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对于创业公司来说,面临的最大问题是人才问题。创始人的个人能力再强也无法独撑一家企业,只有好的团队才会做出好的产品。读文网小编把整理好的企业运营团队分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
微博作为新型的互联网交流和分享平台,以简短的140个字构成,一句话,一段内容就可以精准、快速的给用户传达信息,加上图片、视频、音乐等修饰,微博让分享无处不在。
因为微博打破了传统人与人之间的对话方式,所以越来越多的企业开始重视微博,利用微博来宣传营销自己公司的品牌和产品,不过由于微博营销还在发展初期,很多未知的不可控的因素还需要我们去探索去研究,因此并不是所有行业的企业都可以很好的适用微博营销。
现在已经不是单打独斗的时代了,要想真正的将企业微博运营好,肯定需要组建一个微博运营团队,那么,什么样的企业才适合做微博营销?微博营销团队组建需要哪些人员配置,这些都是需要去考虑的,笔者也一直是一个实践者,在日常工作中主要分为微博信息采集与发布、活动策划与执行、粉丝互动与推广、数据的分析总结。因此,企业组建微博营销团队最理想的配置需要运营经理、文案编辑、活动策划这三个岗位的人。
下面,我们再来看看这三个岗位在日常工作中分别要做哪些事情:
1、微博运营经理
微博运营经理的工作主要是负责整个团队的日常管理,制定企业微博营销策略和发展方向,通过日常的数据分析来优化改善其他成员的工作效率,制定微博营销的阶段计划和目标并执行,实时监控不断改善。运营经理需要具备较强的营销思维,要熟悉微博属性,了解用户特点,有很强的团队管理能力和危机公关意识等。
2、微博活动策划
主要负责微博各项活动策划,熟悉微博的用户群体,从用户的角度出发设计出符合他们习惯的活动,活动策划需要具备一定的网络推广、策划、商务合作文案撰写的能力。
3、微博文案编辑
负责企业微博内容的采集、编写、制作和粉丝互动等工作,文案编辑需要具备一定的洞察力捕捉热点信息,能够熟悉网络化用语,具备用户沟通反馈能力。
总结
以上的三点是微博运营初期基本的人员需求,可以根据人员情况来兼任或调整,也可以根据公司的规模等进行细化,比如笔者接触的企业微博团队就有专门的BD专员、文案写手、客服人员、活动策划、美工编辑,所以配置可根据公司的实力来安排。
微博营销是个长期的过程,切忌一口吃成胖子的思维,另外,没有很强的执行力也很难坚持到最后。
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企业人员流动与正常发展,每年有大量新员工进入企业。如何令新员工顺利融入企业文化,从而与企业共同发展,对于企业具有重要的意义。读文网小编把整理好的职场新人如何融入企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
每年夏末秋初,都是大批毕业生集中入职的时间。虽然我已经工作5年了,但刚入职时的场景还历历在目。希望我的相关经验,能给新入职者借鉴。
迅速熟悉工作环境
研究生毕业后我被一家国企录用,刚上班时心里多少有些忐忑,生怕某些地方处理不好影响今后发展,因此我把上班后的首要任务确定为迅速熟悉工作环境。不管是国企还是外企,这一点对于刚入职的毕业生来说都非常重要,但是要做好这点并不容易。一是刚刚工作缺乏经验,不知道具体该怎么做;二是多少都会有些急功近利,想马上做出些成绩得到领导和同事的肯定,以体现自己的价值。然而,“失之毫厘谬以千里”,如果目标没有找对,走得越快反而会偏得越远。
我当时首先弄清楚了自己工作团队的管理体系,比如谁是部门的大领导、谁平时负责总体事务,谁直接负责我等等。搞清楚这些之后,对整个团队平时如何运作就有了初步认识。新人入职后,领导都会交给一些资料去学习,但很多人都想能马上干活儿,觉得看资料是浪费时间。其实领导交给的资料一般都是从日常业务中提炼出来的精华,通过这些资料可以迅速地学习业务知识。在这个过程中,有不明白的地方应该马上搞清楚,这些都是日后工作的基础。
了解整个行业动态
在熟悉了自己所在部门的工作环境之后,可以说就踏上了自己职业生涯的正轨。除了了解自己所在的单位之外,更要了解整个行业的发展情况。例如同行中哪个公司业务最好、别的单位在用哪种开发工具,还有本公司的产品在行业中处于什么位置等等。了解这些,可以将自己提升到一个更高的位置,并且让自己有更好的发展动力,避免在工作中逐渐失去发展的积极性。
我所在的单位主要研发用于交通运输领域的各种电子设备,这个行业应用非常广阔,国内外都有很多先进的技术。我除了日常完成工作之外,还到一些专业网站了解和学习国外同行业最新进展,还会阅读一些国内的学术期刊,了解产品在日常应用的过程中容易出现哪些问题。也许这些东西不会对你的日常工作产生立竿见影的效果,但长期积累下来就会让你与众不同,例如在与别人交流时你会明显感到更有底气。由于对行业的充分了解,你不会因为在一个封闭的环境待的时间太长而成为“井底之蛙”,它会让你充满向更高目标前进的动力。
关注周边生活环境
俗话说,工作不是生活的全部,而是为了更好的生活。所以在工作之余,要尽快熟悉单位周边的生活环境,可以给自己提供一些便利。例如每天上下班究竟怎样才能快捷舒适,每天中午的伙食如何解决等等。这些东西看似都是小事,但如果处理不好,同样会影响到你每天的工作状态。
我家在东直门外,单位却在西直门附近。刚开始上班的时候,觉得坐地铁时间有保障,因此选择地铁出行。后来发现,每天挤地铁是个体力活,有时候一到单位就觉得筋疲力尽了。
后来我仔细分析了一下,决定从家骑自行车到单位,由于挑选了一条合适的路线,全程比坐地铁能快5分钟,还锻炼了身体。单位没有食堂,中午一般都会订盒饭,刚开始我也只能如此,但时间长了多少有些不合胃口。后来我发现去单位附近的大学食堂吃饭既便宜又卫生,虽然路上要花点儿时间,但却找回了在学校的感觉。
对于毕业生而言,从学校到职场是一个巨大的转变。在刚开始工作的过程中,会有沮丧和失落,有时甚至还会动摇走下去的信心。除了坚定不移的信念之外,选择正确的方式方法也是走向成功的重要途径之一。
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在当今,一个企业是否有发展,关键在于这个企业是不是可以留住人,如何利用新进人员。读文网小编把整理好的如何更好地融入企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
许多企业的管理者日益认识到“无形”的文化比有形的机器、设备对企业更为关键,“无形胜有形”,塑造优秀的企业文化正成为众多管理者的目标。
很多企业之所以文化建设流于形式,根本原因就在于文化只存在于高层的头脑中,只存在于口头表述中,没有得到员工的理解和认同,没有转化为员工的日常工作行为。
海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说:“第一是设计师,在企业发展中使组织结构适应企业发展;第二是牧师,不断地布道,使员工接受企业文化,把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”可见,对于企业高层管理者来说,如何让员工认同公司的文化,并转化为自己的工作行为,是关系企业文化成败的关键。
让员工参与企业文化建设
一、广泛征求意见
任何企业都有文化,尤其对于许多大中型的国营企业,在经历了这么多年的风风雨雨后,员工对文化总有许多自己的看法,很多企业在引入战略或者进行变革时,往往忽略了对本企业文化的考虑,结果往往是“手术很成功,只是病人死了”。
很多人把企业文化认为是总经理文化、高层文化,这是片面的,企业文化并非只是高层的一己之见,要得到大家的认同,首先要征求大家的意见。企业高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来,共同探讨公司的文化。不妨先由高层制造危机感,让大家产生文化变革的需求和动机,然后在各个层面征求意见,取得对原有文化糟粕和优势的认知,最后采取扬弃的办法,保留原有企业文化的精华部分,并广泛进行宣扬,让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的。
二、与员工的日常工作结合起来
企业确定了新的企业文化理念后,就要进行导入,其实也就是把理念转化为行动的过程。在进行导入时,不要采取强压式的,要让大家先结合每个员工自己的具体工作进行讨论,首先必须明确公司为什么要树立这样的理念,接下来是我们每个人应如何改变观念,使自己的工作与文化相结合。
在我们为一家空港地方服务公司做的企业文化塑造项目中,我们就是先让基层员工自己讨论工作中的问题,然后结合企业文化,提出如何进行改善和提高,包括服务流程、制度和方法,最后是自己应该怎么做。通过这样的研讨,让每个员工都清楚的知道公司的企业文化是什么,为什么要树立这样的文化,为什么自己要这么做。
让员工感觉到企业文化对自己是有利的
优秀的企业文化都把“人”放到了核心的位置,企业之间的竞争已经从传统的资金、技术、机器、设备转化为品牌、文化的竞争,而无形的“文化”的作用,就是要凝聚人气,汇集力量,形成企业的合力,因此,世界上优秀的公司,都非常重视员工的利益。惠普公司的文化就很重视对人的重视和培养,他们把培训看成是投入产出比最高的投资,毫不吝惜在培训方面的投入,全面提升员工的技能。因此他们建立了完善的培训体系,90%的课程都是由自己的中高层干部主讲,很多离开惠普的公司都对惠普的培训津津乐道,对惠普表示出自己的敬仰。
另外很多公司的文化都注重员工业绩,但是在推行绩效考核时,发现往往不能得到员工的理解和配合,结果往往是要么流于形式,要么怨声四起,这是为什么呢?就在于管理者忽略了绩效考核的目的是什么,忽略了对员工价值的提升。绩效考核的目的应该是发现工作中的问题,提升员工技能和业绩,进而提升部门和组织的业绩。但是在许多企业的绩效考核中,只重视对业绩的考核,而忽视了日常的沟通、辅导和关怀,使员工感觉导致了员工无法认同公司的这种文化,不但使考核无法顺利进行下去,而且在日常工作中也使这种注重业绩的文化适得其反。正确的做法是要把考核定位于“提升员工技能和业绩”,既要提高业绩,也要提升员工技能,考核的重心是注重沟通和反馈,注重考核结果的应用,如培训、晋升和奖惩等。
以身作则,最为关键
一、 企业高层的角色
作为企业文化的建筑师,高层管理人员承担着企业文化建设最重要也最直接的工作。有一次一个企业老总问笔者:“你觉得塑造企业文化什么最关键?”笔者告诉他:“是先把你自己塑造成企业文化的楷模!”一些企业高层管理者总感觉企业文化是为了激励和约束员工,其实更应该激励和约束的,恰恰是那些企业文化的塑造者,他们的一言一行都对企业文化的形成起着至关重要的作用。一次我辅导一家企业做企业文化,他们老总说自己非常重视人才,希望企业理念在这方面有所体现,在我们谈话时,恰好安排要面试一个中层经理,当他的秘书告诉他面试者来了时,他却满不在乎地说:“让他再等半个小时,我有事走不开。”一件小事足以体现他对人才的重视程度了。企业的高层领导往往是各种理念、制度的直接破坏者,他们负面的言行对企业文化的破坏作用更大。
二、 从点滴做起
很多企业在进行企业文化塑造时,喜欢大张旗鼓地开展一些活动、培训和研讨,其实企业文化的精髓更集中在企业日常管理的点点滴滴上。作为企业管理者,不管是高层还是中层,都应该从自己的工作出发,首先改变自己的观念和作风,从小事做起,从身边做起。在思科,广泛流传着这样一个故事,一位思科总部的员工看到他们的总裁钱珀思先生,大老远地从街对面小跑着过来,这位员工后来才知道,原来钱珀斯先生看到公司门口的停车位已满,就把车停到街对面,但又有几位重要的客人在等着他,所以他只好几乎是小跑着回公司了。因为在思科,最好的停车位是留给员工的,管理人员哪怕是全球总裁也不享有特权。再比如GE公司,他有一个价值观的卡片,要求每个人必须随身携带,就连总裁,也随时都拿出这个卡片,对员工进行宣传,对顾客进行讲解。试想我们国内的许多公司高层管理者,你有这些世界一流公司总裁的理念和作风吗?
理念故事化,故事理念化,并进行宣传
一、 理念故事化
企业文化的理念大都比较抽象,因此,企业领导者需要把这些理念变成生动活泼的寓言和故事,并进行宣传。蒙牛集团的企业文化强调竞争,他们通过非洲大草原上“狮子与羚羊”的故事生动活泼的体现出来,清晨醒来,狮子的想法是要要跑过最慢的羚羊,而羚羊此时想的是跑过速度最快的狮子,“物竞天择、适者生存”,大自然的法则,对于企业的生存和发展同样试用。
二、 故事理念化
在企业文化的长期建设中,先进人物的评选和宣传要以理念为核心,注重从理念方面对先进的人物和事迹进行提炼,对符合企业文化的人物和事迹进行宣传报道。在一家合资公司的企业文化咨询项目中,我们帮助他们按照企业文化的要求进行先进人物的评选,并在公司内部和相关媒体进行了广泛的宣传,让全体员工都知道为什么他们是先进,他们做的哪些事是符合公司的企业文化的,这样的榜样为其他员工树立了一面旗帜,同时也使企业文化的推广变得具体而生动。
三、 沟通渠道建设
企业理念要得到员工的认同,必须在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释,企业内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、局域网,都应该成为企业文化宣传的工具,要让员工深刻理解公司的文化是什么,怎么做才符合公司的文化。根据心理学的研究,如果让一个人长期的处于一种观念的熏陶之下,时间长了,在内心深处,就会逐渐认同这样的观念。因此,塑造一种浓浓的企业文化氛围,通过各种方法宣传公司的文化,时而久之,员工的观念也会产生改变,并逐渐改变自己的行为。
如果员工不能认同公司的文化,企业就会形成内耗,虽然每个人看起来都很有力量,但由于方向不一致,所以导致企业的合力很小,在市场竞争中显得很脆弱。长期来看,没有强有力的企业文化,企业也就无法形成自己的核心竞争力,在竞争日益激烈的市场上,是无法立于不败之地的。
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进入公司的第一天是你正式接触公司文化的开始,也是你“从零开始”学习的起点。读文网小编把整理好的如何融入企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
“十二五”期间我国年均有700万左右大学生毕业,他们绝大多数出生在1990年代,成为职场的生力军和企业未来的接班人。以人才资源为核心的企业发展时期,如何将企业文化工作融入到“90后”员工,让这一群体感受到“有尊严的工作,有笑容的生活”的企业愿景,使他们成为企业所需要的人才将是企业管理面对的重要课题。
“90后”时代背景和性格特点
“90后”一代所处的时代是我国社会物质条件相对富足,国家地位日益上升并经历了十几年的改革开放后,开放性的社会环境逐渐成型,教育环境和多元文化快速发展,尤其是进入21世纪后,信息化、科技化、网络化迅速发展,深刻影响着“90后”一代的成长。在这样的背景下,“90后”一代呈现出新的性格特点,主要表现在自我意识强,个性张扬,追求个人价值,有强烈的表现欲;追求平等和尊重,喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式,厌恶传统的说教方式;追求物质享受和情感、创新的精神感受;敢于反抗,敢于质疑权威;由于绝大多数是独生子女,他们内心孤独,对压力和挫折的承受能力和韧性差,情绪稳定性差,相对缺乏对团队的忠诚感。渐趋成熟的“90后”登上社会舞台的中心,并扮演着愈来愈重要的角色。他们开始有所担当、有所坚守,也在诸多方面赢得越来越多人的肯定和敬重。
以创新管理让“90后”员工融入企业
文化的作用在于对企业发展、建设起指导意义,因此,其更需要管理、制度的支撑和保障,而管理上的小技巧也恰巧成为一个润滑剂。在对“90后”管理中,需要管理者创新管理模式,让“90后”快速融入企业,夯实企业文化的软实力。
以批判的精神引导“90后”员工准确定位。据调查,“90后”一代中,很多人走上工作岗位后,实际工作与理想中的工作在心理上存在很大差距,从而产生失落、彷徨、迷茫等情绪,由此也产生频繁跳槽、长时间无法融入工作等现象。对此,企业管理者应以批判的精神指出他们的不足之处,善于发现问题、分析问题、指出问题,并给予正确的引导,让“90后”一代正确认识自己,正确面对自己的优点和缺点,增强团队意识,帮助他们融入公司团队,为其准确定位把握事业方向。
以包容的精神帮扶“90后”员工融入企业。在对“90后”一代管理中,我们必须打破定势思维和惯性思维,改变对“90后”的固有看法,除了敢于批判他们的缺点外,要用一种更为欣赏和包容的心态来容纳这一群体,看到他们身上的亮点和潜质。准确把握和尊重每个人的优秀品质,充分培养他们的创新意识和挑战精神,使其为企业发展增添更多新鲜血液和活力。另外,通过科学的人格测评或评价中心技术,对“90后”员工进行胜任力评价,从而更有针对性的将其放置适合的岗位上。
以爱心和情感为“90后”员工营造文化氛围。爱心和情感是管理文化的永恒,在对“90后”一代的管理中,管理者必须做到“走近你、读懂你、为了你、依靠你”,准确认识和把握“90后”员工心理需求,采取家长式的管理,融入更多的爱心和情感文化,让他们在企业中享受到家庭般的温暖,用他们喜好的方式和他们交流、交往、沟通和管理,让他们在管理者身上找到认同感和亲近感,使其在工作中找到更多的尊严,在生活中找到更多的笑容。
以激励和表扬让“90后”员工更加务实创新。为了最大限度发挥“90后”员工的潜能,企业管理者根据企业的实际需要和“90后”员工的需要,选择正确的激励方向,制定具有企业特点的激励措施,吸引人才、培养人才、留住人才。在创新管理方式上,加大正向激励与外激励,正向激励可以让90后更加了解企业容纳他们的态度,外激励可以进一步增加他们的成就感、自豪感和表现欲,这些积极的、肯定的激励模式将增强“90后”对企业以及企业其他员工的认同,这将为心理契约的达成增加砝码。
让原有的企业文化快速融入“90后”员工。在接纳“90后”员工后,不仅要重视企业规章制度、岗位知识等内容的培训,更要重视企业文化的培训,灵活掌握培训方式,要让“90后”员工由被动接受企业文化变为主动融入企业文化,让他们更多的去体验,培育他们去发现企业文化中的可贵以及与他们价值追求的一致性。这样,由文化教化变为文化感知,变他人布道为本人悟道,从心里油然而生的认同,才是适合“90后”企业文化建设的根本。
结合“90后”员工创新企业文化建设体系。“90后”虽然有些桀骜不驯,但他们身上也有闪光。“90后”一代更为大胆创新,不拘泥传统,不恪守陈规。他们既然选择了企业,说明企业愿景与他们自己的目标存在着交集,共同的心理契约不是不可达成,只是“90后”更喜欢按自己的方式去实现。为此,企业文化不能只重传统,以不变应万变绝不是睿智的选择。这就要求我们根据企业发展的现实状况来调整企业文化的架构与理念、表现形式,改变原来企业文化的宣贯模式和培训路径,用一种更先进的体验式培训、情景式实践来感染“90后”的身心和感官,让企业文化与“90后”完全融合,也给予企业文化自身一个良好的成长机会,从而实现变则通、通则达。
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大学生如何融入企业文化?融入企业文化难不难?读文网小编把整理好的大学生如何融入建筑企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
【摘 要】大学生进入企业,对新环境适应的时间越短,心态调节得越彻底,对企业大学生尽快融入企业就越有利。这个适应的过程不仅需要企业大学生自身的努力,作为企业也要采取一定的措施去引导大学生尽快融入企业。本文主要从企业的角度进行阐述,提出引导企业大学生尽快融入企业的措施。
【关键词】企业;大学生;引导;融入
大学生从大学毕业进入企业开始工作,生活环境从学校转变到了企业,或多或少的都会有个心理调整的过程,这个过程是从学生到企业员工的角色转变的过程,转变的过程越短,心理调整的越彻底,企业大学生就能更快的融入到企业当中。虽然说使企业大学生尽快适应企业的环境需要依靠大学生自己,但企业对大学生的引导作用也是不可或缺的,企业适当的对大学生的思想和行为进行引导,使企业大学生以更加积极的态度去适应环境的变化,帮助企业大学生更快的融入企业。总结企业引导企业大学生尽快融入企业的方法如下:
1、让大学生了解企业文化
企业文化是企业内在精神的表现。大学生对于企业文化的认同可以帮助员工更好的适应紧张的企业环境,更快的融入到企业中。企业在校园宣讲时,可以组织本企业的员工讲述在企业的感受,讲述在企业中的发展前景,同时,也可以向大学生介绍一下员工从业以来在工作中遇到的机遇和挑战,从而让大学生产生共鸣,引导学生对企业有初步的认识。
在大学宣讲完后,企业可以组织大学生去企业参观,了解员工实际的办公环境,了解员工的工作面貌和工作状态,从而更加直观的了解企业的氛围。除了办公环境外,企业也可以让大学生了解企业日常的娱乐活动,从而了解员工工作之外的状态,从而使大学生对企业产生兴趣。另外,对于对企业有兴趣的同学,企业可以提供实习机会,让大学生亲自对工作进行体验。根据学生各自的专业分配到不同的部门,并组织专业的员工对实习生的工作进行指导。实习期间,大学生与正式员工的待遇是一样的。通过实习,大学生可以体验到企业的工作氛围,了解企业的文化,大学生可以找出在将理论知识运用到实践过程中的问题,找出自己的不足。如果大学生发现自己不适应企业的文化,就可以放弃,这也是企业挑选合适员工的手段之一,避免正式聘用后员工能力与岗位不匹配的现象发生。
在大学生刚进入企业后,企业要组织对大学生进行正式的企业文化的学习,充分了解企业的企业文化,了解企业的产品,了解企业的规章制度,了解大学生所处岗位的职责,让大学生能够尽快的融入企业文化中去。
2、为员工进行入职培训
在大学生签订正式聘用合同后,企业人力资源部要组织所有新入职的员工进行企业整体及各部门职能的初步培训。这次的培训主要是介绍企业,让企业大学生了解企业中的各职能部门,在未来工作遇到问题后知道找哪些部门去处理。在初步培训期间,所以的企业大学生互相认识,并可以进行交流,建立自己的人际交往关系,让企业大学生之间更加的熟悉,可以增进企业内部的团结,对企业大学生的发展有一定的帮助作用。另外,在对大学生进行了岗位培训以后,也要对企业大学生进行入职岗位的培训,岗位培训主要是针对本岗位的工作内容进行培训,通过岗位培训,可以让员工更快的了解岗位工作的内容,岗位的职责等,从而培养企业大学生更加有效的承担岗位的角色,促使企业大学生更快的融入到企业当中,更快的适应工作内容和工作环境。
3、为大学生找准工作定位
大学生在上学期间无论多优秀,都只是学生阶段的成就,大学生在学校的成就不代表工作能力的高低。大学生从学校进入企业,成为企业中的一部分,而且是缺乏工作实践能力的新员工,他们中有的可能有很好的理论基础,有的则连相关工作的理论知识都不具备。这种情况下,大学生容易找不到自己在工作中的定位,反而凭借自己在大学期间的成就而孤高自傲,不接受有经验员工的教诲、劝导,导致大学生一意孤行,从而可能会表现的与企业文化格格不入,这样既不利于企业大学生的发展,也不利于企业的发展。因此,在大学生进入企业后,企业要帮助大学生找到自己在工作中的定位,让大学生从企业的观点客观的认识自己的优点和不足,从头开始做起,并鼓励企业大学生主动的请教有经验的老员工,积极主动的进行工作的创新,学习老员工的专业技能和爱岗敬业的精神,从而加强企业大学生自身的能力,增加职业道德,尽量弥补自身的不足,最大程度的缩短与优秀员工的差距。让企业大学生找准自己的工作定位的同时,不能让大学生感到自己在企业是可有可无的员工,而是要让员工意识到他自身所处岗位的重要性,培养大学生的自信心,增加大学生的工作动力,使企业大学生更好的融入到企业中去。
4、为企业大学生安排实习老师
大学生刚进入企业后,对企业的情况还不了解,对工作流程还不熟悉,因此,企业要安排实习老师对大学生在企业初期的工作进行指导。在进入企业初期,实习老师对企业大学生的工作内容进行安排,并与企业大学生进行交流沟通,引导他们的行为,帮助他们解决工作中遇到的问题。实习老师还要对企业大学生的工作流程进行指导,让大学生更好的了解工作的业务,更好的融入工作当中。实习老师要定期与企业大学生进行工作上的交流,使大学生将工作中的问题进行反馈,并听取他们对工作和企业的意见和期望,帮助大学生树立合理的工作目标,使大学生对待工作更加得心应手。在大学生进行工作反馈的同时,实习老师要帮助大学生制定年度工作目标,并监督其完成情况。实习老师对企业大学生的工作进行指导,有助于大学生更好更快的了解工作的内容,以便于更快的引导企业大学生融入到企业,更好的实现自我价值。
5、鼓励企业大学生参加企业的活动
企业要每年都举办大型的员工活动,每一月也会进行部门内部的活动,在活动报名时,要鼓励企业大学生积极的参与到活动当中。企业活动一般是针对团体来说的,需要团队的合作才能完成。刚进入企业的新员工是以敬畏的眼光来看待老员工的,要企业大学生参与到企业活动中去,能够让大学生以轻松的心态去面对企业的老员工,拉近新员工与老员工之间的距离。同时,在活动中可以加强新入职的大学生的团队合作能力,与队友朝着同一个目标努力,是提高团队合作的有效途径,通过活动,大学生也可以了解到企业除了工作以为的娱乐活动,更加深入的了解企业文化,对企业的发展更加有信心,从而促进企业大学生更快的融入到企业中。
结 语
大学生从学生转变为企业的员工是需要一个过程的,这个过程是大学生进行身份的转变的过程,以便于更快的融入到企业当中。大学生为企业文化的认同程度关系到新入职员工的稳定性和对工作的投入程度。企业可以通过对企业文化的宣传、对新入职员工进行入职培训、为企业大学生找准工作的定位,为企业大学生安排实习老师等措施来引导企业大学生更快的融入到企业当中,使企业大学生更好的实现自我价值,使企业得到更加优秀的人才。
【参考文献】
[1]唐宗礼.新入厂大学生如何尽快融入企业[J].市场广角职业指南,2008(04):46.
[2]晓翠.员工如何融入企业?[J].企业文化,2007(04):76.
[3]戴春平.当代大学生道德社会化实现途径研究——如何运用企业文化对高职院校学生进行德育教育[J].四川职业技术学院学报,2010(03):85.
[4]权福军.由“无奈”到“精彩”——大学生初入职场的角色转换[J].中国大学生就业,2006(14):66-67.
[5]戴孝悌,陈红英.职场新人如何快速走出“蘑菇期”[J].沿海企业与科技,2005(12):26.
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胜仗要有过硬的队伍,优秀销售业绩同样也得靠骁勇善战的营销团队打拼出来。那么销售企业如何培训团队?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢
如果只是采用课堂式培训,往往容易使大家疲倦和注意力分散,致使培训效果打折扣。针对这一情况,我在做销售主管和经理时经常采用游戏式的培训方法。根据需要让部分业务员充当经销商、经销商的合作伙伴、经销商的员工、二批商、零售商等角色,然后让其他业务员和他们“打交道”。在游戏活动中,业务员们把自己平常遇到的情况融入到角色中,表演得活灵活现,大家在一片笑声中学会了很多销售技巧。
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销售,它是一种时间的积累,专业知识的积累,实战经验的积累,行业人脉的积累。它打破了传统的生存手段,它打破了固有的工作模式,以一种完全崭新的面貌,记入经济发展的史册中。在它的身上,体现着自尊与自卑,骄傲与低微。它绝对因人而异,不同的销售人员代表着产品不同的价值。那么小企业建立销售团队有哪些要点呢?下面,就随小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
随着团队不断扩大和市场越来越稳定、针对团队的管理要逐渐制度化、不断完善适应本公司的规章制度和工作流程、同时也要根据市场变化调整细化考核办法、使自己的团队始终充满活力和竞争力。
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职场新人进入公司后,过渡过程越短,与企业融合的越快、发展的就越快。这个过渡过程时间的缩短,要靠新人们自己的努力,别人只能帮你,而不能替代你。下面小编就带大家看看如何快速融入公司里的一些“小圈子”吧。
面对人事利益上壁垒分明的小圈圈,新人不要着急表态站队。假如吃饭或闲聊时,听到对某人某事的评论,记得只带耳朵不要带嘴巴,不要追查真相,更不要传话,避免误踩办公室政治地雷。
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2012年被称为“90后入职元年”,按常规入学就读时间计算,1990年出生的人在2012年作为应届生正式步入职场。“十二五”期间我国年均有700万左右大学生毕业,他们绝大多数出生在1990年代,成为职场的生力军和企业未来的接班人。以人才资源为核心的企业发展时期,如何将企业文化工作融入到“90后”员工,让这一群体感受到“有尊严的工作,有笑容的生活”的企业愿景,使他们成为企业所需要的人才将是企业管理面对的重要课题。
企业文化如何融入90后员工?小编收集了以下的方法!!
“90后”一代所处的时代是我国社会物质条件相对富足,国家地位日益上升并经历了十几年的改革开放后,开放性的社会环境逐渐成型,教育环境和多元文化快速发展,尤其是进入21世纪后,信息化、科技化、网络化迅速发展,深刻影响着“90后”一代的成长。在这样的背景下,“90后”一代呈现出新的性格特点,主要表现在自我意识强,个性张扬,追求个人价值,有强烈的表现欲;追求平等和尊重,喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式,厌恶传统的说教方式;追求物质享受和情感、创新的精神感受;敢于反抗,敢于质疑权威;由于绝大多数是独生子女,他们内心孤独,对压力和挫折的承受能力和韧性差,情绪稳定性差,相对缺乏对团队的忠诚感。渐趋成熟的“90后”登上社会舞台的中心,并扮演着愈来愈重要的角色。他们开始有所担当、有所坚守,也在诸多方面赢得越来越多人的肯定和敬重。
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企业文化在企业中的发挥作用的过程是通过在企业哲学、企业精神等规范点滴渗透,绩效管理则是通过对员工在工作当中设定目标、跟踪目标和完成目标过程中的能力表现和结果衡量中实现和体现。
当前,关于企业文化的讨论已是热火朝天,有关企业文化的功能也已经是仁者见仁智者见智,但是这样热闹的讨论中,大家却忽略了一个重要的问题:企业文化在企业的管理中必须要有一个实实在在的落脚点,否则,企业文化就只能是水中花、镜中月,成为一个挂在墙上的文化。
霍夫斯坦德说过:企业文化是一种软的、以完整主义理论为依据的观念,但其结果是坚实的。他曾经称其为“一个组织的心理资产,可以用来预测这个组织的金融资产在5年内将会发生什么变化”。而国内则有人称“企业文化譬若水势,可载舟亦可覆舟”,可见企业文化在一个企业中所具有的无形效力。
所幸的是中国的企业家们已经意识到了这一点,开始引进于自己的企业建设当中,并渗透于企业的方方面面,如企业形象、企业理念、及企业行为等等之中。而企业文化与绩效管理的结合则使绩效管理这个硬邦邦、冷冰冰的东西有了一点人性化的味道,绩效管理则也不再是一个让人畏惧的考核工具,成为员工追求自身价值的标尺。
企业文化与绩效管理
什么是企业文化?美国麻省理工学院教授爱德加。沙因曾给企业文化下了一个定义——在企业成员相互作用的过程中形成的,为大多数成员所认同的,并教用来育新成员的一套价值体系(包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等)。国内学者认为企业文化就是企业在各种社会活动及经营活动中,努力贯彻并实际体现出来的,以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等。
企业文化在企业发展中起了巨大的作用,是企业的灵魂。他通过凝聚功能、导向功能包括价值导向与行为导向、激励功能和约束功能推动企业提高核心竞争力,同时具有塑造企业形象作用,另外,优秀的企业文化促进企业可持续发展,良好的企业文化是企业网罗人才留住人才的制胜法宝。
绩效管理是指将组织的和个人的目标联系或整合,以获得组织效率的一种过程,是对所要达到的目标建立共同理解的过程,也是管理和开发人的过程,以增加实现短期和长期目标的可能性,使自己公司整体的绩效不断地进步。绩效管理,于世纪交替中,走进了国内企业家的视野,并在企业家的心目中开始有着与企业文化一样重要的地位。绩效管理是什么,他在企业中的地位如何,能给企业带来什么样的作用,与企业文化之间的关系又是什么?
让绩效管理融入企业文化
从其概念中,我们可以提取出组成绩效管理的几个重点内容:一个完整的管理过程,侧重于信息沟通和绩效提高,伴随管理活动的全过程,需要事先的沟通和承诺。绩效管理带给企业的竞争优势,是企业家开始钟爱他的原因。
一个好的绩效管理系统能给企业带来六大方面的优势:帮助公司和员工提高工作绩效;帮助公司做出加薪、升职、解雇、降级、调动和培训等正确的雇佣决策;能够帮助公司降低员工的流失率;发现企业中存在的问题;帮助企业做好人力资源规划;能改善上级和员工间的沟通。归结而言,好的绩效管理系统,能进行预防性管理,使公司隐患窒息在摇篮中,从而切实可行的避免一些不必要犯的错误,少走弯路,减少并节约了生产成本。
可见,企业文化与绩效管理之间具有一定的相同点和不同点,了解清楚二者之间的关系,并使其的作用在企业中更有效的发挥,将起着事半功倍的作用。
绩效管理和企业文化的相同点是:二者从管理的角度看,都是为达到管理目标而应用的管理手段,因此均具有作为管理手段的内涵。首先,是以企业管理主体意识为主导、追求和实现一定企业目的的意识形态,并不是企业内部所有人员的思想、观念等形态的大杂烩。其次,需要有自己的共同目标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度。再次,是企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的,离开企业的经济活动,就谈不上绩效管理的实施,就不可能有企业文化的形成。
二者的建立不是一个孤立的事件:它与企业所有者的经营指导思想、与企业的经营战略、与公司的组织结构的科学性、与企业各项制度的规范度与完善性、与企业管理层的整体素养、与员工的综合水平,而最根本的,是与企业所有者和经营者的胸襟、视野、理念和道德观念等等息息相关的。
二者的实施都要进行复杂的准备工作:准备工作就是盘点企业需要做哪些人力、物力、财力上的准备,将绩效管理或企业文化实施中所要涉及到的人都纳入其中,不允许落下任何一个,就连企业老总也不能例外。实践表明,在人的这个问题上,主要责任要分清,职责要划清,不能导致优秀的企业文化或者绩效管理方案流产或流于形式。
二者均能提高企业的凝聚力:企业文化是企业的粘合剂,可以把员工紧紧地粘合、团结在一起,使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。企业的根本目标选择正确,就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来,是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。通过良好的绩效管理,了解企业员工未来的打算和计划,使员工在绩效管理的基础上不断得到发展和完善,为员工的发展量体裁衣,并提出建议,使员工更有归属感。
不能把绩效管理等同于企业文化
企业文化具有长期性的,是基于企业长远发展方向和愿景的基础上建立。而绩效管理相对企业文化的整个过程而言,有变化性和阶段性,根据企业不同的发展阶段有所改变,以适应企业的发展,利于企业管理,从而更快更迅速的形成良好的企业文化。而绩效管理是一种方法,企业文化建设是一种方向,经理必须将这两个方面很好地结合起来,在工作当中不断总结和提高,不断完善和发展,将企业文化建设统一到员工的绩效上来,积极创建一种基于绩效的企业文化。
企业文化在企业中的发挥作用的过程是通过在企业哲学、企业精神、企业目标、企业道德、企业风尚、企业民主、企业形象、企业价值观、企业素质、企业行为规范点滴渗透,绩效管理则是通过对员工在工作当中设定目标、跟踪目标和完成目标过程中的能力表现和结果衡量中实现和体现。
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销售部门应该参与到战略的制定中。美国的公司每年累计投入9千亿美元用于扩大销售额。这笔开支是广告支出的3倍,线上媒体支出的20多倍,也是社交媒体支出的100多倍。虽然有专家称互联网将对销售产生“去中介化”效应,取代销售的作用,但数据却并不支持这种论调,尽管销售人员的数量在某些行业略有缩减,但从经济全局看,总销售人数并没有多少变化。
企业可采取4个步骤来促进战略与销售的融合。那么如何把销售融入企业战略中心?
首先,要对战略方案有一定了解才能进一步实施,但很少战略能够体现参与同客户交流的一线工作的重要意义,而正是在一线工作中,价值产生或破灭。另外,方案引进及审查的过程常使决策者与“实干者”更加疏远。这一过程具体来讲就是在销售启动会议后会有一封接一封的电子邮件从总部发出,然后总部定期收到业绩报告的回覆。中间的沟通少之又少,并且通常是单向交流,而业绩不佳的根本原因就在于双方沟通不畅。
同样,即使公司为销售团队提供了谈判与销售技巧培训,更大的战略布局,特别是将战略与实际情况结合这一主要目标却被忽略了。其中原因可能是公司战略并不清晰,或者可能为公司领导者担心会泄漏内部机密给对手。受前一诱因干扰的公司须认识到阐明战略是领导者的责任。受后一因素困扰的公司要懂得如果自己人都不明白战略方案其所以然,他们就麻烦大了,比竞争对手偷瞥了他们的战略蓝图要严重得多。
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常常看到一种情况,这个老板和那个拍档或者员工好生默契,甚至到了羡煞旁人的境界。这种情况很多人只是觉着他们似乎只是合作久远的缘故,但其实这里面超多的情况恰是用对性格用对人的结果,而非简单的默契而已。
一个团队中,常常出现很多时候,喜欢的业务与拓展的九型人格中的2号,3号还有8号,他们要是每天的工作就是放在办公室内做做文本,整理内务,久而久之,他们的工作热情很容易失去。
无论是充满爱和帮助热情的2号,还是目标明确,对难啃的骨头有着千方百计的精神的目标主义者3号,亦或是喜欢把控局面的8号,他们总喜欢去面对这些新鲜的事物,新鲜的挑战对他们而言,是一种极好的自动自发的养分。对他们三种类型的人群而言,必须常常给足这些新鲜的养分,他们的工作热情才能得到常常的滋养,他们长久的热情才有可能做到持续永续。
另外一种类型,不喜欢重复喜欢独立特行的4号,还有永远都在思考着逻辑解决一切的五号而言,若不给他们去研究一些东西,只是让他们纯粹的业务拓展,估计很快他们就要走人。但是,若给4号、5号一些值得他们去研究的课题,一些可以让他们去细究的项目,尤其4号,让他们可以去探究的一些独立性的项目,简直就是最刺激的事情。其中5号,无论你想要那种,他们的思辨力,逻辑力,帮你搞定一系列的功课准备,准备出来的文件等,一定可以让你大吃一惊。
一些需创新的部门,如果不把天生爱搞的7号放进去,简直就是屈就了这种天生就比一般人精力旺盛许多的他们。他们可以把一个蚂蚁搞成一个大航母,或一块可口的饼干,在他们看来,那简直就是这个世界最美妙的事物的代言了。当然,适当配合一下散漫和浪漫的9号和7号,那对7号的天马行空肯定有很大的帮助。7号的不羁,9号的浪漫,最后在9号的工作认真劲下,估计要出些新创新肯定不错--当然,最后最好再回到5号的逻辑控去检索下他们的成果.在5号的严谨的逻辑中,细密地去判断每一个细节,是否合适,是否可行。
再可能回到独立思考的四号手中,估计会在这个环节,会有很好的再创新。当然,走到这步,必须有一种类型的人——极有秩序感的6号,他们在这个流程中,来不断地理清每一个环节,是否Cye走得更加合理,更加有序,更加有效的节约了成本,更加快了效率。他们是团队的忠诚的成员,他们总在团队的有序化上加强了团队的作用。估计也是他们最在乎如何把团队效率提高起来。
说到这里,还有一个1号,当然,一个强大的团队如何能少掉他们呢,他们未必喜欢创新,但是他们的强执行力而言,对事物的精挑细选,在变成工艺成产品的流程中,他们是最不能少的重要人物。他们总能给你最有品质的工艺,材料等来把产品变成成品。挑错是他们性格中的使然,而把控品质肯定是他们最有话语权的部门。再加之他们的强执行力和操作力,项目的推进会更加有效,速度加快。
一个团队里面如果能把这些性格都放到合适的位置去使用,当然是一种优美而理想的状态。但是,往往很多管理者并不了解九种性格真正的潜能和他们的恐惧,往往在这个过程中要磨合许久,才找到合适他们的性格的岗位。甚至很多人以为自己合适做什么,但自身的潜能往往又未必合适做什么。这个时候,了解自己性格的潜能,了解员工的性格的特点往往可以节约大量的时间成本和运营成本。
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多屏时代,受众的注意力在屏间流转,社交媒体作为枢纽,易于与其他平台联动,是实现全方位立体化营销中重要的一环。随着社交媒体的深入发展,社交营销已经进入了新时代,其背后的营销逻辑与形式的创新为品牌传播开辟了新道路。那么企业如何把顾客融入社交营销?
来自在线消费者的正面的评分和那些5星的评论是有力的营销内容。 大约70%的美国人说在采取购买行动前会看看别人的评论。51%的消费者说,在阅读最少一条其他用户的评论前,他们不会购买大的电子产品,例如电视机或电脑。非常简单,消费者们信任其他消费者提供的购买建议。许多市场人已经意识到评分和评论在促进销售方面的巨大能量。 但是却很少有人把这种用户产生的内容有机地融入到他们的社交营销计划中。这就太可惜了,因为正面的评分和评论是可以在跨社交媒体平台上大用特用的极为有价值的社交内容。
为了让评分和评论的价值发挥到极致,每一个市场人都应当把来自消费者的正面的评论包含在他们跨不同社交网络,例如Facebook, Twitter和LinkedIn,的营销计划中。那么,怎样才能把那些棒极了的评分和评论以一种有效的、可衡量的方式融入到社交营销的内容中呢?下面教给你把评分和评论融入到社交营销中去的三个窍门。
让你的社交媒体内容因为有了这些评论内容而更加丰富,还仅仅是第一步。 然后,你必须要衡量这些内容对品牌的黏着度和销售方面带来的影响进行评估,就像你评估其他用户生成的内容对整体的市场营销投资回报率的影响一样。
你需要通过你的社交媒体营销平台来跟踪特定评论的内容在客户黏着和转化方面的作用。如果你把这些评论既作为社交内容,也作为付费广告的内容, 那么你需要衡量怎样做才能收获最多的销售和客户黏着度, 这样,你就可以优化你对这些评论的使用了。
当你把一条评论的内容发布在你的社交网络上或包含在一条付费广告中时,衡量该评论内容所产生影响的最佳办法是用标签的办法把这条评论与产品、产品页面的链接、品类、关键词、地点等相联系。这样做能让你判断出如何做是有效的,而如何做是无效的。
一旦你有了一个顺畅的监测和使用评论内容的流程,你就能通过社交网络定位来优化你的营销计划:根据你的粉丝和跟随者的社交关系、兴趣或地址,用你的社交媒体管理平台来发布相关的评论内容。把相关的评论内容包含在发布在社交网络上的付费广告的内容中, 以便触达极为精准的人群。这些人群对这条评论所提及的产品会更感兴趣。
例如,你在Facebook上的那些喜欢露营的粉丝,更有可能对一条包含有对帐篷或野营炊具的正面评论的广告或帖子做出反应。
一旦你开始在你跨平台的社交营销中使用客户评分和评论,你就会发现他们能给你带来的价值几乎无穷无尽。
当你的顾客为你的产品或服务唱赞歌时,尽可能多地利用这个赞歌,来获取最大的收益。
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企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的,被组织成员认为有效而共享,并共同遵循的基本信念和认知。 企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张,以及由此产生的组织行为。其实企业文化让员工融入企业。
我是造成企业问题频现的最大根源:执行力差,是因为部属总是想按照自我想法去行动;沟通不畅,是因为沟通者总是急于表达自我的想法;决策错误,是因为决策者总是忽略他人的建议;销售不佳,是因为销售人员总是从自身利益考虑。员工自我意识强的企业,问题总是频生。
企业人员的自我意识所造成的互相影响可以用“办公室政治”来形容。“办公室政治”在全球都存在,但在中国却被看成是一条潜规则,所有身在职场中的人都默认,而没有竭尽全力的去想办法消除或改善。企业里的各个部门应该是一个团队,互相帮助、流畅沟通、协作协力,每个人都能够朝着同一个方向前进,以团队目标为导向,哪怕会牺牲个人的利益。但每一个身在职场中的人都清楚,这很难。
消除这些负面影响的一个手段是树立企业文化和企业价值观,这就像是方言一样,不同地域出生的人,不必刻意的去学习就能够掌握当地的方言,这是一种潜移默化、非直接手段所造成的影响。企业文化就是靠一种无形的力量来让员工能够融入到企业当中。虽然企业文化和价值观一直被很多企业提及,可是真正能够做到的却并不多。
这里有两个原因,第一是市场的原因。想要让员工接受并融入到企业当中,首先需要企业有足够的文化底蕴。这种底蕴是从创始者开始,伴随着企业不断发展、每个加入到企业的人一直积累并传承而来的,而且是要依靠群体来影响个人。而中国企业借助市场的高速发展,企业成长速度过快,加之资本的介入,人员往往成倍的扩充,几个月之内可能就会从几十人扩充到几百人。众多新员工的加入,建立企业文化本身就是一个高难度的行为,而那些即便有企业文化底蕴的企业,也会随之冲淡。
另外一个原因是极端的企业文化,既强迫员工改变自己原有的价值观,也就是我们洗脑。合理的企业文化应该是在保持员工自我意识的基础上,让员工能够按照企业要求的行为和标准进行日常工作。它应该是一种说服、影响的行为,而不是强制性的改善。目前大多数员工都是高学历,其自我意识和独特想法是无法磨灭的,强制的灌输企业文化,就会起到反的效果。而如果企业文化本身就是正确的、有积极意义的,通过行为影响的方式会比强制灌输取得更好的效果。
企业文化就像是一个圆圈,员工在这个圆圈中进行有限的自由,在保证员工遵守企业文化的基础上,又能够自由的进行发挥,让自我想法和意识为企业创造价值。依据部属的不同特性采取不同的领导方式开始奉行,而传统的模式化管理方式已经逐渐被淘汰,说明企业本身已经认识到其重要性,但是真正的关键是团队的领导者自身的能力是否能够让企业文化与员工自我意识相融合,这才是真正的考验。
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一个现代的企业都希望自己能够笼络到更多的人才,因为只有人才才是第一生产力。虽然一位优秀的人才能够让企业绝处逢生,为企业雪中送炭,然而当多名优秀的人才聚集在一个团队中的时候,起到的作用就会是一加一小于二。
来自哥伦比亚大学的研究人员跟其他机构一起进行了多次的实验,那就是检验明星队友跟团队效率之间的关系。他们将研究目标放在了NBA、英超联赛和美国职棒联盟这三大运动赛事上。先根据每支球队的明星球员多少进行分类,然后根据球队成绩进行评分,其次在评分系统中还有一点就是这种明星球队跟相反的平民球队之间交手时的胜负比例也会纳入评分系统,最后会综合得分,看看多名明星球员在一支球队中能够产生更好的叠加效果。
在进行了多次的比对和分析后研究人员发现,在棒球队里,明星球员越多球队就越强大,而在篮球和足球队里则相反,当明星球员越多的时候,球队的整体实力并不比1至2名明星球员时好很多,甚至还会有所下降。特别是明星球员和非明星球员的比例超过2:1的时候,球队成绩开始出现大幅下滑。
如果我们看到这里就下结论说明星球员并不是越多越好,那么是不客观的,也无法解释为何棒球队明星球员也越多成绩就越好的事实。我们需要更加冷静的来分析,首先得看到这几种运动之间的区别,足球和篮球比赛都是需要团队力量才能打得更好的,而棒球则是依靠个人能力就能力挽狂澜的。因此,从这个角度我们可以得到结论:对于依靠团队才能赢得比赛胜利的项目中明星球员都得适可而止,不是越多越好。而对于依靠单打独斗就能赢得比赛胜利的项目中明星球员越多越好。
这项研究的结果应用到我们的公司管理中也同样适用,当某个企业出现危机的时候,引进一名“超级明星”,那么就有机会让企业起死回生。如果再继续引进更多的“超级明星”,那么出现的情况就是无法让公司的全部力量形成合力,反而减弱了原先的力量。这对于一个团队而言更是如此,一个团队只能有一个“超级明星”,多了就会造成团队内部不协调的情况出现。因此,作为管理者在组建团队的时候,没有必要邀请太多的“超级明星”加入。
现在很多企业在招聘的时候希望每个人都是“超级明星”,认为一群能力出众的员工加在一起就能够成功,但是今天的这个研究结果告诉每一个企业家,你并不需要那么多的“超级明星”,因为一个人的单打独斗是支撑不起一家企业的,最关键的还是在于团队合作。只有拥有团队合作精神,才能够推动“超级明星”这支箭头向前冲,否则没有了团队这股冲劲,箭头再锋利也无济于事。
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经营企业说到底是经营人,管理说到底是借力。失败的领导者以其一己之力解决众人问题,成功的领导者集众人之力解决企业问题。
经营企业的过程是一个借力的过程,只有越来越多的人愿意把力借给你,企业才会成功。不想做后勤的领导,不是好领导。 作为老板,不要怕员工比你强,如果员工比你弱,说明你选人不当,把员工推到前台,给他们权力与责任,你在后面提供服务,这就是成功的秘密。
总结四个字,“卡”“斌”“引”“尖”。卡——能上能下;斌 ——能文能武;引——能屈能伸;尖——能小能大。
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