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三级人力资源管理师考试时间不固定,一般在每年5月、11月。考试报名时间一般在考前2个月左右开始,各地报名时间有所差异。
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安徽六安人力资源考试时间(最新)
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安徽淮北人力资源证报名费用为每人次95元。
报名成功后,考生可自行在报名网站下载并打印题库,进行学习和考试。人力资源证是从事hr工作必备的证书,考取后将得到就业指导,优先推荐就业,并且企业对本证书的认可度是比较高的。
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保定市人力资源资格证难不难考(精选)
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保定市人力资源许可证的考试难度因人而异。对于有相关经验和知识的考生来说,考试难度可能相对较低,而对于没有相关经验或知识的考生来说,考试难度可能会更高。
通常,申请保定市人力资源许可证需要具备一定的资质和条件,如学历、专业、工作经历等方面的要求,以及通过相关的考试和评估。此外,还需要符合一定的健康、品行等方面的要求。
在备考过程中,考生需要认真学习和理解相关的知识和技能,掌握考试的重点和难点,并进行充分的练习和模拟测试。同时,考生还需要注意时间、费用、材料等方面的准备和提交,确保申请过程顺利。
总之,保定市人力资源许可证的申请和考试难度因人而异,需要根据考生的具体情况进行评估。如果您对此不太了解,建议咨询专业的机构或人士,以获取更具体和准确的信息。
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办理人力资源证费用(原创)
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目前有许多公司提供人力资源证的相关培训和考试服务,具体名录难以完全列举,可查阅专业人力资源网站或咨询机构官网。
需要提醒您的是,在选择培训机构时,请务必进行深入的了解和比较,以确保您获得高质量和可靠的服务。
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一级人力资源管理师报名费用(最新)
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一级人力资源管理师考试包括理论知识考试和技能操作考核。理论知识考试采用闭卷笔试方式,技能操作考核采用实际操作方式,或采用笔试方式(试卷题型仅限于案例题和综合分析题)。下面是一级人力资源管理师考试的具体内容:
1.理论知识考试:主要涉及人力资源管理相关基础理论知识,包括劳动经济学、劳动法、社会保险法、管理心理学等方面的内容。考试范围较为广泛,考察考生对人力资源管理基本概念、理论和方法的理解和应用能力。
2.技能操作考核:主要涉及人力资源管理技能的实际操作,包括招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等方面的内容。考核形式包括面试、案例分析、角色扮演等实际操作形式,以及笔试形式(试卷题型仅限于案例题和综合分析题)。
一级人力资源管理师考试是对考生综合能力和素质的全面考察,不仅要求考生具备扎实的理论知识基础,还要具有实际操作能力和管理经验。
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安徽企业人力资源考试费用(原创)
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安徽企业人力资源考试的报名费用因考试级别和考试科目不同而有所差异。例如,三级企业人力资源管理师考试报名费用在95元至360元不等,四级企业人力资源管理师考试报名费用在115元至398元左右。具体费用请参考官方发布的通知。
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重庆一级人力资源管理师资格证难不难考(详情)
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重庆一级人力资源管理师报名证相对来说有一定的难度,但是并没有想象中的那么难。根据历年真题试卷的分析,题型覆盖范围广,但常规考点占比少。一级人力资源管理师考试专业性强,知识覆盖面广,考察内容主要包括人力资源职业资格基础知识、法律法规和劳动合同法、以及与员工代表沟通协商等等。建议您提前复习和准备,多做真题模拟题,掌握考试重点和难点,提高学习效率。
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北京人力资源管理二级证有用吗(最新完整版)
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北京人力资源管理二级考试条件如下:
1.取得本职业或相关职业三级/高级职业资格证书,并取得本专业或相关专业的本科毕业证书后,从事本职业工作5年以上。
2.具有大学本科学历,从事本职业工作3年以上。
3.具有大专学历,并取得本职业三级职业资格证书后,从事本职业工作4年以上。
4.具有硕士及以上学位,并取得本职业三级职业资格证书后,从事本职业工作1年以上。
希望以上信息可以帮助到您,各地政策可能存在差异,详情请咨询相关部门。
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天津二级人力资源管理师报名条件(最新完整版)
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2级人力资源管理考试要求(详情)
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例如:
重庆报名时间为7月25日9:00-7月29日17:00。
贵州人力资源管理师二级报名时间截至6月2日。
山东二级人力资源管理师报名时间为4月25日至5月4日。
建议时刻关注本地人事考试网或人力资源和社会保障厅官网,获取最新报名信息。
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安顺人力资源管理师考试时间(详情)
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2023年安顺人力资源报名时间为2023年5月7日上午9:00至5月13日下午17:00。
如需了解更多信息,可访问安顺人事考试网上人社业务报名考试服务平台查询。
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安徽自考本科人力资源管理报名时间(完整版)
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安徽芜湖人力资源管理师考试时间在5月、11月。考试报名时间一般在考试前两个月左右截止。更多详情,请关注官方最新消息。
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