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随着时代的发展,经济全球化进程及社会化大分工在逐渐加快,世界女性的社会地位逐步提高。那关于当下女性领导的现状是怎样的呢?下面是读文网小编为你整理的当下女性领导的一些现状,希望对你有帮助。
女性在社会历史中的演进过程,从神话传说中的补天女娲,到氏族社会曾经是“民知其母不知其父”的母系时代;到封建社会的 “三纲五常”和“三从四德”;到近代的妇女解放运动;到当代女性领导在社会各领显示着不可替代的作用;妇女的命运随着时代的发展和变迁,上下波动起伏,经历着历史风雨的洗礼和考验。当历史的黄页一页页翻过,经过世界无数女性的争取与奋斗,今天,当代女性正处在一个蒸蒸日上,日新月异的发展进程中。我们在这里研究当代女性领导主要是指高层级的企业及政府的女性领导者,是处于决策层的女性领导。分析看出,当代女性领导的现状喜忧参半,大体突出表现在以下几个方面:
(一)可喜的地方
1、女性参政历史久远,当代女性迅速掘起。
女性参政的历史可以追溯到1866年,英国妇女第一次提出妇女选举权,1869年美国妇女正式提出“妇女参政”口号到现在,妇女要求参政的历史已经走过了130多年。在130多年的参政历史中,写满了妇女的艰辛与泪水。在18世纪,法国著名女革命家和女权运动的先驱玛丽-古杰和罗兰夫人为了争取妇女的参政权利,被送上了断头台;当代美国著名女权主义者贝蒂-弗里丹,为了维护妇女的工作权利,曾受到法庭的传讯。正是许多像玛丽-古杰、罗兰夫人这些杰出女性的前仆后继,使女性越来越出色,越来越成功。尤其是当代女性,在经济全球化的浪潮中,越来越多地参与到社会管理中来,绝大多数国家的妇女在社会经济发展中占有重要的地位,女议员前10名的国家为:瑞典42.7%;丹麦37.4%;芬兰37%;挪威36.4%;冰岛34.9%;德国33.6%;荷兰32.8%;南非30%;新西兰27.6%;中国是24位21.8%.通过关注以上妇女参政机会的三个核心指标之一显示,女性领导者在政治舞台占领着一席之地。
根据《第二期中国妇女社会地位抽样调查主要数据报告》显示,近10年来,我国女企业家群体发展迅速。在被调查的女企业高层管理者中,有95%是改革之后走上企业管理岗位的,其中1990年以后担任高层管理职务的占57%,男女比例接近;被调查的女企业主中,有58%是在1990年以后投资创业并获得成功的。
2、参与社会管理范围广泛,能力逐步增强。
当代女性无论是参与企业管理还是国家行政管理,都是从基层的管理人员逐渐做到企业或是政府的决策层直到国家元首,从后台到前台,从基层到高层,从企业管理层到企业决策层,从政府的执行层到国家元首。作为社会两性组成部分的另一半,当代女性参与社会管理的深度与广度在不断的扩大,不断的加强,工业、农业、文化、教育、科技、卫生等社会各个领域的领导核心层都有女性领导的身影。
许多女性通过不断的学习、实践,自身综合能力明显提高,在财务、人力资源、行政、公共关系、销售等方面取得成功,管理及领导能力等方面表现得毫不逊色于男性。据统计2001年我国副教授以上女教师数量是69907人,占29.6%;中科院、中国工程院院士87人,占5.1%;省、地两级党政领导班子中都至少有了1名女性,省部级女干部占同级干部的比例达8.0%,比1990年提高了1.8个百分点。
3、思想壁垒逐渐消除,内外环境得到改善。
当代社会的进步为女性的成长和成功创造了良好的基础和环境,人们对女性持有的各种偏见逐渐消除,女性自身干事业的信心和决心逐渐增强,对女性的能力普遍认可。调查显示:82.4%的女性表示“对自己的能力有信心”,80.0%的女性“不甘心自己一事无成”。对于明显体现“男强女弱”传统性别观念的“男性能力天生比女性强”的说法,受访问者大多数持鲜明的反对态度,不同意者占66.0%,其中女性为66.7%,高于男性1.5个百分点。同时,国家通过制定人才政策把女性人才和女性领导的提拔任用列入计划,通过政策保障,保证女性领导的比例和参政基础,这也是外部环境改善的一个重要方面。1990年以来我国先后召开了5次培养选拔女干部工作会议;近10年来我国女性在人大、政协委员的数量上基本也可以反映出这一点。
(二)不尽人意之处
1、层级越高,女性领导者所占比例越低。
世界上国家女元首的比例远远低于男性,目前,世界现任女性国家元首仅仅12人;企业管理层中尽管中层女性的比例不小,但是女性总经理的比例很低,一份调查显示,在公司的经理层中,男性为57.9%,女性为42.1%,基本平衡,但是在总经理的职位上,男性比例为83.4%,而女性则锐减为16.6%。
2、社会偏见仍然存在,社会压力较大。
尽管当代的女性领导比例不断提高,但是人们对女性领导的根深蒂固的偏见仍然没有消除,人们对女性领导的领导行为及领导能力持怀疑态度,在现实生活中,人们对于具有开拓精神、领袖素质高的男性更宽容更赞许更鼓励,社会倾向于为他们提供更多的机会和资源,而对于具有远见卓识和敢冒风险女性,则往往求全责备难以包容,倾向于用传统“女人”的标准来看待她们、要求她们。而作为女领导人女领袖,则与传统的贤淑女性形象相差甚远,不仅一些男性有抵触,就连女性自己也在不知不觉中退让三分。
美国知名商业杂志《福布斯》8月23日发表了资深编辑诺尔撰写的一篇题为“千万别娶职业女性”的文章,列举了娶职业女性的若干弊端,包括职业女性更容易离婚、更容易欺骗、更不可能要孩子等等。尽管是一家之言,但是代表了社会部分人的观点。我国一份调查显示,目前人们对领导岗位上女性比例偏低的原因,有77.8%的人认为是“社会对女性有偏见”,59.1%的人认为是“培养选拔不力”,认为“女性领导能力差”的仅有25.7%。同时,由于性别的原因,女性的身体及发育过程受到年龄的制约,女性发展中面临的天花板现象使许多优秀的女性失去了再晋升的机会。一个男性管理者在40岁的时候可以迎来事业的巅峰期,而一个女性的黄金时期是35岁到40岁之间,时间短暂而急迫。
3、家庭与工作不能兼得。
女性作为母亲及妻子的角色从时间、责任及道义上对女性领导产生制约。尽管一般高层女性从年龄上多为成家立业,子女已经基本具有独立学习、工作的能力,但是对子女的教育是一个长期的、潜移默化的过程,过多的精力放在事业和工作上,忽略了与子女的沟通和了解,不像男人一样全身心的投入到工作和事业中去。当代女性担负家庭与事业的双重责任,如何很好地协调家庭与事业的关系困扰着许多高层女性管理者。
北大光华管理学院女性领导力科研组《中国女性管理者现状调查报告》显示,在家庭和事业的关系上,年龄越大的女性管理者越感觉存在矛盾,30至35岁和40至45岁是比例较大的两个区间。“家庭状况对女性管理者的短期倾向产生较大的影响,尤其是有子女的女性管理者。” 针对28~53岁的成都各大企业女高管调查显示,90%的成都女高管受困双重烦恼,被调查的90%的女高管表示,自己面临家庭和工作的双重困扰。绝大多数女高管每周的工作时间在48小时以上,没有太多时间照顾家庭。90%的女高管表示,自己面临家庭和工作的双重困扰。因为眷顾家庭的精力、时间减少,必然带来家人的不满,自己的愧疚和无奈使得精神压力很大。
看过“浅析当下女性领导的现状”
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成功的女性创业者,或许她们通往成功的道路各不相同,但是一些特质,她们或多或少都有。以下是读文网小编为大家整理的文章。
因为在我们的咨询业务中,有一部分是给美业咨询管理。
发现这个行业是女子军团。我们被邀请到138网站给他们写案例,和营销类的文章时候,
发现了很多问题。其实,作为营销顾问,看美业结构很简单的。如企业到代理,代理再发展店家。还有一种是企业与连锁设计在一起,直接发展店家。到现在的企业连锁咨询顾问合作的模式。
有了冰河火焰咨询顾问,我们很快发现了这个行业的瓶颈和解决的方法。那么,我们以女性如何创业成功来把这个行业能做好,用这个话题给带动一下。进入正题:
女性创业如何成功?
前言:女性创业比男人要难的多。我们经常有句老话就是没有女人做不好,没有男人做不大。所以,这个话就是描述女性事业的一个状态,就是情绪,细腻,不坚持,问题多。这个都由于女性自身综合因素造成的。如,我们进入美业的终端店家,会所,发现,他们会在把店布局,装修的时候,细节的时候做的非常好。但是,在远景设计上是不清楚的。有时候,我们顾问为他们设计远景,经常听到回答是先做现在吧。这个就是很致命的。还有就是没有重点!时间浪费的比较多!
一 、 找到优秀的咨询顾问辅导
顾问辅导,你会很快了解营销管理心理等课程内容的要点,因为只要具备这些内容是经商必备的。没有这些装备,开店就容易陷入无序混乱的状态!
二、 建立要事第一的观念
这个是非常重要的,我们还是拿美容店来看,一定要知道对于店什么是最重要的。服装店也好,美容店也好。经营上主要是客户量,单客消费,和进店率,及外单销售量!围绕这个主题去设计拓客,卡系,及顾客档案。这些是很重要的工作。而作为女性尤其成家,有孩子,这个时候其实是经常分散精力的。好在开店往往不是那么忙,是可以边工作边能做一些力所能及的。不过,开店也确实是个事业,因为,如果经营不善,不但投资拿不回,还要亏损。这个压力就大了。
其次,事业心态很关键,既然投资了,如果你定位只是养家糊口,那就的发展一定很小。很多女性说开店创业就是玩玩,我觉得这个不负责任的,后来玩玩的店都倒闭了。事业心就是有明确的价值观,使命。如服装帮助女性建立气质,改善生活状态。美容店帮助女性解决心灵提升,皮肤健康美丽,增加自信,等等。要赋予一种爱心很责任。而其次是赚钱。
案例,现在多数店家尤其老店家以赚钱为导向,结果就会出现拔苗助长的现象。结果,一个忠实客户也没有,最后生意能好吗?做生意看是买卖,其实,中间有很多的微妙因素,但是这些因素超不过自然法则。要事第一就是法则,付出回报就是法则。
所以,一个女性没有经验的时候,一定要有顾问指导,同时,要认真接受辅导。有时候,我们的客户比较聪明,指导一段就自己玩飙车了(比喻)结果,还是出了问题。
三 、先了解,实践,体验再投资
多数创业者是没有经过行业体验就一下子上来投资的,还经常给自己找理由,说很多企业,事业 ,也不是企业家自己都会的。其实,我们看到的很多企业家还真是在一线呆过。所以,没有一个稳定的心,去了解,去实践,然后,确认喜欢了,确认能把握了。确认对成本核算知道了。再投资。因为投资是需要回报的,而回报是需要付出的。如果,不遵循这些,就属于盲目投资。很多人认为自己学习了,学习不代表你能驾驭。正常讲投资之前认识顾问是最好的。
四、善于与女性交往
很多女性做的事业的目标顾客是女性。而我们调研发现,很多女性是不喜欢和女性打交道的。这个就是很矛盾和致命的。如果你做生意,又不喜欢你的客户,这个能做好吗?其实,这个就是不是真正的喜欢你的行业。所以,你愿意也好,不愿意也好,也要渐渐喜欢上你的客户!女性交往看是复杂,但是也不难,只要对心理学了解一些,然后对各类性格了解一些。如果,不了解,就干脆根据自然法则去付出。当做自己的亲人去对待他们,如关注,关心,提供专业护肤指导等等。还有很多朋友在做女性的事业,但是,思维上投入在男士上面比较多,这个都是造成失败的原因。我们告诉大家是如何成功,但是,最终还是大家自己按照正确的指导去做!
五、积极的参加社会往来
交往是建立信赖感的前提。人际关系良好的人,做生意就容易一些。很多朋友性格内向,又做了生意,那么,也需要去改善。这个改善,别人替代不成。在美容行业出现很多怪现象,就是美容店开了,自己不坚持经营,逃避痛苦,就去寻找一些公司,人去想替代自己,这个很不现实。最后只能是自欺欺人。所以,在营销里,我们经常有一个观点,就是自己是一切的根源。要自己去参加一些活动。交往优质人脉。开始也许不习惯,但是,慢慢感觉到自己成为社会人。
六、最好有点信仰
这点和关键。我和好多大店和服装大户谈过。他们在2013年生意下滑严重。很苦恼,我后来研究发现是过去的商业模式出问题了。以前是集中大量采购带来的低进价,现在,没有价格优势了。但是,以前就是为了赚钱,不是热爱什么服装事业。属于机会主义。美容店有类似的情况,而2013年的店家是没有投机的机会了。进来都要靠成本,模式,时间,营销,销售等元素来实现最后的盈利,美容店的成本在 装修,租金,员工工资。信仰的威力在哪里呢?就是你如果能坚持做好事,说好话,行好为,做好人。你就会出现一些贵人相助。这个是真实的,我有体验。一切感觉的偶然都是必然的。唯心论已经被一些科学所证实有一些效果。如吸引定律,心想事成等等。这些边缘性的科学和行为,我们一定要认可信其有,不可信其无!如果叫我来确定占成功的比例,我觉得能占50%。也就是有信仰的人更容易成功。简单的说心态*能力=成功。信仰可以解决的是心态问题。当然很多人是假信仰,这个是很麻烦的。如怀疑人,没有安全感,内心阴郁。等等,如果有信仰这些都是没有的。
七、 建立营销思维
营销思维是价值最大化。用最简单的环节,去做最大的事业。美容行业有很多虚假的夸大。造成目前一直裹足不前。企业普遍规模不大,代理都在想花样招商,美容店整天愁客源。都是没有建立营销思维。说白了,就是已经错了。当然,我们冰河火焰顾问已经为老店和已经开的店建立的新的模式。可以实现升级。如DIY护理。扩大区域销售。营销思维里事业成功,靠的是模式,和法则和规律。不是靠个性的努力。所以,我们经常发现很多企业家和创业成功的人感觉一点也不特别,甚至是傻呼呼的。而那些特别聪明的人,都没有赚到钱。就是这个道理。聪明的人很多事情按照自己意图,事情都算到骨头,自己从不吃亏。没有感恩的心。最后,也就失去的双赢了。营销思维就是尊重顾问设计,然后,去落实。营销思维,一般不是看重在一个点上怎么样,我们更希望是在整个系统上是不是更容易运营,更简单,更低成本,更轻松。美容店往往是创业女性的一个梦。他们花了很多心思装修,有的好像是宫殿一样漂亮,但是,没有顾客。最后是,自己坐在自己的宫殿里,痛苦不堪,因为,到日子就要开资。交房租。支付各类杂费。
所以真正的聪明是借力。尊重冰河火焰顾问的咨询和建议。然后去执行和落实。从自己开始,自己都不做,自己都是反对意见,怎么执行呢?最后,如果,大家都只给店主说好听的,那么,遭罪的就是你。其实,很多店主是非常棒的。就是在自己的性格上,没有走出自己的误区,思维误区。经常把大量的时间用于去研究和验证一些,可以完全2分钟想清楚的事情。所以,时间管理和要事第一对于女性创业是很关键的,
八、家庭支持,和自己的坚持
冰河火焰咨询一直认为,正心,修身,齐家。这个是做事业的基础。正心就说你做的事情都是好的,善的。你每天的念头都是好的。这个可以看水知道答案。修身,就是学习各种知识,修也包括练习。达到知行合一。齐家,就是家庭的和谐。其实,家庭往往不一定能如人愿。但是,都是我们自己的选择。选择了就是一种修炼场。人生没有完美,最美的维纳斯也是断臂的。所以和谐是正道。和谐就是需要宽容。退一万步就是减少关注冲突。做自己该做的,做好自己。
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创业者在创业的过程中会遇到很多困难,经受很多磨砺,只要创业者能够坚持下来,就会获得成功。另外,创业者要意识到团队的重要性,千万不可由于自身原因让自己的团队蒙上阴影。下面小编告诉创业者七种需要避免的领导风格。
创业者或经理人不应以追求完成工作数量为借口,只取得低质量工作成果。 因为,团队成员很快也会认为数量比质量更重要。对于任何企业或从事任何职业,糊弄了事都非常要命。
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全球掀起了一股粉红浪潮:美国国务卿希拉里、德国默克尔、澳大利亚吉拉德、巴西总统迪尔玛、阿根廷总统克里斯蒂娜、泰国英拉……诸多女性的身影日益活跃。那么亚洲女性领导力是怎样的?
上海——亚洲协会2012亚太地区杰出女性论坛开幕之际,亚洲协会和李光耀公共政策学联合发布《上升到顶端:亚太地区女性领导力调查报告》。这一全新的研究成果,充分揭示了中国和亚太地区女性生存与发展的社会经济现状。该报告探讨了性别差距问题,并为政府和企业提出了政策建议,从而减轻从出生到领导力等各个环节性别不平等的问题。
调查报告显示,中国、印度和其它强健的亚洲经济体的快速发展,已经缩小了包括健康、生存、教育、经济、政治等领域的性别差距。然而,一些根深蒂固的传统却变化缓慢,女性所面临的某些社会问题依然存在,例如政府部门男性占据主导地位,在公共领域和私营领域许多女性在事业发展中期放弃职业升迁等。
尽管社会整体发展对女性领导力发展起到了积极的促进作用,但是两者之间并不完全成正比例关系。某些社会高度发达的亚洲经济体(如日本和韩国),在衡量女性领导力的部分指数方面(如高级管理层中女性的比例、女性董事会成员的比例,薪资平等、福利待遇、女性参政),表现非常不理想。还有一些国家和地区,如新加坡和香港,尽管社会高度发展,但是在性别领导力方面的差距依然明显。
亚洲各国需要采取切实的措施来解决“渗漏管”问题,即面对从中级管理层向高级管理层转变的抉择时,很多职业女性都选择了放弃。因此,需要为女性提供各种全面而系统的支持,帮助其平衡职业生涯和家庭生活,以此获得更大的职业发展空间。这些支持包括专业职业指导、女性及其配偶的孕产假期、更周到的儿童及老人照料服务、男女平等的退休和养老金机制等等。
某些根深蒂固的文化观念和社会风俗也是亚洲女性领导力发展的重要阻碍。为了扫除这些阻碍,就必须加强更广泛的公众教育,推动转变社会对女童和女性的“看法”和“评价”,主要体现在以下三方面:1)全社会必须认识到女童和男童一样有价值;2)全社会必须认识到,女性的领导潜力和领导能力与男性相差无几;3)“男主外,女主内”的传统观念必须有所改观,两性在家庭中的角色可以互换。这些转变,将赋予女性在家庭生活和社会生活中更平等的话语权和代表力,同时帮助其更好地实现其领导角色。
改变社会固有的观念和风俗,并非易事,也不可能一蹴而就。教育,对男性、女性和青少年的教育,将成为其中一个重要推动力。平权思想和运动的推广,也是一个重要环节,但这一切改变都需要时间。举例来说,印度女性经过长期努力,积极参与了本国的基层政治建设,因此减轻了公众对女性的歧视,也由此激发了更多年轻女性的积极性,取得了更好的教育机会和成就。除了推动平权运动以外,各国政府,尤其是中国政府和印度政府,还应该采取包括加强媒体宣传在内的各项措施,制止针对女婴的性别筛选。另外,政府还应该加强立法和执法,以减少针对女性的家庭暴力,并通过完善财产分配、法律援助及离婚自由等制度,给予女性有更大的话语权。在巴基斯坦和印度尼西亚,政府、警局、女权组织、律师、以及非政府组织之间的通力合作,树立了令人欣喜的榜样,极大地增强了女性的话语权和代表力,使她们更好地将个人能力奉献于整个社会。
除两个领域外,女性的领导能力都优于男性。不过,男性在抓问题关键方面还是要略胜一筹。一项调查针对澳大利亚1800名男性和女性主管和经理的调查数据显示,女性管理者更具战略意识、冒险精神、人际交往能力和创新精神,但在情绪稳定方面与男性管理者差不多。
不过男性在管理工作的整体掌控及关注利益回报方面要强于女性。与女性管理者相比,男性更关注工作本身,他们更专注于搞好工作而不是忙于处理各种关系。
此外,男性更关注工作本身,更专心于搞好工作而不是忙着处理各种复杂的人际关系。他们更能适应层级、头衔差别和升迁的过程。而女性更关注局部周边型利益,虽然在交谈时女性更有亲和力,但在大体上女性容易失去总方向。
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领导风格,是指领导者的行为模式,由工作行为和关系行为两种领导行为构成。企业领导风格就是习惯化的领导方式所表现出的种种特点。那么领导风格有哪些类型?
这种领导风格以人为中心,关系型领导人努力在员工之间营造一种和谐的氛围。
情商基础:移情能力、建立人际关系、沟通。适用情形:是一种不受时间约束的好方法。下列情况下尤其应该使用,例如:须要努力建立和谐的团队氛围、增强团队士气、改善员工之间的交流,以及恢复大家之间的信任等。不适用的情形:它不宜单独使用。由于这种领导风格千篇一律地对员工进行表扬,所以它可能会给那些绩效较差的员工提供错误的导向,可能会感觉到在这个组织之中平凡是可以容忍的。它应该与远见型风格结合使用。
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所谓领导风格,是指领导者的行为模式。领导者在影响别人时,会采用不同的行为模式达到目的。有时偏重于监督和控制,有时偏重于表现信任和放权,有时偏重于劝服和解释,有时偏重于鼓励和建立亲和关系。那么领导风格的范围在哪里?
每个领导者在日常管理中使用四种领导风格都有其倾向性。不论管理者是否学习过情境领导理论,事实上,他们在日常工作和生活中,都曾经用过四个领导风格中的某些风格去影响他人。所以,领导风格范围是指领导者个体在日常管理中使用某些领导风格的倾向性。换句话说,领导风格范围是指领导者在领导力测评中表现出来的对于四种领导风格的使用习惯。中国企业界的多次领导力测试结果表明,在中国的管理者中,只有少部分人曾经用过四种领导风格去影响他人;大多数人平生仅使用过三个领导风格,还有少部分人管理者只用过两个领导风格。通过观察一个领导者的领导风格范围,可以看出该领导者在试图影响他人时,自己在改变行为方式时有多少弹性。
工作行为是指领导者清楚地说明个人或组织的责任的程度。这种行为包括告诉对方“你是谁”(角色定位)、该做什么,什么时间做,在哪里做,以及如何做。从领导者到被领导者的单向沟通是工作行为的典型特征。
以下是保罗·赫塞博士讲过的一个例子。你做血液化验的情形就是一个存在大量工作行为的例子。在进行抽血化验时,化验员可能一直在命令你。他对你的不安毫不理会,命令你挽起衣袖,伸直胳膊;告诉你在抽血的时候要握紧拳头。抽完血以后,他又会给你棉球要求你压住刚才抽血的地方。在抽血的过程中,你可能会感到有点恐惧,但化验员还是会按部就班地把工作做完。有趣的是,化验员的命令语气,不会让你感到不满,相反,去能够帮助你增加信心和帮助你克服恐惧感。
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在经济日益全球化的今天,女性领导者作为一个独特的领导群对组织管理带来的影响日益凸现,而且她们的领导行为方式更适应全球化经济对领导行为的要求,并以其独特的领导力特质在商界、政界等领域崭露头角。下面小编从个人角度看女性领导力发展。
与世界大多数地区一样,近年来,亚洲女性在健康、教育及就业等方面取得了长足进步,这意味着资源在女人(以及女孩)和男人(以及男孩)之间的分配变得更趋于公平。然而,在亚洲,绝大多数的公司高层依然被男性垄断,而且,越是靠近组织顶峰,女性所占的比例就越小。随着愈来愈白热化的人才竞争,众多雇主都面临人才短缺的情况,“女性领导者缺位”的情况并不利于组织的持续发展。
另有不少实证研究还显示出女性领导者对经济和企业发展的作用。例如,麦肯锡公司(McKinsey & Co.)的研究指出,企业高管层、董事会以及其他高阶管理职位中的女性数量,与公司的盈利能力、市值以及经营绩效具有很强的正相关。因此,人员结构的多元化(包括性别)可以成为企业的战略优势。
在宏观层面上,2010年欧洲委员会(European Commission)在针对女性高阶管理者的研究也指出,消除雇佣中的性别不平等,将有助于解决因为人口老龄化、劳动人口减少以及不断攀升的养老金负担所带来的种种问题。
令人遗憾的是,目前亚洲许多社会依然有着重男轻女的观念。据世界银行估计,仅在中国和印度,由于显著的性别歧视,加上科技进步使得胎儿性别筛选变得容易,每年约有130万女婴未出生就被扼杀。
重男轻女观念不仅损害了女性的自我认同,还在家庭和工作场合导致性别歧视。尽管没有什么办法能快速消除整个社会的性别不平等观念,但那些想要发挥女性人才潜能的企业,务必要认识到性别歧视的负面影响,并采取必要措施打造一种重视、尊重女性的内部文化,此举会为企业带来巨大的收益。
例如,日本的汽车公司日产(Nissan)早就认识到推动男女平等是耗时耗力的工作,但仍强调通过“为女性着想,由女性做主”的政策为整个企业带来巨大的价值。因此,从20世纪90年代初起,日产公司就有意识地让更多的女员工参与新车型的规划、设计和制造过程。(据调查,60%的新车购买决策直接或间接受到消费者家庭中女性的影响。)结果,主动吸纳女员工意见(特别是已为人母的员工意见)而开发出来的SERENA车型,连续三年成为该公司最畅销的车款。此外,日产公司内部还实施了育婴假、远程办公等对女员工有利的政策,以显示公司重视女性、尊重女性的职业生涯特点和挑战,并协助女员工获得事业上的成功。
一个可喜的发展趋势是,愈来愈多的企业已经认识到多元化雇佣政策(特别是性别多元化政策)的重要性。美世咨询公司(Mercer)2012年在针对亚太地区7个重要国家或地区的31家企业进行访谈后发现,约有25%的企业已经实施了多元化雇佣政策,其中74%的企业把性别平等作为人力结构多元化的重要指标。
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领导力是企业核心的竞争力。在众多事关企业生死存亡的因素中,领导力因素占据主导地位,起着决定性作用:领导者能力的高低直接关乎着企业能做多大、能走多远。特别是在当前全球化浪潮风起云涌、市场环境瞬息万变的时代,企业若想在竞争中立于不败之地并且获得高绩效成长,就必须提升领导者的领导力。下面小编给大家介绍六种领导力风格。
领导人就是一个指挥家。很多人在成为领导人之前,有的是做技术的,有的是做营销的,有的是做研发的,有的是做服务的。但当他走上领导岗位后,他原来的经验和能力已经成为非核心竞争能力,过去赖以生存的核心竞争能力,已成为一种支持力和外围竞争能力。他已经变成一个指挥家了。
但是,在现实生活中常常有这样的情况出现:当一个小提琴演奏者成为指挥家以后,经常会得意于自己的小提琴演奏,他常会离开指挥位置,坐到乐队中拉一曲优美的曲子;当一个做营销的人成为领导人之后,看到下属遇到困难时,就会自己冲上去,替下属谈客户。
其实在这个时候,指挥家、企业的领导人已经离开了指挥的位置,成了一个演奏手了。
企业的很多失败和混乱,并不是员工造成的,也不是经理人造成的,而是由于领导者离开了指挥位置,没有行使指挥的责任,从而搞乱了整场演奏。所以一个领导者必须意识到自己的核心能力是指挥能力。
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一位领导者如何看世界,在很大程度上决定了他(她)的领导风格。
归因理论(attribution theories),是心理学研究世界观的一个角度。在商业管理领域,一位领导者如何看世界,在很大程度上决定他或她的领导风格。
管理者的着力点在于引导员工把注意力专注于可以控制的因素上。
在商言商,做企业管理要看业绩。领导者的重要职责之一是辅导下属的绩效。绩效辅导的目的,是让员工明确下一步工作方向,提升工作动力,提升自我认知。而明确工作方向,说穿了,就是上下级坐在一起做绩效归因。
在与明星员工做绩效辅导的时候,管理者倾向于把员工的业绩归因于能力和努力(其中必定有一部分属于基本归因错误),而员工也倾向于这么归因(其中必定有一部分属于自恋式归因)。这种情况下的绩效沟通会十分愉快,但难免失之偏颇,表现为低估环境因素的作用,导致对于未来的业绩过于乐观。
在与业绩不好的员工做绩效辅导的时候,对于未能达成绩效目标这一事实,管理者倾向于内归因,员工则倾向于外归因。这时的沟通很难皆大欢喜。如果员工的归因风格属于外归因,问题就变得更加棘手。如果管理者与员工之间各执一词,争论下去,不仅毫无建设性,而且不利于上下级之间的信任。解决这个问题的关键,是管理者必须承认环境因素等外因的作用,但着力点在于引导员工把注意力专注于他们可以控制的因素上,哪怕员工只承认他们自身的能力和努力只能决定业绩的 10%,这区区10%就是共识的基础,也是撬动业绩提升的有力杠杆。
风里_李峰 领导力测评师、培训师、教练,香港大学心理学博士,《五大品质:卓越领导力心理基因解 码》作者
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作为一个女性领导者,你应该问自己:“可能发生的最坏情况是什么?”测一测自己的心跳,然后做出决定,开始行动
不论你选择了哪种领域,塑造领导力都需要极大的付出。你要日夜兼程,周末加班,付出大量的时间;加上抚养子女和家庭责任(超过90%的女性在这些方面比丈夫承担了更多的责任)。最近一项研究表明,26%的职业女性认为自己每天工作24小时,每周工作7天,没日没夜,才能把工作处理好;14%的女性要和不同时区的人一起工作,或者管理不同时区的人;近20%的人因为在办公室加班而承受压力。
要在追求领导力的同时处理好个人生活,这对很多女性来说是个现实的问题。这个时侯,你需要思考自己的精力储备问题——哪些事能补充能量,哪些事会消耗能量。依据这些因素,重新制定自己的时间表。
首先,要更高效地看待工作与生活的平衡。大多数女性领导者工作生活失衡是由精力不足所引起的,因为人们历来觉得在家能补充精力,工作则会消耗精力。但事实上,工作和生活并非完全对立。按正确的方法工作能让你精神振奋——你会全神贯注,忘记时间。
事实上,你不能奢望处于绝对工作—生活平衡之中,只能在出现差错的时候尽力让自己趋于平衡。如果所谓的平衡是不存在的,那该怎么办呢?如果你想不放弃睡眠,也不放弃家庭生活而完全投入事业,而且,还能休假。
首先,抛开认为自己能够完全掌控一切、进入稳定状态的观念,转而关注如何在自己的优先权框架内管理精力。按这种思路重新分析问题,能让你把一个无法解决的问题(获得工作-生活平衡状态)转化为很好解决的问题(管理精力储备)。它还能让你避免透支精力。人在精力衰竭的时候是最脆弱的,最可能做出错误的选择,丧失领导力。
你该如何确定自己的精力状况,如何保存并逐渐补充能量?埃迪·格林布拉特(Edy Greenblatt)指出,可利用的精力来源有四种:体力来源、认知来源(或思想来源)、心理来源(或情绪来源),以及社会来源(精神来源)。
体力来源:你的基本体力状况。你现在是否体力充沛?能外出工作吗?饮食是否规律、健康?是否的的确确照顾好了自己?这是领导者的基本条件;很多女性认为关注自我需求是自私的表现,因而对此抱有负罪感——这是绝对错误的。
认知来源:你的思想活动。你容易集中注意力吗?什么样的心理活动最让你兴奋?例如,如果勇敢无畏和热情洋溢是你的核心优势,那么在领导一次讨论激烈的会议时,你的大脑可能异常兴奋。
心理来源:你的心情。什么事情会让你感到焦虑、恐惧或压力,什么事情会让你欢呼雀跃?有些人喜欢竞争,其他人则认为这太耗费精力。
社会来源:你的人际关系和核心价值观。集体活动会让你兴奋还是提不起劲?你是否经常发挥自己的优势?你是否在实现自己的目标?
女性领导者们认为,保存精力的最重要方法是列出事情的优先顺序,并坚持以此作为行动依据。制定一套规则,而非“临难铸兵”,能让你节省大量精力、时间,并避免紧张。例如,可以尝试提前制定原则,这样你就不用浪费时间每天为临时决定而苦苦思索。慢慢地,你会把这种尝试变成一种习惯。习惯是无意识的行动,本身就能保存精力。
实行这一方法时,沟通至关重要。你要把自己制定的“工作规则”告诉团队成员及同事,并告诉他们界限在哪里,暗示他们尊重你的“工作规则”。一旦你设定并实行了规则,同事很可能也会受到影响。当然,在一些例外情况下,你会选择打破自己的规则,适应突发或意外事件。关键在于“选择”和“例外”。如果你严格遵循规则,严格界定“例外情况”,就能节省大量的精力。
重新制定时间表是储存精力的另一个重要方法。面对繁重的工作任务,试着一次只做一件事,一件一件来,看看自己每小时的精力状态如何。重新制订工作安排,留出一些恢复精力的休息时间,你肯定不会那么挣扎了。
在开始对精力储备积极管理之后,要记住你可以培养开发每种精力来源的能力。如果你接受过体育培训或者练过舞蹈、瑜伽,就肯定知道,适当超越极限有助于提高自己的能力——只要注意每隔一段时间适当休息一下。精力管理也是如此。
正常情况下,你的精力状态会不断波动。但是,只要加以适当的积极管理,你就能控制自己的精力状态,避免失控——这是一个很好的转变。
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这个时代,“英雄不问出处”已经延申为“英雄不问男女”——只要你有足够的能力胜任这个职位,OK,那就是你。职场无边界,已成为一个现实。
看看我们周边的职场女性吧。如果说在过去,女性是“半边天”恰恰主要指职场之外的家庭,那么在今天,女性在职场中已变得越来越夺目。不仅仅是企业界,即使是“最男人”的政界,女总统、女也已越来越频繁地登堂入室。可见在一个越来越不可知的时代,女性身上特有的领导力优势,正在越来越充分地得到展现。
那么,那些女性高管在企业中正在发挥哪些独特的女性优势?她们是如何打造女性特有的领导力的?女性决策层本身有哪些劣势,又是如何化解的呢?
值此国际妇女节之际,我们分别与几位优秀的知性女杰与商界巾帼,做了深度对话,聊聊她们眼中的女性和女性领导力。相信在感受她们的智慧和经验的同时,能给所有的企业管理者(不仅是女性管理者)带来一些启发和借鉴。管理
(晓 庄)
李银河:中国女性站起来了!
女性在社会各个领域的领导地位的崛起,不仅正在影响社会各个组织内部的格局,也从本质上反映了知识经济的特色,即脑力的使用极大解放了女性的身体和思想,从而在社会领域复苏了自身的权利欲望,并最终能够成就属于自己的人生!
她有很多种身份,是严谨的学者,也是深沉的思考者,更是拥有一呼百应影响力的社会活动家,当然她也是中国当代最浪漫的情人和富有奉献精神的妻子。
她是李银河,中国当代的“西蒙·波伏娃”,一个坚定的女权主义者。
但令人始料未及的是,在与李银河先生探讨女性话题的这一刻,却让我们捕捉到她温和、幽默、坚定的真实一刻,对于中国目前的女性领导力崛起的现实,她有着自己独到的见解。
有很多人经常问祁燕这样的问题:“你负责这么多事情,怎么顾得过来?”而祁燕常将自己的脑子比喻成“立交桥”,所有的信息都交互纵横的在她的脑海中。不仅存储着大量的信息,还可以将它们随时搜索出来,交叉利用。
有一年,爱国者希望提供给两会代表爱国者相机,请他们进行试用,这一方面能服务于代表,另一方面也是一种宣传。当时,这件事由张永捷经办,可是哪个是最快捷有效的渠道?她就向远在美国的祁燕求助。祁燕立刻给了她一个电话和联系人,事情果然很快就办成了。张永捷本以为他们是特别好的朋友,而当她向祁燕提起时,却得到了“只是见过一面,根本不熟”的回答
。“祁总在我们需要时,总能把一个准确、有效的资源调动出来。”张永捷特别感叹。
刘昌魁对此也特别感慨,其实他自己也有不少资源,但有时却担心与对方不很熟而被拒绝。于是,在找谁和该不该找时就会特别纠结。但一旦真的踏出那一步,其实也没有那么难。“有时,你踏出那一步,事情‘十有七八’就成了。一件事情如果推进不下去,有时就是差那么一点点勇气和执着。”刘昌魁从祁燕身上也获得了更多的自信。很多时候,人们会担心碰钉子,但事实上,如果你敢于尝试就已经有了一半的胜算。
祁燕每天在还没有起床时,就会思考今天有哪几件事要做,要动用哪些人和资源,去完成这些事情。张永捷特别注意到一个细节:祁燕会经常翻看自己的笔记本和通讯录,而人们大多很少会看“过去式”的东西。祁燕的桌子上还有一个非常厚的通讯录,她将自己所有的资源都整理成了一个资源库,上至政府部门,下至卖场的所有信息,都按职能进行了细致的分类,祁燕还会经常更新它,并且,这个资源库还能够与他人共享。“她的笔记本和通讯录就是‘活’的。”张永捷这样形容道。管理
在我们熟悉的女性高管中,什么能力是女领导者的绝对优势?又该如何放大它?
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随着经济的发展和时代的进步,越来越多的女性走出家庭步入社会。女性领导力的发展和女性领导队伍的壮大,引起了许多学者对女性领导力的关注和研究,下面是女性领导力介绍。
当女性成为领导者,要让女性所独有的个性魅力成为利器,成为提升领导力的捷径。魅力管理造就魅力员工,在男性领导者共同竞争的同时,千万不可丧失“女人味”。
——著名领导力专家谭小芳女士
关于女性领导力的讨论正在受到越来越多的关注。一些在各自领域成功的女性被称为“哥”,甚至被称为“爷”,这种称呼更多被认为是力量的体现,这个力量就包括领导力。如演艺领域的“范爷”已不再只是一名演员,她有自己的演艺公司,自己投资影片,还有学校,近百人从她那里领着薪水。所以她可以骄傲地宣称:“我不嫁豪门,我就是豪门。”而在其他不像演艺圈那么受关注的领域,更多的女性领导者在演绎着自己的精彩人生。那么,女性“爷时代”来临了吗?
“领导”(Lead)一词来自印欧语系词根Leith,意思是“跨越界限”。作为生活在当代的女性,同西方主流社会比起来,领导力好像离我们很远。有研究表示中国的女性在基础女性和社会参与程度上比例很高,高于世界上很多国家,但在人大和政协当中,女性代表的人数低于20%,低于很多国家议会的女性比例,甚至低于很多临近的发展中国家。在“新时代”的环境之下,当代女性更需要发展个人领导力。
著名企管专家谭小芳老师表示,在21世纪的经济发展当中,有三个重要的引擎,那就是三个W,哪三个W呢?一是网络,二是气候,就是全球气候变化所带来的各种结构性经济调整;三是女人,女人身上既是巨大的劳动力资源,同时她们也是非常成熟和有力量的消费者。所以能够争取到女性,让她们发挥自己的潜能,并且能够适应他们自身成长的需求,是一个有竞争力的社会表现。
著名企管专家谭小芳女士(预定女性领导力培训,请联系13938256450)表示,21世纪,女性已越来越多的参与到社会劳动中,在各种场合,她们或以男性的标准来要求自己,或以女性的眼光来欣赏自己,使这个世界变得绚丽多彩。有言道“女性靠征服男性来征服世界”,然而在具有平等地位与男性共舞的职场里,此语不可一概论之。那么,现代女性如何在职场中突围?现代女性如何在职场中赢得一片自己的天地,赢得尊重,赢得喝彩,赢得信服呢?如果上帝没有给你美貌,那何不努力做到优雅,来超越美貌呢?如果你已经幸运地拥有美貌,那何不用优雅来超越时光,让这美貌历久弥新呢?
对于企业组织、经济总体发展以及我们社会的进步来说,妇女在精神、社会和经济方面的贡献至关重要。但是,为什么没有更多的女性晋升到最高层呢?事实上,企业首席级管理层中女性的比例经过一段时间的稳步增长后,近年来在某些国家出现了下降。以美国为例,2006年,在《财富》500强企业中,女性高管数量达到或超过3名的公司有234家,而到了2007年,却下降到了203家。既然女性高管的话题成为了企管界的焦点,那么,我们的话题就围绕女性高管的领导力展开。
著名企管专家谭小芳女士表示,当女性成为高管,要让女性所独有的个性魅力成为利器,成为提升领导力的捷径。女性高管魅力管理造就魅力成功女性,在男性高管共同竞争的同时,千万不可丧失旧“女人味”。因此,作为女性高管,身处高位注定拥有不同于众人的影响力,而这种影响力更多的便来自于高管的魅力,个人品格、个性、气质、思想……都是构成领导魅力管理的重要因素。简而言之,女性高管的优雅气质决定了其影响力以及管理风格。
同时,她们是一群处在金字塔顶端的女性,作为高管,她们是成功的,她们以女性特有的潜质冲破了传统社会的性别束缚,为事业发展创造了无限发挥的空间;作为高管,她们是不易的,家庭与事业的兼顾使他们往往要付出比男性更多的努力。魅力女人蕴含着深度的内涵,向外透闪出迷人的精神、至上的力量和高贵的心智。她们对世俗的喧嚣与琐屑始终保持着警觉和距离,永远藻有一分柔情、二分优雅、三分浪漫、四分智慧。在城市流动的嘈杂中,在喧嚣的商场竞争中,有魅力的女性高管总能在人群中脱颖而出。她们思路清晰、步态悠闲,流淌着清空之气,飘漾着万种风情,洗练出一种超凡脱俗的宁与静。最世俗的男人在她们面前,也会变得温文尔雅起来。
女人外表的美丽犹如春天的花朵,虽馨香四溢,但易逝不长久;超凡脱俗的高雅魅力犹如秋天的果实,具有无的张力和深刻的内涵,是女性魅力最的延展。仅仅重视外表,挽留不了女人的“春天”;只有修炼超凡魅力,方可守住恒久的魅力,拥有四季的清馨。缺乏内在修养者,即使国色天香也会减色三分;具有高雅魅力者,即便相貌平平也可卓尔七成。外在形象是女人之“表”,魅力是女人之“本源”。美容、美体、衣着打扮固然重要,但更重要的是修炼和修炼自身的高雅魅力!魅力是纲,外表是目,纲举目张,表里如一,才是真正的魅力女人!
歌德说:"外貌只能炫耀一时,真美方能百世不殒。"我想很多人可以看到——许多人并不是靓女俊男,但在他们的身上却洋溢着夺人的魅力美:认真,执著,聪慧,敏锐。因为和清华、北大以及一些总裁班合作过女性女性高管形象的讲座的关系,我也曾经遇到过一些非常漂亮的女人,她们看上去非常美丽,打扮得也很有品位。可是她们一开口,我便没有办法把她们的谈吐和她们的容貌联系在一起,那一刻,让我有一种非常遗憾的感觉。现在市面上的时尚杂志非常多,里面有许多高招教女高管们如何化妆、如何穿衣,可是却教不了如何谈吐。因为这是一种素质,而这种素质一定是多年的修炼、思考、积累才可以得来的。有了这些积累,一个女人才能够做到真正有魅力、有品位。
为什么说女性高管的魅力可以通过训练和陶冶来逐步修炼呢?我记得自己刚上大学的时候,我们系有几个农村女孩子,因为初到城市而感到怯怯的。她们的衣服非常朴实,甚至可以说有些土气,和别人交往接触总是有些放不开。时间过得很快,转眼间就到了快毕业的时候,这些女孩子已经不是刚来时的样子。她们在城市里生活,学会了怎样更好地装扮自己,也学会了怎样和别人交往相处,她们也不再羞怯,谈吐间都有了自信和年轻人的意气风发。走在大街上,丝毫看不出她们和城市女孩有什么区别。四年的时间,她们的魅力发生了巨大的变化,而且,多少年过去了,我相信她们的魅力会越变越好。
美丽可以改变,魅力也可以修炼,只要你有心,一切都有可能。如果你很漂亮,请让高雅的魅力升华你的美丽,如果你不漂亮,脱俗的魅力同样能使你楚楚动人。著名企管专家谭小芳老师表示,作为企业的高管,女性领导人应该努力给自己培养一种领袖的魅力,这些魅力不仅是给别人看的外表,更应该是用于完善自我的标准。谭小芳老师的女性领导力培训课程从以下方面帮你塑造良好的魅力,让你拥有高品位的卓越人生。举止优雅,魅力如影随行;音容笑貌,展现迷人焦点;服饰搭配,尽显万种风情;个性妆容,寻求时尚古典;魅力发型,魅力从头开始;点睛配饰,凸显情调韵味;色彩斑斓,美丽锦上添花;窈窕身材,展现独有魅力;健康体魄,魅力的生命力;高雅谈吐,令人魅力尊贵;社交礼仪,折射雅致自信;情场艺术,吸引男性目光;情绪控制,营造良好心境;淑女制造,优雅深藏于心。
领袖魅力并不是简简单单就能培养起来的,女性领导人不仅要摒弃性格中的糟粕,更要能吸收各种完善自我的养料,让自己在不断的进步中迅速成长起来。动人的容颜无法抗拒岁月的印痕,容易被岁月夺去光彩,但是魅力却如陈年佳酿一般,会随着人们自身修养的完善和自我价值的修炼,体现出无与伦比的恒久魅力,永远散发着迷人的芳香。女人漂亮与否在出生那一天就注定了,而优雅却可以通过后天的努力来达成。
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编者按:当然,在培养卓越的领导技巧方面,我们还要注意到领导特质的培养,这也是我们值得思考的问题。比如说幽默感,这也是构成领导特质的一个重要方面。
面临新聘请的领导者,对员工本身就应该适应新的领导风格,这是他们没有选择余地的。但这个过渡过程,领导者本身是需要做工作的。因为每个领导者的性格不一样,这就决定了他们不同的领导风格!
让我们一起来分享中国华侨出版社出版的《提升——打造卓越领导的提升模式》中作者钱永臣与中国著名的管理大师张其金的精彩对话吧!从这次对话中,我们不仅能够学到这本书所提供的各种系统方法,深刻的理解“性格决定领导风格”的真正含义,还能让具备领导素质的每个人都成为卓越的领导者,进而带领你的团队创造更为卓越的成绩!
张其金与我约定见面的那天,他一开始就对我这样说:"在当今瞬息万变的世界经济领域,企业领导者每天都面对着变革的挑战和机遇;面对着危机与成就的战略选择。在十余年的企业领导生涯中,尽管我始终如一地保持创新激情与保持实是求事的态度,把自我领导的目标聚焦在群体的行为上,但我仍发现,在企业经营状态良好的时候,最困难的是如何超越自我,超越以往的成功,促进企业核心竞争力的提高。然而,我还是难以建立起一种属于自己的领导风格,这使我至今迷惑不解。"
看着张其金满脸迷惑的样子,我对他说:"如果从个性化的领导风格来看待这个问题,我可以这样告诉你,最为有效的领导风格不是一成不变的,它是随着环境的变化而变化,众多企业的经验表明,一成不变的领导方式在实践中证明是不可能成功的。如果这种行为一旦产生变化,相应地就会使一个企业的文化也产生变化,也就是会影响像你所说的群体行为,而这种变化需要的是一种具备创新意识的勇气与胆略,需要有敢为天下先的风险意识与准备。但这种变化,更多的是受你的领导风格所影响的,也就是由你的个性化领导风格所决定的。"
我稍停片刻后说:"如果谈到个性化领导风格,最好的一句话就是:你的性格是构成有效领导的个人品质。而这种个人品质更多的是发自于你内心的深切感受,有满腔的热情与活力,有支持、理解、主动参与领导的心愿,使更多的团队成员能够接受你的思想和观念,并在此思想和观念的引导下带领团队成员去实现自我价值;你应该寄希望于你自己的亲身体验,你既是一个领导者,同时又是一个被领导者,你也被职位比你高的人所领导,而领导别人是建立在对人性的了解之上的。"
张其金看了看窗外,思考了几分钟后对我说:"你刚才说的对人性的了解,事实上,这种主张也反映了近年来领导重心的转移。我认为所谓人性,只不过是所谓的透过各种名与利的分析,让大家认识到自己在一个社会中应该承担的责任,让人们了解到人类行为的发展顺序也是从认知开始,在经过一些中间环节,最后产生行为模式的。如果用一条示意图来显示就是:'认知--态度--意图--行为'的模式,但对于人性的了解,既不能从主观意识来看待,而是要经过实践来证明的。如果从行为学的角度来解释就是:对于人们行为发生改变的动力和程序,应该从实证研究中去寻求答案,也就是要形成一种能够促使其他人为实现共同目标而奋斗的一种潜在的影响力、凝聚力与执行力。"
"这倒是一个不错的想法,然而,是什么构成了你所谓的这种不寻常的影响力、凝聚力与执行力呢?或者换句话说,在一个团队里,为什么有的人比其他人更适合当领导呢?"
对这个问题似乎在张其金十余年的领导生涯中已经有了深刻的体会,他结合自己的领导心得说:"伟大的领导之所以伟大,不是因为他们没有缺点,而是因为他们有鲜明的优点和强项。成为一名伟大的领导者的关键,就是确立自己的强项。尤其是在知识经济和信息社会面前,任何一个领导者,建立终生学习,加强自己的强项培养,这也是提升个性化领导能力所不能忽视的。"
听了张其金的分析,我建议道:"事实上,做一些个性化领导方面的专题研究,并不像一些企业领导者所认为的那样空洞和枯燥,相反,它会使我们大家从中找到乐趣。比如在我们所例举的案例分析中,那些成功企业家的经历不仅向我们展示了真实的故事,还让我们认识到成功的动力源于对生命和责任的认识。只要真正认识了人生的责任,就会源源不断地产生奋斗的激情,这就是一个人成功的动力。"
张其金笑了,然后说道:"这或许是一个很好的建议。有人说,在一个人的领导过程中,不同领导者的领导风格是不一样的,他们需要一种个性化的领导,需要建立起领导者的权威性,通过自己的个人魅力去产生大量的追随者。"
"不错,这就是人们所说的先做人,后做事,再做领导。有人这样说道:'我们要在应该开始的地方开始,并且不坚持到最后绝对不能停止。'在开始之前应该考虑作为一名领导者,其具备的领导素质是什么。此时就要认识到与工业经济时代相比,在知识经济时代组织成员和组织间的关系将发生根本改变。对于领导者来说,这个问题可以有另一种表述,也就说,领导者之所以在任何地方都能成为领导者,是因为他们拥有某些个性化特质,诸如积极主动性、坚定不移的决心和永不言败、永不放弃的精神等等。"我接着继续说道,"每个人都有自己的个性领导风格,每个人的领导风格也都会产生一定的追随者,但这并不能说明一旦将领导力定义为获得追随者的能力,领导活动的重心便确立了。"
张其金打断我的话继续说,"事实上,很多人将领导定义为达到某种地位的能力,而不是获得追随者。因此,他们拼命追逐地位或头衔,到手之后便认为自己已成为领导者。这种习惯性看法产生了两个问题:有领导地位的人,常产生缺少追随者的苦恼;而没有头衔的人,认为自己不是领导,因而不去开发自己的领导潜能。"
"非常正确,我们这次交谈的目的之一便在于此:建议那些已获得权位的人,不要过于迷信权力,致使自己与追随者的队伍愈行愈远;同时也提醒那些有领导潜质而无职无衔的人,不要轻易否定自己的领导才能。在一个团队中,真正的领导者可能不是你的上级,而是你自己,所以你要不断地培养起自己的个性化领导风格。"
在我讲完之后,张其金思考了片刻说:"传统的观点认为,领导力即'领导的能力',或者说,是'领导者的地位与指挥能力',他们认为只有这样才能产生大量的追随者。基于这种认识,无数领导者及渴望成为领导者的人士都将注意力集中于地位的提高,将主要精力用于展现自身才能,这样,他们反而将自己从领导阶层贬低到管理阶层,成为一个平庸的管理者。如果从这个角度出发,领导者的个人能力、品行及为人处世方式等特征就与我们要讨论的个性化领导特征好像没有什么关联。"
"这个问题似乎跟我们所探讨的'领导力即获得追随者的能力'的观点自相矛盾。其实,这是个着重点的问题,领导者的自身素质并非不重要。领导者运用自己的能力和魅力,目的在于获得追随者,而不在于显示自己的能力和魅力。也就是说,显示领导才能只是手段,而不是目的。因为领导力的大小,主要靠追随者的多少来体现,追随者愈多,能力愈大,领导力也愈大。"
张其金笑了。"我明白你的意思,"他稍停了片刻说,"你的意思是想向我表明:领导者的特质思想没有什么更多值得提供的东西了,而是想通过一些具体的事例来向我们展示。比如例举国外的比尔·盖茨、杰克·韦尔奇、福特等世界一流的企业领导者,对他们的个性领导风格加以分析,可以看出,企业领导者之所以能够获得成功,是因为他们在领导力方面有着不同的个性特征,而这些成功人士所具有的个性品质,与他们所取得的巨额财富和取得的成功有着特殊的味道。"
张其金讲到这里,他用眼睛盯着我说:"这些成功的领导者们似乎有着与生俱来的创造奇迹的能力。在众多的企业领袖中,有时他们没有严密的市场调查,没有审慎的产品预测,也没有一个集合众人之智的团队决策,而这些白手起家的创业者们完全凭借直觉和富于冒险的精神,开始了他们的创富历程。而此后,甚至在缔造了财富王国以后,他们又凭借着自己的远见和预见力,建立了高瞻远瞩的企业战略目标,取得了持续性发展,为自己赚取了更多的财富。他们能够作出这样的决断,至少应用了他们各具特色的个性领导特征中的其中一项。"
"当然了!"我回答到,"在商业竞争中,素质已经起到越来越重要的作用。比如,为什么很多出身贫苦,没有机会受正规系统教育的创业者会满腹学问?为什么在时代进步的同时,非常繁忙的企业领导者们却总是能保持一流的前沿眼光?为什么创业者们一再闯入陌生的领域却很快就能攀登到成功的巅峰?为什么很多企业领导者从事与他们专业相距甚远的工作却能得心应手?所有的这些任务,都包含了一定程度的个性领导特征。但是,你要注意,个性领导力与管理能力绝不是同一回事。"
"像这样的问题很多,但答案却是惟一的,那就是他们一直在学习,一直在不断地培养他们自己的个性领导能力。许多年轻的创业者,虽然在创业初期,一无所有,但他们通过学习,可以在短短的几年内,迅速积累起巨额财富。因此,与其羡慕富豪的亿万身家,不如去学习,也就是从培养自己的成功素质做起,使自己也成为一个具有个性化领导风格的人。"我讲到这里稍顿了片刻说,"总之,对于我们而言,服从权威将是我们最不能忍受的一件事。我们需要的是我们的领导者能够激励我们,与我们进行有效地沟通,让我们内心感受到愿景的意义和价值,然后自动自发地去努力。在这样的情况下,无论我们是领导者还是团队中的一员,都要对个性化领导者所应具备的三种类型的领导特征作出认识。"
第一种类型:领导者应该是把价值观、动机、性格和个性相结合应用的人。
第二种类型:领导者应该是把承诺、信心和动机相结合的人。自信心是个人自信的衡量,是能够在不需要太多监督的情况下完成任务的一种感觉,而动机是一个人的兴趣以及完成任务的热情。
第三种类型:领导者都建立了属于自身的性格伦理和个性伦理。个性伦理的要素包括:沟通技巧、影响战略和积极思考,这些对成功都很重要,但这些都是次要的,而不是主要的。
"关于我们讨论的领导特征的最后一点,我们要认识到:只有基本的好品质才会赋予领导技巧,许多领导者都错误地以为获得成功的途径就是要找出影响领导力的负面个性或技能,然后加以改变,结果是他们大错特错了。在我的领导生涯中,给我的感受是,如果我们要为了取得这些好结果,首先应该以自己为焦点来挖掘你最深层次的动机和感悟,这是最重要的,然后再着眼于培养你的领导技巧。如果此时你已经具备了领导技巧,那么你也要学会改善你的领导技巧,这将让你的工作表现得更加出色。你将给所在的团队带来显著的变化,你将引导每个与你共事的员工提高绩效。如果接下来你还想追求更高的绩效,那么学习成为一位卓越的领导者将是你达到这个目标的必由之路。在这里,我可以为你提供两种学习领导技巧的主要途径:一是人际关系与公共关系技巧,比如沟通技巧、感化战略等;二是积极的精神态度。只要你掌握了这些技巧,在你成为一位卓越的领导者之后,你的组织绩效必将大大提升。"
"当然,在培养卓越的领导技巧方面,我们还要注意到领导特质的培养,这也是我们值得思考的问题。比如说幽默感,这也是构成领导特质的一个重要方面。有时通过幽默的故事,可以对我们思考与行动背后的原因提供一些突破性概念,企业可以运用这些概念,有效改变员工的态度与行为。比如斯科公司总裁佩恩就通常以讲故事来挖掘人才,来传播他的正确的人才观、科学的激励机制,以及合理的约束机制等,这就为企业的发展取到了良好的效应。"张其金建议性地说道。
"是的,所有的领导特质都能在实践中,或经验的积累中得到发展,只是有些相对简单而已。在这个过程中,公司如何靠全面改变员工原有的行为方式,提高绩效目标呢?假设提高公司竞争力的惟一方法,只有从根本上改造企业文化,如果从被动改为主动,由等级分明改为权力共享,或是由画地为牢转变为放眼天下,都会从不同侧面带给我们意想不到的结果。然而,有价值的思考,是由于组织的集团文化、所有团队及个人共同心态的某种因素所影响的。这种转变从长远来看,必然涉及数百人或数千人的心态改变。所以说,研究领导特质这种途径,不是研究领导艺术发展的最佳起点,而是在这种情况下你要试着改变这种方向,有时还需要寻求心理学的协助,这就是为什么大多数人要学习管理心理学的原因。"
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你可能深谙领导艺术,但不要忽视自己是经理人中的女性。那些男人婆式的女
主管,实在没什么魅力可言,又何不利用自己的性别特质,来个四两拨千斤呢?
别惧怕改变的风险在工作中,每个人都会养成许多习惯,其中大多数对你的成功或快乐没有什么影响,但有一些会给你造成障碍。相对来说,女性更习惯于坚守和建立,而不是打破。因为女性更加敏感,更害怕拒绝或嘲笑,也因而更容易恐惧。尤其是一些男同事,会将女主管视为一种威胁,干脆先挑衅你。
先把这些都抛到一边,如果你可以明确一个思路:改变并不是冒险,改变是友善的、温和的,是为了改善你的工作和生活状态,也许你就会感觉豁然开朗了。所以,女主管们,不要神经过敏地反应过度,同时还要随时保持一点儿幽默感,做一个永远微笑的不倒翁。
如果你想改变,先要让下属看到你改变的决心和勇气,此时你既要用语言表述清楚你的意图和方案,更要行动起来。改变是一种调试,也是对自己管理风格的修正,面对改变,放轻松一点儿!
打造你的形象这是女性领导力中很重要的一部分。试想,谁能信任对自己都毫不讲究、毫无品位、其貌不扬的女上司呢?
女主管的穿着与气质,对于自身领导力的影响,远远要比男性更重要。当你身着得体的职业装并配合恰当妆容,与客户谈判或与下属开会时,会形成一种“我很专业、很职业”的气场,此时人们一定不会把你和一个弱女子的形象联系起来,而你的外在形象,更有助于发挥你的影响力。
谁不乐意追随兼具领导魅力、女性魅力和个人气质的上司呢?在前苏联电影《办公室的故事》中,卢金娜是一个性格爽朗、外表强悍、颇有男士之风的女局长。因而,她频繁的与男下属发生冲突和误会。然而在长期的工作交流中,渐渐彼此理解,男下属发现女局长其实是一个感情非常丰富细腻,并且敏感脆弱,甚至有点自卑的人(这可能是很多女主管的心态)。爱情在不知不觉中萌发,而女局长也开始进行改变,从衣着打扮到待人接物,她都开始留心和关注起来,最终以一个可亲美丽的女主管形象出现在人们中间。结果,她不仅博得了更多员工的爱戴,还获得了美满的爱情。可想而知,外表形象对于职场女性自信和领导魅力的重要性。
在电影《穿Prada的恶魔》中,也曾这样清晰地教导女性——只有穿上高跟鞋才能将地球和男人踩在脚下。女主管们,不可小视形象的力量。
“宠爱”女下属“同性相斥”是个由来已久的管理难题,在职场中屡见不鲜。有一句很经典:“我们是姐妹,我们是挚友……我们是天敌。”尤其是当女下属与女主管各方面条件(能力和特质)都很相似,却又成为领导和被领导关系时,关系就会显得微妙。即使是再正常不过的领导状态,只要有一方感觉对方不够合作,就会被贴上“同性相斥”的标签。
其实,作为女主管,你要考虑的不仅是如何领导同性下属的问题,更是尊重人性的问题。要了解不同性别、不同性格下属的需求。比如:对女下属要更多的鼓励和赞美,哪怕是她们的穿着和笑容;对女下属的批评要婉转,并且一定要在私下里进行;把女下属当成自己的姐妹,了解她们的心情和困难,给她们更多的理解和关心。比如:对于孕期的女下属,你可以公开表示出你的关心和特殊照顾,会让更多的女下属体会到拥有女主管的幸福。
感同身受、推已及人,是女主管处理好与同性下属关系的好办法。如果你担心会不会让男下属吃醋,那就大可不必了,你的温暖会让他们产生出男性的优越感和要承担责任的愿望。
学会把事情分开作为一个部门主管,工作中必然有许多头绪。于是,首先要做好的功课就是把事情分开,并且每次只关心一件事情。作为女主管,由于还有家庭这个重心,如果你无法做到把工作分解,平衡好工作和生活,就可能会影响到家庭这个重心,而在事业上获得的成就感,并不能弥补家庭幸福的缺失。甚至,女性的事业成功反而会成为家庭幸福的绊脚石。
于是,把工作根据轻重缓急分开、适度授权,对于女主管来说更显得尤为重要。同时,要对下属多一些正向的引导、监督和控制,而不要像家中操劳的母亲一样过度管理,要时刻牢记矫枉过正的道理。
有家、有爱、有心态“做真实的自己”、“为自己而活”是许多职业女性的心态,特别是位高权重的女主管,更加在意自己的心灵感受。然而,在获得了事业成功的同时,你是否关注到了家人的感受?在职场中尚有功高震主的难题,在生活中就没有“功高震夫”问题了吗?不要忽视家人的感受可能导致的心态,在家中不需要领导力,而是爱。肯定家人的付出、对他们感恩;要爱和鼓励,而永远不要抱怨。同时,及时而持续地沟通,是不让小问题变成大隐患的关键。
最后,如果你真有什么不满意,也别忘了换一个角度,换一种心态。你会发现,其实快乐、幸福可以随处而来!
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领导者是指在正式的社会组织中经合法途径被任用而担任一定领导职务、履行特定领导职能、掌握一定权力、肩负某种领导责任的个人和集体。一个优秀的领导者需要什么特质呢?下面读文网小编分享了优秀的领导需要具备的特质,供你参考。
第一点:沉稳
(1)不要随便显露你的情绪。
(2)不要逢人就诉说你的困难和遭遇。
(3)在征询别人的意见之前,自己先思考,但不要先讲。
(4)不要一有机会就唠叨你的不满。
(5)重要的决定尽量有别人商量,最好隔一天再发布。
(6)讲话不要有任何的慌张,走路也是。
第二点:细心
(1)对身边发生的事情,常思考它们的因果关系。
(2)对做不到位的执行问题,要发掘它们的根本症结。
(3)对习以为常的做事方法,要有改进或优化的建议。
(4)做什么事情都要养成有条不紊和井然有序的习惯。
(5)经常去找几个别人看不出来的毛病或弊端。
(6)自己要随时随地对有所不足的地方补位。
第三点:胆识
(1)不要常用缺乏自信的词句
(2)不要常常反悔,轻易推翻已经决定的事。
(3)在众人争执不休时,不要没有主见。
(4)整体氛围低落时,你要乐观、阳光。
(5)做任何事情都要用心,因为有人在看着你。
(6)事情不顺的时候,歇口气,重新寻找突破口,就结束也要干净利落。
第四点:大度
(1)不要刻意把有可能是伙伴的人变成对手。
(2)对别人的小过失、小错误不要斤斤计较。
(3)在金钱上要大方,学习三施(财施、法施、无畏施)
(4)不要有权力的傲慢和知识的偏见。
(5)任何成果和成就都应和别人分享。
(6)必须有人牺牲或奉献的时候,自己走在前面。
第五点:诚信
(1)做不到的事情不要说,说了就努力做到。
(2)虚的口号或标语不要常挂嘴上。
(3)针对客户提出的“不诚信”问题,拿出改善的方法。
(4)停止一切“不道德”的手段。
(5)耍弄小聪明,要不得!
(6)计算一下产品或服务的诚信代价,那就是品牌成本。
六:担当
(1)检讨任何过失的时候,先从自身或自己人开始反省。
(2)事项结束后,先审查过错,再列述功劳。
(3)认错从上级开始,表功从下级启动
(4)着手一个计划,先将权责界定清楚,而且分配得当。
(5)对“怕事”的人或组织要挑明了说。
(6)因为勇于承担责任所造成的损失,公司应该承担。
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编者按:最后,企业文化与领导风格一样,一旦成型,则较难改变。一个企业在考虑提升企业文化的时候,首先想到的应该是巩固现有的正面型文化、防止负面型文化发生。其次才能考虑两种不同文化之间的转变。因为文化转变往往是企业从头到脚、从内到外、从意识形态到管理形态的巨大改变,是一次变革,因此必须顾虑周全,谨慎筹划,小心从事。
接下来小编向大家解释一下企业文化和领导者风格的关系
企业选择的文化类型(无论是有意识还是无意识)均取决于领导风格、行业态势、企业发展阶段、外部环境等多个方面的因素,其中,领导风格是最重要的一个因素。
著名的心理学家和组织行为家保罗·赫塞(Paul Hersey)和管理学家布兰查德(Kenneth Blanchard)在20世纪60年代提出了情境领导理论(Situational Leadership)。该理论按照重关系和重工作把领导风格分为推销式(高关系高工作)、告知式(低关系高工作)、参与式(高关系低工作)和授权式(低关系低工作),认为领导者的行为要与被领导者的准备度(按照能力和意愿分为四级)相适应才能取得有效的领导效果。
其实,在具体实践中,要领导者根据被领导者的情况随需就变是很难的,原因在于领导者风格跟性格、受教育程度、经验、所处管理阶层等息息相关,在一个时间段内是相对比较固定的。实际情况是,被管理者需要在能力和意愿上改变自己以适应领导者的风格,而不是领导者通过改变风格来适应被管理者。那些不能适应的,往往就被淘汰了,这个管理思路的探讨,又进入了组织文化的范畴。
四种领导风格的划分跟企业文化的四型八态有异曲同工之妙,既相互存在联系,又有细节方面的不同。
首先,四种领导风格与四种文化类型大致上是相互对应的(如上图)。一个推销式的领导者风格会同时推动组织向高关系和高工作目标发展,从而整个组织容易向共生型文化发展。反过来,一个情感型文化组织会影响其领导者的管理风格向参与式或授权式的风格转变。因此,组织文化和领导风格是相互影响相互制约的。
其次,领导风格和文化类型的对应并不严格,比如,通用电气从长期来看应该是个情感型文化为主的,可是韦尔奇以强势的推销者风格成功领导了这个组织20年。授权式领导风格在企业内比比皆是,但松散型文化类型却很少有,说明授权式领导风格对形成企业文化类型起到很小的作用。其实,情感型文化组织和目标型文化组织都有很典型的授权式领导存在,不过共生型文化组织中要少得多。
最后,企业文化与领导风格一样,一旦成型,则较难改变。一个企业在考虑提升企业文化的时候,首先想到的应该是巩固现有的正面型文化、防止负面型文化发生。其次才能考虑两种不同文化之间的转变。因为文化转变往往是企业从头到脚、从内到外、从意识形态到管理形态的巨大改变,是一次变革,因此必须顾虑周全,谨慎筹划,小心从事。
总体来说,企业文化与领导风格的联系千丝万缕,交缠纠结。因此,提拔管理者就要像招聘新员工一样,先掂量掂量他的风格是不是适合企业文化发展的需要。
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企业创业者和企业家是企业文化的倡导者、维护者和管理者,他们的思想意识、个人品行和道德准则、思维方式和习惯、价值观和经营哲学,直接决定着企业文化走向和实质性内容。可以说企业文化与企业的创始人和企业家有着千丝万缕的联系。在某种程度上讲,有什么样的企业创始人,什么样的企业家,就会产生什么样的企业文化。但是,企业创始人可能是企业家,但也可能不是。特别是在现代企业制度下,企业的所有者与经营者分离,很多企业家并不是企业的所有者,更不是创始人,在一些长寿企业里,创始人可能早就离开人世,企业的经营者已经经历了多次“改朝换代”,所以两者不能够等同,但是,在中国,也有很多企业创始人也同时在企业的最高领导岗位上,可以说它既是创始人又是企业家。
企业创始人或企业家的个性对企业文化的产生具有重要影响,企业领导风格在企业文化形成过程中的具有重要而且是关键的作用,是企业文化的一个不可缺少的要素。如果说环境从外部影响一个企业的文化特色,那么企业领导风格可能在内部影响甚至决定企业文化的特色。企业领导的风格不同,其语言行为表现、对待下属的态度、经营思路和思维模式、处理各种事务的方式、文化主张等都会显然不同。我们按照海·麦克伯咨询公司的调查结果所显示的领导风格来看其对企业文化的特色的影响。
我们在这里运用二维分析法来看企业领导风格,指挥性行为和支持性行为,这两种行为的不同组合会得出四种不同的领导方式。任何一位领导者都不可能仅仅只有其中的一种行为,总是或多或少地存在着其他的行为,所以指挥性行为、支持性行为在每一个领导者的身上都或多或少地存在,只是程度上有所不同而已。有的人指挥性行为偏强,有的人支持性行为偏强。把指挥性行为作为一条横轴,支持性行为作为一条纵轴,通过这样两个轴就会得出四个部分的内容,也就是四种不同的领导风格和方法,即命令型风格、教练型风格、支持型风格和放任型风格。
命令型领导风格是命令性的思想意识、口气和行为多,支持型的思想意识、口气和行为少;依靠命令行的思想、行为做事情;决策多半是领导说了算;自上而下的交流,上司说下属听;比较注重监督。命令型领导风格以下属服从的决策方式使组织中的绝大多数成员处于被动状态,大多数人感到没有受到重视,即使下属有想法也不愿说出来,遏制新想法或不同的想法和做法。人们不能按自己的意愿行事,责任感会逐渐失去,有些人会变得愤愤不平并采取不合作的态度。企业的激励大多数高效员工的只可能剩下“金钱”,严重降低了广大员工的工作满意感。领导在命令下可能会在短时间内使全体员工和下属去实现某个目标,但从长期来看,下属和员工会觉得压抑,而严重降低工作热情。企业领导也可能在孤军奋战。企业文化一定是处于一种比较沉闷的状态。这样的领导者所领导的下属,可能会变成唯唯诺诺、不会独立从事工作的庸人,形成“强将手下全弱兵”的状况。所以这种领导风格可能会使自己的团队文化发展成为鹰式文化,领导比较依赖于个人的能力,忽视群体协作的力量。
教练型领导风格是指挥性行为偏高,支持性行为也偏高。教练采用的就是一种高指挥、高支持的方式。主要特征在于命令和支持并重;给与大量的指示,也倾听下属的想法;决策权掌握在领导手中,决策前也积极听取建议;随时提工作好坏的反馈,并及时纠正。在球场上踢球的时候踢什么“阵型”是教练决定的,但是当队员球踢得很好的时候,教练就会充当“拉拉队成员”给他们支持,给他激励,所以他一边指挥,一边激励;当队员球踢得不好的时候,教练就会进行指导,一边通过指挥的方式调整员工的技能,一边通过鼓励的方式提升员工的工作状态。教练型风格的领导能帮助雇员发现自己的能力和自身的弱点,并能将它们与员工个人的职业发展联系在一起。首先帮助下属确定问题,下属可能还不知道问题出在哪里。第二,帮助下属设定一些目标。第三,说清楚决策的理由,同时也试图听一听下属的想法,促进一些新的意见和想法的提出。必要的时候要支持和赞美下属的任何意见和建议。但是在决策的过程中,领导者依然是最后的决策人。即使员工能力和意愿都不足,教练也会给他支持,给他鼓励或激励,所以他一边指挥,一边激励。一边通过指挥的方式调整员工的技能,一边通过支持的方式提升员工的工作状态。他们擅长指派工作任务,能给雇员安排有挑战性的任务,即使这项任务不能很快完成。如果失败能对今后有利并能锻炼队伍,领导也愿意承受短期的失败。这种领导风格很可能形成一种“狼群型文化”,既有规则秩序,又有个人发挥的余地,单个力量强,群体力量也强。
支持型领导风格是指挥性行为偏低,支持性行为也偏高,高支持,低指挥,多支持,少指导,就是尽量激励下属自己去做,而不是告诉他如何去做。支持式的领导风格和方法在决策的时候有一个特点,就是让下属参与进来,创造一种宽松的气氛,鼓励下属提问,跟下属共同做决定。一个支持式风格的领导者常常举行团队会议,一起讨论问题,大家共同做决定。支持性风格的领导者跟前两种有所不同,已经从以目标为导向慢慢地转向了以人际为导向。因为这种类型的领导经常给予下属一些认可、鼓励、支持。高支持对员工的工作的意愿有帮助,低指挥对员工的工作能力没有什么帮助。适合的员工特点是自觉性较高,不需要去指挥他,他已经有了相当明白该干什么,怎么去干,但是他的能力还不足,需要领导者对他提供一些支持,提供一些帮助和鼓励。如果有人配合他,与其协作起来行动,他就能够完成任务。这样的领导风格长期发展会在企业中形成相互支持,彼此合作的精神和文化氛围,产生一种类似于“蚁群的文化”,各自独立又相互配合,为了一个目标,努力去行动。
放任型领导风格是指挥性行为偏低,支持性行为也偏低,这是领导风格,领导方式支持少,指导少,决策的过程委托下属去完成,明确地告诉下属希望他们自己去发现问题,纠正工作中的错误。放任式这种领导方式会允许下属去进行变革。领导者根本既不给下属太多的激励,也不给他们太多的指挥,基本放任自流,各干各得,偶尔实在看不过去了,指挥以下;下属实在完成不了必须的任务,给予一点支持。放任型领导者所领导的群体的绩效低下,内部混乱,不良的亚文化盛行,这种领导往往不是自愿放任,而是既无能力或权力指挥,又无能力或资源支持,或者是水平低下,或者是权力受限,即使有很多的想法,由于条件不具备,也无法实践。长此以往,企业就会形成类似于“驴式的企业文化”,即个体能力也无法得到发展,群体协作也很难以实现,最后必然是企业发展受挫。
我们也可以将领导风格表现与企业文化的关系构建一个矩阵表,按照领导风格要素和企业文化表现进行关联,可以分为三种文化类型。如下图:
在现实企业经营中,这三种领导风格有可能是交互的,例如,在目标共享和重视团队合作上,采取的是专断性的做法,而在给与主权和给与回报上是采取放任式的做法。领导往往并不仅仅依赖于一种领导风格,而是根据企业状况,在不同的时期使用不同的领导风格。
世界上成功的企业家都具备明朗的个性,他们在面对压力、挫折、失败等情况,只有经受住其中的每一种考验,才能取得事业的成功。摩托罗拉1928年创建,保罗·高尔文所创立带有他自己鲜明个性色彩的“大家庭”和“个人承诺”文化,经历了几十年的风风雨雨,现如今依然风采依旧。IBM的老华森所倡导的文化主张和风范,历经多少任CEO不断完善和丰富,至今仍然保持着老华森的精神。总之,领导风格对企业文化会产生重大影响或关键作用。
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