为您找到与工伤可以通过劳动仲裁解决相关的共200个结果:
当我们面对劳动纠纷时,应该拿起法律武器保护我们的权益。仲裁就够就是通过仲裁方式,解决双方民事争议,作出仲裁裁决的机构。那我们怎样到仲裁部门去解决劳动纠纷:
申请。首先申诉人应在权利被侵害之日起60日内,向劳动争议仲裁委员会书面提出申请。当事人按仲裁委员会提供的《申诉书》填写一式二份,附劳动合同、身份证复印件及相关的证据材料;申诉人系用人单位的,应附营业执照有效影印件。上述提交的材料系复印件的应带原件核对。
受理。自当事人提交符合填写要求的申诉书之日起7日内,仲裁委员会将作出受理或者不予受理决定,并在作出决定之日起7日内通知当事人。
委托。当事人可以委托不超过二名的律师或其他人代理参加仲裁活动;委托他人参加仲裁活动,必须向仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的授权委托书,委托书应明确委托事项和权限。
举证。劳动争议案件一般由申诉人提供证据;因用人单位应作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负责提供证据。
审理。双方当事人应按仲裁庭指定的时间到达指定的地点参加庭审活动。申诉人无正当理由未到庭的,按撤诉处理;被诉人无正当理由未到庭的,仲裁庭可进行缺席审理并作出缺席裁决。
调解。仲裁员审理劳动争议案件应当先行调解,当事人双方达成协议的,仲裁庭根据协议内容制作调解书,调解书在送达之日起具有法律效力。
裁决。调解未达成协议或者调解书送达前当事人反悔的,仲裁庭应当及时裁决。当事人对裁决不服的,自收到裁决书之日起15日内,可以向有管辖权的人民法院起诉;期满不起诉的,裁决即发生法律效力。
结案。仲裁庭处理劳动争议,一般自组成仲裁庭之日起60日内结案;如案情比较复杂的,经批准最多可延长30天。
当事人申请劳动争议仲裁,根据级别管辖和地域管辖的规定向相应的仲裁委员会申请仲裁。
级别管辖是指不同级别的劳动争议仲裁委员会受理案件的分工。县、市、直辖市普遍设立了劳动争议仲裁委员会。部分省、自治区也相应地设立了劳动争议仲裁委员会。
在现阶段,劳动争议案件大部分都由当地县级劳动争议仲裁委员会受理,法律、法规、规章另有规定的除外。
地域管辖是指不同地区同级劳动争议仲裁委员会在受理案件方面的分工。如果发生争议的用人单位与劳动者不在同一个仲裁委员会管辖地区的,由职工当事人工资关系所在地(即向职工发放工资的单位所在地)的仲裁委员受理。
浏览量:3
下载量:0
时间:
工伤仲裁是解决工伤争议的方式之一。工伤争议通常可以采取向法院起诉和申请仲裁机构审理两种方法。其内包括仲裁庭和仲裁委员会。今天读文网小编为大家准备的是:工伤1-4级的劳动仲裁相关申请书。具体内容如下,仅供参考阅读,希望能帮助到大家!
劳动仲裁申请书
申请人:xxx,男,19xx年xx月xx日生,x族,身份证号码quduwenquduwenxxxx,住xx省xx市xx镇xx村x组,系xxxxx单位职工。
被申请人:xxxxx单位 地址:单位地址
法人代表:xxx 联系电话quduwenxxxx
申请仲裁事项
根据《中华人民共和quduwen条例/法》第xx条规定:职工因公致残鉴定为七级至十级伤残的,享受以下待遇:
从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金,标准为:七级伤残为十三个月的本人工资,八级伤残为十一个月本人工资,九级伤残为九个月的本人工资,十级伤残为七个月的本人工资。以此情况下要求:
(一)请仲裁委员会依法解除申请人与被申请人的劳动关系;
(二)请仲裁委员会衣服裁决被申请人支付申请人一次性伤残补助金人民币23520元;
(三)请仲裁委员会衣服裁决被申请人支付申请人一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金人民币16800元;
(四)请仲裁委员会衣服裁决被申请人支付申请人的停工留薪工资人民币6720元;
(五)请仲裁委员会衣服裁决被申请人支付申请人护理费,营养费,住院伙食补助费共计人民币2450元。
事实及理由
2009年6月以来,申请人与被申请人签订了劳动合同,由被申
请人按计件支付申请人的工资(每月结算一次,平均3360以上)。 2010年5月6日,在井下1902采面作业时,手指被木料砸伤
(左手小指近节指骨骨折)。
经六盘水市劳动能力鉴定委员会于2010年10月28日鉴定为
工伤,伤残等级为十级。在伤残等级作出后,申请人多次联系被申请
人均以种种理由推诿。
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定,被申请人的
行为已经侵害了申请人的合法权益,现申请人为维护自身合法权益,
特向贵委提起仲裁,望贵委依法支持申请人的请求。
此致
xxxxx仲裁委员会
申请人:xxx
20xx年x月x日
工伤事故 劳动争议仲裁申请书
申请人:刘青云,男,1964年4月23日出生,汉族,住址:湖南省隆回县司门前镇大茅坪村4组20号。
被申请人:广州XXX物流有限公司
住所地:广州市黄埔区XX路XX号XXx房
法定代表人:罗广耀
仲裁请求:
一、请求裁决解除申请人与被申请人之间的劳动关系,并裁决被申请人向申请人支付经济补偿金11250元(4500元/月×2.5个月);
二、请求裁决被申请人向申请人支付未签订劳动合同的11个月(从2009年9月至2011年8月)双倍工资差额49500元(4500元/月×11个月);
三、请求裁决被申请人向申请人支付停工留薪期工资27000元(4500元/月×6个月);
四、请求裁决被申请人向申请人支付2011年1月4日至2011年7月15日的医疗费36935.59元、交通费1378元、住院伙食补助费5145元(50元/天×70%×147天)、劳动能力鉴定费390元;
五、请求裁决被申请人向申请人支付护理费147600元(4100元/月×30%×12个月×10年);
六、请求裁决被申请人向申请人支付一次性伤残补助金81000元(4500元/月×18个月);
七、请求裁决被申请人向申请人支付伤残津贴405000元(4500元/月×75%×12个月×10年);
八、请求裁决被申请人向申请人支付一次性工伤医疗补助金54000元(4500元/月×12个月);
以上各项合计819198.59元。
事实与理由:
申请人刘青云于2009年8月入职被申请人广州XX物流有限公司,工作岗位是搬运工,月工资为4500元,但被申请人一直未与申请人签订劳动合同。2011年1月4日上午9点上班时,刘青云在公司仓库F1号库内装卸货物时从5米高的货物堆上掉下,当时由120急救车接往中山大学附属第一医院黄埔院区治疗,经医院诊断为:一、重型开放性颅脑损伤1、右侧额颞叶脑挫裂伤硬膜外下积血2、左颞叶脑挫裂伤蛛网膜下腔出血3、颅底骨折鼻漏4、右眼眶内侧壁颧突鼻骨骨折5、右侧额部头皮挫裂伤;二、右中上肺创伤性湿肺、胸腔积血;三、右侧6、7肋骨骨折;四、有肩锁关节脱位;五、右侧髋臼撕脱骨折。 由于申请人无力负担继续治疗的费用,被医院强行要求出院。申请人共住院147天,住院期间需要护理。医院建议继续康复治疗,加强营养,需专人陪护。2011年3月1日,申请人的受伤事故已被认定为工伤事故。2011年7月29日,申请人经过广州市劳动能力鉴定委员会鉴定伤残等级为四级,护理等级为四级,停工留薪期从2011年1月4日起至2011年7月4日止。
基于以上的事实以及根据《劳动合同法》、《工伤保险条例》等相关法律规定,为维护自己的合法权益,申请人特此提出上述仲裁请求,向贵仲裁委员会申请劳动仲裁,请求早日依法裁决。
此致
广州市黄埔区劳动争议仲裁委员会
申请人:刘青云
年 月 日
浏览量:3
下载量:0
时间:
劳动法中详细地规定了辞工多久之后就可以走人,还不知道辞工几天就可以走的小伙伴,下面是读文网小编为大家带来的劳动法对辞工多久可以走的相关规定,相信对你会有帮助的。
新公布的《劳动合同法》(于2008年1月1日起施行)真正体现了法律对弱势的劳动者的倾斜,这种倾斜体现了法律上公正与公平。《劳动合同法》较以前的《劳动法》在保护劳动者方面凸现了质的飞跃,使她真正成为一部保护劳动者的“圣经”。
一、对直接涉及劳动者切身利益的规章制度的制定上要经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
该法第四条规定:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
这就意味着如果没有经过职代会或者全体职工讨论,没有与工会或者职工代表平等协商,那么它的合法性就要受到质疑。用人单位再想单方私自订立侵犯劳动者权益或者不公平、不合理的规章制度恐怕要三思了。
二、劳动报酬、劳动条件约定不明,劳动者一样可以依法合理主张。
该法第十一条规定:用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。
第十八条规定:劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。
根据上述规定,在劳动报酬、劳动条件没有约定或者约定不明的情况下,可以协商,可按照集体合同的规定标准执行,没有集体合同参照其他相同岗位的工资标准。
三、谁愿意承担双倍工资,谁就别签书面劳动合同。
该法第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
四、劳动者签订无固定期限的劳动合同权利在原来的劳动法中形同虚设,现在有了根本转变。
该法第十四条规定:无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
该法第八十二条第二款规定:用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
因为有双倍罚薪的存在,所以上述规定可以规范应当订立无固定期限的劳动合同而用人单位拒不订立的情况,但隐患是,用人单位会不会强迫劳动者“自愿” 订立固定期限的劳动合同呢?或者会不会出现用人单位为规避法律规定而出现“只用工十年”的怪圈呢?这是我们需要进一步解决的问题,但总体上讲,上述规定已经是立法的重大进步了。
五、只允许在两种情况下,让劳动者承担违约金。
第二十五条除本法第二十二条(提供培训费)和第二十三条(给付竞业限制经济补偿)规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
该法第二十二条是用人单位为劳动者提供了培训费用时可以约定违约金,并且违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。该法第二十三条是用人单位给付劳动者竞业限制经济补偿,并且规定了竞业限制的时间不得超过两年。遗憾的是对竞业限制的违约金没有规定一个上限。除了上述两种情况,用人单位以任何名义、任何形式约定违约金都是违法的。
六、劳动合同无效或者违法用工,劳动者一样可以主张应得的劳动报酬。
该法第二十八条规定:劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第九十三条规定:对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为,依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的,该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
第九十四条规定:个人承包经营违反本法规定招用劳动者,给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
七、用人单位拖欠工资并非一定要诉讼解决了。
该法第三十条规定:用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。
一个“应当”排除了例外的情形,工资的给付请求和债务明确的欠款,法律给予了同样的“礼遇”。
八、经济补偿、经济赔偿的标准首次以大法的形式固定下来。
该法第四十七条规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十五条规定:用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:(相关规定原来也有)
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三)安排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
第八十七条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
九、合同解除,用人单位不得在档案和保险关系的移转上再刁难劳动者了。
该法第五十条规定:用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
点击下页还有更多>>>劳动法辞工相关规定#p#副标题#e#
十、劳动者解除合同更容易,用人单位解除合同更难了。
劳动者预约解除的条款是:第三十七条:劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
劳动者随意解除的条款是第三十八条: 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(新增)
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(新增)
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(有矛盾,无效怎么存在解除?是不是应该是部分无效?) (新增)
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
用人单位解除的情形是:第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时,应当优先留用下列人员:
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
用人单位解除应当排除的例外情形是第四十二条: 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
十一、非全日制用工的规定活跃了用工形式,适应市场经济的需求。
第六十八条 非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
浏览量:2
下载量:0
时间:
按劳动法规定,女生在生育阶段享有休产假的权力。下面是由读文网小编分享的按劳动法规定 女生产假,希望对你有用。
1、基本产假98天,其中产前可以休假15天;
2、生育时遇有难产的(如剖腹产、Ⅲ度会阴破裂者),可增加产假30天;
3、怀孕不满四个月流产的,根据医务部门的意见,给予15天至30天的产假;
4、怀孕四个月以上(含四个月)流产的,给予42天产假;
5、自愿生育独生子女的,增加35天;
6、晚育的,增加15天;
7、女职工产假期满上班,应允许有一至两周的适应时间,使其逐渐恢复原劳动定额。因身体原因仍不能工作的,经过医务部门证明后,其超过产假期间的待遇,按照职工患病的有关规定办理。
浏览量:2
下载量:0
时间:
工伤认定制度是工伤保险法律制度中一个重要的组成部分,下面是读文网小编整理的2016劳动法工伤,以供大家阅读。
1、故意犯罪的;
2、醉酒或者吸毒的;
3、自残或者自杀的。
看过“2016劳动法工伤”
浏览量:3
下载量:0
时间:
陪产假,又称陪护假,是指男性享有法律保护的并有法律明文条例明确规定的带薪陪护假。下面是由读文网小编分享的产假男方陪护 劳动法,希望对你有用。
1、若是用人单位有为职工买生育保险的话,职工休陪产假期间的工资则由用人单位向相关部门申请。陪产假期间工资一般是按照当地社会平均工资标准来支付的,若是职工工资高于当时社会平均工资标准,则由用人单位补差额。
2、若是用人单位没有为员工购买生育保险,那职工在休陪产假期间的工资则是按照职工合同工资的标准来支付。
看过“产假男方陪护 劳动法”
浏览量:4
下载量:0
时间:
劳动法是劳动关系方面的基本法律。那关于《劳动争议调解仲裁法》的问题及答复有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的《劳动争议调解仲裁法》的一些问题及解答,希望对你有帮助。
答:劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。
劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
2、哪些人是劳动争议案件中的当事人?
答:发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。
劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
3、劳动争议第三人参加仲裁活动有何规定?
答:与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人,可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。
4、关于委托代理有何规定?
答:当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动,应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书,委托书应当载明委托事项和权限。
5、什么情况下需要法定代理和指定代理?
答:丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者,由其法定代理人代为参加仲裁活动;无法定代理人的,由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的,由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。
6、劳动争议仲裁是否公开进行?
答:劳动争议仲裁公开进行,但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。
7、申请劳动争议仲裁的时效期间是多久?如何计算?
答:劳动争议申请仲裁的时效期间为一年,从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
8、什么是劳动争议仲裁时效期间的中断?中断的法定事由有哪些?有何法律后果?
答:仲裁时效的中断,是指已开始计算的仲裁时效期间因发生法定事由不再进行,并使已经经过的时效期间丧失效力。《劳动争议调解仲裁法》规定,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。
9、什么是劳动争议仲裁时效期间的中止?中止的法定事由有哪些?有何法律后果?
答:仲裁时效的中止,是指在仲裁时效进行中的某一阶段,因发生法定事由致使权利人不能行使请求权,暂停计算仲裁时效,待阻碍时效进行的事由消除后,继续进行仲裁时效期间的计算。《劳动争议调解仲裁法》规定,因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。
10、如何申请劳动争议仲裁?
答:申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请,并按照被申请人人数提交副本。书写仲裁申请确有困难的,可以口头申请,由劳动争议仲裁委员会记入笔录,并告知对方当事人。
11、劳动争议仲裁申请书应当包括哪些内容?
答:仲裁申请书应当载明下列事项:
(一)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所,用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务;
(二)仲裁请求和所根据的事实、理由;
(三)证据和证据来源、证人姓名和住所。
12、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请后应如何处理?
答:劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人;认为不符合受理条件的,应当书面通知申请人不予受理,并说明理由。
劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后,应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后,应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后,应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的,不影响仲裁程序的进行。
劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。
13、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请后,不予受理或者逾期未作出决定的,应该如何处理?
答:申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
14、劳动争议仲裁委员会仲裁庭是如何组成的?
答:劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成,设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。
15、哪些情况下仲裁员应当回避?
答:仲裁员有下列情形之一,应当回避,当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请:
(一)是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的;
(二)与本案有利害关系的;
(三)与本案当事人、代理人有其他关系,可能影响公正仲裁的;
(四)私自会见当事人、代理人,或者接受当事人、代理人的请客送礼的。
劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定,并以口头或者书面方式通知当事人。
16、开庭日期是如何规定的?能否延期开庭?
答:仲裁庭应当在开庭五日前,将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的,可以在开庭的三日前请求延期开庭。是否延期,由劳动争议仲裁委员会决定。
17、当事人不到庭的法律后果是什么?
答:申请人收到书面通知,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,可以视为撤回仲裁申请。被申请人收到书面通知,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,可以缺席裁决。
18、仲裁过程中,对于专门性问题如何鉴定?鉴定机构是否需要参加开庭?
答:仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的,可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定;当事人没有约定或者无法达成约定的,由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。
根据当事人的请求或者仲裁庭的要求,鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可,可以向鉴定人提问。
19、当事人在仲裁过程中有无质证和辩论的权利?
答:当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时,首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。
20、对劳动争议仲裁开庭笔录有何要求?
答:仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的,有权申请补正。如果不予补正,应当记录该申请。笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。
看过“《劳动争议调解仲裁法》的问题及解答”
浏览量:3
下载量:0
时间:
劳动法从其产生时起便肩负起保护劳动者利益和对社会利益关系进行调节的使命。那关于解决劳动纠纷的流程有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的解决劳动纠纷的一些流程,希望对你有帮助。
1.按照劳动争议当事人人数多少的不同,可分为个人劳动争议和集体劳动争议。
个人劳动争议是劳动者个人与用人单位发生的劳动争议;集体劳动争议足指劳动者一方当事人在3人以上,有共同理山的劳动争议。
2.按照劳动争议的内容,可分为:因履行劳动合同发生的争议;囚履行集体合同发生的争议;因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工作时间和休息休假、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议等。
3.按照当事人国籍的不同,可分为国内劳动争议与涉外劳动争议。国内劳动争议是指我国的用人单位与具有我国国籍的劳动者之间发生的劳动争议;涉外劳动争议是指具有涉外因素的劳动争议,包括我国在国(境)外设立的机构与我国派往该机构工作的人员之间发生的劳动争议、外商投资企业的用人单位与劳动者之间发生的劳动争议。
看过“解决劳动纠纷的相关流程”
浏览量:3
下载量:0
时间:
劳动法应当以劳动尊严、劳资共赢 理念作为其追求的最高伦理目标。下面是读文网小编为你整理的怎样避免劳动仲裁的有关风险,希望你喜欢。
劳动仲裁的7种风险,发生劳动争议的当事人应注意避免。这7种劳动争议风险分别是:
1.仲裁请求不当的风险。当事人申请仲裁时,应根据客观事实和有关法律、法规,提出属于劳动争议仲裁受理范围的请求事项,反之除要负担相应的仲裁费用外,对其不当的请求,劳动争议仲裁委将不予支持。
2.超过仲裁时效的风险。当事人提出仲裁要求,应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请,劳动争议发生之日是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。当事人超过时效申请仲裁的,将不予支持其请求。
3.逾期改变仲裁请求的风险。当事人增加、变更仲裁请求,或者提出反诉,应当在劳动仲裁委员会指定或许可的期限内提出,超过时限的,仲裁委将不予受理。
4.不按时出庭的风险。无正当理由未到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭的,对申诉人按撤诉处理,对被诉人可作缺席裁决。
5.举证不能的风险。没有证据或提供的证据不足以证明其主张的,由负有举证责任的当事人承担不利的法律后果,法律另有规定的除外。
6.不按时交纳仲裁费用的风险。当事人自收到案件通知书之日起5日内,应按规定预交案件受理费、处理费。若确有困难无力交纳仲裁费用的,当事人可以书面申请并提交相关部门的证明,由劳动争议仲裁委员会决定其费用的缓、减、免交。申诉人无故不按规定预交案件受理费、处理费的,按自动放弃申诉处理。
7.不当行为的风险。当事人提出自己的主张应当实事求是,向仲裁委提交的证据,应为原件或原物或经仲裁委核对无异的复制件或复制品。当事人不得虚假陈述,不得作伪证,否则将负相应的法律责任。
相关知识:
用人单位和劳动者发生以下劳动争议可以申请劳动仲裁:
(一)因确认劳动关系发生的争议;
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
看过“怎样避免劳动仲裁的有关风险”
浏览量:3
下载量:0
时间:
劳动法基本原则是劳动法的核心和立法宗旨 ,也是劳动法实践中必须遵循的基本准则。下面是读文网小编为你整理的关于申请劳动争议仲裁的误区,希望你喜欢。
1、只要把事情的来龙去脉写清楚就行
正确做法:围绕劳动关系准确表述“事实与理由”部分
要进入劳动争议仲裁程序,先要写一份《劳动争议仲裁申请书》(以下简称仲裁申请书)。有的劳动者认为,仲裁申请书中的事实部分越简明越好,等到正式开庭时再详细说清楚也不迟。仲裁申请书是劳动仲裁员接触劳动争议案件的第一手材料,而且整个立案审查和案件审理,都是围绕仲裁申请书展开的,因此,“第一印象”很重要。
因受法律知识和语言表达习惯所限,劳动者往往不善于使用法言法语,写仲裁申请书时大多为流水账式记述。按照以往经验来看,仲裁申请书不仅需要说清基本事实,还应把双方的法律关系以及基于法律关系引发争议、劳动权益受到侵害的具体情况交代清楚。
具体而言,仲裁申请书一般包括申请人信息、被申请人信息、法定代表人信息、请求事项、事实与理由等部分。其中,重点是“事实与理由”部分,该部分一般围绕双方建立劳动关系的基本事实展开,包括什么时间、到什么地点、为什么单位提供什么工种或岗位的劳动,接受什么单位的管理,由什么单位支付劳动报酬,从事的工作是否属于该单位的业务范围,以及什么劳动权益受到侵害的事实等。同时,“事实与理由”部分又需为各项仲裁请求的成立提供事实和法律依据。
2、仲裁请求可以随意变更
正确做法:尽量一并提出全部仲裁请求
实践中,劳动者往往随意变更仲裁请求。比如,有的劳动者在递交仲裁申请书时只提了一项仲裁请求,在依法开庭审理结束后,又觉得自己提少了,还应增加两项仲裁请求,随及又向仲裁机构提出变更申请;有的劳动者在劳动仲裁阶段只提了两项仲裁请求,不服仲裁裁决进入一审诉讼阶段后,又临时增加了一项诉求。
根据相关法律规定,增加、变更仲裁请求超出规定期限的,则可能视为新的争议不被审理;新增加的仲裁请求,未依法经过劳动仲裁程序的,如新增诉求与原诉求具有可分性,则可能不被审理或不予支持;对于劳动者临时增加的仲裁请求,用人单位可要求仲裁委或人民法院依法重新计算答辩和举证期限,如此直接导致的结果就是增加劳动者维权的时间成本。时间是劳动维权过程中最昂贵的一项成本,因为它不可再生。因此,劳动者要尽可能地避免出现仲裁请求变来变去、随意增加变更的情形,建议在综合评判争议事实的基础上一并提出可主张的全部诉求(基于劳动仲裁或诉讼策略考虑的除外)。”
3、调查和举证全交给仲裁机构和用人单位
正确做法:要做必要的诉前调查取证
实践中发现,劳动者大多证据意识不强,不清楚哪些证据对自己有利,以及如何合法有效地收集证据。
诉前的调查取证是启动劳动仲裁程序的准备环节,非常重要。首先,未进入法律程序前,劳资纠纷还可以通过协商、和解或向调解机构申请调解等渠道进行解决,这个过程是最佳的收集证据时期;其次,劳动者在专业机构或者劳动法专业律师的指导下收集证据,取证的效率、证据的效力和被采信程度相对较高;再有,在通过诉前调查取证对争议事实深入了解的基础上,更易提出合法、明确、完整的仲裁请求,可少走弯路;最后,一般情况劳动争议仲裁机构在审查时会要求提供被申请人的企业工商登记等相关资料,申请人可到企业注册或登记的工商行政管理部门调取,并加盖工商行政管理部门公章。
4、用人单位说会研究补偿,让等一等
正确做法:仲裁申请的时效范围是一年
发生劳动争议后,不少用人单位会与劳动者进行协商处理。但是,也有不少用人单位以开会研究或向上级报告为由,一次次拖延。发生劳动争议后,积极与用人单位进行协商或和解是对的,但请注意协商或调解不能无限期地拖延,否则很容易因超过劳动仲裁时效而导致无法进入法律维权渠道。实践中,劳动者与用人单位之间就争议事项进行的协商大多是口头方式,很难有证据保留,如一旦超过一年的劳动仲裁申请时效而又无法就“时效中断或中止”进行举证时,劳动争议仲裁机构很可能会不予受理。
所以,要把握好申请仲裁的时间。首先,劳动者要在与用人单位就争议事项进行协商的同时,在一年的时效范围内预留出合理的仲裁申请准备时间;其次,劳动者要向有管辖权的劳动争议仲裁委员会递交仲裁申请书,以免走弯路。
依据规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年,仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖,双方当事人分别向劳动合同履行地、用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
看过“关于申请劳动争议仲裁的误区”
浏览量:3
下载量:0
时间:
劳动法虽然属于社会法,但不应当忽视其经济功能。下面是读文网小编为你整理的关于劳动争议仲裁机构审查的内容,希望你喜欢。
看过“关于劳一般情况下,劳动争议仲裁机构会审查以下几方面内容:
审查仲裁主体。主要看申请人和被申请人是否符合法律规定的主体资格。以申请人是劳动者为例,申请人一般应在法定的劳动年龄范围内且具有完全民事行为能力,法定劳动年龄的下限是年满16周岁,上限是法定的退休年龄即男60周岁,女工人50周岁、干部55周岁(按政策提前退休的除外);被申请人是用人单位,应当属于用人单位范畴,包括在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织,国家机关、事业单位、社会团体等。
审查仲裁请求。主要审查《劳动争议仲裁申请书》中所列的每一项仲裁请求,是否属于《劳动争议调解仲裁法》规定的受案范围;同时审查每一项仲裁请求是否明确、具体、完整。按照“不告不理”的原则,对未明确提出的权益主张仲裁机构不会审理或不予支持。
审查仲裁时效和相关证据资料。
劳动争议仲裁委员会处理哪些劳动争议?
根据《劳动争议调解仲裁法》第二条之规定,劳动争议仲裁委员会主要处理用人单位与劳动者发生的下列劳动争议:
(一)因确认劳动关系发生的争议;
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
(六)法律、法规规定的其他劳动争议动争议仲裁机构审查的内容”
浏览量:2
下载量:0
时间:
诠释劳动法在调整对象、调整方式、法益保护等几个方面的积极作用,有助于消除对劳动法的误解,进而促进该法的实施。下面是读文网小编为你整理的对劳动争议时效的放宽解决,希望你喜欢。
获悉,从10月起,最高人民法院颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》已开始实施。据了解,该《解释(二)》针对当前劳动争议纠纷类型增加,而《劳动合同法》尚未颁布的现状,就劳动争议审判工作中一些问题作出了新规定,在审判实践上加大了对劳动者权益的保护。
诉讼程序更加细化
据了解,《解释(二)》的主要内容是对劳动争议案件的诉讼程序进一步加以明确和细化,确定了一系列方便劳动者维权的措施,扩大了司法实践对劳动者权益维护的范围,特别强调了维护劳动者合法权益的及时性和全面性。
《解释(二)》对劳动权益的保护突出体现在关于劳动争议的诉权保护期间上。根据《劳动法》第82条规定,当事人申请劳动争议仲裁的期限是60天,自劳动争议发生之日起算,如何理解“劳动争议发生之日”就成了劳动者的诉权能否得到有效保护的关键,也是一个争论很久的司法实践难点。《解释(二)》则规定为劳动者知道权利受侵害之日为争议发生之日,而不是按照法律上推定其知道之日计算。终止劳动关系事宜
另外,《解释(二)》还明确规定人民法院受理劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后,请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议,或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系移转手续等产生的争议的解释,将劳动争议案件的审理范围延伸至劳动合同解除和解除合同后产生的附随义务。合理选择维权途径
因此,劳动部门的专家特别提醒劳动者,对于《解释(二)》劳动者应当全面理解和准确掌握。如对于劳动合同履行争议的申诉和起诉时效,劳动者应当承担相应的证明责任;对于当事人实体权利的保护期,则应当参照《民法通则》的规定,从其知道或者应当知道其权利被侵害之日起两年,最长不能超过20年。对于新增加的维权途径,劳动者应当根据自己的具体情况作出适当选择,选择对自己最为方便、最为经济和最为迅捷的一种途径来实现自己的权利。
看过“对劳动争议时效的放宽解决”
浏览量:2
下载量:0
时间:
劳动法以劳动关系为调整对象,在劳动者与用人单位的双方主体间,劳动法选择了倾斜保护劳动者的视角并展开制度设计。下面是读文网小编为你整理的关于劳动仲裁的举证要求,希望你喜欢。
1、劳动争议仲裁证据是指能够证明劳动争议仲裁案件真实情况的一切事实。
劳动争议仲裁证据有下列七种:
(一)书证;
(二)物证;
(三)视听资料;
(四)证人证言;
(五)当事人陈述;
(六)鉴定结论;
(七)勘验笔录。
以上证据须由仲裁委员会通过仲裁庭查证属实,才能作为认定事实的根据。
2、申请人向仲裁委员会申请仲裁或者被申请人提出反申请,应当附有符合申请仲裁条件的相应证据。
3、当事人对自己提出的仲裁请求所依据的事实或者反驳对方仲裁请求所依据的事实有责任提供证据予以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利的法律后果。
4、仲裁委员会应当向当事人说明举证的要求及法律后果,促使当事人积极、全面、正确、诚信地完成举证(举证风险告知)
5、因用人单位作出开除、除名、辞退、自动离职、劝退、勒令辞职、责令限期调离、变更劳动合同、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。
6、因用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件,未依法参加社会保险或缴纳社会保险费,劳动者提出解除劳动合同而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。
7、在确认劳动关系争议案件中,申请或主张劳动关系成立的一方当事人对劳动关系成立的事实负举证责任。
8、在履行劳动合同争议案件中,主张劳动合同成立并生效的一方当事人对劳动合同订立和生效的事实承担举证责任;主张劳动合同中止、终止、撤销的一方当事人对引起劳动合同变动的事实承担举证责任。
对劳动合同是否履行发生争议的,由负有履行义务的当事人承担举证责任。
9、对因劳动关系当事人代理权发生争议的,由主张有代理权一方当事人承担举证责任。
10、对因管辖权而发生的争议,由主张没有管辖权的一方当事人承担举证责任。
11、劳动者无法掌握或提供,经劳动者指明确系用人单位掌握和管理的与仲裁请求有关联的下列证据,仲裁庭可要求被诉用人单位在指定期限内提供:
(一)未让申请人持有的集体合同、劳动合同、聘请书、协议书、上岗合同、承包合同等合同、协议;
(二)工资、奖金、加班费、津贴、补贴等工资、福利支付凭证或记录(职工工资、奖金、加班费、津贴、补贴等发放花名册);
(三)缴纳各项社会保险费和集体合同、劳动合同、专项协议约定的住房公积金的记录;
(四)劳动者填写的用人单位招工招聘的“登记表”、“报名表”等招用记录;
(五)工卡与考勤、加班、请假、销假、考核、考评、工时记录;
(六)对劳动者实施奖励或惩戒的资料;
(七)支付补偿金、赔偿金、违约金或有关费用、待遇的凭证或资料;
(八)劳动保障规章制度、公告、通知或向劳动者送达相关劳动关系管理文件文本的注明;
(九)其它由用人单位制订修改、持有或保管的有关证据。
用人单位在指定期限内未提交指定证据的,由其承担不利的法律后果。
12、依本规则无法确定举证责任承担时,仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则,综合当事人举证能力等因素合理确定举证责任的承担。
13、仲裁过程中,一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实明确表示承认的,另一方当事人无需举证(当事人自认)
对一方当事人陈述的事实,另一方当事人既未表示承认也未否认,经仲裁员说明并询问后,其仍不明确表示肯定或者否定的,视为对该项事实的承认。
当事人委托代理人参加仲裁活动的,代理人的承认视为当事人的承认。但未经特别授权的代理人对事实的承认直接导致承认对方仲裁请求的除外;当事人在场但对其代理人的承认当庭不作否认表示的,视作当事人的承认。
当事人在仲裁庭辩论终结前撤回承认并经对方当事人同意,或者有充分证据证明其承认的行为是在欺诈或者胁迫情况下作出且与事实确实不符的,不能免除对方当事人的举证责任。
14、对当事人无异议,但涉及国家利益、公共利益或者他人合法权益的事实,仲裁委员会可以责令提供或者补充有关证据。#p#副标题#e#
15、下列事实,当事人无需举证说明:
(一)众所周知的事实;
(二)自然规律及定理;
(三)根据法律、法规、规章和司法解释规定或者已知事实和日常生活经验法则,能推定出的另一事实;
(四)已为人民法院发生法律效力的裁判(含调解)所确认的事实;
(五)已为仲裁机构的生效裁决(含调解)所确认的事实;
(六)已为有效公证文书所证明的事实。
本条(一)(三)(四)(五)(六)项,当事人有相反证据足以推翻的除外。
16、当事人向仲裁委员会提供证据,应当提供原件或者原物。如需自己保存原件原物或者提供原件原物确有困难的,可以提供经仲裁委员会核对无异的复制件或者复制品。
仲裁委员会对当事人提供证据的复制件或复制品核对无异的,应当由核对人员在复制件上或复制品核对记录中注明与原件核对无异或加盖“本件与原件核对无异”印章,并签署姓名和时间。当事人为用人单位一方的,提供的复印件应加盖本单位印章。
17、当事人向仲裁委员会提供的证据系在中华人民共和国领域外形成的,该证据应当经所在国公证机关予以证明,并经中华人民共和国驻该国使领馆予以认证,或者履行中华人民共和国与该所在国订立的有关条约中规定的证明手续。
当事人向仲裁委员会提供的证据是在香港、澳门、台湾地区形成的,应当履行国家规定的相关证明手续。
18、当事人向仲裁委员会提供外文书证或者外文说明资料,应当附有中文译本。对方当事人对中文译文有异议的,可以申请,并委托仲裁委员会指定的翻译机构翻译,翻译费用由申请人或仲裁委员会指定的一方垫付,否则,视为无异议。
19、当事人应当对其提交的证据逐一分类编号,对证据的来源、内容和证明对象及其内容作简要说明,签名盖章,注明提交日期,并按对方当事人人数提交副本(给对方当事人)
仲裁委员会收到当事人提交的证据材料,应当出具收据,并注明证据的名称、份数和页数、原件还是复印件,仲裁委员会收件人和提交人在收据上签名或盖章。收据一式两份,仲裁委员会与提交人各持一份。
看过“关于劳动仲裁的举证要求”
浏览量:2
下载量:0
时间:
中国劳动法在不同时期呈现不同的劳动法理念内涵,这是由不同时期历史特点决定的。下面是读文网小编为你整理的劳动法中劳动仲裁和诉讼的联系,希望你喜欢。
劳动仲裁,或称劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人的请求,对劳动争议的事实和责任依法做出判断和裁决,并对当事人具有法律约束力的一种方式。
劳动诉讼,或称劳动争议诉讼是指人民法院对当事人不服劳动争议仲裁机构的裁决或决定而起诉的劳动争议案件,依照法定程序进行审理和判决,并对当事人具有强制力的一种劳动争议处理方式。
两者之间的联系:
劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的法定前置程序,即“先裁后审”制,劳动争议当事人须首先将争议提交劳动仲裁机构进行仲裁。仲裁裁决后,如对仲裁裁决不服的,应在收到裁决书后十五日内向人民法院起诉,未经仲裁而直接向人民法院起诉的,人民法院不予受理。
收到仲裁裁决后,当事人未在十五日内起诉的,裁决发生法律效力,当事人应当履行该裁决,否则对方可申请人民法院强制执行;在十五日内起诉的,仲裁裁决不发生法律效力,人民法院应当对该劳动争议进行全面审理,不受已完成的仲裁的影响。
两者之间的不同:
1.性质不同
劳动争议仲裁具有行政和司法双重特征。行政特征是指,仲裁机构是劳动争议仲裁委员会,而劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门的代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成,即机构组成具有“三方性”,同时在方针、政策、规章等方面接受劳动行政部门的领导;司法特征是指劳动争议仲裁具有一定的裁制权,仲裁机构所作出的裁决书在当事人未于法定期间内起诉的情况下即产生法律强制执行力。劳动争议纠纷则是完全的司法性质,具有最终的司法裁判权。
2.依据不同
劳动争议仲裁的法律依据主要是《中华人民共和国》和《企业劳动争议处理条例》;劳动争议诉讼的法律依据主要是《民事诉讼法》。
3.原则不同
劳动争议仲裁的原则是:①先行调解原则;②少数服从多数原则;③及时原则。
劳动争议诉讼的原则是:以事实为依据;以法律为准绳。
4.程序不同
劳动争议仲裁只有一审,仲裁裁决作出并送达后,仲裁程序即终结,如当事人对裁决不服,不能向上一级仲裁机构再行申请,而只能向人民法院起诉进入诉讼程序;劳动争议诉讼则有二审,诉讼一审结束后,如对一审的判决不服,当事人可向上一级法院上诉,二审法院应对一审法院判决所认定的事实和适用的法律进行全面审查。
5.审限不同
劳动争议仲裁的审限为自立案起之日起60日,案情复杂需延期的,报批后可最长延期30日;劳动争议诉讼一审的审限为:普通程序自立案之日起六个月,报院长批准可延长六个月;简易程序三个月,诉讼二审的审限为自立案之日起三个月,可报批延长。
看过“劳动法中劳动仲裁和诉讼的联系”
浏览量:2
下载量:0
时间:
工伤保险待遇标准又称工伤赔偿标准,是指工伤职工、工亡职工亲属依法应当享受的赔偿项目和标准,全球化进程的不断深入对劳动法领域产生了深刻的影响。下面是读文网小编为你整理的2017年劳动法最新工伤待遇标准,希望你喜欢。
一、医疗费
1、要求:治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准。
2、法律依据:《工伤保险条例》第30条。
3、备注:用人单位没有参加工伤保险的,不是必须到签有服务协议的医疗机构治疗。
二、伙食补助
1、标准:本单位因公出差伙食补助标准的70%.
2、要求:住院期间。
3、法律依据:《工伤保险条例》第30条第4款4、备注:单位没有出差伙食补助标准的,参考当地国家机关工作人员出差伙食补助金标准。
三、交通食宿费
1、标准:本单位职工因公出差伙食补助标准。
2、要求:医疗机构出具诊断证明,经办机构同意,工伤职工到统筹地区以外就医。
3、法律依据:《工伤保险条例》第29条第4款。
四、康复治疗费
1、法律依据:《工伤保险条例》第29条第6款。
2、备注:依地方规定,康复治疗需经办机构组织专家评定。
五、辅助器具费
1、标准:各省、直辖市工伤辅助器具限额标准。
2、要求:因日常生活或者就业需要,经劳动能力鉴定委员会确认,安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具。
3、法律依据:《工伤保险条例》第30条。
六、停工留薪
1、标准:原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付 . 2、要求:停工留薪期一般不超过12个月;伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。
3、法律依据:《工伤保险条例》第33条。
4、备注:停工留薪期根据医疗机构的诊断证明和各地的停工留薪期分类目录确定,但确定的部门和程序,依地方规定。
七、护理费
1、标准:(1)停工留薪期内需要护理的,由所在单位负责。(2)评定伤残后需要护理的,完全生活不能自理,按统筹地上年度职工月平均工资的50%;大部分生活不能自理,统筹地上年度职工月平均工资的40%;部分生活不能自理,统筹地上年度职工月平均工资的30% ;
2、要求:生活护理费需经劳动能力鉴定委员会确认,工伤职工按月享受。
3、法律依据:《工伤保险条例》第31条第3款、第32条。
八、一至四级待遇
1、标准:支付一次性伤残补助金:一级伤残为27个月的本人工资,二级伤残为25个月的本人工资,三级伤残为23个月的本人工资,四级伤残为21个月的本人工资; 按月享受伤残津贴:一级伤残为本人工资的90%,二级伤残为本人工资的85%,三级伤残为本人工资的80%,四级伤残为本人工资的75%.伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的,工伤保险基金补足差额;
2、要求:保留劳动关系,退出工作岗位。工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后,停发伤残津贴,享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的,工伤保险基金补足差额。用人单位和职工个人以伤残津贴为基数,缴纳基本医疗保险费。
3、法律依据:《工伤保险条例》第35条。
4、备注:本人工资,是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的,按照统筹地区职工平均工资的300%计算;本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的,按照统筹地区职工平均工资的60%计算。
九、五六级待遇
1、标准:享受一次性伤残补助金:五级伤残为18个月的本人工资,六级伤残为16个月的本人工资;保留与用人单位的劳动关系,由用人单位安排适当工作。难以安排工作的,由用人单位按月发给伤残津贴,五级伤残为本人工资的70%,六级伤残为本人工资的60%,并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。
2、要求:伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的,由用人单位补足差额。 经职工本人提出,可以与用人单位解除或终止劳动关系,由用人单位分别以其解除或终止劳动关系时的统筹地区上年度职工月平均工资为基数,支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金(具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定)
3、法律依据:《工伤保险条例》第36条。
十、七至十级待遇
1、标准:享受一次性伤残补助金:七级伤残为12个月的本人工资,八级伤残为10个月的本人工资,九级伤残为8个月的本人工资,十级伤残为6个月的本人工资;
2、要求:劳动合同期满终止,或者职工本人提出解除劳动合同的,由用人单位分别按其解除或终止劳动合同时的统筹地区上年度职工月平均工资为基数,支付本人一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金 (具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定)
3、法律依据:《工伤保险条例》第37条。
看过“2017年劳动法最新工伤待遇标准”
浏览量:3
下载量:0
时间: