为您找到与如何更好发挥董事会的作用相关的共185个结果:
如何激励员工?奖金是很多企业选择的不错的方式。不要因为你是创业小企业就忽视奖金,不要认为你是创业企业就不需要规则。下面是来自营销学家Geoffrey James的四个简单的规则,能够让你的奖金计划能够发挥激励作用。
奖金也许是管理工具箱中被滥用程度最高的一种管理工具了。如果运用得当的话,奖金能够激励员工追求卓越;如果运用不得法,奖金反而会让员工感到泄气和不满。
下面是四个简单的规则,它们可以确保你的奖金计划得到你想要的结果:
在员工即将赢得奖金的时候改变规则是激发员工不满的灵丹妙药。即使你相信你有很好的理由这样做,你的员工也会认为你只是想省钱。
对于销售人员来说更是如此,销售人员对于薪酬异常敏感。如果你在他们即将完成一笔交易的时候克扣他们的奖金,他们就永远也不会原谅你或者你的企业。
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以下是小编收集整理的《如何让简历发挥作用》全部内容,希望对大家有所帮助。如果您喜欢小编的推荐,请继续关注读文网。读文网,给你不一样的人生。
就个人简历的特点以及作用来说,很多人都希望能够通过个人简历来提高通过率,编写个人简历是现在很多求职者在做的事。有人以写作技巧来提高个人简历的质量,也有人以个性化来提高个人简历的吸引力。在个人简历中,个性化的简历写的好可以加分,不过个性化的简历并不能得满分,尤其是一些把握不好的个性化简历。
不管怎样,个人简历的作用就是要能够发挥其自身的作用,而要发挥起作用,需要注意一下三个重要环节。
最后,能够让个人简历发挥作用的还有个人简历的管理上,不过次方面就不属于求职者的能力范围了,而是看对方对个人简历的管理。
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公司章程是公司设立的最基本条件和最重要的法律文件。各国公司立法均要求设立登记公司必须订立公司章程,公司的设立程序以订立章程开始,以设立登记结束。公司章程是公司对政府作出的书面保证,也是国家对公司进行监督管理的主要依据。那么如何发挥公司章程的作用?
为了践行主体维持、竭尽其他救济、利益衡平的原则,有事前防范功能的公司章程之作用就得以凸显。相较于实定法的稳定性、原则性及滞后性,公司章程可以在公司设立之初,就将司法解散的替代性救济措施在公司章程中予以规定,并在公司的具体运作过程中,通过股东大会决议的方式,对公司章程的具体措施予以修改以适应现实情况的变化。
甚至可以对股票回购的价格、临时董事的任命、公司出现僵局时的解决途径予以事前规制。最后,可以在章程中引入股东之间互附忠诚义务的规定,将股东对公司所持有的“信赖利益”落实到股东之间,从而在一定程度上当出现股东压迫及针对少数股东的不当行为时,可以依据公司章程的相关规定,由有不当行为的股东承担侵权责任和赔偿责任。
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董事会是依照有关法律、行政法规和政策规定,按公司或企业章程设立并由全体董事组成的业务执行机关。企业应该怎么样发挥董事会的核心作用呢?积极发挥董事会核心作用应该做呢?小编为你带来了“董事会核心作用”的相关知识,这其中也许就有你需要的。
董事会作为银行决策执行的集体机构,其履行职权的形式是董事会会议。董事会必须提高会议的决策效率,切实履行董事会的各项职责,才能发挥董事会的核心作用。
建立规范的信息报告制度。董事会需要获取信息来使自己对银行的整体情况、面临的主要风险与机遇、银行发展战略以及战略所基于的前提条件有一个完整详实的了解,以便作出正确的决策,有效监督银行的经营,因此董事会应建立机制以使其能获得相关信息来监控银行的运行状况。实践证明,规范的信息报告制度可以促使管理层向董事会及时报送经营管理信息,有效解决董事会与经营管理层之间的信息不对称问题,避免出现内部人控制现象。光大银行早在2003年就建立了管理层向董事会的报告与报批制度,并通过按月编发信息通报的形式建立董事会与管理层之间的经常性信息沟通渠道,确保董事会及时获得履行职责所需的足够信息。
增加董事会会议的次数,做好会议的准备工作,妥善安排会议日程。董事会是主要以会议形式履行职责的机构,如果会议次数少了,董事会就无法正常行使决策权,可能导致董事会职权虚置和内部人控制,无法达到公司治理的预期目标。同时,为提高每一次会议的工作效率,应当妥善安排会议日程。会议讨论所需文件资料应当事先提供给各位董事,给予董事会充足时间研究决策。会议主题应当专注于董事会的主要职能和任务,确保有充分时间全面详尽地讨论重要事务。会议所有议题应当经过充分讨论和民主表决。目前银监会要求股份制商业银行董事会例会一年不少于四次。光大银行为提高董事会的工作效率,及时了解银行重大经营管理事项,将董事会例会由每年四次增加到六次,遇到特殊情况,董事会还召开临时会议。光大银行在每年年初就确定了全年的会议日期,以便董事安排时间出席,有时还根据董事会会议的具体情况需要,在董事会正式会议前召开董事会预备会议,增强会前董事与管理层之间的沟通,提高正式会议的工作效率。
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语言是人类传递信息和感情沟通的基本工具,因此良好的口才就成为了人类交往的基本需要。那么销售中口才发挥什么作用呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
一、提问的语气要温和肯定
一般来说,销售人员提问的语气不同,客户的反应就不同,得到的回答也不同。例如,“这位女士,您杀价这么狠,我们能接受吗?”“这位女士,您的杀价远远超出我们的估计,有商量的余地吗?”这两句话虽然者B是提问,但语气大有不同,前者似乎有挑战的意思,它好像要告诉客户:
“如果你杀价太狠,我们就没什么可谈的了”。而后者则能使谈话的气氛缓和许多。可见,提问的语气会直接影响客户的态度。平时,在与人交往中,你会发现,用肯定的语气与人交谈会给别人可信可亲的感觉。反之,用否定的语气与人交谈,则会给别人留下疏远疑惑的印象。因此,销售人员在销售过程中,要多用肯定的语气与客户交谈,这样才能使客户对你所销售的产品产生更大的兴趣。不要问:“我想知道您是否还有足够的洗发膏?”“我能使你对改变办公室的布局和装潢发生兴趣吗?”像这类问题均不应向客户提出。你可以借鉴一些好的开头,比如,“您想……”“您愿不愿意……”“您是否……”“您已经……”等等。总之,推销工作开始进行时,你应该集中谈论客户感兴趣的问题。
二、提问时切忌无的放矢
销售员必须记住:向客户提问必须切中实质,不要无的放矢。也就是说,与客户沟通过程中的一言一行都必须紧紧围绕着特定的目标展开,对客户提问时同样要有目的地进行,千万不要漫无目的地脱离最根本的销售目标。
在向客户推销产品时,一定要带着目的性向客户提问,否则,盲目的提问是毫无意义的。比如,有一位牧师问一位老者:“我可以在祈祷时吸烟吗?”他的请求自然遭到了坚决的拒绝。另一位牧师又问同一位老者:“我可以在吸烟时祈祷吗?”他被允许了。后面牧师的提问意愿与前面牧师的提问意愿相同,为什么前面那位牧师遭到了拒绝,而后面那位牧师却获得了允许呢?因为前面那位牧师没有思考他提问的目的,而后者那位牧师很明确自己提问的目的,因此,他非常注意措辞,措辞一变,结果也随之发生改变。
三、不要向客户提出“最后通牒”
在销售过程中,有的销售人员往往要求在面谈中向客户提出这样的问题,比如,“您到底买不买呢?”“您还不做购买决定?”“我们今天能否达成协议?”“您是否接受我的推销建议?”“你会购买这种产品吗?”这些类似发出“最后通牒”的提问往往使客户很反感。从另一个角度看,这种提问也违反了销售心理学的一条规则,即要避免提出一些容易遭到反对的问题。以“最后通牒”形式询问客户的意见,只会招致否定的答复。比如,“我们再来谈一谈你要不要这个产品好吗?”这样的提问只能引起客户的反感,得到否定拒绝的答案:“不!不!我现在不想谈这个!”
因此,为了摆脱销售人员一方的压力,客户会毫不留情地拒绝销售人员的建议。所以,在诱导客户购买产品的时候,销售人员千万不要提出“最后通牒”式的命令性问题。
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在当今,一个企业是否有发展,关键在于这个企业是不是可以留住人,如何利用新进人员。读文网小编把整理好的如何更好地融入企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
许多企业的管理者日益认识到“无形”的文化比有形的机器、设备对企业更为关键,“无形胜有形”,塑造优秀的企业文化正成为众多管理者的目标。
很多企业之所以文化建设流于形式,根本原因就在于文化只存在于高层的头脑中,只存在于口头表述中,没有得到员工的理解和认同,没有转化为员工的日常工作行为。
海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说:“第一是设计师,在企业发展中使组织结构适应企业发展;第二是牧师,不断地布道,使员工接受企业文化,把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”可见,对于企业高层管理者来说,如何让员工认同公司的文化,并转化为自己的工作行为,是关系企业文化成败的关键。
让员工参与企业文化建设
一、广泛征求意见
任何企业都有文化,尤其对于许多大中型的国营企业,在经历了这么多年的风风雨雨后,员工对文化总有许多自己的看法,很多企业在引入战略或者进行变革时,往往忽略了对本企业文化的考虑,结果往往是“手术很成功,只是病人死了”。
很多人把企业文化认为是总经理文化、高层文化,这是片面的,企业文化并非只是高层的一己之见,要得到大家的认同,首先要征求大家的意见。企业高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来,共同探讨公司的文化。不妨先由高层制造危机感,让大家产生文化变革的需求和动机,然后在各个层面征求意见,取得对原有文化糟粕和优势的认知,最后采取扬弃的办法,保留原有企业文化的精华部分,并广泛进行宣扬,让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的。
二、与员工的日常工作结合起来
企业确定了新的企业文化理念后,就要进行导入,其实也就是把理念转化为行动的过程。在进行导入时,不要采取强压式的,要让大家先结合每个员工自己的具体工作进行讨论,首先必须明确公司为什么要树立这样的理念,接下来是我们每个人应如何改变观念,使自己的工作与文化相结合。
在我们为一家空港地方服务公司做的企业文化塑造项目中,我们就是先让基层员工自己讨论工作中的问题,然后结合企业文化,提出如何进行改善和提高,包括服务流程、制度和方法,最后是自己应该怎么做。通过这样的研讨,让每个员工都清楚的知道公司的企业文化是什么,为什么要树立这样的文化,为什么自己要这么做。
让员工感觉到企业文化对自己是有利的
优秀的企业文化都把“人”放到了核心的位置,企业之间的竞争已经从传统的资金、技术、机器、设备转化为品牌、文化的竞争,而无形的“文化”的作用,就是要凝聚人气,汇集力量,形成企业的合力,因此,世界上优秀的公司,都非常重视员工的利益。惠普公司的文化就很重视对人的重视和培养,他们把培训看成是投入产出比最高的投资,毫不吝惜在培训方面的投入,全面提升员工的技能。因此他们建立了完善的培训体系,90%的课程都是由自己的中高层干部主讲,很多离开惠普的公司都对惠普的培训津津乐道,对惠普表示出自己的敬仰。
另外很多公司的文化都注重员工业绩,但是在推行绩效考核时,发现往往不能得到员工的理解和配合,结果往往是要么流于形式,要么怨声四起,这是为什么呢?就在于管理者忽略了绩效考核的目的是什么,忽略了对员工价值的提升。绩效考核的目的应该是发现工作中的问题,提升员工技能和业绩,进而提升部门和组织的业绩。但是在许多企业的绩效考核中,只重视对业绩的考核,而忽视了日常的沟通、辅导和关怀,使员工感觉导致了员工无法认同公司的这种文化,不但使考核无法顺利进行下去,而且在日常工作中也使这种注重业绩的文化适得其反。正确的做法是要把考核定位于“提升员工技能和业绩”,既要提高业绩,也要提升员工技能,考核的重心是注重沟通和反馈,注重考核结果的应用,如培训、晋升和奖惩等。
以身作则,最为关键
一、 企业高层的角色
作为企业文化的建筑师,高层管理人员承担着企业文化建设最重要也最直接的工作。有一次一个企业老总问笔者:“你觉得塑造企业文化什么最关键?”笔者告诉他:“是先把你自己塑造成企业文化的楷模!”一些企业高层管理者总感觉企业文化是为了激励和约束员工,其实更应该激励和约束的,恰恰是那些企业文化的塑造者,他们的一言一行都对企业文化的形成起着至关重要的作用。一次我辅导一家企业做企业文化,他们老总说自己非常重视人才,希望企业理念在这方面有所体现,在我们谈话时,恰好安排要面试一个中层经理,当他的秘书告诉他面试者来了时,他却满不在乎地说:“让他再等半个小时,我有事走不开。”一件小事足以体现他对人才的重视程度了。企业的高层领导往往是各种理念、制度的直接破坏者,他们负面的言行对企业文化的破坏作用更大。
二、 从点滴做起
很多企业在进行企业文化塑造时,喜欢大张旗鼓地开展一些活动、培训和研讨,其实企业文化的精髓更集中在企业日常管理的点点滴滴上。作为企业管理者,不管是高层还是中层,都应该从自己的工作出发,首先改变自己的观念和作风,从小事做起,从身边做起。在思科,广泛流传着这样一个故事,一位思科总部的员工看到他们的总裁钱珀思先生,大老远地从街对面小跑着过来,这位员工后来才知道,原来钱珀斯先生看到公司门口的停车位已满,就把车停到街对面,但又有几位重要的客人在等着他,所以他只好几乎是小跑着回公司了。因为在思科,最好的停车位是留给员工的,管理人员哪怕是全球总裁也不享有特权。再比如GE公司,他有一个价值观的卡片,要求每个人必须随身携带,就连总裁,也随时都拿出这个卡片,对员工进行宣传,对顾客进行讲解。试想我们国内的许多公司高层管理者,你有这些世界一流公司总裁的理念和作风吗?
理念故事化,故事理念化,并进行宣传
一、 理念故事化
企业文化的理念大都比较抽象,因此,企业领导者需要把这些理念变成生动活泼的寓言和故事,并进行宣传。蒙牛集团的企业文化强调竞争,他们通过非洲大草原上“狮子与羚羊”的故事生动活泼的体现出来,清晨醒来,狮子的想法是要要跑过最慢的羚羊,而羚羊此时想的是跑过速度最快的狮子,“物竞天择、适者生存”,大自然的法则,对于企业的生存和发展同样试用。
二、 故事理念化
在企业文化的长期建设中,先进人物的评选和宣传要以理念为核心,注重从理念方面对先进的人物和事迹进行提炼,对符合企业文化的人物和事迹进行宣传报道。在一家合资公司的企业文化咨询项目中,我们帮助他们按照企业文化的要求进行先进人物的评选,并在公司内部和相关媒体进行了广泛的宣传,让全体员工都知道为什么他们是先进,他们做的哪些事是符合公司的企业文化的,这样的榜样为其他员工树立了一面旗帜,同时也使企业文化的推广变得具体而生动。
三、 沟通渠道建设
企业理念要得到员工的认同,必须在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释,企业内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、局域网,都应该成为企业文化宣传的工具,要让员工深刻理解公司的文化是什么,怎么做才符合公司的文化。根据心理学的研究,如果让一个人长期的处于一种观念的熏陶之下,时间长了,在内心深处,就会逐渐认同这样的观念。因此,塑造一种浓浓的企业文化氛围,通过各种方法宣传公司的文化,时而久之,员工的观念也会产生改变,并逐渐改变自己的行为。
如果员工不能认同公司的文化,企业就会形成内耗,虽然每个人看起来都很有力量,但由于方向不一致,所以导致企业的合力很小,在市场竞争中显得很脆弱。长期来看,没有强有力的企业文化,企业也就无法形成自己的核心竞争力,在竞争日益激烈的市场上,是无法立于不败之地的。
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看了“如何更好地融入企业文化”
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企业文化在企业发展中的作用越来越重要,企业文化是一种组织文化、经济文化和竞争文化。读文网小编把整理好的认识企业文化作用分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
摘 要:中国企业想要在全球经济一体化到来之际立足国内,走向世界,获得更加稳固的生存权和发展机遇,培养一批具备“异文化理解”理念的企业家是很有必要的。本稿将围绕着日本企业家神林章夫先生的跨国经营理念中最为重要的“异文化认识”进行探讨。
关键词:企业;国际交流;异文化认识
进入WTO后,我国企业经济领域已全方位对外开放。这意味着在一个共同的经济贸易游戏规则之下与更多的国内外竞争对手展开更为激烈的角逐。中国企业想在全球经济一体化来到之际,真正想取得生存权和发展机遇,走出国门扩展经营范围于海外,就有必要铸造一支在世界立于不败之地的企业家队伍,培养攻无不克、战无不胜的企业家精神。值得注意的是企业家精神中的“异文化理解”又是相关中国能否在短时间内创出众多跨国企业,培养出精通于跨国经营的企业人才的关键因素。
那么,如何才能有效地掌握“异文化理解”的技巧?处于发展阶段的中国企业家队伍而言,世界各国企业经营典范中,与我国同属汉字文化圈,文化风俗有着许多相近之处的日本,无疑是最值得研究的对象。本稿将通过对日本企业家神林章夫先生的理念(“异文化理解”)进行分析,希望可以给中国企业提供一定的参考和借鉴。
神林先生是学者出身的日本当代知名企业家,曾任茨城县第二大企业集团卡斯美公司总裁。在日本他是一位传奇人物,一举一动常常会引来媒体的关注。而且,神林先生对经济、历史、文化、社会不乏与常人不同的独特见解。就是他那独特的文化理念与哲理思维促成了先进的经营理念,并使他的“异文化”认识在跨国经营中起到了不可忽视的重要作用。
一、“异文化”认识与普遍价值
神林先生认为:进行国际文化交流、实现相互理解是超越国家范畴的人类最为单纯、普遍的愿望。可以说,国际社会的存在和发展正是由这种普遍理念支撑着。像“民主主义”、“和平”、“共生”这样的概念都是贯穿于世界各国的理念,体现着国际社会中“普遍性”。 对于个人而言,相关“普遍性”的理解难免会有所差异,但是,人类历史告诉我们,只有创造出更多世界范围的“普遍性”,达成对这种“普遍性”共识,才能实现长期的和平与共存。神林先生主张:企业家在经营活动中应积极去推动国际交流,促使“异文化认识”的实现,努力创造出更多的“普遍性”,为实现国家间友好发展作出贡献。
早在80年代末,时任信州大学经济学院院长的神林先生已经开始积极地接受外国留学生,把“国际化”作为日常性的大学活动。这么做的理由不仅是为了满足亚洲各国年轻人的要求,也是为了 “世界经济一体化”而做准备,早一步让本地学生接触到“异文化”。 神林先生觉得,暂且不论学习的技术和水准高低,在社会问题意识、生活态度、外语等诸多方面,可以从留学生身上学到有用的知识。他期待着国际交流交流可以从年轻人开始。而且,深信“国际交流”可以超越国家与民族之间的差异,创出真正的“国际文化”以及“普遍价值”。
二、通过艺术所进行的“异文化理解”
《日本高等学校学习指导要领》中写到“通过美术的国际理解是文字、语言所不能比拟的有效的表现手段。展示自己国家的文化的优点的同时,又能达到理解他国的文化的这个目的。”神林先生同样认为:理解国家间的美术文化的异同,在培养尊重各自的价值的同时,积极地去了解对方是“通过美术进行的国际理解”的最主要的表现形式。在神林先生的指导下卡斯美集团举行了数十场的国外美术展,其中《澳大利亚土著人(Aborigine) 绘画展》是当地媒体报道最多,规模和影响也比较大的外国艺术品展览。
在卡斯美总部大楼这座现代化建筑物里举办以狩猎生活的沙漠土著人的画展,这个想法本身显得很独特。神林先生希望“澳大利亚土著人绘画展”可以让更多的人们认识到与“异文化”实现共存的重要性 。
起初,西方人对“难以理解”的土著人大开杀戒,并试图肢解他们的传统社会。但现在的澳大利亚政府开始着保护土著人的政策。这种状况的出现,不可否认,土著人进行的长期斗争起到了一定的作用。但最根本原因还是在于随着澳大利亚国内人权意识的提高,大部分现代人开始接受和理解土著人独有的文化和意识形态。澳大利亚主流的白人社会摒弃了偏见的束缚,选择了坦诚面对土著人社会。这一过程中澳大利亚人用自己的觉悟来改善与“异文化”---土著人文化---的关系,努力去接受和理解对方。同时土著人也积极去适应现代社会,成为了澳大利亚大家庭中行使公民权利的一分子。“澳大利亚土著人绘画展”不仅展现给观众艺术的品味同时讲述了人类社会那段痛心的历史。
神林先生在展览会开幕式上指出:各种文化都是个别的、特殊的,有价值的。认识文化的特殊性,才能创造出更多富有个性的国际社会,承认文化的多样性,才会丰富人们的精神世界。而且,“感其所感、视其为人、不枉自轻视,虚心接受异文化”才能顺利地推进国际文化的交流。他还特别强调了“有必要与有着思想差异,认识差异的企业、消费者进行交流”。这一过程需要坦诚相对,不被偏见所束缚,这样才能保持思想的柔软性,赢得共同发展的目的。
三、结语
全球化日益发展的今天,文化、政治、经济等领域的国际交流已远远超出了地域的局限,相互依存关系在不断加强。在这种时代变化下,如果一个企业缺乏对“异文化理解”的认识,缺乏人文关怀意识,那么企业永远会与跨国经营失之交臂,会在日趋激烈的国内外竞争中失去生存和发展的外部环境。因此,企业应该准确地把握、提高企业经济效益和尊重异文化的辩证关系,倡导“宽容、尊重、理解”的“异文化认识”是企业拓展生存空间的有效的管理方略。企业经营中神林先生与许多国家的友人建立起了友谊关系,并积极推进经济、文化交流,在跨国经营中取得了举世瞩目的成就。
通过改革开放三十余年的努力,中国出现了名列世界企业之林的硕大企业,但我们还很难找到活跃在世界范围的经营、舆论、思想阵营中的,成功实现跨国经营的中国企业家。我相信有那么一天中国也会出现像神林先生一样,了解“异文化”,知道如何去在异文化中赢得利益与尊敬的企业家,而且只有到了那个时候,中国的企业才能做到真正的强大。那时我们的企业家也能出来谈谈思想,让中国企业家的思想也成为世界思想中的一个重要组成部分。
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看了“认识企业文化作用”
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商标的异议复审有什么作用?如何提出复审?读文网小编把整理好的商标异议复审的作用分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
商标异议当事人在收到商标局对该商标异议裁定的《商标异议裁定通知书》之日起,十五天内申请异议复审。因不可抗拒的事由或者其他正当理由迟延的,可以在期满前申请延期三十天,是否准许延期,由商标评审委员会决定。
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创业团队的作用有哪些内容?创业团队的作用是什么?读文网小编把整理好的创业团队作用分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
创业团队是两个或两个以上具有一定利益关系的、拥有所创建企业所有权或处于高层主管位置,并共同承担创建和领导新企业责任的人所组成的工作群体。
团队能提高机会识别、开发和利用能力
团队能提高新企业运作能力,发挥协同效应
团队能为加强组织发展和管理工作提供独特的社会角度
团队有利于营造更轻松愉快的心理环境
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薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性和职能决定的。读文网小编把整理好的薪酬管理的作用分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
企业管理中,薪酬是员工通过劳动获得的经济收入,那么如何全面发挥薪酬的激励作用呢?
1、优化企业文化建设。如果说企业薪酬管理多停留在物资层面,那么企业文化建设则是基于精神层面的发展推进。一个优秀的企业必须要有鲜明文化的支撑,可有效引导企业创建具有核心竞争力的各类薪酬管理体制,并令其全面执行与实施薪酬管理宏观战略。因此企业首先应依据员工不同需求及自身发展特点开展文化建设,打造企业品牌形象,制定人性化的薪酬激励体制,同时应有效结合非现金与现金薪酬激励管理手段。另外企业应确保激励管理的有效性与及时性,最佳化实现良好的激励管理效果,面向企业全员发放员工手册,树立长远发展目标,例如构建世界五百强、国内一流企业等,配套建设管理薪酬体系,以战略化目标为指导,促进企业的全面持续发展。
2、完善薪酬激励管理制度。企业在对内部员工制定薪酬管理制度阶段中,应全面充分做好前期调研工作,同时应参考同类区域或企业的各项薪酬管理政策,展开积极对比。应科学考量员工面临风险的承受限度与能力,满足人才风险规避的综合需求,并令企业劳动成本、总体薪酬额度有效降低。同时,企业应完善开展间接薪酬管理,依据员工个性化需求提升福利待遇,满足员工物质层面综合需求。再者,企业应充分关注薪酬体制结构中各类能长期发挥激励效用的成分,紧密结合企业综合发展战略,令不利因素被消退、遏制及淘汰,促进企业各级管理人员同长期利益有机联系。另外,企业应科学构建绩效工资管理评估体系,针对单一的考核指标现状,多元化应用构成策略、结构水平策略、支付调整策略构建考核体系。
3、合理调整薪酬管理方案。企业在制定薪酬管理方案中,不应一成不变,令制度管理处于被动滞后的不良状态,而应顺应社会与企业的实际发展趋势,与时俱进,勇于创新,令薪资标准受到企业全员的拥护与广泛支持,有效实现激励管理预期目标。对于内部企业不同层级与不同职位员工应区别对待,进而有效激发员工实践工作的主动性与积极性,提升企业开展人力资源实践管理的综合水平。
4、强化员工整体工作分析。企业实践发展中,创建优质的工作分析系统尤为重要,其不仅为企业定岗定编、实施人员管理的科学依据,同时还可为企业的考核管理、招聘引进提供有效参考。因此在企业培训中中应将工作分析体系作为重要基础,组织业务专精的专项人员利用科学工具软件进行系统分析,令其良好地辅助福利政策的科学制定,进而为企业的管理经营提供重要科学的指导。
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面试是语言、思维、动作、神态的集中表现过程。有时胜败就取决于细节,而这些细节可能由平时的习惯所致。那怎样才能更好的把握面试机会呢?下面是读文网小编为你整理的更好的把握面试机会的一些方法,希望对你有帮助。
1、找到最近的洗手间,记住,一定不能在大庭广众之下,即使没有洗手间,也可以找个没人的角落,从头到脚检查自己的仪容仪表,包括自己的牙缝是不是还嵌着食物残渣,最好再嚼一粒口香糖,顺便再解决一下内急问题,因为谁也不知道接下来的面试会进行多久因此,为了给自己留出一定整理着装的时间,请在约定时间前20分钟到达。
2、将通信工具调成震动状态或关闭。虽然说,求职者与HR是出于平等的地位,但毕竟是你去“求”职,始终处于一个被动的状态,所以起码要做到一个基本的尊重。曾经有过调查显示,对于面试过程中接电话或是被电话打断的求职者,会被HR减分。
3、再次检查自己所带的资料,并进行整理。资料包括***明、学历文凭证明、个人简历、以往作品(若有)等。若东西齐全,请对这些资料做一个整理排序,没有哪个HR希望看到求职者捧出一叠东西塞给他,让他一页页去翻找自己需要的内容,或是资料七零八落散至一地,那这样的求职者一定不是一个有条理、让人放心的员工。若此时发现东西没有带全,也不要慌张,你得庆幸自己此时做了检查,好有足够时间去组织向HR解释的语句。
4、在等候HR的时候,可以暗自观察一下公司的大体状况,比如员工的着装的风格、公司的LOGO或是帖在墙上企业文化、公司的环境等等,一来可以在接下来的面试过程中表现出自己对公司的认同感,二来也可以让自己对求职公司多些了解,以确定是否要接受这里的工作。
5、如果你身边有公司的宣传资料架,不妨取一本下来翻看。当HR看到你正在翻阅公司资料时,自然对你会有一定好。当然,多了解公司的业务状况,也可以为自己在后面的面试环节增加些可聊话题。
6、放松心情、调整呼吸。万里长征,这只是开头第一步。即便是失败了,那也是你人生的重要经历。失去,是为了迎接下一个机会!所以,尽自己所能就足矣!
看过“如何更好的把握面试机会”
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遇到合适的合伙人很像遇到真爱,你们可能是在人群中突然四目相交迸出火花,可能是通过朋友介绍走到一起,也可能是通过某个中介服务的介绍才走到一起。读文网小编把整理好的创业伙伴的作用分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
年轻人创业做自己的老板近一两年已成为一股热潮,如今越来越多的人开始选择投资开店当小老板。但是开店并非简单的加减乘除,它要牵涉到选址、融资、进货、销售等诸多环节。而对以零售为主的小店创业者来说,选址更是关键的第一步。那么如何选对地点淘到真金呢?
通常情况下,繁华商业区商圈范围较广,人流量大,营业额必然较高;人口密度高的大中型居住小区,需求旺盛,而且客源稳固,可保证店铺的稳定性;沿街店铺具有交通要道的地理优势,客流量最多,商铺经营面较广;郊区住宅社区配套商铺则有较大的价格优势和发展潜力。
客流影响“含金量”
商铺选址一定要注意周围的人流量、交通状况以及周围居民和单位的情况。对经营小型商铺的创业者来说,客流的大小直接影响到收入的多少。因此,选择地理位置优越的商家投资收益较高,但好地段也意味着价格较高,竞争激烈。相对而言,社区商铺与沿街店铺的客流量稳定,投资回报平稳。至于郊区住宅的配套商铺客源已经固定,就必须从经营上多下工夫了。
选址要有前瞻性
并不是所有的好地点都一定好赚钱,有时遇到市政规划变动,热闹的地段也有可能变成冷僻之地,而许多正在开发中的地段却有着极大的投资空间。因此,创业者在选址时要眼光放远些,多了解该地区将来的发展情况。当然,除了关注市政规划外,还要注意该地区未来同业竞争的情况。
注意铺位的性价比
不同的地理位置、周边环境、交通条件、建筑结构的店面,铺位的价格会有很大出入,有时甚至相差十几倍。对创业者来说,应考虑整个店铺的性价比问题。对进驻商业广场的创业者来说,铺位的租金价格很重要,但整个商场的管理经营更为重要,好的商家并非将铺位成功卖出或租出后就大功告成,后期的经营管理、保证投资者有得赚是一个长期的运营过程,因此创业者必须把商家的后期运营操控重视起来。
联盟创业“化整为零”
目前许多新建社区在开发时预留出的底层商铺部分或沿街而建的大型商铺常常因为平数过大而很难出租,价格上会有一定的下福在这种情况下,几个创业者以团体租赁的方式买下一二百平方米的大商铺然后再进行分割,细算下来可以节省不少费用。
必须提醒广大创业者的是,小型商铺的竞争从来没有像今天这么激烈,而竞争的领域也从没有像今天这么广泛。据专家介绍,商铺投资应放眼于区域经济、收入水平、居住区规划、导入人口质量等发展趋势,着眼于商铺拥有的商圈、购买力的质量和数量以及商铺本身的品质,从中选出时间成本不高、增值潜力较大的商铺。因为在选好地点的同时做好经营才是重点。
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好的创业合作伙伴,无疑会在关键的时刻给予创业者所需的帮助,读文网小编把整理好的创业中创业伙伴的作用分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
正确的认识竞争
我们常说,“商场如战场”。显然,在互联网上到处都充满了竞争,这种竞争有时候还可能以十分激烈的形式表现出来。这是不言自明的道理,创业者没有必要为竞争对手的存在而感到大惊小怪。
创业者必须对市场竞争的目的保持清醒的认识
真正的战场上尚且如此,在互联网上创业者更没有必要把消灭竞争对手作为竞争的目标。保持竞争优势,在策略上充分注意,适当保留一些良性的竞争对手,构建良好的商业生态系统,反而有助于营造良好的外部环境。如果总是想把竞争对手置于死地,很可能导致竞争对手采取激烈的手段进行对抗,导致行业内的利润率越来越低,最后的结果只能是两败俱伤。在前段时间国美、苏宁、京东发生的价格战就充分说明了这一点。
因此,创业者要懂得归师勿遏、穷寇莫追的道理,牢固树立这样一个观念:在市场竞争中,一个互联网企业的成功依赖于其竞争者的成功。要学会与竞争对手打交道,允许其生存,但限制或延缓其发展,这才是站在战略高度对竞争的认识。
创业者应尤其注意对竞争对手的了解
创业者了解同行可以从以下方面着手:识别竞争对手;了解竞争对手的产品与服务范围;了解每种产品或服务的价格与特征;了解竞争者产品的销售量、市场占有率、成长率;了解竞争者品牌的知名度和信誉度等。在竞争力量分析的基础上,创业者还要对自身的竞争优势进行判断分析。竞争优势是企业在市场竞争中所具有的独特能力。
伙伴恐惧症的克服方法
良好、持久的合作的前提是公平契约。一个公平、周到的合作协议或合同是必不可少的,要明确规定合作伙伴各自的责、权、利,甚至可以对解除合作关系的情况进行约定。值得注意的是,前期沟通越充分,创业中出现问题的可能性越小;而一旦出现问题,妥善解决的可能性越大。
好的合作伙伴,可以帮助创业者解决资金、创业资源、专业能力等方面的问题。
在创业初期,创业者要考虑自己在与创业合作伙伴的互动关系中的安全问题,必须保证自己不会被创业合作伙伴中途排挤出局。在取得一定成绩、创业企业初具规模的时候,创业者则要考虑对创业企业的实际控制权问题。
所以说,只有正确的认识市场竞争与伙伴建立良好的合作关系,才能在互联网上长久生存下去。
以上就是读文网小编为大家提供的创业中创业伙伴的作用,希望能对大家有所帮助
看了“创业中创业伙伴的作用”
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商标驳回申请复审,这有什么作用吗?如何申请复审?读文网小编把整理好的商标驳回复审的作用分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1、驳回商标复审申请人必须是被商标局驳回商标的原申请人,其他人不具有申请资格。
2、驳回商标复审申请,必须在法定时限内提出。
3、驳回商标复审申请的内容,必须是被驳回的商标注册申请书中的确切内容,复审理由必须针对商标局驳回理由。否则,该复审申请则被视为无效。
4、申请驳回商标复审,必须将《商标驳回通知书》原件和《驳回商标复审申请书》二份寄送商标评审委员会。
5、交纳商标评审费。符合上述要件的,商标评审委员会受理该申请。手续不齐备的,退回申请书件限期补办。商标评审委员会经分析研究,集体讨论,以委员的多数意见,作终局决定。多数委员认为复审申请理由成立的,终局决定否定商标局的核驳意见,准予初步审定,刊登《初步审定商标公告》;复审申请理由不能成立的,终局决定维持商标局的核驳意见,不予初步审定,再予驳回。商标评审委员会的终局决定一经作出,即产生法律效力,申请人和商标局都必须执行。
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所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。薪酬管理有什么作用?一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理作用”,这其中也许就有你需要的。
1.高估作为一种独立系统存在的薪酬的作用
从总体管理流程来看,薪酬管理属于企业人力资源管理的一个末端环节,它位于一系列人力资源管理职能之后,尤其是在职位分析与评价以及绩效管理等完成之后才能得到的一个结果。但是,薪酬管理的作用绝不仅仅是“分蛋糕”或者是论功行赏,薪酬分配本身既是一种结果,同时也是一种过程。进而言之,薪酬系统本身所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果,会反过来对进入价值创造过程的人的来源以及价值创造过程本身产生影响。也就是说,薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新的愿望,也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。
目前,我国相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段,相信重赏之下,必有勇夫,只要工资高,一切都好办;只要支付了足够的薪水,企业在人力资源管理方面就可以减少很多的麻烦,比如更容易招聘到一流的员工,员工更不容易离职,以及更便于向员工施加努力工作的压力等等。在这些企业中,薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手铜,加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。
根据赫兹伯格的双因素理论,薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素。即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感,但是并不能自然导致员工产生满意感。事实上,这种情况在我国许多企业员工尤其是那些受教育水平较高的人身上体现得非常充分。劳动力市场上很多人为了个人的能力发挥,以及寻求适应自己的企业文化和领导风格而辞去高薪酬的工作,宁愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。事实上,很多时候,当员工抱怨对于企业的薪酬水平不满时,真正的原因并不一定是薪酬本身有问题,很可能是员工对于企业人力资源管理系统的其他方面有意见,只不过是借薪酬说事罢了。这时,加薪仅仅是对员工在其他方面不满所导致的心理损失提供一种补偿,却丝毫不会产生企业所期望的激励效果。
2.薪酬结构零散,基本薪酬的决定基础混乱
从我国很多企业的工资表上,你都能看到多达五六项、七八项甚至十几项的工资构成,看上去甚是复杂。究其原因,就在于许多企业的薪酬体系设计是一种机械式的设计思路,认为薪酬中应当体现的某种因素比如岗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活费用等等,都必须在薪酬结构中单独设立这么一个板块。事实上,很多时候,企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎,员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现,因为既然你单独设立一个薪酬项目,那么大家必然要多多少少都拿一点。不仅如此,薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果,这就是,员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚决定自己的工资与他人的差异主要是什么原因造成的,也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入,更看不到企业的薪酬系统鼓励什么,与企业的战略之间是一个什么样的关系。
从我国企业的实际状况来看,对于管理类、事务类以及生产类的员工来说,以职位为基础的基本薪酬决定方式起码在现阶段是比较适用的。但是,需要指出的一点是,即使是在我国一些明确实行了岗位工资的企业中,在岗位的界定和评价方面仍然存在很多误区。在我国的许多企业中,作为基本薪酬决定依据的与其说是岗位,不如说是行政级别或者是人员类别,而不是真正意义上的经过分析和评价之后确定的岗位。比如说,很多企业的部门经理都拿基本相同的薪酬,理由是他们属于同一类岗位,但事实上,不同部门经理所承受的压力以及对企业战略目标的贡献差异非常大,你可以说他们是在同一个行政级别上,却不能说他们属于同一个等级的岗位。对一些规模较大的电信企业以及保险企业中进行实际量化职位评价的结果表明,不同的部门经理职位通常可以被划分为三到四个不同的岗位等级。
对企业来说,对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬决定方式,可能是比较合理也比较有利的。只不过在实行技能工资制的情况下,企业必须制定出明确的技能等级评价以及再评价的方案,而不能搞成变相的论资排辈。目前我国企业单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员技能等级的做法,已经远远适应不了人力资源管理的需要,企业必须自行研究制定适用于本企业技能资格的等级标准,并定期进行评价和重新评价,这样才能保证技能工资制真正落到实处。
3.薪酬系统的激励手段单一,激励效果较差
在基本薪酬差距一定的情况下,薪酬对于员工的激励主要取决于两大主要工具,一个工具是绩效加薪,另外一个工具是奖金的发放。所谓绩效加薪,就是在员工现有基本薪酬的基础上,参考市场薪酬水平,同时主要根据员工的绩效评价结果(有时还要考虑员工所在部门的业绩以及整个公司的业绩)来增加员工的基本薪酬的落千丈一种做法。奖金也是一个主要与员工个人的绩效相关的现金奖励。但是两者之间存在一个具有较大差异的特征:绩效加薪会导致员工的基本薪酬不断提高,而奖金则大多属于一次性支付的性质,奖金的发放并不改变员工的基本薪酬水平口绩效加薪具有一种刚性特点,尽管每次加薪的幅度往往不大,但是久而久之就可能导致企业在不知不觉中,将员工的基本薪酬提高到对成本构成较大压力的地步。而与此同时,这种日积月累式的加薪也渐渐被员工们看成一种理所当然的既得权利,而不是一种激励性的力量。因此,企业可以在绩效优异时支付较高水平的奖金,而在绩效不佳时适当控制奖金的发放,从而适当控制成本。
当前,在我国许多企业中,生产工人的薪酬制度相对来说变得越来越合理,越来越接近市场的要求,但是对于管理类、事务类、技术类以及一些营销类员工的薪酬体系设计却仍然有着浓厚的传统的计划经济体制的色彩。许多企业喊了很久要拉开企业内部的收入分配差距,但实际上却往往是雷声大,雨点小。我们知道,员工的收入差距,一方面应当取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况,另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。
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绩效考核是选人、用人的重要依据。人员任用的标准是德才兼备,人员任用的原则是因事用人,用人所长,一起来看看下面读文网小编为你带来的“绩效考核的作用”,这其中也许就有你需要的。
绩效考核是人力资源中的重要部分,绩效考核的实施不仅有利于企业发展的管理,对人力资源的作用也是很大的。下面汇总绩效考核在人力资源中的作用:
一、绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据
企业发展在人员调配之前,必须了解员工的使用情况,岗位分析和人岗匹配程度的调查,而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。
二、绩效考核是进行人员培训的依据
人员培训是人力资源开发的基本手段。企业发展thldl.org.cn应该加强对员工教育培训力度。但也存在一些不足,主要是员工的积极程度不高,主动程度较差,针对程度不强,培训方法单一,缺乏有效的教育培训评价体系。
三、绩效考核是员工职业生涯发展的需要
与企业发展内部一般的奖惩制度不同,职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业生涯计划。员工在实现个人职业生涯过程中,员工将沿着原来设计的发展道路,不断地从一个岗位转移到另一个岗位,从比较低的层次上升到比较高的层次,直至达到职业生涯目标。
四、绩效考核是对员工进行激励的手段
奖励和惩罚是激励的主要内容,奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖罚分明,就必须科学、严格、公正地进行绩效考核,以绩效考核结果为依据,决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。
五、绩效考核是人员任用的依据人员任用的标准是德才兼备,人员任用的原则是因事用人,用人所长,容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点,近而分析其适合何种职位,必须经过绩效考核。
六、绩效考核是薪酬分配的依据
按劳分配是公认的企业发展员工分配原则,不言而喻,准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。
七、绩效考核是对企业发展领导干部的导向和激励
通过发挥绩效考核的导向和激励作用,进一步提升企业发展领导和干部的执行能力,促进企业发展领导和干部牢固树立和落实科学发展观、正确绩效观,形成认真管理、一心一意谋发展的氛围。
绩效考核是一项系统的工程,渗透到企业管理的各个环节,保障企业正常经营和提高企业经济效益的巨大功效不容忽视。企业发展的经营者和人力资源管理人员要主动加强对绩效考核相关知识的学习,用科学的理论武装现代管理制度。通过定期的培训和宣传,将绩效考核的内容和方法以及功效传播给企业发展的每一个员工,在科学合理的奖惩制度的激励下,发挥员工的积极性和主动性。此外,还要加强绩效考核与薪酬管理的结合,保证两项措施在人力资源管理中发挥更强的作用。
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