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作为一种稀缺而不可替代的人力资源,领导力很重要,它包括三个主要方面:谋事的能力、做人的工作的能力、鼓舞人心激励士气的能力。今天读文网小编整理了创业领导力的重要性分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
举个简单实例。一个人欲往外地参加会议,选择从南站乘坐火车出行,从住所到南站有五条道路可以前往,路况时顺时堵,且离开车时间不足一个小时,倘若选择不好,就可能误了车而无法成行。经过一番策划,他顺利赶上火车。从这个实例中反映成功几个基本要素。
一是,目标。这位欲往外地的人,选择了火车出行的方式。火车南站是他的目标。应当说,欲往外地的方式不是唯一的,比如可以乘坐飞机,但是,目标的选择必须量力而行,除了自己的兴趣爱好,有的人喜欢飞机,有的喜欢火车;其次还要依据个人财力;再次还要依据规定,对公务人员来说,出行有哪些具体的规定。目标的确定,是综合权衡的结果。
二是,时间。从出发地到火车站只有一个小时时间,必须在一个小时内到达目的地,否则,就误了时间。
三是,路径。目标确定之后,选择实现目标的途径就显得特别的重要。实现目标的路径不是唯一的,比如,从住所到火车南站,首先需要弄清有几条道路可以通达、哪条路比较通畅。倘若路径不明,无法到达目标。许多人不能成功,不是缺乏目标,而是缺乏实现成功的路径。
四是,工具。途径确定之后,需要选择的是,用什么工具去实现确定的目标。从住所到火车站,可以选择的工具可以很多,诸如自驾车、出租车、公交车、自行车等等。用什么工具,也关系目标的实现。比如,自驾车,要考虑车的保障;公交车,要考虑车的速度;自行车,也需考虑车的速度的问题。每一个工具都各有利弊,没有哪一个工具占据绝对优势,选择哪个工具,需要认真研判谨慎作出选择。工具的选择可以是单一的,也可以是组合的,工具的选择,没有定式,是为实现目标服务的。
五是,态度。从住所到火车站 ,一些不可预测的问题总会产生。这时候,如何处置,取决于你的心态。只要心态积极,处置的效果才能好,倘若消极应对,无助于困难的解决。
这个实例看似很简单,但却是一个人走向成功的五要素。目标是前提,没有目标,就没有方向,就谈不上成功,但目标的确定,必须量力而行。时间是机遇,必须树立时间观念,因为机遇稍纵即失,而且时不再来。路径和工具为实现目标服务的,应当随着情况的变化而变化;态度决定成败。面对突发性事件,办法总比困难多,但解决困难的决心不能改变,决心改变了,悲观情绪产生了,止步不前了,那么,你面对的不是成功,而是失败。
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每一个企业的领导者都应当把坚持正确的意识,恪守以诚信为本的价值观放在所有工作的第一位,不能只片面地追求某些数字上的指标或成绩,或一切决策都从短期利益出发,而放弃了最基本的企业行为准则。下面给大家介绍领导力意识的重要性。
相比之下,正确的意识可以带给企业可持续发展的机会;反之,如果把全部精力放在追求短期指标上,虽然有机会获得一时的成绩,却可能导致企业发展方向的偏差,使企业很快丧失继续发展的动力。
成功的企业总是能坚持自己的核心价值观。例如,Google公司的核心价值观之一是“永不满足,力求最佳”。Google创始人之一拉里·佩奇指出:“完美的搜索引擎需要做到确解用户之意,解决用户之需”。对于搜索技术,Google不断通过研究、开发和革新来实现长远的发展,并致力于成为这一技术领域的开拓者。尽管已是全球公认、业界领先的搜索技术公司,Google仍然矢志不移地坚持“永不满足”的意识,不断实现对自己的超越,奉献给用户越来越好的搜索产品。
大部分的人都是用朴素的意识做领导,他们往往在以身作则、努力刻苦、目标意识、不断学习上没啥问题,而在协调意见、容纳差异、挖掘所短、超越周期上可能恰恰是自己的问题。
领导者实际上是一个不同于业务专家、尽职管理者不一样的角色,往往要求这样的角色思考问题超越自己所处的位置、超越自己眼下的时期、超越自己的能力与知识不足而造成的限制。
领导者需要主见与坚强意志,又不能过于固执而刚愎自用,领导者是个自觉行动者,而不是一个总是托辞于客观与他人,而没有自我行动能力的人,而如果是组织需要变革,又往往是能够为组织变革提供动力与人。
一个组织往往会把业务骨干转变成领导者,又期待管理者都能像领导者一样行动。实际上,大部分业务骨干的视野比较偏狭,而很难达到领导者如此宽阔的视野;而管理者又往往过于注重短期绩效,而缺少对于中长短期目标的协调。
领导者是全才么?不见得,他们可能是在某些方面有突出长处的人,但在其他方面有基本的理解力而能保障组织的起码运作力,与专业人员不一样的是,专业人员可能是只有专长而没有整体运作观的人,我们看很多医院的院长与大学校长存在的问题,恰恰在于领导选择的模式在这方面出了问题。
管理与领导变革,尤其在移动互联网条件下变成了领导者最核心的挑战,也是最关键的工作,推动变革与动员变革,这中间有对于新的不确定的把握,也包括对于未来目标的设定与路径管理。对于变革者真正的挑战在于,任何的创新是为了最终获得业务的发展,而这种发展需要保持一个时期以求得这一模式的成熟效应,而成熟往往意味着趋于传统,变革的商业价值在于找到这其中的分寸。
多样性与气量,这尤其体现出了领导者的人格更接近于大我,而不是小我,这是一个对于他们利益与角度更敏感,对于自己的利益受损感更加能够释然,算大帐,看大处,求大同的素养。
尤其需要警惕把当领导主要是作为待遇和年资的自然结果,一个组织在这样的领导群体成群的时候,组织的生命力就窒息了,而这恰恰是很多机关部门与国有企业的问题,市场化的领导与行政化的领导最重要的是适应端的区别,一个是适应更高层领导的喜好,一个是适应消费市场、人力市场与资本市场的喜好。
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什么是领导力?一般来说领导力就是指在管辖的范围内充分的利用人力和客观条件以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率。领导力还可以被形容为一系列行为的组合,而这些行为将会激励人们跟随领导去到要去的地方,切记不是简单的服从。领导力存在于我们周围。好的管理者能兑现承诺,实现可预期的结果,并偶尔能有所提高,而领导者则具备实现业绩突破的开拓能力。企业领导力远不只是指几名位居高层的优秀男女。领导力包括企业内3%至5%的能够实现业绩突破的各级员工的开拓能力。
企业战略是对企业各种战略的统称,其中既包括竞争战略,也包括营销战略、发展战略、品牌战略、融资战略、技术开发战略、人才开发战略、资源开发战略等。而现代管理学如MBA、及EMBA等认为企业战略是一个自上而下的整体性规划过程,并将其分为公司战略、职能战略、业务战略及产品战略等几个层面的内容。
领导力对企业战略的重要性
企业战略是企业成功的关键!然而,许多企业发现,一到开始实施战略的时候,企业就陷入困境。虽然企业在所经营的市场领域中寻找到了机会,却只能看着最终结果达不到预期目标而束手无策。很少有企业能够弄清楚个中原因。错误估计实力、资产配置不当、执行力度不够——这些都会影响企业战略目标的实现。虽然有些著名公司能够正视这些问题,但很少有企业重视实施新战略所必需的领导能力,更不用说将领导力视为战略起点。这种疏忽导致企业战略实施结果令人大失所望。也就是说,领导力影响着战略的方向。企业如果没有一支具备适当能力且各司其职的领导团队,也就是没有较强的领导力,即使有再好的战略也会失败。
大胆的战略常常要求在多条战线上取得突破,因此,企业若想获得战略成功,就需要在各个层面都拥有强势和有力的领导。比如,要进行一宗并购交易,需要遍布企业的各业务单位及职能部门的领导,以整合最佳做法,产生协同效应,同时努力维持正常的运营。另外,并购双方的各级领导者不能把合并仅仅看作是技术层面的工作,而更要鼓舞员工士气,朝着更高的目标前进。
随着战略维度和相应战略举措的增加,领导压力也相应增加。从对不同行业、不同规模企业的研究中可以发现,越是业绩好的企业,特别是那些志向远大的企业,反而越难满足在领导力方面的要求,这并不奇怪。当然,业绩差的企业在领导能力方面也相当匮乏。企业的目标越高,或企业在战略方向上的转型越激进,其领导力的差距就越大。这一规律对绩优企业和绩差企业同样适用。
企业如果忽视领导力的培养将带来很多不良后果。虽然大多数老板都承认领导力很重要,但很少有人能准确评估自己在领导力上的差距。更少有人能够建立一套机制,在适当的时候培养具备适当能力和适当数量的领导者,以备不时之需。如果企业根据现有的领导者数量来确定实现某一战略目标所需要的领导者数量,那么就会发现领导数量的差距,而且企业必须解决这个问题。即便企业拥有足够的领导者,这些领导者在能力上也可能存在不足。比如,一家进行全球扩张的企业可能会发现,现有的领导者缺乏在陌生地区经营所需的文化敏感性。或者,一家开拓新市场的公司可能会发现工程师过多,而业务开发人员却不足。如果没有在战略举措推行前系统地评估领导力,就会导致高层管理人员在最后一刻还在忙于弥补差距,这会造成严重后果。
假如从短期来看,企业在推行新战略时如果没有找好合适的领导者,那么现有领导者就会被迫承担更多的责任。这些领导者要应对新的挑战,他们的日常工作量必然增加,做其他工作的时间就会相应减少。通常,他们会放弃那些成效不易界定的工作,如员工发展,因为这类工作的成效不会立即显现。如果企业给现有领导者压上过多的工作负荷,则他们的整体效率就会急剧下降。所以从一开始,这种取舍就已经危及到战略目标的实现。而在这种情况下仍然执行战略的企业,要么以为靠这种次级的领导层也能实现目标,要么以为只要实现部分原定目标就能获得相应比例的战略净现值。这两种想法可能都犯了致命的错误:一着走错,满盘皆输。
而从长期来看,如果领导力差距长期存在,无疑会导致领导者数量与质量的下降。企业进入一个恶性循环,优秀的领导者要么工作负荷过大,要么疲于应付各种临时任务,因此没有时间来培养年轻人才。总有一天,当他们要交权的时候,就只能面对一群经验不足、准备也不足的接班人。这种恶性循环如果不加以遏制,就可能最终使企业的核心业务与战略发展岌岌可危。
结论就是:领导力可以影响战略的方向、实施和实际结果!因此要谨记于事先考虑领导力如何影响战略的方向、实施和实际结果。企业能不能再提早一些,在选择大方向之前就将领导力因素纳入战略讨论中加以考虑呢?要想做到这一点,企业必须仔细考虑现有的领导人才库,然后据此制定战略。比如,如果一家制造商强烈追求拥有超强营销能力的领导者,则该企业也许可以采取市场驱动战略,甚至可以销售另一家制造商的产品。达到这一水平,领导力就真正成为了战略的强大趋动力。因此,企业应该将领导力建设与战略制定相结合,根据领导者的综合能力提供人尽其才的机会,让领导力成就战略。
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领导活动既体现在组织目标的确定这类战略性的工作中,也体现在审时度势、用人执事等具体的战术性的工作中。下面小编给大家介绍一下领导活动的方式和要点。希望能够帮助到大家。
1、领导活动是存在于群体之中的,一个人不能形成领导。群体生活成为领导得以诞生和存在的前提。
2、领导活动的主体是由领导活动的发动者,组织者与执行者共同组成的。领导活动的主体包括两个要素:一是领导者;二是被领导者。因为领导活动必须依赖于下属积极地执行决策和实现目标,才能使完整的领导活动全盘展现出来。其中被领导者的主体地位在一定程度上是不可替代的,被领导者的积极程度是领导活动顺利展开的关键。
3、领导活动的结构是领导者发动和组织领导活动所依存的体制或规则。
4、领导活动的手段是领导者调动和激励下属的方式。
5、领导活动的目标是领导活动的归宿。
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领导目标对领导行为具有引导和规范的作用,领导行为必须按时、准确地指向领导目标,才能取得良好的效率效益,确保领导成功。制定领导目标事关领导者工作绩效,也事关领导成败。那么领导目标如何实现?
领导目标的实现是一个费时费力的领导实践过程,涉及方方面面的工作,贯穿于领导活动的各个环节之中。它需要领导主体有团结同心、艰苦奋斗、坚毅果敢、勇往直前和百折不挠的精神,也要求领导主体要反复推敲、仔细思考、周密安排、稳步落实。具体内容如下:
第一,制订周密的实施计划。领导目标虽然包括预期结果和领导措施的内容,但它只是一个纲领性文件。要将纲领性文件付诸实施,落实到各部门及每个人的实际行动,还必须进一步制订周密的实施计划。
第二,根据领导目标本身的要求及目标实施中的主要矛盾,确定目标实施的战略重点。
第三,根据领导目标实施的战略重点及每个时期所可能提供的条件和达到的水平,确定目标实施的战略步骤。把总目标划分为阶段目标,从而使目标的实施时间更加具体化。
第四,将领导目标从内容上分解为各种不同层次的分目标,并对各部门、各单位、各岗位直至每个人应承担的任务和责任进行层层落实,使整个领导系统成为一个既有分工、又有协作的目标责任系统,调动各方面的积极因素,为领导目标的总体实现而奋斗。
第五,制定出合理的奖惩激励政策,采取有效的调控手段,保证目标的顺利落实,协调平衡地推进,富有成果地最后实现。
上述五步通常是操作层面上领导战略和策略的要旨。但在具体实施领导的过程中,还需要运用一些目标管理方法。目前,世界上流行一种著名的目标管理方法,简称MBO。它是由美国著名管理学家彼得·德鲁克首先提出来的。它强调,要更好地实现目标,就必须以充分开发个人的能力为基础,鼓励每个人都积极参加目标的制定,并在目标的实施过程中实行自我控制,自觉地完成本职工作中所承担的目标任务,以保证总体领导目标的实现。具体方法如下:
第一,进行目标分解。基本方法是将领导目标按单位内部的机构设置和组织层次自上而下依次进行分解。分解的要求是纵向到底,横向到边,即分解到每一个岗位和个人。领导目标自上而下层层分解,自下而上层层保证,互相联系,上下贯通,形成一环套一环、一层接一层的目标体系。
第二,制定相应对策。基本方法是按照层次,通过诊断分析,找出各部门实际情况与目标之间存在的差距,对这些差距进行归纳、整理、分类,找出必须解决的问题与问题点。针对问题点进行研究,制定对策,有的放矢地采取对策,缩短现实与问题点之间的差距,保证领导目标的最终实现。
第三,进行目标协商。在领导工作中,在上下级之间,总是要围绕目标的分解、目标的落实进行思想交流和意见商讨,这就是目标协商。在目标协商中,在维护领导总目标基本内容的前提下,要尽量尊重下级目标执行者的意见,这既有利于目标的统一,又有利于调动各方面的积极性。
第四,明确目标责任。在目标协商得到落实后,还要进一步根据每个人所担负的目标、任务,明确各自所应承担的责任。即明确在领导目标的实现中各自应该干什么,怎么干,干到什么程度,达到什么要求等。这样就能在目标实现过程中进行自我控制,充分发挥各自的主观能动性。
第五,编制目标图表。为了使每个人更直观地了解各自的目标和目标责任,要编制目标图表,用图表的形式,将总目标、分目标及目标对策、目标责任等主要内容综合编制在一起,并公之于众。使每个人都能一目了然地明确总目标和自己的分目标,知道与自己有关的其他岗位在做什么,便于相互沟通、互相提醒和互相鼓励等。
第六,重视目标成果评价。目标成果评价是实现领导目标的最后阶段,也是下一个领导目标循环的开始。由于目标管理强调成果,重视评价,所以在实施目标的基础上,必须根据原定目标对实施结果进行客观评价。正确的评价有利于激励先进、教育后进,有利于总结经验,改进工作,有利于下一个循环达到更高的领导目标。
上述六步是以目标为中心的系列化管理方法,比较科学实用,也比较具体可行,在领导工作中得到了较广泛的应用。
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激励是实现企业目标的有效手段,在企业中,领导激励不但是衡量领导能力的标准,更是对员工最直接、有效地激励方式。那么领导激励的方式有哪些?下面小编给大家讲一下,希望帮助到大家。
人对公平是敏感的,有公平感时,会心情舒畅,努力工作;而感到不公平时,则会怨气冲天,大发牢骚,影响工作的积极性。公平激励是强化积极性的重要手段。公正就要体现于领导者对部门利益的合理分配,所以在工作过程中,领导在对员工的分配、晋级、奖励、使用等方面要力求做到公平、合理。
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管理是将经验转变为长效机制或新的规定;再次是针对检查发现的问题进行纠正,制定纠正、预防措施,以持续改进。领导能力是领导者的个体素质、思维方式、实践经验以及领导方法等,这些影响着具体的领导活动效果的个性心理特征和行为的总和,领导能力是领导者素质的核心。那么领导力和管理之间谁重要?
一是:认为领导比管理更重要,至少是和管理相提并论,认为企业制度性的管理是企业管理的基础,也是人性化领导的基础,即制度管理为根基,来进行人性化的领导和管理,人治大于法治。
二是:把领导看成是管理的一部分,把领导看成是管理过程中的一项功能、手段和活动,即大管理的观念。持这种观念的人,大多认为管理重于领导,制度管理比人性化管理更重要,即法治高于人治,同时,对于企业所有的活动都可以纳到管理的范畴,即大管理观念。
中国的企业管理还是以人为主的,尤其对于新兴的民营或股份制企业,主张因道结合,依理应变,顺势而为,自然领导重于管理。建立和加强领导中心,对于任何形式和功能的组织都是一项至关重要的事情,事实也证明没有一个强有力的领导或是领导班底,一个团队是做不成什么事情的,结果一般是四分五裂,一事无成的。领导者的领导能力、风范和魅力对领导的好坏具有决定性影响。
领导重于管理并不表示管理不重要,企业的成败取决于多种关键因素,管理当然是其中重要的部分。规范化和制度化的管理是任何一个企业都期望或在实践的,但制度化的管理是不是好的管理,或者说有没有达到企业预期的效果则很难说。因为完全依赖制度化的管理,至多是管好制度内的事,对于例外事项或是制度外的事项则无暇顾及,而这些例外事情又是往往又是企业关键或是重要的事项,例外事项处理的好坏就取决于领导了。
对于制度化管理能够解决什么问题,不能解决什么问题,企业领导要清楚的很,只有这样,领导才能以制度管理为基础,让制度管好制度内的事,不断减少例外事项,领导才能有精力去管好制度外的事情和重要关键的事情。毕竟没有领导愿意自己被不断出现的同类问题而困扰,这也正是制度管理的优势所在。
有些人过分夸大了制度的权威性,以为制度就和国法一样,王子犯法与庶民同罪的想法是不现实的,如果非要这样才能落实制度的话,就没有企业能够真正执行制度。制度是让基层员工遵守的,职位越高,弹性越大,到了企业老板就可以擅自变更制度了,“情况特殊,下不为例”既彰显领导魄力和水平,也是获得员工忠心的有力手段。
人治和法治各有利弊,不仅是在中国,国外也是一样,很多**(人治)的企业家把企业领导的很好,并不像我们想象的是靠制度和规范而引领企业的发展的。中国人信奉阴阳结合,追求圆满,在人治和法治的融合方面更具优势和基因,明白的人尽力去把人治和法治平衡好,不会多说,做就是了,因地制宜,白猫黑猫抓到耗子就是好猫,务实高效才是每个企业都追求的。
领导重要,所以企业老板最关注的就是人的问题,尤其是各级领导的人选,如果所遇非人,人治法治平衡不好,或是本质就有问题,企业岂不要遭殃了吗。有人说,坚持法治这个问题不就解决了吗?大凡当过主要领导的人都会不以为然,为什么?因为制度是要人来执行的,人不行要制度还有何用。
也有人说人不行也是制度问题,就像三权分立,互相制约,设立监察审计部门,让人必须得按制度办事,抛开此种做法的巨大管理成本不说,国家建了这么大的部门和机关姑且收效甚微呢,企业就能搞出效果来。所以最有效的还是选好各级领导人,效果最直接,只要企业用心,所遇非人在现代社会还是能够克服的。
总之,我们重视事在人为,深知同样的事情不同的人做就会产生不同的结果甚至相反的结果。同时深知制度的缺点在于其容易僵化或过时,对官僚主义深恶痛绝,尤其企业面对快速变化的市场和外部环境,人治的权宜应变是必须的也是关键的,不能因为人治的一些负面案例而因噎废食,过分偏重法治,而丢掉了人治的作用和优势。同时,制度管理必须重视,制度管理是基础,没有法治的人治是必定失败的,不过要清楚的是领导有方,制度管理才能有效的发挥,例外事项才会越来越少,领导不行,制度优势便无从发挥,反而让企业内部互相掣肘,害己害人,所以说,还是取决于领导。
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我们为什么要保护商标呢?商标的保护很重要吗?一起来看看下面读文网小编为你带来的“商标保护的重要性”,这其中也许就有你需要的。
1、就相同或者类似商品申请注册的商标是复制、摹仿或者翻译他人未在中国注册的驰名商标,容易导致混淆的,不予注册并禁止使用。
2、就不相同或者不相类似商品申请注册的商标是复制、摹仿或者翻译他人已经在中国注册的驰名商标,误导公众,致使该驰名商标注册人的利益可能受到损害的,不予注册并禁止使用。
3、已经注册的商标,违反商标法相关规定的,自商标注册之日起五年内,商标所有人或者利害关系人可以请求商标评审委员会裁定撤销该注册商标。对恶意注册的,驰名商标所有人不受五年的时间限制。
4、使用商标违反商标法第十三条规定的,有关当事人可以请求工商行政管理部门禁止使用。经商标局依照商标法第十四条的规定认定为驰名商标的,由工商行政管理部门责令侵权人停止违反商标法第十三条规定使用该驰名商标的行为,收缴、销毁其商标标识;商标标识与商品难以分离的,一并收缴、销毁。
5、驰名商标所有人认为他人将其驰名商标作为企业名称登记,可能欺骗公众或者对公众造成误解的,可以向企业名称登记主管机关申请撤销该企业名称登记。企业名称登记主管机关应当依照《企业名称登记管理规定》处理。
6、他人的域名或其主要部分构成对驰名商标的复制、模仿、翻译或音译的,应当认定其注册、使用域名等行为构成侵权或者不正当竞争。
以上就是读文网小编为大家提供的“商标保护的重要性”,希望大家能够喜欢!
看了“商标保护的重要性”
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得知领导升职的消息,你是不是给升职的领导送上一条表达祝福的祝福语呢?下面是由读文网小编分享的一些祝贺领导升职的贺词,希望对你有用。
年轻有为,少年得志!希望你再接再厉,勇攀高峰!哥们永远支持你!
您今天所取得的成绩,是您实力的作证,祝贺您取得了又一次胜利,我期待着再次给您发这条短信。
祝福鹏程得志,花盛续登高。顺风顺水,再展宏图。
祝福是份真心意,不是千言万语的表白。一首心曲,祝你升迁事事如意!
祝君:事业成功身体好, 来日更把凯歌奏!
祝君升职加薪拿奖金,火旺人气交好运,平安健康美好临,快乐幸福吉祥品,万事如意皆开心!
自治之光,众望所归,为民喉舌,为民前锋,宏扬法治,辅政导民,民主之光,为民造福,光大廉政,造福桑梓。
天比昨天好,一天比一天高!高升高升再高升!
祝福是份真心意,不是千言万语的表白。一首心曲,祝你升迁事事如意!
英才得展,大展鸿图。高瞻远瞩,步步高升。
福气东来,鸿运通天!否极泰来时重伸鲲鹏之志,惜时勤业中展君无限风采祝你步步高升。
看过“祝贺领导升职的贺词”
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我们一般都不敢主动向领导要求升职,但无奈之下,你要跟老板谈升职,就得讲究正确的方法才能让你的升职申请取得成效。下面是由读文网小编分享的向领导要求升职的方法,希望对你有用。
一、了解公司的经营状况与薪酬制度
公司的经营状况与薪酬制度是获得加薪的前提条件。以下两种情况建议不要为加薪费神了,直接另谋高就:公司经营状况不佳,揭不开锅了,你的碗里自然也不可能有更多,你的加薪要求提了也白搭;对非销售类职位,几年来公司都没有加薪的先例,可见公司认为这样的职位是很容易被替代的,相信也不会为你破例。除此之外,你可以为加薪做准备了。
二、确定申请加薪的原因
优良业绩、大工作量、收入与市场平均水平存在较大差距都是不错的理由;避免收入不能满足你的生活所需、与同事收入有差距这样的原因,就前者来说,公司没有义务保证你的生活质量,而后者容易影响同事关系。
三、收集加薪证据,确认加薪数目
列出你的业绩,让老板知道你为公司创造的利润或节省的成本;记录下你的工作量与加班时间,并证明额外的加班是因为工作量太大,而不是你的能力有问题;通过招聘网站、猎头公司、业内同行,大概了解同类公司同类职位的市场均价。
另外,你要想好希望加薪的数目,在和老板交流时要明确地说出来。
四、学习交流技巧,模拟面谈过程
就交流技巧而言,首先要言简意赅地表明自己申请加薪的理由、证据及数目。其次要询问老板对你的提议的看法:如果你的加薪要求被当场拒绝,要了解原因及以后在工作中需要注意提高的方面;如果老板同意考虑,不要忘了询问大概什么时候有回复。
然后,不妨找个人和你模拟练习几次,以防到时候见了老板不知所措、言不达意。
五、寻找合适的方式及时间与老板交流
可以在老板比较空闲、看来心情不错的时候,与他面对面交流。面对面比电话、邮件要好,因为这个过程有互动,可以防止产生误会。
按照以上五步攻略一步步实施你的加薪计划,相信您的加薪愿望会很快得以实现,如果每一细节都做好了,而老板依然抱定了不拔毛的决心,这就说明你是时候作出离开的决定了,而且晚走一会儿,你都会后悔一辈子。
看过“向领导要求升职的方法”
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面试题在领导干部考试中得到了广泛应用,下面是读文网小编带来的关于领导干部选拔面试题的内容,欢迎阅读!
有人认为“善意的说谎是对的”,您怎么看待这句话?为什么?
答案
我认为这句话应该辩证的来看。一方面,在一些特殊的场合善意的谎言是有益处的,也是可以理解的,比如,对一个病重的病人可以善意的说一些病情并不严重可以很快治愈的谎话,这对于病人的康复是有好处的。
另一方面,作为一名公务员,在工作中应该坚持原则、实事求是,只要是涉及工作的问题就应该有一说一、有二说二,让领导、同事和人民群众都能了解到真实的情况,这样才能有助于提高我们的行政效率,更好的为人民服务。
当然,如果涉及到国家机密的内容可以除外。以上就是我对于这句话基本看法。
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领导推荐员工升职,也需要上交升职报告,下面是读文网小编为大家带来的领导推荐员工升职报告范文,相信对你会有帮助的。
尊敬的公司领导:
我是综合办公室职员**,进入公司工作至今已有一年多时间,对公司的企业文化和经营理念了解并认同。现提出升职申请主要原因是公司的发展速度日渐增快,组织结构越来越清晰,公司对人才的需求也随之增强,作为公司一员,我义不容辞地毛遂自荐提出升职申请——综合办公室主管。
在**集团工作的这段时间,在领导和同事的指导及关怀下,我从盲目的工作到有目标的工作,从有目标的工作到有计划的工作。行政部门是上下联络和沟通的中间体,既要取信于内,也要取信于外,重要的是人与人之间多沟通,做事有条理。 同时,借此申请将我在xx年上半年取得的工作成绩汇报如下:
一、自我评价
进入公司以来,认真学习并遵守公司的各项规章轨制,努力学习 各种业务和专业知识,真诚与同事进行交流沟通。在公司领导的指导 下,经由一段时间的努力,较好地与团队溶合,以热情和积极性投入 工作。 感觉不足的是,与各部分主管沟通还不够到位;对部分管治的精 细度还需要加强;专业和业务知识的系统性欠佳。
二、我发展工作的方式和方法
1、遵循上下级关系进行发展工作。接受经理的指导、指令和监视, 工作中及时与经理进行请示、汇报和沟通,并努力完成经理下达 的工作工作。
2、按“计划、组织、实施、检查、修正”的工作流程发展工作。按 管治处经理下达的工作指令,结合自身的工作实际,对各部分的 工作计划进行检查,落实责任人,对提出时间、质量和效果要求 跟进检查落实整改。
3、按“落实岗位责任、按工作实绩考核,考核结果和收入挂勾”的 方法管治,制定了相应的岗位职责、考核轨制、考核办法等。
4、按“与相关部分进行轨制性沟通、紧密亲密发展协作和配合”的方式 发展部分间的协作,努力保证各工作环节的紧密联系,尽可能减 少工作中的脱节和疏漏。
三、发展的主要工作及其效果
1、建立电子文档的人事档案汇总,五大员分类管理工作(现转至人力资源部);与工程部共同办理部分五大员年检工作,服务于项目部需求。
2、顺利收集建造师注册相关资料报至直管部门审核,完成初始一、二级建造师和临时建造师注册共60人。
3、制订集团公司各部门领用办公用品的规定办法,使各部门在使用办公用品时有计划性。
4、基本收取集团公司对外的房租,完善员工宿舍环境的整改。
5、在后勤维修方面,能做到有报及时修,无报常维护。
6、积极配合各部门的会议要求,做好会场的布置,提升集团公司会议水平标准。
7、妥善安排接待所需的道具,提升集团公司接待水平的标准。
以上工作成绩基本是按年度规划进行的,而在完成上述工作时也不断培养了我的独立性和果断性,让我为站在不同的岗位上奠定基础。
不想当将军的兵不是好兵,如果此次申请得到领导认同,提供我一个更高的平台,我会不负众望,发挥自身优势。
如果领导认为我的申请还“年轻”,需要时间的磨练,我也不会泄气,在工作中找不足来提升工作质量和效率。
看过“领导推荐员工升职报告范文”
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掌握一些必要的方法,你才能从容地向领导提出升职。下面是由读文网小编分享的向领导提出升职的方法,希望对你有用。
1、准备一个能说服老板的升职理由。如果想要得到晋升的机会,一个能打动老板的晋升理由不可或缺。不要说你工作的时间长,也不要和别人相比,这样只会引起老板的反感。这时候你要传达给老板的是你能做什么?你升职后能为公司带来哪些好处?明确的了解了你的想法,老板才能进行综合的考量,才能知道到底应不应该为你升职。
2、罗列你的工作内容,让老板看到你的能力。你所需要做的,就是将你所做的工作整理一下,做了哪些项目,取得了什么样的成绩,为企业创造了多少的财富。一点点的罗列在老板的面前,让他们知道你真的付出了很多。
3、了解公司的晋升机制。大公司一般都有着固定的晋升机制,或是领导选拔,或是下属推选、或是工作考核。每家企业不同,晋升的原因当然也有所区别,因此,你应该在晋升谈话之前,了解清楚公司的晋升机制,看看自己有哪些方面需要改进。
如何跟领导谈升职才能说服他是每一个职场能必备的技能之一,调整心态适应工作也是职场人需要掌握的技能。切忌不要激动将辞职当成威胁的筹码,最后只能不欢而散。
看过“向领导提出升职的方法”
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掌握向领导提出升职的一些小方法与注意事项,你才能得到升职机会,那怎样跟领导说升职会提高升职的成功率呢?下面是由读文网小编分享的向领导提出升职的方法,希望对你有用。
业绩是晋升的基础,不妨结合自己的长处,配合上司的意图,多多争取表现的机会。
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为什么说创业伙伴是很重要的,如何寻找靠谱创业伙伴?读文网小编把整理好的创业伙伴的重要性分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
创业是一项风险性极高的活动。在创业路上,不会一帆风顺。创业者需要不断从失败中吸取教训,不断改进和提升,从而最终获得成功。只是创业者需要承担相应的试错成本。但是有的时候,创业者在早期犯的错误,可能会对之后的发展产生根本性的改变。
美国的连续创业者Eric V.Holtzclaw最近从他的一个朋友因为创业早期犯的一个错误,结果错失了募集风险资金。Eric V.Holtzclaw认为他的朋友不是个例,他看见很多创始人在开始阶段犯的常见错误,结果阻碍了他们能力的成长。每天,过于专注于大想法或者近期需要的创业者,会忽视要做什么来维持长期的成功。在强调他们的短期目标时,他们不经意地就破坏了他们的未来。
这里Eric V.Holtzclaw在INC上总结了5个最常见的错误。
1.允许少数人当家
当时间紧的时候,让某个人买你公司的一小部分帮助你继续下去很有诱惑力。但是当到了改变方向或者引进新投资人时,你以为的一点小钱会引发大问题。
Eric V.Holtzclaw曾经看过3个独立的情况,就是“少数人当家”,一个人拥有公司少于5%的股份,搞砸了工作,并且不必要地拖延了一笔交易。因为延期,法律费用以及常见的高谈阔论引起的成本,根本不止他们起初购买的钱。
2.独立创业
这里的另一面,你也不想单飞。引进一个或者两个合作伙伴,他们补充你的盲点和弱点,在决定成功或者失败方面会有差别。如果你坚持“独立创业”,你应该至少有一个值得信任的导师和顾问的支持体系。这些顾问和导师愿意帮助你客观地看待你的企业,帮助你在一些会发生的意想不到的事件里前进。
3.忽视偏差的目标
一个合作伙伴最好帮助你专注,并且回避你的弱点。但是一定要在开始就和你的合作伙伴谈论,他们希望最后从企业获得什么。
这就像婚姻,当合作伙伴认识到他们的目标不一致时,许多商业关系就结束了。进行这样非常重要的对话宜早不宜迟,是可以避免这种事情的。
4.不理会正式手续
许多创始人创建他们的企业和他们早期的客户关系,是基于握手或者口头协议之上。正式化运作协议,起草一个买卖何荣,或者创建一份客户合同的花费,可能感觉多此一举,或者没必要。一定要做它。这些起初的组织文件是更多关于最后发生了什么,或者如果事情出错的依据。这些文件是最终对一个结论有分歧的唯一解决方法,也会带来客户付款和不付款的差别。
5.忽视体系和流程
从第一天起,你就应该让体系和流程就位,这可以让你的企业超越你和最初的创始人更快地成长。从一开始就这样做会容易的多,相比你之后将流程就位而言。
当Eric V.Holtzclaw创建一家公司时,他坚持为自己的项目创建控制代码,这开始对于他们三个创始人而言,用一个控制代码,而不是客户的名字来指代一个项目,有点傻,这个早期的传统之后减少了他们很多头痛的时间,因为后来他们有30个人,运行25个项目,而这些项目中有5,6个都是同一个客户。
不知道你在创业的路上是否有上述的问题?如果有的话,尽早纠正。如果没有,这些会成为你的警示,让你的创业之路少点不必要的头痛。
以上就是读文网小编为大家提供的创业伙伴的重要性,希望能对大家有所帮助
看了“创业伙伴的重要性”
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领导力可以被形容为一系列行为的组合,而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方,不是简单的服从。读文网小编把整理好的创业创新领导力论文分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
变革型领导力与领导力既有联系又有区别,二者的联系主要表现在理论根源上和构成要素上,其不同之处就在于变革型领导力更强调适时性和应用性,是对领导力的深入发展,具体而言,其联系和区别主要体现在如下几方面:首先领导力的研究为变革型领导力提供了框架支持,并给变革型领导力提供了研究方法。对于领导力用到的理论,变革型领导力同样适用,其渊源相同。只是变革型领导力更加强调与变革有关的理论,更倾向于将各种理论进行有效的综合。第二,从构成要素方面看,二者有很大的重合。但变革型领导力的构成要素更趋于适时和应用,是对领导力的一种更深入的发掘,更强调在变革的时代中去发挥实际有效的作用。
以上就是读文网小编为大家提供的创业创新领导力论文,希望能对大家有所帮助
看了“创业创新领导力论文”
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