企业文化在企业中的发挥作用的过程是通过在企业哲学、企业精神等规范点滴渗透，绩效管理则是通过对员工在工作当中设定目标、跟踪目标和完成目标过程中的能力表现和结果衡量中实现和体现。

当前，关于企业文化的讨论已是热火朝天，有关企业文化的功能也已经是仁者见仁智者见智，但是这样热闹的讨论中，大家却忽略了一个重要的问题：企业文化在企业的管理中必须要有一个实实在在的落脚点，否则，企业文化就只能是水中花、镜中月，成为一个挂在墙上的文化。

霍夫斯坦德说过：企业文化是一种软的、以完整主义理论为依据的观念，但其结果是坚实的。他曾经称其为“一个组织的心理资产，可以用来预测这个组织的金融资产在5年内将会发生什么变化”。而国内则有人称“企业文化譬若水势，可载舟亦可覆舟”，可见企业文化在一个企业中所具有的无形效力。

所幸的是中国的企业家们已经意识到了这一点，开始引进于自己的企业建设当中，并渗透于企业的方方面面，如企业形象、企业理念、及企业行为等等之中。而企业文化与绩效管理的结合则使绩效管理这个硬邦邦、冷冰冰的东西有了一点人性化的味道，绩效管理则也不再是一个让人畏惧的考核工具，成为员工追求自身价值的标尺。

企业文化与绩效管理

什么是企业文化？美国麻省理工学院教授爱德加。沙因曾给企业文化下了一个定义——在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并教用来育新成员的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等）。国内学者认为企业文化就是企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等。

企业文化在企业发展中起了巨大的作用，是企业的灵魂。他通过凝聚功能、导向功能包括价值导向与行为导向、激励功能和约束功能推动企业提高核心竞争力，同时具有塑造企业形象作用，另外，优秀的企业文化促进企业可持续发展，良好的企业文化是企业网罗人才留住人才的制胜法宝。

绩效管理是指将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程，是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使自己公司整体的绩效不断地进步。绩效管理，于世纪交替中，走进了国内企业家的视野，并在企业家的心目中开始有着与企业文化一样重要的地位。绩效管理是什么，他在企业中的地位如何，能给企业带来什么样的作用，与企业文化之间的关系又是什么？

让绩效管理融入企业文化

从其概念中，我们可以提取出组成绩效管理的几个重点内容：一个完整的管理过程，侧重于信息沟通和绩效提高，伴随管理活动的全过程，需要事先的沟通和承诺。绩效管理带给企业的竞争优势，是企业家开始钟爱他的原因。

一个好的绩效管理系统能给企业带来六大方面的优势：帮助公司和员工提高工作绩效；帮助公司做出加薪、升职、解雇、降级、调动和培训等正确的雇佣决策；能够帮助公司降低员工的流失率；发现企业中存在的问题；帮助企业做好人力资源规划；能改善上级和员工间的沟通。归结而言，好的绩效管理系统，能进行预防性管理，使公司隐患窒息在摇篮中，从而切实可行的避免一些不必要犯的错误，少走弯路，减少并节约了生产成本。

可见，企业文化与绩效管理之间具有一定的相同点和不同点，了解清楚二者之间的关系，并使其的作用在企业中更有效的发挥，将起着事半功倍的作用。

绩效管理和企业文化的相同点是：二者从管理的角度看，都是为达到管理目标而应用的管理手段，因此均具有作为管理手段的内涵。首先，是以企业管理主体意识为主导、追求和实现一定企业目的的意识形态，并不是企业内部所有人员的思想、观念等形态的大杂烩。其次，需要有自己的共同目标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度。再次，是企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的，离开企业的经济活动，就谈不上绩效管理的实施，就不可能有企业文化的形成。

二者的建立不是一个孤立的事件：它与企业所有者的经营指导思想、与企业的经营战略、与公司的组织结构的科学性、与企业各项制度的规范度与完善性、与企业管理层的整体素养、与员工的综合水平，而最根本的，是与企业所有者和经营者的胸襟、视野、理念和道德观念等等息息相关的。

二者的实施都要进行复杂的准备工作：准备工作就是盘点企业需要做哪些人力、物力、财力上的准备，将绩效管理或企业文化实施中所要涉及到的人都纳入其中，不允许落下任何一个，就连企业老总也不能例外。实践表明，在人的这个问题上，主要责任要分清，职责要划清，不能导致优秀的企业文化或者绩效管理方案流产或流于形式。

二者均能提高企业的凝聚力：企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。通过良好的绩效管理，了解企业员工未来的打算和计划，使员工在绩效管理的基础上不断得到发展和完善，为员工的发展量体裁衣，并提出建议，使员工更有归属感。

不能把绩效管理等同于企业文化

企业文化具有长期性的，是基于企业长远发展方向和愿景的基础上建立。而绩效管理相对企业文化的整个过程而言，有变化性和阶段性，根据企业不同的发展阶段有所改变，以适应企业的发展，利于企业管理，从而更快更迅速的形成良好的企业文化。而绩效管理是一种方法，企业文化建设是一种方向，经理必须将这两个方面很好地结合起来，在工作当中不断总结和提高，不断完善和发展，将企业文化建设统一到员工的绩效上来，积极创建一种基于绩效的企业文化。

企业文化在企业中的发挥作用的过程是通过在企业哲学、企业精神、企业目标、企业道德、企业风尚、企业民主、企业形象、企业价值观、企业素质、企业行为规范点滴渗透，绩效管理则是通过对员工在工作当中设定目标、跟踪目标和完成目标过程中的能力表现和结果衡量中实现和体现。

销售部门应该参与到战略的制定中。美国的公司每年累计投入9千亿美元用于扩大销售额。这笔开支是广告支出的3倍，线上媒体支出的20多倍，也是社交媒体支出的100多倍。虽然有专家称互联网将对销售产生“去中介化”效应，取代销售的作用，但数据却并不支持这种论调，尽管销售人员的数量在某些行业略有缩减，但从经济全局看，总销售人数并没有多少变化。

企业可采取4个步骤来促进战略与销售的融合。那么如何把销售融入企业战略中心?

销售融入企业战略：战略沟通

首先，要对战略方案有一定了解才能进一步实施，但很少战略能够体现参与同客户交流的一线工作的重要意义，而正是在一线工作中，价值产生或破灭。另外，方案引进及审查的过程常使决策者与“实干者”更加疏远。这一过程具体来讲就是在销售启动会议后会有一封接一封的电子邮件从总部发出，然后总部定期收到业绩报告的回覆。中间的沟通少之又少，并且通常是单向交流，而业绩不佳的根本原因就在于双方沟通不畅。

同样，即使公司为销售团队提供了谈判与销售技巧培训，更大的战略布局，特别是将战略与实际情况结合这一主要目标却被忽略了。其中原因可能是公司战略并不清晰，或者可能为公司领导者担心会泄漏内部机密给对手。受前一诱因干扰的公司须认识到阐明战略是领导者的责任。受后一因素困扰的公司要懂得如果自己人都不明白战略方案其所以然，他们就麻烦大了，比竞争对手偷瞥了他们的战略蓝图要严重得多。

2012年被称为“90后入职元年”,按常规入学就读时间计算，1990年出生的人在2012年作为应届生正式步入职场。“十二五”期间我国年均有700万左右大学生毕业,他们绝大多数出生在1990年代，成为职场的生力军和企业未来的接班人。以人才资源为核心的企业发展时期，如何将企业文化工作融入到“90后”员工，让这一群体感受到“有尊严的工作，有笑容的生活”的企业愿景，使他们成为企业所需要的人才将是企业管理面对的重要课题。

企业文化如何融入90后员工?小编收集了以下的方法!!

“90后”时代背景和性格特点

“90后”一代所处的时代是我国社会物质条件相对富足，国家地位日益上升并经历了十几年的改革开放后,开放性的社会环境逐渐成型,教育环境和多元文化快速发展，尤其是进入21世纪后，信息化、科技化、网络化迅速发展，深刻影响着“90后”一代的成长。在这样的背景下，“90后”一代呈现出新的性格特点，主要表现在自我意识强，个性张扬，追求个人价值，有强烈的表现欲;追求平等和尊重，喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式，厌恶传统的说教方式;追求物质享受和情感、创新的精神感受;敢于反抗，敢于质疑权威;由于绝大多数是独生子女，他们内心孤独，对压力和挫折的承受能力和韧性差，情绪稳定性差，相对缺乏对团队的忠诚感。渐趋成熟的“90后”登上社会舞台的中心，并扮演着愈来愈重要的角色。他们开始有所担当、有所坚守，也在诸多方面赢得越来越多人的肯定和敬重。

企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。 企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。其实企业文化让员工融入企业。

我是造成企业问题频现的最大根源：执行力差，是因为部属总是想按照自我想法去行动;沟通不畅，是因为沟通者总是急于表达自我的想法;决策错误，是因为决策者总是忽略他人的建议;销售不佳，是因为销售人员总是从自身利益考虑。员工自我意识强的企业，问题总是频生。

企业人员的自我意识所造成的互相影响可以用“办公室政治”来形容。“办公室政治”在全球都存在，但在中国却被看成是一条潜规则，所有身在职场中的人都默认，而没有竭尽全力的去想办法消除或改善。企业里的各个部门应该是一个团队，互相帮助、流畅沟通、协作协力，每个人都能够朝着同一个方向前进，以团队目标为导向，哪怕会牺牲个人的利益。但每一个身在职场中的人都清楚，这很难。

消除这些负面影响的一个手段是树立企业文化和企业价值观，这就像是方言一样，不同地域出生的人，不必刻意的去学习就能够掌握当地的方言，这是一种潜移默化、非直接手段所造成的影响。企业文化就是靠一种无形的力量来让员工能够融入到企业当中。虽然企业文化和价值观一直被很多企业提及，可是真正能够做到的却并不多。

这里有两个原因，第一是市场的原因。想要让员工接受并融入到企业当中，首先需要企业有足够的文化底蕴。这种底蕴是从创始者开始，伴随着企业不断发展、每个加入到企业的人一直积累并传承而来的，而且是要依靠群体来影响个人。而中国企业借助市场的高速发展，企业成长速度过快，加之资本的介入，人员往往成倍的扩充，几个月之内可能就会从几十人扩充到几百人。众多新员工的加入，建立企业文化本身就是一个高难度的行为，而那些即便有企业文化底蕴的企业，也会随之冲淡。

另外一个原因是极端的企业文化，既强迫员工改变自己原有的价值观，也就是我们洗脑。合理的企业文化应该是在保持员工自我意识的基础上，让员工能够按照企业要求的行为和标准进行日常工作。它应该是一种说服、影响的行为，而不是强制性的改善。目前大多数员工都是高学历，其自我意识和独特想法是无法磨灭的，强制的灌输企业文化，就会起到反的效果。而如果企业文化本身就是正确的、有积极意义的，通过行为影响的方式会比强制灌输取得更好的效果。

企业文化就像是一个圆圈，员工在这个圆圈中进行有限的自由，在保证员工遵守企业文化的基础上，又能够自由的进行发挥，让自我想法和意识为企业创造价值。依据部属的不同特性采取不同的领导方式开始奉行，而传统的模式化管理方式已经逐渐被淘汰，说明企业本身已经认识到其重要性，但是真正的关键是团队的领导者自身的能力是否能够让企业文化与员工自我意识相融合，这才是真正的考验。

多屏时代,受众的注意力在屏间流转,社交媒体作为枢纽,易于与其他平台联动,是实现全方位立体化营销中重要的一环。随着社交媒体的深入发展,社交营销已经进入了新时代,其背后的营销逻辑与形式的创新为品牌传播开辟了新道路。那么企业如何把顾客融入社交营销?

来自在线消费者的正面的评分和那些5星的评论是有力的营销内容。 大约70%的美国人说在采取购买行动前会看看别人的评论。51%的消费者说，在阅读最少一条其他用户的评论前，他们不会购买大的电子产品，例如电视机或电脑。非常简单，消费者们信任其他消费者提供的购买建议。许多市场人已经意识到评分和评论在促进销售方面的巨大能量。 但是却很少有人把这种用户产生的内容有机地融入到他们的社交营销计划中。这就太可惜了，因为正面的评分和评论是可以在跨社交媒体平台上大用特用的极为有价值的社交内容。

为了让评分和评论的价值发挥到极致，每一个市场人都应当把来自消费者的正面的评论包含在他们跨不同社交网络，例如Facebook, Twitter和LinkedIn，的营销计划中。那么，怎样才能把那些棒极了的评分和评论以一种有效的、可衡量的方式融入到社交营销的内容中呢?下面教给你把评分和评论融入到社交营销中去的三个窍门。

1、监测和衡量

让你的社交媒体内容因为有了这些评论内容而更加丰富，还仅仅是第一步。 然后，你必须要衡量这些内容对品牌的黏着度和销售方面带来的影响进行评估，就像你评估其他用户生成的内容对整体的市场营销投资回报率的影响一样。

你需要通过你的社交媒体营销平台来跟踪特定评论的内容在客户黏着和转化方面的作用。如果你把这些评论既作为社交内容，也作为付费广告的内容， 那么你需要衡量怎样做才能收获最多的销售和客户黏着度， 这样，你就可以优化你对这些评论的使用了。

当你把一条评论的内容发布在你的社交网络上或包含在一条付费广告中时，衡量该评论内容所产生影响的最佳办法是用标签的办法把这条评论与产品、产品页面的链接、品类、关键词、地点等相联系。这样做能让你判断出如何做是有效的，而如何做是无效的。

一旦你有了一个顺畅的监测和使用评论内容的流程，你就能通过社交网络定位来优化你的营销计划：根据你的粉丝和跟随者的社交关系、兴趣或地址，用你的社交媒体管理平台来发布相关的评论内容。把相关的评论内容包含在发布在社交网络上的付费广告的内容中， 以便触达极为精准的人群。这些人群对这条评论所提及的产品会更感兴趣。

例如，你在Facebook上的那些喜欢露营的粉丝，更有可能对一条包含有对帐篷或野营炊具的正面评论的广告或帖子做出反应。

一旦你开始在你跨平台的社交营销中使用客户评分和评论，你就会发现他们能给你带来的价值几乎无穷无尽。

当你的顾客为你的产品或服务唱赞歌时，尽可能多地利用这个赞歌，来获取最大的收益。

大学生如何融入企业文化?融入企业文化难不难?读文网小编把整理好的大学生如何融入建筑企业文化分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!

如何引导企业大学生尽快融入企业

【摘 要】大学生进入企业，对新环境适应的时间越短，心态调节得越彻底，对企业大学生尽快融入企业就越有利。这个适应的过程不仅需要企业大学生自身的努力，作为企业也要采取一定的措施去引导大学生尽快融入企业。本文主要从企业的角度进行阐述，提出引导企业大学生尽快融入企业的措施。

【关键词】企业;大学生;引导;融入

大学生从大学毕业进入企业开始工作，生活环境从学校转变到了企业，或多或少的都会有个心理调整的过程，这个过程是从学生到企业员工的角色转变的过程，转变的过程越短，心理调整的越彻底，企业大学生就能更快的融入到企业当中。虽然说使企业大学生尽快适应企业的环境需要依靠大学生自己，但企业对大学生的引导作用也是不可或缺的，企业适当的对大学生的思想和行为进行引导，使企业大学生以更加积极的态度去适应环境的变化，帮助企业大学生更快的融入企业。总结企业引导企业大学生尽快融入企业的方法如下：

1、让大学生了解企业文化

企业文化是企业内在精神的表现。大学生对于企业文化的认同可以帮助员工更好的适应紧张的企业环境，更快的融入到企业中。企业在校园宣讲时，可以组织本企业的员工讲述在企业的感受，讲述在企业中的发展前景，同时，也可以向大学生介绍一下员工从业以来在工作中遇到的机遇和挑战，从而让大学生产生共鸣，引导学生对企业有初步的认识。

在大学宣讲完后，企业可以组织大学生去企业参观，了解员工实际的办公环境，了解员工的工作面貌和工作状态，从而更加直观的了解企业的氛围。除了办公环境外，企业也可以让大学生了解企业日常的娱乐活动，从而了解员工工作之外的状态，从而使大学生对企业产生兴趣。另外，对于对企业有兴趣的同学，企业可以提供实习机会，让大学生亲自对工作进行体验。根据学生各自的专业分配到不同的部门，并组织专业的员工对实习生的工作进行指导。实习期间，大学生与正式员工的待遇是一样的。通过实习，大学生可以体验到企业的工作氛围，了解企业的文化，大学生可以找出在将理论知识运用到实践过程中的问题，找出自己的不足。如果大学生发现自己不适应企业的文化，就可以放弃，这也是企业挑选合适员工的手段之一，避免正式聘用后员工能力与岗位不匹配的现象发生。

在大学生刚进入企业后，企业要组织对大学生进行正式的企业文化的学习，充分了解企业的企业文化，了解企业的产品，了解企业的规章制度，了解大学生所处岗位的职责，让大学生能够尽快的融入企业文化中去。

2、为员工进行入职培训

在大学生签订正式聘用合同后，企业人力资源部要组织所有新入职的员工进行企业整体及各部门职能的初步培训。这次的培训主要是介绍企业，让企业大学生了解企业中的各职能部门，在未来工作遇到问题后知道找哪些部门去处理。在初步培训期间，所以的企业大学生互相认识，并可以进行交流，建立自己的人际交往关系，让企业大学生之间更加的熟悉，可以增进企业内部的团结，对企业大学生的发展有一定的帮助作用。另外，在对大学生进行了岗位培训以后，也要对企业大学生进行入职岗位的培训，岗位培训主要是针对本岗位的工作内容进行培训，通过岗位培训，可以让员工更快的了解岗位工作的内容，岗位的职责等，从而培养企业大学生更加有效的承担岗位的角色，促使企业大学生更快的融入到企业当中，更快的适应工作内容和工作环境。

3、为大学生找准工作定位

大学生在上学期间无论多优秀，都只是学生阶段的成就，大学生在学校的成就不代表工作能力的高低。大学生从学校进入企业，成为企业中的一部分，而且是缺乏工作实践能力的新员工，他们中有的可能有很好的理论基础，有的则连相关工作的理论知识都不具备。这种情况下，大学生容易找不到自己在工作中的定位，反而凭借自己在大学期间的成就而孤高自傲，不接受有经验员工的教诲、劝导，导致大学生一意孤行，从而可能会表现的与企业文化格格不入，这样既不利于企业大学生的发展，也不利于企业的发展。因此，在大学生进入企业后，企业要帮助大学生找到自己在工作中的定位，让大学生从企业的观点客观的认识自己的优点和不足，从头开始做起，并鼓励企业大学生主动的请教有经验的老员工，积极主动的进行工作的创新，学习老员工的专业技能和爱岗敬业的精神，从而加强企业大学生自身的能力，增加职业道德，尽量弥补自身的不足，最大程度的缩短与优秀员工的差距。让企业大学生找准自己的工作定位的同时，不能让大学生感到自己在企业是可有可无的员工，而是要让员工意识到他自身所处岗位的重要性，培养大学生的自信心，增加大学生的工作动力，使企业大学生更好的融入到企业中去。

4、为企业大学生安排实习老师

大学生刚进入企业后，对企业的情况还不了解，对工作流程还不熟悉，因此，企业要安排实习老师对大学生在企业初期的工作进行指导。在进入企业初期，实习老师对企业大学生的工作内容进行安排，并与企业大学生进行交流沟通，引导他们的行为，帮助他们解决工作中遇到的问题。实习老师还要对企业大学生的工作流程进行指导，让大学生更好的了解工作的业务，更好的融入工作当中。实习老师要定期与企业大学生进行工作上的交流，使大学生将工作中的问题进行反馈，并听取他们对工作和企业的意见和期望，帮助大学生树立合理的工作目标，使大学生对待工作更加得心应手。在大学生进行工作反馈的同时，实习老师要帮助大学生制定年度工作目标，并监督其完成情况。实习老师对企业大学生的工作进行指导，有助于大学生更好更快的了解工作的内容，以便于更快的引导企业大学生融入到企业，更好的实现自我价值。

5、鼓励企业大学生参加企业的活动

企业要每年都举办大型的员工活动，每一月也会进行部门内部的活动，在活动报名时，要鼓励企业大学生积极的参与到活动当中。企业活动一般是针对团体来说的，需要团队的合作才能完成。刚进入企业的新员工是以敬畏的眼光来看待老员工的，要企业大学生参与到企业活动中去，能够让大学生以轻松的心态去面对企业的老员工，拉近新员工与老员工之间的距离。同时，在活动中可以加强新入职的大学生的团队合作能力，与队友朝着同一个目标努力，是提高团队合作的有效途径，通过活动，大学生也可以了解到企业除了工作以为的娱乐活动，更加深入的了解企业文化，对企业的发展更加有信心，从而促进企业大学生更快的融入到企业中。

结 语

大学生从学生转变为企业的员工是需要一个过程的，这个过程是大学生进行身份的转变的过程，以便于更快的融入到企业当中。大学生为企业文化的认同程度关系到新入职员工的稳定性和对工作的投入程度。企业可以通过对企业文化的宣传、对新入职员工进行入职培训、为企业大学生找准工作的定位，为企业大学生安排实习老师等措施来引导企业大学生更快的融入到企业当中，使企业大学生更好的实现自我价值，使企业得到更加优秀的人才。

【参考文献】

[1]唐宗礼.新入厂大学生如何尽快融入企业[J].市场广角职业指南，2008(04)：46.

[2]晓翠.员工如何融入企业?[J].企业文化，2007(04)：76.

[3]戴春平.当代大学生道德社会化实现途径研究——如何运用企业文化对高职院校学生进行德育教育[J].四川职业技术学院学报，2010(03)：85.

[4]权福军.由“无奈”到“精彩”——大学生初入职场的角色转换[J].中国大学生就业，2006(14)：66-67.

[5]戴孝悌，陈红英.职场新人如何快速走出“蘑菇期”[J].沿海企业与科技，2005(12)：26.

以上就是读文网小编为大家提供的大学生如何融入建筑企业文化，希望大家能够喜欢!

看了“大学生如何融入建筑企业文化”

进入公司的第一天是你正式接触公司文化的开始，也是你“从零开始”学习的起点。读文网小编把整理好的如何融入企业文化分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!

如何让企业文化融入“90后”员工

“十二五”期间我国年均有700万左右大学生毕业，他们绝大多数出生在1990年代，成为职场的生力军和企业未来的接班人。以人才资源为核心的企业发展时期，如何将企业文化工作融入到“90后”员工，让这一群体感受到“有尊严的工作，有笑容的生活”的企业愿景，使他们成为企业所需要的人才将是企业管理面对的重要课题。

“90后”时代背景和性格特点

“90后”一代所处的时代是我国社会物质条件相对富足，国家地位日益上升并经历了十几年的改革开放后，开放性的社会环境逐渐成型，教育环境和多元文化快速发展，尤其是进入21世纪后，信息化、科技化、网络化迅速发展，深刻影响着“90后”一代的成长。在这样的背景下，“90后”一代呈现出新的性格特点，主要表现在自我意识强，个性张扬，追求个人价值，有强烈的表现欲;追求平等和尊重，喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式，厌恶传统的说教方式;追求物质享受和情感、创新的精神感受;敢于反抗，敢于质疑权威;由于绝大多数是独生子女，他们内心孤独，对压力和挫折的承受能力和韧性差，情绪稳定性差，相对缺乏对团队的忠诚感。渐趋成熟的“90后”登上社会舞台的中心，并扮演着愈来愈重要的角色。他们开始有所担当、有所坚守，也在诸多方面赢得越来越多人的肯定和敬重。

以创新管理让“90后”员工融入企业

文化的作用在于对企业发展、建设起指导意义，因此，其更需要管理、制度的支撑和保障，而管理上的小技巧也恰巧成为一个润滑剂。在对“90后”管理中，需要管理者创新管理模式，让“90后”快速融入企业，夯实企业文化的软实力。

以批判的精神引导“90后”员工准确定位。据调查，“90后”一代中，很多人走上工作岗位后，实际工作与理想中的工作在心理上存在很大差距，从而产生失落、彷徨、迷茫等情绪，由此也产生频繁跳槽、长时间无法融入工作等现象。对此，企业管理者应以批判的精神指出他们的不足之处，善于发现问题、分析问题、指出问题，并给予正确的引导，让“90后”一代正确认识自己，正确面对自己的优点和缺点，增强团队意识，帮助他们融入公司团队，为其准确定位把握事业方向。

以包容的精神帮扶“90后”员工融入企业。在对“90后”一代管理中，我们必须打破定势思维和惯性思维，改变对“90后”的固有看法，除了敢于批判他们的缺点外，要用一种更为欣赏和包容的心态来容纳这一群体，看到他们身上的亮点和潜质。准确把握和尊重每个人的优秀品质，充分培养他们的创新意识和挑战精神，使其为企业发展增添更多新鲜血液和活力。另外，通过科学的人格测评或评价中心技术，对“90后”员工进行胜任力评价，从而更有针对性的将其放置适合的岗位上。

以爱心和情感为“90后”员工营造文化氛围。爱心和情感是管理文化的永恒，在对“90后”一代的管理中，管理者必须做到“走近你、读懂你、为了你、依靠你”，准确认识和把握“90后”员工心理需求，采取家长式的管理，融入更多的爱心和情感文化，让他们在企业中享受到家庭般的温暖，用他们喜好的方式和他们交流、交往、沟通和管理，让他们在管理者身上找到认同感和亲近感，使其在工作中找到更多的尊严，在生活中找到更多的笑容。

以激励和表扬让“90后”员工更加务实创新。为了最大限度发挥“90后”员工的潜能，企业管理者根据企业的实际需要和“90后”员工的需要，选择正确的激励方向，制定具有企业特点的激励措施，吸引人才、培养人才、留住人才。在创新管理方式上，加大正向激励与外激励，正向激励可以让90后更加了解企业容纳他们的态度，外激励可以进一步增加他们的成就感、自豪感和表现欲，这些积极的、肯定的激励模式将增强“90后”对企业以及企业其他员工的认同，这将为心理契约的达成增加砝码。

让原有的企业文化快速融入“90后”员工。在接纳“90后”员工后，不仅要重视企业规章制度、岗位知识等内容的培训，更要重视企业文化的培训，灵活掌握培训方式，要让“90后”员工由被动接受企业文化变为主动融入企业文化，让他们更多的去体验，培育他们去发现企业文化中的可贵以及与他们价值追求的一致性。这样，由文化教化变为文化感知，变他人布道为本人悟道，从心里油然而生的认同，才是适合“90后”企业文化建设的根本。

结合“90后”员工创新企业文化建设体系。“90后”虽然有些桀骜不驯，但他们身上也有闪光。“90后”一代更为大胆创新，不拘泥传统，不恪守陈规。他们既然选择了企业，说明企业愿景与他们自己的目标存在着交集，共同的心理契约不是不可达成，只是“90后”更喜欢按自己的方式去实现。为此，企业文化不能只重传统，以不变应万变绝不是睿智的选择。这就要求我们根据企业发展的现实状况来调整企业文化的架构与理念、表现形式，改变原来企业文化的宣贯模式和培训路径，用一种更先进的体验式培训、情景式实践来感染“90后”的身心和感官，让企业文化与“90后”完全融合，也给予企业文化自身一个良好的成长机会，从而实现变则通、通则达。

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看了“如何融入企业文化”

在当今，一个企业是否有发展，关键在于这个企业是不是可以留住人，如何利用新进人员。读文网小编把整理好的如何更好地融入企业文化分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!

如何让员工认同企业文化

许多企业的管理者日益认识到“无形”的文化比有形的机器、设备对企业更为关键，“无形胜有形”，塑造优秀的企业文化正成为众多管理者的目标。

很多企业之所以文化建设流于形式，根本原因就在于文化只存在于高层的头脑中，只存在于口头表述中，没有得到员工的理解和认同，没有转化为员工的日常工作行为。

海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说：“第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展;第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”可见，对于企业高层管理者来说，如何让员工认同公司的文化，并转化为自己的工作行为，是关系企业文化成败的关键。

让员工参与企业文化建设

一、广泛征求意见

任何企业都有文化，尤其对于许多大中型的国营企业，在经历了这么多年的风风雨雨后，员工对文化总有许多自己的看法，很多企业在引入战略或者进行变革时，往往忽略了对本企业文化的考虑，结果往往是“手术很成功，只是病人死了”。

很多人把企业文化认为是总经理文化、高层文化，这是片面的，企业文化并非只是高层的一己之见，要得到大家的认同，首先要征求大家的意见。企业高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨公司的文化。不妨先由高层制造危机感，让大家产生文化变革的需求和动机，然后在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的。

二、与员工的日常工作结合起来

企业确定了新的企业文化理念后，就要进行导入，其实也就是把理念转化为行动的过程。在进行导入时，不要采取强压式的，要让大家先结合每个员工自己的具体工作进行讨论，首先必须明确公司为什么要树立这样的理念，接下来是我们每个人应如何改变观念，使自己的工作与文化相结合。

在我们为一家空港地方服务公司做的企业文化塑造项目中，我们就是先让基层员工自己讨论工作中的问题，然后结合企业文化，提出如何进行改善和提高，包括服务流程、制度和方法，最后是自己应该怎么做。通过这样的研讨，让每个员工都清楚的知道公司的企业文化是什么，为什么要树立这样的文化，为什么自己要这么做。

让员工感觉到企业文化对自己是有利的

优秀的企业文化都把“人”放到了核心的位置，企业之间的竞争已经从传统的资金、技术、机器、设备转化为品牌、文化的竞争，而无形的“文化”的作用，就是要凝聚人气，汇集力量，形成企业的合力，因此，世界上优秀的公司，都非常重视员工的利益。惠普公司的文化就很重视对人的重视和培养，他们把培训看成是投入产出比最高的投资，毫不吝惜在培训方面的投入，全面提升员工的技能。因此他们建立了完善的培训体系，90%的课程都是由自己的中高层干部主讲，很多离开惠普的公司都对惠普的培训津津乐道，对惠普表示出自己的敬仰。

另外很多公司的文化都注重员工业绩，但是在推行绩效考核时，发现往往不能得到员工的理解和配合，结果往往是要么流于形式，要么怨声四起，这是为什么呢?就在于管理者忽略了绩效考核的目的是什么，忽略了对员工价值的提升。绩效考核的目的应该是发现工作中的问题，提升员工技能和业绩，进而提升部门和组织的业绩。但是在许多企业的绩效考核中，只重视对业绩的考核，而忽视了日常的沟通、辅导和关怀，使员工感觉导致了员工无法认同公司的这种文化，不但使考核无法顺利进行下去，而且在日常工作中也使这种注重业绩的文化适得其反。正确的做法是要把考核定位于“提升员工技能和业绩”，既要提高业绩，也要提升员工技能，考核的重心是注重沟通和反馈，注重考核结果的应用，如培训、晋升和奖惩等。

以身作则，最为关键

一、 企业高层的角色

作为企业文化的建筑师，高层管理人员承担着企业文化建设最重要也最直接的工作。有一次一个企业老总问笔者：“你觉得塑造企业文化什么最关键?”笔者告诉他：“是先把你自己塑造成企业文化的楷模!”一些企业高层管理者总感觉企业文化是为了激励和约束员工，其实更应该激励和约束的，恰恰是那些企业文化的塑造者，他们的一言一行都对企业文化的形成起着至关重要的作用。一次我辅导一家企业做企业文化，他们老总说自己非常重视人才，希望企业理念在这方面有所体现，在我们谈话时，恰好安排要面试一个中层经理，当他的秘书告诉他面试者来了时，他却满不在乎地说：“让他再等半个小时，我有事走不开。”一件小事足以体现他对人才的重视程度了。企业的高层领导往往是各种理念、制度的直接破坏者，他们负面的言行对企业文化的破坏作用更大。

二、 从点滴做起

很多企业在进行企业文化塑造时，喜欢大张旗鼓地开展一些活动、培训和研讨，其实企业文化的精髓更集中在企业日常管理的点点滴滴上。作为企业管理者，不管是高层还是中层，都应该从自己的工作出发，首先改变自己的观念和作风，从小事做起，从身边做起。在思科，广泛流传着这样一个故事，一位思科总部的员工看到他们的总裁钱珀思先生，大老远地从街对面小跑着过来，这位员工后来才知道，原来钱珀斯先生看到公司门口的停车位已满，就把车停到街对面，但又有几位重要的客人在等着他，所以他只好几乎是小跑着回公司了。因为在思科，最好的停车位是留给员工的，管理人员哪怕是全球总裁也不享有特权。再比如GE公司，他有一个价值观的卡片，要求每个人必须随身携带，就连总裁，也随时都拿出这个卡片，对员工进行宣传，对顾客进行讲解。试想我们国内的许多公司高层管理者，你有这些世界一流公司总裁的理念和作风吗?

理念故事化，故事理念化，并进行宣传

一、 理念故事化

企业文化的理念大都比较抽象，因此，企业领导者需要把这些理念变成生动活泼的寓言和故事，并进行宣传。蒙牛集团的企业文化强调竞争，他们通过非洲大草原上“狮子与羚羊”的故事生动活泼的体现出来，清晨醒来，狮子的想法是要要跑过最慢的羚羊，而羚羊此时想的是跑过速度最快的狮子，“物竞天择、适者生存”，大自然的法则，对于企业的生存和发展同样试用。

二、 故事理念化

在企业文化的长期建设中，先进人物的评选和宣传要以理念为核心，注重从理念方面对先进的人物和事迹进行提炼，对符合企业文化的人物和事迹进行宣传报道。在一家合资公司的企业文化咨询项目中，我们帮助他们按照企业文化的要求进行先进人物的评选，并在公司内部和相关媒体进行了广泛的宣传，让全体员工都知道为什么他们是先进，他们做的哪些事是符合公司的企业文化的，这样的榜样为其他员工树立了一面旗帜，同时也使企业文化的推广变得具体而生动。

三、 沟通渠道建设

企业理念要得到员工的认同，必须在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释，企业内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、局域网，都应该成为企业文化宣传的工具，要让员工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。根据心理学的研究，如果让一个人长期的处于一种观念的熏陶之下，时间长了，在内心深处，就会逐渐认同这样的观念。因此，塑造一种浓浓的企业文化氛围，通过各种方法宣传公司的文化，时而久之，员工的观念也会产生改变，并逐渐改变自己的行为。

如果员工不能认同公司的文化，企业就会形成内耗，虽然每个人看起来都很有力量，但由于方向不一致，所以导致企业的合力很小，在市场竞争中显得很脆弱。长期来看，没有强有力的企业文化，企业也就无法形成自己的核心竞争力，在竞争日益激烈的市场上，是无法立于不败之地的。

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看了“如何更好地融入企业文化”

企业人员流动与正常发展，每年有大量新员工进入企业。如何令新员工顺利融入企业文化，从而与企业共同发展，对于企业具有重要的意义。读文网小编把整理好的职场新人如何融入企业文化分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!

职场新人如何迅速融入新环境

每年夏末秋初，都是大批毕业生集中入职的时间。虽然我已经工作5年了，但刚入职时的场景还历历在目。希望我的相关经验，能给新入职者借鉴。

迅速熟悉工作环境

研究生毕业后我被一家国企录用，刚上班时心里多少有些忐忑，生怕某些地方处理不好影响今后发展，因此我把上班后的首要任务确定为迅速熟悉工作环境。不管是国企还是外企，这一点对于刚入职的毕业生来说都非常重要，但是要做好这点并不容易。一是刚刚工作缺乏经验，不知道具体该怎么做;二是多少都会有些急功近利，想马上做出些成绩得到领导和同事的肯定，以体现自己的价值。然而，“失之毫厘谬以千里”，如果目标没有找对，走得越快反而会偏得越远。

我当时首先弄清楚了自己工作团队的管理体系，比如谁是部门的大领导、谁平时负责总体事务，谁直接负责我等等。搞清楚这些之后，对整个团队平时如何运作就有了初步认识。新人入职后，领导都会交给一些资料去学习，但很多人都想能马上干活儿，觉得看资料是浪费时间。其实领导交给的资料一般都是从日常业务中提炼出来的精华，通过这些资料可以迅速地学习业务知识。在这个过程中，有不明白的地方应该马上搞清楚，这些都是日后工作的基础。

了解整个行业动态

在熟悉了自己所在部门的工作环境之后，可以说就踏上了自己职业生涯的正轨。除了了解自己所在的单位之外，更要了解整个行业的发展情况。例如同行中哪个公司业务最好、别的单位在用哪种开发工具，还有本公司的产品在行业中处于什么位置等等。了解这些，可以将自己提升到一个更高的位置，并且让自己有更好的发展动力，避免在工作中逐渐失去发展的积极性。

我所在的单位主要研发用于交通运输领域的各种电子设备，这个行业应用非常广阔，国内外都有很多先进的技术。我除了日常完成工作之外，还到一些专业网站了解和学习国外同行业最新进展，还会阅读一些国内的学术期刊，了解产品在日常应用的过程中容易出现哪些问题。也许这些东西不会对你的日常工作产生立竿见影的效果，但长期积累下来就会让你与众不同，例如在与别人交流时你会明显感到更有底气。由于对行业的充分了解，你不会因为在一个封闭的环境待的时间太长而成为“井底之蛙”，它会让你充满向更高目标前进的动力。

关注周边生活环境

俗话说，工作不是生活的全部，而是为了更好的生活。所以在工作之余，要尽快熟悉单位周边的生活环境，可以给自己提供一些便利。例如每天上下班究竟怎样才能快捷舒适，每天中午的伙食如何解决等等。这些东西看似都是小事，但如果处理不好，同样会影响到你每天的工作状态。

我家在东直门外，单位却在西直门附近。刚开始上班的时候，觉得坐地铁时间有保障，因此选择地铁出行。后来发现，每天挤地铁是个体力活，有时候一到单位就觉得筋疲力尽了。

后来我仔细分析了一下，决定从家骑自行车到单位，由于挑选了一条合适的路线，全程比坐地铁能快5分钟，还锻炼了身体。单位没有食堂，中午一般都会订盒饭，刚开始我也只能如此，但时间长了多少有些不合胃口。后来我发现去单位附近的大学食堂吃饭既便宜又卫生，虽然路上要花点儿时间，但却找回了在学校的感觉。

对于毕业生而言，从学校到职场是一个巨大的转变。在刚开始工作的过程中，会有沮丧和失落，有时甚至还会动摇走下去的信心。除了坚定不移的信念之外，选择正确的方式方法也是走向成功的重要途径之一。

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企业破产的清偿是是很顺序呢？如何进行企业的破产清偿？一起来看看读文网小编为你带来的“企业破产的清偿”，这其中也许就有你需要的。

公司破产怎么清偿债务

一、破产费用和共益债务的偿付遵循以下原则：

1、破产费用和共益债务由债务人财产随时清偿。

2、债务人财产不足以清偿所有破产费用和共益债务的，先行清偿破产费用。

3、债务人财产不足以清偿所有破产费用或者共益债务的，按照比例清偿。

二、企业破产清偿顺序

1、债权人和债务人互负债务，抵消债务人财产，《企业破产法》第40条规定的除外;

2、担保债权;

3、破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿：

(1)破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金;

(2)破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款;

(3)普通破产债权。

破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的，按照比例分配。

破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。

【法律依据】

《企业破产法》

第四十条债权人在破产申请受理前对债务人负有债务的，可以向管理人主张抵销。但是，有下列情形之一的，不得抵销：

(一)债务人的债务人在破产申请受理后取得他人对债务人的债权的;

(二)债权人已知债务人有不能清偿到期债务或者破产申请的事实，对债务人负担债务的;但是，债权人因为法律规定或者有破产申请一年前所发生的原因而负担债务的除外;

(三)债务人的债务人已知债务人有不能清偿到期债务或者破产申请的事实，对债务人取得债权的;但是，债务人的债务人因为法律规定或者有破产申请一年前所发生的原因而取得债权的除外。

第一百零九条对破产人的特定财产享有担保权的权利人，对该特定财产享有优先受偿的权利。

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企业宣告破产的情形是什么呢?企业会因为什么事情而破产?一起来看看下面读文网小编为你带来的“企业被宣告破产的情形”，这其中也许就有你需要的。

《公司破产法》难处何在?

“千呼万唤始出来，犹抱琵琶半遮面。”而《公司破产法》则是千呼万唤不出来，其难处何在?

从长远看，《公司破产法》有助于提高上市公司的质量，有助于公司重组的规范化。但近期该法不会脱颖而出，即便能够脱颖而出，也不会受到欢迎。首先，公司股东并不希望自己的公司破产。公司破产，其所剩余款先用于支付债权人，多数情况下股东拿不到任何钱。所以，投资者对公司退市和公司破产从来就是抽象肯定和具体否定。

公司债权人借公司破产迫使公司清盘，但不可能追回所有欠款。这种情况下，公司破产势必增加债权人的坏账。目前国内有多少银行是公司的债权人?国内银行是否担心公司破产会影响其账面的资产?这方面尚无确切资料，但银行似乎对《公司破产法》的推出并不热心。

《公司破产法》的一大功能是规范重组。公司资不抵债时希望重组，所以公司有时会主动申请破产。但即便公司重组可行，还有中国特色的问题。法院诉讼按标的收费，尽管公司是破产或资不抵债了，但债权人索取的欠款数额可能是巨大的。如果法院按标的收费，别说是债权人，有优先权得到付款的任何人都可能颗粒无收。

公司破产，法院审理要不要收费?如果收费，收多少为妥?真要推出一部像样的《公司破产法》，有许多理论问题和技术问题，需要理论界、新闻界和法学界认真讨论。

美国人将经济学的成本效益概念引进了法律，凡事从钱出发。经济学的供求关系也适用于立法和造法(立法机构立法，法官造法)。

美国只有一部《破产法》，既管个人破产，也管公司破产。依照美国《破产法》，只要启动公司破产程序，债权人就必须暂停追索欠款，待所有债权人汇齐后，坐下来一同讨论问题。从表面上看，这一规定是为了保护债权人的权益，但实际上公司可以借此获得喘息之机。公司有120天的时间拿出重组方案，如果在此期间收回一笔不小的应收账款，或是筹得一笔贷款，公司就可以渡过难关。如果公司120天内拿不出重组方案，或是180天内重组方案没有得到批准，则债权人委员会、托管人或其他利益相关方都可以提出重组方案。

如果没有出现奇迹，负债公司就必须对各种债务的条件和义务作出重新安排。关键是要能够把重组方案兜售给债权人。公司虽然是债务人，但还是有回旋余地。大公司通常有许多债权人，贷款条件差别也很大。这样一来，负债公司就有了可乘之机，可以分化瓦解，各个击破。

公司重组有点云山雾罩，即便不在此山中，也难识真面目。所以要请法官来把把关，由法官核准重组方案。法官定决定时要考虑以下因素：(一)方案是否符合诚实信用的原则;(二)可行性;(三)以现金支付部分当事方;(四)得到债权人的同意。诚实信用就是没有坏人暗中使坏。可行性指公司重组后短期内不会再破产，而且能够在相同的条件下与同业公司开展竞争。再就是公司必须拿出现金先打发以下当事方：政府相关机构发生的相关费用、拖欠的工资、员工福利以及顾客存款。最后法官要明确，债权人确实同意重组方案。

欧洲国家，包括英国在内，对美国的做法很不理解。公司重组后再次投入竞争，与那些生机勃勃的公司争抢有限的资源。有什么理由相信，他们这次能够把事情弄好?事实也是如此，美国不少公司重组后还是搞不好。1978年破产的十大公司中，有七家现在又在搞破产，涉及资产高达3000亿美元以上。加州大学洛杉矶分校作过统计，美国至少有60家公司破产在两次以上。

公司在《破产法》下重组后摆脱债权人的纠缠，这是件很美妙的事情。但有两类公司无法享受美国《破产法》重组的益处，按美国的法律，股票经纪公司和期货经纪公司不得重组。因为这两类公司玩的就是风险，失手后应该赶紧退出。

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看了“企业被宣告破产的情形”

企业破产了，员工如何获得补偿？企业应该如何补偿员工？读文网小编为你带来了“企业破产员工的补偿”，一起来学习吧！

企业破产的原因

一、企业外部原因

1、市场需求状况发生变化，造成企业产品滞销、生产滑坡。

2、企业负责人事业心、责任心不强，财务制度不严，帐目管理混乱。

在破产企业中，不同程度地存在财务人员更换频繁，只换人不交帐，账目无连续性;财务制度执行不力，收入支出不能做到日清月结及核销账务等诸多问题。

3、流动资金严重不足，企业不能正常运转。

尤其是国家紧缩银根的时候，企业无法从银行借到资金，又没有其他资金融通渠道，导致企业无法正常生产，再好的设备也不能发挥其优势。企业的资产不能有效地产生利润，降低了资源利用率。

4、企业管理者决策失误。

在没有认真进行可行性调查研究的情况下，盲目扩大再生产或新上项目投资，造成企业经营负担过重，使本来经营状况不景气的企业雪上加霜。

二、企业内部原因：

1、负债经营。

负债经营是企业通过合法途径，有偿利用外来资金进行生产、经营、管理等以获取利润的活动，其目的是为扩大企业规模，促进企业的进一步发展，而不仅仅只是为了企业的生存。合理的筹资，是企业造血理财的主要功能，是企业维持正常运转的前提条件，是现代财务管理的重要内容。

负债经营是一把双刃剑，运用得好，能使企业迅速筹集所需资金，降低经营成本，减少税负支出，获得财务杠杆利益等等;运用得不好，则会给企业带来灭顶之灾。但如果企业对负债的数量、限度、渠道和方式选择不合理，以及对债务资金使用不当，也会给企业带来很多负面影响。债务规模过大带来的风险。因为债务资本不仅要支付固定的利息，而且还要按约定条件偿还本金，无财务弹性可言，对企业是一项固定的财务负担，一旦出现经营风险而无法偿还到期债务时，企业将面临较大的财导致破产。

2、财务风险。

风险是一个与损失相关联的概念，是一种不确定性或可能发生的损失。财务风险是指企业因使用债务资本而产生的在未来收益不确定情况下由主权资本承担的附加风险。如果企业经营状况良好，使得企业投资收益率大于负债利息率，则获得财务杠杆利益，如果企业经营状况不佳，使得企业投资收益率小于负债利息率，则获得财务杠杆损失，甚至导致企业破产，这种不确定性就是企业运用负债所承担的财务风险。

三、其它因素：

除以上几种主要因素，公司规模、公司经营收入的易变性、公司的盈利性以及公司产品和生产的独特性都对公司负债规模可能产生不同程度的影响。

首先，公司规模的扩大可以使公司进行多样化经营，有效地分散经营风险，破产概率较低。因此，大公司具备更高的负债能力，而小公司则倾向于使用银行的短期借款;

其次，企业的经营收入变化过大会增加企业的经营风险，相应减少负债能力;

再次，当一家公司处于破产状态时，生产独特专用品的公司在破产清算时会发生较高成本，一个遭清算的企业其有特殊技能的工人及专用资产，公司的供给商和客户将难以迅速找到新的服务，所以独特性与负债规模相关;

最后，一个公司的盈利能力往往是其负债能力的保证与标志，盈利能力较高的企业享有高的信誉，因此容易从债权人处筹措到所需的资金，而盈利能力较低的企业则信誉较低，负债规模就要受到限制。导致财务危机，甚至破产倒闭。
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企业标志指用来识别自然人、法人、组织或者协会的企业的任何标志，那么驰名商标企业的名称我们是不是禁用呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“驰名商标企业名称禁用”，这其中也许就有你需要的。

如何识别恶意注册驰名

复制、摹仿或者翻译他人驰名商标申请注册的，自该商标注册之日起五年内，驰名商标所有人或者利害关系人可请求商标评审委员会撤销该系争商标，但对属于恶意注册的，驰名商标所有人请求撤销系争商标不受五年的时间限制。

判定系争商标申请人是否具有恶意可考虑下列因素：

(1)系争商标申请人与驰名商标所有人曾有贸易往来或者合作关系;

(2)系争商标申请人与驰名商标所有人共处相同地域或者双方的商品/服务有相同的销售渠道和地域范围;

(3)系争商标申请人与驰名商标所有人曾发生其他纠纷，可知晓该驰名商标;

(4)系争商标申请人与驰名商标所有人曾有内部人员往来关系;

(5)系争商标申请人注册后具有以牟取不当利益为目的，利用驰名商标的声誉和影响力进行误导宣传，胁迫驰名商标所有人与其进行贸易合作，向驰名商标所有人或者他人索要高额转让费、许可使用费或者侵权赔偿金等行为;

(6)驰名商标具有较强独创性;

(7)其他可以认定为恶意的情形。

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科学的案例分析可以帮助企业及时掌握市场信息,提高经营管理水平,在竞争中占据有利地位。那么下面是读文网小编整理的企业市场营销案例分析，就随小编一起去看看吧，希望能够有所帮助。

企业市场营销案例分析1

电动车新常态 呼唤产品主义

下滑，下滑，还是下滑!电动车行业经历20年的发展之后，到2013年达到顶峰，产量达到3695万辆，2014年，电动车行业开始进入新的拐点，2015年，相关调研显示，全行业同比下滑10%—15%。对于行业整体下滑的问题，从积极的角度来看，这种下滑有利于行业的结构优化和长远发展。

电动车行业步入新常态

客观来看，下滑对电动车行业未必是一件坏事，一方面，从产业集中度来看，行业内的企业仍然太多，从成熟的行业来看，赚钱的企业不会超过5家(很多行业是双寡头局面)。另一方面，在高速增长阶段，企业拼的是存量，这在营销运作上，我们看到的就是企业拼渠道、拼传播。在行业整体下滑的态势之下，企业不得不拼存量，这迫使企业进行营销创新，尤其是在产品上，实际上从2015年的天津展和南京展，我们也能够很清楚地看到这个趋势。一些领军企业已经开始展现出产品主义的况味，一些领军企业的产品，无论是设计、工艺还是创意，已经深深打上了自己的烙印，这正是电动车行业开始走向成熟的标志。

至于产能过剩的问题，我们认为，所谓的产能过剩，主要指的是落后的产能，对于先进的产能，不仅不是过剩的，反而是稀缺的。央视曾经报道过某服装品牌，成功实现了大规模定制和个性化需求之间的平衡，在服装行业竞争日趋激烈的今天，却出现供不应求的局面。

这是一个不颠覆自己，就被别人颠覆的时代。

互联网时代：电动车更需要产品主义精神

上海一电动平衡车企业负责人在看了专题《“互联网+”下的电动车智能革命》(详见本刊2015年第9期)之后，询问笔者如何平衡技术先进性和成本增加之间的关系。实际上，这家企业对供求的思考仍然处于分离状态。消费者需要的不是技术或者其叠加，消费者需要的是满足其需求的产品。正如德鲁克所说，消费者要的是墙上的洞，而不是打洞的锥子。笔者建议这位负责人思考，如何通过产品的创新，深化与消费者之间的联系，实现从交易到交易关系的关系转换。

实际上，上述过程或者做法，就是产品主义。所谓产品主义，就是将产品本身作为企业的战略，围绕产品来配置各种资源，不断提升产品品质，在公司上下形成一种精益求精不断创新的企业文化。

为什么在移动互联网时代，电动车行业更需要产品主义精神?相比之下，在工业时代，我们强调的是技术和规模，不断地强调营销的重要性，因为产品到消费者的中间环节较多，消费者和产品之间存在相当程度的信息不对称，消费者的消费行为在某种程度上是被动的，要被商家的广告或营销引导，才能最终完成购买行为。在“互联网+”时代，消费者、厂商、产品之间通过微信、微博等平台连接到了一起，信息不对称的局面被彻底颠覆。

消费者在互联网上可以瞬间聚集和分散，这既是巨大的商机，也是巨大的挑战。即使曾经如日中天的品牌，如果无法持续开发迎合消费者需求的有热度的产品，所谓品牌，可能也仅仅是一个logo而已。

这个时代，更加印证了我们一直以来的主张“产品是皮，品牌是毛，皮之不存，毛将焉附”。

产品主义是内生式增长的必然要求

产品主义更深远的含义在于，随着“黄金十年”的落幕，电动车行业必将面临增长方式的转变：从外生式增长转变为内生式增长。

所谓外生式增长，主要指依靠整合外部资源的方式，来实现规模和质量的增长。与之相对应的就是内生式增长，即内部通过不断创新(比如研发创新、组织创新、提升供应链组织效率、提升人力资本等方式)，不断进行产品的迭代，从而实现一种内涵式的增长。

如果说在电动车“黄金十年”中，企业更多依靠整合外部资源来获得增长的话，那么在未来，电动车企业必须适应依靠内生式增长的方式来取得市场。

在内生式增长方式之下，从表面来看，企业之间是产品之争，其背后实际上是不同产品链组织效率的拼争。

很多人认为，电动车行业主要面临产品同质化的问题。其实，产品只是表象，其背后的问题实质是：供求分离现象仍然比较突出，产业链的效能和产业组织形式仍然比较落后，供应链不能做到快速响应消费者的需求。

未来，特别是在移动互联网时代，电动车行业面临的一个重大课题就是：如何实现大规模生产和个性化定制之间的平衡。

与的

自80年末以来,随着中国市场经济的快速发展,案例分析行业在中国得到了迅猛的发展。那么下面是读文网小编整理的企业市场营销成功案例，就随小编一起去看看吧，希望能够有所帮助。

企业市场营销成功案例1

火锅店老板的再次创业

这是一个实体店老板不断失败、又不断出发的真实故事。

姚洪(化名)是一位在郑州打拼已经20多年的商人。而早在上世纪九十年代，他就在许昌立业，与胖东来家族的于东来同时创业，并且财富和名利双收。但没有商人永远顺风顺水，姚洪经历商海的几进几出，今天，他背负一身债务后又重新开始，从纺织、到种植，然后再到食品餐饮，大浪淘沙后，他继续追随着当初的创业梦想。

发家前：头脑胜于市场

姚洪，许昌人，20多年前，和如今的青年人一样，奋力打拼着自己的创业梦。2000年，他便在郑州文化路白庙开了一家老面馆，位于郑州的城中村，人口聚集，入住的大多都是外来打工人口。姚洪选定了厨师，挑好了地理位置，5元钱一碗的捞面在这个城中村社区顿时火了起来。

在郑州捞到第一桶金后，姚洪逐步尝到了干餐饮的甜头，又开始琢磨出点子，研究大盘鸡，随即在经一路开店，也取得成功。“那个时候，只要选对地点，有好品质和口碑，生意都能做成。”这是他最初做生意时的商业思维或者说是制胜法则。

而在后来的经商实践中，姚洪却否定了这一点。这还要从他的失败说起。做了几年餐饮后，他积累了足够的资金，姚洪开始涉足别的行业。2014年，他在东区开了一家按摩足疗会所。这一次，是一次惨痛的失败。

姚洪始终认为有高消费就会有市场，有市场就会产生高频率的销售，但这一次，他算错了。从2013年开始，由于经济危机的影响，加之三公消费的限制，娱乐消费包括高端餐饮市场开始极度下滑，生意日益难做。

而在位置上姚洪的足疗店同样不占优势。姚洪所开的足疗店在东区位置比较难找，在街区的不显眼的位置。“由于这个足疗会所的电梯运行问题长时间没有解决，导致公司一直没有效益，这也是这个店面经营失败的最直接的原因。”姚洪说，这样的店成本消耗极大，原来赚的几千万全砸里面了。

失败后：柳暗花明

这是姚洪做生意以来赔的血本无归的一次，一时间债务也如泰山压顶一般，“有的时候真的坚持不住了，甚至有了跳楼轻生的念头。”姚洪想起当时的状况，仿佛现在还历历在目。

员工发不了工资，投资之前的债务登门，让姚洪似乎瞬间掉进了万丈深渊。怎么办?痛定思痛过后，姚洪没有失去理性，他还是决定重操旧业，从他熟悉的餐饮业开始翻身。

这个时候，最让他敬佩的商人有两个，一个是红遍中国的马云，另一个就是在河南做火锅如火如荼的巴奴火锅掌门人杜中兵，两人看似没有什么可比性，但后者似乎离姚洪自己更近一些。

说到火锅，不得不提起2012年，姚洪做小毛驴火锅的一次经历。当时白庙社区拆迁后，姚洪没有其他选择，加上偿还以前的债务，身上也所剩无几。他找岳父借了钱，在中牟买了他所能买下的最便宜的一头毛驴，就在此种境况下开张了。

有所不同的是，这一次的利润来源与前几次创业有所变化。支起炉灶以后，姚洪始终没有改变的是对饮食口味的追求。什么食材对火锅最提鲜?什么口味适合于郑州甚至是一个片区的消费者?这些，姚洪都研究得一清二楚，并且不惜花本钱请厨师，甚至于向科研单位的教授取经学习。而这个时候姚洪也想到，不能再像原来满足于一家店，要从一开始就走连锁经营的路子。

这家店做成样板以后，姚洪想着多开几家店，一是增加品牌力，二是扩大规模。但一时他拿不出更多的资金去投资，哪怕是第二家店。于是，姚洪开始用加盟的方式做店，加盟他驴肉火锅的合作伙伴纷至沓来，而这样一做，反倒是无心插柳柳成荫，本来思考如何扩大规模，然而却赚了一大笔的加盟费。

说到这里，姚洪解释说，连锁加盟是那个时期餐饮商业市场的一个趋势，也是一个过渡期。

姚洪几个月前在经三路开的一家鱼虾火锅店，生意火爆。“一个商人第一要务是利润，但利润的第一要务是商业思维，这个思维就是，趋势大于系统，系统大于团队，团队大于个人。”姚洪说。

“杜中兵做火锅餐饮毛肚品类的第一，我要做的是鱼虾品类的第一”。姚洪说，他现在又一次站在餐饮商业的下一个节点，重新蓄势起航。

这个转变，自然要得益于他自己多次的失败经验。何谓趋势?姚洪的理解是：一是宏观的经济趋势，二是具体的行业趋势。“不懂趋势，无异于给别人做嫁衣，夏季卖冬装。”姚洪比喻说。

姚洪接着说起现在的生意经，原来一个好位置，一个好产品就能占领一方市场，但现在可能行不通了。“打开消费者心理的‘任督二脉’是现在行业的主题，利用好互联网工具是经济大势所趋。”姚洪现在开的店，每天的翻台率平均达到5次以上。

姚洪以现在他所开的鱼虾火锅店为例，一个果盘怎么摆放，切块的标准，食材的选料等都需要站在消费者的角度考虑。另外，在合伙人制度上，姚洪也采用了更加有激励法则的股东机制，增加实体店运作的活性。

“己所不欲，勿施于人，我每天都在背诵自己的企业文化，甚至是生意经，培养有心的员工要比做企业本身更重要。”姚洪说，不管什么时候，只要有进步的理念，你就不会输，而对于我，永远站在事业的起跑线上。

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情景模拟面试题目是企业在面试过程中经常考核的题型之一。下面是读文网小编带来的关于2017企业情景模拟面试题目范例的内容，欢迎阅读！

企业情景模拟面试题目答题技巧

(1)沉着应对，准确把握

情景模拟面试的内容一般可以在现实生活中找到样板或蓝本，两者之间存在着高度的相似性。不同的只是情景模拟面试因有明确的时间限制及主考官员的参与而使气氛比平时更为紧张。而且，应试者的表现状况将对他的事业或其他方面产生影响，出于利害关系的考虑，应试者往往会感受到一种巨大的心理压力。处理不好的话，将会心慌意乱，感到无从下手，从而导致失败。因此，在情景模拟面试中，应试者心理的调节与控制是非常重要的。为了准确地感知模拟情景中的事物及其本质，并提出切实可行的解决办法，应试者一定要使自己的心情保持稳定，沉着地去应对所面临的问题。

(2)敢于创新

情景模拟面试以考查应试者的全面素质为目的，它所考查的内容不仅包括简单的能力资格与素质条件，而且还包括创新等复杂的能力与素质。因此，考生在情景模拟面试中，不能仅限于简单地演示平常工作中的方法，而应对事物进行灵活处理，以平时的经验为基础，根据情景模拟中的条件和线索进行大胆创新，探索新的解决问题的思路与方法。这种突破常规的做法和勇气，往往会给主考官留下深刻的印象。

(3)违规操作

情景模拟面试中，有些内容的应答是不允许应试者创新的。如公文处理及机关事务处理等，他们的处理原则及程序都有明确规定，而不可自作聪明地擅自更改某些规则。

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