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绩效考核,也称绩效考评,是针对企业中每位员工所承担的工作,通过应用各种科学的方法,读文网小编把整理好的绩效考核的设计方法分享给大家,欢迎阅读!
作者:陈会勇
管理在企业界是个永恒的话题,绩效考核在人力资源管理领域更是争议颇热的话题。有人说,绩效考核是一注化学剂,能够让“死水变成活水,活水变成沸水”,也有人说,绩效考核是企业内部组织的竞赛,有人“为之欢呼”,有人“为之愁苦”。
为什么“绩效考核”现在成了一个让许多HR管理者头疼、让很多员工默视或抵触的难题?这得从国内企业绩效考核现状及方案实施面临的突出问题追根溯源。本文主要结合接触的企业内部自行推行效果和管理咨询从业经验两方面进行通病概述和根源分析。
将“绩效考核”等同于“绩效管理”,与“绩效管理”中其他步骤脱节。在接触过的几家公司中,许多管理人员认为绩效考核的关键是怎样将业绩考核指标量化,如何让考评者公正、公平、公开的开展业绩评估等,关心的只是个人业绩考核指标的合理性和个人业绩评估的公平性,而忽视了与绩效计划、绩效分析、绩效沟通、绩效改进、考核成绩应用等其他步骤的衔接,导致绩效考核最终过于生硬而流于形式,实际效果不佳。
造成这样结果的原因是多方面的,但多数与国有企业老体制(人事管理而非人力资源管理)、缺乏HR专业人员、全员参与HR管理意识不强、绩效考核实施目的不明确等方面相关。
绩效考核方法“崇新媚外”,考核方案改革错位或过于激进,忽视“软着陆”。 随着国外先进的企业管理理念与方法为越来越多的国内企业管理者接受和应用,在部分企业管理者应用成功的同时,也有相当多的企业管理者开始掀起一股“崇新媚外”之风,即力求“创新”,崇尚“国外”,要么自己设计或请咨询公司设计标新立异的方案才满意,要么学国外流行做法,如不管自己是否适用,套用现流行的“平衡积分卡”“3K绩效考核法”等通用模版。倏不知,平衡积分卡是基于企业已建立清晰的战略地图并实施战略管理和考核管理的一种有效方法。然而国内有很多企业,尤其是小企业,自身发展战略都未清晰建立,就强推“BSC”法,结果是“揠苗助长”,很难推行到底;有的大中企业则因本身绩效文化基础较差,加之缺少过渡方案,未有效“软着陆”而被全盘否定或搁置一旁。
造成这种现象的一个表层原因是HR管理者随波逐流或管理咨询公司投其所好,未能真正设定“基于现实,又高于现实”的实操性或过渡性方案;那么深层次的原因又是什么呢?分两类情况进行分析。
第一类,客户自身未能真正明确或统一意识到自行设计或推行绩效考核各阶段的主要目的有哪些,重点目标是什么。绩效考核的目标导向是多样化的,有“将薪酬与绩效结合”“检查工作完成情况”“培养员工的能力”“辅助员工进行职业生涯规划”“确定培训需求”“改变企业的组织文化”等诸多目标。目前国内大多数企业把“将薪酬与绩效结合”作为主要目的。这就可能导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效考核,从而使绩效考核误入歧途。另外,各层员工对绩效考核的期望目标也不一致,对方案实施效果产生都会产生一定落差,以致影响执行效果。
第二类,多数咨询公司未能真正把握客户最紧迫、最关键的需求,而是按通行或相对科学方案套用,以期解决所有问题。值得咨询同业注意的是,客户聘请咨询公司设计绩效考核体系,有的是侧重借机裁员调人,有的是侧重激励员工,也有的是侧重通过责任传递、压力分解间接带动人员的快速成长。
解决以上两类问题的思路是客户充分了解绩效考核各阶段的目标和侧重点,同时通过充分宣导,统一各层员工期望导向。咨询公司则需深入把握各阶段客户,尤其是高层的真正想法,按需开方,并提供过度性或动态调整方案。
过于关注“技术”因素,忽视“人为”因素。为了能尽快现学现用,解决绩效考核当务之急问题,许多HR管理者都乐衷于收集和应用一些所谓比较科学的操作工具、表格、软件等,大部分时间待在办公室琢磨这些工具,而忽视了影响绩效考核很关键的一个因素
——“人为”因素,具体体现在缺乏足够的“沟通与反馈”。而“沟通与反馈”这种方法始终贯穿于绩效计划、绩效评估、绩效考核、绩效面谈、绩效辅导、考核成果应用全过程管理中。几乎所有目前出现的如员工个人业绩考核导向与企业/部门战略不匹配、业绩合同不合理、考核指标不科学、考评的主观性与片面性、员工执行不到位等都能深究于此症结上。
为了让读者能更直观的思考和理解本文的观点和问题解决思路、方法,并从中受益。本文将根据以上常见问题,结合以下实际案例,从全程参与设计、辅导、跟踪本企业绩效考核方案的咨询顾问角度,提供相应的案例分析与解决思路、方法参考。
按理:某大型电信运营企业旗下分公司,在同行业一直保持市场占有率领先地位。03-04年业务/人员平稳发展,自05年下半年开始,市场竞争加剧,业务规模迅速增长,相应的人员规模扩张也很快,至06年初,已猛增至1200余人,比05年年底净增337人,增长率达37.6%;
该企业由于各种历史原因,在企业管理和人力资源管理上存在以下突出问题:
1、 企业缺乏明晰的战略规划和人力资源规划,业务和人力资源管理完全根据上级公司和市场形式而定,缺乏前瞻性、指导性和计划性。
2、 由于缺乏统一的战略主线,主营业务相同的部门却各自为营,差异性较大,具体表现在人员无序扩张、经营侧重点不一、经营策略变动频繁等突出问题,市场职能部门为此常常束手无策。
3、 中层管理人员短缺、断代,基层管理人员管理能力普遍偏弱,HR部门和功能缺失
4、 由于HR部门和专业人员的缺失,加上“团队意识”的僵化思维,导致目前绩
效考核只强调考核到“班组”即可,未有效考核到个人。
针对以上问题,首先要怎样设计一套“切实可行”的绩效考核方案呢?
首先我们通过前期充分的访谈与调研分析,掌握了该企业各部门业务及人员特点和原有绩效考核方案。
其次多次与客户中高层沟通,掌握客户的真正需求和绩效考核方案设计工作基本原则。我们发现客户比较注重方案的可操作性和有效性,主要通过新考核方案的实施将业绩压力分解到每个人身上,减轻高中层管理者的压力,确保完成年度基本业绩任务,同时带动基层管理人员在适度压力下尽快成长,提升管理能力,为关键员工职业发展规划提供参考依据。
所以确立了“前期方案以激励导向为主”“基于现实又高于现实”“必要的科学性与一定的实操性”三大基本原则。
接着根据客户的要求,我们提供了3套参考方案:BSC法(平衡积分卡),KPI+GS方案(关键业绩指标+目标任务书),KPI+CPI+评价指标(工作态度与能力)。
第一套方案经与客户高层反复协商确定:PASS。主要是两点原因,一是高层反映企业没有明晰的战略目标,受各种因素的限制,短期内也很难制定,二是该企业财务指标很少,只有内部虚拟利润,财务部功能也不全,只承担基础管理工作,如稽核等。我们的建议是待企业战略地图建立之后,再逐步转向此方案。 第二套方案经与客户中层协商时最终也决定:PASS。主要是大多数部门负责人反映,以前GS考核项多为日常基础管理要项,一般固定不变,指标变动的多为市场业绩指标中的某几个指标。根据我们的综合分析,我们认为部门GS目标变动不大,个人GS目标因上面政策的频繁变动,很难设定或很难实现,建议取消GS考核项。
基于该企业是具有国有企业背景,最终采用了第三套方案,当然作了一定调整,如为解决基础管理问题屡犯不止难题,将该项作为减分项;为强化职能管理人员的市场支撑责任,承担一定比例市场业绩指标,同时纳入“内部客户”评价指标;为强化管理层管理能力提升,部门经理考核不仅与部门考核成绩挂钩,还加入一定比例的管理绩效指标;按照客户要求,继续保留对员工“德”“勤”考核,即“工作态度”和“工作能力”考核,为防止打分主观性、片面性,采取“关键事件法”进行考核。
光有一套“切实可行”的方案还不够,如何让方案能从“切实可行”实现到“行之有效”的跨越则是大家共同关注的话题。
那如何把握该方案推行时“行之有效”的控制点呢?
第一点:用专业知识、技能武装客户HR管理队伍
咨询项目的另一个间接成果是引导客户方HR人员尽可能的全程参与,帮助客户培养出一只专业的HR管理队伍。 即使项目组撤出企业,客户自己的HR管理队伍也有能力继续推行和完善方案。
在此次项目中,我们作了以下工作:
1、方案设计过程中,我方与客户方项目组成员共同在一独立办公室办公,双方可以随时交流、学习、探讨,让对方熟悉方案设计的原理、思路和方法;
2、方案推行初期,单独对客户方HR管理人员进行了专项培训,涉及该方案实施要点、难点,以及可供参考的解决方案(一般我们都会提出2套以上方案,并阐述各套方案的优缺点);
3、不定期的解答客户方HR管理人员提出的问题,为其提供相关操作工具和模版,并推荐其参阅优秀的绩效考核管理书籍。
第二点:开展“全民总动员”,帮助HR管理者赢取“民心”
为帮助客户HR管理者赢得尽可能多的理解和支持,我们始终将“充分沟通与反馈”这一原则贯穿整个方案实施过程中。方案设计中,开展大量的沟通访谈和部门研讨会;方案试行初,开展对其他管理者和员工的集中宣贯和培训;方案试行中,从各部门抽调一人在HR部门轮流锻炼,熟悉该方案的操作要点,以便回岗后指导各自部门的HR工作;与各级管理者或对HR感兴趣员工进行非正式沟通,交流探讨并反馈绩效考核有关问题。
通过充分沟通与反馈,不仅树立了顾问的专业形象,更帮助HR管理者赢得更多的理解和支持,便于方案的有效贯彻和执行。
第三点:动态调整方案,提供适度的自主权,保持一定的机动性
任何方案自身并不能十全十美,同样任何方案也只能在一定条件下有他的适用性。为此,推行方案时,我们始终强调,方案制度、原则是死的,操作形式允许有适度的自主权,具体表现在推行管理例会制时,鼓励各部门创新形式,使效果最大化;个人绩效考核表中,目标值和计算方法可根据打分情况作适度的调整等。同时,也注重一定的机动性,具体表现在提供了过渡方案和允许企业经营侧重点不同,动态调整考核侧重点。
事后通过客户反馈和跟踪对比分析得知,目前该方案的推行虽然仍存在一些问题,但总体上已取得较明显的效果,并有利的推动人力资源管理其他工作的开展。
综合以上绩效考核通病概述和咨询案例分析,我们可以总结得出,只有以“深入把握客户真正需求”为前提,以“系统思想而非局部意识”为理念,以“基于现实又高于现实”为原则,以“培养内部专业HR管理队伍”为保障,以“充分沟通与反馈”为手段,才能实现绩效考核方案从“切实可行”到“行之有效”的跨越!
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市场营销策划的需要,是随着商品生产和交换的发展而产生的。可是如何写产品营销方案?下面是读文网小编整理的产品营销方案模板,供您参考。
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科学的市场营销策划可以帮助企业及时掌握市场信息,提高经营管理水平,在竞争中占据有利地位。可是怎样设计营销方案呢?下面是读文网小编整理的营销方案,供您参考。
一、策划目的:
1、宣传ZDS品牌,提高品牌亲和力和顾客接收度、忠诚度,提升品牌形象,提高品牌知名度和美誉度。
2、推进公司产品的市场推广,扩大产品销量,实现公司市场业绩的持续健康增长,提高产品市场占有率。
3、分析公司的市场环境,诊断存在问题和发展机会,明确公司的年度目标,指导公司的年度营销活动。
4、评估公司实施的市场营销活动效果和市场业态发展趋势,适应和引导市场发展。
二、总体市场环境:
1、市场现状:
①高速增长,潜力巨大。经济快速增长,居民收入增加,政策逐步放宽,市场逐步规范,市场潜力大增长猛。
②品牌众多,集中度低。国内知名品牌与地方品牌众多,业内没有形成强势品牌。
③需求多样,理性消费。珠宝首饰消费结构和需求层次多样性,属于比较理性的消费行为。
④价格混乱,良莠不齐。市场价格透明性差,品牌价格体系混乱,产品质量参差不齐。
⑤侧重产品,忽视服务。更多的关注产品的式样质量方面,对服务重视力度和作为促销手段利用不够。
⑥决胜终端,分销乏术。产品销售更多依靠终端门店零售,销售方式选择面和顾客层面的接触面窄。
⑦直营为主,稳步发展。销售渠道以厂家直营运作为主,加盟连锁初步抬头,市场稳步发展存在迟缓。
⑧促销乏力,区域不均。缺少有力的有效的促销活动和推广措施,区域市场差异悬殊。⑨人才匮乏,后劲不足。市场起步晚,专业的技术营销人才少,企业发展后备力量不足,
⑩诸侯争霸,市场待统。目前中港品牌聚齐大陆市场,攻城掠地,市场需要强势品牌来统一格局。
2、市场前景:
①市场高速增长:国内经济发展态势良好,储蓄增长迅猛,特别是先富起来的一部分群体,注重生活品质,对高档珠宝首饰消费需求旺盛。
②市场潜力巨大:大陆人口众多,市场消费基数大,随着城镇居民收入的稳步增长,消费结构发生变化,高档消费比重趋大,未来珠宝首饰市场规模巨大。
③政府鼓励消费:政府实行积极的财政政策,www.liuxue86.com为拉动内需,积极引导鼓励消费,逐步健全放宽信贷政策。
④市场日趋规范:政府保护消费者利益,打击假冒伪劣,整顿和规范市场环境和秩序,,逐步消除地方保护主义,利于珠宝首饰行业的跨地区连锁发展。
⑤消费结构复杂:不同年龄和收入层次的需求明显差异化,产品高中低档均有相应消费群体。
⑥装饰保值并蓄:收入增加,投资多元化,对珠宝的需求在装饰功能的同时,也成为投资保值的不错选择。
⑦中港品牌争霸:随着政府对珠宝首饰实行零关税政策,香港企业将更大规模的投资大陆,更多品牌产品投放大陆市场。
⑧品牌逐步集中:知名品牌具有良好的产品、服务、品牌、资金、人才、管理和经营等优势,必然将逐步整合国内大中城市珠宝首饰市场,实现规模连锁经营。小品牌市场范围将更小。
3、未来市场影响因素:
①国内宏观政治经济环境变化:大陆政局稳定,经济建设为主,政府职能转换,办事效率提高,环境改良。
②居民收入水平和未来预期:大中城市城镇居民收入稳步快速提高,消费需求层次提高。
③居民消费结构变化:消费需求步入舒适享受型阶段,高档消费在消费结构中的比重增加。④居民消费心理诉求:对预期收入指数有信心,个性消费、超前消费和时尚消费与国外发达国家趋同。
⑤国际局势变化:国际局势仍以和平为主线,美元欧元等主要货币汇率不稳,珠宝钻石等保值作用显著,国内市场受国际影响不是很显著。
三、公司市场诊断:
1、存在问题:
①产品定位:低档产品出样偏多,产品定位应以中高档产品为主,减少低档产品的出样数量。
②价格策略:应参考定价,同类同档次商品70%的产品定价高于同档次品牌5-20%。体现品牌形象。
③质量控制:企业质量体系不完善,对内对外的质量控制有疏漏,对质量事故处理不彻底迅速。
④服务质量:无完善和对销售具有推动力的服务体系,服务内容少,服务水平有待提高。
⑤品牌传播:没有系统的品牌塑造体系,对品牌的提升不重视,知名度美誉度建设着力不足。
⑥渠道运作:以直营连锁为主,自有资金压力大,规模扩张受限制,经营风险偏大,成本偏高。
⑦促销宣传:促销活动形式花样少,集中运作少和效率不高,资源整合不够。
⑧门店管理:门店出样结构和数量不合理,柜台布置和现场效果不醒目和不突出,品牌宣传不突出。
⑨人员管理:终端人员工作状态不端正,对现场规范不能领悟,直销技巧缺乏。
⑩公共关系:对地方公共关系处理不贴切,对公司造成不良影响的事件处理不当,损害公司信誉。
2、市场机会:
①知名品牌:知名香港品牌,在业内有一定的知名度,专业的珠宝钻石制作和销售商
②网络健全:布局早,分布合理,覆盖区域广,运作良好。
③产品丰富:自主设计生产或采购,产品式样新颖独特,产品结构合理,产线丰富。
④专业团队:多年经营,形成一定有效的经营管理机制和经营团队。
⑤资本优势:香港企业背景,资本运作和势力比较雄厚。
⑥市场巨大:国内经济持续稳步发展,人口众多,一部分先富起来,市场容量和增幅较大。
四、市场目标:
1、销售业绩:2003年度实现销售收入不低于亿元,较2002年增长%以上。
2003年度实现销售产品不低于万件,较2002年增长%以上。
2、销售网络:2003年在国内新建家直营门店,达到家,同时在江苏、湖南等省建立家加盟连锁店。使的销售网络覆盖全国25个省,总门店数达到家。
3、单店均销售额:2003年单店平均销售额不低于万元,较2002年增长%以上。
4、钻石俱乐部:发展ZDS钻石俱乐部会员万名,品牌知名度提高个百分点。
5、新产品推广:完成每季度三大系列新产品的上市推广和销售目标。新品占当季度总销售额50%以上。
五、市场营销策划实施战略:
(一)营销宗旨:
营销编剧,产品担角,渠道搭台,广告造势,促销配乐,服务跟进,价格适中,顾客认可,市场终成。
(二)产品策略:
①产品定位:
立足于中高档产品,进行生产、出样和销售。从价格体系中体现出ZDS专注中高档消费者,突出ZDS品质高贵,是香港的知名品牌。同时使得产品价格体系完善,有较高得亲和力,不会使顾客产生距离感。
②品牌定位:
A具体定位:珠宝钻石国际品牌,为社会主流人士打造,迎合中高档消费。
B品牌内涵:尊贵,经典,专业,时尚。
C品牌亲和力:国际品牌,来到中国。
D品牌认知度:完整得CIS系统,持续得广告宣传,易于识别记忆。
E品牌美誉度:优质的产品,完善的服务体系,放心首选。
F品牌公众形象:参加公益活动,爱心行动,捐资助学等,回报社会,树立公众形象。
③价格定位:
A参考定价:
参照同类产品且知名品牌,价格高于对手5-20%,宣传体现品牌优势,实现差异化溢价收益。
B价格控制:
明确价格体系,全国统一确定价格,门店无权价格浮动,严禁门店私自明暗折扣,除非全国范围统一促销和新产品投放,禁止进行折扣销售,以免挫伤顾客对品牌的信任。
C折扣销售:对于批发业务或者批量购买给予合理折扣,但是必须维护统一零售价格。批量有专门渠道运作和激励体系,限制零售门店对价格浮动。
D价格定位和出样标准:
附:门店现场布置产品数量标准
与营销方案相关的
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随着我国市场的日趋开放以及买方市场的基本形成,我国企业在竞争中逐渐意识到了解消费者需求、掌握市场动态对于企业的重要性,意识到市场策划作为营销中介的不可或缺性。那么下面是读文网小编整理的市场营销方案设计样本,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
一、产品介绍
xx年我局校园营销主要经营五大板块,各有侧重,其他项目可辅助开展,详细介绍如下。
(一)招生商函
招生商函是我局为各院校量身定做的商业信函,目的在于提升院校的招生竞争力,是各类院校争取优质生员,扩大招生的又一重要渠道。此业务以邮资封为载体,可采用标准6号(230㎜×120㎜)封或7号(229㎜×162㎜)封,针对不同学校开发有特色的招生邮资封及招生简章,宣传内容可以是校园文化、景点风光、学校标识、师资力量、专业介绍、教学条件、办学规模等等。业务开展主要集中于5-7月份。
(二)录取通知书及个性化封套
利用邮政特快专递(ems)的方式为院校寄送录取通知书。每一份录取通知书对一个学生乃至一个家庭的重要性都不言而喻,我局本着对学生、对学校、对ems品牌高度负责的原则,确保每一份录取通知书快、准、妥的寄达目的地,以服务质量保证学校和学生双方的利益。另外我局通过捕捉各高校的特色之处,为其推出个性化的特快封套,再次体现特色营销,此业务的营销阶段集中于5-7月份。另外,高校学生档案也可采用ems的方式寄递。
(三)高考大礼包
“高考大礼包”也是校园营销的重要内容,随高考录取通知书一同向考生免费发放。形式为纸质手提袋,封面可印制广告,内部可放置各种形式的宣传页和产品实物。其宣传形式灵活多样,弥补了录取通知书广告位的不足,使高考媒体形式更加丰富,投递渠道也更广泛。营销时间集中于5-7月,随录取通知书捆绑式寄送。
(四)高考志愿填报辅导软件、学生毕业纪念册、学生明信片
“高考志愿填报辅导系统”(含光盘及图书)是针对高考考生志愿填报的智能辅导与查询平台,其中收录了1700多所高校及专业的详细资料,各高校xx年-xx年的招生录取信息、xx年的招生简章及招生计划、高校分类查询、志愿填报向导、出国留学资讯等内容,是一套实用性和权威性很强的软件;“学生毕业纪念册”是为在校毕业生精心设计的有深刻价值的纪念册;“学生明信片”是面向各年龄段在校生开发的本册式明信片,目前共六套,分别有大学、中学、小学题材。“学生毕业纪念册”和“学生明信片”特邀请北京和**著名的设计师设计,并参考了呼市部分院校在校学生的意见,产品设计独特新颖。业务开展集中在5-7月份。
(五)校园邮资封、校园明信片
校园邮资封和校园明信片是每个学校特有的“名片”,随着**邮政局校园邮资封、片业务的深入开展,我市已经有越来越多的院校认可这种新颖而实用的宣传方式,校园邮资封、片上可以设计各院校有特色的宣传文字和图片,能很好地为学校弘扬自身文化、突出个性、提升形象和知名度而服务,是一项长期开展的校园营销项目,宣传效果行之有效。
二、市场环境分析
高考经济可以掀起整个校园经济的热潮,利用高考经济做大校园市场规模是我们一直追求的目标。
(一)招生商函
1、市场背景
近年来的招生趋势是:全市各类综合性大学纷纷扩大招生规模,本科院校的独立学院和职业技术学院争抢招生资源,民办普通高校面临招生渠道不畅的困难,各类职业培训学校及补习班面临争夺初中毕业生和高考落榜生……竞争激烈和信息渠道不畅的局面为招生商函进入校园市场提供了良机,具有了潜在的发展市场。同时,各类学校招生方式开始转变,特别是正规高等学校开始注重自身形象和品牌的宣传,极大限度的吸纳优秀考生。
2、市场特点
⑴招生空间拥挤
正规院校扩大招生的同时,既加剧了本身的竞争,又增大了民办及大专院校的招生压力,生员争夺异常激烈。
⑵农村生源相对丰富
部分农村生员由于学费升高、就业困难,他们更注重学到一技之长,这为传授专业技能的技校、职高、职业技能专修班等学校提供了招生契机。
⑶进修及学历学习升温
时下“充电式”培训和资质培训迅速发展,特别是院校内及各类考试中心设立的强化班、进修班、资质培训班应运而生,扩大了招生需求。
(二)录取通知书
录取通知书是维系着每个考生命运的“圣旨”,不论是学校还是考生、家长都对之视同珍宝。
1、学校需求分析
能够及时、准确的寄送录取通知书是学校一项很重要的服务,它不仅体现学校的信誉、威望,同时是该校对学生重视程度的集中体现,因此各院校,尤其是正规高等学校一定要选择“信得过”的单位来为他们提供此项服务。同时,特制的个性化ems封套同样可以达到为学校宣传造势的效果,是各院校提高社会影响力的又一佳径。
2、考生需求分析
学生对一份录取通知书的渴望、期盼程度是不言而喻的,虽然随着网络及通信工具的日益普及,考生目前可以通过很多方式获取到录取信息了,但是,能够将一份心仪学校的沉甸甸的录取通知书捧在手中,那种喜悦和珍贵、价值和意义是任何其他方式都无法取代的。
综上所述,基于对学校及考生需求心理的分析,基于录取通知书非比寻常的重要性,事实证明,邮政特快专递(ems)广泛的投递网和高度的品牌信誉足以满足录取通知书这项服务的高标准、严要求,学校和学生双方都比较满意。
(三)高考大礼包
为使高考大礼包真正成为各大商家宣扬自身业务的有效平台,我局必须对产品的买方(学生)和卖方(商家)进行详细的调查,对他们各自的需求有全面的掌控。在总结去年经验的基础上,制定更加完善的营销措施,对客户群体的选择更具有针对性。
1、市场分析
xx年我市高考人数35454人,其中城镇21552人,呼市地区本科院校共有6所,加上各附属中专院校的招生计划,据统计,近2万名的市内考生将在呼市度过4年大学生活。
学生是一个庞大的消费群体,不难发现,处于各大院校周围的餐饮店、超市、话吧等各类服务行业都开得红红火火。现在大学生中独生子女越来越多,在校生活水平也不断提高,例如大学生中使用手机、宽带上网、ip电话等现代通讯工具的比例增大,各大通讯运营商也瞄准了学校这块大蛋糕。很多企业往往利用节假日在各大校园做巡回宣传,或者通过电台、电视台等媒体进行推广,成本费用高不说,还不能普及到每一个学生。针对这种现象,我局制作的“高考大礼包”成为各商家有效的宣传平台,可通过夹寄业务宣传品起到事半功倍的效果。
2、“高考大礼包”的优势
一是普及性强。因为高考大礼包是随录取通知书一同寄送,能准确无误的到达每一位考生手中,普及性很强。
二是针对性强。高考大礼包专门针对入学新生寄送,新生在即将开始的大学生活之初必然有一系列的消费活动,有针对性的宣传更贴近市场,容易获得消费者认可。
三是内件形式多样。揽收中为避免宣传单调引起录取考生的反感,可以更多的选择实物,如各类优惠卡、优惠券、藿香正气丸样品、化妆品试用装等灵活多样的夹送形式。
四是目标客户选择广泛。除了传统的银行、通信业、杂志社等客户外,网络、食品、药业、保健品(益脑类)等行业的客户也可以加入到大礼包的行列里来。
五是成本低廉。各大商家在针对学生这一消费群体推出一项业务时,往往要耗费大量的人力、物力进行宣传,成本极高。通过在“高考大礼包”中夹寄宣传品可谓是一种轻轻松松赚大钱的好方法。
(四)志愿填报辅导软件、学生毕业纪念册、学生明信片
1、志愿填报辅导软件
(1)许多考生都“只管考,不管报”,或者说碍于没有科学的参照依据,无法客观分析近年来各院校的招生走势,考生只能单一凭兴趣、爱好填报志愿,存在盲目性;
(2)同时,随着就业压力日益严峻,考生在进入大学校门后,选择什么样的专业有利于将来择业成为家长们普遍关心的问题;
(3)全市共有高考毕业生35454人,其中城镇考生21552人,并且这部分群体相对具有购买能力,成为重点的公关对象。
因此基于对家长心理和就业形式的分析,高考志愿填报辅导软件具有广阔的市场需求。
2、学生毕业纪念册、学生明信片
人性化的时代,情感沟通越来越重要,学生毕业纪念册和学生明信片是各年龄段学生都受用的一项广推业务。学生毕业纪念册适合各大、中、小学的毕业生,目前我市(包括五个旗县)高中毕业生约3.5万人,初中毕业生约3.4万人,小学毕业生约3.9万人;学生明信片适合所有在校学生,据统计xx年**市在校大学生约13万人,在校中学生约11万人,在校小学生人数约18万。通过分析,这两项业务的市场需求很广阔。
(五)校园邮资封、校园明信片
**市有普通高校17所,成人高校2所,中专13所,普通中学167所,职业中学33所,小学725所,共957所学校,随着招生竞争愈演愈烈,各类学校对提高自身知名度越来越重视,渴望通过一种有效的方式树立形象,校园邮资封、校园明信片的使用者多为在校学生,但随着信件的往来,小小封片的波及面可以扩大到大江南北、五湖四海,宣传效果不可小觑。开发校园邮资封、校园明信片对学校来说是一项投入小,收益大的项目。
三、目标客户定位
(一)招生商函、录取通知书、高考大礼包
由这三项业务的关联性可以看出,“录取通知书”的目标客户是“招生商函”的子集,而“高考大礼包”又随“录取通知书”发放,因此,三者的目标客户群均锁定在:
⑴本科正规院校;
⑵大、中专院校;
⑶各类技术学院、职业中专、职业高中;
⑷各类教育机构、补习班、短期进修班;
⑸民办学校及二级学院。
(二)高考志愿填报辅导软件、学生毕业纪念册、学生明信片
“高考志愿填报辅导软件”目标客户定位于:全市高考考生;
“学生毕业纪念册”目标客户定位于:各大、中、小学的在校毕业生,中、高考补习班学生;
“学生明信片”目标客户定位于:各类学校的所有在校生。
由此可看出,此三种业务的目标受众是相当庞大的。
(三)校园邮资封、校园明信片
在上述招生商函客户定位的基础上,将全市(包括旗县)中、小学也作为目标客户。
各项业务的目标客户在一定程度上都存在交叉性和互补性,灵活变通的确定目标才有利于最大限度的开发用户。
四、营销策略
通过分析发现,每种产品、服务都有与其对应的潜在市场关系,如何使供求合理搭配,这就需营销策略来解决。
(一)大客户营销
“营销团队+营销方案=大客户营销”,这个简单的公式中有丰富的内涵和外延,主要包括三方面的内容:
1、组织专门的营销团队。成立由分管局长领导的营销队伍,加强营销队伍素质的提高。
2、制定专业的营销方案。出台有统一指导性的策划,针对不同营销项目和客户实体,根据需求做出局部调整。
3、在保持以往客户关系的基础上,对大客户进行有计划、有部署的营销。原则可依据,重点客户由专业局重点开发,其他客户由属地局开发,在保持老客户数量不减的前提下增加新用户。
(二)组合营销
每种产品推向市场后,销售业绩是不尽相同的,通过研究某些产品的共性,我们可以采取畅销品附带相对不太畅销的产品组合销售的方式,最终达到共赢。
(三)情感营销
在面向产品做营销时,一定要把握需求者的心态,要善于换位思考,知己知彼才能够百战百胜,在与客户公关时做到晓之以理,动之以情,才能获得丰硕的业绩。
(四)标语营销
此方式主要针对“高考志愿填报辅导软件”,此产品除直接对考生销售外,还要面向考生家长,建议制作一份专门给父母的宣传海报,标题为:“高考背后,父母的职责——参谋长”,用口号性的宣传语来调动家长们的积极性。
五、营销渠道
营销渠道是产品顺利到达客户手中的必经之路,在有效控制成本的前提下,应采用多种渠道。
(一)大客户销售策略
将各院校明确划分,保证大批量开发的前提下,带动小批量开发,以大客户业务的规模化和持久化作为营销的重点。
(二)临时促销策略
在学校设临时促销点,既是销售终端又是宣传发布平台,这种销售方式不仅能直接面对目标客户,而且成本较低。
(三)使用中间商策略
可以在学校旁边选取学生用品商店,针对部分产品利用批发或零售的方式进行推销,这是一项长期且直接面向客户的销售渠道,补充了短期临时促销的不足,但需要向商店支付相应的代办费。
(四)营业厅零售策略
利用邮政营业厅点多面广的优势,通过张贴宣传海报等方式进行销售。这种销售渠道具有销售面广、客户类型多、成本低等特点,但目标群体针对性较差。
(五)11185服务热线策略
利用邮政自身的11185服务平台开展电话订、送货业务,作为整个销售渠道的补充。
六、营销目标
(一)长远目标
通过此次活动,我们的长远目标在于建立与客户的关系。客户关系不能一蹴而就,但可以顷刻断送。着眼于未来,保持良好的客户关系、树立企业品牌形象,对于长期开展业务大有裨益。
(二)销售市场比例目标
1、学生明信片比例(x人/张)
全市在校学生人数任务数比例
小学人数181,25710,00033人/张
初中人数92,943
高中人数55,263
总计329,463
2、学生毕业纪念册比例(x人/册)
全市毕业生人数任务数比例
中考人数34,7882,00035人/册
高考人数35,454
总计70,242
3、高考志愿填报辅导软件比例(x人/盘)
全市高考总人数任务数比例
35,4541,80012人/张
4、招生商函、录取通知书、高考大礼包预计发放量(单位:个)
招生商函录取通知书高考大礼包
预计数量10,000023,00023,000
七、效益分析
在完成市场分析、目标预测的基础上,进行详细的效益分析,明确支出和收益。
(一)效益分析表单位:元
项目高考志愿填报软件学生
明信片学生毕业纪念册特快录取
通知书高考
大礼包招生商函
单价98122591.1
单个成本483.61210.23
每件利润508.41380.87
开发数量180010000xx2300023000100000
各项总收入1764001xx050000207000167000110000
预计利润90000840002600018400087000
(二)效益分析表补充说明
1、数据来源:以去年为基数。
2、代办费提取:收益的10%-20%提取给代办方,各项业务的代办费提取标准不同,操作时按规定执行。
3、总收入:各项业务进收入的情况不同,除“高考志愿填报辅导软件”和“学生毕业纪念册”差额进收入外,表中计算的其余项目均全额进收入,因此各项所得总计72万元。
4、预计利润:再除去相应的成本和代办费,预计利润约53万元。
八、项目支撑
为了加强组织、协调、调度力度,开展全局联动营销,在分管局长的领导下,我局成立了由市场经营部、函件业务局、各营业分局、速递局等部门专人负责的,包括前期公关、信息采集、数据整理、营销策划、后台支撑五大板块的校园系列营销活动组,展开全方位营销。
营销活动实行归口管理,由我局市场经营部负责具体活动的部署、协调、调度,各属地局负责各学校的公关工作,函件业务局负责商函的设计、排版、制作,全局各经营单位均结合自身的资源优势参与营销活动。
在营销方式上主要强调方案营销,并实行客户(项目)立项制度,各专业局根据自身的优势开发不同的用户,避免多头开发和重复开发,为理顺流程、规范经营,我局实行“三统一”的原则,即统一价格、统一推荐方案,统一发布合同格式,制定揽收制作流程,明确各个环节的分工和职责。
结束语
本着对校园市场营销的高度重视,本着“团队——方案”营销的思路,本着精心的部署、积极的心态……我局有信心在xx年打一场漂亮的“校园市场营销战”!
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加盟是社会经济发展的重要动力,其在任何经济发展时期任何国家都最具活力与挑战性。而餐饮项目加盟的成功离不开方案的设计。那么下面是读文网小编整理的连锁餐饮加盟方案设计样板,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
前 言
上岛咖啡是国内著名的咖啡连锁餐厅,以经营管理咖啡连锁事业闻名。轻松愉快的氛围,品质一流的咖啡,佐以精心调配的餐点,美味的甜点,以及健康自然的特色饮品,赢得追求时尚品味生活人士的极大青睐。
上岛咖啡于1968年进驻于宝岛台湾开始发展。1997年与唐城集团合作扎根海南省,并于两年后在北京。广东等地设立分公司。1997年上岛咖啡在中国海南繁华的街道开了第一家店,至今已有500多家连锁店遍布中国大江南北,成为目前国内最受欢迎的咖啡连锁餐厅之一。在咖啡出品方面,上岛咖啡执著于“香醇、甘美”的极致品质的制作理念;在店面设计方面,上岛融合了经典与时尚的理念,独具一格的经营模式,让上岛在短短的几年内获得了令其他竞争同业望尘莫及的辉煌成绩。上岛咖啡公司总部设在繁华的上海市,旗下的加盟店遍布中国大陆各大中型城市,公司的品牌性标识已成为国内一道著名风景线,俨然为欧陆人文与风情的窗口。由于拥有完善的经营管理体系和极具吸引力的企业品牌效应,多年来上岛咖啡蒸蒸日上,充分显示了巨大品牌的发展活力。
青海中关村是新近运行的一个综合性高新技术产业园区,为了使上岛咖啡在本区良性发展,本方案依据具体、细致的营销手段,致力于将上岛咖啡打造成“青海省中关村连锁餐厅第一人”。
第一部分 市场分析
1.1市场规模分析
上岛咖啡的群众知晓度为90%,有很高的品牌知名度,顾客以中青年的为主,餐厅位于青海省中关村海东科技园,中薪阶层比较多,又有不错的经济实力,他们会成为餐厅的主要顾客。上岛咖啡属于环境比较好的咖啡餐饮店,是商业洽谈的首选之地。因为在人数比较少的情况下很多公司职员对就餐环境要求相对较高:他们一般希望选择,环境优雅、气氛浪漫、适宜休闲、价格合适的地方就餐。
目前,在海东科技园区中:设备比较先进,室内环境优雅价格又有吸引力的餐厅并不多见。因此上岛咖啡对白领的吸引力较高。
1.2上岛产品分析
1.2.1企业经营状况分析
上岛咖啡食品有限公司吸收我国宝岛台湾数十年的咖啡文化精华,综合东洋咖啡的制作调煮,自一九九七年成立于中国海南以来,在大陆独竖一格的经营模式,在短短的几年内,迅速发展壮大。
上岛咖啡是国内著名的咖啡连锁餐厅,以经营管理咖啡连锁事业闻名。轻松愉快的氛围,品质一流的咖啡,佐以精心调配的餐点,美味的甜点,以及健康自然的特色饮品,赢得追求时尚品味生活人士的极大青睐。
上岛咖啡于1968年进驻于宝岛台湾开始发展。1997年与唐城集团合作扎根海南省,并于两年后在北京。广东等地设立分公司。1997年上岛咖啡在中国海南繁华的街道开了第一家店,至今已有500多家连锁店遍布中国大江南北,成为目前国内最受欢迎的咖啡连锁餐厅之一。在咖啡出品方面,上岛咖啡执著于“香醇、甘美”的极致品质的制作理念;在店面设计方面,上岛融合了经典与时尚的理念,独具一格的经营模式,上岛以人性化的服务,健康、文明、高雅、舒适的企业形象在短短的几年内获得了令其他竞争同业望尘莫及的辉煌成绩。上岛咖啡公司总部设在繁华的上海市,旗下的加盟店遍布中国大陆各大中型城市,公司的品牌性标识已成为国内一道著名风景线,俨然为欧陆人文与风情的窗口。由于拥有完善的经营管理体系和极具吸引力的企业品牌效应,多年来上岛咖啡蒸蒸日上,充分显示了巨大品牌的发展活力。
走进这里,阳光的明媚与古朴的原木色绝妙的结合让你为之赞叹,坐在落地玻璃窗边的小几旁,让人感到懒洋洋的舒服。在一入门的书架上捡一本喜欢的书,叫上一杯香浓的咖啡,生活就在这样的细细品味中渗出丝丝甜美。除了各式各样的咖啡供消费者选择以外,还有各种佐咖啡的小点也十分精美。这里的食物是以台湾风味为主的,制作精致的盛具加上色香味俱全的可口美食让你在感观上得到最大的满足。
上岛咖啡以推动大陆咖啡文化为己任,力行推升经济发展力,是加盟连锁事业获得了长足的发展。至今已成立了咖啡加工厂、专业吧台师、厨师及外场工作人员培训基地和物流中心。目前,集团的加盟店已遍布全国大中城市,拥有近三百家之多,分公司雄踞南北,相互策应,为各加盟业主提供全方位服务。上岛咖啡“源于台湾,香闻世界”。
1.2.2产品特点评价
1. 产品卫生安全
就产品本身的卫生安全而言,上岛咖啡作为老牌的餐饮服务行业深得消费者的信赖与喜爱,产品种类齐全且中高低档价位一应俱全能满足相当大一部分人的口味及喜好,企业以“创一流的餐饮品牌”为目标,奉行“人性化服务”的宗旨,维持健康、文明、高雅、舒适的企业形象,进过长时间的积累研发出上白百种口味独特的饮品及食物,深受广大顾客的喜爱。
2. 产品种类丰富
就产品的品牌口味而言;上岛咖啡经营的咖啡、餐点等做工细致,口味醇厚受到很多消费者的喜爱,产品主要有 :咖啡,茶,西点甜品,牛排,以及各种饭类面食,口味多样,选择范围广
3. 产品质量上乘
就产品质量而言,上岛咖啡所销售的蓝山、夏威夷可娜、摩卡、巴西、哥伦比亚等各种中性、软性和强性咖啡豆都是由我们自己加工厂进行加工。烘焙、配制而成。每一位员工在进入工作岗位以后做出口味醇正的咖啡、美味的牛扒去俘获顾客的心,加上上岛咖啡推出的产品都崇尚自然健康,上岛咖啡品牌产品在同行业中绝对位列上游。
4. 产品品牌效应良好
就产品负载价值而言产品依托于处于上岛咖啡企业,有着品质保证和品牌效应。再加上设计摆放美观诱人,有视觉附加值。
5. 产品价格合理
就产品价格而言,上岛咖啡餐厅食物种类丰富,推出了各种价位的产品,能满足消费者的对各种类的消费需求。
1.3基于SWOT的市场分析
1.3.1优势
上岛有自己独特的品位,良好的环境和氛围,适于休憩与商务会谈; 产品多样,包括咖啡、各式茶餐、饮料、点心等;
有固定的消费群体;
有一定的品牌知名度;
产品的品质高,咖啡纯正;
服务周到,卫生条件较好,方便快捷。
1.3.2劣势
价格与其他中低端休闲餐厅相比价格偏高;
餐厅运营方式单一,针对不同消费市场没有相对应营销模式。
店面位于高新技术产业园区办公区,营业时间短,每年法定节假日及双
休日期间没有顾客消费。
由于产业园区处于初期运行阶段,人流量仅200人左右。咖啡厅所针对
消费群体过少。
1.3.3机遇
人们的生活水平提高,对生活质量的要求更高,有越来越多的人喜欢咖啡;
门店选址处高新技术产业园区,人口素质高,产业园区内所有人员均可以视作潜在客户,随着企业不断入住,消费群体会逐步加大。
园区内没有高端休闲餐厅,上岛咖啡入住后,可以形成对产业园区独家经营。
1.3.4市场分析
通过以上的SWOT分析,可以概括为:在该店的现有消费者中,有可能将购买过该产品的消费者培养成该产品的忠实消费者,优势是该店环境幽雅,气氛浪漫,可以提供网络,咖啡的品味纯正,受到消费者欢迎。劣势是价格优势和管理效率有待加强。
因此,可以采用的发展策略主要有:
加强店面的管理,提高店面质量;
产品服务多而全的同时,也要发掘自己的特色与亮点,增强核心竞争力,将自己与其他同类品牌区别开;
善于听取消费者对产品的意见,不断加强产品品质;
对潜在消费者应通过广告宣传定位和准确的营销策略等手段将潜在消费者变成该店的忠诚消费者。
第二部分 市场定位与营销策略
2.1上岛咖啡的企业文化与经营理念
2.1.1企业理念
上岛咖啡的目标:创一流餐饮的品牌
上岛咖啡的宗旨:人性化的服务
上岛咖啡的形象:健康、文明、高雅、舒适
上岛咖啡的制作:执著于“香醇、甘美”的极致品质的制作理念
上岛咖啡的店面:融合了经典与时尚的理念,独具一格的经营模式
2.1.2目标市场与产品定位
上岛咖啡的几大买点:
1.卖来源:来自台湾,通过各种形式传达给消费者。
2.卖工艺:把上岛特色咖啡、茶餐、牛排的制作工艺传达给消费者,体现出科学、严谨、有序、卫生、独特的风格。
3.卖服务:服务生应善于发现顾客的需求,了解他们的喜好,尤其是要掌握热情度,有些客人喜欢自己做决断,对于这些自主型的客人就要保持适度的热情,让客人记住自己的服务而记住上岛。
4.卖文化:宣扬咖啡文化、茶文化、牛排文化。
5.卖情趣:教顾客如何品茶、品咖啡或是自己动手调制,享受生活的乐趣。 确立风格通过这些卖点来体现上岛咖啡独特、鲜明的个性:上岛为人们带来了台湾的饮食文化,倡导一种高雅、情趣的生活方式。
2.1.3上岛咖啡青海中关村店的市场定位
保证企业被周边高新园区的公司员工所知晓,扩大企业知名度,增加会员数量、店铺人流量和上座率。
2.2上岛咖啡的营销策略
2.2.1媒体运用策略
在网络论坛和网聊工具上发布信息,利用手机传媒和网络等进行宣传,印制一定数量的海报和传单以及限量版的精美明信片。
1.利用社交网络开展自媒体营销
针对高新产业园区都市白领这一消费群体,可以在微信、美团网和新浪微博等论坛建立公共主页,主打咖啡文化和商业文化,兼和小资格调,定时更新店内的活动和优惠信息。
2.利用电子商务平台开展外卖销售和团购活动
在淘宝上的应用:在本地生活模块上,建立属于青海中关村上岛咖啡的网店,发布优惠信息,售卖优惠券。目前北京、上海、杭州等地的上岛咖啡店已经开展此类活动。
在淘点点中注册商户,提供网上点餐以及外卖服务。
加盟各种团购网站(如美团网、大众点评网),推出团购优惠策略,可以以某种新推出的套餐或咖啡进行打折团购优惠,也可以对日常的热门销售产品进行长期的团购优惠活动。
3.利用移动传媒方式
例如建立微信平台。“微信平台是一个新兴的平台,不同与其他的信息平台,它很实用,他可以每天提供关于咖啡的一切消息,上岛咖啡将会陪伴大家每一天。”通过微信里面的“扫一扫”功能扫描二维码,或者输入“青海中关村上岛咖啡”进行关注后,就可以收到上面那样一条微信。
微信功能实现:可以每天为您提供关于咖啡文化的信息。当店内有打折促销活动时,您会收到微信的提醒。店里有新品推出时,可以通过此平台告知大家。通过这个平台,可以让大家更好地了解上岛咖啡的日常活动。让大家积极参与到活动中,吸引消费。
2.2.2促销活动策略
以公司白领和商业人士为主要促销的对象:
1. 对每周五举办的“咖啡沙龙”创业导师交流活动提供外联赞助,并且可以提供店铺优惠劵和带有店铺Logo的公仔、咖啡杯和包包为活动奖品。
2. 建立完善的消费者等级制度,推行可升级的会员卡,可以随着消费费用的增加而逐渐提高打折力度,从而培养忠实消费者。
3. 不定时推出特价尝鲜套餐活动,购套餐得公仔、包包。
4. 在特定时间段推行优惠活动,如会员生日当天赠送咖啡一杯或者在周一周二上班时间段推出打折优惠来吸引消费。
第三部分 加盟上岛咖啡费用预算 3.1 公司收取:(单位元)
项 目 (外省城市)
加盟费20万
保证金 10万
开业前辅导费/培训费 6万
装修设计费 5万
首次备料订金 5万
特许经营权使用费 3000元/月 10.8万(3年)
合计:54.8万
3.2 加盟商自主办理
装潢工程费 1300元/m2 店面灯箱广告 4万
厨房、吧台设备 10万 餐桌、沙发 6万
空调工程 8万 环保、消防 10万
其他设备费用(壁画、小件购置等)5万
流动资金10万
合计:84.2万
注:全部投资约为141万元#p#副标题#e#
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进入20世纪80年代以来,在信息技术飞速发展的背景之下,加盟活动在全球范围内活跃起来。加盟并非易事,想要加盟就要策划好加盟方案。那么下面是读文网小编整理的加盟方案设计样本,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
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1. 必须有国家和地方房屋管理部门和工商部门承认的房地产中介资质;
2. 必须对用户作出符合行业标准与规定的服务承诺,并坚持履行承诺。
二、加盟利益:
加盟的各置业机构可以在开尔地产置业信息网上拥有独立自主的公司页面,包括公司名称、公司简介、服务承诺、联系电话等以及房源信息列表和房源数据库查询界面,并且信息资源共享。
三、为加盟会员提供的服务:
1、集中会员单位的信息,提供方便快捷的查询系统,并根据会员单位(机构)的需求随时更新页面的内容,随时发布买卖房源信息,用我们全心全意的服务精神为会员单位(机构)树立信誉佳、质量优的商家形象;
2. 在开尔房地产置业信息网栏目上为加盟中介制作独立网页,显示公司名称、服务承诺、资质证号、公司地址、联系电话、公司简介,显示房源信息列表,提供信息查询和信息详情显示功能;
3. 加盟置业所提供的房源信息,可以与开尔置业信息网中心数据库信息同时供用户查询,让广大用户直接与加盟公司取得联系;
4. 为加盟公司在信息上传、信息管理过程中提供必要的技术支持;
5. 根据加盟公司不同要求,在开尔置业信息网不同级别的页面作广告宣传。
四、加盟收费情况:
1、 新加盟的房产置业试用一个月,期间信息发布费免收;
2、 凡在开尔房地产置业信息网加盟交纳入网费的房产中介,真诚感谢你们对开尔置业信息网的支持与信赖,一次性交一年费用减半收取,交半年费用八折收取; 3、 费用六个月起付。 五、信息发布方式:
1、 拥有上网电脑的加盟房产置业,可在本网站上自行发布收集房源信息; 2、 没有上网电脑的加盟房产置业,本公司工作人员协助发布收集房源信息; 3、 本公司为了方便加盟的会员能够及时发布收集房源信息,双方签协议可免费提供上网电脑一台(交一定数量的押金),并协助上网开户。(此条适用于一次性交3年费用的会员) 六、加盟办法:
1. 申请加盟的公司将公司有关情况(公司名称、公司地址、区县、邮编、电话、传真、负责人、联系人、联系电话、电子邮件、资质证号、公司等级、员工人数、专业人数、公司简介、服务承诺等)在“加盟申请表”上完整填写,而后传真至开尔置业信息网,或打电话通知我公司,在6个工作日之内对申请公司进行考查,符合条件者,开尔置业将在之后的3个工作日之内给予回复。来信或来传真时,请一定要注明联系电话、传真、联系人、电子邮件;
2. 经考查合格后,开尔置业公司会将合同样本以电子邮件或传真的方式发给申请加盟的置业公司,或直接送到加盟公司处。 3、您也可以通过以下几种方式通知我们:
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1、强大的品牌优势:依托开尔置业公司的整体实力把网站建成唐山房地产置业第一网。
2、信息资源共享:信息资源大幅度增加。
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7、协同发展:组织各加盟置业举办各种营销推广活动。
8、风险小,回报高,有广泛的客户群:全国乃至世界的客户资源。 9、广告支持:通过各种渠道宣传网站及上网企业。
10、能够得到社会认可:加盟置业可大大提高其自身的知名度和诚信度。 享受服务 1、 2、
各房产置业可在本网站上发布二手房买卖租赁信息; 各房产置业可在本网站收集个人发布提供的房源信息;
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提供唐山市的房产政策法规以及购房租房小常识等资料;
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有志不在年高,成才不问出处,加盟的路径又岂有高低贵贱之别?加盟道路艰辛,想要成功就需要策划方案指引迷津。那么下面是读文网小编整理的连锁店加盟方案设计样板,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
一、连锁加盟概念、商业模式、特点及优势
连锁经营是指经营同类商品或服务的若干个店铺,以一定的形式组合成一个联合体,在整体规划下进行专业化分工,并在分工的基础上实施集中化管理,使复杂的商业活动简单化,以获取规模效益;连锁经营分直营连锁、加盟连锁和自由连锁三种商业模式。
加盟连锁作为连锁经营的一种模式,亦称特许加盟,是指加盟授权者将特许权授权给加盟商,包括产品,服务,营业技术,商号,标示等;加盟商按照加盟授权者的授权标准进行专业化经营的模式;该模式具备统一的经营标准、统一的产品体系、统一的品牌形象,规范的服务制度等特点。
该模式能够迅速为特许授权主体公司提高品牌效应、获得专业化认可和好的消费口碑、同时会获得规模效应;随着特许主体的加盟体系不断完善、加盟店数量不断增多、品牌知名度不断提升,特许加盟将会给加盟主体公司带来不可估量的价值!同时能够助加盟商获得成功。调查资料显示,在相同的经营领域,个人创业的成功率低于20%,而通过加盟连锁创业的成功率则高达80%—90%,并且大部分行业超过了90%;这是一种双赢的运作理念,是21世纪最为成功的商业运作模式之一!
二、化妆品连锁市场环境分析
从宝洁1988年进入中国以来,中国化妆品市场发展已有二十多年时间,化妆品经营模式也根据商品特性、价位、终端特征呈多样化发展,一般分为日化模式(批发、商超、百货专柜、精品店)、专业线模式(美容院线、美发线)、连锁模式(化妆品零售连锁、个人护理连锁)几种类型;而化妆品连锁模式因具备投入少、推广快、覆盖广、风险低诸多市场优势,得到很多化妆品企业和经营者的关注,近年来成为化妆品企业发展的主力方向。
目前,中国化妆品连锁大致分为三大阵营:第一种是以个人护理产品为核心的国际连锁零售机构,以“屈臣氏”、“万宁”、“莎莎”为典型代表;这类连锁店以日用化妆品为主,且品牌繁多,产品结构及品种多样化,经营面积也具备一定规模,因企业实力强大,操作模式成熟,连锁店通常占据市场领导地位;其二是高端国际化妆品连锁零售店,比如“欧舒丹”、“欧诗顿”;这类终端店以销售国际中高端化妆品为核心,品牌丰富,品种繁多,深得高端消费者和时尚白领喜爱;第三种是中国本地化妆品连锁店,如 “娇兰佳人”“千色店”等;该类连锁店以“自主品牌核心+国际品牌辅助 ”为经营特色,产品品种多,价格区间较大,选择空间很大,可满足不同类型的消费者,最具代表性的“娇兰佳人”,早期进入日化市场始终默默无闻,后转型化妆品连锁运营,短短5年间便在全国开设300余家连锁店,销售额超过5亿,开创本土化妆品连锁的奇迹。
伴随着消费需求提升,连锁化妆品营销方式也在不断创新,其中,以个人护理为特色的化妆品连锁机构也成为一道全新的亮点,如百莲凯美容美体、欧杰蔓SPA馆、植秀堂养生店、丝域养发馆、尚艺发型设计等;这类连锁店通常以个人护理服务为核心项目,配合精细化的服务,结合专业功效产品销售,赢得大量忠实消费群体,更因为投资门槛较低,系统性连锁管理服务等特色,得到大量经营者投资加盟。
随着国民生活水平提高,中国化妆品市场消费额呈每年30%以上速度增长,已经成为中国发展最为迅猛的行业, 分析国内化妆品经营模式,我们会发现以下现象:百货专柜品牌知名度高、高档专业,但价格昂贵,只能面向中高端消费群体;商超化妆品价格低廉,但无论是外观、功能、品种都缺少档次,只能满足中低端消费群体,精品店、美容院品牌多,品种丰富,价格区间大,可以满足大部分消费群体,但是暴利思想和服务淡漠现象的广泛存在,让很多消费者望而却步;
另外,生物化工原料的大量使用越来越受到消费者的排斥,天然、绿色、自然、安全成为化妆品的必然理念方向,加之消费者越来越注重服务和体验的整体感受,故具备绿色、天然、安全的产品理念,注重服务体验的经营模式将成为化妆品终端市场的生力军!
三、“婷美小屋”品牌加盟连锁项目概述
1.项目简介
婷美小屋是娇兰佳人集团旗下的单品牌化妆品零售连锁店,同时也是中国本土第一个全国意义上的单品牌化妆品零售连锁店。婷美小屋初创于2012年,目前在广州、深圳、肇庆、佛山、北京、重庆、成都、沈阳、桂林开设了超过50多家连锁店,平均每天有超过10万消费者光顾婷美小屋。
婷美小屋不是一个单纯的抽象化妆品品牌,它将品牌理念贯穿落实到每一家门店,让门店以清新自然的“小屋”形象坐落在繁华的都市中。从门头、外形、柜台,到陈列和产品,呈现出一股自然之风。
婷美小屋经营单品超过400个,涵盖了护肤品、彩妆、身体护理品、美发护理品四大品类。
2.项目特色
2.1店铺定位及经营理念:
以顾客体验为核心,强调体验过程中的愉悦和放松,是心灵与自然邂逅的美丽小屋。婷美小屋从听觉(音频)、视觉( 产品、道具、广告画等)、嗅觉(产品香味)、触觉(产品肤感)、味觉(花茶服务),营造如大自然一般的愉悦环境,让顾客在购买、体验的过程中,远离都市的喧嚣和烦躁,令肌肤和心灵得到充分休息;“座谈体验营销”,让顾客从进店到体验、从选择产品到购买产品,都处于一个轻松的状态。
2.2产品理念:
2.21 Natural(自然)成分安全自然,从大自然中萃取能完全被肌肤吸收、利用的纯天然营养成分,融入每一瓶产品中。
2.22 Free(自由自在)肌肤无负担,自主研发能完全被肌肤吸收、利用的现代配方,解决传统配方营养成分过剩、渗透不彻底等弊端,拒绝粘腻,拒绝厚重,拒绝干涩,拒绝一切不适感觉。只给肌肤营养,不给 肌肤负担,打造细滑、透亮的健康肌肤,呈现自然之美。
2.23 身心的轻松愉悦, 现代都市女性同时承受着工作、家庭、人际等多重压力,婷美小屋为现代女性精心打造一个愉悦、轻松、自由的空间。在婷美小屋里,可以远离都市的喧嚣和烦躁,让肌肤和心灵得到充分休息。
3“婷美小屋”品牌加盟连锁战略规划及发展目标
(长期发展战略,质化目标、量化目标、运营体制服务体系目标、资本运营及国际战略)
战略规划是关于企业发展的谋略,发展是企业成长、壮大的过程,其中既包括量的增加,也包括质的变化。婷美小屋从整体性、长期性、基本性、谋略性做好布局规划,旨在打造全球单品牌化妆品零售连锁领导者品牌。
3.1婷美小屋连锁模式:
总部直营店+特许加盟店(总部品牌直营入驻核心商圈,带动周边商圈加盟)
3.2婷美小屋整体规划目标,阶段性分解布局目标:
3.21 五年发展规划:
(连锁店辐射全国范围,总规模达到XXX家,根据对公司整体规划和加盟项目特性做调研后具体分解到每个省、市、县及每年/月目标,以表格结合文字形式展示,此处不做详细规划)
3.22已开店铺数量及分布区域:
目前在广州、深圳、肇庆、佛山、北京、重庆、成都、沈阳、桂林开设了超过50多家连锁店
2015年目标计划:
开店数量:达到xxx家加盟店。
(根据对公司整体预算规划和加盟项目特性做调研后分解至月为单位(即每月开店多少家,年度总计划如何等)
交易额:xxxx万元。
利润:xxx元。
3.23盈利模式:
增加盈收(加盟费、特许权使用费、设备费用、产品系列利润空间):
(1)拓宽加盟招商渠道增大加盟店辐射范围。
(2)开发多元化新品及服务体系。
成本控制(招商推广费、办公费、人工等):
(1)更有效的宣传招商,控制招商成本。
(2)高效节约合理控制部门整体管理费用。
四、“婷美小屋”品牌加盟项目团队建设管理
1、加盟管理中心组织架构(架构图)
招商部:负责加盟招商客户洽谈跟踪,如通过电话销售邀约到总部考察洽谈、或参与公司会议营销讲座等,分小组管理(招商总监、招商助理、招商经理、招商专员)
市场部:负责产品系列策划研发/物料采购/促销活动策划/展会策划/会议营销策划/店铺形象设计/宣传品设计/产品系列设计/加盟项目SEO等相关渠道推广等。
运维部:负责加盟相关整体运营维护工作,包括培训部分、产品/设备/货架/宣
传品物流配送体系、美导协助督导跟进、财务收款核算、直营部(店长、收营、导购)。
客服部:负责部门咨询热线(加盟咨询及意向客户分配管理、售后运营咨询及跟进等)。
2、人员招聘配备及培训
业绩考核是对在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核;对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。效率态度考核是对工作态度和工作热情工作效率的评价,具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、工作完成效率情况、责任感等。
具体考核内容由公司人力资源定夺,在此不做具体阐述。
5、部门日常管理(简述核心要点)
招商部门实行分组管理---人才配备数量按照公司发展计划和进度定夺,前期建议随着市场发展进度设置2-3组,每组成员4-6人。每个组设置经理或主管/组长一名,分组的目的是为了让招商部的组与组之间产生良性竞争,使每个团队间能互相学习、互相激励。
5.1每周定期召开市场招商部会议,要求写出工作总结及问题反馈同时提出合理化建议,每月进行一次整体总结会议,表扬优秀鼓励后进;
5.2制订出合理的加盟客户管理及分配制度包括考核方案;
5.3做好部门工作责任制及时处理各种工作中遇到的问题;
5.4维护好和本部门同事及公司其他部门关系,理顺工作关系;
5.5多了解行业发展信息,以便与时俱进;
5.6多想多学多提合理化建议,把公司品牌和推向更高的平台。
5.7定期组织对整体业务水平提升的培训;
6、工作目标及团队管理
◆销售招商人员必须制定(硬性指标)日目标、周目标,月目标,季度目标以及年度目标;
◆每个组必须制定月目标,季度目标以及年度目标,由组长负责;
◆部门制定总目标;
要求每个销售招商人员每日打XX通电话,对每通电话需要有明确的跟进记录(以EXCEL表格做好跟进,将客户名称,接电话人员,联系电话,电话交流情况,打电话日期等一一反馈);同样每个小组团队亦需有固定目标,小组负责人对组成员进行监督、引导、协助,最终实现部门及公司的总目标。
◆尽可能多组织部门活动,加强成员交流增进感情;
◆定期组织培训提高专业能力;
◆部门领导虚心听取成员建议,关心成员;
◆制订合理化建议奖罚机制,让每个人都能发光发热;
◆创立业绩榜文化,调动员工工作积极性,提高战斗力。
五:市场招商策略
1.招商预算及目标
(根据公司投资预算及目标规划,调研后详细阐述)
2.推广渠道
(重点渠道建议——SEO及各大加盟网站推广、会议营销模式推广)
内容 说明 作用
自营店带动建立自营店,并加强宣传力度,扩大自营店收集成功经验,战略 商圈影响效应,放置加盟招商资料。 带动商圈推广
提升品牌效应
吸引加盟
提升加盟项目
影响力 连锁展会在美博会、连锁招商会、连锁展销会推广项推广 目 报刊杂志在针对性报刊时尚栏目刊推广软文或针对推广 性杂志推广“婷美小屋“加盟项目。
加盟网站3158、28商机等加盟网投放广告,点击进精准介绍,吸引推广 入推广页面,意向加盟留言跟进
整合网络工具微博、微建立微博,利用微博影响力增加项目吸引
QQ、论力。借助微营销模式推广、针对性论坛发帖资源、吸引加盟 坛推广、公司等方式、同行QQ群等发消息推广,同时借
电商网站嵌助公司电商渠道嵌入专题界面推广
选择性通过百度、谷歌、搜狗等关键词优化排名推广
放置加盟店宣传物料(加盟指南、展架易拉
宝KT板等)成功加盟商影响力带动意向客户加盟、加盟店产品促销册嵌入加盟广告 提升项目招商率 SEO推广 加盟店联动推广 提升项目影响力
会议营销推广邀约意向客户,集中会议营销 提升项目招商率
个人建议重点采用SEO网络推广方案,SEO即搜索引擎优化,目标是通过使与网站相关目标关键词在搜索引擎获得较前的排名从而达到广告的目的,目前采用搜索引擎优化有两种方式,一就是只针对部分关键词进行排名的优化,二是不刻意针对少数的关键词而针对核心关键词扩展出来的大量长尾的关键词,并获得良好的排名,这个称之为整站优化策略、比如客户通过百度或者是谷歌搜索键词获得展示并进入推广页面从而达到进一步咨询的推广目的。
3.意向加盟客户跟踪
前期推广工作做好后,会得到各个渠道源源不断的客户资源,客户看到我们的推广广告后,或是通过加盟热线的电话咨询,或是通过我们网站即时性客服沟通了解,或是直接在网站后台留言、亦或是直接和我们的加盟招商经理直接去的电话或是QQ咨询等,这其中可能涉及到同一个客户可能通过几个渠道进行了咨询,这样便导致客户重复分配或跟进等问题,所以应该制定一套完善的客户跟踪流程,电话咨询、网站后台留言等等各个环节的客户资源应该如何及时准确地分配给招商专员进行电话跟进,招商经理应该如何精准专业地做好跟踪等都应该制定出操作规范并不断完善。
跟踪环节:
1、客户切入——通过相关渠道切入到我们的招商经理/专员,招商经理/专员进行初步介绍引导工作并获得下一步深入了解的机会,招商经理/专员在这个环节必须准确专业地回答客户每个问题并主动引导客户看好我们的加盟项目从而吸引到客户;邀约客户到公司做实地考察或参加我们的会议营销。
2、实地考察——客户到公司实地考察特别是公司资质实力的展示、包括直营店或是成功的加盟店的实地考察,招商经理要做好这个环节的陪同介绍等工作;将我们产品的特点优势、加盟收费标准(加盟费、保证金、特许权使用费、产品初次建议进货费等等)、加盟优惠政策、区域保护、各大支持、加盟店盈利分析等向客户做细致的介绍说明,并以实际成功范例向客户引证;
3、达成意向——客户考察完毕后有了比较细致深入的认识并建立的加盟意向,我们的招商经理必须利用专业的销售洽谈技巧促成加盟,引导客户填写加盟申请表,这个环节一定要体现出专业和诚信,让客户对我们产生强大的信心;
4、店铺选址——客户在具备加盟意向后,我们应该给予客户选址方面的指导,按照《加盟店选择指南》协助客户做好选址工作!
5、签约加盟——店铺选好客户决定加盟后,招商经理要指导客户详细阅读加盟合同各个环节,并做好解释说明工作,引导客户填写最终达成签约;
6、培训装修——客户签约后招商经理应将客户引导培训、店面设计装修等接洽,安排做好客户及店员的培训店铺的装修等工作。
7、配货开业及跟踪——培训、装修等工作完成的同时,我们应该做好对客户的店铺产品、设备货架、开业宣传品等协助配备工作。
六、加盟商关系维护及售后服务管理
在吸引新客户加盟的同时不能忽视保持准签约已签约和在经营的加盟商。在客户关系维护上要做到以下:
1、良好的态度
对于新的加盟意向客户或者是已经签约的加盟客户,不管客户是非对错都要用良好的态度和客户沟通;
2、替加盟商着想
我们与加盟商合作一定要追求双赢,要实事求是地和加盟商讲解我们的优势及可实际操作性及加盟后发展的各个环节,特别是选址,一定要提出合理的建议和分析调研,让客户在日后经营中对公司有信心。
3、尊重加盟商
每个人都需要尊重,都需要获得别人的认同。 加盟商加盟我们,我们一定要心怀感激。加盟商做的不合理的事情 ,则要表示出宽容,不能表现出无理的态度,应立即共同研究探讨,找出补救和解决的方案。
4、信守原则
在一些加盟政策和标准面前必须坚持一定原则;不能变幻莫测,只有这样,才能获得加盟商的信任和认可。
做好客户维护不但能提高已有加盟客户的满意度和忠诚度、降低客户的流失率,同时有利于使加盟商产生依赖性,便于公司加盟合作的发展,同时带来潜在连带加盟客户。
加盟商服务及维护要求做到以下:
◆美导和督导定期通过电话、上门拜访等方式了解合作情况,并做好隐性调查,认识并发现合作中的问题并协助加盟商给予改进。年末组织加盟商参加联谊会等都是与加盟商沟通的好方法。
◆在达成加盟合作之后,继续不断地关心加盟商,了解加盟商对我们加盟项目和产品的满意程度,虚心听取加盟商的意见,对合作过程中存在的问题,采取积极的弥补措施,只要乐于帮助加盟商解决问题,就会造成非常友好的气氛,而这种气氛是任何销售人员工作顺利开展都必须的。
◆正确对待投诉,加盟合作过程中发生问题产生投诉是难以避免的,发生投诉后我们应该感谢加盟商的投诉,使我们有机会知道不足,并设法予以解决,才可能继续留住加盟商。
七、“婷美小屋“产品及店铺营运策略
1、品牌策略(“婷美“及”婷美小屋“品牌文化塑造,优化产品结构,VI连锁标准店形象建立,延伸服务体验)
2、价格策略(特价渗透法,规范价格体系)
加盟商加盟标准化服务跟进流程,各个部门和环节精准高效配合,由各岗位人员分工完成,提高加盟开店效率,包括加盟申请确认、选址评估确认、合同签订、费用缴纳、培训安排、装修设计、装修验收、设备产品配送陈列、开业辅助、美导/督导跟进。
策划:李中华
日 期:2015年4月8日
与连锁店加盟方案相关的
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绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”,是针对企业中每个职工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,读文网小编把整理好的绩效考核与薪酬设计分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1.按时间划分
(1)定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点绩效选择。
(2)不定期考核。不定期考核有两方面的含义,一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评,另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录,发现问题及时解决,同时也为定期考核提供依据。
2.按考核的内容分
(1)特征导向型。考核的重点是员工的个人特质,如诚实度、合作性、沟通能力等,即考量员工是一个怎样的人。
(2)行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为,如服务员的微笑和态度,待人接物的方法等,即对工作过程的考量。
(3)结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量,如产品的产量和质量、劳动效率等,侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
3.按主观和客观划分
(1)客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核,如生产指标和个人工作指标。
(2)主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价,如工作行为和工作结果。
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一个公司做绩效考核,在绩效考核的方案中,要制定好考核的目的,考核的原则及对象等。读文网小编把整理好的绩效考核方案制定分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标,KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标,使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI的考核范围可大可小,制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据,同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是,也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中,在在着“20/80”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用,即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。
对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。
1、 做好实施KPI考核前的宣传和教育工作,使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。
2、 采取有效的激励措施,承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金,KPI考核跟员工的直接利益挂钩。
3、 统一KPI指标的制定原理为,把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标,把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。
4、 采取打分制度,由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分,没有按时完成一项指标就扣X分,超额完成一项指标就加X分,加满为止。
5、 采取公平、公正、公开的考核制度,部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定,双方均无异议时,部门主管要签字确认。同时,任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。
6、 每个月盘点KPI考核实施的效果,同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况,通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。
7、从长远来说,通过KPI考核的实施,规范员工的工作习惯,使KPI考核的观念固化在员工脑中。
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绩效考核管理,是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,读文网小编把整理好的员工绩效考核方案分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1、绩效考核目的 预期目标:制订绩效考核标准,以增进考核之客观与公平性,并达最佳之激励效果。
对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
2、绩效考核对象
公司全体在职员工,但以下情况暂不纳入考核范围:
(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
3、绩效考核成员构成
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成,主体考核者(员工的直接上级)负责评分,考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准,做到与被考核人的及时沟通,公正完成考核工作。
4、绩效考核内容
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度,品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
5、绩效考核周期
(1)考核每月开展一次,考核时间为次月的7日之前完成,完成后交由人资部。
(2)收集考核数据:每月1日—31日之间,由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施:次月5日之前,绩效考核人根据所收集的数据,完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核:次月7日之前,复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格:每月8日,绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬:人资部提供员工考核评分数据给财务部,由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料:人资部负责考核结果整理归类。
6、绩效具体记录
各部门经理或负责人平时应针对考核项目,查核所属人员之工作表现,并随时记录其优劣事迹,作为考绩评核时之重要依据。
7、考绩等级设限规定
(1)当月有下列情形之一者,考绩不得列为优等
A.有旷工记录者;
B.有记过记录者;
C.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者,考绩不得列为良等
A.有旷工记录者;
B.有记过记录者;
C.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减:
A、应加:通报表扬1次加1分,嘉奖1次加3分,记功1次加6分,记大功1次加10分;
B、应扣:警告1次扣1分,通报批评1次扣3分,记过1次扣6分,记大过1次扣10分
C、应扣:迟到早退一次扣1分,旷工一次扣3分,连续旷工3天以上的可除名。
D、应加:全勤加3分,合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
E、各部门采购物品前要掌握市场采购价,学会询价、核价,低于市场价的要予以适当加分奖励,超出市场价的要酌情予以扣分。
零容忍行为:1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现,除名或追究法律责任,其他严重违反公司制度和规定的行为,按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者,实行考核一票否决制,即可直接确定为不合格。
个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次,对应分值如下:90分以上为优秀,79分以上为良好,60分及以上为合格,60分以下为不合格。
8、绩效考评等作业
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』,发给各部门经理实施评分等作业,并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。
(3)评等之结果,人资除审查外并应予保密与建档管理,以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。 9、工资核算方法
(1)员工绩效考核评分达到60分者,只能拿基本岗位工资全额,无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者:第一次予以书面警告,第二次予严重警告,并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核,待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的,可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的,可提升一级职位。
10、绩效工资核定程序
(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;
(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;
(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;
(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;
(5)人资部依据汇总数据资料,测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩,经公司领导审批后予以兑现。
11、绩效考核其他规定
(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部,下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核:工作完成率、工作差错率,成本控制率等,(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)
(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则,如有舞私隐蔽的,如果发现要视情节进行相应处理,可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员,主管应了解其真正原因,进而从旁协助辅导,安排相关培训或训练以改善绩效。
人资部
以上就是读文网小编为大家提供的员工绩效考核方案,希望能对大家有所帮助
看了“员工绩效考核方案”
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绩效管理与薪酬设计 企业商业环境的不断变化,读文网小编把整理好的绩效管理与薪酬设计分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
一、 绩效管理的定义
1、 绩效管理的概念
绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效,并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的持续性过程。这一定义包含两方面重要含义:
持续性过程:绩效管理是持续性的。它包括从设定目标和任务,观察绩效,再到提供、接受指导和反馈这样一个永不停止的过程。
与战略目标保持一致:绩效管理要求管理者确保员工的工作活动和产出与组织的目标是一致的,并借此帮助组织赢得竞争优势。因此,绩效管理在员工的绩效和组织的目标之间就建立起了一个直接的联系,从而使员工对组织作出的贡献变得清晰。
2、 绩效管理与绩效评价的区别
如果一个组织只是每年对员工的绩效进行一次评价,而并没有通过对员工提供持续性的反馈和辅导来帮助他们改进绩效,在这个组织中就没有真正的绩效管理体系,只不过是一个绩效评价体系而已。绩效评价是对一位员工的优点和不足所进行的系统性描述。因此,绩效评价是绩效管理的一个重要组成部分,它只是一个大的整体中的一小部分而已。
二、 绩效管理对组织的贡献
1、 强化完成工作的动力;
2、 增强员工的自尊心;
3、 使管理者对下属有更深入的了解;
4、 能够更加清晰地界定工作的内容及其需要达到的标准;
5、 强化员工的自我认知和自我开发;
6、 使管理活动更加公平和适宜;
7、 使组织目标更加清晰;
8、 使员工更加胜任;
9、 使组织能更好地免受法律诉讼;
10、 使组织能更快、更及时地区分绩效优良与绩效不佳的员工;
11、 上级对员工绩效的看法能够更清晰地传递给员工;
12、 使组织变革更加容易推动。
三、 糟糕的绩效管理体系给组织带来的不利或危害
1、 增加人员流动率;
2、 使用错误的或者带有误导性的信息;
3、 损伤员工的自尊心;
4、 浪费时间和金钱;
5、 损害人际关系;
6、 削弱完成工作任务的动力;
7、 员工产生工作倦怠感,工作满意度下降;
8、 增加遭遇诉讼的风险;
9、 对管理层资源产生不合理的需求;
10、 绩效评价标准和评价结果不稳定、不公平;
11、 产生偏见;
12、 绩效评价等级体系不清晰。
四、 薪酬体系的定义
薪酬体系指用来分配各种有形报酬和无形保持的一套机制,它是雇佣关系的一个组成部2/8分。
1、 基本薪资
基本薪资是企业向员工支付的用来与他们所完成的工作进行交换的一种报酬形式。基本薪资通常包括一个变动范围,它的支付依据主要是岗位以及岗位所履行的职责,而不是个人所做的贡献。因此,一般情况下,履行类似工作职责的所有员工所得到的基本薪资都是一样的,并不考虑员工与员工之间的个人差异。不过,基本薪资通常会有一个变动范围,从事类似工作的员工所得到基本薪资可以在这个范围内有所不同,这种差异主要取决于员工个人在工作经验以及绩效等方面的差异。
2、 生活成本调薪和绩效加薪
生活成本调薪意味着所有员工都可以得到一个相同百分比的薪资水平上涨,这种调薪不考虑员工个人的绩效,生活成本调薪的目的主要是用来消除通货膨胀对员工的收入造成的不利影响,以保证员工薪资水平的购买力。
浮动薪资,有时又称绩效加薪,是指根据员工过去的绩效表现给予的基本薪资增长待遇。
3、 短期奖励
与绩效加薪类似,短期奖励也是以员工过去的绩效为基础的。不过,这种奖励不会导致基本薪资的增加,它只是根据某个绩效周期(如季度或年度)内的评价结果来计发的临时性薪资调整。因此,短期奖励是一种一次性的支付,正因为如此,它也常常被称为可变薪酬。
短期奖励与绩效加薪的第二个不同之处在于,短期奖励的标准是事先确定的。相反,在绩效加薪时,在大多数情况下,加薪的具体数值是事先不知道的。
4、 长期奖励
短期奖励通常试图在短期(如季度或年度)通过现金奖励或者特别奖赏(如给予两天的额外带薪假期)的办法来激励员工的绩效,而长期奖励则力图在一个相对较长的时间里影响员工的未来绩效。典型的长期奖励计划包括允许员工按照预先确定好的、有利可图的价格来购买股票所有权计划或者股票期权计划。长期奖励的基本原理是,员工个人愿意对组织的未来成功进行投资,而这种投资又有可能转化为一种可持续的高水平绩效。
短期奖励和长期奖励的应用都非常普遍。
5、 收入保障
收入保障计划是在一位员工生病、残疾或者丧失工作能力时,组织为其提供的一种薪资补充和支持计划。有些国家还通过法律强制组织制定收入保障计划。
在收入保障计划之下包括像医疗保险、养老金计划以及储蓄计划等类型的福利计划。
6、 生活和工作平衡
与工作和生活的平衡有关的福利计划主要是用来帮助员工在工作活动与非工作活动之间达成更好的平衡。
7、 补贴
在有些国家和组织的福利中,还包括像住房补贴和交通补贴等项目。
8、 关系报酬
关系报酬在本质上是无形的,它包括上级的认可和在组织中的地位、就业保障、富有挑战性的工作、学习的机会以及在工作中构建私人关系的机会(其中包括友谊和爱情)。
五、 绩效管理体系的目的和作用
1、 战略目的:帮助高层管理人员实现战略性经营目标;2、 管理目的:为制定员工管理决策提供有效和有用的信息;3、 信息传递目的:告知员工他们的表现如何,并传达组织和管理者对他们的期望;4、 开发目的:使管理人员对他们的下属提供指导;5、 维持组织目的:为人力资源规划和配置提供信息;6、 档案记录目的:收集可以用作各种目的的有用信息(如甄选测试开发工具、管理决策等)。
【①完善管理职能,监控计划、组织、领导和控制四项职能的执行状况;②促成量化管理,使得公司的各层次决策更多的依赖于数据分析或询证;③促成组织内部沟通、监控机制的形成;④避免不必要的资源浪费。】
六、 理想的绩效管理体系具备的特征
1、 战略一致性
个人目标、部门目标和组织目标相一致。
2、 完整性
所有的员工都要接受评价;绩效评价涵盖整个绩效审查周期;所有的主要工作职责都要接受评价;无论优良绩效还是不良绩效,都应当提供反馈。
3、 实用性
可用性强;容易使用;利用其进行决策的人接受这套体系;这套体系的收益大于成本。
4、 有意义性
每一种工作职责的绩效标准和评价内容都是重要的而且是相关的;只对员工具有控制能力的工作职责进行衡量和评价;绩效评价定期举行并且时机恰当;这套体系能够为评价者提供持续性的技能开发;绩效评价结果被用于重要的管理决策。
5、 明确具体性
这套体系能够给员工提供详细的指导,让他们指导组织对他们的期望是什么,同时他们在多大程度上达到了组织的这些期望。
6、 绩效辨别性
这套体系应当能够识别出有效和无效的行为和结果,因此也能够识别出具有各种不同绩效水平的员工。
7、 可靠性
绩效衡量指标是一致的;绩效衡量指标是没有偏差的。
8、 有效性
在绩效衡量指标中包含了所有的关键绩效内容;绩效衡量指标没有遗漏任何重要的绩效内容;绩效衡量指标中不能包含员工不可控的因素。
9、 可接受性和公平性
员工认为绩效评价结果以及根据绩效评价结果所确定的报酬是公平的(分配公平); 员工认为决定绩效评价等级以及后来的报酬的程序是公平的(程序公平)。
10、 参与性
在举行绩效评价会议之前,首先从员工那里收集他们的个人绩效信息;员工通常对如何衡量自己的绩效提供建议,以参与到绩效管理体系的创建过程中。
11、 开放性
经常对绩效进行评价,同时持续性地提供绩效反馈;绩效评价会议是一个双向沟通过程,而不是一个管理者直接将信息传递给员工的单向过程;绩效标准是清晰的,并且持续性地提供给员工;绩效沟通是以事实为依据的、公开的、坦诚的。
12、 可纠正性
绩效体系中应当有一个申诉程序,以使员工可以通过这个程序对不公平或不正确的决定提出质疑。
13、 标准化
绩效评价对于不同的人以及在不同的时间里具有一致性。
14、 伦理化
管理者在进行绩效评价时必须抛开其个人的好恶; 员工的隐私应当得到尊重。
七、 绩效管理与其他人力资源管理和开发活动的整合绩效管理体系是其他人力资源管理和开发活动的一个重要支持者:
1、 绩效管理为确定员工的开发需求提供信息;
2、 绩效管理为人力资源规划提供了关键性的信息;
绩效管理为薪酬管理提供信息。
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绩效管理需要什么方案吗?如何制定方案?来看看下面读文网小编为你带来的绩效管理方案吧,这其中也许就有你需要的。
一、 目的
1、推动公司年度经营目标的分解与压力传递,通过构建全员绩效管理体系,促进年度各项工作目标的达成;
2、通过绩效牵引,促进价值创造最大化,进行正确的价值评价和合理的价值分配,激发员工潜能;
二、适用范围:公司经理级及以下人员
三、原则
1、全员绩效原则:个人年度绩效结果与部门绩效、公司绩效系数挂钩;
2、月度兑现原则:绩效结果月度兑现,考核结果与月度薪资发放挂钩,体现绩效激励的即时性; 3、横向竞争原则:原则上,工序经理、车间主任级绩效维度各工厂之间保持一致,体现横向竞争; 4、动态指标原则:经理(主管)级指标实行月度动态制定,即月初订计划定目标,月末核目标评分数; 5、效率优先原则:绩效分配体现效率优先的原则;
6、强制分布原则:所有人员考核根据绩效得分进行强制分布,区分SABCD,奖罚相抵,保持平衡。
四、绩效实施思路
1、实施干部聘任制:车间主任、工序经理级人员,需同各工厂签订绩效责任书,明确干部聘任关系,明确劳动合同与干部聘任的区别,明确干部责任与身份,明确岗位薪资与年底奖金的分配原则。
2、矩阵式管理模式:计划体系、品质体系实施矩阵式管理,行政与业务上受工厂管理,专业上接受公司对应职能部门的指导,各占50%的管理权限;在考核指标制定、人员晋升、淘汰、调薪等方面由对应职能部门负责人共同审核把关。
3、 考核分类与分工:
② 各部门经理级人员绩效考核方案及责任书的签订与实施由各部门负责人审批,报公司综合管理部备案;
4、考核结果应用:
①员工月度绩效考核目标是年度绩效目标的分解,原则上要与年度绩效目标保持一致(个别指标可以按时间进度或产量进度进行月度考核分解),月度考核结果按照月度指标与实际达成情况进行核算,考核结果与员工月度绩效奖金挂钩;
③ 员工年度考核结果按照年度考核目标及实际达成情况进行核算,考核结果与年终绩效奖金挂钩;
③考核结果作为人员晋升、淘汰、培训、异动等人事决策的参考依据; 五、职能部门绩效方案 1、模块经理(含负责人)
(1)薪酬构成:
职能部门模块经理薪酬=a个人月度岗位工资+b个人月度绩效奖金+c年度绩效奖金,其中a:b=7:3=现有月度固薪标准,(a+b):c=7:3。
(2)绩效责任制构成
①月度绩效责任制构成:月度KPI指标(50%)+月度重点工作完成评分(50%) ②年度绩效责任制构成:年度KPI指标
(3)绩效责任制评分规则
①月度绩效责任制得分=月度KPI得分(∑月度单项指标目标达成率*百分比权重*100)*50%+月度重点工作计划得分(∑月度重点工作工作计划单项得分*百分比权重)*50% ②年度绩效责任制得分=∑年度KPI指标达成率得分
(4)经理级绩效奖金的分配规则
④ 职能部门经理级(负责人)月度绩效奖金=月度个人应发绩效奖金额度*月度应发绩效兑现比例 ⑤ 职能部门经理级(负责人)年度绩效奖金=年度个人应发绩效奖金额度*年度应发绩效兑现比例*部门负
责人年度绩效责任制系数*公司年度经营责任制绩效系数
⑥ 各职能部门经理级绩效必须遵循强制分布原则,月度/年度兑现必须保持奖罚平衡,即奖励额度不得超过处罚额度。
2、其他间接人员
(1)薪酬构成:
员工个人薪酬结构=a个人月度岗位工资+b个人月度绩效奖金+c年度绩效奖金,其中a:b=8:2=现有月度固薪标准,(a+b):c=12:2。
(2)绩效模式:
职能部门其他人员月度绩效模式采取股份间接人员考核方案,实行部门内部强制分布。
(3)个人月度绩效评定及绩效奖金分配规则
①个人月度绩效得分=月度重点工作计划得分(∑个人月度单项重点工作得分*单项百分比权重*100)±部门负责人综评分数
个人的月度重点工作计划由直接上级(经理或主管)负责评价,实行百分制(详见附件1:《公司间接人员月度工作计划评分表》);
个人月度综合评价得分由部门负责人评价,评价加减分最高为10分。
②员工个人月度绩效结果的强制分布规则
③员工月度绩效奖金=员工个人月度应发绩效奖金额度*个人月度绩效系数;部门奖罚金额保持平衡。
(4)个人年度绩效评定及绩效奖金分配规则
①个人年度绩效得分=∑个人月度绩效得分/12
②员工年度绩效奖金分配规则结果的强制分配规则,同员工个人月度绩效结果的强制分布规则。 ③员工年度绩效奖金=员工个人年终应发绩效奖金额度*个人年度绩效系数*部门负责人年度绩效责任制系数*公司年度经营责任制绩效系数
六、工厂绩效方案
1、工厂职能模块经理(负责人)
(1)薪酬构成:
工厂职能模块经理薪酬=a个人月度岗位工资+b个人月度绩效奖金+c年度绩效奖金,其中a:b=7:3=现有月度固薪标准,(a+b):c=7:3。
(2)绩效责任制构成
①月度绩效责任制构成:月度KPI指标(50%)+月度重点工作完成评分(50%)
②年度绩效责任制构成:年度KPI指标
(3)绩效责任制评分规则
①月度绩效责任制得分=月度KPI得分(∑月度单项指标目标达成率*百分比权重*100)*50%+月度重点工作计划得分(∑月度重点工作工作计划单项得分*百分比权重)*50% ②年度绩效责任制得分=∑年度KPI指标达成率得分
(4)工厂职能模块经理(含负责人)绩效奖金的分配规则
②月度绩效奖金=月度个人应发绩效奖金额度*月度应发绩效兑现比例
③年度绩效奖金=年度个人应发绩效奖金额度*年度应发绩效兑现比例*部门负责人年度绩效责任制系数*公司年度经营责任制绩效系数
④工厂职能模块经理级绩效必须遵循强制分布原则,月度/年度兑现必须保持奖罚平衡,即奖励额度不得超过处罚额度。
2、工厂工序经理
(1)薪酬构成:
工厂工序经理薪酬=a个人月度岗位工资+b个人月度绩效奖金+c个人月度质量奖金+d年度绩效奖金,其中a:b:c=6:3:1,a+b+c=现有月度固薪标准,(a+b+c)*12:d=7:3。
(2)绩效责任制构成
①月度绩效责任制构成:月度KPI指标
②年度绩效责任制构成:年度KPI指标
说明:工序经理考核内容各工厂可以根据实际工序特点及工作重点进行适度调整,具体指标详见附件2:《2015年公司工厂工序经理KPI指标库模板》
(3)绩效责任制评分规则
①月度绩效责任制得分=∑月度单项指标目标达成率*百分比权重*100
②年度绩效责任制得分=∑年度单项指标目标达成率*百分比权重*100
(4)工厂工序经理绩效奖金的分配规则
①月度绩效奖金=月度个人应发绩效奖金额度*月度应发绩效兑现比例
②年度绩效奖金=年度个人应发绩效奖金额度*年度应发绩效兑现比例*工厂负责人年度绩效责任制系数*公司年度经营责任制绩效系数
③工序经理考核以工厂为单位进行强制分布,月度/年度兑现必须保持奖罚平衡,即奖励额度不得超过处罚额度。
3、工厂车间主任
(1)薪酬构成:
工厂车间主任薪酬=a个人月度岗位工资+b个人月度绩效奖金+c年度绩效奖金,其中a:b=6:4,a+b=现有月度固薪标准,(a+b)*12:c=12:2。
(2)绩效责任制构成
①月度绩效责任制构成:月度KPI指标
②年度绩效责任制构成:年度KPI指标 ③KPI指标具体内容
说明:车间主任考核内容各工厂可以根据实际工序特点及工作重点进行适度调整。具体指标详见附件3:《2015年公司工厂车间主任KPI指标库模板》
(3)绩效责任制评分规则
①月度绩效责任制得分=∑月度单项指标目标达成率*百分比权重*100 ②年度绩效责任制得分=∑年度单项指标目标达成率*百分比权重*100
(4)车间主任绩效奖金的分配规则
②月度绩效奖金=月度个人应发绩效奖金额度*月度应发绩效兑现比例
③年度绩效奖金=年度个人应发绩效奖金额度*年度应发绩效兑现比例*工序经理年度绩效系数*工厂负责人年度绩效责任制系数*公司年度经营责任制绩效系数。
④工厂车间主任考核以工序为单位进行强制分布,月度/年度兑现必须保持奖罚平衡,即奖励额度不得超过处罚额度。
4、工厂其他间接人员
具体薪酬构成、绩效模式及考核规则参照职能部门绩效方案中“其他间接人员”相关考核规定执行。 七、组织与实施
备注:部分绩效数据无法及时获取(即当月统计当月兑现)的,绩效兑现延后一个月。 2、扣分项目规定:
----发生重大责任事故的,除根据公司QKUKA-GC01.09-2012《责任追究管理》规范,对相关责任人进行经济处罚外,另视责任事故损失情况等,给予相关责任人1-5分的考核扣罚:具体扣分标准详见附件4《公司重大责任事故绩效扣分细则》。
3、月度重点工作评价
①各部门根据《公司间接人员月度工作计划评分表》模板(具体详见OA系统),每月3日前确定各级人员月度重点工作项目,主要工作内容及其达成目标、完成时间、所占权重等,并尽可能进行量化; ②员工本人月底根据《公司间接人员月度工作计划评分表》模板进行计划总结回顾,就工作完成情况进行详细说明,部门负责人根据员工实际工作完成情况进行客观评价、打分;并就下月工作内容及其要求与员工进行沟通、确认。
4、数据统计与汇总
①各部门根据考核数据来源及其口径要求进行数据统计汇总,并经相关数据提供者签字确认,作为考核的依据存档备查。
②职能部门经理级人员考核由综合管理部薪资绩效模块负责进行数据收集、结果汇总确认工作;其他人员由各部门负责(工厂由人力资源负责)考核数据的收集、考核结果汇总。
5、其他
①考核期间提出离职和正在办理离职手续者,不予兑现年终绩效;
②副经理以上人员的绩效责任书一式三份,由绩效相关人签字后,部门、综合管理部、绩效责任人各执一份。
八、附件
附件1:20xx年公司工厂工序经理KPI指标库模板; 附件2:2015年公司工厂车间主任KPI指标库模板; 附件3:《公司重大责任事故绩效扣分细则》。
**公司
20xx年1月4日
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考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效 与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合,是企业 绩效管理的基础。来看看下面读文网小编为你带来的绩效考核方案吧,这其中也许就有你需要的。
一、 目的:
为了充分了解员工工作能力、适应性和工作业绩,培养优秀人才,奖励先进,鞭策落后,提高工作效率,从而实现公司开发战略。
二、 适用范围
适用于生产各部主管目标考核管理。
三、 依据
2015年度公司经营目标
四、考核目的
绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据,通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
五、KPI考核指标及明细
1、公司给予各部主管2000元指标奖金,考核项目5项全部达标奖励2000元。
2、因公司定单不足12000平米时,造成的用电超标在15%以内工序用电试为达标。
3、钻孔部产量以钻孔总孔数考核,(不分槽孔、连孔、异形孔)。
4、 每月考核一次,考核周期为每月26日至次月25日,每个月按照考核成绩核算予以发放绩效工资。考核数据以各职能部门的数据为基础,经总经理核定后的数据为准。
5、每月6日前,各职能部门将上个月各部门管理人员的考核表上报到财务部。每月10-12日财务部将对各部门的数据进行稽核,并及时将考核结果告知考核对象。每月12-14日为复核期,被考核对象如对考核数据有异议,可提出复核申请,各职能部门在2个工作日内给予回复,并将结果报财务部。
制度推行时间 :试行:2015/8/1-2015/12/31;检讨:一次/3个月,并开会讨论后,做出修订。
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考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效 与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合,是企业 绩效管理的基础。来看看下面读文网小编为你带来的绩效考核方案吧,这其中也许就有你需要的。
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
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尽管互联网创业作为一种新的创业模式起步较晚,但目前国内外对于其理论研究愈加关注。今天读文网小编为大家整理了关于网上创业方案设计的相关内容,希望对读者有所帮助启发。
没有动机不要上网创业
大部分的人,进入电子商务都是跟着潮流走。要不然就是“害怕丧失机会”,要不然就是“害怕跟不上潮流”。因此这些人在从事电子商务时,对网络纯粹是一种运用,而没有一个明显的动机。
当大家看到“亚马逊”很成功,就一窝峰的成立网络书店,大家听说E-bay股价表现好,就成立一大堆拍卖网,既没有创意,没有动机,这是盲目跟随的结果,既然不能提供特别的服务,网站很快的就被淘汰。如果只是模仿其表面的服务,试问多一个同构型的网站,有何存在的意义?
所谓动机的重要性,就是自己在建立网络事业时自已去定义一个网站经营的走法。
从事电子商务,应该做出和别人不一样的东西。茫茫“网”洋放眼望去哪一家网络经营者的动机不是看上了商机,期待能从中尽快获利?然而,如果没有所谓“因需求需要被满足的动机”,如果只是着眼于商机而无创意地模仿别人的网站经营,无疑是“tooslow,toolate!”(太慢,太晚了)所谓动机就是找到一个没有人解决的大问题,再运用网络强大的力量去解决这个问题,如此付予internet生命,也将成就网站的价值。
没有创意,不要上网创业
所谓创意是表达动机的方式。否则光有动机,只是陈述个人想法,却无法具体呈现。在网络的世界里,创意占有举足轻重的地位,因为网络是免费的使用,从使用者第一次进入所接受的经验值,就决定了是否会继续进来,因此从最初的创意表现是否留下深刻印象就一战决生死了。
“NOCREATIVE,NOOPPERTUNI鄄TY!”(没有创意,没有机会)网络的世界是一种虚拟的服务,如果网友第一次上来,没有将收藏起来,就没有第2次来访的机会,正如前面提过,在网络的世界里,只有第一品牌,没有第2品牌,就像如果你已经有一个信赖的医生照顾你的身体,就不必劳烦找第2个医生;同理可证,如果有一家长期来往的银行,也很难再
然而任何电子商务都有比你更早进入的对手,这时候只能以更大的创意来弥补别人已经比你先进入的优势。就像发现中子和原子一样,第一个发现的人,当然获得最大的荣謍和名气。你要自问自己的创意,是否有令人“哇!”一声的爆发力。是否,你的创意别人无法和你相比。
其实只要有人才,作多少的网站都没问题,困难的是,如何将这些网站整合起来,而不要让使用者跳来跳去,是较难的创意。
举例来说,过去的教育类网站,透过广告点进来的流量很少,解决这个问题的创意,是将教育网整合到相关联的网站来带流量:举一个例,求职网站中,如果有一个工作机会是需要“英文”的能力,系统会跳出一个英文课程的链接,一点,可以马上跳过去连结教育网课程,因此,网站使用者,在一种自然的状态下,使用教育网的服务。
没有乐趣,不要上网创业
由于网络是一个虚拟的世界,所提供的是非具体的服务,比起传统世界中所提供的实体价值,网络要说服别人更难!因此成立网络公司,经营网络事业的过程是痛苦的。
因此,如果你网络创业的目的是以商业利益为目标,而没有别的乐趣,一定会因为经营网络事业的前几年不能赚钱,而感到焦虑和痛苦,因此无法继续经营下去。必须要有赚钱以外的目的才能持续下去。
那么乐趣在哪里?
乐趣在于给予网络这个工具某种生命,因此造就了人性化的求职管道,帮助了许多人,眼见理想一步一步实现,即使网站在没赚钱的前两年,仍能乐此不疲的坚持下去。在网站达到一定的规模,乐趣就在于更大的使命,用既有的舞台和更多的资源,挑战过去别人没有作过的事。
诚然所谓的乐趣,并非是每日都很快乐的意思。其实也有很大的压力、危机感,也会紧张……就好像走在大河中央,只能前进不能后退。
如何才能将这种工作压力消化呢?一方面是全心全力把事情做好,心中成败得失的压力不要过大。另一方面就是要和同事一齐发展种种创意,造就更多的可能性,使创业之路不会孤单。
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对于开展创新创业,应该遵循怎么的步骤来实现呢?以下是读文网小编为大家整理的文章。
一, 市场分析
长期以来,国内居民因生活水平较低,对以"厨房"和"卫生间"为主要服务对象的小家电消费很少.据统计,目前国内城镇家庭小家电的平均拥有量只有三四种,而欧美国家这一统计数字高达37种.据统计,每年国内有至少260万住户搬入新家,随着人们生活水平提高,对"厨房"和"卫生间"的日益重视,小家电产品的加速普及与换代升级必将孵化出惊人市场推动力,小家电的市场发展前景非常广阔.今后2至3年内,我国小家电行业将步入黄金发展阶段,市场需求量年增幅有可能突破30%.
对于浴室取暖用的小家电目前只有浴霸和暖风机两种.目前全国生产浴霸的企业为376家,2001年国内销量估计为400万台,2002年为550万台,2003年达到700万台,销售额超过10亿元.在城市居民家庭中,浴霸拥有率不到15%(2004年),国内消费者对浴霸认同度达82%,市场空间巨大. 浴霸在浴室取暖设备中占着绝对优势,其中杭州奥普浴霸2004年销售额为2.6亿元,市场分额第一.目前生产浴霸和暖风机的厂家大都集中在浙江,广东一带,但其中小厂居多,多为仿制或OEM,自主研发能力不强.
我国长江流域地区,大多住宅没有暖气,冬季洗澡取暖一直是个大问题.虽然有浴霸和暖风机,但人们更期待一种简便,有效的取暖器具.根据我的调查,人们对本产品的印象还是不错的,市场潜力巨大. 比照浴霸和暖风机市场,本产品销售市场至少在5--10亿元以上. 我们完全可以借助专利技术优势,迅速占领浴室取暖设备市场,建立自己的品牌和销售网络. (以上数据来源于《消费日报》,中国家用电器协会)
二,我们的目标
我们的目标是,在2006年制出样品进入市场,发展地市级以上代理商10-15家,销售额在200万元以上,2007年达到500万销售额,2008年达到2000万销售额,利润率保持在30%--50%.
三,资金使用
由于本产品以前市场上从未有过,所以初期样品试制,模具开发等费用投入较大,估计在10—15万元; 各种认证,许可证,商标:5万元; 公司组建,购买相关办公用品,人员招募,公司网站等:10万元; 房租水电费,人员工资(半年):15万元; 参加展会,广告费:10万元; 小批量生产成本(5000件): 20--25万元; 周转资金:20万元. 合计:100万元.
四,产品成本及盈利分析
为节省费用,降低投资风险,先期的小批量生产以委外加工为主,暂不购买生产设备.本产品主要包括:桶体,盖子,加热盘,漏电保护器,防干烧保护器,开关,蒸汽调解板,底座,密封圈.其中加热盘7-8元,漏电保护器12元,防干烧保护器1.5元,开关0.5元,其余为塑料件,价格15元,另外产品包装,接线螺丝,运费等,成本合计在40元以下. 批发价暂定为80元,每个毛利为40元,估计两年能收回投资并稍有盈利. (以上数据是调查的零配件经销商,还有向下浮动的可能)
五,销售前景
目前市场上还没有同类产品,产品销售压力较小.建议利用各地电器批发商现成的销售网络,进行代理销售.目前已与多家商家联系过,初步达成销售意向.
六,合作方案
本专利项目是非职务发明,专利权为个人所有.具体合作方式由双方协商议定.
七,原材料供应方案
可外协生产,无特殊要求.
八,本项目的未来
由于本产品制造简便,门槛不高,难免被人仿造.除了加强打假力度之外,不断升级产品也是拓展市场的必要手段.目前,已开发了两款样品,准备在明年继续推出3-5款新品,随着产品的升级换代,我们必能牢牢站稳市场。
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进行创新创业前最好还是能写出一份完整的设计书,一方面对整个思路更熟悉,也能发现存在的问题。以下是读文网小编为大家整理的创新创业设计书相关文章,希望对你有帮助。
一、项目摘要
你是不是不想每天都在食堂吃那些天天都一种口味的菜?
你是不是又不想到外面餐馆去吃那些美味却不太安全的饭菜?
你是不是想体验和同学一起下厨的神秘感觉?
大学生厨房就非常对你的口味,把你从烦闷徘徊中解脱。
同学们只要买来自己喜欢的菜肴,这里有完备的厨房设施和就餐设备,所有像家里一样的厨房设备和餐厅设备都一应俱全,营造了一个自由的空间,这是一个史无前例的、结构单一的,集中出租房灶台的店。它的结构鲜明,一个厨房四台灶,加一个餐厅,构成一个单元,一个店可由或多或少地几个单元组成,每个灶台在某个就餐时间可轮流由几组顾客使用。大学生厨房的成本比较少,每单元仅2000-2500元/年大概可在一学期内收回成本,下半年的收益可用来扩展设备设施。
因为本项目专门针对大学生的饮食和娱乐问题所设计的,而且调查到很多同学,他们都很期待大学生厨房的开业,很愿意去尝试一下,并且说会每隔一段时间就会请朋友或和室友一起下厨。所以它的吸引力是无限大的。每年一届的新生又为大学生厨房增添新的顾客源,所以它将是经久不衰的。
它的规模可大可小,而且前景可观,成本低。可能随时没模仿,所以要严格管理各项工作,提升它的品味,不断地从原有基础上创新,从学生中不断反思和改革,来提高我们的竞争力。
它的管理模式很简单,分内外部管理。外部管理主要是宣传,和大中规模订租的合理安排;内部管理主要是为大学生厨房营造自由、洁净的气氛。
快来大学生厨房,和朋友一起享受下厨的快乐吧!
二、 公司简介
1、性质:大学生厨房是一种面向全体大学生出租厨房的一种服务性项目。
2、设备设施:大学生厨房以单元制形式存在,一个单元有一个厨房和一个餐厅。一个厨房中有四个灶台,四套炊具和燃气灶,和一个砧板台,多套切菜工具,和一个橱柜,里面碗具、油盐等调料一应俱全,配备自来水龙头和多只篮、桶等洗菜工具,和几个油烟机;餐厅里有大小桌子五、六张,电风扇,饮水机,电冰箱,消毒柜,电饭煲,时时提供热饭。
3、项目服务内容:大学生们只要提着自己喜欢的菜来到大学生厨房来,根据时间或者规模交付一定的租金就可以到指定的灶台上去烹饪了,一个厨房四个灶台、可以同时烹饪。在一个中餐或晚餐时间内,一个灶台又可连续地让几组同学烹饪。这样一个单元的厨房:中餐时间(11:00-2:00)之间大概可以烹饪28(4个灶台*7组/灶台)组同学。同学们可以在这里吃完再走,也可以带出去吃,一切自便。
我们大学生厨房还搭配有一个大冰箱,若是一个常客,且有吃不完的菜,或需要存储的剩菜我们将替他们存储,只需将它们密封好后放入一封闭的篮子,然后写上姓名或其他标记,放入冰箱即可,但因考虑到用电情况和冰箱空间问题,若存放的时间超过一天则支付2元/天的寄存金。
4、项目目的:大学生厨房的产生是我组深刻了解到很多大学生们抱怨食堂的饭菜天天一个样,味道不可口,没有一点新意,还有部分学生又觉得在外餐馆的饭菜,卫生状况不好,嫌油不多,而且价格不低。在只有两种选择的情况下,除了抱怨,只有抱怨,所以我们想到了大学生厨房这个既对大学生的口味,又锻炼大学生自己动手能力的厨房。
5、大学生厨房室内的装饰:可由学生来创造设计,设计核心为自由舒适,绿色环保。主要体现简单美。大学生自己种的花草,手工剪贴画,废物利用等些有创意的设计都可用来装饰大学生厨房。
三、组织人员 管理制度
1、我们将顾客分为大、中、小规模。
大规模(20-40人):如某班同学聚会,或者是某同学的生日,这样需要出租一个单元的大学生厨房,这需要提前预订。根据要求或者约定一个厨师来帮忙,或请个人来打理杂事。
中规模(10-20人):如某寝室联谊,或一个小型的庆祝会,也需提前预约,无厨师配备。
小规模(1-10人):随时安排厨灶。
2、在大学生厨房里,仅需雇佣一个中年的女性员工来打扫收拾大学生厨房,并且在大学生烹饪期间时时检验液化气灶台的安全性。
3、其他管理人员:宣传负责人,厨具、餐具负责人,财务管理人,顾客预订负责人,值班收银人员等均可由学生来担当。
4、若有大型的聚会或聚餐,可向顾客预订负责人提前预订,他/她可以提前做安排,中型的(10-20人)也由预订负责人安排,小规模的顾客群,则按先来后到使用灶台。
5、财务管理人,负责清算每星期水电费,煤气灶和雇佣人员费用和“大学生厨房”的总收益,适当调整价格,大、中型规模顾客群有固定的订租价格,根据预订厨房的次数来决定下周小规模顾客群前来做菜的租金。
6、政府批文:大学生厨房要获得营业执照,问题主要是卫生和安全。因为我们雇佣了人员来打扫大学生厨房和时时刻刻检验并教导学生使用液化气等危险设备,且在大学生厨房内配有灭火器、消防设备。安全和卫生本来就是大学生厨房核心管理的问题,所以能够取得政府批文的,若大学生由学生自主创业可向学校申请资金和批文。
四、市场
1、市场营销
①宣传
我们将通过传单、海报、校论坛、个大学生的qq群,和大学生中的关系网来宣传。我们将邀请各院系的一些好朋友相聚到一起来免费体验一下在我们“大学生厨房”中的自由、快乐和满足感,请他们为我们“大学生厨房”做口头宣传。
②客源
既然我们“大学生厨房”的饮食和体验快乐而设计的,那大学生就会有各种各样的理由喜欢我们“大学生厨房”。
A. 在同学面前一展自己的厨艺。
B. 请自己的好朋友到“大学生厨房”里为自己做一顿香喷喷的美食。
C. 某两、三个男女寝室在这里可以搞个厨艺联谊,不会做菜的顺便学学。
D. 有外地来的同学,让他/她炒炒家乡菜,尝尝鲜。
E. 不满意外面餐馆,也不满意食堂,还不容易自己弄。
在大学生厨房这样轻松自由的环境里,在一个像家里一样可以出入的厨房。我们不仅是吃了一顿饭,更重要的在这个过程里,我们体验到了自己动手的快乐。一起动手的快乐,这里真的就是大学生们自己的厨房。所以有这样多的收获,我们大学生厨房的顾客将络绎不绝。每一年都将有新生的到来,来尝鲜的同学也将连续不断。
③既然大学生厨房是为大学生餐饮和娱乐考虑,那么可以扩展搭配盈利服务,可以出租烧烤工具,卖烧烤配料。卖饮料、啤酒、干菜等易存储的菜类干货。也可搭配免费服务,提供怎样做菜的一类书籍和营养搭配的书籍。
2、市场前景
现在看来,还没有同我们“大学生厨房”这样的规模来出租厨房给大学生一样结构、形式的店,即使有、也只可能是将大学生自己做饭菜当成是一种娱乐的形式。所以我们“大学生厨房”是独特的。大学生们都有一种想体验社会实际,体验自己动手的快乐,也想体验新鲜的积极分子。所以我们“大学生厨房”的前景广阔,全国这么多高校(本科、专科、职业学校)那将是多么广阔的连锁空间。也重视“大学生厨房”在学生中的关注度,信誉度来横向发展其他服务,做到大学生厨房的横向连锁。
3、战略目标
⑴近期战略目标,在各地不同几所高校周围都建立一个学生厨房。认真组织好内部结构,为学生提供一个方便、舒适、自由、实惠、干净的饮食、娱乐的空间,用自由和洁净来赢得大学生们烹饪就餐的舒适,让他们感觉来了就再来,再来,就想天天来。在半个学期内,在所靠近的学校宣传的众所周知,把名声打造的有界碑,在此期间盈利15%。
⑵近期战略目标:在名声、信誉、关注度都建立很好的基础上可发展更多城市,更多高校的“大学生厨房”,也可横向发展,让“大学生厨房”成为一个品牌,开展其他服务大学生的行业。
五、投资分析
固定成本 2500-3200元/单元
可变成本 (房租、水、电、油、粮)3000-7000/单元.年
煤气600元/月.单元 雇佣人员900/月.单元
年总收益 2000-6000元/月.单元不等
因为它的不稳定性,不好估计利润的标准值。估计有半年的时间收回成本,半年时间来盈利。 投资形式可以是合资,也可以一个人投资,“大学生厨房”一年的成本大约在2-2.5万/单元之间。所以大学生投资利润的前景是客观的
六、大学生厨房的SWTO分析
Strength:①目前还没有出现像大学生厨房一样结构单一、独特的店,所以同行业竞争较少。
②随意性,它比食堂的饭菜更多选择,顺从顾客自己的爱好。它比餐馆更卫生、更实惠,让人放心,它比任何地方都自由。
③灵活性好,适应于客源的淡季和旺季。“大学生厨房”结构简单。灶台都是可移动的,桌椅也是可移动的,而且又是以单元制的(一个厨房、搭配一个餐厅),在同学们放寒、暑假时,可以减少几个单元,缩小规模,减少可变成本(电费、水费、房租费……)
④适应性好,能面对不同时期的冷热情况,当期终考试临近,同学们都整天忙于复习功课,迎战期终。这时,“大学生厨房”可能会明显的变冷清,这是,在一定的信誉度和关注度的情况下,而且又靠近学校,我们可以雇佣一个兼职厨师。在短时间内提供餐饮服务,不至于期终期间而变得冷清或产生损失。
Wealth:因为他是一种服务性的项目,所以不太稳定。
Opportunity:同学们都以一种新奇的心情进入“大学生厨房”,以一种轻松地心态享受“大学生厨房”,可以有很大机会纵向发展,和横向发展。
Threaten:因为大学生成本少、形式新颖,所以模仿者将紧随着产生,这以后反倒成为一种强大的竞争力量,所以严谨的工作管理安排和不断地创新改革是很重要的。
综合SWOT分析来看,“大学生厨房”应该确保洁净、自由。组织者以严谨的态度来做好各项管理工作。以诚信作为根本,让同学们信赖。在此基础上,时时保持创新改革的思想来灵活运转它。才能长久地存在并发展。
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现代企业管理中,绩效考核是公司管理流程中不可或缺的部分。它的主要作用在于可以通过评估员工的绩效和能力,从而达到提升组织的整体效益,最终实现企业战略的目标。以下是读文网小编整理的绩效方案模板,以供大家参考。
第一章 总则
第一条 目的
为了建立、健全公司的绩效管理系统,使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效,提高职能部门满意度,促进各职能部门内部的团队合作精神,理顺各职能部门之间的关系,协调各职能部门之间的运作,提升团队业绩,使公司得到持续性发展,特制定本规程。
第二条 基本目标
公司绩效管理规程的基本目标是:
(1)通过绩效管理系统的实施促进公司整体目标实现,提高整体运作能力与竞争力。
(2)通过绩效管理工作的开展,加强部门之间的沟通与协作,提升团队士气,降低企业内耗,理顺部门关系,达成团队业绩。
(3)通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力,建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
(4)在绩效管理的过程中,促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。
第三条 基本原则
公司实施绩效管理的基本原则是:
公平:考核标准公平合理,人人都能平等竞争。
公开:考核实行公开监督,人人掌握考核办法。
公正:考核做到公正客观,考核结果必须准确。
第四条 评估者与被评估者 个人绩效评估
管理者与被管理者均有评估权和被评估权,即均为评估者与被评估者。
部门绩效评估
各部门均享有对其它部门的评估权,各部门都有接受评估的义务。
第二章 个人绩效管理
第五条 个人绩效评估适用范围
本管理规程的适用范围是入职的正式员工。
试用期的员工不参加本考核,而只适用试用期考核制度。
第六条 绩效评估方式
自我评估、直接上级评估、直属下级评估三个部分。
评估对象 评估方式
员工 自我评估+直接上级主管评估
经理级员工 自我评估+直属下级评估+直接上级评估
高管 自我评估+直属下级评估+直接上级评估
人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释和处理有关评估投诉。
第七条 评估内容
评估内容分为二个部分:
(1)自我鉴定评估
员工本人对自己进行一个全方位的评估自省,要求作到客观真实。
(2)考核测评
考核测评: 各部门针对各岗位职能、工作任务及计划的特点制定相应的考核内容及评估细则和权重比例,提交人力资源部备案。
第八条 评估的时间和频率
除业务人员外,个人绩效评估每季度进行一次,经营业务人员为半年评估一次。
第九条 计分方式及评分标准
级别 计分方式(一) 计分方式(二)
员工 自我评估得分×20%+直接上级主管评估得分×80%
经理级 自我评估得分×20%+直接上级主管评估得分×80% 自我评估得分×20%+直属下级评估得分×10%+直接上级评估得分×50%+部门满意度评估得分×10%+部门专项考核得分×10%
高管 自我评估得分×20%+直属下级评估得分×10%+直接上级评估得分×30%+部门满意度评估得分×20%+部门专项考核得分×20%。 备注 直属下级评估只分参考,不计入得分
评分标准采取等级制,具体标准如下:
等级 分值 总体表现
A级 90分以上
包括90分 出色,工作绩效始终超越本职位常规标准要求,通常具有下列表现:在规定的时间之前完成任务,完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准,得到接受业务支持部门的高度评价。
B 级 80分-90分
包括80分 优良,工作绩效经常超出本职位常规标准要求,通常具有下列表现:严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务,经常在数量、质量上超出规定的标准,得到接受服务部门的满意。
C级 60分-80分
包括60分 可接受,工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求,通常具有下列表现:基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准,没有接受业务支持部门的不满意。
D级 30分-60分
包括30分需改进,工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求,通常具有下列表现;偶有小的疏漏,有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,偶尔有接受业务支持部门的投诉。
E级 30分以下 不良,工作绩效显着低于常规本职位正常工作标准的要求,通常具有下列表现:工作中出现大的失误,或在时间、数量、质量上达不规定的工作标准,经常突击完成任务,经常有投诉发生。
第十条 年度个人绩效考核
年度考核即为每年12月中旬的第四季度考考核。
1、 当年度内曾受奖励或惩戒者,其年度考绩应按<奖惩制度>中的规定增减之分数。
2、凡有下列情形之一者,其考绩不得列为优秀。
曾受任何一种惩戒。迟到或早退共达10次以上者。(5分钟以外30分钟以内算迟到)一年内请事假超过15日者。旷职达一日以上者。
3、有下列情形之一者,其考绩不得列入良好在当年度内曾受记过处分一次以上者。迟到或早退20次以上者。旷工二日以上者。
第三章 部门绩效管理
第十一条 适用范围
本项评估主要针对业务支持部门,不包括业务经营部门,例如人力资源部、财务部、行政后勤部的工作性质决定了其为其它部门及公司提供服务的特点,且工作性质决定其非经营性,作为公司经营的支持部门,其工作质量主要体现在支持合作服务上。因此应接受其它部门的监督及评估。
第十二条 评估方式部门间的相互评估。
人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、协调以及制度的解释和处理有关评估投诉。
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