职场领导也要防着小人下属的陷害，因此要学习一些对付职场小人下属的小方法。下面是读文网小编为大家带来的如何对付职场小人下属，相信对你会有帮助的。

如何对付职场小人下属：挑拨离间，搬弄是非

这一类型的职场小人是身边最常见，也是职场中最普遍存在的，更是会造成杀伤力最大的。为了达到自己的某种目的，他们不惜采取任何挑拨离间、搬弄是非的策略，这类小人的最大愿望就是，全世界的人都在互相指责、互相猜忌、互相提防，惟独有他能牢牢掌控全局，左右逢源，为了达到目的，甚至指鹿为马，栽赃嫁祸，无所不用其极。为了提防这种小人，一定要保持自己头脑的清醒，千万不要被小人蒙蔽，更不要轻信他人，随便的将自己的隐私透露给他，因为即使是你的肺腑之言也会被他篡改的面目前非。

管理者通过他人去实现本人想要的工作结果，所以管人是管理者最重要的工作，而下属是管理者最主要的管人对象，因此从某个角度来说，能否成为一个好的管理者，关键就在于能否管理好下属。读文网小编把整理好的公司管理层如何带好下属分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!

如何做好公司管理人员

做好公司管理人员必须做好以下九点：

做为领导必须是熟悉管理之道的，才能从“根子”上把公司引入良性发展的轨道，否则，不管再怎么努力，公司都会身陷泥潭。

最优秀的公司领导，不是一个只知道出现问题才去解决的“医生”。而是一个提前防范可能出现问题的“先知者”;因此，他必须成为这个公司的管理大师。

1、坐稳位置，个人能力必须过关

公司领导处于一个团体的中心地位，是公众人物，他的一言一行、一举一动都或明或暗地处于别人的关注之中，在公众场合也许我们可以全力以赴地扮演好自己的领导形象，但是，在自己认为群众和下属看不到的时候也要言行有度、举止规范，让下属看到最真实的自我的时候，也是让他人最有印象的时候，也是管理与协调好公司的关键之一;

2、上下多沟通，就会路顺畅

如果公司领导有很好的主意，于是就对下属下命令，然后就等待成功的结果，那就大错特错了，因为你还没有与他们充分沟通。

最成功的公司领导是那些把沟通的技巧精练为艺术的人们，良好的沟通为业务的全面成功奠定了基础;它不仅使公司领导在不知不觉中增强了“管理”职员的能力，而且会增强员工之间合作的能力。

3、赢得下属的心，就能与他们打成一片

公司领导与下属的关系是鱼水难分、荣辱与共的;当领导的必须使自己赢得下属的拥护与合作，才能生存发展下去;与下属关系恶劣，就像走在沼泽里，无处可以用力，无处可以使劲;陷身其中，发号施令，无人响应，或者被下属阳奉阴违、敷衍了事、偷梁换柱，那么，目标任务无法开展实施，领导者个人的地位也就岌岌可危了。

4、打出“责任感”这张强硬牌

不管你搞什么公司，想要成功，领导者必须创造一种使雇员能最有效地工作的环境，如果你在管理中损害他们的自由和自发感，而只让他们关心细节，那是不够的;你必须彻底地理解他们，不仅给予他们你所需要的东西，而且给予他们自己所需要的东西，才能使他们作出最大的贡献。

5、相信干劲都是被激励出来的

公司是一个复杂的体系，管理也涉及到方方面面的内容;据经验而言，管理无小事，许多管理都是直接或间接和员工相关的;从这个角度可以看出建立以员工为中心的激励系统是多么的重要;俗话说“工欲善其事比先利其器”，而管理制度中的激励系统则正是领导者协调和管理公司各种关系的利器。

6、在合作中一步一步打拼天下

把同行的多家公司联合起来，组建一个利益共同体，其必要性也许大家都知道，那么公司领导怎么去说服对方，让对方愿意跟你合作呢?如果分析一下，这个道理看似复杂其实又很简单，因为大家的目标是一致的————即为本公司谋利益，作为发起人，你就应该在这方面把文章作好。

7、用智力大幅度地提高市场占有率

如今，越来越多的公司意识到了顾客是公司生存发展的衣食父母，要千方百计维护同顾客的关系;皮之不存，毛将焉附?没有顾客，公司就无法生存，更不用说发展了;协调好公司与顾客的关系，是公司领导者素质能力的重要体现;公司领导者是否始终把顾客的需要作为公司决策的依据，是关系到公司存亡兴衰的重要问题。

8、协调关系，随时局做出决策变化

公司领导作为决策者，应当注意协调与政府的关系，因为表面看起来，公司对政府的依赖性减小了，关系疏远了，政府减少了对公司指令性干预;实际上，公司与政府的关系以另外一种学习本领的方式展示出来，因为公司要细心领会政府的决策，努力争取政府的支持，根据时局调整自己的经营决策。

9、掌握好“外力”可以增大内部活力

公司领导应当注意各种外力对公司发展的影响，因为你的商业活动是在整个社会的大环境中进行的，具体的商业活动又有其具体的活动场所;这就要求公司领导善于把外力转化为内力，以便增大公司发挥的活力。

以上就是读文网小编为大家提供的公司管理层如何带好下属，希望大家能够喜欢!

看了“公司管理层如何带好下属”

应对秘籍

虽说害人之心不可有，但防人之心不可无。身为管理者，用人一定要谨慎，正所谓“路遥知马力，日久见人心”。身在一家大公司，要经常与各个部门的员工聊聊天，多了解部属、员工的想法，不要关起门来做“土皇帝”。这样一旦自己的下属出现异样，你就可以先有防范。

管理就是确切地知道你要别人干什么，并使他用最好的方法去干，今天读文网小编想要和大家分享的是：店长管理下属员工要注意的5个细节，希望对你有帮助！

店长管理下属员工的5个细节

细节三、每一项工作都要责任到具体的人

店长制定的每项工作内容，一定要严格按照相关时间节点要求，将每一项工作都责任到具体的人，并提出明确的要求。

每一项工作都责任到具体的人，这样既锻炼店长的管理能力，也能提升员工的工作效率，做到日事日毕、日清日结，不养成拖拉延误的习惯才能真正的锻炼我们自己，使我们养成良好的工作习惯，并从中获得快速的职业成长。

其次，将每一项工作责任到人，在店面经营过程中发生任何事情都能寻根觅源，找到具体的事因，这样既不冤枉任何一个员工，也不会姑息任何一个员工。当然，最终要的还是当事情发生后，能根据具体负责的员工找出具体的原因，然后通过总结分析，避免下次再犯同样的错误，以此达到提升店面经营效率和管理水平的目的。

领导的艺术和奥秘就在于，要使员工体会到，为领导工作就是他们最高的利益和惟一正确的选择。俗话说得好：“饭要自己吃，好要人家夸。”你要树立自己的形象，自诩自夸没有几个人相信的，但如果由你的部属和员工来宣传，那就会一传十，十传百，既有说服力，又有真实感。

学会用“厚”理解和欣赏下属，让自己的下属口服心服。懂得厚黑学的领导绝不会忽视下级的支持和力量。

下属和员工是你政绩的创造者，你的决策再正确，点子再高明，离开下属和员工的支持和实施，那不过是纸上谈兵、空中楼阁。你就好比发动机，没有无数个螺丝钉固定和连接其他部分的零部件，你能发动得起来吗?虽然你也可能用高压的办法，以势压人，使部下替你工作，但要知道，强扭的瓜不甜，他们会暗中抵制，消极怠工，这样受损的将是你单位的效率和效益。

领导要十分注意倾听下属的意见，尤其是那些颇有威信和见解的下属和员工的建议，许多事情只有得到他们的理解和支持，你施行起来才会顺顺当当而没有障碍。你最不愿意看到的是过去已经安排的事以不了了之收场，这样丧失的是你的威信，丢掉的是你的面子，因而一定要看重员工。

会造成一种区域效应或行业效应。一旦声名远播，你还发愁没有晋升发展的良机吗?相反，你如果上下关系恶劣，尽管有背靠的大树，但一旦臭名昭著，谁还能替你左右形势呢?

厚黑型领导者懂得，关心部下，真诚地关心他们，是你事业前进的保证。人的许多行动都是用情感来推动的，因而情感的激励作用不可小视。对于领导者来说，要善于用人之常情来打动和感化下属。赢得下属的信赖和欢心，感情融洽了，干什么事都不在话下。

老板加薪不加班，不再是童话!看完加薪三十六计，马上有底气冲去老板办公室，不涨工资不上班!这只是网上的一段话，那么现实情况，老板要如何给下属加薪?

我在实际工作中常遇到给如何给下属加薪的棘手问题。我有8个下属，今年年中刚好是加薪的时候，按照公司的政策，每个管理者可以给下属加薪，但最多每月的加薪不得超过1400元。因为是第一次做加薪决策，公司又没有相应的加薪标准，要是第一次没有处理好，极可能会成为今后加薪的先例，留下后患，因此我非常慎重，先对这8个下属的基本情况做了一些分析：

小檀：现在的月薪是1650元，工作不算出色，但他的活又脏又累，缺了小檀，一时还很难找到人来顶替这个工作。

小彭：现在的月薪是1870元，单身，生活上不拘小节，他的工作还够不上我所要求的标准，他曾经出过的漏子也是尽人皆知的。

小陈：现在的月薪是2050元，我觉得他是我最强的下属之一，不过部门的其他人不太同意我的看法，他的丈人家很富有，不缺钱花。

老戴：现在的月薪是1890元，他儿子是弱智，母亲多病，妻子不久前也下岗了，他也是我手下最强的人之一，但其他的下属不这么认为，他们常常有一些关于老戴工作绩效的带讽刺性的事作为笑料，我听过好几回了。

小贾：此人一直干得很出色，因为她的活颇为棘手，我对她的绩效印象非常深，她比好些同事更需要多点钱用，因为她的家境不好，同事们因为她的工作出色，都挺尊敬她。她目前的月薪是1960元。

老付：现在月薪是1810元，他的表现很突出，而且被部门的人看成是最好的人之一，这有点出乎我的意料，因为老付举止比较轻浮，对加薪和提级都比较冷淡。

小高：工作表现勉强过得去但其他下属对他的评价很高，他不久前离婚，一个人带两个孩子，还要养活年迈的老父，母亲，生活艰难，极需加薪，他目前的月薪是1710元。

小韩：现在月薪是1750元，是个花钱老手，有些随意挥霍。分配给他的职务是比较轻松和容易的，他干得不是很好，但部门其他人认为他是部门里最优秀的。

根据这8个下属的基本情况，最后决定采取下面的加薪方案：

首先明确加薪方案的总体原则，应以公平为主导，充分考虑员工的绩效、期望、人际关系、心理与家庭需要等因素，尽可能使加薪方案实现激励作用，将加薪可能引起的矛盾减少到最低程度。选这些因素作为加薪的基础，因为：(1)、企业是追求利润最大化的组织，最直接的期望是员工努力工作，提高效率，为企业创造尽可能多的财富，所以应将绩效作为加薪的最主要依据;(2)、现代管理是以人为中心的管理，十分注重满足员工的各种需要作为一种激励手段。每一个企业不能一味追求利润的最大化，而忽视了员工的需要，这必然适得其反，导致人才的流失和员工的满意度降低，给企业带来更为巨大的损失，因此加薪决策在考虑绩效的同时，还应该重视员工的需要。(3)、团体的和谐与稳定有利于发挥整体的合力，有利于发挥团体的最大效益，创造融洽的工作关系，因此加薪决策还要考虑是否影响了团体合力的发挥，是否有利于矛盾的化解。

总体原则确定下来后，给每个人具体的加薪数额就有据可依了：

根据员工和自己的评价，将员工分为三种类型，加薪相应地分为三个等级，分别考虑采用贡献律、需要律、平均律的分配规律，每个等级加薪金额的差距以加薪的平均值为基础，分别上浮30%和下调15%，即第一等级的加薪金额为[(1400/8)*(1+30%)=227.5元]，第二等级的加薪金额为(1400/8=175元)，第三等级的加薪金额为[(1400/8)*(1-15%)=148.75元]，

(1)、第一等级：小贾和老付，具体加薪数额为：227.5元;

(2)、第二等级：老戴和小高，具体加薪数额为：175元;[Page]

(3)、第三等级：小檀、小陈、小韩，具体加薪数额为：148.75元;

注：小彭不加薪或者象征性地加一点(50元)。

以上加薪方案的主要依据是：

8名员工的情况尽管各不一样，但还是存在一些共性，将有共性的员工作为加薪等级分类的基础，可以避免产生矛盾，容易使人信服。加薪的主要依据是员工的工作绩效，兼顾员工需要，并以团体的和谐安定为目的。

(1)、小贾和老付的工作绩效是大家一致认可的，小贾的家境不好，干的活很棘手，同事们也都挺尊敬她，老傅的工作很突出，表现令人惊喜，而且人缘很好，其它人对这两人的加薪数额，应该不会产生不服，而且他们的工作切实很出色，至于老付的举止比较轻浮，对加薪和提级较冷淡不应该成为给他加薪的理由。

(2)、老戴和小高的加薪主要是考虑其家庭需要，是按照需要律的分配规律。两人的家庭环境都不好，都有特殊的困难，给他们俩加薪是肯定的，但为什么只排在第二等级?从实际情况事实分析，他们两人都有存在不足的地方，如果他们的加薪数额最多，必然引起其他员工的不满。先说老戴，尽管我认为他是手下最强的人之一，可别的下属并不这么认为，他的工作绩效并没有被别的员工认可，同事们反而将他的一些工作绩效的带讽刺性的事作为笑料，而小高的工作绩效尽管勉强过得去，可同事对他的评价甚高，因此他们的工作绩效在我和下属之间存在分歧，用贡献律作为分配依据显然是不行的，但他们两人的家庭状况相似，可以根据需要律作为分配基础，把他们俩的加薪作为同一等级，其他人也比较容易接受。

(3)、从群体的和谐安定出发，小檀、小陈、小韩三人都应该加薪，他们加薪依据的是平均律的分配规律，但他们加薪的理由不同。小檀的工作绩效大家的看法一致，都认为他不怎么样，但考虑到他工作的难度和工作的暂时无法替代性，应该加薪;小陈的工作绩效同样存在分歧，这可能与他个人的人际关系有关，也许是与同事的关系不是很好，导致同事们不认可他的工作业绩，他不缺钱，家境好，综合起来考虑应该给他加薪，但只排在第三等级;小韩的职务比较轻松，在工作绩效方面，下属认为他是最优秀的工作者，兼顾下属的意见，所以也给加薪，但他没有充分的理由加很多，所以也把他分在第三等级。这三个人的加薪理由分歧较大，但为了有利于团体的和谐，减少矛盾，都给他们加薪，并且数额相同。

很多领导对于下属/员工的突然离职感到很无奈，因为这种跳槽事件的发生可能会对公司造成一定的损失，其实一个人离开公司前的1至3个月(对于经理人可能会长达6个月)里，一定会表现出不同以往的言语或行为，如果你仔细观察，就可以发现异常动向，提前采取稳定人心和留人的措施。今天读文网小编要与大家分享的是：如何判断下属员工是否有打算跳槽的想法。具体内容如下，欢迎阅读!

管理者如何判断下属员工是否打算跳槽？

1.对公司的态度骤然变化。

原来对公司牢骚满腹、意见多多，突然变得沉默寡言，别人议论公司也不参与。当一个人对公司有抱怨有意见的时候，他暂时不会离开，因为他还对公司抱有希望，希望有所改善。但是当他已经决定离开了，他对公司的改善也就不抱希望，或者是无所谓了。

李开复简介

李开复（1961年12月3日-）是一位信息产业的执行官和计算机科学的研究者。1998年，李开复加盟微软公司，并随后创立了微软中国研究院（现微软亚洲研究院）。2005年7月20日加入Google（谷歌）公司，并担任Google（谷歌）全球副总裁兼中国区总裁一职。2009年9月4日，宣布离职并创办创新工场任董事长兼首席执行官。

李开复自传

《世界因你不同》是李开复迄今为止唯一一部自传，字里行间，是岁月流逝中沉淀下来的宝贵的人生智慧和职场经验。在书中，李开复真诚讲述了他鲜为人知的成长史、风雨兼程的成功史和烛照人生的心灵史，也首次全面披露了他亲历的苹果、微软、谷歌等IT巨头风云变幻的内幕。

李开复畅谈大**创业用人潮汹涌来形容昨天下午的市人民体育馆一点也不为过，来自全市各**的学子把这里挤得水泄不通，他们在等待一位“特殊”的客人——“创新工场”董事长兼首席执行官李开复博士。一场由天津市人力资源和社会保障局主办，中国北方人才市场承办，李开复主讲的“天津市**毕业生就业创业报告会”即将进行。14时30分，李教授如约而至，为4000余名学子开坛解惑，畅谈自己职场中的感悟与体会。他激励青年一代投入创业创新的事业中去，他指出的“在创业中实现人生价值”的观点必将指引青年大**的创业之路，为大**创业带来活力。

谈教育：成功得益于开明温馨的环境

演讲一开始，李开复就谈到他今天的成功得益于当年父母宽容、开明的教育。5岁以第一名考上当地私立小学时，自信的李开复难免有些骄傲。“有天妈妈的朋友到家中做客，询问起我的成绩。我告诉她自己从没考过99，每次都是满分。几天后在一次考试中我却拿了90分，回家后妈妈打了我，她说并不是因为成绩不好，而是那天我在人前过于‘狂妄’。这是我人生中印象最为深刻的一件事，因此我总结了‘自信中要不失谦虚’的道理，告诫大家要戒骄。”

对于眼下国内小留**出国热，李开复表示：“我赞成把孩子送到国外去念书，但必须是在一个温馨的家庭环境下。妈妈当年为了送我出国，丝毫不懂外语的她毅然决定去照顾我，因为有了亲情的照顾，我才能没有任何后顾之忧。如果不能给孩子这样温馨的环境，最好还是不要把孩子送出去。”

谈创业：带团队用想被管的方法管人

随着近年来创业热的升温，个人“单挑”或几个大**联合创业屡见不鲜，如何带领好团队，如何管理企业，李开复在“我不同意你，但是我支持你”“创新不重要，有用的创新才重要” 等启示中给出了建议：在工作中千万不要把自己定位成管理者，真正成功的管理者更需要情商和服务的心态。

“在Google的5年中，我学到最成功的东西是：用你想被管的方法管人。作为一个领导者，我的团队很有**，当他们的想法和我的想法不一致时，尽管我不太认可，但还是会支持团队的工作，这非常有利于团队的发展。如果想带好你的团队，应该是在放权的环境、信任的环境下，和大家打成一片，没有任何阶层的概念。不要总是指挥你的下属，要学会认真聆听和理解下属，鼓舞那些做得不错的。最重要的是学会沟通，而不是像一个将军一样作威作福，这才是一个领导者应有的素质。”李开复表示。

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谈经验：天赋就是兴趣 挫折就是机会

大三那年，李开复曾给一些正上高二的高材生讲课，教授他们编程。他非常努力地备课、讲课，但**们给他的评价却是“最差的老师”。“有人遇到挫折就怕了，但我认为这给了自己一个学习的机会。如果当年不是一个最差的老师，我不会去学习如何演讲，今天也不会站在这里。要勇敢地面对挫折，从中吸取教训，让自己做得更好。”

“就算你是理工科的**，也不要忘了多读几本文学方面的书。”李开复告诉**，“孔、孟、老、庄我都读过，因为我知道，虽然科技会一直发展下去，但古人的智慧是人类的结晶，非常值得一读。”同时，李开复为找不到方向的**提出了建议，“如果不能发现自己的天赋，不如看看自己的兴趣是什么，那就是你的天赋。如果每天都在想同一件事，那么想做不好都难。”

大**怎样能够顺利拿到入职大企业的“通行证”？

李开复：大企业选择人才的标准不同，但也有共同的地方就是需要的人才必须具备“聪明、有活力、有创意性”的特质。因此，大**在求职时，一定要展示独特性。

以最基本的个人简历来说，大**求职时千万不要把个人简历弄得跟其他人一样，对于优点就是“工作努力、学业成绩优秀”等千人一面的形容词。要想让企业关注你，就要在简历中多用一些数据、事例来证明自己的优势。打个比方，你说自己工作努力，你可以说“曾经为了完成某项课题，自己奋战几天几夜”等。

而且，在找工作前千万不要给自己制定目标，比如就要进世界500强的企业等，不要一步登天，要脚踏实地。真正想去某个企业就业，就要在求职前对这个企业关注，多做功课，可以有针对性地对企业发展进行市场调查。这样在求职时，能让企业感受到你不是人云亦云，而是很有诚意要加盟这个团队，并有所发展。

大**一出校门就进行创业，对此您有什么样的建议？

李开复：其实，我个人并不十分赞成大**一出校门就进行创业。我觉得，大**还是要给自己更多的时间来学习，这样才会离成功近一些。因为一个刚出校门的大**想要创业，一没经历，二没有现成的商业模式，这样是属于冒险创业。我个人认为创业最宝贵的三样东西是“团队、经验、执行力”，相比资金、好点子来说，这三样东西更是能够创业成功的核心。而要想得到这三样创业“法宝”，作为大**来说应该在毕业后先潜下心来到几个不错的公司工作，把自己融入到一个好的团队，积累一些公司运作的经验，然后在工作中可以锻炼一下自己的执行力。这样几年下来能有一些工作经验、有很好的人脉、有不错的合作伙伴可以组成一个优秀的团队，然后再进行创业，这样来说不失为一个好的选择。

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李开复名言

时间是有很多碎片的，每个都要积极地使用。

每当我想到我将迈出的一步，我就会想起苹果创始人乔布斯的名言：“最重要的，拥有跟随内心与直觉的勇气，你的内心与直觉多少已经知道你真正想要成为什么样的人。任何其它事物都是次要的。”

用中庸拒绝极端；用理智分析情景；用务实发挥影响；用冷静掌握抉择；用自觉端正态度；用学习累积经验；用勇气抛弃包袱；用真心追随智慧。

要想在21世纪取得成功，就要融合中西方思想的优势，以及在谦虚与自信、持之以恒与自我批评、勇气与平静之间取得平衡。

所有的选择都可分为三种。第一是你可以直接控制的问题；第二是你可以间接影响决定的；第三是无能为力的问题。对无能为力的问题，不要浪费时间，专注于自己能够影响的事情上。有句谚语说：虽然我们不可以改变风，但我们可以改变船帆。

是不是互联网公司进入了中国就不能成功呢？其实我对这个看法是否定的，虽然过去的公司碰到了问题，但是我们仔细分析，他们的问题来自三个方面。第一个是急于赢利，进入中国第一年就想赚钱，想增加流量，想获利，而用了投机的方法没有把基础做好。第二，总部不放权，缺乏灵活的运营，因而得到了失败。第三，对市场的不够了解。如果不了解市场，也不试着虚心地了解市场，就可能把美国的平台带入中国，做出了中国人不适用、不理解、不喜欢的东西。这样，失败是自然的结果。

在40岁的时候，盖茨意识到，人生在世的价值不是拥有多少而是留下多少，这个世界上没有多少人想到这一点，更谈不上做到了。