为您找到与外部招聘和内部选拔的优缺点相关的共200个结果:
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沃顿学院管理学教授马修·比德维尔(Matthew Bidwell)表示,相对于内部提拔的员工而言,相同岗位上的外部招聘人员在享受较高的薪金待遇(大约要高出18%到20%还多)的情况下,头两年的表现却普遍较差,且更容易辞职跳槽。不过倘若这些人能撑过头两年的话,他们的升职速度会远超过内部提拔的员工。
“大部分岗位选择候选人的方式都不是单一的,有时候会选择从外部招聘,有时候也会从公司内部进行提拔。”比德维尔说,“我很想知道这两种不同的方式会怎样影响”最终入职人员的工作表现。他将自己的研究结果写入了一篇题为《投入大收益小:外部招聘与内部提拔的效果比较》(Paying Moreto Get Less:The Effects of External Hiring versus Internal Mobility)的论文中。
比德维尔表示,对于组织而言,这个问题很重要。毕竟这关系到它们的员工,尤其是高级员工的来源构成问题:究竟应当“从内部培养”还是去劳动市场进行外部招聘呢?他说:“我的研究结果显示,外部招聘的成本比较高,选择内部人员流动反而有着较高的收益。”
在研究过程中,比德维尔对2003年到2009年美国投资银行人事部门的数据进行了分析。记录显示,这里外部招聘的人员数目是内部提拔的两倍。他在论文中写道,投行是“研究内外人事流动的一个绝好的范例,(因为)投行的表现更多的取决于员工自身的技能,(因而)提高了人事选择的重要程度。”此外,投行的员工“在跳槽方面的名声也是众所周知的,这就使得投行各个层次都有着定期的外部招聘行为。”
同时,投行的工作还有一个重要特点,那就是升职往往与个人此前的工作表现密切相关。升职往往意味头衔的提升,例如升为副总裁或是主管,但工作内容往往没有太大的变化。事实上,正如比德维尔指出的那样,在许多组织中,升职并不意味着工作内容的变动。相反,职责的增加是缓慢演进的,升职只是对前段工作的一个认可。当考虑到未来的员工需求时,组织仍要考虑高端员工的来源问题:究竟是招聘还是提拔呢?
比德维尔发现不同的组织中的不同的职位却存在着相似的模式。他在分析一家投行专业投资人士(贸易商,销售人员,研究分析师和投资银行家)和后勤行政人员之后,发现薪酬和绩效的关系是一致的。此外对另外一家投行和一家出版公司的研究结果也是一样,都是“外部招聘人员的薪水较高,但绩效不佳。”
他得出的一个结论是,升职之后的工作内容很重要。与其他升职的情况不同,倘若提拔后被调到新的团队中的,被提拔员工往往就不会比外部招聘人员干的更好。比德维尔认为,“良好的工作水准是与工作内容密切相关的。因此即使是组织内部的人事变动,工作内容变动过大也会影响工作发挥。”
比德维尔表示,总体来看,自20世纪80年代初以来外部招聘开始变得频繁起来,尤其是大型组织和经验需求较高的高级职位更是如此。“以前是小公司经常进行外部招聘,而大公司则倾向于内部提拔。但现在情况变了,大公司也开始放弃内部人员流动,开始采用外部招聘的方式了。”
“企业要明白,简历出色的员工引进起来并不容易。”比德维尔说,“与此同时,企业选择外部招聘有时是出于这么一个观念,那就是‘外来的和尚会念经’。看到一份很棒的简历时,管理者往往就会忽略外部招聘的各种缺点,脑袋一热就叫道:‘就这么定了。’”
而另一方面,“从内部提拔员工就意味着公司必须有着长远的眼光,能够知道将来需要多少人才。”比德维尔说。这就需要管理者保证内部人员都知道自己有这么个升职的机会。“内部提拔自然有着自身的成本。举例来说,内部提拔就意味着要支付培训员工的费用,而不是想外部招聘那样等于有别人帮自己培训员工。”
他补充道,非竞争条款也使得处于竞争状态的企业间的员工流动变得复杂起来。“尽管这点在投行中并不明显,但非竞争条款正变得越来越重要。对于性岗位技能具有排他的职位更是如此。”
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求职,是利用自己所学的知识和技能,来向企事业单位寻求为其创造物质财富和精神财富,获取合理报酬,作为物质生活来源的一种过程。
企业有时候会为了从外部引进人才而忽略了内部员工的升职诉求,相信有过类似遭遇的人在看了这份调查后会更为恼火。
沃顿学院管理学教授马修·比德维尔(Matthew Bidwell)表示,相对于内部提拔的员工而言,相同岗位上的外部招聘人员在享受较高的薪金待遇(大约要高出18%到20%还多)的情况下,头两年的表现却普遍较差,且更容易辞职跳槽。不过倘若这些人能撑过头两年的话,他们的升职速度会远超过内部提拔的员工。
“大部分岗位选择候选人的方式都不是单一的,有时候会选择从外部招聘,有时候也会从公司内部进行提拔。”比德维尔说,“我很想知道这两种不同的方式会怎样影响”最终入职人员的工作表现。他将自己的研究结果写入了一篇题为《投入大收益小:外部招聘与内部提拔的效果比较》(Paying Moreto Get Less:The Effects of External Hiring versus Internal Mobility)的论文中。
比德维尔表示,对于组织而言,这个问题很重要。毕竟这关系到它们的员工,尤其是高级员工的来源构成问题:究竟应当“从内部培养”还是去劳动市场进行外部招聘呢?他说:“我的研究结果显示,外部招聘的成本比较高,选择内部人员流动反而有着较高的收益。”
磨合期
在过去的三十年中,企业抛弃了终身雇佣制,并开始寻求依靠外部劳动市场来发掘有经验的工人。比德维尔的研究正是在这一员工流动性大增的背景下展开的。
比德维尔通过对工作表现和工资收入的比较分析,揭示了内部提拔和外部招聘的特点,从而使得员工可以更好的了解“在职业生涯中的不同决策会导致的不同结果,”他在自己的论文中写道。
一般而言,外部招聘人员需要两年的“磨合期”才能适应新的岗位。比德维尔表示这是因为外部招聘人员需要时间来适应新的环境,主要是需要在这段时间里建立新的人脉关系。尽管外部招聘人员比起内部提拔的员工的工资要高很多,但“这绝不是天上掉馅饼的好事”,他说,“头几年很多人会选择辞职。这多半是因为他们没有培养出必要的工作技巧,就使得工作表现大大低于预期。这时候就会有人选择自动辞职。”
在研究的过程中,比德维尔注意到外部招聘和内部提拔之间有一处很明显的差异。“外部招聘来的人员(比起内部提拔的员工)教育程度更高,也更有经验。这应该就是他们能得到高薪的原因。”他说,“如果你不是很了解你想要雇佣的员工,你就会倾向于只依赖能外部观察到的东西。”就包括个人简历上的教育程度和经验水平,比德维尔称之为“外部观察属性”。但他指出,“教育程度和经验水平并非衡量一个人是否能胜任某个职位的指标。”
这就可以解释为什么相同的职位上,外部聘用人员比内部提拔上来的员工的工资要高这么多了。如果这些人简历很出色,又公认可以很轻易的找到新工作,他们自然可以要求得到更高的薪水。与此同时,高薪也有可被视为一种补偿,毕竟新的岗位就意味着要面对一个陌生的工作环境。比德维尔说,他从许多招聘经理那里得到了证实,就是要将人们从“有安全感也有成就感”的岗位上挖走,通常要加付10%到20%的工资才行。
他承认,这一研究成果也许会让组织内部员工感到沮丧。“尽管很可悲,但是跳槽确实会提升个人价值,也会提高工资水准。现在的问题是,内部员工是否应当以辞职作威胁来要求涨工资呢?”举例来说,在学术界,要想涨工资,一个新的工作邀请是必须的,比德维尔表示,“但在某些组织中,这很有可能会被视为不忠诚而导致被炒鱿鱼。”
比德维尔建议说:“如果你喜欢自己的工作,就老老实实的工作。虽然你会认为跳槽不会影响个人工作表现,但事实上,工作水准一般需要很长时间的适应后才能恢复。要知道,工作技巧可不是那么容易能带走的。”很明显,比德维尔更支持内部提拔的方式,“虽然这样工资会少一点,但能够工作的更加自如,这也就意味着你的工作更有保障”
“就这么定了”
在研究过程中,比德维尔对2003年到2009年美国投资银行人事部门的数据进行了分析。记录显示,这里外部招聘的人员数目是内部提拔的两倍。他在论文中写道,投行是“研究内外人事流动的一个绝好的范例,(因为)投行的表现更多的取决于员工自身的技能,(因而)提高了人事选择的重要程度。”此外,投行的员工“在跳槽方面的名声也是众所周知的,这就使得投行各个层次都有着定期的外部招聘行为。”
同时,投行的工作还有一个重要特点,那就是升职往往与个人此前的工作表现密切相关。升职往往意味头衔的提升,例如升为副总裁或是主管,但工作内容往往没有太大的变化。事实上,正如比德维尔指出的那样,在许多组织中,升职并不意味着工作内容的变动。相反,职责的增加是缓慢演进的,升职只是对前段工作的一个认可。当考虑到未来的员工需求时,组织仍要考虑高端员工的来源问题:究竟是招聘还是提拔呢?
比德维尔发现不同的组织中的不同的职位却存在着相似的模式。他在分析一家投行专业投资人士(贸易商,销售人员,研究分析师和投资银行家)和后勤行政人员之后,发现薪酬和绩效的关系是一致的。此外对另外一家投行和一家出版公司的研究结果也是一样,都是“外部招聘人员的薪水较高,但绩效不佳。”
他得出的一个结论是,升职之后的工作内容很重要。与其他升职的情况不同,倘若提拔后被调到新的团队中的,被提拔员工往往就不会比外部招聘人员干的更好。比德维尔认为,“良好的工作水准是与工作内容密切相关的。因此即使是组织内部的人事变动,工作内容变动过大也会影响工作发挥。”
比德维尔表示,总体来看,自20世纪80年代初以来外部招聘开始变得频繁起来,尤其是大型组织和经验需求较高的高级职位更是如此。“以前是小公司经常进行外部招聘,而大公司则倾向于内部提拔。但现在情况变了,大公司也开始放弃内部人员流动,开始采用外部招聘的方式了。”
“企业要明白,简历出色的员工引进起来并不容易。”比德维尔说,“与此同时,企业选择外部招聘有时是出于这么一个观念,那就是‘外来的和尚会念经’。看到一份很棒的简历时,管理者往往就会忽略外部招聘的各种缺点,脑袋一热就叫道:‘就这么定了。’”
而另一方面,“从内部提拔员工就意味着公司必须有着长远的眼光,能够知道将来需要多少人才。”比德维尔说。这就需要管理者保证内部人员都知道自己有这么个升职的机会。“内部提拔自然有着自身的成本。举例来说,内部提拔就意味着要支付培训员工的费用,而不是想外部招聘那样等于有别人帮自己培训员工。”
他补充道,非竞争条款也使得处于竞争状态的企业间的员工流动变得复杂起来。“尽管这点在投行中并不明显,但非竞争条款正变得越来越重要。对于性岗位技能具有排他的职位更是如此。”
非自愿退出
比德维尔在论文中提出,外部招聘和内部提拔之间的区别是基于如下两个因素:第一是员工从前一个岗位上带来的技能,第二是企业与员工之间相互了解的情况。
他表示,外部招聘人员需要学习很多知识。即使是需要“高水平的一般性技能,例如证券研究,科学研究和外科手术……尽管些工作依赖于个体劳动者的‘知识和技能’,它也需要与组织内部其他人员进行广泛协调。”而内部提拔的员工因为对企业有着较深的认识,“他们很有可能已经取得了与企业相适应的技能,而这正是新招聘来的员工所欠缺的。”比德维尔在论文中写道。
比德维尔的论文也提到,公司和外部员工之间的双向选择是一个非常困难的过程。这是因为双方“持有的对方的信息都极度不完整。公司想要评估员工的真正实力,而员工则想要弄清楚这个岗位究竟是否既符合自己的爱好,也适合自己的能力。”与此同时,企业对于内部员工的了解要更多一些,例如企业既可以了解到员工之前的岗位表现,也清楚该员工是否已经能适应自身的组织系统。
比德维尔表示,他的论文“显示了企业保持内部人员流动的价值所在。因为内部人员流动可以让公司找到薪水要求较低而工作表现却更好的员工。”在详细描述内部提拔相对于外部招聘的明显优势上,他补充说:“这些发现有助于解释当前员工流动性提升的压力下,企业内部劳力市场又开始恢复生命力的原因。”
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品牌外部化是指企业主动地向企业外部利益相关者传递品牌价值和重要信息,促进形成正面的积极的品牌形象认知,形成对潜在顾客和利益相关者的有效诱导。下面小编给大家介绍品牌外部化和品牌内部化的关系。
品牌价值的出现有两种方式:一是来源于组织个性,被创建者、管理者和员工所影响,即内部化过程;一是来源于顾客感知,形成了公司形象的一部分,即外部化过程。内部化过程是有关品牌内涵的内部生成及传递渗透过程的,特别强调员工对品牌内涵的理解和买人,并借助企业一些有形载体和员工行为表现传递品牌价值,这个过程的受众就是企业的“内部顾客”——员工,公司品牌内部化的结果就是员工认知到的公司身份。外部化过程是品牌内涵通过员工行为、顾客可视的企业有形物以及企业外部的信息传递和沟通,形成顾客眼中的公司品牌价值——公司形象的过程,这个过程的受众很复杂,包括员工以外的全部利益相关者,如供应商、竞争者、目标顾客、民间团体等。一般而言,目标顾客是品牌外部化过程中最主要和重要的受众。本书中的品牌外部化,主要研究目标顾客对公司品牌感知的形象以及由此产生的购买行为意向。公司形象是顾客感知而不是公司设定的,顾客对公司的认识和感觉来自于个人体验和观察(Bernstein,1984)。我们定义的公司形象接近于“消费者对公司自然和潜在现实的态度和感受”(Pharoah,1982)或者“消费者如何认识企业的结果(Gronroos,1984)”。品牌内部化,主要研究员工眼里的公司身份。公司身份指成员认知、感受和思考他们的组织是什么的问题(Hatchand Schultz,1997)。这里的公司身份定义是回答这样的问题“我们是谁?”、“我们怎样看我们自己?”(Hatch and Schultz,1997;Gioiaand Thomas,1996;AlbertandWhetten,1985)。
公司品牌化和公司名声的研究都提出了员工和顾客对公司品牌认知的巨大差距,普遍认为这两个角度可以联合,特别值得一提的是,大家认为这个差距应该缩小。Gary Davies,Rosa Chun(2002)曾采用一个标准化的“公司个性量表”,来测量两个店铺的公司品牌的员工感知(指公司身份)和顾客感知(指公司形象),这两个店铺同属于一个集团,但是有不同的名字和地点。结果表明,公司形象和公司身份的差距在两个店铺中都存在。一个店铺的公司形象好于公司身份,另一个公司身份好于公司形象。前个店铺的公司形象受益于对店铺的重新装修,但该店铺却忽视了对员工的投资和培训。如果公司形象和公司身份一起改进,两者之间的差距可能会发生变化。如果差距存在,公司身份优于公司形象比公司形象优于公司身份更可取。
公司品牌化在很多方面与产品品牌有所差异。P&G高度依赖于产品品牌化,并不对公司名称积极推广,每个产品品牌联想也不同。而Mars和Nestle则用公司名称来标签每个产品,Hilton和British Airways也是单一的公司品牌化战略,即产品品牌和公司名称相同。产品品牌迎合的是有限的利益相关者,即购买和使用产品的人;而公司品牌迎合的是许多相对独立的群体,包括潜在员工和供应商以及顾客。于是公司品牌相对于制造性公司推广单个产品品牌及其组合而言,对服务性组织的存在和发展更具有焦点性和战略性。
服务于顾客的员工如何看待组织以很多种方式影响顾客如何看待同一个组织。研究已经表明,公司形象始于公司内部的利益相关者——员工,以及他们对公司的认知(Gray,1986)。员工行为影响了公司的名声(Lloyd,1990),特别是那些接触顾客的员工。外部的利益相关者基于对这些员工的认识和印象形成了对组织的联想(King,1991;Kennedy,1977)。由于服务性企业内员工和消费者同时参与生产和消费过程,于是这些消费者和公司员工之间的边界变得模糊,消费者眼中的形象和员工行为密不可分地联系到了一起。服务性企业,如零售企业、饭店、旅店、教育机构等顾客面临组织提供服务时,情况都是这样。所以说,在零售企业中,公司品牌内部化是品牌外部化的前提和基础,品牌内部化结果决定了品牌外部化结果。管理好公司品牌内部化是重中之重。反过来,良好的品牌外部化结果也会促进品牌内部化的进程和效果。如,良好的顾客口碑、积极热情的顾客参与、忠诚的目标顾客等会提高员工的荣誉感和工作热情,由于良好的公司品牌形象而形成的忠诚顾客群无疑会改善对零售企业和服务人员的宽容理解和积极配合,这必然改善员工的工作态度和对公司的认知,提高归属感和成就感。因此,内部化结果和外部化结果相互依赖和影响。
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企业招聘有三种渠道:一是现场招聘,二是网上发布信息,三是熟人举荐……
现场招聘直观,因而企业选择最多;互联网便利,所以互联网也是一种长期发布招聘信息的便利渠道;熟人举荐,多为中高级或核心骨干人才,比较了解,可以减却过程……
大多数企业现场招聘是一种“守株待兔”的方法,靠“企业介绍、职位待遇”去吸引应聘者,其实这是一种被动和误区……
因为应聘者很多是表面的选择,比如:企业大点,工资高点,工作稳定点……
至于企业未来发展究竟如何?是无法了解的……
什么是好企业?除了有一个好的平台,优秀的企业文化,优秀的企业领导团队更为重要。
具备一流的产品,一流经营模式,一流企业文化,一流管理团队是保证企业稳健发展、阔步成功的坚强基石!
所以,企业现场招聘人就要具备“伯乐”的独到眼光与识别能力,要慧眼识珠、看准“好马”,从往来匆匆的应聘大军中真正辨别出什么是企业必须的“千里马”,从而主动“点将”,让“千里马”不埋没,让企业找到自己需要的有用人才……
人才的标准是什么?岗位不同,标准不一……
什么是千里马?具有德才兼备、潜力发展的人。以下六条标准供参考:
1.以德为先。
选用人才的第一个标准是“道德情操”。
没有良好职业道德、人生和价值观的人才,往往缺乏奉献精神,很难“将做好本职工作作为对自己的第一要求”,严重时会将个人的不良倾向波及和影响到整个团队,从而给团队带来较大的管理难度和管理风险。
能力越强的员工,如果职业道德不佳,他对团队的危害性也就越大。另外,需要引起我们注意的是:岗位技能可以培养,但人的道德一旦形成,就很难改善。
因此,在选用人才时,首先把好应聘者的“职业道德”关。
要识别应聘者是否有良好的道德情操,可以通过了解以前的工作和学习情况来发现;有时也可以通过他们的言谈举止观察到“蛛丝马迹”,因为一个人内心的想法多数时候会“相由心生”、“溢于言表”……
2.务实为本。
“务实”是选用人才的第二个标准。
现在大学毕业生越来越多、好工作越来越难找,虽然多少打击了这些天之骄子们的“嚣张”气焰,但自认为怀才不遇,眼高手低、好高鹜远者还大有人在。这样的人才,往往“头重脚轻根底浅”,表现得浮躁、不务实,投机取巧,热衷于做表面文章,很难对团队有较大贡献。
任何的成功都是点滴积累的结果,务实型人才“深谙此道”,他们往往乐于从基础工作做起,一步一个脚印,这样的人才方能成为团队的“栋梁”。
要识别应聘者是否有良好的务实精神,可以通过他们以前的工作历史来了解,如果由于个人原因而频繁跳槽,这样的应聘者十有八九不属于这一类,因此聘用时需慎重考虑。
3.良好的团队协作精神。
“良好的团队精神”是选用人才的第三个标准。
现代企业几乎不存在“个人英雄主义”逞能的土壤。成功需要团队全体成员精诚合作、协同作战。
一个缺乏团队精神的人,表现为自私、利己,很难与别人合作,也很难认可别人的贡献。这样的人才,将会与团队格格不入,无法融入团队,即使有“一技之长”,也很难有机会施展,最终无法为团队创造出应有的绩效。
现在的大学生,大部分都是独生子女,家长们的过分溺爱导致了“自私倾向”的滋生,招聘时需要特别关注这一点。
要识别应聘者是否有良好的团队精神,可以通过一些小游戏的测试来了,看看他们个人的表现欲和占有欲的强烈程度。
4.扎实的专业基础知识。
“扎实的专业基础知识”作为选用人才的第四个标准。
扎实的专业基础知识是能否进行有效培养继而使其成为“能人”的前提条件。如果应聘者的专业基础知识很差,则会大大增加人才培养的难度和风险(因为专业基础知识是通过多年的学习和积累“固化”在人头脑中的,很难通过短时间的培养产生效果,甚至根本就做不到)。在这些基础知识中,专业知识固然十分重要,最重要的是具有哲学头脑和营销知识。因为一个人具备了良好的哲学头脑,则理解和表达能力通常不俗,有利于与人的沟通(要知道,现代,人与人的沟通相当重要的);具备哲学头脑的人,逻辑思维能力会比较强,处理事务时一般会比较严谨和细致,及时发现问题并能准确找到解决方法;营销知识是用于市场推广,做好营销人是需要具备综合素质的。识别应聘者是否具有这些能力,可以请他们就某一个问题进行书面或口头阐述,看看他们对该事物的理性分析程度和表达清晰程度。
5.认同企业文化。
“认同企业文化”是选用人才的第五个标准。
认同企业文化与被聘后人才的稳定程度有关。人才不稳定,不但不利于团队工作的开展,而且会增加人才招聘成本,从而给企业带来不必要的负担。
要识别应聘者对企业文化是否有认同感,可以通过向其介绍企业的发展、远景、用人政策、企业理念等,看他们表现出来的认同程度。
6.较好的发展潜力。
这里提到的最后一个标准是“较好的发展潜力”。
较好的发展潜力是一个人能否快速成长的先决条件。
企业所需要的应该是这种具有较好发展潜力的人才,因为这样的人才企业所付出的成本可能不会很高,但创造的价值却是不断增长的。
要识别应聘者是否具有较好的发展潜力,可以通过观察精神面貌去发现,或通过对事物的个人见解去了解。
这里提到的这六个标准,企业可以根据自己的实际情况和对人才的需求情况进行综合权衡。当“称心如意”的人才一时难求时,您不妨审视一下他们是否具 有如上提到的某些素质,也许您就是合格的“伯乐”,他们就是你要寻找的“千里马”……
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2023年应届生平均招聘月薪三年上涨1050元!创新高
2023年应届生平均招聘月薪为10342元。根据《全国高校毕业生就业趋势与展望2023》报告,近三年应届毕业生薪资稳中有升,2023届毕业生平均每月薪酬为10342元。
工资税前税后差距较大:有些公司在面试时会隐瞒实际工资,导致求职者实际拿到的工资与预期的数额完全对不上。
试用期不缴纳五险一金:有些公司试用期不缴纳五险一金,违反了相关的法律法规。
招聘岗位与实际不符:有些单位在发布招聘信息时,经常对招聘职位的工作内容做模糊化处理,以储备经理、总裁助理、管理人员等高职位名义进行招聘,然后把求职者安排到跑业务、拉客户的岗位上。
性别歧视:这在大多数行业中都普遍存在,有些单位更倾向于招聘男生。
名牌效应:在主观性很强的面试中,主试人更容易受其影响。
缺乏工作经验:大多数的应届毕业生都缺乏工作经验,而大多数单位更倾向于招聘有工作经验的员工。
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公务员考试中的面试环节是考生、考试组织者以及社会大众等各方关注的焦点。下面是由读文网小编分享的邯郸银行招聘面试题,希望对你有用。
1. 在引导员带领下,你会被领到考场门口,考场的门是处于关闭状态还是敞开状态,要看季节、天气、温度等情况,各地习惯也不同,没有统一规定。到达门口后,应对引导员说:谢谢你,辛苦了等感谢的话。
2. 敲门
如果考场门是关闭状态,一般引导员不会为你打开门,需要考生自己敲门进入。
敲门节奏可以自己在家提前练习。声音应大小适中,间隔0.3—0.5秒,敲三下,敲门声音要坚定而不紧张,有一定力度,不要太快。
敲门完毕,等待3—5秒,如果没听到考官说请进的口令,考生应当再次敲门,声音适度提高一点点。
如果考场门是敞开的,你只需要对引导员含笑说谢谢后,立定,面向考场内考官席,在1—2秒内稍微整理一下姿势和仪态,即可步入考场。
3. 关门
无论你进来之前门是开着还是关着,你都要关门,这体现你的修养。考场的门在考试期间是关闭状态。关门时声音不能太大,要用手扶着门柄关门。应背对考官将房门关上。如果门上是碰锁,最好先旋起锁舌,关上门后,再放开,以减轻关门声对他人的干扰。然后,缓慢转身面对考官。
4. 第一印象
进入考场从考官看到你的那时起,面试就真正开始了,考生应以良好的仪容、仪态和微笑、自信、谦虚的表情面对考官。
此时,你应很自然地扫视一下整个房间,确定面试考场的基本布局(包括自己的座椅位置)。然后面带微笑,用目光逐一向各位面试考官致意。
我们一方面学习一些技巧,尽力争取一个好的第一印象。另一方面,要调整自己的感觉,让自己自然放松地自我表现。这两方面相辅相成,才能给考官最好的第一印象。
5. 从门口到考生席
关好门后,转身,迈着优美、稳健的步子走向面试考官。优美的步态有一种轻快自然、从容不迫的动态美。要想显出朝气蓬勃、矫健有力,就应该以大腿为主动力点,用双胯向上提的力量带动双腿,抬头挺胸,伸直全身,重心落在脚尖,两臂自然摆。目光保持与主考官的视线接触,不要看着天花板或盯着自己的脚尖,你的步伐可以比平时加快四分之一。不要小看这些关于步态的建议,一个垂着肩、驼着背的应试者,会给人悲观消极的印象;缓慢的步伐,会表明应试者对自己、面试以及面试考官的消极和不愉快的态度。聪明的面试者会用他略快的步伐向面试考官声明:“我要去做非常重要的事情——面试,并且我的面试会获得成功”。除此之外,这样的步态会增强应试者的信心,挺胸、抬头、加快步伐,你会发现信心倍增。走路时比较忌讳的是:摇头晃脑、东瞅西望、左右摇摆。以均匀但稍快的步伐走到考生席旁边,站定后,向考官鞠躬问好,鞠躬或点头致意得体大方,一般鞠躬以30度为宜。
站立时,身体要正对面试考官,挺胸抬头,直背舒肩,目光平视,面带微笑,表现出充分的自信和对面试的积极关注。
接着是向各位考官问好,一般用“各位考官上(下)午好,我是×××号考生” ,当考官说: “请坐”时,考生应说:“谢谢”。然后即可在考生座位就座。这里注意:上午和下午要分清楚,不要死记硬背到时说错。进入考场前默念几遍。考生关门后也可以站定问好,但一般距离考官比较远,不能近距离在考官面前展示自己,所以最好走到考生席旁边再向考官问好。问好的时候,要主要面对中间位置的主考官,但要兼顾到其他考官,特别是女性考官!目光要将所有考官扫描到,头不要左右摇动太多。最后目光收回到主考官,坚定而大声地问好。
6. 就座
落座前先低头看清楚椅子的位置,最好先双手将椅子拉后一点,再坐下,坐下后,双手向后,微微抬起身子,将椅子调整到与桌子和自己身体相对合适舒适的位置。在调整过程中,轻拿轻放,不要弄出很大响动,更不要将桌子上的水杯、笔、纸张、卷子等碰倒。坐下后,坐在椅子三分之二即可,不要仰靠,也不要战战兢兢只坐一个椅子角。
7. 考试开始
一般你的桌子上会有草稿纸、一支笔、还有一纸杯水、大部分地区都会有题本(扣放)。考生不必自己带草稿纸和笔。不过,为了防止桌子上的笔在多次使用后不好用,自己在内衣袋里准备一支,万一发生这个情况,你拿出自己的笔也会使考官眼前一亮。
看过“邯郸银行招聘面试题”
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个人简历是银行招聘个人求职者应聘活动的起点,对银行个人求职者的求职有很大的帮助。下面是由读文网小编分享的银行招聘个人简历范文,希望对你有用。
基本信息
姓名:xxx
性别:男
目前所在: 南沙区
年龄: 22
户口所在: 广州
国籍: 中国
婚姻状况: 未婚
民族: 汉族
身高: 160 cm
体重: 43 kg
人才类型: 在校学生
应聘职位: 营业部大堂经理:,人事专员:,文秘/文员:
工作年限: 0
职称: 无职称
求职类型: 实习
可到职日期: 随时
月薪要求: 1000--1500
希望工作地区: 广州,,
工作经历
中国民生银行广州分行
起止年月:2011-05 ~ 2011-06
公司性质: 股份制企业
所属行业:银行
担任职位: 业务助理
工作描述:
1、寻找潜在客户。在中大轻纺城以陌生拜访的形式进行“乐收银”刷卡机的市场推广工作,共售出20台刷卡机,排名第二。
2、跟单。把愿意使用“乐收银”刷卡机的客户带到民生银行越秀支行开户。
3、掌握“乐收银”刷卡机开户的手续程序。
离职原因: 实习结束
广州市人力资源市场中心市场
起止年月:2010-11 ~ 2010-12
公司性质: 事业单位
所属行业:事业单位/社会团体
担任职位: 办公室助理
工作描述:
1、主要负责“空岗审核”工作,日均拨打50个电话。
2、协助开展“岗前培训课程”,并指导受训人员填写调查问卷。
3、运用办公软件整理文档资料。
4、整理清点资料、打印复印、制作证件等工作。
离职原因: 实习结束
系青年志愿者协会
起止年月:2009-10 ~ 2011-06
公司性质: 其它
所属行业:其他行业
担任职位: 秘书部副部长
工作描述:
1、撰写协会的计划总结书,多次主持例会,负责协会的财务管理工作。
2、作为负责人组织策划“广州市渔沙坦小学”心理咨询活动,坚持每周前往该校进行辅导工作。活动效果良好,获得校方好评。
3、以创新形式开展助学募捐活动,共筹得善款八千多元,全校排名第二。
4、积极参加协会的义工服务活动,例如到广州市盲人学校陪伴小朋友,前往康寿老人院看望老人,参加“四进社区”活动宣传广州亚运等。
离职原因: 学生干部换届
教育背景
毕业院校: 广东金融学院
最高学历: 本科
获得学位: 管理学位
毕业日期: 20xx-06
专 业: 劳动与社会保障
语言能力
外语: 英语一般
粤语水平: 优秀
其它外语能力:
国语水平: 优秀
工作能力及其他专长
1、掌握人力资源管理的招聘模块。
2、熟悉Office办公软件,五笔录入60字/分,文书写作能力较强。
3、熟练运用办公室设备,如复印机、打印机、传真机等。
4、普通话、粤语流利,具备普通英语沟通能力。
在银行的招聘过程中,个人求职信跟个人简历起着同样重要的作用,下面是读文网小编为大家精心推荐的银行招聘个人求职信范文,希望能够对您有所帮助。
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面试题在领导干部考试中得到了广泛应用,下面是读文网小编带来的关于领导干部选拔面试题的内容,欢迎阅读!
有人认为“善意的说谎是对的”,您怎么看待这句话?为什么?
答案
我认为这句话应该辩证的来看。一方面,在一些特殊的场合善意的谎言是有益处的,也是可以理解的,比如,对一个病重的病人可以善意的说一些病情并不严重可以很快治愈的谎话,这对于病人的康复是有好处的。
另一方面,作为一名公务员,在工作中应该坚持原则、实事求是,只要是涉及工作的问题就应该有一说一、有二说二,让领导、同事和人民群众都能了解到真实的情况,这样才能有助于提高我们的行政效率,更好的为人民服务。
当然,如果涉及到国家机密的内容可以除外。以上就是我对于这句话基本看法。
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什么样的个人求职简历才是合适的,才能得到银行招聘单位的青睐呢? 下面是由读文网小编分享的银行招聘简历范文,希望对你有用。
姓名:×××
联系电话:####
邮箱:×××@quduwen.com
家庭地址:*******
求职目标:银行业
教育背景
2005.9~2009.6 上海对外贸易学院 法学(国际经济法方向) 本科
主修课程:国际金融、基础会计、市场营销、国际贸易实务、国际经济法、国际贸易法
实习经历
2008.1~2008.2 中国银行上海正大广场支行 见习柜员
负责本行开户企业对账单的整理及反馈,记录每天的晨会概要,协调柜台与大堂经理的沟通,接受客户关于存贷业务的咨询,录入信用卡申请资料等
积极学习个人理财业务知识,协助客户经理完成指定基金的销售业绩
2007.7~2007.8 联合证券有限责任公司长江西路营业部 投资经理助理
指导客户开户流程,在投资经理的指导下学习大盘趋势的判断,以及优质股票的推荐
负责与潜在客户沟通,分享理财知识,在时机成熟的情况下把投资经理推荐给客户,以其更专业的知识完成客户营销,期间团队营销业绩为8户,个人直接参与5户
2006.7~2006.8 上海零点市场调查有限公司 数据采集员
参加过3个大型项目,根据项目要求进行电话访问、拦截访问和定点访问,克服被拒绝的心理障碍,不断尝试新的方法与客户沟通,从而赢得客户的信任
认真完成问卷填写,及时追问客户真实意见,经督导回访,信息准确率达到95%
实践活动
2006.9~2008.6 上海对外贸易学院励勤人才服务公司 市场部 业务经理
积极联系校外企业,拓展学生的就业市场,并参与项目管理
累计为学生提供20个校外工作岗位(包括促销、翻译等)、联系过8家企业来我校做招聘会(包括民生银行、中银国际等)、提出建立学生人才库的构想并录入第一批名单
2007.7~2007.8 2007世界特殊奥林匹克运动会 志愿者
在豫园进行印有Q版刘翔、姚明形象T恤衫的义卖,用双语进行解说和吆喝
在三天的义卖中,团队业绩20件,个人直接贡献15件
2006.9~2007.6 英语俱乐部 副社长
负责社团日常事务的布置协调,包括校外赞助商的邀请、品牌活动英语沙龙的组织和策划、学术讲座组织、校外拓展活动的联系(例如组织社员去人民公园练口语)等
使英语俱乐部从一个10+的社团扩充到50+,并整理出学术类社团活动举办活动的思路
2006.3~2006.12 上海对外贸易学院学生创业中心管理服务中心市场部 助理
搜集关于创业的各种比赛、成果、政策性文件等资料,积极参与中心市场战略的制定
邀请钱峰明先生参加第一次创业沙龙,并为市场部确定了工作方向
获奖情况
学术类:国家奖学金 一等奖(1次,1人/学期)、校优秀学生奖学金 三等奖(2次,专业前10%)
2006-2007学年度暑期实践先进个人、暑期实践征文二等奖(3人/学期)
实践类:上海对外贸易学院励勤人才服务公司优秀业务经理(3人/学期,公司共30人)
2007-2008学年度勤工助学先进个人(1人/学期)
2007-2008学年度法学院体育标兵(1人/学期)
技能与培训
语言水平:中级口译证书 英语六级525
计算机水平:上海市电脑中级证书 熟练办公软件操作
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在银行的校园招聘中,一份优秀的个人简历能帮助银行个人求职者顺利求职。下面是由读文网小编分享的银行校园招聘简历范文,希望对你有用。
基本信息
姓名:quduwen
性别:女
出生年月:1986年3月
身高:166cm
籍贯:绍兴市
居住地:嘉兴市
民族:汉
政治面貌:党员
求职类型:应届毕业生
毕业院校:嘉兴学院南湖学院
专业:金融学
移动电话:
家庭电话:
E_Mail:
QQ/MSN:
求职意向
银行柜员,投资银行业务,银行柜员
教育经历
2005年9月至今 在校期间主要学习的课程有:金融市场学、基础会计、企业管理、保险学、国际贸易、国际金融、西方经济学、商业银行学、中央银行学、投资经济学等。 在师友的严格教益及个人努力下,使我具备了扎实的专业基础知识,系统地学习并掌握了金融方向下银行、保险、证券等有关理论;
实践经历
2007年7月-2007年9月 在瑞鑫人寿保险公司当话务员,联系确认潜在客户
2008年9月-2008年11月 在校推销建设银行信贷卡
技能水平
CET-4级 有一定的阅读理解能力,可以简单对话有浙江省计算机vfp二级,计算机网络三级证书 熟悉Windows,能熟练操作Microsoft Word、Excel、Powerpoint等各种办公软件 熟悉互联网的应用,了解电子商务,能够有效利用互联网资源 2008年9月 国家助理理财规划师 2008年11月 银行从业资格证 2007年10月 会计电算化
自我评价
性格乐观、开朗、思维敏捷,积极上进,个性亲和;现任班级团支书,有较强组织及交 际能力,呈多次组织班级同学参加志愿者活动并取得良好的评价;拥有相关工作经验,能承受工作压力,做事脚踏实地,谦虚谨慎,乐于学习;愿意在所在的职业上全心全意工作,发挥自己优势,为公司作出贡献。
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面试题在国家电网招聘中起着重要的作用。面试题的回答情况会直接影响国家电网招聘求职者的求职成效。下面是由读文网小编分享的国家电网招聘面试题及参考答案,希望对你有用。
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护理面试题是护理招聘工作的重要组成部分,面试题目在护理招聘的过程中充当着重要的角色。下面是由读文网小编分享的2017护理招聘面试题目及答案,希望对你有用。
1、个人介绍:各位评委老师好,谢谢给我这次锻炼学习的机会,我很高兴在这里介绍我自己.我叫XXX,XX年出生,是XXX学校应届毕业生,大专学历,X年正规化的教育,使我掌握了扎实的理论工底,一年多的监床实习让我有较熟练的实际操作能力,小时候曾经有较长一段时间身体不好,使我更能理解与体会人在生病的时候,医护人员的爱心与耐心对于病人生与心的关爱与早日康出院的重要性,更能领悟白医天使的深刻内涵与神圣,再加上我的性格很随和,待人真诚,更坚守了我想用实际行动履行救死扶伤职责的信心,我现在最希望的就是各位领导能给我这个机会,让我也能有机会在该院的医护事业上添砖加瓦。
2、为什么会选择这个职业
对于护士这份职业,我从小就很向往,因为小时候身体不好,教育在医院里好多护士姐姐都很和蔼可亲,我受到了很好的照顾,我更能理解与体会人在生病的时候,医护人员的爱心与耐心对于病人生与心的关爱与早日康出院的重要性,更能领悟白医天使的深刻内涵与神圣,所以我一直梦想着做一名护士。我在贵院实习有大概一年的时间,学会了严谨、踏实的对待工作并以细心、爱心、耐心、责任心对待患者。得到患者和同伴的的认同那是最大的欣慰。再加上我学的也是护理专业,在这个工作岗位上我也更能学已致用,有坚实的理论基础为指导,更能让我热爱的工作岗位上发挥出更高的水平,更好的为病人服务。所以我对自己做好这份工作充满信心。
3、你是怎么看待这个职业的?
对于护士这份职业,我从小就很向往,因为小时候身体不好,教育在医院里好多护士姐姐都很和蔼可亲,我受到了很好的照顾,我更能理解与体会人在生病的时候,医护人员的爱心与耐心对于病人生与心的关爱与早日康出院的重要性,更能领悟白医天使的深刻内涵与神圣,所以在我看来,护士并不是单纯的简单工作,更是一份神圣的职责,他们需要付出比其他人更多的爱心,更多的理解与包容,他们对待每一位病人更要像对待家人一样,让他们感到家的温暖与亲切,我相信我有这个能力和信心胜任这份工作,也请各位领导能给我这个机会,我会用实际行动证实给你们看的。
在护理招聘面试过程中,除了要回答面试题目还要做好面试自我介绍,下面是读文网小编为大家精心推荐的护理招聘面试自我介绍范文,希望能够对您有所帮助。
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在护士的公开招聘过程中,必不可少的一个重要环节就是回答面试题。下面是由读文网小编分享的公开招聘护士常见面试题,希望对你有用。
国家正在大力发展社区卫生,我市卫生局决定,从今年起,所有新录用医务人员,必须到乡镇社区卫生院服务5年,你认为在社区你的作用大还是在市级医院作用大?
首先这道题是对你能够忍受护士这个职业吃苦耐劳特点的考验,护士这个职业的职业要求就是能够有耐心,有信心,并且能够善待每一个你服务的病人。去基层锻炼,是国家推出的政策,在这种大政策的环境下,作为一名医务工作者,应该无条件的服从,况且在基层的锻炼过程中个,你会收获到在市级医院所不能学到的东西,这其中包括你处理突发事件的能力和与不同基层的人沟通的能力。
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简历写得好坏决定银行求职者能否得到面试的机会。下面是由读文网小编分享的银行招聘简历学生工作范文,希望对你有用。
基本资料
姓名:×××
性别:男
年龄:24
最高学历:本科
身高:166厘米
体重:65 公斤
婚姻状况:未婚
户籍所在地:湖南长沙
工作年限:0 年
现所在地:湖南省
自我评价
开朗大方、乐观向上、兴趣广泛,脚踏实地,有较强的的抗压力和适应能力,勇于接受新的挑战。学习生活中喜欢与人沟通,为人坦诚、本着开阔的心胸善待身边的亲朋好友,有良好的人际关系。
求职意向
期望行业: 房地产·建筑、金融·银行·证券、保险业
期望岗位: 金融/经济专业人员
岗位名称: 银行柜员和客户经
理期望地区: 重庆、四川省
期望薪资: 面议/月
到岗时间: 1个月以上
教育历程
2005/09-2009/06 湖南大学
学历:本科
专业:国际金融
专业类别:经济学类
专业描述:国际金融方向培养具备扎实的经济学和金融学理论基础,系统掌握现代货币、信用、银行等专业知识和基本技能,具有较高的外语、数学、计算机应用能力,具有良好的思想、业务、文化和身心素质,具有较强实践和创新能力,能够在各类银行与非银行金融机构、相关企业单位和科研部门从事金融实际工作和理论研究的复合应用型专门人才。
项目经验
2008/05-2008/06 湘域中央可行性分析报告
项目描述:对湘域中央的在建项目做可行性分析。
主要职责:调查员
技能水平
英语等级:大学英语考试六级计算机水平:熟练
外语类型:英语外语水平:熟练
技能技能水平掌握时间
精通计算机Word、Excel、PowerPoint等办公软件操作,熟悉FrontPage网页制作和SPSS熟练2年
所获证书
证书证书编号获取时间获得成绩
全国计算机二级(VF)272643019025892007年良好
英语六级0722430010053662007年455
英语四级0711430010057652007年483
证券从业资格考试(基础知识+证券交易)20081043072418012008年合格
银行从业资格考试 2008年良好
个人特长:唱歌、羽毛球、较强的团队协作能力
实践经验
2008/07-2008/08 工商银行重庆渝中支行
详细描述:实习期间,不怕苦,不怕累,掌握了银行主要业务流程,受到同事们的好评。
2008/01-2008/02 石柱县建设银行
详细描述:负责协助客户经理审查企业贷款申请材料和制作申报材料。
2007/10-2007/11 长常高速公路岳麓站
详细描述:负责打卡和收费。
2007/07-2007/09 家教
详细描述:暑假期间在长沙做了两个月的家教 。
2006/03-2006/04 长沙实在商贸公司
详细描述:负责日用消费品的促销工作。
所受奖励
金融学院“优秀寝室长”。2008/06院级
湖南大学“丙等奖学金”2007/11校级
湖南大学众悦.滴水恩奖学金2007/06校级
影视欣赏学会“优秀干部”2006/06校级
“西部开发助学工程”奖学金2005/09省级
看过“银行招聘简历学生工作范文”
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面试是银行招聘的必经流程。而回答面试题是银行招聘面试过程中必经的环节。下面是读文网小编为大家带来的银行招聘面试题,相信对你会有帮助的。
1、作为被面试者给我打一下分?
试着列出四个优点和一个非常非常小的缺点。
2、告诉我三件关于本公司的事情。
这是公司想测试应征者对公司的兴趣及进公司的意愿有多少的问题,如果回答"完全不了解",那就没有必要再说下去了,最好要稍稍记住公司简介内容及征聘人事的广告内容,最好的回答就是"因为对该公司的××点相当有兴趣所以再来应征"。
你应该知道十件和公司有关的事情,他问你三件你回答四件,他问你四件你回答五件。
3、为何想辞去先前的工作?
这是公司为了确认应征者不会再以相同原因辞职,所以最好说出对方能信服的理由,就算答案是"工作无聊"、"人际关系不好"等原因,也要准备"会尽量改变并克服自己缺点"的答案作为缓冲。此时如果一味批评以前的工作,便很难被录用。而应说是为了"实现自我"之类的话语。此外,无工作经验者则可对应征公司的性质表现出兴趣作答。不论你欲应聘什么样的职位,都要事先准备好对此问题的回答。在面试中回答次题时,应从面试考官的角度出发,比如说"我离开原单位是为了寻找更好的机会"听起来还是以自我为中心,而"我正在寻找一个更能让我充分发挥技术和经验的空间"则要好得多。要力求使答案简单精炼,如面试官还有什么疑问,将发挥自身的知识与技能作为回答的基础。
4、在以前的公司都从事什么样的工作?
回答得要领有三点:担任的工作内容、职务、成绩三项,这个问题可以让公司知道面试者是否符合所要招募的职位、以前在公司的职务是否重要,来判断应征者的发展性。请具体说明对工作的理解程度及熟悉度。
5、请告知工作上成功与失败的地方?
成功的地方可举出目前为止的实绩,来强调对经历的自信,也可以叙述工作所带来的乐趣;至于失败经验与其说"没有",不如将如何克服失败的经验说出来,并说出由失败中所得到的教训。
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