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薪酬模式的设计是薪酬体系设计的核心模块之一。如何针对不同行业、不同企业、不同岗位业务自身的差异和特点,进行薪酬模式的选择和设计,对薪酬体系设计具有重要的意思。设计一个科学的薪酬模式,会将薪酬的激励效用充分发挥,从而保障组织绩效的达成。
本文将对薪酬模式的选择和设计进行讨论:
1、年薪制
(1)适用对象:核心管理人员,包括高层管理者和核心管理中层的管理序列岗位。
(2)工资结构:年收入=岗位工资+年度绩效工资+效益奖金
(3)模式优点:其一,薪酬与公司的整体效益直接挂钩,将公司的发展与个人的回报进行捆绑,充分激励核心管理人员对公司的发展负责。其二,将掌握公司最多信息和资源的岗位与公司的荣辱兴衰紧密相连,促进了资源、权利等的效用最大化,有利于公司年度绩效的提升。
(4)模式缺点:与年度公司业绩密切相关,容易导致高管的短期行为,缺乏对企业长期受益的有效激励。
2、岗位绩效工资制
(1)适用对象:中层管理人员,财务管理、品质、采购、生产等职能管理序列岗位。
(2)工资结构:收入=岗位工资+绩效工资
(3)模式优点:其一,薪酬的发放兼顾岗位对企业的贡献价值和员工的具体工作业绩表现,岗位工资较为固定,其体现了工作岗位对技能、知识、经验等的要求,而且有很好的保健功效,增加了员工的稳定感和安全感。其二,绩效工资能激励员工对工作目标的达成,在稳定团队的同时最大限度的追求了企业整体绩效提升的平衡。
(4)模式缺点:其一,需要有一套科学的岗位价值评估体系对不同类型的岗位进行价值评价。其二,相对较为稳定的岗位工资部分,会削弱绩效工资的激励效果,对于能力、绩效特别突出的优秀员工的激励不足,对于绩效平庸的员工压力也相对较弱,需要通过其它方式进行调和。
3、项目工资制
(1)适用对象:按照项目制方式工作的岗位。
(2)工资结构:收入=技能工资+项目奖金 或 收入=技能工资+项目奖金+绩效工资
(3)模式优点:其一,技能工资的设定突出了技术能力水平等个人要素,有利于吸引该领域的优秀的人才。其二,按照项目制运作和考核发放的项目奖金对于提升项目团队的整体合作和工作效率,促使项目目标的达成具有较好的激励效果。
(4)模式缺点:不同类型或者性质的项目奖金的确定会有较大的差异性和难度,需要建立完善和科学的项目评价和管理体系,才能保证项目奖金分配公平、公正、合理。
(5)绩效工资的运用:绩效工资在这里作为备选结构,主要是用来针对不同行业、不同类型项目所带来的项目差异性进行灵活处理运用的方式。由于项目这个大概念包含的范围很广,概括的来讲具有复杂度、周期、规模和间歇周期1四个主要评价维度的差异。对于那些公司的项目大都是属于复杂度较大,周期较长,规模较大和间歇周期较短项目的公司,其从事这类项目工作的岗位,可以不设置绩效工资;反之,从事周期短,项目小和间歇周期长项目的岗位,常出现一人需要参与多个项目或者需要从事一定量的非项目性工作,为了充分利用人力资源,提高组织的人均生产效率,是需要考虑设计绩效工资的。
4、计件(时)工资制
(1)适用对象:生产操作序列岗位。
(2)工资结构:收入=计件(时)工资+加班工资
(3)模式优点:与工作业绩密切挂钩,易于量化,对于生产操作岗位有较好的激励效果。
(4)模式缺点:对企业的生产管理水平有一定的要求,生产基础资料要完善,能够进行企业所有工序的生产工时定额。
5、业绩提成制
(1)适用对象:销售序列岗位。
(2)工资结构:收入=底薪+销售提成奖金
销售提成奖金=销售提成基数×提成比例
(3)模式优点:其一,底薪很低,起到保障作用,最小化了人工成本。其二,销售提成奖金力度很大,工资弹性很大,对业绩激励效果十分显著。
(4)模式缺点:其一,这种模式针对性很强,具有浓烈的企业的特性,普遍性较差,在销售提成基数和提成比例的设计过程中需要对行业、企业产品、地区差异性状况有较深入的了解。其二,因为弹性很大,员工的业绩压力较大。
总的来说,每种薪酬模式和其适用对象基本都遵循以上设计的原则。但是薪酬不是万能的,它不可能完全实现激励的作用,还要辅助其它的管理手段。比如说:高管可以配合适用股权激励等长期激励方式;核心骨干人员可以设计职业发展通道进行激励;基层员工可以采用轮岗等方式不断提高其技能,促进个人发展以实现激励效果等等,而这些又和企业的实际状况和市场环境有密切的关系。因此,在薪酬模式的设计中,一定要结合实际状况,进行灵活的运用,才能达到科学构建薪酬管理体系的目标。
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根据已经形成的人类激励的三大基本理论:需要理论,刺激理论和期望理论,但他们之间虽然有区别,但有一点是共同的,那就是科学的激励可以极大的调动人们的工作积极性。根据这三大激励理论所形成的激励方法,最终是从内因和外因两个方面调动人的工作积极性。
人的动机和行为取决于人的内部因素和外部因素,因此研究激励方法也是从这两个方面入手。在这两种因素之中,内因是决定因素,外因虽然影响很大,但也必须通过内因而起作用。
激励的方法很多,比如:设置目标,引导行为;鼓励参与,促进行为;培训提升,促进发展;树立楷模,提供典型;物质奖励,荣誉表彰;等等,著名学者劳伦斯·彼德在《彼得原理》一书中总结的14种激励方法,张雪奎教授认为这14种方法颇具借鉴意义,列出来以飨读者:
福利应该能为员工提供实质的安全感及有意义的享受。
借着额外的福利,提供员工安全感与享受,以强化员工的工作能力,将福利作为员工表现优异时的报酬,不但是效果良好的诱因,而且也能强化整个体系内各个阶层的工作。
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1、无论大公司和小公司,单纯依赖金钱来吸引、保留和刺激员工,那不是激励,而是贿赂和收买。
2、对于初创企业来说,最重要的不是员工保留,而是员工招聘与筛选。你首先要选的就是那些愿意通过艰苦创业来改变生活和命运的员工,那些对你的企业、产品、事业本身感兴趣,甚至是充满激情的员工。
3、对于初创企业来说,提供适当的工作环境固然重要,但是不能由此传递享受的信号,腐蚀艰苦奋斗的意志和精神。相对于建立舒适的工作环境来说,建立大家同舟共济、休戚与共、一起攻坚克难的精神和信念更重要。
4、就薪酬设计来说,作为初创企业,首先要考虑的是,要能够确保你支付的薪酬可以覆盖员工的正常生活支出(包括精神生活,特别是对新生代员工和智力型员工更是如此)。
如果有余力,可以保持行业平均水平或者略高;而在满足这一条件之后,比支付给员工更多现金、比改善工外部作环境更重要的,则是培育员工的创业精神和创业意识,同时让他看到公司发展的前景和个人职业的成长的希望;
而在此基础之上,更为重要的是,是要能够建立并且获得员工的信任,让他相信他跟着你、跟着公司是有前途、有未来的,而且这种前途和未来你一定会和他分享、与他息息相关。
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作为企业,有效地运用激励手段,想方设法地调动人在工作中的主动性、积极性是管理的基本途径和重要手段。下面读文网小编分享了激励员工的重要性,供你参考。
1、认可。
当员工完成了某项工作时,最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。
在实践中,认可是最易被经理人忽视的激励方法,大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可,因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此,要做到这一点并不是很自然的事情,需要重新构建企业的管理文化。 经理主管人员的认可是一个秘密武器,但认可的时效性最为关键。如果用得太多,价值将会减少,如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用,价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是,如果认可是来自于更高一层的主管或经理时,对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工,或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
2、称赞。
这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何,有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实,称赞员工并不复杂,根本无需考虑时间与地点的问题,随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里,在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞,就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果,关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时,不要因为任何原因推迟!要记住,反应快捷等于有效,当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身,走出去告诉公司内部的所有员工:这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝,而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会
3、职业生涯。
员工都希望了解自己的潜力是什么,他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中,员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实,在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升?尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人,但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工,将会给每一名员工发出积极的信息:在公司里的确有更长远的职业发展。
4、工作头衔。
员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时,要有创意一些。可以考虑让员工提出建议,让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲,这是在成就一种荣誉感,荣誉产生积极的态度,而积极的态度则是成功的关键。
5、良好的工作环境
在雇主们看来,激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位(或者说仅次于最后一位)。
事实如此吗?其实不然!在员工看来,工作环境是排在第二位的,员工非常在意他们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从门面装饰上来看,办公室是否看起来不错?墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗?这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。员工的工作场所有足够的空间吗?会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作?工作设备如何?桌子的尺寸是否合适,椅子坐着舒适吗?员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗?温度调节是否合适?
6、给予一对一的指导
指导意味着员工的发展,而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们!而且,对于员工来说,并不在乎上级能教给他多少工作技巧,而在乎你究竟有多关注他。无论何时,重点的是肯定的反馈,在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工,这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。
7、领导角色。
给员工领导角色以酬劳其表现,不仅可以有效地激励员工,还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议;通过组织培训会议发挥员工的力量及技能,并让其中的一名员工领导这个培训;当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导,让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式,还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。
8、团队精神
加强员工的团队精神有一个非常有效的办法,就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法,如提交一个涉及团队的感悟,将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置,这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外,也可照一张全体员工的合影,把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感,大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外,在工作中,尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神,因为他们必须去依靠别人,也要准备好让别人依靠。
9、培训。
对员工来说,有可能培训过多吗?这种情况不可能存在。在实践中,不少管理人员认为“我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错……他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言,培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式,这种培训并不一定是花钱由外部提供的,可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。但一定要对外部培训的参加者建立一个结构性的计划,让其在返回时为其他员工在研讨会上做一个简要的介绍。这样就可使每个人都可以极小的代价获得知识与经验。
10、团队集会。
不定期的办公室聚会可以增强凝聚力,同时反过来也有助于增强团队精神,而这样做最终会对工作环境产生影响,营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等,这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。
11、特殊着装日。
这种方式更多地运用于那些商场、超市等天天都须穿工作服上班的领域。对这些要求每天穿工作服的雇员来说,有一天能穿非正式装上班成为一个普遍的奢望。利用假日或节日创造以颜色为主题的非正式服装日,足以让这些雇员欢欣鼓舞。这可以增加非正式日获得的效果:为每一位员工确定假期前的非正式日,让他享受假期的前几天。运动会、较大节日的前几天是确定非正式日的绝好机会,可以让员工穿上适当的颜色、纽扣以及标志性穿着。员工的生日也可以作为特殊着装日。自然而幽雅的特殊着装日会产生许多效果或以惊讶、自豪为基础的激励作用。
12、休假。
实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息,员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下,当员工面临选择现金和休假奖励时,他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时,最适合的奖励就是休假。
13、额外的责任。
在组织中肯定会有一些员工希望能承担一些额外的责任。作为经理人要能识别出那些人并在有可能的情况下使责任与其能力与愿望相匹配这对那些希望承担额外责任的员工来说是一个最大的激励。
14、主题竞赛。
组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升,更重要的是,这种方法有助于保持一种积极向上的环境,对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说,可将假期、周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题。运动无疑给各种不同的竞赛提供了最大的机会,文化也可以用来创造一些主题竞赛。
15、重点管理。
如果可能的话,vi设计公司可在组织内部展开一个关于重点管理技巧的研讨会,这样做并不会影响工作时间。一般来说,研讨的重点是组织内所有的人都在关注的问题,任何时间都是召开这种研讨会的最好时机。这种研讨会让员工从中学到很多东西,会让他感觉到呆在组织内是有意义的,也是能得到成长的。上述15种方法可在不同场合下综合运用,要记住的是,每一种方法的使用都必须考虑其频率,不宜过多地使用同一种方法激励员工。
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导语:谈到激励员工,企业家无外乎都会想到的是钱,但是员工的士气并非都是靠钱来激励的。尤其对一些初创企业来说,资金是紧张的。很多时候即便破产了,你也未必能提升员工的士气。
强调你的优秀员工的力量,让他们知道因为他们的优秀,你愿意他们成为别人的榜样。你会设置一个更高的工作压力,他们也会被激励活出一个领导者的样子。
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导读: 有一些同情心、人性,并且保留一些幽默感。做到这些需要漫长的过程。而且基本上是你个人的事。幽默感不是开一些反社会的玩笑;他们可能从来也不会读管理博客。
一条能够提高各种管理和组织系统效率的公理——也包括如何激励员工。
现在,一些人并不是为了他们的工作而存在的。他们痛恨自己的工作、痛恨同事甚至痛恨自己。另一些人则类似孩童穿上大人的衣服扮演成人。这样的人在人口中占有一定的比例,在你的团队中也是如此,他们很难甚至根本不可能被激励。
如果你竭尽全力而他们无动于衷,那么就干掉他们。如果由于某些原因你不能这样做,那么我就要告诉你,你要糟糕了。除非是在这种痛苦的局面下,否则绝大部分人都会愿意工作,并且愿意努力工作,只要他们感觉到……
他们的工作是被感谢、被承认的,同时也是被挑战、质疑的;
他们得到了恰当的报偿;
他们的管理层有能力,努力工作,而不是把手放在饼干罐子上。
你发现了什么?一切都取决于你,经理,为员工提供这样一个满足这些要求的环境。这并不容易,但是这个时候,你也许应该问问自己你希望成为什么样的经理?如果答案是希望成为一个卓越的经理的话,如何有效激励员工?
1. 建立起无懈可击的完美职业道德。榜样的力量是无穷的。如果你四处鬼混,他们会模仿你的行为。相反,如果你认认真真地踏实工作,他们会通过模仿你来寻求你的认可。
2. 给他们灌输全局概念。每个人都希望成为有用的一部分。告诉他们,他们的工作对于其他人是如何重要,这会让他们觉得自己很重要。
3. 设立目标,让他们负责。在绝大部分的公司里,设立目标这项工作做的都不好。他们采取的方式过于自上而下,而不是自下而上,或者根本没有目标。在两者之间要保持平衡,但要想在所有的情况下都做到这一点确实非常不容易。
4. 即时、真诚地给出反馈,好,或者不好,而不是废话。要求他们也做到这一点。对于任何经理来说,要做到这一点非常不容易,尤其是面对一些负面评价的时候更是如此。
5. 奖励他们的成就,并为他们的失败负责。他们需要知道你站在他们身后。
6. 为他们提供提高工作效率的工具;要在他们背后提供支持;否则无法成功。
7. 赋予他们能够承担的责任。不要更多,但也不要更少。如果你有一个大型的团队,那么这确实是件棘手的事情,因为这几乎是一件完全因人而异的事情。
8. 沟通。尽可能公开地进行沟通,但不要让他们知道一些无需了解的机密信息。
9. 给他们一些私人时间以便处理一些重要事情。这里指的不是跑腿这样的小事,而是他们必须在早上9点到下午5点之间完成的一些重要的事情,例如去看病。
10. 有一些同情心、人性,并且保留一些幽默感。做到这些需要漫长的过程。而且基本上是你个人的事。幽默感不是开一些反社会的玩笑;他们可能从来也不会读管理博客。
就是这些内容了;现在走出去,激励一下你的员工吧!
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编者按:在员工手册中,我们多次展示出这种观点。没有人喜欢时刻被监视的感觉。对于优秀的领导者来说,领导力意味着为员工指出前进发展的方向,而不是从身后驱赶他们前进。
作为一名领导者,能够发现优秀的创意是非常重要的;并且,如果还希望将这些创意变成现实中的巨大成功的话,领导者就必须具备说服其他人加入工作团队的能力。领导者必须让人们相信这里将会出现美好的未来。当然,领导者可以选择使用胡萝卜加大棒的策略,它们确实能够产生一定的作用,但我认为,更好的办法是利用充满人性的理解,这种措施给人们带来的激励效果更强烈。那么领导者应该如何激励员工?
(一)自主性
(二)更远大的目标
(三)控制力 (你将会注意到补偿并没有出现在该清单中。)
Daniel Pink给出的结论与我们中大多数人对激励的认识产生了矛盾。这让我对应该怎样在公司内部开展相关工作并激励员工的问题进行重新审视。
控制力:如果读过我在先前发布的文章的话,你应该会记得持续提高是本公司核心价值观的关键内容之一。因此,培训和建设性的反馈不仅对于公司来说非常重要,也让人们变得更加快乐。通过很多方面,你都可以了解到,很多人离开现有工作岗位是因为感觉到自己处于停滞不前的状态。一旦人们得到了提升,并获得学习新技能的机会,这甚至不要在头衔上进行什么调整,他们就会发现自己开始重新充满了活力。当人们的技能水准得到了提高,自身的价值就得以增加;对于今后的发展来说,就处于更有利的地位;并且,即便从最低程度上来看,他们也可以获得其他公司的新职位。
自主性:为了满足某些客户的特殊要求,我们每次都需要向呼叫中心的客户代表发出命令,这种情况就相当于违反了本原则。我们在资金方面设置了一系列的限制措施,却还对员工说:“我们认为你不仅很聪明,而且非常理智,这就是你为什么会得到这一工作的原因;因此,尽力去做所有可以满足客户需求的事情。”在员工手册中,我们多次展示出这种观点。没有人喜欢时刻被监视的感觉。对于优秀的领导者来说,领导力意味着为员工指出前进发展的方向,而不是从身后驱赶他们前进。
更远大的目标:毋庸置疑,所有企业的首要目标都是赚取利润,获得最高的投资资本回报率,但这肯定不是可以激励员工前进的动力。这就是为什么我们要更多的讨论如何解决客户面临的问题,让他们的生活变得更美好——我们可以提供帮助,让他们感到具有安全感,隐私受到有效保护,能源方面耗费的成本得以降低,并可以将室内照明度降低让她们的婴儿可以睡得更久。企业获得成功带来的好处之一就是可以为那些不幸的人进行捐献,这也是另一种激励因素。并且从个人角度来说,我非常喜欢将从其它企业家那里获得的经验和教训推广开带来的无法估量的满足感、
上面的做法仅仅是我们一直在尝试的工作之一,这就是通过寻找让员工满意的有效措施以实现真正的激励。对于该问题,贵公司是怎么处理的?
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企业激励制度是企业制度建设中不可或缺的重要环节,激励制度建设的成功与否将对企业的成败产生巨大的影响。财务总监在激励制度建设中应当且可以发挥重要的作用。本书区别于其他类似书籍的:主要特点就在于,它是从财务总监的视角来理解企业激励制度,试图揭示和阐释财务总监在企业激励制度建设中需要知道什么、可以做什么、应该怎么做等问题。
企业如何激励员工?从而提高企业的工作效率
要深入了解工作过程,指导和帮助下属及时发现、解决问题,体现务实的管理作风和对员工的关心,这才是有效和应该倡导的管理方法.如果仅仅靠事后指责和处罚下属,不能根本解决问题,也不符合公司核心价值观。(当然,适当的批评处罚是有必要的)。
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薪酬管理理念越来越受到企业的重视,科学、合理地薪酬制度将会对职工的工作积极性起到激励作用,对企业人力资源管理的成效乃至整体绩效产生长远影响。那么薪酬管理如何有效激励员工?
随着业务的迅速发展,企业为了更好地留住关键职位人员、调动员工的工作积极性,同时吸引更多优秀人才的加入,采取了一系列的方式方法,其中最重要的一项是规范化的薪酬体系,薪酬激励是目前多数企业中,最重要也是最有效的激励手段,因此薪酬管理在企业中有着非常重要的意义。薪酬管理的好坏,往往不在于薪酬水平的高低,而取决于薪酬的支付是否恰当地满足员工的需求,从而吸引并留得住员工,并使其发挥最大潜能的为企业做贡献。
薪酬是人力资源管理很核心的一个部分。薪酬作为分配价值形式之一,对内具有公平性,对外具有竞争力。薪酬问题是企业管理中较敏感的话题,因为它不但涉及到员工的切身利益,也是员工自我价值的较直观体现,更是企业对员工价值认可程度的一种表现形式。
薪酬管理的目标是吸引、留住及激励优秀的员工更好地实现企业的各项目标,为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠的基础;针对企业的行业特点,使不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现;体现企业的人力资源策略,关注价值实现,建立高效的薪酬管理体系;科学合理的薪酬管理制度,不仅能有效激发员工的工作积极性,还能在竞争日益激烈的人才市场吸引到优秀的人才。
从企业管理者的角度出发,关注的是企业付出的薪酬对员工积极性、企业人工成本及效益产出的现实影响,现有的薪酬能否帮助其维持一支可靠的下属员工队伍。而作为普通的企业员工角度来看,更多的聚焦于自己所获得的薪酬是否恰好能够满足自身在此时此地的综合需要。那么一个高效的薪酬管理体系的建立,应该注意哪些方面呢?
让薪酬动起来,是充分挖掘其激励作用的最重要手段。企业薪酬支付要与业绩联动,这种联动,主要从两方面来体现:员工个人薪酬与公司整体的收入、利润等关键业绩指标联动,从而激励员工个人关注公司业绩的达成;其次是员工个人的薪酬发放根据业绩完成情况调节,个人的工资调整,由个人总体业绩水平来决定,从而真正体现“干多干少不一样,干好干坏不一样”,有效引导员工建立一种个人拿多少工资由自己说了算,由个人的业绩说了算的意识。
在薪酬的构成中,学历和资历的因素应该逐渐淡化,更需要强调的是业绩。加薪是保持企业竞争力的重要手段,但是必须清楚地了解市场薪酬水平,并考虑企业人力成本的承受力;薪酬固然重要,但是如果不能提供给员工足够的发展空间,仍然会造成人才的流失,因此企业管理也应注重在职业生涯规划、环境营造、文化建设方面,而不是把目光完全放在薪酬方面。从而全面有效的激发员工的工作积极性,并在竞争日益激烈的人才市场吸引到优秀的人才,从而推动企业的快速发展。
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目前员工在企业管理中的地位和作用日益增强,员工激励管理对提高企业核心竞争力也越来越重要。只有那些对员工的忠诚和业绩给予高度关注的企业才能在竞争中保持优势地位。那么企业激励员工要注意什么?
有效的激励能够点燃员工的工作热情,并将潜在的巨大能量释放出来,为企业创造价值。但很多人忽略了“有效”这两个字,要知道,并不是所有的激励,都能够激发出员工的工作热情,有时候会适得其反。要想让激励发挥更大的效果,就要了解什么时候应该激励。
对员工进行激励时大多分为两种情况,员工在工作中遇到困难或士气低迷时。在其中,并非单纯依靠激励就能够解决所有问题的。当员工在工作中遇到困难时,说明员工在个人能力上略显不足,而激励行为,仅仅是激发员工学习的动力。可是在企业里,要想让员工获得能力上的提升,除了个人学习以外,主管同样肩负着帮助员工提升能力的责任。在此时,主管要对员工进行培育,并在实际工作中适当的进行激励,如果单纯的进行激励,员工仅仅在心态上有一定的提升,能力还是没有太大改善,久而久之,员工还是会因为过多挫折而产生失败感,激励的行为也就没有任何效果了。
在员工士气低迷的情况中,激励可以帮助员工树立积极的心态,将主要精力放在工作中。但激励行为要对症下药,了解员工士气低迷的原因在进行针对性的激励才能保证最大的效果,尤其员工因为性格、价值观等原因,同质化的激励手法有时会成为负面激励。一些既内向又理性的员工,常常喜欢将事情埋藏在心中,不善于与人交流,主管很难了解其心情低落的原因,此时盲目的激励,很容易造成无用功的情况,甚至造成其反感。这时主管不妨通过询问的方式了解其真正的想法,这时在进行适当的激励,往往能取得较好的效果。
如果说激励是一种以感性的方式帮助员工获得成长的办法,那在激励过程中,同样不能失去理性的惩罚。当员工频繁的犯着相同的错误时,在通过激励方法就是一个不太明智的方法。此时应该通过惩罚的错失帮助其改正错误。
一个不懂得激励员工的主管不是好主管,但盲目激励员工的主管,可能比不懂激励的主管造成的负面影响还要大。很多主管在带领团队时,将激励看得太过于重要,以至于将解决问题都寄托在激励上面,结果反而造成员工工作时的懈怠心理,最终使怨怼垮掉。因此,在激励过程中,要避免陷入激励中的误区里。
经营一家企业,不管你是从事什么行业,什么工作,我们都要告诉员工,企业没有高低贵贱之分,只有分工不同。人人都要热爱自己的工作,坚守自己的岗位,要在工作中寻找工作的意义和价值,为自己的工作感到高兴和自豪。人要一张脸,树要一张皮,不管是企业还是个人,我们都需要追求荣誉。
企业品牌或个人品牌是怎么形成的?品牌代表的就是荣誉,品牌代表的就是质量,品牌代表的就是诚信,所以经营企业就是经营信誉。企业的荣誉不是老板一个人的荣誉,而是全体员工的荣誉。因为完美的团队没有失败的个人,失败的团队没有完美的个人,所以我们要为企业而战,为团队而战,为荣誉而战。
每个人都要在自己的工作岗位,工作领域,多做贡献,多出成绩,多追求荣誉感。我们希望每个员工走出去,走到大街上,有人伸出大母指夸奖XX公司的员工是好样的,这就是我们的荣誉啊!
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激励员工是一个讨论了多年的话题,特别是不断强调个性化管理、人文管理的今天。但纵观对员工激励的理论或方法的探讨,大多数的研究是要找出员工的需要或是研究激励过程的实施,即如何通过满足员工的需要来激发员工指向组织目标的行为,以达成组织目标。但是加薪和晋升为什么无法激励员工?
多年来,我国的国有企业和许多老牌的民族企业主要的职业发展通道都是行政通道,呈金字塔形结构,越向上机会越少,但越往上工作看起来就越轻松,因此所有人都挤在这一座独木桥上,除此之外,便没有其他晋升通道和加薪通道了。虽然有的企业会针对行政序列外的专业岗位提供一些临时性的津贴补助,但激励效果依然远远不如行政晋升。
针对这方面的问题,有以下三点建议:
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所谓员工考核是指按照一定的标准,采用科学的方法,衡量与评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法。以下是读文网小编整理的店如何考核激励员工,以供大家参考。
而门店员工的考核主要依靠目标考核加上工作态度考核,目标考核可以采用日均销售任务指标作为考核依据,日均销售指标:是指以自然月份为考核周期,将每月的总销售分解到每天日均销售的目标考核法。工作态度考核则需要店长每个月针对不同店员进行工作态度评分,由于服装行业的店员流动性较大,因此比较客观的快频率的工作态度考核可以帮助企业快速的甄选和了解个人的努力程度。
门店考核中主要的量化指标在于店长和店员的销售任务考核上,因此确定销售考核的标准是不容置疑的。目前,在业内有两个关于销售的现象:一是部分门店日均销售普遍下降;二是有较多门店考核时用的是月度总任务,而非日均销售任务。月总任务对店长来说是个抽象模糊概念,而日均销售任务才是具体的最小值量化概念,方便店长每日对销售任务进行关注和调整销售策略。具体的量化指标的标准值需要根据不同企业的销售任务进行一一分解来实施。
需要特别指出的是,在确认销售任务时要根据不同门店的具体情况来确定具体的额度,千万不能一刀切,搞平均主义,因为门店开业的时间、门店的地理环境以及门店的级别都会客观影响客流,从而影响销售任务的完成。举个例子,在北京一线城市的核心商圈内的专卖店的销售额要远远高于二线城市的某个门店销售额,因此企业要根据不同情况对门店进行分级管理、分级定目标值。
除此之外,月均毛利率指标:是指以自然月份为考核周期,要求门店按月完成的实际销售毛利率,考核结果是月度实际毛利额。那么,毛利率考核究竟应该怎样“理性”考核才是科学合理的?一是需要评估目前行业毛利率水平和企业毛利率的差异。企业毛利率水平和行业毛利率水平比较的目的,在于方便经营者对毛利率指标考核方法和力度的决策。如果企业毛利率低于行业平均水平,在一段时间内就可采取“鼓励升不允许降”的硬性考核方法。二是为了达到一个合理的利润率,在门店考核时以鼓励为主,对超额利润重奖,对未完成该项指标轻罚的方式进行激励。三是对门店毛利的考核要遵循“全员人人有责,管理人员重点考核”的原则。
在商品管理上,一般通过设置相应指标来保障。商品管理有成熟的管控体系,可以找出管控体系的关键点或者暂时经营不善的短板作为考核重点,在考核一段时间后若没有重大问题可以持续换为其他短板进行考核。针对商品管理的考核指标有:1. 商品满足率:指当月有销售且每天都有库存的品种数除以当月有销售的品种数,也称“动销商品满足率”。2、商品损耗率:指在总部控制门店盘点标准化作业流程下的门店商品正常损耗控制范围。根据不同业态标准为销售总额1~3‰。3、商品返仓率:按库存总额控制在1%左右。4、三个月不动销商品占比:指三个月不动销商品金额除商品库存总金额。此项指标的考核依据是当月同类门店的平均值等等。而客户管理上则是通过客户满意度(公司组织第三方进行调查)、客户投诉、老客户占比等指标进行衡量。
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有时候,一个简单的正能量小故事,却足以给人意味深长的生命启示。 看完这七个职场励志小故事,是不是满满的正能量。以下读文网小编整理了七个职场正能量小故事,以供大家参考。
有一个叫史蒂文斯的中年男人在一家公司里当程序员,他已经在这家软件公司里干了8年。然而,就在这一年,公司倒闭了。这时,史蒂文斯的第三个儿子刚刚降生,巨大的经济压力使他喘不过气来。
于是,史蒂文斯开始了漫长的找工作生涯。然而一个月过去了,他一无所获。一天,史蒂文斯在报上看到一家软件公司要招聘程序员,待遇非常好。他立刻赶到公司,准备参加应聘。应聘的人数实在太多了,竞争将会异常激烈。经过简单交谈,公司通知他一个星期后参加笔试。在笔试中,史蒂文斯再次轻松过关,剩下的只有两天后的面试了。
然而,在这最后一关中,史蒂文斯没被选项中。不过史蒂文斯并没有怨恨,而是给这家公司写了封信,以表感谢之情。信中这样写道:“感谢贵公司花费人力、物力,为我提供了笔试、面试的机会。虽然我落聘了,但通过应聘使我大长见识,获益匪浅。”
那家公司收到回信后,无不为这样的一封信而感动,最后总裁也知道了这件事情。3个月后,新年来临,史蒂文斯收一张精美的新年贺卡,上面写着:尊敬的史蒂文斯先生,如果您愿意,请和我们共度新年,贺卡是他上次应聘的公司寄来的。原来,公司又出现了空缺,他们第一个就想到了史蒂文斯。
史蒂文斯应聘的这家公司就是美国著名的微软公司,而十几年后,史蒂文斯凭着出色的业绩,一直做到了公司的副总裁。
用一生的时间来磨一面镜子,这种“蠢事”恐怕很少有人愿意做。然而在荷兰,有一个刚初中毕业的青年,在一个小镇里做镇政府的门卫工作。
那时,门卫的工作是比较清闲的。于是,青年为了打发为余的时间,养成了打磨镜片的爱好。青年非常专注和细致,多年来的打磨生涯使他的技术已经超过专业技师,他磨出的复合镜片的放大倍数,比他们的都要高。
就这样,青年锲而不舍地磨了六十年镜片,也因此让他发现了当时科技尚未知晓的另一个广阔的世界——微生物世界。他制造的放大透镜以及简单的显微镜,形式很多;透镜的材料有玻璃、宝石、钻石等。他一生磨制了400多个透镜,其放大率竟达270倍。1674年他开始观察细菌和原生动物,即他所谓的“非常微小的动物”。1677年他首次描述了昆虫、狗和人的精子。1684年他准确地描述了红细胞,证明马尔皮基推测的毛细血管是真实存在的。1702年他指出在所有露天积水中都可以找到微生物。他追踪观察了许多低等动物和昆虫的生活史,证明它们都自卵孵出,并经历了幼虫等阶段,而不是从沙子、河泥或露水中自然发生的。
这个青年就是科学史上鼎鼎大名的、活了90岁的荷兰科学家万﹒列文虎克。
20多年前,一位知名企业的总经理想要招聘一名助理。这对于刚刚走出校门的青年们来说是一个非常好的机会,所以一时间,应征者云集。经过严格的初选、复试、面试,总经理最终挑中了一个毫无经验的青年。
副总经理对于他的决定有些不理解,于是问他:“那个青年胜在哪里呢?他既没带一封介绍信,也没受任何人的推荐,而且毫无经验。”
总经理告诉他:“的确,他没带来介绍信,刚刚从大学毕业,一点经验也没有。但他有很多东西更可贵。他进来的时候在门口蹭掉了脚下带的土,进门后又随手关上了门,这说明他做事小心仔细。当看到那位身体上有些残疾的面试者时,他立即起身让座,表明他心地善良、体贴别人。进了办公室他先脱去帽子,回答我提出的问题时也是干脆果断,证明他既懂礼貌又有教养。”
总经理顿了顿,接着说:“面试之前,我在地板上扔了本书,其他所有人都从书上迈了过去,而这个青年却把它捡起来了,并放回桌子上;当我和他交谈时,我发现他衣着整洁,头发梳得整整齐齐,指甲修得干干净净。在我看来,这些细节就是最好的介绍信,这些修养是一个人最最要的品牌形象。”
职场正能量小故事4:坚持到最后才是胜利
一个青年刚刚大学毕业,凭借着自己的能力,他找到了一份人人羡慕的高薪工作,在一个海上油田钻井队里做技术员。
工作的第一天,领班要求青年在限定的时间内登上几十米高的钻井架,把一个包装好的漂亮盒子拿给在井架顶层的主管。
青年对这第一个任务信心百倍,他拿着盒子,快步登上狭窄的舷梯,登舷梯是十分累人的,当青年气喘吁吁、满头大汗地登上顶层,把盒子交给主管时,主管只在盒子上面签下自己的名字,又让他送回去。于是,青年按照吩咐又快步走下舷梯,把盒子交给领班,而领班也是同样在盒子上面签下自己的名字,让他再次送给主管。
青年此时有些耐烦了,他觉得这项工作一点意义也没有。可是领导的命令不得不执行,于是青年又转身登上舷梯。当他第二次登上井架的顶层时,已经浑身是汗,两条腿抖得厉害。主管和上次一样,只是在盒子上签下名字,又让他把盒子送下去。年轻人擦了擦脸上的汗水,转身走下舷梯,把盒子送下来,然而,领班还是在签完字以后让他再送上去。
青年有些生气了,他觉得主管和领班是在跟他开玩笑。他长长地叹了一口气,尽力忍着不发作,擦了擦满脸的汗水,抬头看着那已经爬上爬下了数次的舷梯,拿起盒子,步履艰难地往上爬。当他上到顶层时,浑身上下都被汗水浸透了,汗水顺着脸颊往下淌。他第三次把盒子递给主管,主管看着他慢条斯理地说:“请你把盒子打开。”
青年于是打开了盒子——里面竟然是两个玻璃罐:一罐是咖啡,另一罐是咖啡伴侣。年轻人终于无法克制心头的怒火,把愤怒的目光射向主管。主管接着对他说:“请你把咖啡冲上。”这时,青年将所有的愤怒和不满全部发泄了出来,他“啪”地一声把盒子扔在地上,大声地说:“我不干了!”
此时,主管摇了摇头,对青年说:“很遗憾,如果你再忍耐一下,你就可以通过这个考验了。刚才我们所做的是一种‘承受极限训练’,因为我们在海上作业,随时会遇到危险,这就要求队员们有极强的承受力,承受各种危险的考验,只有这样才能成功地完成海上作业任务。你已经通过了前面三次,只差最后一关,你没有喝到自己冲的胜利的咖啡。因此,对不起,您不能在这里工作了。”
职场正能量小故事5:勤苦才是大智慧
有两个年轻人同在一家车行里工作,两个人关系很好,以兄弟相称。他们在这家车行已经做了两年了,每天除了修理汽车外什么也没有。哥哥总不肯闲着,他一会儿扫地,一会儿擦玻璃,有时还帮助别人干活儿。弟弟却不这么勤快,没有急活儿的时候他总是懒洋洋地躺着。
一天,车行里来了一位中年主顾,他说汽车出了点毛病,让他们给修理一下。弟弟刚刚吃完饭,正在休息呢,哪里肯干活。于是,哥哥走了过去,把弟弟手中的抹布接过来,给汽车做了检查。车子没什么大问题,就是很长时间没修养过了,于是他对那位先生说:“您放心地交给我吧,车子明天一定能修好。”
客人听到这话,放心地走了。哥哥一刻不停地忙了起来,他不但修理好了汽车的毛病,还把汽车里里外外擦得一尘不染。这时,躺在一旁的弟弟嘲笑他说:“老兄,别太傻了,不该干的活儿也干了,那么勤快有什么用!”
哥哥却笑了笑说:“反正我也没事做,擦擦车我并没有受损失呀,等明天顾客来取车时看到车子焕然一新心里一定很高兴。”
第二天,那个顾客来取车了,他看到修好的汽车后非常吃惊,连声感谢修车的哥哥,并对他说:“我是一个大公司的董事长,你为我修车的这种勤快、细致、周到的精神,使我深受感动。我认为你是一个优秀的人,你愿意到我的公司去工作吗?”
哥哥的命运从此发生了改变,不久,经过努力他当上了这个公司的部门经理;而弟弟却仍然在车行里做着他觉得枯燥的工作。
美国福特公司是全世界都家喻户晓的知名汽车公司,它不仅使美国汽车产业在世界独占鳌头,甚至改变了整个美国的国民经济状况。然而,谁又能想到该奇迹的创造者福特当初进入公司的“敲门砖”竟是“捡废纸”这个简单的动作呢?
刚刚从大学毕业的福特,曾经到一家汽车公司应聘,一起参加应聘的几个人学历都比他高,福特面试成功的机率很小。当福特敲门走进董事长办公室的时候,发现门口地上有一团纸,他很自然地弯腰把它捡了起来,然后扔进了垃圾篓里。
当福特刚刚坐下,准备把之前准备好的自我介绍向公司董事长说出的时候,董事长就发出了邀请:“很好,福特先生,你很棒,你已经被我们录用了。”此时的福特当然不知道这个令他无法相信的录用通知竟是源于他那个不经意的动作。而此后,福特的表现也并没有让董事长失望,甚至最终将公司改名,让福特汽车闻名全世界。
福特的成功看上去很偶然,但实际上却是必然的,他下意识的动作是习惯、品质和修为的体现,而这种习惯的养成却来源于他们的积极态度,正如心理学家威廉﹒詹姆士所说:“播下一个行动,你将收获一种习惯;播下一种习惯,你将收获一种性格;播下一种性格,你将收获一种命运。”
一家规模很大的公司正在招聘副经理一职,经过初试,他们从简历里选中了3位优秀的青年进行面试,最终选定一个。最后的面试由总经理亲自把关:面试的方式是跟三位应聘者逐个进行交谈。
面试之前,总经理特意让秘书把为应聘者准备的椅子拿到了外面。
第一位应聘者沉稳得走了进来,他是经验最为丰富的。总经理轻声对他说:“你好,请坐。” 应聘者看着自己周围,发现并没有椅子,充满笑意的脸上立即现出了些许茫然和尴尬“请坐下来谈。”总经理再次微笑着对他说。他脸上的尴尬显得更浓了,有些不知所措,最后只得说:“没关系,我就站着吧!”
第二位应聘者反应较为机敏,他环顾左右,发现并没有可供自己坐的椅子,立即谦卑地笑:“不用不用,我站着就行!”
第三位应聘者进来了,这是一个应届毕业生,一点经验也没有,他面试成功的机率是最低的。总经理的第一句话同样是:“你好,请坐。”大学生看看周围没有椅子,先是愣了一下,随后立即微笑着请示总经理:“您好,我可以把外面的椅子搬一把进来吗?”总经理脸上的笑容终于舒展开来,温和地说:“当然可以。”
面试结束后,总经理录用了最后一位应聘者,他的理由很简单:我们需要的是有思想、有主见的人,缺少了这两样东西,一切的学识和经验都毫无价值。
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二战时,德国法西斯头头戈林曾问一名瑞士军官:“你们有多少人可以作战?”“五十万”
“如果我派百万大军进入贵国,你们怎么办?”答曰:“简单,我们就每人开两枪。”
匆匆容容,坦坦荡荡,而且充满信心,这就是自信。在现实工作中无论你在什么工作岗位,你所应当承受所有压力,多数的时候都是来源你自己,给自己一些自信再加上你的行动你就是强者。“有自信的人永远是强者,决不会倒下。而我们常常欠缺的就是这点。”
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当你问员工们是什么让工作变得有吸引力,名列第一的因素通常不是钱,而是上级对他们工作的赞赏和认同。来看看下面读文网小编为你带来的111111111吧,这其中也许就有你需要的。
七种做不大的公司:
1、格局小的企业
1999年2月,牛根生对孙先红说:我给你100万的宣传费,对谁也不要说。先红问:为什么不能说?牛说:现在总共筹到300万,拿出100万做广告,我怕大家知道后接受不了。我就要一个效果:一夜之间,让呼市人都知道。于是1999年4月1日早上,一觉醒来,人们突然发现道路两旁冒出了一溜溜的红色路牌广告,上面高书金色大字:蒙牛乳业,创内蒙古乳业第二品牌!
但在现实中,许多老板肩上扛着品牌大旗心里打着小算盘,乐于小打小闹,希望以小的投入来获得大的回报,从没想过以大的投入来换取更大的回报。这实际上就是一种格局。格局小的老板,想的永远是自己,希望从一颗鸡蛋中吃出黄金;而格局大的老板,则能着眼于未来,在大环境中定义自己的事。
2、心态小的企业
俗话说:善弈者谋势,不善弈者谋子。
许多企业之所以做不大,就在于只谋子不谋势。谋势就是定战略,有了战略,路再长,总有一天会走到;没有战略,走得越猛,死得越早。置战略需求于不顾,希望用1分钱换来100元的效果的主,很难走出穷的境界,因为占便宜本身就代表没有境界。死抠一城一池,是活三年的企业,因为它不抬头看天。东一榔头西一棒子的,是活三月的企业,因为它不低头看地。不看天,山雨欲来浑然不觉,要被洪水淹死;不看地,夜半悬崖大步流星,要被群山淹没。
3、短视的企业
立竿见影、刀下见菜,是大多数老板的想法,当然这也没有错,因为解决目前的生存问题是第一位的。但是,生存问题属于战术问题,而发展问题属于战略问题,解决生存问题必须刀下见菜,但要搞定发展问题则需要细水长流最后水到渠成。现实中,很多老板都有短视心态,以为整一个亮点马上就能换回巨大的效益,于是一个活动搞下去或一期广告投下去看到没什么效果就马上停止。
其实这种想法并不正确,因为品牌对于企业而言是一个长期工程和系统工程,既要有独特的个性,又需要系统的提炼及提升;对于客户而言,品牌又是一种认知识别和体验识别,他们需要你能记住你的特别理由,因此也就需要你在诉求点上要坚持深入。
4、缺外脑的企业
曾有人说过这样一句话:在中国,资源第一位,机遇第二位,能力第三位,学历第四位,不少老板比别人做得成功,就在于他所拥有的社会资源为他创造了部分条件。而很多老板之所以做不大,原因就在于他缺少足够的社会资源,单打独斗当然也就孤掌难鸣。
说到社会资源,很多人都会想到领导支持这个词语,其实这并不全面,向领导、职能部门传递企业的正面信息,获得政策范围内的支持,这只属于整合营销传播的一个方面。除了官方资源以外,能帮你快速解决一定融资困难的亲友资源,能为你迅速带来人才的人力推介资源,能为你出谋划策充当参谋的智力资源、信息资源等等,这些资源都会对你的发展壮大起着重要的作用。这些都是企业的外脑。想想看,那些做得成功的大企业,又有多少企业没有外脑、没有顾问呢?
5、缺内脑的企业
一个好汉三个帮,如果没有一批能征善战的下属为你冲锋陷阵,老板再厉害,也难以成事。许多企业就面临同样的问题:优秀的人招不来,有出息的人留不住,剩下的看谁谁不顺眼,为什么会这样呢?员工愿不愿加盟公司、能加盟多久,与薪酬福利、团队氛围、学习提升、办事机制,成就感,归属感、生活现状等各种因素紧密相连。
目前,大多数的企业,薪酬福利都差不多,关键问题是:老板只看重行政管理与业绩,只关注你今天卖了多少、有没有迟到早退,至于思想管理、技能管理、状态管理与团队氛围管理,老板根本就没有这个意识,最后员工技能得不到提升,思想得不到引导,越干越没劲,只好走人了事。管理的表面化,最终导致员工素质同质化,做不大也就在情理之中了。
6、用金扁担挑粪的企业
从前有个小伙子,祖辈都是菜农。小伙子每天挑粪去菜地浇菜,从小习惯了这年复一年的活。一天,他去菜地的路上在一棵大树下歇脚,坐在挑粪扁担上,远眺村里大财主的那幢豪华楼房,心里突然有个梦想:有一天我要是像他那么有钱,我一定要打一副用金子做成的扁担挑粪。用金扁担挑粪虽然有了财富有了金子,但是挑粪的思维还是没有改变,因为他已经习惯了那种操作手法。
很多企业看到别人有了驰名商标就马上去申请一个驰名商标,看到别人开了一个自助火锅生意不错,于是就立马也开一个。有了这些金蛋蛋以后,马上把它做成一根金扁担挑着以前的大便继续前进。
7、需要预约的企业
中国的小老板令人感动和尊敬,在我看来,哪怕是开小饭馆的小老板,也功德无量,令人尊敬,因为他们为社会提供了更多的就业岗位,贡献了更多的税收,开发了更多的技术。他们多数才华横溢、精明能干、出身草根、白手起家,其赤手空拳打天下的勇气让人佩服。
他们在资金与技术贫瘠的土壤中扎根,在不利政策环境中破土,在外资、合资品牌丛林中成长,生命的顽强与坚韧让人感慨与惊叹。他们热情而富有理想,为了实现百年老店的梦想,很多人起得比鸡还要早,睡得比狗还要晚。
企业最大的瓶颈是资金!然而,在你没有实力之前要想获得金融支持,干过企业的人都深有体会,最缺德的机构莫过于银行,他们向来都是雨天收伞!在尊敬与感动之余,又难免有点儿心酸与不安。因为很多小老板都患上了这样的毛病:事业不大架子大、老板不大脾气大,自以为是,傲气十足,结果很多的机会就在这种需要预约的情况下丧失了。
接下来问问你自己:
1、每天你忙东忙西忙上忙下忙左忙右忙里忙外,忙到最后你虽然赚了点钱,但你永远没有时间与自由。你何时才能享受企业越强大,你越轻松?你何时才能享受你离企业越远,企业越壮大?
2、何时才能享受你做的越少却赚钱越多?何时才能让团队进一步,而你身为老板退一步?我可以跟你肯定一件事:如果你不解决,不跨过,你的企业永远只是一家三流的小企业!你身为老板绝对只是一个大业务员,大管家,超级员工。你还想这样下去多久?这样下去会有怎样的后果?真正的老板需要的是全局的系统思维能力,不但要学会如何赚钱、更要学会如何分钱,更重要的是要学会如何把钱收回来!任何一个人只要会学了这三点,就可以在商场上立足,并持续的为自己源源不断赚取财富!
这十种老板的生意做不大:
据一些管理学家的最新研究,发现有十种老板,由于各方面的制约,是很难将生意做大的。
第一种:没有大梦想的老板
理由:不想做出大成就的老板,安于现状,对竞争没有充分的认识,对机会不敏感。商界往往是大野心的老板做成了大公司,安于现状的老板最后不得不因业绩不良而关门或换行。
第二种:没有创业规划的老板
理由:这种老板不善于对自己的事业做中长期规划,往往在经营中浪费很多的资源,或者让人才流失,或者让资源闲置,所以他们的经营成本很高。
第三种:不重视人才的老板
理由:对任何公司而言,人才比资金比资产都重要,有了人才才可以做想做的事,没有人才一切免谈。老板最能干的公司往往都做不大,老板不太能干的公司,往往能做得很大。刘邦和项羽就是最好的例子,刘邦不能干,所以他重用萧、韩、张三杰,项羽很能干,所以手下能人都留不住,都跑到刘邦那去了。
第四种:完全自己摸索,从不向明师请教的老板
理由:完全自己摸索的老板,在经营中就会要用很多的失败做代价,走了很多的弯路。从而造成要么信心不足,要么资源被浪费后没有创业资金,要么就是视野很小,看不到机会和危机。善于向明师请教的人,总可以少走一些弯路。因为他站在别人的肩膀上,所以能看得更远!
第五种:观念保守思维不开放的老板
理由:看看中国发展的轨迹,越是开放的地方,越是发展得快,越是观念落后的地方,越是贫穷。思维不开放的老板,总是自己拒绝了很多的发展机会!
第六种:恃己之能从不学习的老板
理由:经常参加各种培训的老板,都是一些取得成就的老板;从不参加培训的老板,肯定公司业绩不良。为什么?不学习观念就要落后,思维就要保守。
第七种:畏首畏尾顾虑太多的老板
理由:风险与机会是均等的,从不敢冒险的老板,肯定是要失去很多机会的。世界上的两大公司,都是在风险的浪尖上走过来的。果敢的企业家总是这样想“万一我不做万一我不投资丧失了机会怎么办”,他们想的是“万一成功了”;有些老板总是这样想“万一我做了万一我投资了失败了怎么办”,他们想的是“万一失败了”,所以不做就没有失败,但更没有机会成功!
第八种:心思太细专做小事的老板
理由:把时间都花在小事上的老板,根本就没有时间来考虑公司发展的大事。有些老板,充其量只是自己的业务员,因为他的主要精力都用在跑业务上;有些老板是救火队员,哪里有问题就上哪里,却从不考虑如何才能不出问题。这些老板都很累,业绩却不良;反过来看,那些只专注于公司发展大事的老板,把小事放心地交给员工做,员工既有了用武之地,就会长期留下来,老板自己反而很轻松。
第九种:埋头经营从不做宣传的老板
理由:营销就是做广告,越是多做广告越是会做宣传的老板,公司就会发展得快,业务就会做得多,连少林寺都要用宣传来推广自己,否则它哪有那么多的香客和门徒?埋头经营的老板还在满足自己的客户量还可以的时候,却不知已经有人做宣传占领了更大的市场份额!
第十种:贪图小利不讲诚信的老板
理由:讲诚信是需要付出代价的,往往代价很高;但往往也因此带来了自己长期发展的各种机会;不讲诚信,看似代价很低,暂时占了很多便宜,却不知付出的代价更高,丧失了更多的发展机会。做了很多年还没有发展起来的老板,肯定遵守诚信不够!
以上就是读文网小编为大家提供的111111111,希望大家能够喜欢!
看了“111111111”
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关于企业员工需要遵守的法则有哪些
人际交往需要遵循坚持平等原则,其次就是坚持相容原则、互助原则和真诚原则。下面是小编收集的一些关于企业员工需要遵守的法则有哪些,希望对大家有所帮助。
1、首先是从情感导向到职业导向的转变。服从公司的总体安排;
2、坚持做自己职责内的事,不过多的管闲事,做与工作无关的事;
3、具有敬业精神和责任意识;
4、无论是升迁还是辞职都善始善终。
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如何解决员工疲劳问题
社会中的政治和经济密不可分,在职场中职场政治和个人能力同样密不可分,职场的精英们个个有能力,懂政治。个人能力表现为时间掌控能力、知识水平、现场问题解决能力,职场政治能力表现为判断自身所处环境的能力。
社会中的政治和经济密不可分,在职场中职场政治和个人能力同样密不可分,职场的精英们个个有能力,懂政治。个人能力表现为时间掌控能力、知识水平、现场问题解决能力,职场政治能力表现为判断自身所处环境的能力以及创造利于自己条件的能力。真正的职场精英是可以做到三件事的:我知道该做什么,我知道该怎么做,我有时间去做。那么对于初入职场的新人这三个步骤是相反的:即我有时间去的事情,我才知道该怎么做,然后我才能知道这件事情该不该做。
员工身心压力大是中国社会目前普遍性的问题,除了整个社会向前的脚步过快,也有结构不均衡的问题,一部分员工可以不工作,必然会导致另一部 分员工要加倍工作。即使不考虑普遍的身体亚健康问题,“30岁的员工就已经步入心理衰退期”这一事实也足以让我们警醒。在目前社会环境无法快速改变的现实情况下,如何更好地保护自己?
作为一名普通员工,除了量力承担工作量外,寻找更好的工作方法,提高自己的工作效率是首要的。我们经常看到员工由于工作方式不合理而感觉工作量大,不得不加班,影响了正常工作时间的工作效率,由此陷入效率低、时间长的恶性循环中,对工作产生厌倦。如果是自己感兴趣的、愿意投入的工作,那就应 该不断寻找更好的工作方法,所谓磨刀不误砍柴工。如果是不合适的工作,那就应该主动寻找更合适的工作,而不是在不合适的工作中恶性循环。
作为企业的决策者,有时确实是无奈的选择,面对客户的要求,不得不把压力传递给员工。但是,这并不能成为压榨和盘剥员工的借口,毕竟企业决 策者掌握着更多的资源和选择的权利,他们有责任给员工创造更适宜的工作环境。能不能在一段密集的加班期后强制安排休息?能不能把办公场所布置得更温馨一些?能不能给员工采购一些按摩服务?能不能专门聘请一些心理咨询师为员工减压?这些行动不只是对员工的投入,而且是让员工能够更持久地为企业发挥价值的必 要措施,机器都需要停机保养,何况是有复杂身体机能和心理活动的人呢?
作为政府部门,有必要制定更为细致的劳动者保护法律,至少在面对大企业时有勇气拿出并严格执行现有的劳动者保护法律,切实唤醒企业的意识,保护劳动者权益。目前我国的法律中还没有关于“过劳死”的法律赔偿依据,尤其员工不是在企业办公场所发生事故时,举证成为难题。
工作只是人生活的一部分。大多数工作都是为了更好的生活,除了极其少量愿意为工作献身的人之外,我们不能强制,或者半强制地要求普通员工为 工作而损害自己的生活。自上而下的,只有政府部门不以GDP增长多少为目标,企业决策者不以利润增长多少为目标,才能够给员工创造更宽松的工作环境;自下 而上的,只有员工更多地改变自己,在适合的岗位上高效工作,才能适应、影响并推动环境改变。
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如何提高员工敬业度
员工敬业度是令许多企业头痛的一项挑战。我们的调查结果显示出可能引发问题的几大趋势:越资深的员工,敬业度分数越低;越基层的员工,敬业度分 数越低;销售与服务部门的敬业度分数最低。有着卓越表现的企业试图扭转这些趋势,它们的做法虽然各有特色,但是存在五个共同点。如果做到了这五点,企业的 员工敬业度将会得到大幅提升,亮眼的财务表现也会随之而来。
客服人员、销售专员、服务工程师以及其他第一线的工作人员,最清楚公司的哪些做法会惹恼顾客或令顾客满意。主管应该定期询问员工,公司应该做些什么才能提高顾客的拥护度。
AT&T将员工敬业与持续改善顾客体验两者结合在一起。为了处理全公司的员工意见,AT&T专门建立了一个数字平台,让所有的员工可以 通过在线系统提供建言。有一个工作小组负责随时读取这些建议并加以分类,然后转达给负责的主管或专家,而这些主管或专家必须认真思考这些建议的可行性,然 后给予建言者适当的回应。借助这套在线工具,所有的员工可以看见每一个建言的处理进度,也可提供后续意见,以实现进一步的澄清或合作。
也许有些人认为,这种做法会让员工分心,但AT&T视它为一个快速有效的工具,一方面可以了解如何为顾客提供更好的服务;另一方面可以为第一线员工解决工作上的难题,从而提振他们的士气。
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