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驰名商标的认定与保护有没有相关的规定?如何认定保护驰名商标?一起来看看下面读文网小编为你带来的“驰名商标认定与保护规定”,这其中也许就有你需要的。
企业需要申请认定驰名商标的,必须通过所在地省、自治区、直辖市工商行政管理局(以下简称省级工商局)报送有关材料。对企业申请认定驰名商标的有关材料,各省级工商局应进行初审,并签署意见。各省级工商局应将经过其初审并签署意见的有关申请材料以邮寄方式及时报国家工商行政管理总局。
企业在申请认定驰名商标时,应提交驰名商标认定申请报告,在报告中须提供其商标权益受到损害的证据。同时应如实填写《驰名商标认定申请表》,并提供相应的证明材料。这些证明材料主要包括:
1.驰名商标认定申请人的营业执照副本复印件;
2.驰名商标认定申请人委托商标代理机构代理的,应提供申请人签章的委托书,或者申请人与商标代理机构签订的委托协议(合同);
3.使用该商标的主要商品或服务近3年来主要经济指标(应提供加盖申请人财务专用章以及当地财政与税务部门专用章的各年度财务报表或其他报表复印件,行业证明材料应由国家级行业协会或者国家级行业行政主管部门出具);
4.使用该商标的主要商品或服务在国内外的销售或经营情况及区域(应提供相关的主要的销售发票或销售合同复印件);
5.该商标在国内外的注册情况(应将该商标在所有商品或服务类别以及在所在国家或地区的注册情况列明,并提供相应的商标注册证复印件);
6.该商标近年来的广告发布情况(应提供相关的主要的广告合同与广告图片复印件);
7.该商标最早使用及连续使用时间(应提供使用该商标的商品或服务的最早销售发票或合同或该商标最早的广告或商标注册证复印件);
8.有关该商标驰名的其他证明文件(如省著名商标复印件等)。
企业申请认定驰名商标,可以自行准备申请材料,也可以委托国家工商行政管理总局批准的商标代理机构代理。凡委托不具备商标代理资格的机构或个人提交的驰名商标认定申请材料,各省级工商局不予受理。接受企业委托办理申请认定驰名商标有关事宜的商标代理机构,除收取适当的代理费用外,不得向委托人收取其他任何费用。
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现在保护驰名商标是重中之重,如何保护驰名商标?一起来看看下面读文网小编为你带来的“驰名商标保护规定”,这其中也许就有你需要的。
具体地说,扩大保护主要体现在以下三个方面:
(一)将与他人驰名商标相同或者近似的商标在非类似商品上申请注册,且可能损害驰名商标注册人的权益的,由国家工商行政管理局商标局驳回其注册申请;申请人不服的,可以向国家工商行政管理局商标评审委员会申请复审;已经注册的,自注册之日起五年内,驰名商标注册人可以请求国家工商行政管理局商标评审委员会予以撤销,但恶意注册的不受时间限制。
(二)将与他人驰名商标相同或者近似的商标在非类似的商品上使用,且会暗示该商品与驰名商标注册人存在某种联系,从而可能使驰名商标注册人的权益受到损害的,驰名商标注册人可以自知道或者应当知道之日起两年内,请求工商行政管理机关予以制止。
(三)自驰名商标认定之日起,他人将与该驰名商标相同或者近似的文字作为企业名称的一部分使用,且可能引起公众误认的,工商行政管理机关不予核准登记;已经登记的,驰名商标注册人可以自知道或者应当知道之日起两年内,请求工商行政管理机关予以撤销。
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我国劳动法规定,企业裁员时,需要给予被裁员工补贴。下面是读文网小编为大家带来的劳动法裁员补偿规定,相信对你会有帮助的。
根据《中华人民共和国劳动法》第62条、第63条规定,产期是指女性生产后的90天,哺乳期是指其孩子满周岁期间。
根据劳动合同法,女职工在孕期,产期,哺乳期的,用人单位禁止解除劳动合同。不适用预告解除,补偿解除和经济裁员解除。
劳动法第二十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同:
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;
(三)女职工在孕期、产假、哺乳期内的;
(四)法律、行政法规规定的其他情形。
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2016年劳动法对员工辞职做出了什么规定?下面是读文网小编为大家带来的劳动法辞工规定,相信对你会有帮助的。
根据《劳动合同法》第46条规定,用人单位按照上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的,应当向劳动者支付经济补偿。
第47条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
除了上述情形以外,用人单位辞退员工的,就属于违法解除劳动合同,要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,即按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付一个月工资的赔偿金。
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辞工的工资结算标准与时间在劳动法中是怎么规定的呢?下面是读文网小编为大家带来的劳动法辞工工资规定,相信对你会有帮助的。
(1)用人单位招收录用其所支付的费用;
(2)用人单位为其支付的培训费用,但双方另有约定的,按约定办理;
(3)对生产、经营造成的直接损失;
(4)劳动合同约定的违约责任。
上述两点的主要法律依据:《劳动合同法》第九十条,《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条。
必要时可参照:《企业职工奖惩条例》(但须注意:该条例已经由国务院废止)
关于违约责任,你要注意《劳动合同法》中关于违约责任约定范围的限制:
仅限于专项培训费的服务期条款、保密义务、竞业限制三种情况。而且保密义务和竞业限制的人员仅限于高级管理人员。法律依据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条、第二十四条、第二十五条。
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企业辞退员工,需要给多少补偿呢?下面是读文网小编为大家带来的劳动法辞工补偿规定,相信对你会有帮助的。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第八十五条 用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三)安排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
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我们应该如何保护驰名商标?保护驰名商标有什么规定?一起来看看下面读文网小编为你带来的“保护驰名商标规定”,这其中也许就有你需要的。
驰名商标的保护措施有:
(一)未在中国注册的驰名商标:就相同或者类似商品申请注册的商标是复制、摹仿或者翻译他人未在中国注册的驰名商标,容易导致混淆的,不予注册并禁止使用。
(二)已在中国注册的驰名商标:就不相同或者不相类似商品申请注册的商标是复制、摹仿或者翻译他人已经在中国注册的驰名商标,误导公众,致使该驰名商标注册人的利益可能受到损害的,不予注册并禁止使用。同时,已经注册的商标,违反《商标法》第十三条规定的,自商标注册之日起五年内,商标所有人或者利害关系人可以请求商标评审委员会裁定撤销该注册商标。对恶意注册的,驰名商标所有人不受五年的时间限制。
(三)商标所有人认为他人将其驰名商标作为企业名称登记,可能欺骗公众或者对公众造成误解的,可以向企业名称登记主管机关申请撤销该企业名称登记。企业名称登记主管机关应当依照《企业名称登记管理规定》处理。
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2017年的劳动法对辞退孕妇做出了新的规定。下面是读文网小编为大家带来的2017劳动法孕妇辞退新规定,相信对你会有帮助的。
(一)预告性辞退
预告性辞退是指企业在辞退职工时,按照法律的规定提前30天通知职工或支付代替通知金的方式辞退职工的行为。主要有以下情形:
(1)劳动者患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事用位另行安排的工作;
(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作。
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。
(二)过失性辞退
过失性辞退是指企业在劳动者有过错的情况下,无须提前30天通知,而即刻辞退职工的行为。依据我国劳动法规定,过失性辞退主要有以下情形:
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的
(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的
(3)严重失职,营私舞弊,对用人单位造成重大损害的
(4)被依法追究刑事责任的。
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哺乳假是劳动法规定的给予女性劳动者的保障之一。下面是读文网小编为大家带来的劳动法哺乳规定,相信对你会有帮助的。
一、哺乳期的定义
哺乳期是指产后产妇用自己的乳汁喂养婴儿的时期,就是开始哺乳到停止哺乳的这段时间,一般长约10个月至1年左右。《劳动法》规定,哺乳期是指女性生产后至其孩子满周岁期间。
二、哺乳期内享有法定的哺乳时间
哺乳时间是指女职工在生育后正常工作,在每班劳动时间内用人单位需要保证女职工两次授乳的时间,每次纯授乳时间为30分钟。这两次也可以合并使用。女职工生育多胞胎的,每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间,并且去哺乳路上的时间也算作工作时间。女职工的哺乳时间是用人单位必须保证的,哺乳时期为婴儿满一周岁前。
三、哺乳期内的劳动强度及禁忌保护
《劳动法》规定,不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间,从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”
乳母禁忌从事的劳动范围是:
(一)作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、已内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业;
(二)《体力劳动强度分级》标准中第三级体力劳动强度的作业;
(三)作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物的浓度超过国家卫生标准的作业。
四、用人单位在1年的哺乳期内不得随意解除劳动合同
《劳动法》规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得以女职员存在劳动法规定的可解除劳动合同的法定情形为由与其解除劳动合同,也不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
五、二胎哺乳假多少天
随着二胎生育政策的落实,很多妈妈打算生二胎,一般来说,只要是合法生的二胎,妈妈依然享有哺乳假,二胎哺乳假时间为三个月。
但妈妈怀二胎7个月以上,在工作许可的条件下,本人就可以提出哺乳假的申请,单位批准的话,也可以适当延长哺乳假的天数。
根据广州市女职工劳动保护实施办法第十三条规定:女职工产假期满后,如有实际困难,由本人申请,经领导批准,可请哺乳假至婴儿一周岁。哺乳期间,由所在单位发给本人标准工资的75%和工资性补贴。
以上就是劳动法关于哺乳期的规定。社会要求职业女性像男人一样果断坚强,又希望她们履行女性的天职。对于她们而言,双重身份的压力不言而喻,但愿每一位母亲都能被温柔对待。
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辞职后企业仍需支付员工工资,这是劳动法规定的。今天小编就给大家讲讲员工辞工的工资发放问题,欢迎大家前来查看阅读。
第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。企业必须在员工离职后十五日内办理解除劳动关系证明书及社保转移手续。未办理的,造成员工损失的,企业承担法律责任。
第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的,由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿,并可以责令支付赔偿金:
(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;
(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;
(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(四)解除劳动合同后,未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
根据劳动合同法: 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。 用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三)安排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
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劳动法中详细地规定了辞工多久之后就可以走人,还不知道辞工几天就可以走的小伙伴,下面是读文网小编为大家带来的劳动法对辞工多久可以走的相关规定,相信对你会有帮助的。
新公布的《劳动合同法》(于2008年1月1日起施行)真正体现了法律对弱势的劳动者的倾斜,这种倾斜体现了法律上公正与公平。《劳动合同法》较以前的《劳动法》在保护劳动者方面凸现了质的飞跃,使她真正成为一部保护劳动者的“圣经”。
一、对直接涉及劳动者切身利益的规章制度的制定上要经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
该法第四条规定:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
这就意味着如果没有经过职代会或者全体职工讨论,没有与工会或者职工代表平等协商,那么它的合法性就要受到质疑。用人单位再想单方私自订立侵犯劳动者权益或者不公平、不合理的规章制度恐怕要三思了。
二、劳动报酬、劳动条件约定不明,劳动者一样可以依法合理主张。
该法第十一条规定:用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。
第十八条规定:劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。
根据上述规定,在劳动报酬、劳动条件没有约定或者约定不明的情况下,可以协商,可按照集体合同的规定标准执行,没有集体合同参照其他相同岗位的工资标准。
三、谁愿意承担双倍工资,谁就别签书面劳动合同。
该法第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
四、劳动者签订无固定期限的劳动合同权利在原来的劳动法中形同虚设,现在有了根本转变。
该法第十四条规定:无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
该法第八十二条第二款规定:用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
因为有双倍罚薪的存在,所以上述规定可以规范应当订立无固定期限的劳动合同而用人单位拒不订立的情况,但隐患是,用人单位会不会强迫劳动者“自愿” 订立固定期限的劳动合同呢?或者会不会出现用人单位为规避法律规定而出现“只用工十年”的怪圈呢?这是我们需要进一步解决的问题,但总体上讲,上述规定已经是立法的重大进步了。
五、只允许在两种情况下,让劳动者承担违约金。
第二十五条除本法第二十二条(提供培训费)和第二十三条(给付竞业限制经济补偿)规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
该法第二十二条是用人单位为劳动者提供了培训费用时可以约定违约金,并且违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。该法第二十三条是用人单位给付劳动者竞业限制经济补偿,并且规定了竞业限制的时间不得超过两年。遗憾的是对竞业限制的违约金没有规定一个上限。除了上述两种情况,用人单位以任何名义、任何形式约定违约金都是违法的。
六、劳动合同无效或者违法用工,劳动者一样可以主张应得的劳动报酬。
该法第二十八条规定:劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第九十三条规定:对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为,依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的,该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
第九十四条规定:个人承包经营违反本法规定招用劳动者,给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
七、用人单位拖欠工资并非一定要诉讼解决了。
该法第三十条规定:用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。
一个“应当”排除了例外的情形,工资的给付请求和债务明确的欠款,法律给予了同样的“礼遇”。
八、经济补偿、经济赔偿的标准首次以大法的形式固定下来。
该法第四十七条规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十五条规定:用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:(相关规定原来也有)
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三)安排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
第八十七条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
九、合同解除,用人单位不得在档案和保险关系的移转上再刁难劳动者了。
该法第五十条规定:用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
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十、劳动者解除合同更容易,用人单位解除合同更难了。
劳动者预约解除的条款是:第三十七条:劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
劳动者随意解除的条款是第三十八条: 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(新增)
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(新增)
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(有矛盾,无效怎么存在解除?是不是应该是部分无效?) (新增)
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
用人单位解除的情形是:第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时,应当优先留用下列人员:
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
用人单位解除应当排除的例外情形是第四十二条: 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
十一、非全日制用工的规定活跃了用工形式,适应市场经济的需求。
第六十八条 非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
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在深圳创业是很多朋友的想法吧,现在在深圳创业,有哪些扶持的政策?下面是读文网小编为你带来的“深圳创业扶持政策”,一起来看看吧!
深圳自主创业者快来领补贴啦,最高可领3万元哦!据悉,深圳符合条件的自主创业人员创办初创企业可以申请享受各类创业扶持补贴、创业担保贷款和各项创业服务。
深圳自主创业者,深圳市人社局喊你来领取各项创业补贴:5000元的初创企业补贴;招用3人(含3人)以下的按每人2000元给予补贴;招用3人以上的每增加1人给予3000元补贴,总额最高不超过3万元。个人创业担保贷款最高20万元;合伙经营的总额最高为200万元的“捆绑性”贷款等。
降低创业门槛和成本
深圳去年出台《深圳市政府关于加强创业带动就业工作的实施意见》,及创业担保贷款、自主创业扶持补贴、创业导师服务、创业项目征集4个配套规范性文件。深圳第六次党代会提出,要形成鼓励“大众创业、万众创新”的体制机制和支撑服务体系,办好“国际创客周”,努力打造国际创客中心和创业之都。深圳新一轮的创业带动就业政策是实现打造创业之都的政策支撑之一,政策还降低创业门槛和成本,加大创业扶持补贴力度,扩大创业扶持对象范围等。
目前,符合条件的自主创业人员创办初创企业可以申请享受各类创业扶持补贴、创业担保贷款和各项创业服务。初创企业,是指在深圳登记注册3年内的小微型企业、个体工商户、民办非企业单位。自主创业人员包括两类:第一类是具有本市户籍的下列人员:包括毕业5年内的普通高校、职业学校、技工院校毕业生,毕业5年内的留学回国人员,登记失业人员,复员转业退役军人,随军家属,残疾人;第二类是本市普通高校、职业学校、技工院校毕业学年在校学生。上述两类人员统称自主创业人员。自主创业人员创办初创企业可以享受创业担保贷款贴息、初创企业补贴、创业场租补贴、创业带动就业补贴、社会保险补贴、优秀创业项目资助。
征集公益性创业项目
拟申请创业扶持补贴的自主创业人员应在完成创业实体商事登记或其他法定注册登记手续及社会保险登记后,提出补贴申请前,在市人力资源保障部门统一用户管理平台为其初创企业进行注册立户。完成注册立户后,自主创业人员可登录深圳市公共就业服务网,补充完善单位基本信息,并携带本人身份证和其他相关证明,到初创企业注册地街道公共就业服务机构进行自主创业人员身份核实。合伙创办企业的,符合补贴对象及条件的全部合伙人都需提供身份证明材料,并提供合伙协议。
此外,公共就业服务部门开展公益性创业项目征集,向社会征集并经评审入库的创业项目,可一次性给予补贴3000元。并通过举办创业论坛、展示会、推介会等形式,为创业者搭建创业项目对接平台,并将提供创业导师指导服务,及创业一站式服务。
详细资料可以通过以下方式获取:
●市人力资源和社会保障局微信公众号
●市公共创业服务平台微信公众号
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企业法人的变更是很常见的业务,现在办理企业法人的变更需要缴纳多少钱?企业法人如何办理变更?读文网小编为你带来的“企业法人变更费用”,看完你就明白了!
(一)、隶属公司盖章及法定代表人签署的《分公司变更登记申请书》(原件1份);
(二)、经办人身份证明(复印件1份,验原件);由企业登记代理机构代理的,同时提交企业登记代理机构营业执照(复印件1份,须加盖本企业印章,并注明“与原件一致”);
(三)、分公司营业执照正本(原件1份)和全部副本原件;
(四)、隶属公司出具的分公司负责人的任免职文件(原件1份);
(五)、分公司新任负责人身份证明(复印件1份,验原件)。
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劳动法对病假期间的工资是怎么规定的呢?下面是读文网小编为大家带来的劳动法病假工资规定,相信对你会有帮助的。
一、职工休病假期间的病假工资,现行规定为:
(一)病假工资。职工因病或非因工负伤休假在6个月以内,按规定支付的工资称为病假工资。
1.技能工资、工龄工资、生活性补贴照发。
2.岗位工资、岗位性津贴、绩效工资,按本人实际休病假天数相应核减;全月休病假的,停发全部岗位工资、岗位性津贴及绩效工资。
(二)疾病救济费。职工因病或非因工负伤连续休假在六个月以上,按规定支付的工资称为疾病救济费。
1.技能工资、工龄工资、生活性补贴照发。
2.岗位工资、岗位性津贴、绩效工资停发。
(三)实行“两不低”政策。按上述规定计发的病假工资或疾病救济费,应付工资低于当地最低工资标准的按当地最低工资标准支付;实付工资低于当地最低生活保障标准的按当地最低生活保障标准支付(不包括取暖补贴),并在当地最低生活保障标准基础上,再增加300元。其中,经路局工会认定为特重困的长病职工,在当地最低生活保障标准基础上,再增加900元。
二、国家《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)第59条规定:“职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%”。
国家规定的标准,是月应付工资标准,职工每月养老、医疗、公积金等各类保险缴费后,有些职工实付工资达不到当地最低生活保障标准。为尽力给予病假职工照顾,在国家规定基础上,同时又考虑到岗上职工的平衡关系,对病假职工实行“两不低”政策,并适当再给予补助,提高生活费水平。
看过“劳动法病假工资规定”
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安庆注册公司现在需要多少注册资金?有没有相关的规定呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“安庆公司注册资金新规定”,这其中也许就有你需要的。
一、公司减少注册资本的概念
公司注册资本减少是指公司依法对已经注册的资本通过一定的程序进行削减的法律行为,简称减资。
二、公司可以减少注册资本的情形
1、资本过剩,即公司正常生产经营或缩小经营规模不需要现有数额的注册资本。
2、公司严重亏损,长期无法弥补。由于多年经营亏损累积,即使以后若干年,企业的利润也无法弥补,在这种情况下就需要减资,用以弥补累积的亏损。
3、公司分立。
4、公司注册资本逾期仍无法到位。
5、公司虚报、虚假、抽逃注册资本经处罚后仍无法纠正。
6、公司回购公司股东股权,需同时办理减少注册资本及实收资本。有下列情形之一的,对股东会该项决议投反对票的股东可以请求公司按照合理的价格收购其股权。
(一)公司连续五年不向股东分配利润,而公司该五年连续盈利,并且符合本法规定的分配利润条件的;
(二)公司合并、分立、转让主要财产的;
(三)公司章程规定的营业期限届满或者章程规定的其他解散事由出现,股东会会议通过决议修改章程使公司存续的。
三、减资的分类
减资依公司净资产流出与否,分为实质性减资和形式性减资。
实质性减资是指减少注册资本的同时,将一定金额返还给股东,从而也减少了净财产的减资形式,实际上使股东优先于债权人获得了保护;形式性减资是指只减少注册资本额,注销部分股份,不将公司净资产流出的减资形式,这种减资形式不产生资金的流动,往往是亏损企业的行为,旨在使公司的注册资本与净资产水准接近
四、公司减少注册资本主要有以下两种方式:
1、减少出资总额,同时改变原出资比例;
2、以不改变出资比例为前提,减少各股东出资。
在实际操作中,上述两种减资方法可混合使用。
以上就是读文网小编为大家提供的“安庆公司注册资金新规定”,希望大家能够喜欢!
看了“安庆公司注册资金新规定”
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哺乳期是劳动法对女员工的特殊对待,它是受劳动法保护的。下面是读文网小编为大家带来的产妇哺乳期规定介绍,大家一起来了解下吧。
1、作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业;
2、制药行业中从事抗癌药物及已烯雌酚生产的作业;
3、作业场所放射性物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业;
4、人力进行的土方和石方作业;
5、《体力劳动强度分级》标准中第ⅲ级体力劳动强度的作业;
6、作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物的浓度超过国家卫生标准的作业。
因此贵单位不可以因为女职工在哺乳期而降低其工资待遇,不得安排哺乳期女职工上夜班,并不得安排哺乳期女职工从事以上法律、法规、部门规章、司法解释等规定禁忌哺乳女职工从事的工作。
另外特别为您指出:哺乳期是指女职工哺乳未满1周岁婴儿的期间,而不是产假结束后一年以内。
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当员工请了长期的病假,企业是否可以辞退他?了解一下劳动法关于病假辞退的相关规定,你也许就会有答案的。下面是读文网小编为大家带来的劳动法病假辞退规定,相信对你会有帮助的。
根据劳动法规规定
1、在下列情况下,用人单位可以不经通知即解除劳动合同:
(1)在试用期内被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度的;
(3)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损失的;
(4)被依法追究了刑事责任的。
2、在下列情况下,用人单位要辞退员工须提前30日以书面形式通知劳动者本人:
(1)劳动者患病或者非因公负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(2)劳动者经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的
(3)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的。除此之外,用人单位辞退职工都要给予相应的补偿。
(4)用人单位另行安排的工作的:劳动者经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的。除此之外,用人单位辞退职工都要给予相应的补偿。
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劳动法规定公司裁员需要给予员工补贴。下面是读文网小编为大家带来的劳动法裁员补贴规定,相信对你会有帮助的。
用人单位进行经济性裁员的法定条件有两个,只要满足其中一个条件即可以实行经济性裁员:
一是因生产经营状况发生严重困难,濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间。
“法定整顿期间”指的是企业为了恢复清偿债务的能力,依照《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进行债务调整和企业整理的一种再建型破产制度。如企业经营不善,难以清偿到期债务,就可能被债权人申请破产。如企业只是遇到暂时的困难,经过一段时间的运作就可以恢复清偿能力,则企业可以和债权人达成和解协议,并由法院宣布进入整顿期。在我国整顿由被申请破产企业的上级主管部门提出并负责主持。如整顿期限结束,企业仍不能清偿债务,则由法院宣告企业破产。“进入法定整顿期间”说明企业经营十分困难。
二是生产经营发生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准,确需裁减人员的,可以裁员。
裁员是集中的辞退员工,所以某些与个别员工解除劳动合同的条件不在适用。同时由于裁员往往牵涉面较大,因此在程序上受到法律的严格限制。
看过“劳动法裁员补贴规定”
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