为您找到与就业协议书签订的原则是什么相关的共200个结果:
许多大学生对创业就业协议书简单了解接触得不多,难免会对此感到困惑不解。以下是读文网小编为大家整理的创业就业协议书简单了解相关文章。
就业协议是三方协议,全称为《全国普通高等院校毕业生就业协议书》,是由校方、毕业生、工作单位三方来签订,是具有法律效益的协议书,一般高校会在大四的时候派发给学生(具体时间由各校制定),此协议一式三份,由该大学生保留一份用于办理报到、转移行政关系及户口等手续。 就业协议的法律效益直至该毕业生到工作单位报道,和该单位签订《劳动合同》后失效。 毕业生持就业协议和报到证到工作单位报到,然后再凭《户口迁移证》办理人事档案和户口的迁移,最后就业协议和报到证等相关证明文件都将存入你的人事档案,这些都将成为你就业开始的证明。
就业协议是为了教育部门和各高校作为就业率统计的部分工作内容,和毕业证的发放没有关系,但有个别学校为了提高本校就业率,毕业时规定学生必须签订“就业协议书”,否则将没有实习成绩、不给学位证或是毕业证等,这些都是不合理的,国家的相关政策没有这项硬性规定,遇到这种情况,毕业生可以向上级教育部门反应具体情况,由教育部门来协助解决。 如果毕业生没有找到就业单位无法签署“就业协议”,可以在申请“暂缓就业协议”有效期间,办理暂缓就业,这样学校可以在2年内对其的档案和户籍予以免费保管,暂缓就业期间随时可以办理就业手续,再由校方发放《报到证》及《户口迁移证》,然后毕业生持这些证明办理人事档案和户口关系的迁移等事宜。
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《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称,是普通高等学校毕业生和用人单位在正式确立劳动人事关系前,经双向选择,在规定期限内确立就业关系、明确双方权利和义务而达成的书面协议,是用人单位确认毕业生相关信息真实可靠以及接收毕业生的重要凭据,也是高校进行毕业生就业管理、编制就业方案以及毕业生办理就业落户手续等有关事项的重要依据。协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。
从实际情况来看,就业违约多为毕业生违约。毕业生违约,除本人应承担违约责任、支付违约金外,往往还会造成其他不良的后果,主要表现在:
(1)用人单位花人力、物力财力,参加人才交流会等,做了大量工作,录用人员的后期工作已考虑、安排,一旦违约,一切工作付之东流,全得另起炉灶,造成工作被动。
(2)用人单位往往将毕业生违约当成是学校管理不严,影响学校和用人单位长期合作关系,由于对学校怀疑,以后可能不会再到学校挑选毕业生。现在买方市场竞争激烈,没有需求,也就没有毕业生的就业。随着高校扩招,毕业生将成培增加,学校作为签字方之一不会为极个别人的利益影响到明年乃至今后就业工作的整体利益和声誉。
(3)对其他毕业生有影响。一个单位,你不去,别人可以去,用人单位不录用你,完全可录用别人,录用你,就不能录用其他毕业生,日后违约,当初想去的毕业生也不一定能补缺,造成信息浪费。高校大学生应是讲诚信、讲-法制的践行者, 因此学校再次强调毕业生在签约过程中要做到慎重选择,认真履约。
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就业协议是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称,是普通高等学校毕业生和用人单位在正式确立劳动人事关系前,经双向选择,在规定期限内确立就业关系、明确双方权利和义务而达成的书面协议,是用人单位确认毕业生相关信息真实可靠以及接收毕业生的重要凭据,也是高校进行毕业生就业管理、编制就业方案以及毕业生办理就业落户手续等有关事项的重要依据。
就业协议书的基本内容:
(1)高校毕业生基本情况,应包括:姓名、性别、身份证号、专业、学制、毕业时间、学历、联系方式等。
(2)用人单位基本情况,应包括:单位名称、组织机构代码、单位性质、联系人及联系方式、档案接收地等。
(3)高校毕业生和用人单位约定的有关内容,可包括:工作地点及工作岗位;户口迁入地;违约责任;协议自动失效条款、协议终止条款;双方约定的其他事宜。
(4)各方应严格履行协议,任何一方若违反协议,应承担违约责任。
(5)其他补充协议。
由甲方(用人单位)和乙方(高校毕业生),同意签订如下协议:
(1) 甲方应如实向乙方介绍情况,经了解,同意接受乙方,并负责有关接受手续。
(2) 乙方应如实向甲方介绍情况,同意到甲方工作,服从甲方的工作安排。
(4)甲乙双方如有其他约定,应在备注栏明确,并视为本协议书的一部分。
(5)双方中有一方要变动协议,须提前一个月征得对方的同意,否则按违约处理。
(6)本协议一式三份,分别由甲方、乙方和学校就业工作部门留存,复印件无效。
(7)就业协议书由各省级高校毕业生就业工作主管部门或高等学校印制,由高等学校统一发放给毕业生。
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导语:以下是读文网OMG小编为大家整理的职业规划知识,希望您喜欢:
针对性选择实习岗位
每个毕业生都会面临毕业实习期,实习的主要目的就是为就业打基础,为了以后的美好未来。因此,针对性的选择工作非常的重要,而第一份工作更是要谨慎挑选,因为第一份工作将可能影响你的一生。每个毕业生都会面临毕业实习期,实习的主要目的就是为就业打基础,为了以后的美好未来。因此,针对性的选择工作非常的重要,而第一份工作更是要谨慎挑选,因为第一份工作将可能影响你的一生。
职业专家表示,学生在选择岗位时,应尽量选择与自身专业相关的岗位和自己有兴趣的岗位,这样才能最大地发挥出自身蕴藏的专业知识,为自己的转正增加砝码。
以一名正式员工来要求自己
同济大学毕业生就业指导中心主任徐迅特别强调,学生要把实习当成自己的第一份工作,要把自己当成企业的一名正式员工来要求,想想自己如何为企业带来更好的声誉和效益,甚至在于一些细节上,比如着装、打卡等,都要按照企业的规章制度来。上海贝尔阿尔卡特人力资源管理总监范星也谈到这个问题,他说,实习生要把自己当作企业的新员工,用企业的要求和职业人的标准严格要求自己。
具有强烈责任感
联想集团华东区域总部行政总监曹金昌特别强调了责任心,既然在企业担 任一个岗位的实习,就要承担起这个岗位应有的责任。
许玫表示,实习生要有责任感,对负责的事情要负责到底,对确实有困难的工作直接向主管说明,决不能含糊应承却不能按时完工。
范星说到,只有脚踏实地,富有责任感的实习生才会引起公司、部门的注意。
无障碍地沟通
在公司内,一个项目的完成,甚至平常的业务,也需要和其他同事或者部门进行合作,所以良好的沟通意识和沟通能力至关重要。曹金昌告诉记者,一些实习生甚至要教他们接电话的口气,接人待物时的礼貌。
范星认为,良好的沟通意识和沟通能力能使实习生更快地适应工作环境,而且可以让实习生从前辈那里学习到成功的经验。沟通是多方面的,在和同事交流沟通的同时,也要和主管进行交流沟通,由此可以更好地了解自己在工作上的表现,认识到自己的不足和缺点,以便及时改正。和主管的交流也可以使主管对你的印象深刻,更能得到主管的青睐。
善观察提建议
徐迅认为,大学生应该抱着积极地态度参与实习,不要坐等带教老师来安排,说一步做一步。
企业青睐有想法、勤于思考的人才。因此,大学生在实习过程中要仔细地观察,不仅吸收新鲜知识和技能,还可以加以思考,大胆地提出一些合理的建议。
提高业务素质
实习生表现得出色与否,最终体现在工作能力上,也就是业务能力。
范星特别强调了业务素质,这是在大学期间所学习和掌握的知识,这一点后期无法改变。掌握知识和发挥知识并不是一回事情,实习生应该把自己所学的尽可能地发挥在工作上。
曹金昌也认为,大学生要在实习岗位上,尽量发挥出最大的潜能。学校里所学的知识可能已经落后于时代的发展,需要快速地学习,更新知识内容,以适应实习岗位的要求。
被考查的同时也要考查对方
不要以为,实习的过程就仅仅是接受企业考查的过程,事实上,实习的过程是大学生和企业相互了解和考查的过程。
在实习的过程中,大学生能够比较深入地融入企业,接触到未来的同事,感受到企业的文化。这时,要问问自己,是不是适应这里的工作环境?是不是喜欢这份工作?
是不是可以和其他人能很好地沟通合作?
如果答案是否定的,那么你要考虑自己的下一步选择了。
从企业的角度来说,也不希望大学生在正式签约之后,因为这些原因而离职,给企业带来损失。
要一份正式的《实习鉴定》
徐迅特别提醒大学生,在实习结束时,一定要完成一份正式的《实习鉴定》。
很多大学生实习了,但在简历上,只有很简单的某年某月在某单位实习过的描述,这在求职过程中是很没有说服力的。假如你可以出示一份正式的《实习鉴定》,那就很不一样了。
《实习鉴定》上可以写明实习的岗位、岗位描述、实习过程中完成的工作或项目、工作评价或项目评估等,最后让指导老师或企业负责人签字盖章。
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面试是面试官与应聘者进行面对面交流的过程。在交流的过程中,面试官需要收集尽量多的信息对应聘者的合适与否做出判断。为了提高这种判断的准确性——即面试有效性,人们研究采取了不少措施,也曾收到了不少成效,那么就业面试有什么原则?
作为应届毕业生初次参加招聘,如何摆正自己的心态很大程度上关系着招聘的成败。
(1)展示真实的自己。面试时切忌伪装和掩饰,一定要展现自己的真实实力和真正的性格。有些毕业生在面试时故意把自己塑造一番,比如明明很内向,不善言谈,面试时却拼命表现得很外向、健谈。这样的结果既不自然,很难逃过有经验招聘者的眼睛,也不利于自身发展。即便是通过了面试,人力资源部门往往会根据面试时的表现安排适合的职位,这对个人的职业生涯也是有害的。
(2)以平等的心态面对招聘者。面试时如果能够以平等的心态对待招聘者,就能够避免紧张情绪。特别是在回答案例分析问题时,一定要抱着我是在和招聘者一起讨论这个问题的心态,而不是觉得他在考自己,这样就可能做出很多精彩的论述。
(3)态度要坦诚。招聘者一般都认为做人优于做事。所以,面试时求职者一定要诚实地回答问题。一位企业的人事主管说,以前曾经面试过一个女孩,面试时她说自己有男友,进入公司后又说没有男友。问她原因,她说曾在一些书里看到,如果说有男朋友就会给人稳重、有责任感的印象。实际上这样做非常不好,面试时的欺骗行为是不利于以后的发展。
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就业协议是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称,是普通高等学校毕业生和用人单位在正式确立劳动人事关系前,经双向选择,在规定期限内确立就业关系、明确双方权利和义务而达成的书面协议。今天读文网小编要与大家分享的是:就业协议书有多少份,具体内容如下,欢迎阅读!
三方协议书和劳动合同不一样,其全称是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》,它是由国家教育部统一印制的,明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式,能解决应届毕业生户籍迁移、档案转出、保险、公积金等一系列相关问题,是完成毕业生各种关系从学校转入社会的重要依据。协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。在一些特殊情况下,如北京单位为京外生源毕业生解决北京户口或毕业生到生源地以外的地区就业等,三方协议书还将作为学校为毕业生办理报到证和签转档案、户口的依据。
看过“就业协议书有几份”
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就业协议是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称,是普通高等学校毕业生和用人单位在正式确立劳动人事关系前,经双向选择,在规定期限内确立就业关系、明确双方权利和义务而达成的书面协议,是用人单位确认毕业生相关信息真实可靠以及接收毕业生的重要凭据,也是高校进行毕业生就业管理、编制就业方案以及毕业生办理就业落户手续等有关事项的重要依据。
协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。
就业协议与劳动合同是用人单位录用毕业生时所订立的书面协议,但两者分处两个相互联系的不同阶段:
1、毕业生就业协议是毕业生在校时,由学校参与见证的,与用人单位协商签订的,是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据。劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议,学校不是劳动合同的主体,也不是劳动合同的见证方,劳动合同是上岗毕业生从事何种岗位、享受何种待遇等权利和义务的依据。
2、毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况,并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接收毕业生,学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面,更为具体.劳动权利义务更为明确。
3、一般来说就业协议签订在前,劳动合同订立在后,如果毕业生与用人单位就工资待遇、住房等有事先约定,亦可在就业协议备注条款中予以注明,日后订立劳动合同对此内容应予认可。
4、就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定,对于双方的基本条件以及即将签订劳动合同的部分基本内容大体认可,并经用人单位的上级主管部门,高校毕业生和用人单位签字盖章承诺履行协议,高校不作为第三方。高校只在"有关信息及意见"一栏填写(或制作长条章加盖)学校的联系电话、邮箱、邮寄地址及相关意见等信息。一经毕业生、用人单位、高校、用人单位主管部门签字盖章,即具有一定的法律效应,是编制毕业生的就业计划和将来可能发生违约情况时的判断依据。
5、现实中就业协议存在的尴尬现象,必须先签订就业协议,学校才发毕业证的现象(不签三方,不发毕业证)。这样,就业协议不是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定,而是未毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定。
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2023年大学生就业计划书(精选7篇)
大学生职业生涯规划是指大学生根据自身的主观因素和客观环境分析,确立自己的职业生涯发展目标,选择实现这一目标的职业以及制定相应的计划。以下是小编收集的关于2023年大学生就业计划书的相关内容,供大家参考!
一、__大学毕业后的十年职业规划
完美愿望:事业有成,家庭幸福
方向:企业高级管理人员
总体目标:完成硕士、博士的学习,进入__著名外资企业,成为高层管理者。
已进行状况:读完硕士,进入一家外资企业,想继续攻读博士学位。
二、社会环境规划和职业分析(十年职业规划)
1、社会一般环境:
中国政治稳定,经济持续发展。在全球经济一体化环境中的重要主角。经济发展有强劲的势头,加入WTO后,会有大批的外国企业进入中国市场,中国的企业也将走出国门。
2、管理职业特殊社会环境:
由于中国的管理科学发展较晚,管理知识大部分源于国外,中国的企业管理还有许多不完善的地方。中国急需管理人才,尤其是经过系统培训的高级管理人才。所以企业管理职业市场广阔。
要在中国发展企业,务必要适合中国的国情,这就要求管理的科学性与艺术性和环境动态适应相结合。所以,受中国市场吸引进入的大批外资企业都面临着本土化改造的任务。这就为准备去外企做管理工作的人员带给了很多机会。
三、行业环境分析和企业分析
1、行业分析:
本人所在__公司为跨国性会计事务所。属管理咨询类企业。由于中国加入WTO,商务运作逐渐全球化,国内企业经营也逐步与国际惯例接轨,所以这类企业在近年来引进中国后得到迅猛的发展。
2、企业分析:
__公司是全球四大会计事务所,属股份制企业,企业领导层风格稳健,公司以“诚信、稳健、服务、创新”为核心价值观,十年来稳步在全球推广业务,目前在全球10余个国家、地区设有分支机构。
公司20__年进入中国,同年在上海设立分支机构。经营中稳健拓展业务的同时重点推行公司运作理念,力求与发展中的共同提高。本人十分认同公司的企业文化和发展战略,但公司事务性工作太过繁忙,无暇进行个人自我培训,并且提升空间有限。但总体而言,作为第一份工作能够接触到行业顶尖企业的经营模式是十分幸运的,本人可能在本企业实现部分职业生涯目标。
四、个人分析与主角推荐
1、个人分析:
(1)自身现状:
英语水平出众,能流利沟通;法律专业扎实,精通经贸知识;具有较强的人际沟通潜力;思维敏捷,表达流畅;在大学期间长期担任学生干部,有较强的组织协调潜力;有很强的学习愿望和潜力。
(2)测评结果(略)
2、主角推荐:
父亲:“要不断学习,潜力要强”;“工作要努力,有发展,要在大城市,方便我们退休后搬来一齐居住生活。”
母亲:工作要上进,婚姻不要误。
教师:“聪明、有上进心、单纯、乖巧”,缺乏社会经验”
同学:“有较强的工作潜力”,“适合做白领”。
……
五、职业目标分解与组合
职业目标:著名外资企业高级管理人员。
1、20__—20__年:
成果目标;透过实践学习,总结出适合当代中国国情的企业管理理论
学历目标:硕士研究生毕业,取得硕士学位;取得律师从业资格、透过GRE和英语高级口译考试
职务目标:外企企业商务助理
潜力目标:具备在经济领域从事具体法律工作的理论基础,透过实习具有必须的实践经验;接触了解涉外商务活动;英语应用潜力具备权威资格认证;有必须的科研潜力,发表5篇以上论文。
经济目标:在校期间兼职,年收入1万元;商务助理年薪5万
2、20__年—20__年:
学历目标:透过注册会计师考试
职务目标:外资企业部门经理
潜力目标:熟练处理本职务工作,工作业绩在同级同事中居于突出地位;熟悉外资企业运作机制及企业文化,能与公司上层进行无阻碍地沟通。
经济目标:年薪10万
3、20__年—20__年:
学历目标:攻读并取得博士学位
职务目标:著名外资企业高级管理人员,大学的外聘讲师
潜力目标:科研潜力突出,在国外权威刊物发表论文;构成自我的管理理念,有很高的演讲水平,具备组织、领导一个团队的潜力;与公司决策层有直接流畅的沟通;具备应付突发事件的心理素质和潜力;有广泛的社交范围,在业界有必须的知名度。
经济目标:年薪25万
六、成功标准
我的成功标准是个人事务、职业生涯、家庭生活的协调发展。
只要自我尽心尽力,潜力也得到了发挥,每个阶段都有了切实的自我提高,即使目标没有实现(个性是收入目标)我也不会觉得失败,给自我太多的压力本身就是一件失败的事情。
为了家庭牺牲职业目标的实现,我认为是能够理解的。在28岁之前必须要有自我的家庭。
七、职业生涯规划实施方案
差距:
1、跨国企业先进的管理理念和丰富的管理经验;
2、作为高级职业经理人所必备的技能、创新潜力;
3、快速适应潜力欠缺;
4、身体适应潜力有差距。
5、社交圈太窄。
八、缩小差距的方法:
1、教育培训方法
(1)充分利用硕士研究生毕业前在校学习的时间,为自我补充所需的知识和技能。包括参与社会团体活动、广泛阅读相关书籍、选修、旁听相关课程、报考技能资格证书等。时间:20__年7月以前。
(2)充分利用公司给员工带给的培训机会,争取更多的培训机会。时间:长期
(3)攻读管理学博士学位。时间:五年以内
2、讨论交流方法
(1)在校期间多和教师、同学讨论交流,毕业后选取和其中某些人经常进行交流。
(2)在工作中用心与直接上司沟通、加深了解;利用校友众多的优势,参加校友联谊活动,经常和他们接触、交流。
3、实践锻炼方法
(1)锻炼自我的注意力,在嘈杂的环境里也能思考问题,正常工作。在大而嘈杂的办公室里有意识地进行自我训练。
(2)养成良好的锻炼、饮食、生活习惯。每一天保证睡眠6—8小时,每周锻炼三次以上。
(3)充分利用自身的工作条件扩大社交圈、重视同学交际圈、重视和每个人的交往,不论身份贵贱和亲疏程度。
__本人对于职业生涯规划的看法:
1、职业规划肯定要有,可是我觉得职业规划不可能此刻就定下来,周围的环境随时在变,并且自我随着不断的成熟和接触不一样的东西,也会变。我以前想当官,之后想当外企白领,此刻想创业,所以我觉得这个很难就定下来,更何况是在校大学生,没有任何社会阅历,谈这个就似乎有点纸上谈兵。
2、可是,虽然可能没有成型的职业规划,可是我觉得每个阶段的前进方向和短期目标要有,比如这段时间我要练好英语听力到什么水平,我要朝着什么方向努力,没有努力的方向和短期的目标,那容易虚度光阴。
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薪酬简单理解就是给员工的劳动报酬,薪酬管理有哪些基本原则?一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理基本原则”,这其中也许就有你需要的。
发达国家企业已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分。我国企业长期以来一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异, 再加上我国市场化程度不够,以及企业人力资源管理系统发育的不成熟, 造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头、脚痛医脚”的状态,,经常是为了解决一个棘手的薪酬问题, 却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。怎样降低薪酬体系的运行成本,真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用,有以下五要素:
一、保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用
企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略。人力资源管理策略又有效地支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分, 其管理策略应充分体现企业发展战略意图, 保证发展战略有效落实。目前, 我国房地产住宅行业上的领头人—万科,如日中天, 蒸蒸日上。个中原因固然很多, 作为近些年快速成长并取得巨大成功的房地产企业, 有效的人力资源管理功不可没。万科连续多年推行“掠夺式”人力资源招募策略,,通过高薪全国范围挖人。其主要做法就是通过领先型的薪酬策略吸引、保留优秀人才。
二、发挥绩效、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用
企业经营管理从内容上说, 包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面,归结为一点: 绩效管理。正如Motorola 公司所说: 企业管理=绩效管理。企业经营绩效好坏与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。现阶段,对大多数人而言,相对于精神激励, 物质激励的需求更现实、更普遍, 激励效果也更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报。应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此,在设计薪酬支付策略时,应充分调研,精心设计绩效考核指标, 通过绩效考核和薪酬支付体系,对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式, 也就是明确对员工个体绩效的目标,进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励, 充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。
三、保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一
薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分, 它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定, 关系到广大员工的切身利益, 影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。薪酬制度不宜轻易变动, 必须保持相对的稳定性、连续性, 以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收入预期, 进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。另一方面, 随着企业发展战略和经营重点的调整, 尤其在外界环境发生剧烈变动,薪酬制度不能固守旧式, 一成不变。近年来CPI 指数逐年攀升, 就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正,党组织管控模式发生变化,各下属单位由成本中心转变为利润中心, 就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。
四、薪酬管理的基本要求是规范操作
现实中, 同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法, 不仅直接损害了广大员工的切身利益, 而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患,就要求企业人力资源部门和人力资源工作者, 必须培养良好的职业道德, 真正做好企业经营管理层的参谋, 担当起广大员工利益的代言人、保护者。
五、提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通
沟通是企业人力资源管理的重要工作, 在薪酬管理中具有不同寻常的作用。在多家企业人力资源管理满意度调查中, 薪酬方面的评价得分总是靠后。这也是令企业经营管理层和人力资源部门十分头疼的问题, 企业在薪酬方面付出了高昂的成本,但员工并不满意。原因何在? 笔者认为, 薪酬管理实践中缺乏必要、有效的沟通或许是主要原因。中国企业尤其是国有企业, 在人力资源管理方面, 有两件事最为神秘和高深莫测: 一是干部任用, 二是工资支付。事实上, 在工资支付方面, 制度越是复杂深奥, 员工越是牢骚满腹;工资确定依据越多、越不公开, 员工对工资支付的公平感就越差;工资支付办法越是保密, 员工关注程度越高, 私下议论越是热烈。
因此,无论企业支付给员工的工资水平在业界是领先型、跟随型还是滞后型, 都应把企业的薪酬制度、确定依据、支付办法向员工讲清、讲透。否则, 即使企业付出了高昂的人力资源成本,员工并不见得满意, 组织的士气并不见得提高。
实践证明,薪酬沟通有效与否, 对薪酬策略的成功实施至关重要。薪酬管理是一柄双刃剑。有效的薪酬管理不仅要深刻领会并认真贯彻企业的发展战略与经营策略, 同时还要注意与企业绩效管理的有效衔接, 要注意制度设计的弹性要求, 要合法合规合情合理, 要沟通有效。
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薪酬管理有什么原则吗?薪酬管理的基本原则是什么呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理的基本原则”,这其中也许就有你需要的。
IBM的薪酬管理
如何让员工相信企业的激励机制是合理的,并完全遵从这种机制的裁决,是企业激励机制成功的标志。IBM的薪金管理非常独特和有效,能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的效果,IBM将这种管理已经发展成为了高绩效文化。
每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡,自己去年干得如何,通过工资涨幅可以体现得有零有整。IBM的薪金构成很复杂,但里面不会有学历工资和工龄工资,IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系,工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。在IBM,你的学历是一块很好的敲门砖,但绝不会是你获得更好待遇的凭证。
民营企业薪酬管理问题及对策
中国民营企业面临着前所未有的机遇,正在以飞快的速度发展着,是中国经济增长的重要支柱。但同时,民营企业在诸多方面,特别是企业职工薪酬方面,尚有诸多亟待解决的问题,这已成为制约中国民营企业进一步发展的障碍。本文将分析中国民营企业薪酬管理缺陷,并提出完善中国民营企业薪酬管理的对策。
一、中国民营企业的特点
在中国大部分民营企业都是中小企业,他们经营机制灵活,与其他企业相比拥有较强的产业优势,由于规模适度往往生产成本相对较低、产品花样多、质量好;民营企业市场化程度较高,体制领先、充满活力。在中国经济发展中,民营企业已成为中坚力量。
二、中国民营企业薪酬管理缺陷
1.没有形成合理的薪酬制度
在中国,大多数民营企业都未建立合理的薪酬制度,薪酬制度的缺失往往影响人力资源各个制度有机结合,不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能,甚至发生矛盾,从而大大影响企业人力资源管理效果。甚至有些企业老板仅凭谈判情况与以往经验定夺员工的薪资标准,缺少科学性,致使企业员工薪酬标准不统一,在进行薪酬决策时,主观因素作用大,没有科学依据。究其根源主要有两方面:第一,民营企业尚没有认识到要建立薪酬制度的必要性。第二,企业缺乏专门从事人力资源管理的专业人员。对人力资源的管理大部分是由非专业人员进行,其结果是力不从心。[4]
2.薪酬要素比例失衡
企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。在一些民营企业中,往往对福利这一薪酬要素缺乏足够的重视。企业员工在薪酬方面会有不同需求,薪酬要素结构不合理往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性,无法形成对员工的短、中、长期激励效果。甚至在很多中小民营企业,没有进行自助福利的设计,致使激励效果很差。有些企业绩效工资比例过低,而固定工资比例过高,影响了薪酬激励作用的有效发挥。
3.薪酬分配政策不合理
由于缺乏竞争的环境,同时受企业规模的限制,中小民营企业员工薪酬水平从整体上低于市场平均水平,再加上企业为了降低成本,往往对薪酬加以控制,致使多数中小民营企业的薪酬政策不合理,在进行薪酬分配时,企业不依据员工对企业贡献程度,而仅仅以员工所处级别及工作内容作为分配标准,致使中小民营企业薪酬管理缺乏竞争力,很难招收或留住优秀人才。
4.缺乏有效的薪酬管理激励机制
虽然绩效工资制是中小民营企业普遍采用的形式,但实际上员工的工资没有真正同员工的绩效结合。由于缺少科学合理的绩效评价标准,无法对员工的工作贡献科学准确地衡量,薪酬与绩效不相匹配导致员工工作效率下降,大大减弱薪酬的激励功能。另外,中小民营企业薪酬制度缺乏长期激励机制,一些中小民营企业管理层往往难以摒弃“重物质,轻人力”的观念,认为员工的高付出劳动都能通过即时高薪酬补偿,认识不到人力资本的增值潜力,忽视人力资本长期投入,薪酬制度缺乏长期激励机制。
5.薪酬分配缺乏公平性
由于种种原因,多数民营企业尚未建立全面、完善的薪酬管理制度,企业老板在员工应聘时或与之谈判后,凭经验及个人喜好决定员工的薪酬,主观随意性较大,致使企业内部员工工资标准不规范。民营企业内部薪酬管理体系的不规范现象,造成企业内部同工不同酬或者同酬不同工的问题,这使职工心里感到不公平,使员工没有认同感与归属感,影响了工作积极性。
三、完善民营企业薪酬管理的对策
1.坚持人本主义理念为核心的薪酬管理制度
中小民营企业要发展,人才是关键,所以中小民营企业要树立以人为本管理理念,薪酬管理也要坚持以人为本。所谓以人为本的薪酬管理制度,就是处处体现对职工的关爱,处处以满足员工的需求为出发点。在企业内,员工有各种各样的需求,有些人看重奖金,有些人看重晋升职务、授予职称,有些人看重对人格的尊重等等。要想管理好企业,就要管理好人,要想管理好人,就应该以人本为本,以员工为中心,了解员工需求的多样化,并制定相应措施,建立以人为本的薪酬管理制度,最大限度地激发员工的积极性。
2.制定公平高效的薪酬分配政策
企业的各种制度中,公平思想是根本,薪酬管理制度要达到激励目的,公平是前提条件。公平的薪酬分配政策是企业在吸引人才的重要途径。对于员工来说,公平的薪酬分配政策是努力工作的动力。企业只有保证薪酬政策的公平性,才能使员工相信付出与回报的对等性,否则会使员工丧失的工作积极主动性与创造性。薪酬分配制度要体现公平与效率的原则,薪酬政策的公平并不等于平均,而是指企业员工获得的薪酬应该和各自的工作贡献成正比,公平的薪酬政策允许企业内部薪酬分配适当拉开差距与档次。由于工作岗位重要程度不同、人员知识结构与工作能力不同,不同人员给企业带来的效益是不同的,可以适当调整不同的薪酬分配比重,以发挥薪酬的激励作用。对于一般岗位的员工,可以依据市场供求决定薪酬水平,对于企业贡献度大的员工、企业的高级管理人员、高级技术人员可将薪酬定位在市场薪酬水平之上,以吸引与留住人才,确保市场竞争力。
3.实行公开透明的薪酬支付制度
科学薪酬制度要求信息公开透明,企业管理层要保证薪酬分配信息渠道畅通,准确将信息传达给员工,使员工对企业薪级制度和职级,每一级的起薪点与顶薪点等规定做到心中有数,摒弃保密的薪酬支付制度,避免企业员工之间不必要的猜测,影响工作积极性。规定薪酬支付实施细则,让员工充分了解高薪与低薪的原因,了解“高有高的道理,低有低的不足”这样的信息。同时,可以让企业员工代表参加薪酬制度制定工作,提出意见和建议。在薪酬制度实施后,企业也要倾听职工的心声,可以开设员工交流信箱,随时听取并解答企业员工在薪酬方面的疑问,确保企业薪酬信息透明。
4.设置以绩效为导向的薪酬结构
合理的企业薪酬结构设计往往会对企业员工的行为起到积极的引导作用,会使企业员工的行为满足企业需要。薪酬具有保健和激励两大功能,固化的薪酬制会加强薪酬的保健功能,减弱薪酬的激励功能,助长员工吃大锅饭,出工不出力风气。因此,中小民营企业薪酬结构设计时,一定要注意设置绩效工资,充分发挥绩效工资的激励功能。绩效工资的设置原则应该是随着岗位级别、岗位所承担责任的增加绩效工资的比例也相应增加,确保企业各级员工工作绩效决定薪酬收入,薪金与绩效挂钩。对企业员工工作绩效可以实行量化考核,根据考核结果来确定绩效工资数量,以保证薪酬对企业员工起到正向激励作用。
5.重视非货币薪酬的作用
对大多数民营企业采用货币薪酬,但是员工在货币需求得到满足后更重视诸如个人未来发展前途,职业生涯规划等非物质方面。民营企业改变实行单一货币性薪酬,要重视非货币薪酬的作用,与非货币性薪酬结合起来,使薪酬发挥最大激励的作用。
综上所述,民营企业薪酬管理问题已成为制约民营企业进一步发展的瓶颈,因此改进薪酬管理成为民营企业亟待解决的问题。事实上,中国民营企业薪酬管理方面存在诸多的问题是由众多因素引起的,涉及多个方面。要充分发挥薪酬效能,把薪酬的作用真正体现出来,是一项长期的系统工程,需要企业与各方共同努力。
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大家知道驰名商标的认定原则是什么吗?一起来看看下面读文网小编为你带来的“驰名商标的认定原则”,这其中也许就有你需要的。
被告使用的注册商标违反商标法第十三条的规定,复制、摹仿或者翻译原告驰名商标,构成侵犯商标权的,人民法院应当根据原告的请求,依法判决禁止被告使用该商标,但被告的注册商标有下列情形之一的,人民法院对原告的请求不予支持:
(一)已经超过商标法第四十一条第二款规定的请求撤销期限的;
(二)被告提出注册申请时,原告的商标并不驰名的。
当事人请求保护的未注册驰名商标,属于商标法第十条、第十一条、第十二条规定不得作为商标使用或者注册情形的,人民法院不予支持。
在涉及驰名商标保护的民事纠纷案件中,人民法院对于商标驰名的认定,仅作为案件事实和判决理由,不写入判决主文;以调解方式审结的,在调解书中对商标驰名的事实不予认定。
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薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分了,那么薪酬管理有哪些原则?一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理原则”,这其中也许就有你需要的。
薪酬管理是影响人们怎样和为什么选择在某个组织而不是其他组织工作的一个重要因素。为了吸引和留住有能力的员工而准备了多种薪酬类型的雇主必定更有竞争力。
薪酬的类型
报酬可以是内在的,也可以是外在的。内在的报酬包括对完成某个任务或达到某些绩效目标的表扬。薪酬对心理和社会产生的其他影响是内在报酬的体现。外在的报酬是切实可见的,有货币和非货币两种形式。一个薪酬计划的组成部分包括两种形式。直接报酬,即雇主用货币形式来回报员工完成的工作。非直接报酬如健康保险,雇主是向所有公司成员提供的。基本薪酬和可变薪酬是直接报酬最常见的两种形式。
基本报酬
基本报酬是员工获得的基本回报,通常以工资或薪水的形式出现,称为基本工资。许多组织采用两种基本付薪形式,按小时计和按月计,这两种形式以工资的分配方式和工作性质来区分。小时工资是最常见的以工作时间为基础的付薪形式,员工根据工作时间按小时拿工资。相对地,薪水则是人们在一定时间获得的固定报酬,而不考虑具体工作时间的长短。拿薪水的员工一般比领工资的员工的地位要高。一些公司坚持对生产一线的员工和办公室职员全部使用薪水制,目的是为了加强员工的忠诚度和对组织的投入。然而,根据州和联邦的法律,他们仍需对某些员工支付加班费。
可变报酬
直接报酬的另一种类型就是可变报酬,是一种与个人、团队和组织绩效直接相联系的薪酬形式。对大部分员工而言,最常见的可变报酬形式是奖金和短期激励性报酬。经理人常获得更长期的报酬,如期权。可变报酬包括经理人的报酬。
福利
许多组织以间接的方式提供大量的外在回报。在这种间接的薪酬中,员工得到的是有形价值利益而非金钱。福利就是这样一种不考虑员工绩效表现而给予具有公司员工资格的某个或某些员工的间接性报酬,如医疗保险、带薪假期、退休金等。
薪酬管理的责任
在许多组织中,薪酬支出都是一笔巨大的开支。例如,一家大酒店的员工薪水和福利开支占所有成本的60%。尽管实际的薪酬成本很容易计算,但雇主和员工得到的利益却很难衡量。为了有效地管理成本和收益,人力资源管理专家和其他经理必须合作一致。
薪酬管理职责的由清楚的分工组成。由人力资源专家负责指导公司的薪酬体系的设立和管理,以及工作评估和工资调查。同时,由于涉及技术复杂性,人力资源专家一般只负责制定基本报酬计划、薪酬结构和政策,而不一定进行薪水册的编制。这种工作一般都是寻求外部资源的首选。然而,现在某些公司也留下来自行处理,原因在于软件和因特网操作方面的长足进步。当决定薪酬增长时,执行经理根据人力资源部门和高层管理者制定的政策和方针,对员工的绩效进行评估。
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生产部门的薪酬管理有什么原则吗?薪酬管理基本的原则是什么呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“生产部薪酬管理原则”,这其中也许就有你需要的。
1.吸引和留住组织需要的优秀员工;
2.鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力;
3.鼓励员工高效率地工作。
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寻找创业小伙伴有什么原则呢?如何寻找创业伙伴?读文网小编把整理好的寻找创业伙伴的原则分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
在熟人圈子里寻找
合作伙伴之间最重要的是相互信任,相互尊敬,同时要有一种“爽”的感觉。这种感觉有点像谈恋爱,而且是一场马拉松式的恋爱。
寻找创业伙伴需要注意什么?初期的创业伙伴最好在熟人圈子里寻找。很多人选择创业伙伴通常会在配偶、亲戚、同学、同事、同好等里面寻找。因为这类人你都很熟悉,不会有一些欺骗的色彩在里面。
对创业有帮助的伙伴
两个人在一起创业就需要资源共享与分配,比如说你擅长经营,而他拥有充足的资本,切不可两个人什么都没有抱团创业,那样会很辛苦很难走。
为可能发生的冲突预订协议
还有一点也很重要,是每一个创业者不想去多想、但又很现实的问题,那就是合作伙伴的退出机制。寻找创业伙伴需要注意什么?在创业初期,你必须“先小人后君子”,事先想好一旦和搭档发生明显冲突时如何处理;同时建立一套一般程序来处理预料之外的矛盾。一个在创业合作关系上颇有经验的好律师可以帮你考虑到更多可能发生的冲突。你要现实一点,合伙关系里首要的问题就是不切实际的期望,所以你要确保自己和合作伙伴对未来不会过分乐观。
选择的创业伙伴品质要求高
比如说他是一个稳定成熟类型的人,遇事不骄不躁,拥有诚信的品质。具有完整的分析能力。思维开阔视野宽广等。
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推销不怕丢面子,创业不怕丢银子,大事可成也!所以有很多农民大胆的走向创业之路,那么下面是读文网小编分享的农民就业创业典型事例,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
蔡甸“米王”创新湖北豆丝加工工艺赚大钱
这个夏天,夏长兴格外忙碌:一方面,新米即将上市,他的米业公司进入生产旺季;另一方面,他设在玉贤的加工厂正大批量生产湖北特色美食——豆丝,以及油炸兰花豆和花生米等休闲食品。“湖北人爱吃豆丝,但过去受时令限制,一般只在秋冬两季做。经过创新加工工艺,今年7月起,我们就能不受季节限制全年加工豆丝,而且还开发出杂粮、莲藕、绿豆等多种口味。”夏长兴自豪地说。
从1994年辞职下海,夏长兴在长达20余年的时间里,基本上只做了一件事:卖大米。“创业就是把一件事做精做透,自然也就成功了。”如今,他创办的天安米业有限公司已经成为蔡甸米业加工的龙头企业,年产值上亿元。
“武汉好爸爸”为儿治病辞职卖大米
如果不是因为儿子,或许,夏长兴不会迈出创业第一步。
辞职下海前,夏长兴在蔡甸区粮食局下属的柏林粮管所工作,当过营业员,下乡收过粮油,后来做到了业务经理。当时,虽然收入不高,但粮食系统是铁饭碗,依然有不少人羡慕。
1993年,儿子的出生,彻底改变了夏长兴的生活。儿子刚生下来就连续高烧不退,送到医院检查,被确诊为先天性心脏病,如不能及时治疗会有生命危险。而当时他和妻子的月工资加在一起还不到500元,为给儿子治病,他背上了十几万元的巨额债务。
为了救儿子,为了还债,夏长兴毅然辞职,用身上仅有的几百元钱买了一辆三轮车,开始了卖大米的生涯。创业之初异常艰辛,夏长兴每天清早起床,骑着三轮车到粮油店批发大米,再走街串巷叫卖,经常到晚上八九点钟,才拖着疲惫的身体回到家。好在,一年下来,他攒下2万多元,也有了一些固定客户。
同时,他也敏锐地意识到,要扩大经营就得有固定的场所。于是,他租下一间门面,开了家粮油门市部,批零兼营。
“中国合伙人”老同事联手再创业
随后几年,夏长兴的生意做得风生水起,从一家门市部发展到四五家门店。生意蒸蒸日上的同时,儿子的病经过手术治疗也痊愈了。
没有了后顾之忧,夏长兴更是一门心思扑在生意上。1999年,一个新的机遇摆在了他面前:那一年,粮食部门开始整体改制,几个昔日的同事找到他,希望他能牵头,把粮食局的大米加工厂盘下来。最终,夏长兴拿出20万元,老同事则拿出自己买断工龄的钱,一起入股办厂。
2005年,在大米加工厂的基础上,夏长兴正式成立了天安米业有限公司,注册了“金碾王”商标,推出了“晚金优”、“农家晚粳米”等系列产品。2009年,“金碾王”被评为武汉市著名商标,2012年被评为湖北省著名商标,2013年被评为武汉名牌。天安米业也被评为武汉市农业产业化重点龙头企业,2012年的产值超过了1亿元,产品还销往云南、广东、上海等多个省市。
尽管事业越做越大,夏长兴并不满足。他着手在蔡甸玉贤镇新开加工厂,对大米和一些当地农作物进行深加工,提高农产品的附加值。
采访中,夏长兴带记者参观了他的豆丝自动化加工车间和兰花豆加工车间。其中,豆丝是把大米和绿豆混合打成浆,摊成皮切成丝,夏长兴还对这款武汉人喜爱的特色小吃进行了创新,推出了杂粮、莲藕、绿豆、黄豆、荞麦等多种口味。
仅需2分钟米浆就变成豆丝1月19日,记者来到万顺农产品合作社的生产厂区,这里过去曾是当地一所小学,豆丝生产线就建在改造后的教学楼里。“一楼是磨浆车间,核心设备都在二楼。”合作社负责人夏长兴大手一挥,带着记者直奔位于二楼的糊化成形车间。“糊化成形”说得通俗些就是“烙豆皮”,这是整个豆丝制作的关键。车间里的两台转轮式电动烙豆皮机器,是合作社与武汉工业学院食品学院历时两年,共同研发生产的专利产品。
夏长兴说,豆皮的厚度影响豆丝口感,也影响后期晒干的时间。在烙豆皮的过程中,火候大了,豆皮容易烙糊,没“卖相”,温度低了,豆皮又不易成形。过去,村民烙豆皮用的都是圆形的平底锅,以蜂窝煤和木材做燃料,火焰温度飘忽不定,烙的豆皮既不卫生,品质也不稳定。要想大规模生产豆丝,就必须走机械化道路。用机器生产出来的豆皮,厚薄均匀,颜色亮白,口感和外观都远胜传统手工豆皮。“机器每天可烙豆皮一万斤,只需一个工人就能操作。”
生产出来的豆皮厚3毫米,宽60厘米,像玉带一样源源不断地从机器中吐出。在传送带末尾,一位工人将豆皮卷成圆筒,送入切丝车间。在切丝车间里,豆皮卷被切成一指宽的湿豆丝。随后,湿豆丝又随着传送带,送入长约20米,温度约60摄氏度的高温烘干车间。经过一次烘干的豆丝落入一楼的低温烘干车间,经过二次烘干后的豆丝就可以进入包装车间了。
从米浆到豆丝成品送入仓库,等待包装,全过程只需2分钟。而用传统工艺制作的干豆丝,仅晾晒就要花费一周以上。
豆丝产值翻番网销全国各地
2013年2月,合作社豆丝生产线正式投产,到2014年春节前,产值达到800万元。2014年春节后至今,合作社已经生产豆丝300多万斤,产值达1300万元,预计在2015年春节前能达到1600万元,产值实现翻番。
由于统一购买生产资源,统一收购农产品,统一加工,统一销售市场,社员去年人均收入1.7万元。2013年,万顺农产品专业合作社被评为“湖北省省级示范合作社”。
几年时间,玉贤种植大户社员从5人发展到现在的260多人,农产品经纪人社员达到40多人。合作社与各大连锁超市和农贸批发市场都有良好的营销合作,销售额逐年递增。“豆丝产业正在发展的上升期,我们不能急功近利,过节不赶工,保证豆丝品质是关键。”“过去还有农户自家晒了豆丝拿到集市上卖,现在他们弃了老把式,从合作社批发豆丝,去市场零售。”夏长兴得意地说。去年9月,夏长兴开通了电商平台,全国人民都可以通过网络,以厂家价格购买豆丝、荷兰豆等特色农产品。“现在每天都有至少20单生意,顾客清一色的好评。”
■导师点评
湖北豆丝走出作坊传统食品工业化路更宽
湖北省农业科学院农产品加工与核农技术研究所粮食与果蔬加工研究室主任、研究员何建军认为,夏长兴从走街串巷卖大米,到开公司加工大米,再到对农作物进行深加工,附加值不断提高。
难能可贵的是,他还对湖北特产——豆丝的传统作坊式加工方式进行了改良升级,研发出自动化豆丝生产线,改变了过去只有秋冬季节才能加工豆丝的局面。自动化生产的豆丝,在营养搭配、品质控制、卫生安全等方面,均较传统作坊豆丝有了“质”的飞跃。
豆丝生产符合我国提倡的传统食品工业化、主食产品工业化,是当下国家政策积极支持和倡导的,具有强大的生命力和广阔的市场。他建议夏长兴积极申报专利进行知识产权保护,运用多种营销模式(尤其是电商销售模式),拓宽产品销售渠道,尽快走出产大于销的局面。#p#副标题#e#
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能不能创业成功跟学位没关系,但跟好不好学肯定有关系。好学才能有成长的空间。多看看那些先进事迹,学习他们,激励自己。那么下面是读文网小编分享的创业促就业先进个人事迹材料,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
他60多岁转型再创业,80岁收获一个中国好莱坞,又砸300亿
浙江横店,一个户籍人口只有8.9万的小镇,每天有超过10个剧组在这里取景拍摄,每年2/3的国产古装剧在这里完成。美国《好莱坞》杂志将它称为“中国的好莱坞”,而仅论规模,它比好莱坞还大。一手打造出这个世界级影城的,是80多岁、至今仍以农民自居的徐文荣。
从1996年为谢晋的《鸦片战争》搭第一个影视拍摄基地,到在“争议”中投入300亿修建圆明新园,60多岁、在别人“你没有文化”的质疑中“非要做文化”的徐文荣,在应该退休的年纪,让一个不起眼的乡村,变成了与美国好莱坞齐名的影视文化旅游重镇。就连马云进入影视圈,也得先找他“拜码头”。
被货郎挑进横店
虽然一辈子的事业都离不开横店,但严格来说,徐文荣并不是一个纯粹的横店人。
徐文荣1935年出生于浙江东阳的新东村,他3岁时,家里决定南迁横店。妈妈和哥哥姐姐们轮流抱着徐文荣搬家,抱一会、歇一会,最后找了个货郎帮忙将他挑进了横店。
▲徐文荣出生地新东村
徐文荣的童年在穷苦和自卑中度过。一家七口人的生活靠父亲做点小生意维持,兵荒马乱的年代没有稳定的收入来源,家中常常揭不开锅。
父亲挑着担子走街串巷卖糖饧,年幼的徐文荣拿着一个口袋、一杆秤跟在后面,换来的稻谷由他来背。
他的邻居做火腿生意,两家人时常走动。一次赶上火腿腌晒的季节,院里一排排火腿在太阳底下晒着,油一滴滴往下淌。母亲见状,趁着跟女主人讲话的空档,让徐文荣赶紧回家拿空碗来接油,然后拿回家炒菜做饭吃。
“我顶着太阳、举着碗,在一排排火腿架子下钻来钻去。那时候虽然还小没有上学,但是心里非常伤心。”徐文荣回忆说。因为家境贫寒,他经常得帮忙干活,并因此被同龄人嘲笑,自卑的情绪就此蔓延。
后来,徐文荣自卑到不愿出门,因为一家大染坊主的儿子见面就嘲笑他。时间一长,自尊心极强的徐文荣坚定了一个想法:“苦难不解决,人生一世,活着没什么意义。”
▲截至2015年底,在横店演员公会注册的人员已达3.1万人,明星美女在横店成了街景
1950年抗美援朝,全国各地积极响应。迫切要走出贫穷和自卑的徐文荣未满16周岁,但也偷偷报了名。他侥幸过了初审,却因“全连个头最矮”被带兵军官退回原籍。
回到原籍的徐文荣由此开始了在横店的打拼。他先是在公社里当了7年的“小干部”,后来辞职跟着父亲做游商、捣腾一些小买卖。这段经历激发了徐文荣自己做生意的想法。
游商期间,徐文荣发现地广人稀的安文山区肥料奇缺,而此前他在上海听说有一种比尿素肥力还高的农家肥“马桶砂”(人体排泄物积在马桶壁上的固状结晶体)。凭借信息的优势,徐文荣向安文公社提出“以肥料换粮食”,得到对方同意后,他数次北上上海,收集了1500多斤“马桶砂”,运回来交换了同等重量的玉米。除留少量给家里应急外,徐文荣将大部分粮食分给了横店的低产户们。
做成这笔“大买卖”后,徐文荣又打起了用废铅提炼真铅的主意。他凭借当时的土风箱和铁炉,再次一路收购到上海,还用赚来的钱坐上了飞机,成了当地社员心目中的“大人物”。
曾经备受嘲笑和奚落的穷小子,转身赢得了横店人的广泛信任,1966年,徐文荣成为横店大队党支部书记,他的商场传奇正式拉开序幕。
论本事可以做“皇帝”,论错误可以枪毙
徐文荣身上有两个标签:敢为人先、不服管。当地一位乡党副书记曾说:“我们乡里有个人,论本事可以做皇帝,论错误可以枪毙。”
这个乡干部眼里“可以枪毙”的人,后来靠着“敢为人先”成了市长的座上宾,更一手主导了横店的经济腾飞。
横店集团的萌芽始于徐文荣创办东阳横店丝厂,据《徐文荣口述风雨人生》一书记述,1975年4月18日,在徐文荣多次跑到省里催问后,东阳横店丝厂的批文终于发了下来。
企业创办资质有了,钱从哪儿来却成了大问题。思前想后,徐文荣想到了一个如今被说滥的手段——众筹。他来回游说于全公社39个大队,最终筹集了50254元的三年无息借款。然而,这笔钱对于丝厂而言只是杯水车薪,不得已之下,徐文荣只好去求银行。
为了讨好当时的银行行长,徐文荣几乎盯在了行长家门口,他使尽了各种方法做“公关”,甚至去给行长的夫人找过胎盘。最终,他从银行拿到了26万元的贷款,丝厂的启动资金终于有了着落。
丝厂投产是横店走向规模经济的起点。徐文荣不是个墨守成规的人,总能抓住大势,跟着潮流走,他将之形容为“个人的命运,总是同国家的命运紧紧联系在一起的。”
借助国家政策东风,徐文荣将丝厂升级为现代化的轻纺和针织厂,随即又涉足当时即便是大企业也不敢轻易进入的磁性材料领域。此后,他又带领横店将商业版图扩展至医药、化工、汽车等领域。
改革开放之初,横店已经成了中国乡镇企业的标杆,受到经济、社会学家的瞩目。1988年,社会学家费孝通专程考察横店,总结称:苏南以集体经济为主,温州以个体私营经济为主,横店模式则是两者的结合。
在横店模式中,徐文荣不断开拓新的经济增长点,将横店打造成了年营收近500亿的超级乡镇企业。他先后参与创办了700多家公司,电气、电子、医药、化工是其中的“大头”,而给他带来巨大名声的横店影视城,产值只占横店帝国的10%左右,仅仅是冰山一角。
“你这点文化,做什么文化产业”
徐文荣杀入影视文化领域,源自一个让他颇为苦恼的现象:横店人富裕起来之后,却缺乏娱乐休闲的地方,外来的人才也很难留住。“那时,我就想把横店装修一下,装修的材料就是文化。”
做文化产业需要政策的支持,徐文荣为此天天往省里跑,一位副省长对于他不断登门拜访的行为不胜其烦,说:“你真是走火入魔,你要做工业我们支持你,你这点文化,做什么文化产业。”
徐文荣较上劲了,非要搞文化,反正他已经有了钱,别人也“拦不住他”。他的“执拗”给横店带来了新的蜕变,起初,徐文荣建影剧院、体育馆、歌舞厅、文化村,这些文化设施虽然常见,但在横店还很新鲜,很快在乡民中引发轰动。之后,徐文荣又趁热打铁,搞了神话荟萃、封神宫等建筑。
起初,徐文荣投建文化产业的目的是让横店更多彩、有活力,但小项目做多了之后,他意识到文化产业同样很有经济潜力,到影剧院、歌舞厅消费的乡民们络绎不绝。徐文荣想:这样“自产自销”的生意不成气候,如果能依靠文化产业吸引外面的人来消费,那一定是个大买卖。
与创业促就业先进个人事迹相关的
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创业,年少者敢博,年长者善算,常胜者爱拼。看看那些创业先进人士的故事,激励自己的创业斗志。那么下面是读文网小编分享的创业带动就业先进事迹,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
5个月融两轮、10亿市场投放,半年成独角兽
每个创业者最关心的事情莫过于“竞争”,杨浩涌也不例外。这个曾亲手创办赶集网的人,在58同城与赶集合并后,出乎意料地又创业了,离开竞争,回到竞争。去年11月,赶集好车从集团独立出来,更名“瓜子二手车”,杨浩涌自己给自己做天使,掏了6000千万美金。
都说瓜子团队是“豪华创业”,它的融资手笔和融资节奏都是一般创业公司难以比肩的。由于在“赶集VS58同城”时期积累大量竞争经验,杨浩涌所处的段位让他在看待竞争这件事上“更加粗暴”、“更加果断”。
目前,瓜子二手车已经完成城市覆盖75个,实时在售车源量达5万规模,员工共计4000名。此前,杨浩涌曾放出话,“新的融资会最大程度投入在市场投放层面,2016年全年瓜子二手车在市场投放层面将投入10个亿。”
势能是企业生命
去年,当二手车电商行业一夜火起来的时候,瓜子果断加入了“广告战”大军,或许这场战争也是他们筹划已久的。当时,杨浩涌便这样告诉创业邦(微信搜索:ichuangyebang),“在市场投放上我们是不遗余力,一定要在短时间内在直接竞争市场上胜出,这来自过去和58对垒时的教训、经验。”
而谈到投放10亿能不能收回成本时,瓜子的账面是这么算的:去评判一个市场的值与不值,并不是去看它的用户黏性,而是去看企业在几年之后形成的规模;瓜子认为,如果三四年后,企业的利润有三四十亿的规模,那么这十亿的广告投入就是合理的;而如果五年之后,整个销售额才十亿人民币,利润一亿人民币,那么这十亿的广告就永远算不过来账。
杨浩涌之所以能这么腰杆直挺地提出投放目标,和对手直接硬碰硬,是因为他深知企业的生存机会就在竞争上。
传统来说,企业是如何看待竞争关系?大多数人有这样的理解:要么,跟自己的团队说,“我们不要去关注竞争对手,主要关注自己”;要么,就是跟投资人、同行说,“市场其实大得很,每个人都会有机会,我们和竞争对手都可以做的很好”。而杨浩涌自己的看法,正如他的出手一样,快且雷厉。
他在创新中国2016峰会上表示,“每个创业者都处在一个需要变革、创新的行业,而他们中的大多数和对手加在一起的市场份额都没有到1成。”也就是说,摆在创业者面前最重要的事情是拿到剩下的90%市场份额,而未来的5-10年企业能拿下多少份额就会决定它的行业地位和发展前景。
因此,在杨浩涌的构想里,企业追逐竞争是一件至关重要的事情。他将之称之为“势能”,即时刻把竞争考虑在内,从而建立自己的势能。
历史惊人地相似,2011年,赶集网完成6000万美金的融资后,发起了一场广告战。在短短春节期间,赶集网花了3000万人民币做投放、打广告,随之收获了DAU(日活)翻倍增长,跃至400万。面对这样的结果,直接竞争对手58同城立马选择“跟进”,并制定了2倍的预算,最后炮制了一条著名的广告,“一个神奇的网站”。从此之后,赶集网便开始了与58同城长期的广告“拉锯战”。
58同城与赶集网的竞争路在杨浩涌看来就是一场“势能拉锯战”。所谓势能拉锯就好比两个竞争对手在平静的海面上划船,一旦一方获得一个浪头,他就可以花更少的力气,而划得更远;具备了创业势能后,企业能在行业内获得更好的知名度,例如用户一想到同城闲置物品转让,他会更先想到58同城还是赶集网?
因此,所有的创业竞争都是在积蓄势能,而所有的势能积蓄都是为了成为行业内最有价值、最有地位的公司。在创业过程中,企业会主动获取势能,也会失去势能。杨浩涌反思了自己曾犯的两个错误,两次势能逝去的过程。
第一次,在2012年,赶集网团队高速成长,员工一下子从100人到了2500人,同时开始多种业务,例如蚂蚁短租、团购。当时,赶集网的主营业务在并没有获得盈利和稳固优势的时候选择冒进,从而导致2012年公司亏了很多钱,员工锐减到900人。
第二次,在2013年,在和58同城抗衡的过程中,赶集网处于下风。“我发现了一个现象,当我把竞争对手所有的优点和缺点都列出来,后来发现所有的优点全部在竞争对手那,所有的缺点都在我们那,只有一个机会,就是发现竞争对手不重视我们,这是我们唯一的优势。”
当58同城和赶集网同时在hao123投放广告时,前者收获了170万流量,而后者只有90万。杨浩涌赶紧召集同事进行用户调研,最后发现用户选择58同城的原因竟然是:“58同城用惯了”、“周围人都在用,所以我也用”。这件事给杨浩涌极大的刺激,他知道所有的创业势能都已经向对手倾斜,而他能做的,就是不要再犯第三次错误。
“我是个非常幸运的创业者,在后面两年时间抓住竞争对手放松的机会,最后做到合并,”杨浩涌这样说。
如何建立创业势能
作为一名不断遇到挫折但始终很幸运的创业者,杨浩涌对于“企业如何获得势能”有着自己深刻体会,他把这种经验还应用在了瓜子二手车上。去年11月,当瓜子二手车正式完成分拆后,天使轮资金归位后,杨浩涌便马不停蹄开始了A轮融资。尽管遭遇资本寒冬,瓜子二手车的A轮融资还是在2016年3月底正式敲定,赶集的“老资方”红杉资本中国基金领投2.05亿美金,其手笔大方可见。
“不管是资本寒冬还是资本火热,企业不断拿钱就是一建特别有效建立势能的事情,有机会的话,企业要不断拿大钱、不停拿钱,这样才能给团队信心、给对手压力、给资本市场信号。此外,只有通过建立品牌势能,企业才能占领用户心智、第一提及、媒体认可和品牌影响力。“
另外,对于初创公司而言,尤其是A轮之前的公司,他们一般很难请到大牛员工,这时候就要动用资本的能力,资本可以帮助企业解决人、技术、市场等问题,把企业带到下个接单。杨浩涌说,“不要在融资估值上太纠结 ,拿到一个知名机构的钱,拿到比上一轮融资高四五倍的钱,用这个钱解决你当下解决不了的事情。”
商业模式粗暴且有力
瓜子二手车成立尽半年时间,却成为国内专做C2C(个人对个人)模式的二手车交易企业。杨浩涌在回应模式之争时,表示,“我们只想做最简单、有效的商业模式。”在杨浩涌看来,个人对个人的买卖二手车能为双方带来价格上的实惠和交易周期的效率提升。
在瓜子平台上,传统2到3个月的交易周期被大大压缩了,平均一周时间就可以完成交易撮合。而在价格方面,由于跳过了大量中间环节、黄牛、经销商,卖方可以卖出更高的价格,最多幅度达20%,而买方则更加实惠。
杨浩涌一直在强调,介于双方消费者之间的瓜子二手车并不是“大B”。“我们不背库存、不收差价。”理解瓜子在做的事情正如理解Uber、Airbnb一样,它本身并不买车和卖车,它只做信息撮合,只做车辆检测和定价。
外界一直有报道,瓜子并非纯粹的C2C平台,而是有C2B的交易内容。对此,杨浩涌说,“我们从未回避过C2B的存在,只不过那是非常少的份额,大概只占据1成左右。”创业邦了解到,在瓜子二手车上交易的车源必须在6年以内,所有部分超出规格的车源也想在瓜子平台上卖,怎么办?瓜子的解决方法是帮他们导流到B端车商手里。因此来说,瓜子二手车应该算是一个帮C端用户卖车的帮卖平台。
2016年年初,瓜子二手车提出的目标是:
1.年底覆盖100个城市,交易额突破200亿元,员工人数达8000人;
2.为用户提供超过20亿元汽车消费贷款,打造瓜子汽车金融品牌;
3.打通二手车交易后服务链条;
半年将要过去,杨浩涌信心满满地向创业邦(微信搜索:ichuangyebang)回应,今年一定可以落实这个目标。在制定企业战略时,他总是很在意节奏,尝试把年度计划分拆成季度计划。他说,“创业需要节奏,紧凑而有力。”他一直关注企业的BMI之时,即衡量企业运营地是否健康的标准,其中包括企业用户成本、次留存、周留存、月留存,用户贡献价值等等。
“把这些东西算好了以后需要把这个拳头非常快的打出去,而且非常有力的打出去,在BMI指数做好前做任何推广都是非常伤害公司的。“
孙子兵法说,“是故善战者,其势险,其节短”,就是说发动的攻击一定要短促有力,不管是市场营销还是打攻坚战,一定要短促有力。这是杨浩涌的座右铭。
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