为您找到与如何有效降低员工流失率相关的共200个结果:
先来看几个案例:
2008年大连中远船务公司及时申领《亚太贸易协定》优惠原产地证书,使全球最大、总贸易额7815万美元的举力浮船坞顺利出口韩国,仅此一单货物就少缴关税195万美元,合人民币1300万元。
2009年3月,上海振华港口机械(集团)股份有限公司申领了中国—东盟自贸区优惠原产地证书,使其出口泰国的龙门式起重机获得关税减免58万美元(关税从5%降至零)。2008年12月,该公司申领了中国—智利自贸区优惠原产地证书,使其出口智利货值1312万美元的龙门式起重机,获得关税减免131万美元(税率从10%直接降至零)。
2008年1—10月,华为技术有限公司申领622份自贸协定原产地优惠证书,获得进口国高达300万美元的优惠关税减免,有效促进了公司产品的出口。2007年,该公司共获得150万美元的优惠关税减免。
飞利浦灯具上海有限公司把自贸协定优惠原产地证书视为开拓国际市场的“金钥匙”,该公司业务在2006年广泛利用原产地优惠证书后获得了快速增长。
浙江博世电动工具(中国)有限公司为世界500强企业,2008年以来申领自贸区原产地优惠证书205份,货值1314万美元,为客户减免关税128万美元,从而降低了客户的进口成本,使其产品能够以更优惠的价格拓展传统客户市场,扩大了当地市场份额,并吸引了发达国家客户,从而为该公司产品打入发达国家市场提供了重要基础。
很显然,自由贸易区优惠政策已经成为企业深挖潜力的一座“金矿”。
那么,何谓自贸区原产地优惠证书?企业又该如何取得该证书呢?
所谓自贸区原产地证书,实际上属于区域经济集团互惠证书,是专门用于证明自贸区产品享受自贸区优惠关税待遇的。自贸协定关税减让有三种基本方式:零关税产品:在自贸协定生效的当年或者第X年产品的进口关税降到零;优惠关税产品:在自贸协定生效后产品的进口关税分间断降到一定水平;例外产品:极少数产品不进行关税减让,进口关税仍然使用最惠国关税。
对于企业而言,一旦两个国家之间达成了自贸协议,那么,只要企业的产品属于关税减免清单,即可通过申请自贸区原产地证书而享受进出口时的关税优惠,没有其他任何特殊要求,基本属于普惠制。
目前,我国正在与31个自贸伙伴建设14个自由贸易区,已生效的自由贸易协定有7个(中国-东盟自贸区协定、中国-巴基斯坦自贸区协定、中国-智利自贸区协定、中国-新西兰自贸区协定、中国-新加坡自贸区协定、中国-秘鲁自贸区协定、中国-哥斯达黎加自贸区协定),涉及15个国家和地区,我国与这些国家的关税将享受产品关税优惠甚至零关税。
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据商务部统计,已经实施的这7个自由贸易协定,涵盖我国2008年对外贸易总额的五分之一,在经济全球化趋势下,办理自由贸易协定优惠原产地证书,不仅能够享关税减免待遇,而且能够获得通关便利,有利于企业降低贸易成本,增强产品竞争力,提高出口利润,获得出口商机。2008年我国共签发自贸协定、优惠贸易安排、普惠制等项下原产地优惠证书430万份,签证金额约1300亿美元,使我国出口产品获得65亿美元的关税减免。
当然,获得进出口关税优惠只是该政策的一部分益处。成立不久的中国-东盟自贸区将给企业运用该政策提供全新的体验模式。
2010年1月1日,《中国-东盟全面经济合作框架协议》的全面启动,标志着由中国和东盟10国组成、接近6万亿美元国民生产总值、4.5万亿美元贸易额的区域,开始步入零关税时代。在刚刚过去的半年时间,根据中国海关数据,中国与东盟进出口商品贸易总额达到1364.9亿美元,比去年同期增长54.7%。
中国-东盟商务理事会中方常务秘书长许宁宁解释说,中国-东盟自由贸易区的建成将为中国企业提供优惠政策叠加优势,中国企业享受的政策优惠可从一国延伸到整个自贸区,甚至延伸到日本、韩国等更多国家和地区,在中国-东盟自贸区的一国设厂,其产品可销往无关税的其他10个国家。东盟已经与日本、韩国、印度等国家签订自贸区协定,中国企业在东盟投资生产的产品还将可享受东盟与这些国家的自贸区优惠关税待遇,从而销往更广阔的国际市场。许宁宁举例说,新加坡是世界著名的贸易中心之一,中国企业可以通过与新加坡企业的合作将产品销往更广的国际市场。
上述的利好政策全都白纸黑字、十分清楚的写在商务部的网站上,但即便如此,据许宁宁介绍,以中国—东盟自贸区为例,到目前为止申领自贸协定原产地优惠证书的企业竟不足三分之一!究其原因,居然是因为很多企业不知情!
身为一个企业家,可能你最经常考虑的一个问题就是如何降低企业的运营成本,因为你最最关心的企业的投资与收益问题。那么,何不去商务部的网站里找找,看看有没有什么利好政策?若是能了解并利用好这些政策资源,或许也会对企业降低成本起到意想不到的杠杆作用!
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相关链接
来自商务部的建议:
1.我出口企业宜主动了解自贸协定优惠政策,及时申领自贸区优惠原产地证书;
2.我企业宜善加利用自贸协定优惠政策,在交易谈判中占据主动,争取与客户达成协议并分享关税减让带来的收益;
3.在自贸区任一成员国设厂,生产产品均可无关税销往所有自贸区国家;
4.出口企业可以以自贸区某国为跳板,从而享受该国具有的同其他国家之间的关税减让优惠,即产品先以零关税进入某国,在从该国以零关税进入其他国家;进口企业也可先在自贸区A国设立进出口公司,从而以较低关税进口非自贸区B国家的产品,再从A国转回国内,从而降低进口成本。
享受自贸协定优惠关税流程:
1.掌握自贸协定降税进程;
2.确定出口产品的关税分类,即HS编码;
3.根据HS编码,检查是否属于进口国关税减让清单范围内的产品,并评估优惠幅度;
4.检查是否符合原产地规则要求;
5.准备证明文件,到检验检疫机构办理优惠原产地证书;
6.在进出口时向海关提供优惠原产地证书,申报享受优惠关税待遇。
办理原产地证书流程:
为使我国出口至自贸伙伴国的产品享受优惠关税待遇,国家质检总局下设的各地出入境检验检疫机构负责签发各类原产地证书。办理原产地的流程基本上包括企业注册/备案和原产地证书申领。
(流程可见商务部网站:http://fta.mofcom.gov.cn/flash2.shtml)
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一谈到激励,大家就很头痛,位子有限,票子有限,拿什么激励,很多老板一谈到对员工激励的问题就装聋作哑,有的甚至“卧病不上朝”往往对激励只能是放任自流,没则或许也是则。
激励有正激励,有负激励;激励有正面影响,也有负面影响;激励有高成本,也有低成本,说到高成本大家自然就会想到位子、房子、车子等,这些东西的确是有诱惑力,但其价值却都不菲,更是企业用来激励的稀缺资源,本来是墙上的饼,但如果真拿来给大家发,估计难度就大多了,恐怕没有那家企业能够坚持下来的。激励到底有没有用,在成本不增加的情况下如何提升激励效果,到底有没有低成本且有效激励的方法?本人结合多年的从业经验对员工激励有几点体会与大家分享。
广告激励的启示:
我们曾经运作过一个针对脂肪肝的保健茶,平面广告标题“XXX阻断脂肪肝恶变为肝癌”,这样的标题可谓一针见血:功效、症状、人群直截了当,起初还有效,但打了没几期,效果就弱了,究其原因,是恐吓过度了,恐吓其实就是典型的负激励,你恐吓时间长了,消费者会出现耐恐吓现象。后来换了一个标题“脂肪肝喝XXX能好”,效果好得不得了!一直延用到现在,这就是正激励的结果。用人简单,用好一个人却难,管理人简单,管理好一个人却难,但能激励一个人却更难,尚不说激励的成本,关键在于激励手段的把握与应用上是有着很大差别的。人家骂员工张三一个“他妈的”没事,你对张三说一个“他妈的”可要出大问题了,“他妈的”三人字很简单,但说这句话的场合氛围很关键,还有你的面部表情,你说话时的语气节奏,这可是小问题大学问。那到底什么样的方法是低成本有效激励员工的法则呢?
1、信任
因不信任丢江山的人有,因信任丢江山的人还有,人们说,不是不想信任,而是不敢信任。信任是最重要的激励手段,从古到今,各种组织中因为不信任出现了各种各样的危机,具有破坏力的事情往往是领导不信任下属而造成,不信任而成千古恨的事更是数不胜数。现代企业也是如此,上级不信任下级,下级不信任上级,便会出现人心背离,组织涣散,其负面结果自不用说了,员工说话变得谨慎不反映真实情况,做事比以前有“度”了,原来用十二分力,现在只肯出五分不到,俱以静制动,等待时局的稳定而行事。我觉得我们现代人在某些方面的智慧远不及古人,“用人不疑,疑人不用”,而到我们现在演变成了“用人要疑,疑人要用”,我个人认为后者有一半对有一半不对。信任,有一个叫“背摔”的游戏对其含义阐释的很到位,“信任”就是你背对着大家闭上眼睛双手抱头从高台上往下摔的那种感觉,如果“用人要疑”你还来得及么。信任不能说让员工为了企业的事出生入死,但信任却能让员工为了企业的事业全力以赴,信任能增进团队之间的协作力,信任能让团队制造奇迹,信任能提高员工工作效率,节约管理成本。但信任不等于放任,放任是无知的行为,而信任是一个人管理能力的体现,说明上级充分了解下属工作及生活的各种情况,包括性格及特点等。信任无成本,放任却会让企业付出很大的代价。
2、授权
团队存在的意义就是分工协作,一个部门如果有10个员工,而部门一半以上的工作量却是部门经理一个人完成,那就是“领导涨死,员工饿死,最后都冤死”,这就是不授权的结果。
有的人是不善于授权,有的人是不想授权,凡事都亲力亲为,从而丧失了团队存在的意义,自己累死都搞不懂咋回事,最后员工都成了有事找领导去,出现了人浮于事,而事却无人做的现象。经常我们在体育节目中会看到,那些所谓的球星一个人从自己抢到对方未投中的篮板球开始,很自信,左冲右突杀过中线进入三分区恨命的一投,没中,只能是沮丧的摆摆头,这也是典型的不授权造成的后果。授权是团队分工协作的前提,员工渴望领导能够授权,充分展示自己的才华,如果得不到充分的授权就会成为团队中的负分子,人浮于事的现象就不足为奇了。授权不等于弃权或放权,授权是对工作的合理分工,授权应该有尺有度,因人而异不同的人授不同的权,授权合理合适领导轻松,员工也快乐!
3、委重任
委重任是企业识人的手段之一,也是员工自我认识的平台。
“请首长放心,保证完成任务”。这是很多战斗片或谍战中的经典台词,我们有时候想象着说这话的人要是自己该有多好,谁不想做英雄。使用就是对员工最好的培养,培养他就让他工作,重任是每个人潜意识中的一种潜需求,无论他能否胜任,你给他重任他就会觉得自己很光荣很骄傲,有时候给员工一些具有挑战性的工作,员工就会发挥出超常的能力,这就是委重任的激励作用。委重任也要力量而委,切莫一下子把员工压趴下了,那就适得其反。随着员工能力不断的提升,委重任的级别逐步升高,这样员工做事即有成就感,也能得到很好的成长锻炼。
4、培训
人也是由“硬件”与“软件”组成,随着岁月的流逝,“硬件”是一天天在变化,相应得其“软件”也需要变化,有些人自身“软件”升级能力比较强,通过不断地学习充电满足工作生活的需要,而有些人“软件”升级能力就比较弱,尤其在科技日新月异的今天,唯有通过培训才能让员工掌握更多的产品知识与销售知识等。培训一方面是对各种知识的加强,另一方面也是对员工进行精神洗脑,也是对员工进行“系统”重装或“软件”升级的过程,员工们从精神上认可与认识了企业的发展目标与方向,将可极大的促进企业的发展速度。很多员工都是刚从校园中走出来,社会知识严重缺乏,短时间内学习又苦于无门,企业的培训对他们来说无异于雪中送炭,能有高层次高规格的培训对员工来说也是更大的激励
5、祝福
人都是感情动物,当物质上得不到满足时,他精神上的需求就会随之变大和增多,大家可能会注意到很多人在报怨时都会说:“不是说这个事,你就连句话都没有”,人们就连最遭糕的事实都能接受,却为什么为了一句话不依不饶,人们倒底想要什么话,可见人们对情感上的安慰需求远远大于物质需求。我们有些企业老板们就做得比较好,每逢节日都会给员工发祝福短信,有的在员工生日时亲自送上一块蛋糕,有的在员工家属生病后会亲自或派人去拜访慰问,有的会给员工家属寄节日贺卡,有的会组织员工家属旅游等等有很多这样的例子,每天在我们身边都会发生。各种形式的祝福看起来很普通,但就一个员工来讲,就连他自己都觉得很普通时,却有人能与他一起分享与承担,你想他会有什么样的感受。有一家企业在年度大会中间播出一段录像,几百人都在静静地观看,起初大家以为是企业产品宣传内容,但随着录像画面的不停变幻:一个偏僻的小山村,在一幢简陋的房前摆着退了漆的低腿方桌,方桌上却摆着一个大且漂亮的蛋糕,看起来像是谁过生日,桌子旁边摆着两个条凳,其中一张条凳一头坐着一位中年妇女,另一头坐着一位中年男子,从他们的面部上仿佛写满了生活的沧桑,另一张条凳上坐着一个看起来十五六岁的小姑娘,机灵机灵的,接下来的镜头画面中是该企业的一位高管带着几名员工给中年男子点生日蜡烛,并唱祝福歌……,接着把5000元现金放到了中年男子的手上,中年男子激动地说:“小珊,你一定要好好工作,报答你们公司的恩情呀!……”,录像放到这儿,有一个人已经失声痛哭了,那就是在该企业工作的小珊,还有那些同样来自农村有感同身受的员工也跟着哭开了。小珊来自录像中那个偏僻的小山村,父亲为了他上大学下煤窑赚钱在矿井内受伤再也不能从事体力劳动,自己毕业时家中已是债台高筑,刚进入这家企业时,由于家里太困难了,上高一成绩不错的妹妹不得不辍学,他与同事闲聊时公司领导知道了这件事就有了录像中的情节。
对几百人的一个企业来说,5000元分到每个人手上也只不过10元而已,可是当这笔钱能给到一个需要帮助的人手中时,它所产生的意义已超过了钱价值的本身,而这种意义花5000元是买不来的,从此该企业的口碑传遍了业内外,经济效益自不用说。如果要算经济帐,每个人的培训费才不到10元,可是就是这区区10元却教育大家企业是有良知的,企业是有社会责任的,企业居然能解决一个刚进公司员工的后顾之忧,跟着这样的企业还有什么不放心的。
以上五大法则犹如五匹飞驰的马,驾驭好了,有助于你事业的飞速发展,否则成了脱缰的马驾驭不当企业这套车要失控的,所以得有相应的缰绳对马进行控制,松驰有度,让激励不再是企业负担,让激励低成本而且有效,让激励成为企业发展前进道路上的顺风之帆!
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优势的员工,往往是组织里的具有更高学历、更强能力、更独到技艺和更丰富经验的核心人才。正是因为具有一些其他员工无法比拟的优势,他们并不畏惧更高的目标、更难的任务,反而希望通过挑战自我来显示超人一等的能力以及在组织中无可替代的地位,以便为自己赢得更多的尊重。如何对待核心人才是组织的管理者能否领导一个优秀团队的重要前提。掌握以下一些原则十分必要:
(1)领导者的诚信度。不要为了留住某些人而轻易做出很难实现的承诺,如果有承诺一定要兑现,如果无法兑现一定要给他们正面的说法。千万不要在员工面前扮演一个言而无信的领导者角色,那样只会为将来的动荡埋下隐患。
(2)领导者的情、理、义。及时发现员工特别是那些核心骨干产生情绪波动的原因,一定要将安抚民心、鼓舞士气的工作做在前头。事先耐心倾听、适时沟通、充分交流、思想动员等情感资本投入是不是可以避免一些不必要的人力资本损失呢?特别要把握对核心人才管理的"度",不要让某些核心人才的跳槽变成有针对性、有目的性的挑衅,以免造成组织内员工的大面积情绪波动和跳槽。
(3)领导者的自我反省能力。随时检讨组织的晋升、薪酬、绩效考核等人力资源管理制度是否合理,避免因组织制度性的原因造成员工非正常流动。
(4)领导者的"容才肚"。核心人才大都"才高八斗"。作为领导者,你可以不懂专业技术,但你必须要有容人的肚量。如果一看到比自己强的、甚至有各种"马蝇"的部属就恨得咬牙切齿,甚至不惜利用手中的权力对他进行打击和压制,那么你所压制和失去的不仅仅是一个人才,而是一个组织。对人的管理是最难做的事情。
一个成功的领导者最大的成就就在于构建并统帅一支具有强大战斗力与高度协作精神的团队。因此,你需要像林肯一样,运用自己的智慧,善用"马蝇"效应,将一些如蔡斯那样很难管理而又十分关键的部属团结在一起,不仅能有效地减少组织内部的冲突,而且可以充分发挥其核心作用,不断为组织创造更高的管理绩效。
核心员工是指与创造绩效及对公司发展最有影响作用,并在某方面“不可代替”的员工。它包含两个层次:第一层次是“与创造绩效及对公司发展最有影响作用”,这是“核心员工”的内容。但从广义的角度上讲,一个组织系统的成员都是对绩效有贡献的,而对公司发展“最有贡献”会因判断标准和时间的不同而不同,那么,甄别“核心员工”的关键就是第2个层次:不可代替性。
因此,核心员工是:他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训,必须有较高的专业技术和技能,一旦核心员工离职,将会对企业的正常生产经营产生不利影响,而且空缺的工作岗位难以找到合适的人来替代,就算是找到了,其招聘成本和培训费用也会很高。核心员工是企业的稀缺资源,是企业核心能力的根本来源。
企业的最高目标是持续健康的活下去,然而更多的企业则是风光上三五年后灰飞烟灭,或者是不曾风光就已经早早夭折。因为任何一块“板”过短,几乎都是致命的。但导致企业灭亡的众多短板中,有一块是大家所不太注意的,那就是核心员工的持续流失,因为许多老板尽管嘴上说人才是企业的宝贵财富,但私下则认为“三条腿的蛤蟆不好找,两条腿的人有的是”。企业的成长与人才的聚集和成长是同步的,企业的震荡和人才的震荡是一致的,人才,特别是核心员工的持续性离去必然导致企业的灭亡。
为了降低成本负担,企业可以只针对对战略目标贡献大的核心岗位实施高薪酬策略,而对于其他相对次要的岗位则采取较低的工资水平。著名企管培训专家谭小芳表示(预定企业管理培训,请联系13938256450)当企业面临薪酬资源紧张的情况下,采取这种策略一方面吸引并留住了对组织至为关键的核心人才,另一方面也不会导致过高的人工成本。
对于劳动者而言,工资收入是其个人和家庭收入的重要来源,对于用人单位而言,工资支付是其最重要的一项义务。事实上工资对双方来讲都意义重大。一旦用人单位和劳动者之间发生工资争议,不仅会使用人单位面临法律风险,更重要的是会对企业的名声造成不利影响,必将降低员工对企业的忠诚度,不利于吸引和留住企业的核心员工。
员工的职业生涯发展规划是人力资源管理部门的一项重要工作,也是留住核心员工的重要管理措施。企业人力资源管理部门在设计核心员工的职业生涯时,一定要注意尊重核心员工对其职业生涯的自我控制权,使个人有权利选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路,由此保证其获得成就感和个人发展。核心员工除了垂直晋升外,还可以选择企业提供的各种发展机会,如技术等级提升、工作轮换工作重新设计等。
对于企业而言,核心员工是企业付出了很大成本培养或是招聘而来的,这种核心人才的流失当然是企业所不愿看到及接受的。从实践上来看,为了阻止核心员工的跳槽,很多企业采取了诸如限制户籍或档案移动、扣押员工工资、扣押员工学历证书或是相关资格证书等称作“不得已而为之”的做法,结果使双方撕破脸面、互相指责,员工最后还是横下心一走了之,而且对原企业记恨终身,企业也弄得很不光彩,不但人才没能留住,反而造就了未来的敌人。
市场经济条件下,员工流动是必然现象。核心员工动态管理模型以员工保留为基础,并非否定合理的人才流动和人才竞争。实际上,由于核心员工具有较强的自我实现需要,流动意愿较高,加之他们一向是市场上人才争夺的焦点,即便核心员工流失预警机制积极有效,使得人力资源开发和管理活动能够针对核心员工主导需求的变化而有的放矢,十分到位,也难免核心员工在内外因的交互作用下产生离职倾向。
企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心,也是成功企业必然追求的思想内涵。企业文化体现了企业的核心价值观,规定了员工的基本思维模式和行为方式。这就需要企业让核心员工充分参与,鼓励个人积极进取、努力奋斗,营造一个健康和谐的工作环境和自主创新、具有团队精神的企业文化氛围,促使所有员工和企业共同进步、共同发展,变员工对企业的被动忠诚为主动忠诚。在经济不景气时,卓越的企业文化环境就会成为留住核心员工最好的利器。
企业要让知识管理和共享成为企业常态;堵塞商业秘密保护中的管理漏洞;把研发人员脑子里想的记录下来;企业内部应建立起技术和技巧的传授制度;提高组织智商,避免组织失忆;组织要重视知识的共享和创新,并形成一种文化;转移营运知识;让客户是企业的客户,而不是某个员工的客户。
核心员工与企业之间是一对命运共同体,核心员工的个人发展与企业战略目标的实现相辅相承。核心员工开发与管理活动使核心员工在系统化、动态化的管理下获得个人发展的舞台,并且能够满足核心员工个性化的主导需求,从而最大限度的激发核心员工的工作潜能,使核心员工的个人绩效得到提升与改进。核心员工个人绩效的改进往往带动团队绩效或部门绩效的提高,产生企业内部良性发展推动力,最终使整个企业的战略目标得以实现。
战略标准入选最佳雇主的公司均有清晰的战略,为保证战略目标的实现,必须进行战略性的资源投入。根据经典的组织设计理论,企业战略决定组织结构,因此确定了战略性投入的组织在结构上需设定相应的战略性岗位。居于这样岗位上的员工其绩效在很大程度上受环境的影响,自身努力程度对岗位绩效的影响程度不大。
不同的战略导向对各岗位的绩效要求行为要求也不尽相同。一般来说,处于初创期、成长期的企业薪酬设计中会侧重于短期行为指标;而处于成熟期的企业则更加侧重于员工的长期行为,侧重于对长期指标的奖励。因此,企业在对以上岗位明确薪酬定位的同时,还要合理设计其薪酬结构及岗位绩效指标,以最大限度的最长期有效的激发员工的工作热情,保证各岗位绩效指标对组织战略的支撑作用。
另外,开展客观公正的绩效考核、安排富有挑战性的工作任务、培养和谐宽松的人文环境和实施无微不致的亲情化管理等都是挽留核心员工的有效措施。留住了核心员工,一方面可以激发他们更大的潜能,创造更多的价值;另一方面,避免了人才流失,节省了再次招聘和培训费用,符合建设节约型企业的要求,可谓是一举两得,企业何乐而不为呢!
持续完善公司的人力资源系统完善的人力资源系统对于公司已不再是锦上添花。在员工所重点关注的职业发展机会、薪水、工作所需的资源、认可和表彰、福利等方面,企业必须踏踏实实地做好。组织环境的快速变化,要求组织战略也要适当做出调整,人力资源战略与组织战略的匹配是人力资源系统持续完善的基准。
核心员工都希望能够有展示自己才华的机会,能在工作中体现出自己的价值。因此,企业要根据实际情况,给核心员工搭建好能够充分发挥其才能的“舞台”,即安排富有挑战性的工作,赋予核心员工高于其实际能力的工作目标,激励其挑战自我,超越自我,从中获得一种成就感、认同感、责任感和自我发展感。如果让一位才华出众的核心员工长期做一项没有挑战性的工作就很容易使他感到非常无聊,产生挫折感。时间一长,他或者懒散低效,或者辞职,就会造成企业和个人的重大损失。
最后企业要建立人才储备库。最先进的公司人才库会早早地为一些关键性职位制定接班计划,以免在最后一刻才采取行动,造成不必要的损失。在经济不景气时,即使核心人员离职后也不会对公司造成很大的影响。因此事先企业就应该预见到并做好相应的人事准备,做好关键岗位的接班人规划,建立涵盖广泛的人才储备库。
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导读: 有一些同情心、人性,并且保留一些幽默感。做到这些需要漫长的过程。而且基本上是你个人的事。幽默感不是开一些反社会的玩笑;他们可能从来也不会读管理博客。
一条能够提高各种管理和组织系统效率的公理——也包括如何激励员工。
现在,一些人并不是为了他们的工作而存在的。他们痛恨自己的工作、痛恨同事甚至痛恨自己。另一些人则类似孩童穿上大人的衣服扮演成人。这样的人在人口中占有一定的比例,在你的团队中也是如此,他们很难甚至根本不可能被激励。
如果你竭尽全力而他们无动于衷,那么就干掉他们。如果由于某些原因你不能这样做,那么我就要告诉你,你要糟糕了。除非是在这种痛苦的局面下,否则绝大部分人都会愿意工作,并且愿意努力工作,只要他们感觉到……
他们的工作是被感谢、被承认的,同时也是被挑战、质疑的;
他们得到了恰当的报偿;
他们的管理层有能力,努力工作,而不是把手放在饼干罐子上。
你发现了什么?一切都取决于你,经理,为员工提供这样一个满足这些要求的环境。这并不容易,但是这个时候,你也许应该问问自己你希望成为什么样的经理?如果答案是希望成为一个卓越的经理的话,如何有效激励员工?
1. 建立起无懈可击的完美职业道德。榜样的力量是无穷的。如果你四处鬼混,他们会模仿你的行为。相反,如果你认认真真地踏实工作,他们会通过模仿你来寻求你的认可。
2. 给他们灌输全局概念。每个人都希望成为有用的一部分。告诉他们,他们的工作对于其他人是如何重要,这会让他们觉得自己很重要。
3. 设立目标,让他们负责。在绝大部分的公司里,设立目标这项工作做的都不好。他们采取的方式过于自上而下,而不是自下而上,或者根本没有目标。在两者之间要保持平衡,但要想在所有的情况下都做到这一点确实非常不容易。
4. 即时、真诚地给出反馈,好,或者不好,而不是废话。要求他们也做到这一点。对于任何经理来说,要做到这一点非常不容易,尤其是面对一些负面评价的时候更是如此。
5. 奖励他们的成就,并为他们的失败负责。他们需要知道你站在他们身后。
6. 为他们提供提高工作效率的工具;要在他们背后提供支持;否则无法成功。
7. 赋予他们能够承担的责任。不要更多,但也不要更少。如果你有一个大型的团队,那么这确实是件棘手的事情,因为这几乎是一件完全因人而异的事情。
8. 沟通。尽可能公开地进行沟通,但不要让他们知道一些无需了解的机密信息。
9. 给他们一些私人时间以便处理一些重要事情。这里指的不是跑腿这样的小事,而是他们必须在早上9点到下午5点之间完成的一些重要的事情,例如去看病。
10. 有一些同情心、人性,并且保留一些幽默感。做到这些需要漫长的过程。而且基本上是你个人的事。幽默感不是开一些反社会的玩笑;他们可能从来也不会读管理博客。
就是这些内容了;现在走出去,激励一下你的员工吧!
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薪酬管理理念越来越受到企业的重视,科学、合理地薪酬制度将会对职工的工作积极性起到激励作用,对企业人力资源管理的成效乃至整体绩效产生长远影响。那么薪酬管理如何有效激励员工?
随着业务的迅速发展,企业为了更好地留住关键职位人员、调动员工的工作积极性,同时吸引更多优秀人才的加入,采取了一系列的方式方法,其中最重要的一项是规范化的薪酬体系,薪酬激励是目前多数企业中,最重要也是最有效的激励手段,因此薪酬管理在企业中有着非常重要的意义。薪酬管理的好坏,往往不在于薪酬水平的高低,而取决于薪酬的支付是否恰当地满足员工的需求,从而吸引并留得住员工,并使其发挥最大潜能的为企业做贡献。
薪酬是人力资源管理很核心的一个部分。薪酬作为分配价值形式之一,对内具有公平性,对外具有竞争力。薪酬问题是企业管理中较敏感的话题,因为它不但涉及到员工的切身利益,也是员工自我价值的较直观体现,更是企业对员工价值认可程度的一种表现形式。
薪酬管理的目标是吸引、留住及激励优秀的员工更好地实现企业的各项目标,为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠的基础;针对企业的行业特点,使不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现;体现企业的人力资源策略,关注价值实现,建立高效的薪酬管理体系;科学合理的薪酬管理制度,不仅能有效激发员工的工作积极性,还能在竞争日益激烈的人才市场吸引到优秀的人才。
从企业管理者的角度出发,关注的是企业付出的薪酬对员工积极性、企业人工成本及效益产出的现实影响,现有的薪酬能否帮助其维持一支可靠的下属员工队伍。而作为普通的企业员工角度来看,更多的聚焦于自己所获得的薪酬是否恰好能够满足自身在此时此地的综合需要。那么一个高效的薪酬管理体系的建立,应该注意哪些方面呢?
让薪酬动起来,是充分挖掘其激励作用的最重要手段。企业薪酬支付要与业绩联动,这种联动,主要从两方面来体现:员工个人薪酬与公司整体的收入、利润等关键业绩指标联动,从而激励员工个人关注公司业绩的达成;其次是员工个人的薪酬发放根据业绩完成情况调节,个人的工资调整,由个人总体业绩水平来决定,从而真正体现“干多干少不一样,干好干坏不一样”,有效引导员工建立一种个人拿多少工资由自己说了算,由个人的业绩说了算的意识。
在薪酬的构成中,学历和资历的因素应该逐渐淡化,更需要强调的是业绩。加薪是保持企业竞争力的重要手段,但是必须清楚地了解市场薪酬水平,并考虑企业人力成本的承受力;薪酬固然重要,但是如果不能提供给员工足够的发展空间,仍然会造成人才的流失,因此企业管理也应注重在职业生涯规划、环境营造、文化建设方面,而不是把目光完全放在薪酬方面。从而全面有效的激发员工的工作积极性,并在竞争日益激烈的人才市场吸引到优秀的人才,从而推动企业的快速发展。
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领导推荐员工升职,也需要上交升职报告,下面是读文网小编为大家带来的领导推荐员工升职报告范文,相信对你会有帮助的。
尊敬的公司领导:
我是综合办公室职员**,进入公司工作至今已有一年多时间,对公司的企业文化和经营理念了解并认同。现提出升职申请主要原因是公司的发展速度日渐增快,组织结构越来越清晰,公司对人才的需求也随之增强,作为公司一员,我义不容辞地毛遂自荐提出升职申请——综合办公室主管。
在**集团工作的这段时间,在领导和同事的指导及关怀下,我从盲目的工作到有目标的工作,从有目标的工作到有计划的工作。行政部门是上下联络和沟通的中间体,既要取信于内,也要取信于外,重要的是人与人之间多沟通,做事有条理。 同时,借此申请将我在xx年上半年取得的工作成绩汇报如下:
一、自我评价
进入公司以来,认真学习并遵守公司的各项规章轨制,努力学习 各种业务和专业知识,真诚与同事进行交流沟通。在公司领导的指导 下,经由一段时间的努力,较好地与团队溶合,以热情和积极性投入 工作。 感觉不足的是,与各部分主管沟通还不够到位;对部分管治的精 细度还需要加强;专业和业务知识的系统性欠佳。
二、我发展工作的方式和方法
1、遵循上下级关系进行发展工作。接受经理的指导、指令和监视, 工作中及时与经理进行请示、汇报和沟通,并努力完成经理下达 的工作工作。
2、按“计划、组织、实施、检查、修正”的工作流程发展工作。按 管治处经理下达的工作指令,结合自身的工作实际,对各部分的 工作计划进行检查,落实责任人,对提出时间、质量和效果要求 跟进检查落实整改。
3、按“落实岗位责任、按工作实绩考核,考核结果和收入挂勾”的 方法管治,制定了相应的岗位职责、考核轨制、考核办法等。
4、按“与相关部分进行轨制性沟通、紧密亲密发展协作和配合”的方式 发展部分间的协作,努力保证各工作环节的紧密联系,尽可能减 少工作中的脱节和疏漏。
三、发展的主要工作及其效果
1、建立电子文档的人事档案汇总,五大员分类管理工作(现转至人力资源部);与工程部共同办理部分五大员年检工作,服务于项目部需求。
2、顺利收集建造师注册相关资料报至直管部门审核,完成初始一、二级建造师和临时建造师注册共60人。
3、制订集团公司各部门领用办公用品的规定办法,使各部门在使用办公用品时有计划性。
4、基本收取集团公司对外的房租,完善员工宿舍环境的整改。
5、在后勤维修方面,能做到有报及时修,无报常维护。
6、积极配合各部门的会议要求,做好会场的布置,提升集团公司会议水平标准。
7、妥善安排接待所需的道具,提升集团公司接待水平的标准。
以上工作成绩基本是按年度规划进行的,而在完成上述工作时也不断培养了我的独立性和果断性,让我为站在不同的岗位上奠定基础。
不想当将军的兵不是好兵,如果此次申请得到领导认同,提供我一个更高的平台,我会不负众望,发挥自身优势。
如果领导认为我的申请还“年轻”,需要时间的磨练,我也不会泄气,在工作中找不足来提升工作质量和效率。
看过“领导推荐员工升职报告范文”
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对银行个人求职或招聘的任一方而言,个人简历都具有着重要的现实意义。下面是由读文网小编分享的银行员工个人简历范文,希望对你有用。
姓 名:quduwen 性别:女
年 龄:24 岁 身高:162CM
婚姻状况:未婚户籍所在:湖北来凤
最高学历:本科工作经验:1-3年
联系地址:湖北省来凤县
求职意向
最近工作过的职位:一家培训机构当老师
期望岗位性质:全职
期望工作地:湖北省内
期望月薪:2000~3000
期望从事的岗位:成本管理员,柜员/银行会计
期望从事的行业:金融投资
1 本人能吃苦耐劳,,责任心强,善于与人沟通交流,能够处理好各种人际关系。以及对熟悉路线比较快。
2 有进取心,勤奋,敬业,具有良好的团队合作,互助精神。同时属学习、实干型的职员。
3 工作以完成目的和达到目标为己任,敢于承担责任,富有工作激情,在工作期间经常受到公司领导好评。
教育经历:
武汉工业学院 (本科)
起止年月:2009年9月至2013年6月
学校名称:武汉工业学院
专业名称:会计
获得学历:本科
工作经历
武汉新知源教育 - 老师
起止日期:2010年3月至2014年2月
企业名称:武汉新知源教育
从事职位:老师
业绩表现:工作4年来,一直在该机构表现良好,受到各个学生的喜爱,和家长的肯定。
企业介绍:新知源教育是一家私立公司,主要做学生培训事业。
培训经历
起止日期:2012年11月至2013年1月
培训机构:会计
培训课程:会计
培训描述:经自己专业学习考取会计从业资格证书
技能特长
技能特长:应届毕业生,在学校一直受老师和同学的信任。从大二开始就在课余时间在一家教育培训学校做兼职老师直到现在。
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薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目,它几乎是公司老板的一个特权。一起来看看下面读文网小编为你带来的“员工考核与薪酬管理”,这其中也许就有你需要的。
1.基本薪资
是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是工作或技能价值,而往往忽视了员工之间的个体差异。某些薪酬制度把基本工资看作是雇员所受教育、所拥有技能的一个函数。对基本工资的调整可能是基于以下事实:整个生活水平发生变化或通货膨胀;其他雇员对同类工作的薪酬有所改变;雇员的经验进一步丰富;员工个人业绩、技能有所提高。
2.绩效工资
是对过去工作行为和已取得成就的认可。作为基本工资之外的增加,绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。调查资料表明,美国90%的公司采用了绩效工资。我国的广大企业在2000年前后开始的新一轮工资改革中也都纷纷建立了以绩效工资为主要组成部分的岗位工资体系,事业单位在2006年的工资改革中也都设置了绩效工资单元。
3.激励工资
激励工资也和业绩直接挂钩。有时人们把激励工资看成是可变工资,包括短期激励工资和长期激励工资。短期激励工资,通常采取非常特殊的绩效标准。例如:在普拉克思航空公司的化学与塑料分部,每个季度如果达到或者超过了8%的资本回报率目标,就可以得到一天的工资;回报率达到9.6%,在这个季度工作了的每个员工可得到等于两天工资的奖金;如果达到20%的资本回报率,任何员工都可以得到等于8.5天的工资奖金。而长期激励工资,则把重点放在雇员多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利,这样,他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等组织的长期目标上。
虽然激励工资和绩效工资对雇员的业绩都有影响,但两者有三点不同:一是激励工资以支付工资的方式影响员工将来的行为,而绩效工资侧重于对过去工作的认可,即时间不同;二是激励工资制度在实际业绩达到之前已确定,与此相反,绩效工资往往不会提前被雇员所知晓;三是激励工资是一次性支出,对劳动力成本没有永久的影响,业绩下降时,激励工资也会自动下降,绩效工资通常会加到基本工资上去,是永久的增加。
4.福利和服务
包括休假(假期)、服务(医药咨询、财务计划、员工餐厅)和保障(医疗保险、人寿保险和养老金),福利越来越成为薪酬的一种重要形式。
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工作简历是银行柜员求职者就业的名片,在银行柜员求职者的求职中发挥着重大的影响。下面是由读文网小编分享的银行柜员工作简历范文,希望对你有用。
姓名: MM小姐 国籍: 中国
目前所在地: 广州 民族: 汉族
户口所在地: 广州 身材: 157 cm kg
婚姻状况: 未婚 年龄: 21 岁
培训认证: 诚信徽章:
求职意向及工作经历
人才类型: 应届毕业生
应聘职位: 行政/人事类:文员、金融/证券/保险类:银行柜员、财务类:会计
工作年限: 0 职称: 无职称
求职类型: 全职 可到职日期: 随时
月薪要求: 1000--1500 希望工作地区: 广州 广州 广州
个人工作经历:
公司名称: 圣依华公司起止年月:2008-09 ~ 2008-10
公司性质: 私营企业所属行业:其他
担任职务: 流水线员
工作描述: 虽然只是流水线人员,但是在此中,让我清楚了物品的制作和发货的流程,可以更清楚的知道基层的操作。
离职原因: 兼职
教育背景
毕业院校: 广东行政职业学院
最高学历: 大专 毕业日期: 2009-07-01
所学专业一: 行政管理 所学专业二:
受教育培训经历:
起始年月 终止年月 学校(机构) 专业 获得证书 证书编号
2003-09 2006-07 广州市白云行知职业技术学校 会计专业 全国英语一级合格证书
2003-09 2006-07 广州市白云行知职业技术学校 会计专业 全国计算机信息高新技术考试合格证书
2003-09 2006-07 广州市白云行知职业技术学校 会计专业 珠算技术等级证书(四级)
2003-09 2006-07 广州市白云行知职业技术学校 会计专业 会计从业资格证书
2006-09 2006-12 广东行政职业学院 行政管理 全国高等学校计算机水平考试合格证书
2008-03 2008-07 广东行政职业学院 行政管理 国际商务操作员
语言能力
外语: 英语一般
国语水平: 优秀 粤语水平: 优秀
工作能力及其他专长
勇于创新,积极上进,真诚待人,刻苦勤奋,做事认真,细心耐心并且能动能静。
我喜欢画画和阅读,并认为这是培养自身心性的方法,它们使我冷静、沉着、细心、耐心。而工作对我而言,也像画画和阅读,它们需要的也是我的冷静沉着与细心耐心。我是一个力求完美的人,更是一个要求成果的人,所以对于工作,我更是加倍努力和注重,可以自己完成的,绝不麻烦周边的人;但我也不是一个死心眼的人,遇到自己真的无法解决的事时,一定向人请教,绝不会不懂装懂,因为,我也不希望更不允许把我手上的工作搞砸。
虽然以上的看起来我是一个严肃的人,但其实,我的个性活泼好动,喜交朋友,与我相处过的人都清楚我是一个开朗的女孩子。更因为在校时曾担任过心理委员,所以也懂得面对压力和解压,维持自身的精神与动力。
最后我要说的,就是我更是一个认真的人,若有机会,大家就可以看到我的认真与负责……
详细个人自传
2003-2006于白云行知职业学校就读会计专业,并于期间考取了全国英语一级合格证书、全国珠算技术等级证书(四级)、会计从业资格证书与全国计算机信息高新技术考试合格证书等等。
2006-2009于广东行政职业学院就读,专业名称是行政管理,并于2008.04考取了国际商务操作员证书,并通过了全国高等学校计算机水平考试。能熟练运用会计知识,熟悉Word Excel,PowerPoint等办公软件操作,熟练中英文打字。
而我本身就是一个既能动又能静、细心有耐心,做事更是认真的人:在学校因曾担任学校社团的干事,所以对工作更有责任感、更为负责。
虽然,我只是一个应届毕业生,面对有工作经验的人,我会的,真的很少、很不足,但请给我一个机会,我会努力、加倍地学习,让你们觉得:这个机会,没给错……
个人联系方式
通讯地址: 广州市白云区石井街 (邮编: 510430)
联系电话: 159quduwenXXXX 家庭电话:
手机: QQ号码:
电子邮件: 个人主页:
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公司破产了,员工怎么办?员工的补偿应该是怎样的呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“公司破产后员工补偿”,这其中也许就有你需要的。
破产的条件(民诉法第119条、破产法第7条、破产法意见第8条)
(1)企业法人严重亏损;
(2)因严重亏损不能清偿到期债务。
如果提出破产申请的主体是被申请破产的法人的债权人,他只需证明企业法人不能清偿到期债务即可,所谓不能清偿到期债务是指:债务清偿期限已经届满、债权人已要求清偿、债务人明显缺乏清偿能力,债务人停止支付到期债务并呈连续状态,如无相反证据,可推定为不能清偿到期债务。债权人提出破产申请时应当提供关于债务人不能清偿到期债务、债权数额以及有无财产担保(证明有无优先受偿权)的有关证据。
3.管辖
企业法人的破产有企业法人住所地的法院管辖。
4.破产的程序
(1)申请的提出
(2)法院在收到申请后七日内决定是否受理
(3)法院受理申请后十日内通知债务人及已知的债权人,并发出公告。
(4)收到通知的债权人在三十日内、未收到通知的债权人在公告后三个月内向法院申报债权,逾期未申报视为放弃债权。
(5)对债务的人的财产进行清算。
(6)债务清偿。
宣告破产之后财产分配顺序是怎么样的
原则:
①优先清偿破产费用和共益债务的原则②按法定顺序清偿原则
③破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的,按比例分配原则
④破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按该企业职工的平均工资计算的原则
⑤一次分配和多次分配相结合的原则
⑥除债权人会议另有决议外,破产财产的分配应以货币分配方式进行的原则。
顺序:
①第一顺序,职工债权②第二顺序,社会保险费用和破产人所欠税款③第三顺序,普通破产债权。
破产企业管理层的责任有哪些?
(1) 破产企业在法院受理破产案件前6个月至破产宣告之日的期间内,有藏匿、私分或者无偿转让财产;非正常压价出售财产;对原来没有财产担保的债务提供财产担保;对未到期的债务提前清偿;放弃自己的债权等行为的,对破产企业的法定代表人和直接责任人员给予行政处分,构成犯罪的依法追究刑事责任。
(2) 破产企业的法定代表人对企业破产负主要责任的,给予行政处分,破产企业的上级主管部门对企业破产负主要责任的,对该上级的主管部门的领导人给予行政处分; 破产企业的法定代表人和破产企业的上级主管部门的领导人,因玩忽职守造成企业破产致使国家财产遭受重大损失的,依法刑法追究刑事责任。
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公司申请破产,那么员工应该怎么办才好呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“公司破产员工怎么办”,这其中也许就有你需要的。
原则:
①优先清偿破产费用和共益债务的原则②按法定顺序清偿原则
③破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的,按比例分配原则
④破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按该企业职工的平均工资计算的原则
⑤一次分配和多次分配相结合的原则
⑥除债权人会议另有决议外,破产财产的分配应以货币分配方式进行的原则。
顺序:
①第一顺序,职工债权②第二顺序,社会保险费用和破产人所欠税款③第三顺序,普通破产债权。
破产企业管理层的责任有哪些?
(1) 破产企业在法院受理破产案件前6个月至破产宣告之日的期间内,有藏匿、私分或者无偿转让财产;非正常压价出售财产;对原来没有财产担保的债务提供财产担保;对未到期的债务提前清偿;放弃自己的债权等行为的,对破产企业的法定代表人和直接责任人员给予行政处分,构成犯罪的依法追究刑事责任。
(2) 破产企业的法定代表人对企业破产负主要责任的,给予行政处分,破产企业的上级主管部门对企业破产负主要责任的,对该上级的主管部门的领导人给予行政处分; 破产企业的法定代表人和破产企业的上级主管部门的领导人,因玩忽职守造成企业破产致使国家财产遭受重大损失的,依法刑法追究刑事责任。
以上就是读文网小编为大家提供的“公司破产员工怎么办”,希望大家能够喜欢!
看了“公司破产员工怎么办”
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公司破产,最慌张的莫过于员工了,员工对于公司破产会得到什么补偿吗?一起来看看小编为你带来的“公司破产员工所得赔偿”的相关知识吧。
破产清算的的程序:
一、清算公司财产、制订清算方案
1、调查和清理公司财产。清算组在催告债权人申报债权的同时,应当调查和清理公司的财产。根据债权人的申请和调查清理的情况编制公司资产负债表、财产清单和债权、债务目录。应当指出的是,清算组在编制资产负债表时,不得将公司财产价值低估。
2、制订清算方案。编制公司财务会计报告之后,清算组应当制订清算方案,提出收取债权和清偿债务的具体安排。
3、提交股东会通过或者报主管机关确认。清算方案是公司清算的总方案。因此,股份有限公司的清算组应将清算方案提交股东大会通过。但是,有限责任公司的清算组成员是由股东组成的,所以,无须提交股东会另行通过。将清算方案提交有关主管机关确认的规定,适用于因违法而解散的清算公司。
4、另外,如果公司清算组在清理公司财产、编制资产负债表和财产清单时,发现公司财产不足清偿债务的,清算组有责任立即向有管辖权的人民法院申请宣告破产。经人民法院裁定宣告破产后,清算组应当将清算事务移交人民法院。
二、了结公司债权、债务
1、处理公司未了结的业务。清算期间,公司不得开展新的经营活动。但是,公司清算组为了清算的目的,有权处理公司尚未了结的业务。
2、收取公司债权。清算组应当及时向公司债务人要求清偿已经到期的公司债权。对于未到期的公司债权,应当尽可能要求债务人提前清偿,如果债务人不同意提前清偿的,清算组可以通过转让债权等方法变相清偿。
3、清偿公司债务。公司清算组通过清理公司财产、编制资产负债表和财产清单之后,确认公司现有的财产和债权大于所欠债务,并且足以偿还公司全部债务时,应当按照法定的顺序向债权人清偿债务。首先,应当支付公司清算费用,包括公司财产的评估、保管、变卖和分配等所需的费用,公告费用,清算组成员的报酬,委托注册会计师、律师的费用,以及诉讼费用等;其次,支付职工工资和劳动保险费用;再次,缴纳所欠税款;最后是偿还其他公司债务。
在清偿公司债务时,应注意以下几点:第一,偿还公司债务,一向没有严格先后、顺序之分,但是,公司财产必须能够清偿公司债务;第二,在催告债术人申报的期限届满前,公司一般不得先行清偿债务;第三,在公司清偿全部公司债务前,不得向公司股东分配公司财产。
三、分配公司剩余财产
公司清偿了全部公司债务之后,如果公司财产还有剩余的,清算组才能够将公司剩余财产分配给股东。根据《公司法》第186条规定,有限责任公司按照各股东的出资比例进行分配;股份有限公司按照各股东持有的股份比例进行分配。取得公司剩余财产的分配权,是公司股东自益权的一项重要内容,是公司股东的基本权利。在分配方式上可采取货币分配、实物分配或者作价分配等形式,其基本要求是:既最大限度保护股东的权益,又体现出平等和公平分配原则。
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公司申请破产,员工在赔偿上有什么标准吗?一起来看看下面读文网小编为你带来的“公司破产员工赔偿标准”,这其中也许就有你需要的。
原则:
①优先清偿破产费用和共益债务的原则②按法定顺序清偿原则
③破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的,按比例分配原则
④破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按该企业职工的平均工资计算的原则
⑤一次分配和多次分配相结合的原则
⑥除债权人会议另有决议外,破产财产的分配应以货币分配方式进行的原则。
顺序:
①第一顺序,职工债权②第二顺序,社会保险费用和破产人所欠税款③第三顺序,普通破产债权。
破产企业管理层的责任有哪些?
(1) 破产企业在法院受理破产案件前6个月至破产宣告之日的期间内,有藏匿、私分或者无偿转让财产;非正常压价出售财产;对原来没有财产担保的债务提供财产担保;对未到期的债务提前清偿;放弃自己的债权等行为的,对破产企业的法定代表人和直接责任人员给予行政处分,构成犯罪的依法追究刑事责任。
(2) 破产企业的法定代表人对企业破产负主要责任的,给予行政处分,破产企业的上级主管部门对企业破产负主要责任的,对该上级的主管部门的领导人给予行政处分; 破产企业的法定代表人和破产企业的上级主管部门的领导人,因玩忽职守造成企业破产致使国家财产遭受重大损失的,依法刑法追究刑事责任。
以上就是读文网小编为大家提供的“公司破产员工赔偿标准”,希望大家能够喜欢!
看了“公司破产员工赔偿标准”
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公司一旦破产,孕妇员工应该得到怎样的赔偿呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“公司破产孕妇员工怎么赔偿”,这其中也许就有你需要的。
【法律依据:《企业破产法》】
第48条:债权人应当在人民法院确定的债权申报期限内向管理人申报债权。债务人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用,所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金,不必申报,由管理人调查后列出清单并予以公示。职工对清单记载有异议的,可以要求管理人更正;管理人不予更正的,职工可以向人民法院提起诉讼。
职工可以获得补偿的范围
根据《企业破产法》劳动者可以得到以下补偿:
1、公司欠劳动者的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用。工资一般应当包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴,但非劳动报酬性的收入及劳动保护等方面的费用不属于工资范围。如果是公司的高管,工资按照企业的职工平均工资计算。医疗与伤残补助是职工在职期间根据医疗保障制度应当享受的社保待遇或在工作期间因工伤事故所应获得补助。抚恤费用即职工因工伤亡后其家属应享受的抚恤金。
2、公司欠劳动者的应当划入你个人账户的基本养老、医疗保险费用,如果公司资产负债率高,还可以得到其他就当划入社会统筹账户的部分,但从从事破产实务来看,划入社会统筹账户的费用一般得不到(因为社会统筹保险在破产法的清偿顺序是第二位的)。
3、法律及行政法规规定应当支付给劳动者的补偿金。按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》具体包括:因解除劳动合同应当支付的补偿金;克扣、拖延工资应当支付的补偿金;因劳动合同终止应当支付的补偿金;法律、法规规定的其他应当支付的补偿金。上述补偿金应当以法律及行政法规中规定的为限,地方性法规和规章规定的支付给劳动者的补偿金不享有优先受偿的权利。
员工应得收入的支付顺序:
职工的工资和医疗、伤残补助、抚费用,应当划入职工个人帐户的基本养老保险,医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。
补偿金按工龄计算:
满一年支付一个月工资,不足一年超过6个月按一个月工资计算,低于6个月按半月工资计算,破产财产不足以清偿同一顺序的,按比例分配。根据劳动法,公司倒闭,应按规定给予员工解除合同补偿金,标准为:工作满一年的给一个月补偿金(月平均工资),如果做了十年,应该给十个月补偿金。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议,劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的,用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的,解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
以上就是读文网小编为大家提供的“公司破产孕妇员工怎么赔偿”,希望大家能够喜欢!
看了“公司破产孕妇员工怎么赔偿”
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公司破产后不能一走了之,还要对员工做出赔偿,一起来看看下面读文网小编为你带来的“公司破产员工赔偿”,这其中也许就有你需要的。
一、债务人不能清偿到期债务
当债务人不能清偿到期债务时,法院根据债务人或者债权人的申请,可以裁定宣告债务人破产。当然,如在破产宣告前,第三人为债务人提供足额担保或为债务人清偿全部到期债务的,或者债务人已清偿全部到期债务的,则人民法院应当裁定终结破产程序。
二、债务人请求和解不成立或和解被废止
1、债务人请求和解不成立。法院受理破产案件后,尚未做出破产宣告前,债务人请求和解的,如果法院驳回债务人的和解申请、债务人请求撤回和解、债务人经与债权人会议协商未能达成和解协议、法院裁定不认可和解协议的,应当裁定宣告债务人破产。
2、和解依法废止。法院裁定认可和解协议的,如因债务人的欺诈或者其他违法行为而成立的和解协议,或是债务人不能执行或者不执行和解协议的,法院可以根据债权人、债权人会议、债权人委员会的申请废止和解,或者依职权废止和解,宣布债务人破产。
三、重整程序终止
1、在重整期间,债务人的经营状况和财产状况继续恶化,缺乏挽救的可能性,或者债务人有欺诈、恶意减少债务人财产或者其他显著不利于债权人的行为,或者由于债务人的行为致使管理人无法执行职务,经管理人或者利害关系人请求,人民法院应当裁定终止重整程序,并宣告债务人破产。
2、债务人或者管理人应当自人民法院裁定债务人重整之日起六个月内,同时向人民法院和债权人会议提交重整计划草案。债务人或者管理人未按期提出重整计划草案的,人民法院应当裁定终止重整程序,并宣告债务人破产。
3、重整计划草案未获得通过且未获得批准,或者已通过的重整计划未获得批准的,人民法院应当裁定终止重整程序,并宣告债务人破产。
4、债务人不能执行或者不执行重整计划的,人民法院经管理人或者利害关系人请求,应当裁定终止重整计划的执行,并宣告债务人破产。
《企业破产法》的相关规定:
第二条企业法人不能清偿到期债务,并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的,依照本法规定清理债务。
企业法人有前款规定情形,或者有明显丧失清偿能力可能的,可以依照本法规定进行重整。
第一百零七条人民法院依照本法规定宣告债务人破产的,应当自裁定作出之日起五日内送达债务人和管理人,自裁定作出之日起十日内通知已知债权人,并予以公告。
债务人被宣告破产后,债务人称为破产人,债务人财产称为破产财产,人民法院受理破产申请时对债务人享有的债权称为破产债权。
第一百二十条破产人无财产可供分配的,管理人应当请求人民法院裁定终结破产程序。
管理人在最后分配完结后,应当及时向人民法院提交破产财产分配报告,并提请人民法院裁定终结破产程序。
人民法院应当自收到管理人终结破产程序的请求之日起十五日内作出是否终结破产程序的裁定。裁定终结的,应当予以公告。
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企业破产了,员工如何获得补偿?企业应该如何补偿员工?读文网小编为你带来了“企业破产员工的补偿”,一起来学习吧!
一、企业外部原因
1、市场需求状况发生变化,造成企业产品滞销、生产滑坡。
2、企业负责人事业心、责任心不强,财务制度不严,帐目管理混乱。
在破产企业中,不同程度地存在财务人员更换频繁,只换人不交帐,账目无连续性;财务制度执行不力,收入支出不能做到日清月结及核销账务等诸多问题。
3、流动资金严重不足,企业不能正常运转。
尤其是国家紧缩银根的时候,企业无法从银行借到资金,又没有其他资金融通渠道,导致企业无法正常生产,再好的设备也不能发挥其优势。企业的资产不能有效地产生利润,降低了资源利用率。
4、企业管理者决策失误。
在没有认真进行可行性调查研究的情况下,盲目扩大再生产或新上项目投资,造成企业经营负担过重,使本来经营状况不景气的企业雪上加霜。
二、企业内部原因:
1、负债经营。
负债经营是企业通过合法途径,有偿利用外来资金进行生产、经营、管理等以获取利润的活动,其目的是为扩大企业规模,促进企业的进一步发展,而不仅仅只是为了企业的生存。合理的筹资,是企业造血理财的主要功能,是企业维持正常运转的前提条件,是现代财务管理的重要内容。
负债经营是一把双刃剑,运用得好,能使企业迅速筹集所需资金,降低经营成本,减少税负支出,获得财务杠杆利益等等;运用得不好,则会给企业带来灭顶之灾。但如果企业对负债的数量、限度、渠道和方式选择不合理,以及对债务资金使用不当,也会给企业带来很多负面影响。债务规模过大带来的风险。因为债务资本不仅要支付固定的利息,而且还要按约定条件偿还本金,无财务弹性可言,对企业是一项固定的财务负担,一旦出现经营风险而无法偿还到期债务时,企业将面临较大的财导致破产。
2、财务风险。
风险是一个与损失相关联的概念,是一种不确定性或可能发生的损失。财务风险是指企业因使用债务资本而产生的在未来收益不确定情况下由主权资本承担的附加风险。如果企业经营状况良好,使得企业投资收益率大于负债利息率,则获得财务杠杆利益,如果企业经营状况不佳,使得企业投资收益率小于负债利息率,则获得财务杠杆损失,甚至导致企业破产,这种不确定性就是企业运用负债所承担的财务风险。
三、其它因素:
除以上几种主要因素,公司规模、公司经营收入的易变性、公司的盈利性以及公司产品和生产的独特性都对公司负债规模可能产生不同程度的影响。
首先,公司规模的扩大可以使公司进行多样化经营,有效地分散经营风险,破产概率较低。因此,大公司具备更高的负债能力,而小公司则倾向于使用银行的短期借款;
其次,企业的经营收入变化过大会增加企业的经营风险,相应减少负债能力;
再次,当一家公司处于破产状态时,生产独特专用品的公司在破产清算时会发生较高成本,一个遭清算的企业其有特殊技能的工人及专用资产,公司的供给商和客户将难以迅速找到新的服务,所以独特性与负债规模相关;
最后,一个公司的盈利能力往往是其负债能力的保证与标志,盈利能力较高的企业享有高的信誉,因此容易从债权人处筹措到所需的资金,而盈利能力较低的企业则信誉较低,负债规模就要受到限制。导致财务危机,甚至破产倒闭。
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对销售代表来说,销售学知识无疑是必须掌握的,没有学问作为根基的销售,只能视为投机,无法真正体验销售的妙趣。做好销售就一定要制定工作计划来安排,那么下面是读文网小编整理的销售员工作计划,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
(一)进一步贯彻监管文件精神,以身作则,维护保险市场秩序。
(二)进一步强化自律职能,努力营造公平理性的市场竞争环境。
1、加强营销人员的管理,促进营销人员的有序流动,规范各公司的增员行为。
2、加强与交警部门的沟通协调,加大轻微道路交通事故快速理赔的宣传引导力度,健全和完善快速理赔中心的各项机制,使之尽快正常运行。
3、发挥行业自律作用,加大监督力度。继续维护市场秩序问题,遏制恶性竞争。
4、进一步加强诚信建设。继续抓好《保险从业人员行为准则》的贯彻落实工作,进一步增强保险公司和从业人员诚信经营、诚信服务的自觉性,坚定保险消费对保险业的信心。
5、进一步有效提升保险整体社会形象。组织开展形式多样的保险宣传活动,倡导保险服务文化,增强服务意识,同时还要进一步加大对保险行业协会自身的宣传力度,提高在社会上的知名度,这样协会才能更好地为社会、为行业、为保户服务,才能更好地维护行业的利益、消费者的利益。
6、进一步加强协会的内部管理。加强对协会专职工作人员的业务能力培训,以更好地服务会员公司;加强对各项内部规章制度以及廉政制度的执行和监督检查力度,提升协会各方面的综合素质;加强会员公司之间的沟通联系,维护协会大家庭的团结与和谐。#p#副标题#e#
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