为您找到与对员工忠诚管理的策略相关的共200个结果:
薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目,它几乎是公司老板的一个特权。一起来看看下面读文网小编为你带来的“员工考核与薪酬管理”,这其中也许就有你需要的。
1.基本薪资
是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是工作或技能价值,而往往忽视了员工之间的个体差异。某些薪酬制度把基本工资看作是雇员所受教育、所拥有技能的一个函数。对基本工资的调整可能是基于以下事实:整个生活水平发生变化或通货膨胀;其他雇员对同类工作的薪酬有所改变;雇员的经验进一步丰富;员工个人业绩、技能有所提高。
2.绩效工资
是对过去工作行为和已取得成就的认可。作为基本工资之外的增加,绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。调查资料表明,美国90%的公司采用了绩效工资。我国的广大企业在2000年前后开始的新一轮工资改革中也都纷纷建立了以绩效工资为主要组成部分的岗位工资体系,事业单位在2006年的工资改革中也都设置了绩效工资单元。
3.激励工资
激励工资也和业绩直接挂钩。有时人们把激励工资看成是可变工资,包括短期激励工资和长期激励工资。短期激励工资,通常采取非常特殊的绩效标准。例如:在普拉克思航空公司的化学与塑料分部,每个季度如果达到或者超过了8%的资本回报率目标,就可以得到一天的工资;回报率达到9.6%,在这个季度工作了的每个员工可得到等于两天工资的奖金;如果达到20%的资本回报率,任何员工都可以得到等于8.5天的工资奖金。而长期激励工资,则把重点放在雇员多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利,这样,他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等组织的长期目标上。
虽然激励工资和绩效工资对雇员的业绩都有影响,但两者有三点不同:一是激励工资以支付工资的方式影响员工将来的行为,而绩效工资侧重于对过去工作的认可,即时间不同;二是激励工资制度在实际业绩达到之前已确定,与此相反,绩效工资往往不会提前被雇员所知晓;三是激励工资是一次性支出,对劳动力成本没有永久的影响,业绩下降时,激励工资也会自动下降,绩效工资通常会加到基本工资上去,是永久的增加。
4.福利和服务
包括休假(假期)、服务(医药咨询、财务计划、员工餐厅)和保障(医疗保险、人寿保险和养老金),福利越来越成为薪酬的一种重要形式。
浏览量:3
下载量:0
时间:
员工对薪酬管理的满意程度是衡理薪酬管理水平高低的最主要标准。一起来看看下面读文网小编为你带来的“员工薪酬管理”,这其中也许就有你需要的。
市场经济条件下,中小企业内控制企业关键能力的核心员工成为提升企业竞争力的重要因素。企业为核心员工制定合理的薪酬,能够有效保留核心人力资源,充分发挥其在企业中的积极性和创造性,提高企业运营的稳健性和持续性。
一、中小企业核心员工的内涵及特征
中小企业核心员工是掌握企业关键技术、精通企业核心业务、控制企业重要资源、具有特殊经营才能的员工,是企业价值创造的主要力量。他们拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能,在重要岗位上任职,包括高级管理人员、高级技术人员、高级技术工人、开创性的市场营销和公司理财专家等。他们或经过较长的教育和培训,或有长期的从业经历和阅历,比一般员工有更为丰富的经验和杰出的经营管理才能,对企业的发展具有重要影响。中小企业核心员工具有如下特征:
1.控制企业关键知识和技能。市场经济时代,员工已成为中小企业最重要的生产要素,核心员工更是企业经营管理的灵魂,是企业核心竞争力的主要来源。核心员工的价值根植于自身的独特能力。他们是企业产品和服务的关键技术的主要掌握和控制者。这种能力难以复制和扩散,能为企业带来超额价值。
2.可替代性差。对于普通岗位员工,企业可以根据人力资源需求变化及时增聘或减雇人员。核心员工掌握着核心技术、知识和客户关系等企业运营所需的关键资源,他们在人才市场上极为稀缺,竞争对手会以高薪或是其他诱惑来猎取这类稀少人才,增强自身的核心竞争力。核心员工一旦离职,企业在短期内无法及时雇用到合适人员来替代,企业业务流程运作能力受到消弱,往往使得企业元气大伤。
3.再受雇能力强。由于核心员工极为稀缺,核心员工具有很强的再受雇能力。近年来,面向中小企业的人力资源总体上供大于求,但对于那些掌握了核心技术、具有突出能力的企业核心人才却供不应求。企业花费大量时间与经历培养出来的关键岗位员工,成为竞争对手竞相争夺的对象。核心员工在中小企业内为数不多,却是企业价值的主要源泉。核心员工的流失是企业最大的损失,也是最可怕的损失。
4.具有强烈的自我实现欲望。通过长期的学习和体验,核心员工具有很高的人力资本价值。同时,在人力资源市场配置机制日趋优化的条件下,其人力资本具有很强的价值增殖能力,在组织地位和个人价值实现上普遍具有较高的自我期望,比普通员工具有更加强烈的成就动机。核心员工一方面期望借助于特定岗位,以自己的杰出才能为企业创造超额价值,藉此获得身心的全面超越;另一方面也期望企业能够投桃报李,给与合理的回报,从而得到企业和社会普遍的尊重。
5.秉持无边界职业发展观。随着社会价值观的变迁、劳动力的自由流动和就业渠道的拓宽,核心员工逐步从传统上对企业的忠诚转移到对自己专业的忠诚,不再局限于企业内部寻求职业发展,普遍秉持无边界职业发展观。对他们来说,企业只是发挥其专业优势的平台,他们更关心的是个人在专业领域取得的进步,以及个人价值的最大化实现,如何最大化延长核心员工在企业的服务期成为中小企业管理的一个重要课题。
二、中小企业核心员工薪酬管理的主要问题
1.忽视核心员工薪酬的战略价值。中小企业对核心员工薪酬的战略价值普遍缺乏清醒认识。中小企业经营范围相对狭窄,业务内容相对简单,流程较短,少数核心岗位起着关键性作用。这些核心岗位对员工的从业技能和水平要求很高,企业生存的压力主要系于核心岗位员工,发展的动力也主要来源于核心员工。
中小企业的特点决定了企业内就业环境对人力资源的吸引力不高。对外部人力资源而言,中小企业经营风险高,职位稳定性差,职位发展空间有限,求职的吸引力不大。对内部人力资源而言,企业盈利能力起伏不定,薪酬定期支付的风险较高,导致核心员工离职率较高。核心人才的短缺使得中小企业业务流程的稳定性较差,削弱了产品和服务的市场竞争力,客户满意度下降,影响了企业运营的稳健性和持续性。因此,核心员工对中小企业的安全运营具有很高的战略价值,制定行之有效的核心员工薪酬策略具有十分突出的战略作用。
2.薪酬管理与人力资源管理其他职能不匹配。中小企业人力资源管理水平整体不高,薪酬管理环节与企业人力资源管理的其他职能存在脱节现象,限制了薪酬管理的效率。合理的薪酬制度需要人力资源管理的其他职能提供支撑,要求企业在业绩考核、职业规划、培训与开发和薪酬设计之间建立联动机制,要在工作分析的基础上,不断优化核心岗位的工作设计,增加工作的挑战性和趣味性,对核心员工适度授权,适时进行岗位评估,在货币性报酬上准确反映岗位价值。
合理的薪酬制度尤其需要企业构建有效的业绩评估机制。企业薪酬设计的基本原则之一是薪酬要充分反映员工的业绩。要体现这个原则,必须建设科学的业绩评估制度,将绩效考核结果与薪酬管理紧密挂钩。许多中小企业认识到核心员工薪酬管理的重要性,但是企业没有成熟的核心员工业绩考核制度,导致核心员工与核心员工间、核心员工与普通员工间薪酬差距不合理,核心员工的薪酬满意度较低。
3.对现代薪酬的内涵存在片面认识。在许多中小企业,核心员工的薪酬成为企业的一项重要开支,但并没有有效地留住核心员工,其根本原因在于,企业管理者对员工薪酬存在片面认识,对核心员工的薪酬坚持金钱至上观,缺乏对现代薪酬内涵的全面认识。
现代薪酬基本理论秉持“全面薪酬”观,认为薪酬是组织针对员工服务的全部报偿。“全面薪酬”将支付给雇员的薪酬分为“外在”和“内在”两大类。“外在的薪酬”主要为员工提供可量化的货币性价值,包括基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权、股份奖励等长期激励薪酬,退休金、医疗保险等货币性福利。“内在的薪酬”则是指员工获得的难以货币量化的愉悦的内在体验,包括对工作的满意、良好的人际关系和工作环境等。两者各自具有不同的激励功能,应当互为补充,构成完整的薪酬体系。
相比普通员工,核心员工更加追求内在的报酬。研究表明,核心员工注重的前四个报酬因素及比重依次为:个人成就(34%)、工作主动(31%)、业务成就(28%)、金钱财富(7%)。货币性报酬的重要性居于次要地位。在货币性报酬满足需要的基础上,良好的工作环境,充分的信任,自主开展工作,成为核心员工关注的焦点。
4.缺乏长期激励。中小企业普遍缺乏对员工的长期激励机制,这也成为核心员工离职率高的一个重要原因。核心员工的人力资本价值很高,除了表现为即期价值实现能力强,还表现为价值实现的持久性。采用股权激励等长期激励机制在西方国家已得以广泛应用,但在我国的中小企业还没有得到有效实施。同时,采用诸如虚拟股票等手段的股权激励创新不足。
三、中小企业核心员工薪酬管理优化措施
1.核心员工的薪酬必须贯彻战略导向。我国中小企业平均寿命不足三年,发展的持续性很差。中小企业衰亡的重要因素是人才链的断裂,而人才链的断裂主要表现为核心人力资源的持续流失。中小企业必须从战略高度重视薪酬对稳定核心人力资源队伍的重要性。
企业内部员工对企业生存和发展的作用大小有别,企业必须针对不同类别的员工来制定相应的薪酬策略,通过有效措施来优先保障核心人力资源的薪酬。考虑到核心人力资源离职的风险损失,为了吸引和维持核心人力资源,核心员工的薪酬必须充分反映风险溢价,真正从战略高度体现企业对核心人力资源队伍建设的重视。
2.实施全面薪酬制度。与传统的单一货币薪酬观不同,现代薪酬的支付手段日趋多维化。相对普通员工而言,核心员工对薪酬的要求也更趋向于多维。薪酬的多维性涵盖了外在的货币性报酬和内在的非货币性报酬,两者各自具有不同的激励功能,应当互为补充,构成完整的薪酬体系。
内在的非货币性薪酬的支付途径之一是不断创造薪酬支付的“雷尼尔效应”。美国华盛顿大学依山傍水,校园周边大小湖泊星罗棋布,圣洁的雷尼尔雪山、神秘的圣海伦火山近在咫尺,美丽的风光令人流连忘返。为了可以时刻欣赏到美丽的湖光山色,华盛顿大学的很多教授们愿意放弃获取更高收入的机会,接受比美国大学教授的平均工资水平低20%左右的工资。他们的这种偏好,被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。华盛顿大学的教授的工资,80%是以货币形式支付的,20%是由美好的环境来支付的。这种支付方式节约了货币支付成本,改善了支付结构,满足了教授们对薪酬的多维性要求,稳定了教授队伍。
受此启发,中小企业也可以不断创造薪酬的“雷尼尔效应”,来改善薪酬制度的效率。结合全面薪酬的理念,通过创造一个又一个“雷尼尔”效应,可以极大地提高核心员工薪酬满意度水平。管理者要综合考虑核心员工需求得到满足的最优化结构,善于寻求货币薪资的替代品。对核心员工而言,平等的管理者与员工关系、合理的权力分享、充分的沟通和尊重、自主地工作、工作与家庭生活,与货币性薪酬共同构成了高效的薪酬制度,成为稳定核心员工队伍的法宝。
3.合理确定薪酬三个层次公平的优先次序。薪酬公平是薪酬制度的基本要求,薪酬公平具有三个层次,即外在公平、内在公平和个人公平,其中外在公平强调薪酬的市场竞争力;内在公平强调企业内部员工薪酬差距的合理性;个人公平强调因个人年资、能力和业绩因素导致的薪酬差距的合理性。
由于核心人力资源的稀缺性和职位的重要性,其离职导致的风险损失大,中小企业必须理智处理企业内部不同员工群体薪酬公平的优先次序,核心员工的薪酬应该优先体现薪酬的外部公平性。针对核心员工流动地域范围广的特点,要扩大薪酬市场调查的地域范围,加强核心员工薪酬的市场跟踪调查,采取具有市场竞争力的薪酬策略,提高核心员工薪酬的支付水平。
4.优化货币性薪酬管理
(1)采取宽带薪酬制度确定基本薪酬。宽带薪酬将传统职位等级工资中的几个相邻等级合并为一个等级,使每个职位等级涵盖的范围变宽,在整体上形成少数几个大跨度的薪酬等级。基于中小企业组织结构的特点,核心员工沿着纵向的行政阶梯升迁的机会有限,采取宽带薪酬制度,将员工薪酬的增长与员工核心能力的增强和业绩的改善联系起来,打破传统薪酬支付方式所维护和强化的组织内部等级制,对核心员工的人力资本价值和关键作用做出制度性肯定。
(2)采取中长期激励手段稳定核心员工队伍。中长期激励手段可以稳定核心员工队伍。可以采取的方式主要有员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权和长期利润分享等,体现企业对核心员工长期服务的重视,也是对核心员工长期服务的合理回报,对核心员工在职期间的表现还可以起到明显的激励作用,激励他们将个人发展同企业的发展相结合,与企业共担风险,从而大大提高他们的工作积极性和对企业的忠诚度。
5.增强薪酬管理与其他人力资源管理职能的协同效应。改进核心员工薪酬的管理水平,必须完善其他人力资源管理职能,发挥其他人力资源管理职能对薪酬管理的协同增效作用,为薪酬管理提供支撑。
企业要为核心员工设计合理的职业生涯规划。管理者要明白,核心员工的职业规划工作要赋予员工更多的主动权。在与员工的良性互动中,评估职业生涯机会,设定职业生涯目标,使核心员工清楚地看到自己在组织中的发展道路。围绕职业规划,根据员工的兴趣、特长和公司的需要,制定相应的培训和发展计划,不断更新和储备员工的知识和技能,为核心员工的成长提供有力的支持。应在工作分析和工作再设计的基础上,开展岗位价值评估,为薪酬的制定提供准确的依据。改进企业的绩效评估体系,在绩效标准的设定、绩效的过程考核和考评人员组成上,要贯彻公开、公平和公正的基本原则,尊重核心员工的内心感受,给与核心员工充分的参与机会。
浏览量:2
下载量:0
时间:
薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段,是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。读文网小编把整理好的员工薪酬管理制度11分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1.高估作为一种独立系统存在的薪酬的作用
从总体管理流程来看,薪酬管理属于企业人力资源管理的一个末端环节,它位于一系列人力资源管理职能之后,尤其是在职位分析与评价以及绩效管理等完成之后才能得到的一个结果。但是,薪酬管理的作用绝不仅仅是“分蛋糕”或者是论功行赏,薪酬分配本身既是一种结果,同时也是一种过程。进而言之,薪酬系统本身所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果,会反过来对进入价值创造过程的人的来源以及价值创造过程本身产生影响。也就是说,薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新的愿望,也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。
目前,我国相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段,相信重赏之下,必有勇夫,只要工资高,一切都好办;只要支付了足够的薪水,企业在人力资源管理方面就可以减少很多的麻烦,比如更容易招聘到一流的员工,员工更不容易离职,以及更便于向员工施加努力工作的压力等等。在这些企业中,薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手铜,加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。
根据赫兹伯格的双因素理论,薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素。即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感,但是并不能自然导致员工产生满意感。事实上,这种情况在我国许多企业员工尤其是那些受教育水平较高的人身上体现得非常充分。劳动力市场上很多人为了个人的能力发挥,以及寻求适应自己的企业文化和领导风格而辞去高薪酬的工作,宁愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。事实上,很多时候,当员工抱怨对于企业的薪酬水平不满时,真正的原因并不一定是薪酬本身有问题,很可能是员工对于企业人力资源管理系统的其他方面有意见,只不过是借薪酬说事罢了。这时,加薪仅仅是对员工在其他方面不满所导致的心理损失提供一种补偿,却丝毫不会产生企业所期望的激励效果。
2.薪酬结构零散,基本薪酬的决定基础混乱
从我国很多企业的工资表上,你都能看到多达五六项、七八项甚至十几项的工资构成,看上去甚是复杂。究其原因,就在于许多企业的薪酬体系设计是一种机械式的设计思路,认为薪酬中应当体现的某种因素比如岗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活费用等等,都必须在薪酬结构中单独设立这么一个板块。事实上,很多时候,企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎,员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现,因为既然你单独设立一个薪酬项目,那么大家必然要多多少少都拿一点。不仅如此,薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果,这就是,员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚决定自己的工资与他人的差异主要是什么原因造成的,也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入,更看不到企业的薪酬系统鼓励什么,与企业的战略之间是一个什么样的关系。
从我国企业的实际状况来看,对于管理类、事务类以及生产类的员工来说,以职位为基础的基本薪酬决定方式起码在现阶段是比较适用的。但是,需要指出的一点是,即使是在我国一些明确实行了岗位工资的企业中,在岗位的界定和评价方面仍然存在很多误区。在我国的许多企业中,作为基本薪酬决定依据的与其说是岗位,不如说是行政级别或者是人员类别,而不是真正意义上的经过分析和评价之后确定的岗位。比如说,很多企业的部门经理都拿基本相同的薪酬,理由是他们属于同一类岗位,但事实上,不同部门经理所承受的压力以及对企业战略目标的贡献差异非常大,你可以说他们是在同一个行政级别上,却不能说他们属于同一个等级的岗位。对一些规模较大的电信企业以及保险企业中进行实际量化职位评价的结果表明,不同的部门经理职位通常可以被划分为三到四个不同的岗位等级。
对企业来说,对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬决定方式,可能是比较合理也比较有利的。只不过在实行技能工资制的情况下,企业必须制定出明确的技能等级评价以及再评价的方案,而不能搞成变相的论资排辈。目前我国企业单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员技能等级的做法,已经远远适应不了人力资源管理的需要,企业必须自行研究制定适用于本企业技能资格的等级标准,并定期进行评价和重新评价,这样才能保证技能工资制真正落到实处。
3.薪酬系统的激励手段单一,激励效果较差
在基本薪酬差距一定的情况下,薪酬对于员工的激励主要取决于两大主要工具,一个工具是绩效加薪,另外一个工具是奖金的发放。所谓绩效加薪,就是在员工现有基本薪酬的基础上,参考市场薪酬水平,同时主要根据员工的绩效评价结果(有时还要考虑员工所在部门的业绩以及整个公司的业绩)来增加员工的基本薪酬的落千丈一种做法。奖金也是一个主要与员工个人的绩效相关的现金奖励。但是两者之间存在一个具有较大差异的特征:绩效加薪会导致员工的基本薪酬不断提高,而奖金则大多属于一次性支付的性质,奖金的发放并不改变员工的基本薪酬水平口绩效加薪具有一种刚性特点,尽管每次加薪的幅度往往不大,但是久而久之就可能导致企业在不知不觉中,将员工的基本薪酬提高到对成本构成较大压力的地步。而与此同时,这种日积月累式的加薪也渐渐被员工们看成一种理所当然的既得权利,而不是一种激励性的力量。因此,企业可以在绩效优异时支付较高水平的奖金,而在绩效不佳时适当控制奖金的发放,从而适当控制成本。
当前,在我国许多企业中,生产工人的薪酬制度相对来说变得越来越合理,越来越接近市场的要求,但是对于管理类、事务类、技术类以及一些营销类员工的薪酬体系设计却仍然有着浓厚的传统的计划经济体制的色彩。许多企业喊了很久要拉开企业内部的收入分配差距,但实际上却往往是雷声大,雨点小。我们知道,员工的收入差距,一方面应当取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况,另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。
以上就是读文网小编为大家提供的员工薪酬管理制度,希望能对大家有所帮助
看了“员工薪酬管理制度”
浏览量:4
下载量:0
时间:
如果这个员工是凝聚型核心人才,如何把他对企业员工的影响,正效应发挥是保留关键员工的重点工作。读文网小编把整理好的企业管理者怎么样满足员工分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
管理者都希望自己的员工拼命地工作,为企业创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力,这是每个管理者都必须面对的问题。而在具体的管理实践中,有些激励措施往往并不奏效,甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢? 管理者都希望自己的员工拼命地工作,为企业创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力,管理者就必须对员工进行有效的激励,把员工的潜能焕发出来。这是每个管理者都必须面对的问题。但是,在具体的管理实践中,有些激励措施往往并不奏效,甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢?下面这些建议可能会对管理者有所帮助。
(一)为员工安排的职务必须与其性格相匹配。
每个人都有自己的性格特质。比如,有的人安静,另一些人则活跃;一些人而相信自己能主宰环境,而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作,而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同,他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说,喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作,而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作,而让一个风险规避者去炒股票,他们可能都会对自己的工作感到不满,工作绩效自然不会好。
(二)为每个员工设定具体而恰当的目标。
有证据表明,为员工设定一个明确的工作目标,通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力,从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候,管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够,是否需要更加努力,从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。
提出的目标一定要是明确的。比如,“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10%”这样的目标更有激励作用。同时,目标要具有挑战性,但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明,无论目标客观上是否可以达到,只要员工主观认为目标不可达到,他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样,站在地下摘不到,但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。
(三)对完成了既定目标的员工进行奖励。
马戏团里的海豚每完成一个动作,就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样,如果员工完成某个目标而受到奖励,他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工,如果这次他只迟到20分钟,管理者就应当对此进行赞赏,以强化他的进步行为。
管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如,消除发薪水的秘密程度,把员工每月的工资、资金等张榜公布;或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。
(四)针对不同的员工进行不同的奖励。
人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后,员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同,对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如,有的员工可能更希望得到更高的工资,而另一些人也许并不在乎工资,而希望有自由的休假时间。又比如,对一些工资高的员工,增加工资的吸引力可能不如授予他“A级业务员”的头衔的吸引力更大,因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。
(五)奖励机制一定要公平。
员工不是在真空中进行工作,他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪4000元的工作,你可能会感到很满意,并且努力为组织工作。但是,如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业,与你的年龄、学历相当的同学的月薪是4500元的时候,你有何反应?你可能感到失望,同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说,4000元的薪水已经很高了,但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。因此,管理者在设计薪酬体系的时候,员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。
以上就是读文网小编为大家提供的企业管理者怎么样满足员工,希望大家能够喜欢!
看了“企业管理者怎么样满足员工”
浏览量:3
下载量:0
时间:
职觉不是职业睡觉,而是对于职场分行业的认知与觉悟。下面是读文网小编为你整理的管理员工的规则,希望你喜欢。
一、要把制度放在至高无上的地位。制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上,长此以往,制度形同虚设,员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。
二、管理的高难度效率来自于正确、恰当的激励手段。每一位管理者都希望下属百分之百的投入工作,高效率地完成工作。但同时管理者们应该明白,员工的工作成 效与你使用什么样的激励手段有直接的关系。以高压、逼迫式的管理取胜的时代早已过去了,采取恰当的激励手段,是现代管理者提高管理效率的杀手锏。
三、没有合理的授权就算不上合理的管理。管理者事无巨细大包大揽,固然在某些事情的处理上会产生不必要的纰漏,但从管理的角度却是个巨大的纰漏。因为这个 让所有的下属都变成缺乏活力和自主精神的应声虫。老板累死、员工闲死,不懂得授权的管理者会在“兢兢业业”中把企业或一个部门带上慢车道。
四、以上下顺畅的沟通消除管理中的滞碍。一提到沟通,有的管理者便大摇其头:我下达命令下面执行就行了,沟通不沟通并不重要;再说,这一普通想法是造成管 理过程中产生诸多碍的原因之一。没有沟通,就无法了解下属的真实想法和企业运行的真实状况。且人为的拉大了与员工之间的距离,实在是高明的管理者所不取的 一种做法。
五、以灵活的手段争取最佳的管理效果。管理需要“手段”,这一点毋庸讳言,因为管理者面对的是纷繁复杂的情况,常常需要解决一些难以解决的问题,一概以简 单、明白的方式去管理会置自己于被动的地位。这时候,用一些招法,耍一点手段,只要并非以害人整人而是以解决问题为目的,也就没有什么不好,而且效果会更 佳。
总之,管理是个“细活儿”,你必须拿捏好管理松与紧的分寸,把握好尺度:过松导致员工精神的散漫和局面的失控,过紧又会扼杀激情和创造力。一松一紧之间,体现了管理艺术的境界。
看过“管理员工的规则”
浏览量:2
下载量:0
时间:
拥有顶级团队的最佳上司明白“定时报到”的重要性,也知道应该掌握每位团队成员的情况。如果做不到,那么团队就会逐渐产生隔阂。今天读文网小编整理了团队的管理技巧和策略分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1
我有一个好朋友L,一个美得女生也都想把她当做女神的人儿。
她有一副天生难自弃的面容,可偏偏漂亮的她还很聪明,很多事情在她手里都可以很好的处理。身边的朋友偶尔聊起她的时候,大家说的也都是,她真漂亮,漂亮真是美好人生通行路上的许可证,难怪她一切都会那么顺利。
每次听到这样相似但不相同,但又都是满满羡慕L的话语时,我只会在旁边笑笑。相比她们,我和L熟络一些,偶尔会分享一下读的书,讨论一下爱情观或者生活观,因为真正了解,所以知道L其实是一个很努力很拼的美女。
在大家都在拼命准备高考,无心关其他的时候,L那个已经已经会在空闲时间看心理学、人际关系和时尚方面的书,很用心,也会把她觉得好的理论记录下来,她还挑选了一个很代表心意的本子记录。那个时候,她还会用书皮把那些书包的很好,或因为珍惜,又或许她并不想让所有人都知道她在关注这方面的东西。
在我们都进入大学,大家都顾着玩的时候,她加入了校广播台和学生会。大一那年,L在广播台也就写着繁琐无趣的播音稿,在学生会也基本就是跑腿或者一些大家都很不屑做的琐事。L坚持做了,并且做的很有成就。因为她不是单纯的抱着完成任务的心态去做,而是想去学习东西。
高中那个代表心意的本子也一直跟着她,L并没有停步,也继续钻研这方面,并且将她学的感悟应用到她的生活她的各种学生工作里面。因为她的努力和钻研,她成了学生工作里面出色的那一个,人缘也是很好。
她之前跟我说,有一次大家在群里投票选出预备党员,她还没搞清楚状况就被告知她票数最多选上了,我当时回了她一句,“这是你努力得来的幸运”。当然毫无悬念的,最后部长换届的时候,她成了部长;主席换届的时候,她也成了主席。在广播台和学生会都像她伸出橄榄枝的时候,她选择了学生会,因为她说,“广播台大部分都是艺术学院的学生,管理起来比较麻烦”。
紧接着,因为当了主席跟老师接触比较多,老师们看到了她的能力,于是她就成了学生加实习辅导员,L前段时间跟我说,学校这边说,如果我想留毕业大可在学校当辅导员,但是我打算考研,因为我想当个有文化的人,去学习更系统的知识。
关于她的美,那又是另一个内涵的表现。因为生的好看,所以看起来好看,这应该是大多数人对美的原因最实诚也最认可的解释。但是能让天生丽质延续二十多年也是一门技术活。L是真正的美女,不仅得感谢她爸妈,也还要谢谢自己。
平时,她会去健身房,她自己家里也买的有小杠铃,为了健身也减脂;她会有意吃一些低脂但是有营养的东西,哪怕有时候会错过很多美味;她会研究化妆,随时让自己呈现给别人的是美好的一面;为了买上好看的衣服,她会走好多地方去试,会关注时尚。
当然,以上那些努力的部分,L从来不会刻意跟别人说。通常大家看到的就是,漂亮的L身边有很多喜欢她的朋友,真幸运;幸运的L就这样随随便便当了个部长,还成了主席,现在还是实习辅导员,肯定是受益长得漂亮的n多好处之一。
我们总是第一眼就看到别人光鲜的一面,却又总在听到别人客套的话“我只是比较幸运”后,我们也会选择相信只是别人运气好,真相却永远被我们的不愿相信掩盖。并不是因为天赋差一点才努力,而是因为努力才更光鲜。
2
我的大学前两年在很多人眼里算是真幸运。和她们一样看起来没怎么努力的我,似乎什么都得到了。
大一那年,带着高三的解脱以及刚到大学的那股新奇劲,我和室友一样,上课的时候拿着手机聊天玩这种游戏,下课的时候不是到处玩就是在寝室没日没夜的睡,好像是要把高三没睡到的瞌睡都睡回来。大一结束了,同为学渣的我拿到了奖学金,她们当时并没有觉得我聪明,只是觉得我真幸运。
大二的时候,考计算机二级,我跟她们也是一样,来了学校再开始备考15天然后考试,结果还是我一次就过了,她们都没过。那时候我安慰她们说我运气好抽的题简单,你们多做做题库可以过的,本来规律一般是要考两次才过的。她们也都说“真羡慕你运气好,抽的题目简单”,并且祈祷下一次可以运气好一些。
后来考教师资格证的时候,她们都去报培训班,我就自己看书自学。报名的时候,我一次性报的三门,也真的很庆幸都一次过了,当然她们报名了两门也都过了。许是前面几次的铺垫,这个时候就有一个室友对我说“真佩服你,我一直觉得你很聪明”。
一切都让人看起来,我真的好幸运。我也从没想过要跟别人说清楚我的努力。大一那年,我很走心的完成每个老师布置的作业,记得社会学老师要我们去采访一个你很佩服的人并写一篇文章,在大家都靠想象写的时候,我正儿八经的去采访我很佩服的那个很牛的学长,然后就着我的感悟写出了那篇论文,加上平时各方面都表现还好,那门课我得了98分。
虽然很爱玩,但每个星期我都会抽个时间看一下老师这个星期讲的内容,并且真的很用心的准备期末考试。备考计算机的那15天,我每天抱着电脑真的是在做题库,并没有做着做着看电视剧去了。准备教师资格证考试的时候,我抱着认真绝不偷懒的心态把那三本书来来回回看了三遍。
我在这里说这些,并不是说我有多么多么牛逼,只想把自己当做例子去清楚的论证一件事:那些在你们看起来我毫不费力做成功的事,其实都凝结着我的努力。这世上没有哪一件事能够轻而易举的成功,除非你真的天赋异禀。
3
也许有人会说,努力了就会被看见,被遮盖的努力是不是你们幸运之后为自己找的说辞啊,有时候成功就是靠运气。
可是,世上真的有那一类人,比如我。虚荣如我,我花时间、花精力,去努力做一些事,然后尽可能省略的告诉别人过程,只是为了让自己看起来可以毫不费力的做成某件事。
中国传统里有一个词“体面”,我们努力的赚钱努力的做某件事,终极目的也是一个体面。同样,那我们不到处去说我们如何如何努力了,直接光光鲜鲜的站在别人面前,这种行为是不是也可以理解。
我努力了,只是没被你们看到而已,所以你们才会觉得我毫不费力气的成功了。
关于成功是靠运气这种说法,我承认但是不认同。有时候的确时机也对某件事的胜败起着至关重要的作用,但是要知道,所谓的运气也许努力的产物,不是有一句话是“越努力越幸运”,纯运气这种东西比中彩票还难。
人生在很多时候还是公平的,它也一直实行着“努力的人儿更容易成功”这条游戏规则,要想玩好这个游戏,你也只能遵循他们的规矩。我们都知道天上不可能免费掉馅饼,那么此刻,你也要坚信,天上不会免费掉幸运。
别忙着去羡慕别人,也别忙着此刻在心里规划自己要如何如何努力,生活里最不缺的就是口头上的励志者,我们需要的是在实践中去努力并且坚持。用心完成好当下你的每件事,尽可能的去提升自己,那么,有一天你也会是别人口中的幸运儿。
你想做成某件事,所以尽力去拼去努力呀。
要努力,要坚持,要相信自己!
浏览量:2
下载量:0
时间:
火锅很常见,尤其在冰冷的冬天里。今天小编就给大家分享一些火锅店的员工管理制度范文,大家一起来看看吧。
1.工作时间:上午9:30—13:30左右,下午17:00—21:30左右,轮流值班。
2.休假:新员工第一个月无休假,从第二个月开始每月有一天假。
3.辞职:员工辞职需提前半个月,提交辞职申请给大堂经理或店方经理。经理辞职需提前一个月提交辞职申请书于总经理处。
4.在试用期内若有不称职的或犯有重大过失,店方可随时辞退员工并不作任何补偿,若有自动离职,不予退还保证金;
5.迟到.早退:上班时间5分钟之外为违规,每月4次以上视为旷工处理。迟到三次以内5元/次,迟到三次以上本月无全勤。
6.旷工:无故不上班,不服从指挥,不听从安排,视为旷工,旷一天扣三天工资,月内旷工2天以上,(含2天,)予以辞退:
7、重大过失处罚;罚款5—50元,无薪工作2—5天,辞退根据总经理指令保证金不予退还或酌情退还;
8.请假:严禁电话请假,托人带信请假,病假需医生诊断书和取药单并可视情况确定请假形式,病假可考虑、事假均无工资;
9、假权:领班有半天事假权,大堂经理有一天事假权。一天以上,报店方经理审批,签字同意。
10、员工均有相互监督,举报歪风邪气之责。真实举报属实的店方给予奖励并替其保密。
浏览量:2
下载量:0
时间:
报销管理工作是单位日常管理中一项常规而又频繁性的工作,不管单位身处何种行业,规模的大小、实力的强弱,报销管理工作都是处处存在的。今天小编就给大家分享几篇出差报销管理制度范文,欢迎大家查看。
1.0目的
因公司对外往来及业务发展需要,为进一步完善公司财务管理,规范出差人员出差申请、借款与费用报销的流程及要求,遵从真实、节约的原则,根据公司的实际情况,特制本管理制度。
2.0适应范围
适用于公司人员国内外因公出差、业务办理、参展、参加外训、会议、公司组织旅游等所有外勤活动的申请,以及公差借款与费用报销等手续办理。
3.0职责
3.1出差人员负责出差申请单的填写、借款与费用报销单据粘贴; 3.2直接上级与部门经理负责出差申请与费用报销的审核;
3.3经部门经理审核的出差申请与费用报销单据由部门文员递交总经办核准; 3.4总经理负责特殊或重大事项的费用报销单据的最终批准; 3.5财务部复核后控制度对出差借款进行预支及出差费用进行报销。
4.0程序
4.1出差申请与借款:
4.1.1员工因公出差(经常性外出的采购与送货人员除外),应至少提前一天填写《出差申请单》注明相关项目,如:出差事由、目的地、期限、交通方式、路线、预支款额、职务合理人等,交由直接上级和部门经理审核后,由部门文员递交总经办核准。
4.1.2员工出差期限由派遣部门经理视实际情况核定,因公务需要、意外灾害或患病滞阻,需延后回厂时,以电话告诉部门或从事行政部经理,待回来后补办出差或请假手续。
4.1.3业务人员出差时将《出差申请单》(一式两联)的第一联交部门主管,作为出考勤依据,第二联由出差人员自己保留,待出差回厂时作为注销凭证,交给财务部。
4.1.4出差人员必须提前准备好出差所需用品,并根据《出差用品检查清单》对出差用品进行清点、检查、确认。以确保出差工作便利,不误事务。
4.1.5出差人员必须对出差费用进行合理预算,填写《借支单》,按程序经部门经理、(副)总经理审批后,方可到财务部借款。
4.1.6财务部有义务在预算内合理安排出差人员的外出经费,保证出差工作的正常进行。
特别是借支大额现金时,有必要采取安全措施。
4.2出差借款流程:
出差人员填写《借支单》—部门经理确认—总经办审批—财务部借款
第 2 页 共 4 页
4.3费用报销流程:
出差工作汇报—填写《支出证明单》或《费用报销单》粘贴票据—部门经理核实—财务部核对—总经办核准—财务部报销
4.4出差报销标准:
4.4.1国内出差旅费分交通费、住宿费、膳食费、话费及杂费等,其标准如下:
4.4.2国外出差:
4.4.2.1员工因公务或培训需到国外出差者,应签呈到总经理批准。
4.4.2.2公司派遣出国受训的员工,除工作原因的交通费用实报实销外,其他交通费用自理。交通、食宿由对方提供的,其费用不得再行报销。
4.4.2.3公务指派之国外出差,膳食、住宿以当地一般标准报销,工作交通费实报实销(具体情况另行公布)。
4.5报销标准说明:
4.5.1公司总经理、副总、总监级以下的员工在特别情况下须乘飞机或高铁时,必要时提前申请或用电话提前请示必须经总经理特别批准。
4.5.2因公乘车的火车票、长途汽车票、市内乘车实报实销。报销出租车费,若多人同时公差或可顺道时,应共同乘坐,而由一人代表报销,其他作为证明人签字。 4.5.3部门经理级以下人员搭乘出租车须视以下情况:返回途中公共汽车已下班;紧急文件;携带重要文件、现金;有贵宾陪同;其他类似情况。
4.5.4与公司总经理、副总、总监级别人员同时出差,因工作需要同住包房的可实报实销。 4.5.5当同一天去两个不同的城市时按照住宿所在城市为报销费用的城市。
4.5.6除公司电话卡外,出差人员出差电话费补助为:部门经理15元/天,业务员8/天,执照(包括发传真的费用和其他费用)。
4.5.7省内周边地区当天去当天回来的业务除车票实报实销外,超过用餐时间1小时以上的补助误餐费用10元/餐;部门经理级以上人员补助误餐费用15元/餐。
4.5.8以上标准作为出差待遇与报销参考。一般本着经济、实惠、真实、节约的原则选择合适的交通工具、住宿及用餐环境。
4.6出差报销要求:
4.6.1业务人员出差报销时,必须提供能有效证明其在出差时限内的乘车、用餐、住宿、电话及其他必要的开支的真实合法的全国统一或地方税务票据。无法取得者由出差人员出具凭单为凭。
4.6.1.1乘坐火车、长途汽车及公交车,原则上应出具铁路局、公路局或汽车公司的车票。 4.6.1.2乘坐轮船应取具轮船公司或旅行社的购票证明单或船票存根。 4.6.1.3因急要公务必须搭乘飞机者应事先报准并凭飞机票据报支旅费。 4.6.1.4乘坐计程车原则上应取得汽车公司开具的统一发票。 4.6.1.5因公携带的行李运费,应取具正式的运费收据为凭。 4.6.1.6搭乘公司的交通工具者,不得再报支交通费。 4.6.1.7电报应取具电信局的收据为凭。 4.6.1.8邮费应取具邮局的证明为凭。
4.6.1.9因公宴客的费用,应取具统一发票或盖有单位全称的公章的正式收据为凭。 4.6.2员工若使用私家车出差的,以每公里1元为计算单位,路桥收费依票据实报实销。 4.6.3礼品费、招待费等须单独粘贴,并填写礼品费、招待费申请报告单(一式两联),列明事由、时间、地点、对象。一联交总经理处,一联经部门经理签字、(副)总经理审核后交财务部。
4.6.4在出差期间发生的礼品费、招待费必须先请求,后开支,不得先斩后奏,否则公司有权不予报销。在外招待贵宾,依实际报销,不得再加报膳食费。
4.6.5业务人员因业务外出期间,不得开支与业务无关的费用,不得借出差之际游出玩水,不得绕道坐车,特殊情况必须经部门经理或(副)总经理同意。
4.6.6公司员工参加特定会议或外培,凭会议或外培通知报经(副)总经理报销:如会议或外培统一安排食宿,则不分级别一律凭大会或外培开具的发票实报实销,不再享受补助,如大会或外培期间不统一安排食宿,则执行公司级别标准。
4.6.7住宿费发票必须开具住宿日期、住宿人员姓名,住宿天数等项目,项目不全者视不合格票据,不能享受住宿补助。住宿因实际需要(陪同贵宾等),致使费用超支的,也作报销并备注,呈送(副)总经理批准。
4.6.8公司有关人员因公出差,不慎将票据丢失或留在亲友家中,需由本人申明原因,经核实批准后,按住宿标准的80%报销。
4.6.9如客户或接待单位提供上述费用的,员工不得另行报销。
4.6.10员工出差期间,无论平时、周末或假日,均不加班费。休息日与假日出差可调休。
猜你感兴趣:
浏览量:2
下载量:0
时间:
在员工管理中,店长们经常会遇到让您头疼的问题员工,那到底应该如何去管理店内员工呢,不如来看看小编整理的店内员工管理制度解析了解下吧。
强制制度
麦格雷戈的“X理论”以及泰勒的“经济人”假设认为,人天生是懒惰的,没有责任心,只为了自己的经济利益而劳动,甚至不愿意工作。在这种理论的影响下,管理者在制定管理制度时,
企业管理制度
也只会考虑到以怎样的方法强迫员工进行劳动。所以,在工业经济初期,管理制度是强制性的“硬”要求,严格规定员工在日常工作中应该做什么,不该做什么,甚至对员工完成某项工作的动作都有要求。这种程序化的管理制度完全没有对员工的关心,只是一味地以提高生产效率为目的,员工迫于自身利益的考虑也只能服从这种强制制度。
约束制度
随着时代的发展和周围环境的改变,员工渐渐会反抗过于苛刻的制度,争取自己的权利。相应地,管理者在一定程度上修改的制度,出现了“软化”的趋势。正如“人际关系之父”罗伯特·欧文提出的改善工作条件、制定童工法、缩短工作时间等管理方法,都是前所未见的。可以明显地看到,这些措施的提出,已经不再把人当作“经济人”,而是一种“社会人”来看待了。此时的管理制度已经开始对人本身有了关心和思考。现在国内大多数企业都是采用这种“胡萝卜加大棒”的管理制度。从员工来看,管理制度就是一只无形的手,约束他们的行为,若有违反便会受到处罚;但另一方面,员工对这种约束制度并不是特别抵触,制度中也有对人际关系的关注和对劳动环境的改善。从管理者的角度而言,管理制度对员工的约束不能过紧,否则会如强制制度那样压榨员工,使员工心存不满。此时的管理者不再把人和机器等同,管理制度也不会像机器的使用说明书那样严格教条了。可以说,现在的这种约束制度在管理制度上还是有一定的软化的,但无论从力度还是范围的角度看,都有一种“杯水车薪”的感觉。
猜你感兴趣:
浏览量:2
下载量:0
时间:
随着市场经济的发展,企业间的竞争越来越激烈,同类产品之间的差别也越来越小。所以,顾客也开始了解品牌的概念,品牌管理开始成为提高企业间竞争力的重要工具。品牌忠诚度关系到企业的未来,企业建设品牌必须注意到品牌忠诚度的建设。那么品牌忠诚度有什么策略?
忠诚联系着价值的创造,企业为顾客创造更多的价值,有利于培养顾客的品牌忠诚度,而品牌忠诚又会给企业带来利润的增长。
企业通过与消费者的有效沟通来维持和提高品牌忠诚度如建立顾客资料库、定期访问、公共关系、广告等。建立顾客资料库,选择合适的顾客,将顾客进行分类,选择有保留价值的顾客,制定忠诚客户计划;了解顾客的需求并有效满足顾客所需;与顾客建立长期而稳定的互需、互助的关联关系。以广告为主的传播,广告能提升消费者对品牌的熟悉、信赖感,使消费者产生对品牌的挚爱与忠诚。
2002年9月13日,诺基亚在北京开通诺基亚俱乐部(Club Nokia)中文网站。作为一个独特的网上社区,该网站精心打制的四大频道——音乐、电影、卡通和游戏,为诺基亚手机用户提供内容丰富的创新应用和服务。诺基亚俱乐部带给用户全面的信息、支持和乐趣,增强用户的通信体验。每一个诺基亚手机用户都可以通过下载诸如音乐铃声、待机图标、动画屏保、图片信息以及游戏软件等品牌化的数字内容,享受便捷、实用、充满趣味的沟通体验。同时,诺基亚俱乐部提供的照片世界更是引人入胜。诺基亚俱乐部选择的一系列国际知名品牌,包括Hallmark、Sanrio、EMI、环球等,使诺基亚用户可以充分个性化他们的手机。
诺基亚移动电话中国区业务发展及移动信息服务总监Simon Bennett说:“诺基亚俱乐部可以实现消费者与诺基亚之间持续的网上互动,建立双方的感情纽带,从而有助于提高消费者对诺基亚品牌的忠诚度。同时,它还将通过提供服务、支持和资讯增强消费者对于诺基亚产品和品牌的体验。”
浏览量:3
下载量:0
时间:
员工管理是企业管理的一项重要内容,主流商业管理课程将“员工管理”作为一项管理者的必备技能要求包含在内。下面小编给大家介绍一下员工管理的技巧。
员工无法履行工作承诺的情况屡见不鲜。要鼓励员工继续努力,关键是要坚持不懈。但是坚持不懈并不等于唠叨不休。唠叨抱怨的人通常表现出的是一种失败与挫折的情绪,而坚持不懈则需要采取策略。鼓励员工继续努力,可以采用以下三种策略:提醒:如果你发现某个员工有半途而废的明确迹象,一定要不断提醒他你的要求,但是不要批评或者带有严厉的情绪。对一切积极的努力都要给予赞赏。比如,琼,只是提醒你一下,我这周四要去汇报工作。那些数字你弄得怎么样了?很好,很高兴看到你把这件事列入了工作计划。我们周二再碰一下头,看你完成得怎么样了。
要求:与提醒不同,要求则是明确对人员施加压力,迫使他制订出实际的行动计划。在提出要求的时侯,首先指出对方行为的错误之处,然后再询问对方打算如何补救。比如,琼,明天就要汇报了,但是你还没有把答应给我的数字交给我。现在你打算怎么办呢?如果对方做出的保证可以接受,你可以说:我对你的保证感到满意,希望你能够说到做到。
鼓励:如果你看到员工在向着你所要求的目标努力,应当恰如其分地给予鼓励。比如,琼,我听马丁说,你问他在哪里可以找到我需要的数字。很高兴你正在努力。
浏览量:3
下载量:0
时间:
终端管理是指企业的产品与消费者直接接触的端面的管理。终端是指销售渠道的终点,企业生产产品后,产品就像流水一样流动,比如从代理商——一级批发商——二级批发商——一级零售商——二级零售商流动,一直到消费者,那所有能把产品直接买给最终用户的都是终端。那么终端管理的策略是怎样的?
a、随时检查jiu的出样情况,并注意保持终端产品的整洁有序;
b、对需要系统陈列的产品,应留出空隙,以便消费者拿取和给人销售情况较好的感觉,以激发“蜂 群”般的消费效应;
c、在大A商、A超、大商场、专营店争取在旺季保证位置的更新和生动化、系统化陈列,避免陈旧 呆板,而给人耳目一新的感觉,增加刺激消费;
d、节假日充分利用POP和终端生动化活动,来活跃品牌表现,营造良好销售的氛围;
e、加强理货人员或负有理货责任的销售、促销人员进行理货知识的培训,并增加协助搞好卖场与酒店关系,进行竞品调查与消费动态调查,及时进行补货信息反馈及进行补货等责任;
f、制订理货人员或负有理货责任的 销售人员量化终端卖场、回访及理货指标,并以相关激励及 制约机制进行考核;
浏览量:2
下载量:0
时间:
企业物流绩效是指在一定的经营期间内企业的物流经营效益和经营者的物流业绩, 就是企业根据客户要求在组织物流运作过程中的劳动消耗和劳动占用与所创造的物流价值的对比关系。那么物流绩效管理策略有哪些?
企业物流绩效是一个连续不断的循环过程, 一个物流绩效及行为的结束, 是另一个物流绩效及行为的开始。企业物流绩效过程管理的核心就在于科学建立绩效计划、绩效组织、绩效评价与绩效激励构成的循环管理体系。
为了准确掌握影响企业物流绩效的外部要素. 需要建立科学的物流绩效评价体系。物流绩效评价体系由物流绩效评价指标系统、物流绩效评价组织系统和物流绩效评价方法系统三个部分构成。
物流绩效评价指标系统, 主要包含物流需求评价指标,物流资源评价指标,物流产业发展评价指标和物流政策与政府管理评价指标。物流绩效评价组织系统主要是评价过程的科学组织,包括评价原则、评价人员、评价时间、评价目标以及评价过程控制等。
物流绩效管理策略:采取合理评价方法
物流绩效评价方法系统就是借助现有数学模型如借助实体驱动模型进行物流绩效评价指标要素的分析并确定各要素对物流绩效的影响力度的排序;借助非差异性网络定价基本模型进行物流绩效评价指标要素的比较和优化研究;借助供应链成本仿真分析模型进行物流成本与物流绩效的综合分析; 或者依据企业跨区域发展物流绩效评价的实际需要重新建立数量分析模型,并结合科学的定性分析方法,形成一个完善的由多个数学模型构成的评价方法系统。主要有:
(1)金方位绩效看板评价方法
将绩效评价确定为一套完整的管理过程, 把企业的策略目的变成有条理的绩效评价方式。主要有五个步骤:预备、访问记录、研讨会、完成、改进。
(2)顾客定位、员工驱动、数据为基础的原则绩效评价方法
确定各环节原则、进行设计、质量和工作改进、人力资源整合、控制、能力、市场。
(3)综合平衡记分卡方法(BSC)
平衡记分法是由哈佛大学商学院著名的教授罗勃特·卡普兰创立。平衡记分法的优点是强调了绩效管理与企业战略之间的紧密关系, 提出了一套具体的指标框架体系。综合平衡记分卡方法包括: 学习与成长性;内部管理性;客户价值;财务。认为四个要素具有内在关系:学习与成长解决企业长期生命力的问题,是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础; 企业通过管理能力的提高为客户提供更大的价值; 客户的满意导致企业良好的财务效益。认为财务性指标是结果性指标,而非财务性指标是决定结果性指标的驱动指标,强调指标的确定必须包含财务性和非财务性,强调对非财务性指标的管理。
(4)标杆瞄准评价方法
确定行业内物流服务绩效的标杆进行评价
(5)关键业绩指标评价法
关键业绩指标评价法的精髓, 是指出企业服务业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩, 其关键两字的含义即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题,绩效评价管理体系则相应地针对这些问题的解决设计管理指标。
浏览量:4
下载量:0
时间:
汽车修理厂在员工管理方面,从入职,考勤,到工作中的纪律遵守等,都要制定相应的员工管理制度。以下是读文网小编整理的汽车修理厂员工管理制度范本内容介绍,以供大家参考。
1、每月进行一次全面的安全生产大检查,对检查的结果进行汇总分析,制定整改措施,并由主管安全的部门写成书面材料存档待查。
2、车间班组进行经常性的安全检查,发现问题及时报告领导和专业部门,迅速组织处理,决不允许带“病”作业。
3、安全专业部门和安全管理人员进行经常性的安全检查,对查出的重大不安全隐患和问题应立即通知有关单位和部门采取措施,同时汇报主管领导。
4、对于电气装置、起重机械、运输工具、防护用品等特殊装置、用品和重要场所每年要请安全管理部门和专业技术人员进行专项检查。在检查中发现的问题要写成书面材料,建档备查,并限期解决,保证安全生产。
5、对防雨、防雷电、防中暑、防冻、防滑等工作进行季节性的检查,及时采取相应的防护措施。
6、节假日期间必须安排专业安全管理人员值班进行安全检查,同时配备一定数量的安全保卫人员,搞好安全保卫工作。
7、要害部门重点检查制度。包括:变电站、配电室、钢丝绳、连接装置及提升装置、火药库、消防设施和器材等。
猜你感兴趣:
浏览量:2
下载量:0
时间:
员工忠诚度(Employee loyalty)是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一,行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。下面小编给大家讲的是领导力决定了员工忠诚度。
让很多公司吃惊的是,忠诚度的主要驱动因素是公司的领导能力和管理效率。上个世纪末,哈佛商学院的詹姆斯赫斯克特(JamesL.Heskett)、厄尔萨塞(W.EarlSasser)以及雷奇汉(FrederickReichheld)在《服务利润链》(TheServiceProfitChain)一书中综合了战略服务理论、顾客忠诚度以及员工忠诚度与企业利润的关系,提出了“服务利润链”这一观点:利润、增长、顾客忠诚度、顾客满意度、顾客获得的产品以及服务的价值、员工的能力、员工满意度、员工忠诚度、劳动生产率之间存在着直接牢固的关系。并且指出,员工忠诚度是公司发展、受益、最终盈利的关键因素之一。
这种观点得到了越来越多实证研究的证实。华信惠悦公司(WatsonWyatt)在全球的研究表明,忠诚度指数得分较高的公司在过去3年内,其股东回报几乎比忠诚度指数较低的公司高200%。
提高员工的忠诚度确实能帮助企业创造更多价值。多数公司将注意力放在福利、薪酬、培训等短期内相对容易改善的方面,殊不知,在上述要素达到平均水准后,保持员工忠诚度最重要的因素是企业的领导能力、管理效率、清晰高效的沟通、良好的工作环境以及员工能否在工作中施展才能。
华信惠悦不久前在中国地区进行了一项名为WorkChina的调查,结果显示,员工对公司目前的福利的满意度很低(这里的福利指非法定福利),这与多数公司的努力大相径庭。原因在于,公司期望员工的收入更多是以现金形式体现,而员工仍然期望获得更为慷慨的非现金福利,结果在员工期望值与公司所提供的福利之间存在着明显差距,这种差距产生的部分原因也在于,员工认为政府提供的福利不足,希望公司能够加以补偿。
在中国运营的公司福利成本非常高,占员工总薪酬的一半之多。WorkChina提出了在无需大幅增加成本的情况下,提高公司福利的有效方式,即根据公司整体薪酬理念来调整福利;考虑个人新的需求,确保福利有助于公司实现保留、吸引和激励人才的目标;考虑改善与员工沟通福利计划的方式,并尽可能努力灌输公司“整体薪酬”的理念。
尽管很多员工将离职的主要原因归为不满意薪酬,但在谈到留在公司的原因时,薪酬的排名就低很多。研究发现,中国员工最为不满的其实是获得奖金的机会。仅有33%的员工对获得奖金的机会满意或非常满意。当问及与其他公司相同职位的员工相比是否感到公平时,只有36%的被调查者做出了肯定回答。
可见,极具竞争力的薪酬制度对于吸引和保留员工固然重要,但也只是需要考虑的众多因素之一。也许要留住员工,关键是要区分“满意的”员工与“忠诚的”员工。通过增加工资来提高员工满意度有可能在短期内留住员工,但是因为高工资而留在公司的员工,同样有可能在面临更高工资机遇时离开公司。
赫兹伯格(Herzberg)在研究工作满意度时提出过激励-保健理论(Motivational/Hygienetheory,即M-Htheory)。传统观点认为,满意的反面是不满意,但赫兹伯格认为,满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系。满意的反面是没有满意,不满意的反面是没有不满。也即令人满意的因素虽然被去除,但并不一定会导致员工不满意;同样,令人不满意的因素虽然被去除,也并不一定会导致员工满意。为此,赫兹伯格提出了激励因子和保健因子的概念。按照这种理论,薪酬就属于“保障因素”,只有在出现问题的时候才会受人关注。
没有竞争力的薪酬制度很容易受到员工的“关注”,并可能导致员工流失。然而,较高工资水平并不必然产生员工的高忠诚度或低员工流失率。一旦平均薪酬水平得以满足,其他因素就会突显出来。
让很多公司吃惊的是,忠诚度的主要驱动因素是公司的领导能力和管理效率。中国员工越来越希望上司们不仅仅是分配工作,而是创造一个良好的环境,以激励员工创造高绩效并充分施展自己的才华。在这方面,中国公司的上升空间很大,因为只有超过半数的被调查者对这些问题给以肯定回答。企业领导得到最低分的条目包括留住高素质员工的能力(37%)、鼓励员工参与(38%)以及对员工的激励(44%)。只有42%的员工对高级管理层和员工之间的信任度评价为“很好”或“好”。本土员工和外企员工在这方面对公司的评价差异明显,外企员工的评价更为正面。
对于那些经历了巨大变革(重组、裁员、合并/兼并或迅速成长)的公司,其员工的忠诚度很大程度上取决于他们对公司管理变革能力的看法。如果员工认为变革管理得很好,他们会更忠诚于公司,否则,员工的忠诚度会大打折扣。
员工忠诚度因其复杂的特征而被看作是令人难以捉摸的东西,有太多因素可能对员工的组织忠诚度产生影响。薪酬非常重要,因为它是基矗一旦这种基础建立起来,要培育长期忠诚度时,鼓舞人心的领导与管理、高效的绩效管理、积极的工作环境、较高的工作满意度和有效的沟通交流等因素就变得更为重要。仅仅建立过去那种“一劳永逸”的人力资源制度将使中国公司失去许多员工的支持。
浏览量:3
下载量:0
时间:
老员工在公司工作时间长、资历老、了解公司情况、做事驾轻就熟,是公司的资源与财富;但另一方面,也可能倚老卖老、仗势欺人,令公司头痛。如何管理老员工,是很多企业都面临的问题。管理是门科学,也是一门艺术。科学意味着问题有标准答案,艺术则是见仁见智的东西。同样,管理老员工可能会有些共性,但不能一概而论。
今天读文网小编要与大家分享的是:企业应该怎么管理老员工。具体内容如下,欢迎参考阅读:
管理老员工的方法一:经验分享
在合理授权的同时,要有效监控老员工,以免出现封地为王、难以管理,或者因为老员工的离开,给公司带来巨大的损失。
譬如联想的杨元庆,每隔段时间都要轮换高层。
马云亲自操刀集团八大高管换班,杯酒释兵权。
当TCL手机业务总经理万明坚、电脑总经理杨伟强的风头盖过集团总裁李东生时,即使他们在TCL工作年限都要近十年,负责的业务部门曾有过辉煌的业绩,也免不了辞职的结局。
浏览量:3
下载量:0
时间:
成功地管理比你年长的人需要认清以下几件事情:
我曾经与许多60多岁且喜欢自己的工作的员工交谈过。他们之所以继续工作并不是因为他们不得不工作;他们立场坚定、充满热情并且精力充沛。他们不喜欢的事情就是关于他们不行的臆断。
浏览量:2
下载量:0
时间: