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处方是指由注册的执业医师和执业助理医师(以下简称医师)在诊疗活动中为患者开具的、由取得药学专业技术职务任职资格的药学专业技术人员(以下简称药师)审核、调配、核对,并作为患者用药凭证的医疗文书。
今天读文网读文网小编要与大家分享的是:处方审核、调配、核对相关操作规程;希望能帮助到大家!
根据《药品管理法》 、 《药品经营质量管理规范》及附录要求,并结合实际工作的需要,保证采购、验收、销售环节 的药品质量,制定本规程。
目 的:通过制定实施处方审核、调配、核对操作规程,有效控制处方审核、调配、核对环节,杜绝差错发生。
适用范围:适用于处方审核、调配、核对操作的全过程。
责 任 者:处方审核、调配、核对相关人员。
3.1 人员要求:处方审核人员要具有药师或药师以上专 业技术职称人员担任。
3.2 调配人员调配完成后,在处方上签全名,将处方与 药品交处方审核人员复核。处方审核人员按处方对照药品逐 一进行复核。如有错发或数量不符,处方审核人员立即告知调配人员予以更正。复核无误的,在处方上签字并交还调配 人员发药。
3.2 发 药:调配人员发药的同时,向顾客交待清楚药品的用法、用量、禁忌、注意事项等。并将处方留存,按 月进行装订并记录。
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中药调剂员,根据医师处方要求和病家需要,按照中医用药特点,从事中药饮片调配、中成药配方、临方制剂、非处方药销售和用药指导的人员。而处方调配员也是类似如此。
今天读文网小编要与大家分享:处方调配员相关岗位职责。具体内容如下,欢迎阅读!
1、 必须凭执业医师、助理执业医师开具的处方或者医嘱单调配药品;麻醉药品、第一类精神药品必须凭专用处方调配;
2、 处方须经审核人员审核签字后方可调配;
3、 对不规范处方或者不能判定其合法性的处方不得调配;
4、 调配处方时,必须做到“四查十对”:查处方,对科别、姓名、年龄;查药品,对药名、剂型、规格、数量;查配伍禁忌,对药品性状、用法用量;查用药合理性,对临床诊断;药品发放遵循“先产先出”、“近效期先出”和按批号发放的原则;
5、调配拆零药品还应执行《药品拆零管理制度》,调配中药饮片应遵循《中药饮片管理制度》;
6、 完成调配后,调配人员应在处方上签字或加盖专用签章;
7、对麻醉药品、精神药品处方应专册登记,包括药品名称、规格、数量、或者姓名、发药日期、处方医师等,专册保存3年备查; 8处方应妥善保存,一般处方保存1年,医疗用毒性药品、第二类精神药品处方保存2年,麻醉药品、第一类精神药品处方保存3年。
看过“处方调配员的岗位职责”
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创业板市场是一个国家资本市场的重要组成部分,其主要功能在于专门为具有成长性的新兴中小企业开辟融资渠道和为风险投资提供退出机制。今天读文网小编整理了创业板市场发行审核制度简析分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
我国创业板市场运行总体运行平稳,为自主创新企业及其他成长型创业企业提供了融资途径和成长空间,但同时应该看到,创业板市场也是良莠不齐,笔者通过对比研究创业板市场的发行审核制度,并对我国创业板发行审核制度进行了分析,提出了一些完善建议。
一、创业板市场主要的发行审核制度比较
创业板市场发行审核制度,是创业板市场的监管部门对首次公开发行的公司的有关材料进行实质或形式审查并决定其能否发行的遴选制度。创业板市场发行审核制度主要有以下两种形式:注册制、核准制。
1.注册制及其评价
注册制,也叫完全公开主义, 指证券发行申请人依法将与证券发行有关的一切信息公开,制成法律文件送交主管机关审查,主管机关只负责审查发行申请人提供的信息和资料是否履行了信息披露义务的一种证券发行审核制度。 。注册制作为一种市场化的发行审核制度,其价值理念反映了市场经济的自由性、主体活动的自主性和政府干预经济的规范性和效率性。注册制的优点表现为:该制度体现了市场的力量,由市场做出自主选择;监管部门由于只对申请文件作形式审查,因此工作量少,证券监管的效率提高;从长期看,注册制有利于提高投资者的投资判断能力,有利于成熟投资者的培养。然而注册制亦有弊端,该制度假设前提是市场上的投资者都是理性且成熟的,而事实上这一假设并非完全成立,大多数投资者是一群并不具备证券投资知识和经验、不能独立承担市场风险的投机者,注册制会使得创业板市场的上市公司良莠不齐,使得市场风险得到放大。
2.核准制及其评价
核准制,又称实质性审核制度或优劣管理制度, 是指证券发行不但要满足信息公开的条件,而且还必须符合法律规定的实质条件,证券监管部门对证券发行进行实质审查,并有权核准或不予核准证券发行申请的发行审核制度。
核准制具有以下优点:由于监管部门对证券发行采取形式和实质的双重审查,这样可以最大限度地排除质地差的公司进入证券市场,从而减少市场风险,弥补公众投资者在个人能力上的不足,从而减少投资者的投资风险,避免中小投资者权益受到过度损害;监管机构还可以通过对证券发行的节奏与时机的把握,可以保证证券市场的发展与国家宏观调控政策的一致性。核准制的缺陷比较突出:不利于提高效率,从申请到核准再到发行,时间周期较长,导致市场效率降低;扩大了证券监管部门及其相关人员的寻租空间,容易产生权钱交易的腐败行为;审核机构能力的有限性导致在某些情况下可能会出现核准失误;由于监管部门进行实质审查,容易给投资者产生一种误解,认为监管者对该公司股票的投资价值作出了实质性判断,从而疏于进行自我判断,不利于投资者的健康成长。
二、我国创业板市场的发行审核制度分析
《证券法》对我国证券市场发行审核进行了统一的制度设计,即核准制,创业板市场作为我国证券市场的有机组成部分,当然适用这一制度安排。《首次公开发行股票并在创业板上市管理暂行办法》(以下简称《管理暂行办法》)对创业板市场发行审核制度采用核准制予以了进一步的明确,确定中国证监会为我国创业板市场发行审核的主管机关。综上所述,核准制为我国创业板市场发行审核之法定制度。
1.创业板发审委
创业板市场发行审核制度的核心是创业板发审委制度。为了控制创业板市场发行审核风险,保证创业板市场发行审核工作顺利进行,提高发行审核的工作效率及工作质量,中国证监会修订并颁行《中国证券监督管理委员会发行审核委员会办法》(以下简称《发审委办法》),增设了创业板发审委这一机构设置。中国证监会以规章的形式确定了创业板发审委的法律地位,并明确创业板发审委依法负责对发行人的发审申请和中国证监会的有关职能部门的初审报告进行审核并提出审核意见。较之主板发审委,创业板发审委具有如下特点:
(1)人员独立性。《发审委办法》规定,中国证监会设立主板发审委、创业板发审委和并购重组委,以上三个机构相互独立且人员不得相互兼任。机构的独立设置保证了创业板的审核力量,有利于创业板市场发行审核工作的顺利开展。
(2)创业板发审委在编制上,比主板发审委多出10人。《发审委办法》规定,创业板发审委委员编制为35人,其中来自中国证监会的委员5人,来自中国证监会以外的委员30人;相比而言,主板发审委的委员编制为25人,其中来自中国证件会的委员为5人,来自中国证监会以外的委员为20人,这样创业板发审委在委员编制上较主板多出10人。
(3)创业板发审委委员在人员构成上,与主板发审委有所不同。《发审委办法》规定,发审委委员由中国证监会的专业人士和中国证监会以外的专家组成。考虑到创业板所涉行业的特殊性,创业板发审委委员拟在会计、法律等专业人士基础上,适当吸收熟悉行业技术和管理方面的专家,切实把好市场准入关。
2.创业板市场发行审核的程序性规定
申请及受理。发行人向中国证监会提出发行申请,中国证监会在五个工作日内做出是否受理的决定,受理阶段主要审查发行人提供的申报文件是否齐备,是否符合法定的形式规定。
中国证监会相关职能部门的初审。中国证监会受理发行人的申请文件后,由中国证监会的相关职能部门对申报文件进行初审,并对发行人所涉法律、会计等问题提出反馈意见,发行人、保荐人及相关证券服务机构对中国证监会的反馈意见进行答复。
创业板发审委审核。创业板发审委依据发行人提供的文件和相关部门的初审报告,通过召开发审委会议的形式进行审核。创业板发审委会议由创业板发审委七名委员组成,委员以投票的形式进行表决,同意票数达五票为审核通过,未达五票则意味着审核未通过,中国证监会再依据创业板发审委的审核意见做出核准发行或不予核准发行之决定。
创业板发行核准决定的撤回。如果查实发行人存在不符合发行条件事项的情形,中国证监会有撤回核准决定的权力。对于核准发行决定的撤回,中国证监会鲜有实施,立立电子发行核准的撤回为我国证券发行核准撤回的先例。 三、我国创业板市场发行审核制度的完善
1.我国创业板市场发行审核制度存在的问题
虽然我国创业板市场发行审核制度符合国情,弥补了市场选择之不足,为保证创业板市场健康发展提供了制度保证,但是中国创业板发行审核制度亦存在以下问题:
(1)发行审核结果不具有预期性,即使发行人满足法定的发行条件,但是能否通过创业板发审委审核,也是存在巨大的不确定性。情况基本相同的两个公司,可能会因为不同的创业板发审委委员之好恶或者其他不合理因素,得到不同的审核结果,因此,中国的证券市场被业内人士称为“政策市”而不是“法治市”,创业板市场亦是如此。
(2)发行审核所需时间具有不确定性,有时审核时间过长,不符合证券监管效率的要求。假设中国证监会不会暂停创业板市场新股发行,从申报材料到通过发行审核的期限也是不可预测,短则通常半年,长则遥遥无期,等发行人拿到募集资金,市场环境可能已经时过境迁,发行人的募投项目可能已经没有什么实际意义了。创业板市场对效率的要求比主板高,效率低下的发行审核制度无法满足创业板市场发行人快速融资的需求。
(3)创业板发审委拥有对发行人“生杀予夺”的权力,但却几乎不承担什么实质性的义务或责任,不能体现权责相统一的法治原则。创业板发审委是否勤勉尽责,只有道德上的要求而没有有效的法律约束,人们常说创业板发审委“干好干坏都一样”,因此,该制度设计可能会导致创业板发审委缺乏责任感和使命感。
不仅如此,中国证监会及其创业板发审委在发行审核过程中有推卸责任的嫌疑,处理问题似“踢皮球”,不愿独立地作出对事物的判断,不愿承担责任。如发行人存在某一法律问题,中国证监会会反复出具反馈意见并要求保荐人或律师回复该法律问题构不构成法律障碍?如果中介机构作出咬紧牙关作出否定的回复,则中国证监会就会放过此类问题,中介机构等市场力量没有发挥应有的作用,在某种程度上只是减轻中国证监会及其创业板发审委道德责任“盾牌”,正如业内人士指出的那样:“上市公司出了问题,发审委不承担任何责任”,这就是我国创业板发行审核制度之真实写照。
创业板发审委不仅没有责任感来完成发行审核任务,而且没有能力来完成任务。按照中国证监会颁布的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第29号-首次公开发行股票并在创业板上市申请文件》规定,中介机构上报给中国证监会的法律文件,通常有5本之多,每本差不多有10厘米之厚。申报文件如此之多,而审核力量如此之单薄,且由于创业企业所涉各行业非常多,这些行业处于不同的景气周期,单凭审查书面材料和几次见面会,创业板发审委就要对一个企业的好坏作出判断,即不科学也不严肃。
创业板发审委委员拥有否决权,发行人都畏惧且急于亲近这种权力,中国证监会发审委工作处原副处长王小石为发行人“跑腿”公关一案,说明发行人公关发审委委员是存在着可能性和必然性,发行人游说公关创业板发审委委员,是业内不争的潜规则,于是发行人及中介机构和发审委委员的见面会、交流会就为权力寻租创造了条件,这是权力失控的表现。
2.中国创业板市场发行审核制度的完善对策
(1)从短期来看,在现有体制下,应该增加创业板发审委委员人数,提高发行审核的速度。现有数量的创业板发审委委员显然无法应对当前创业板发行审核工作,因此要增加创业板发审委的人数,至于增加多少人为宜,尚需研究调查确定。
(2)从长期来看,应该改变现有的发行审核制度,重视中介机构等市场力量的作用,逐步建立市场化的发行审核制度,由核准制向注册制过渡。发行人只要满足法定的发行条件且履行了完全的信息披露义务就应该允许发行人发行股票,发行审核的标准只有法律规定,而不去考虑一些其他法外因素,使发行监管过程真正实现法治化。
随着创业板市场的发展成熟,应该把中国证监会的发行核准权与交易所的上市核准权合二为一,通过立法形式把发行上市核准权统一授权于交易所,中国证监会保留最终的核准权;且上交所和深圳证券交易所均开设创业板市场,使之形成有效的竞争,避免“干好干坏”都一样的局面,逐步提高发行效率,满足市场发展要求。
(3)加强对中国证监会发行核准权的监管,减少或防止权力寻租现象发生。应该在立法或制度设计上尽量使发行审核公开化,尽量减少发行审核工作隐秘操作的可能性。明确创业板发审委委员为“国家工作人员”范畴,对发审委委员在行使权力过程中的违法犯罪行为依照刑法相关规定追究刑事责任。
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劳动法(labour law),是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
在我国的司法实践中,一直存在着“重实体,轻程序”的观念,认为只要“实体合法”即可。随着现代法治理念的引进,“程序正义”的呼声也越来越高,我国掀起了司法改革的浪潮。“程序合法”反映在企业规章制度的制定上也经历了一段历程。
2001年《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第19条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 这里提到了用人单位制定规章制度应当经过民主程序和向劳动者公示。
2006年修改后的《公司法》第18条第3款规定:“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时,应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。” 这里所规定的“应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议”也是程序的要求。
《劳动合同法》第4条第2款规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。” 《劳动合同法》第4条第4款规定:“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”
由此可见,《劳动合同法》对规章制度制定的程序作出了明确具体的规定,具体的制定程序要求包括以下两个:
一、经过平等协商程序制定
一个优秀的现代企业必定是以民主管理为基础,强调全员管理,充分调动广大职工的积极性,从而提高内部管理水平,增强企业经营决策的准确性和透明度。企业规章制度制定也是如此,更为重要的是,规章制度关键在于执行,所以,劳动规章制度只有在吸收和体现职工一方的意志,或者得到职工的认同的情况下,才能确保很好地实施。
《劳动合同法》第4条第2款规定,用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。这一程序要件与先前法律规定的要求有较大差别,如《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第19条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 这里所规定的程序要件是经过民主程序即可。何谓民主程序,法律没有明确的界定,民主程序既可以理解为经过职工大会或者职工代表大会的审议通过;也可以理解为征求工会或者职工大会、职工代表大会的意见即可。
由此可见,先前法律对用人单位规章制度制定程序的规定弹性很大。而《劳动合同法》规定,企业制定规章制定的行为是一个民主表决和集体协商的双方行为。具体而言,企业制定规章制度的平等协商程序包括以下两个程序:
1、民主程序。即企业起草的规章制度草案应当首先提交职工代表大会或者全体职工讨论,由职工代表大会或全体职工提出方案和意见。这意味着民主程序已经界定很严格了,即只有两种选择:企业有职工代表大会制度的,应当将规章制度的草案交由职工代表大会讨论;没有职工代表大会制度的,应当交由全体职工讨论。这个交由职工代表大会或全体职工讨论,提出方案和意见,我们可以称之为发扬民主的过程,也可称之为“民主程序”。
2、集中程序。规章制度的草案交由职工代表大会或全体职工讨论后,职工代表大会或全体职工肯定会提出很多意见和方案,而且这些方案、意见与企业的意见很可能差别很大。比如,企业规章制度草案中规定员工一年连续旷工5天或累计旷工10天的,属于严重违反规章制度的行为,企业可以依据《劳动合同法》第39条的规定与劳动者解除劳动合同,并且不用支付经济补偿金。职工代表大会或员工可能会提出,一年连续旷工7天或累计旷工14天的,才能被视为严重违反规章制度的行为。企业的规章制度最后如何确定呢?《劳动合同法》第4条第2款明确规定了,企业要与工会或者职工代表平等协商确定。这也意味着,发扬民主后,规章制度最后的拍板决定权不在企业,而是由企业与工会或者职工代表通过平等的协商程序予以决定。这个程序也可称之为发扬民主的集中过程,也可称之为“集中程序”。
综上,《劳动合同法》第4条第2款规定的规章制度制定程序实际上包含了两道程序,即“先民主后集中”。其实,这一规定也使规章制度制定权发生了根本性观念性的转变,原来在我国实践中企业规章制度制定一直被认为是企业单方决定的权利,很多企业的规章制度都是企业自己制定并公布给员工,员工只有接受、遵守的义务,没有参与的权利,而《劳动合同法》关于企业规章制度的制定的程序最后定格在“平等协商”上,这就意味着企业规章制度制定权由原来的企业“单决权”变为了企业与员工的“共决权”。
从以上分析可以看出,法律之所以这样规定,其用意很明显,就是在督促企业组建职工代表大会和工会。如果企业上了一定规模后,还不组建相应的民主管理的组织机构,将来会遇到相应的麻烦,如规章制度制定将来需要经过全体员工讨论,然后还需要由员工选代表与企业来共同协商。相反,如果企业有这些民主管理组织机构,只需要召开职工代表大会,由职工代表大会对规章制度进行讨论,然后由工会和企业代表共同协商即可。
二、向劳动者公示或告知劳动者
公示原则是现代法律法规生效的一个要件,作为企业内部的规章制度更应对其适用的人必须公示,未经公示的企业内部规章制度,职工无所适从,对职工不具有约束力。《劳动合同法》第4条第4款规定,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第19条也明确规定了规章制度向劳动者公示才能作为审判案件的依据。
公示、告知程序不仅是法律的要求,从另一个角度来讲,单位规章制度以全体劳动者为约束对象,就应当为全体劳动者所了解,当然必须以合法有效的方式公布。现在,不少用人单位还抱有这样的观念“刑不可知,则威不可测”,其实这种观念已经与法律规定的精神相违背了。
1、可用的公示或告知手段。在实践中可用作公示或告知的手段比较多,总结而言,以下几类都可以作为公示或告知的手段:A 传阅或分发;B 层层培训;C 考试;D签收;E 员工手册发放法;F 会议宣传法。
上述公示或告知方法中,笔者认为最简便可行的就是员工手册发放的办法,目前,很多企业都在用这种方法作为公示或告知的方法,即将企业的规章制度汇编成册或者融合在企业的员工手册里,让员工签收。
2、有问题公示或告知方法。实践中,企业也有采取下列方法作为公示或告知的方法:A 局域网;B 电子邮件法;C 作为合同的附件。
第一类和第二类之所以是有问题的公示或告知方法,原因在于它们都是电子类证据,而电子类证据的取证非常困难,一旦打起官司,无法取得有力证据,就会非常被动。
第三类“将规章制度作为合同的附件”作为一种公示或告知方法是可以的,但是一旦企业采用这种方式作为公示或告知的方法也就等于给自己埋下了不定时炸弹。这颗定时炸弹什么时候爆发呢?企业在修改规章制度的时候,它就会爆发。实践中已经有这种实例发生。某企业原来制定了一套规章制度,并将其作为劳动合同的附件让员工签收,后来该企业换了新领导,新领导要求企业的人力资源部门重新搞一套严格的规章制度。当规章制度按照程序制定后让员工签收时,大部分员工同意签收了企业的规章制度,但是部分员工不愿意签收。对于不愿意签收的员工,按照规章制度的生效要件,企业公示也可以,即只要证明员工已经知道或应当知道即可。但是,一旦企业把原规章制度作为劳动合同的附件,新规章制度即便公示,员工知道也并不当然适用这部分员工。因为,企业一旦把规章制度作为劳动合同的附件,就使企业规章制度失去了独立的法律效力,企业的规章制度也就成为劳动合同条款的一部分,劳动合同条款要变更的话,企业必须和单个劳动者进行协商,如果某个劳动者不愿意变更劳动合同的条款,企业必须按照原劳动合同条款继续履行。若企业不把原规章制度作为劳动合同的附件,劳动合同和规章制度是两个独立的文本,各自的制定、修改程序不相同,尤其是规章制度的修改程序和要求大大低于劳动合同的修改程序和要求,规章制度修改按照法定程序即可对劳动者发生效力。相反,企业将规章制度作为劳动合同的附件,则企业规章制度的修改必须遵守劳动合同变更的严格规则。因此,当企业把规章制度作为劳动合同的附件时,部分劳动者不愿意签收新规章制度的,企业只有一种选择,即实行一个企业两种制度。对于愿意签收新规章制度的员工,按照新规章制度执行;对于不愿意签收新规章制度的员工,按照作为劳动合同附件的“旧的规章制度”执行。这样将为企业劳动用工管理带来不便。
需要特别指出的是:对于企业的规章制度制定来说,程序要件也是非常重要。因为,当劳动争议发生时企业引用规章制度为自己的做法提供支持时,对方律师以及仲裁机构、法院首先会审查规章制度制定程序是否合法。因为程序是否合法是很容易判断的,当程序存在瑕疵时,不需要再审查实体内容,就可以判定规章制度不能作为裁判的依据。由此可见,规章制度的制定程序是容易让别人抓住的把柄。当程序不合法时,规章制度也就没有任何意义。
最后,需要提醒企业的是,用人单位在制度规章制度时,无论是进行平等协商程序,还是进行公告、告知程序,都务必要留好记录,保存好相关证据,如会议纪要、讨论情况、员工签名等等。因为,一旦劳资双方在规章制度效力问题上产生争议,用人单位需要举证证明其规章制度是经过平等协商程序且曾向劳动者公示、告知,如果用人单位不事先保留相应证据,就无法证明相应的内容。
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公司破产和解有哪些程序要走的呢?公司如何进行清偿呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“公司破产和解程序”,这其中也许就有你需要的。.
企业破产按照什么顺序进行清偿?我国《企业破产法》第113条中明确规定了企业破产的清偿顺序,企业破产的清偿顺序分为三个顺序,第一顺序是破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用等补偿金的清偿;第二顺序是破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款以及第三顺序是普通破产债权
一、请求权的顺序
根据《企业破产法》第113条的规定,破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后,依照下列顺序清偿:
1、破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用,所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用、以及法律行政法规规定应当支付给职工的补偿金(第一顺序);
2、破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款(第二顺序);
3、普通破产债权(第三顺序)。
在计算第一顺序的债权分配时,破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。
二、按顺序清偿的规则
《企业破产法》规定分配顺序的意义在于,依据一定的法律政策确定不同类别的请求权人的受偿顺序,使顺序在先的请求权人能够优先于顺序在后的请求权人获得清偿。
为了实现这一目的,按顺序清偿必须遵守如下规则:
1、首先清偿在先顺序的债权。
2、在先顺序清偿完毕后,有剩余财产的,进行下一顺序的清偿。
3、对每一顺序的债权,破产财产足够清偿的,予以足额清偿;不足清偿的,按比例清偿。
4、按比例分配后,无论是否有未获分配的下一顺序债权,破产分配均告结束。
三、破产费用
1、破产案件的诉讼费用;
2、管理、变价和分配债务人财产的费用;
3、管理人执行职务的费用、报酬和聘用工作人员的费用。
四、共益债务
1、因管理人或者债务人请求对方当事人履行双方均未履行完毕的合同所产生的债务;
2、债务人财产受无因管理所产生的债务;
3、因债务人不当得利所产生的债务;
4、为债务人继续营业而应支付的劳动报酬和社会保险费用以及由此产生的其他债务;
5、管理人或者相关人员执行职务致人损害所产生的债务;
6、债务人财产致人损害所产生的债务。
【法律依据】
《企业破产法》
第一百一十三条:破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后,依照下列顺序清偿:
(一)破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用,所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金;
(二)破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款;
(三)普通破产债权。
破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的,按照比例分配。
破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。
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公司破产如何进入清算的程序?公司破产后应该怎么办?一起来看看下面读文网小编为你带来的“公司破产清算程序”,这其中也许就有你需要的。
【法律依据:《企业破产法》】
第48条:债权人应当在人民法院确定的债权申报期限内向管理人申报债权。债务人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用,所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金,不必申报,由管理人调查后列出清单并予以公示。职工对清单记载有异议的,可以要求管理人更正;管理人不予更正的,职工可以向人民法院提起诉讼。
职工可以获得补偿的范围
根据《企业破产法》劳动者可以得到以下补偿:
1、公司欠劳动者的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用。工资一般应当包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴,但非劳动报酬性的收入及劳动保护等方面的费用不属于工资范围。如果是公司的高管,工资按照企业的职工平均工资计算。医疗与伤残补助是职工在职期间根据医疗保障制度应当享受的社保待遇或在工作期间因工伤事故所应获得补助。抚恤费用即职工因工伤亡后其家属应享受的抚恤金。
2、公司欠劳动者的应当划入你个人账户的基本养老、医疗保险费用,如果公司资产负债率高,还可以得到其他就当划入社会统筹账户的部分,但从从事破产实务来看,划入社会统筹账户的费用一般得不到(因为社会统筹保险在破产法的清偿顺序是第二位的)。
3、法律及行政法规规定应当支付给劳动者的补偿金。按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》具体包括:因解除劳动合同应当支付的补偿金;克扣、拖延工资应当支付的补偿金;因劳动合同终止应当支付的补偿金;法律、法规规定的其他应当支付的补偿金。上述补偿金应当以法律及行政法规中规定的为限,地方性法规和规章规定的支付给劳动者的补偿金不享有优先受偿的权利。
员工应得收入的支付顺序:
职工的工资和医疗、伤残补助、抚费用,应当划入职工个人帐户的基本养老保险,医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。
补偿金按工龄计算:
满一年支付一个月工资,不足一年超过6个月按一个月工资计算,低于6个月按半月工资计算,破产财产不足以清偿同一顺序的,按比例分配。根据劳动法,公司倒闭,应按规定给予员工解除合同补偿金,标准为:工作满一年的给一个月补偿金(月平均工资),如果做了十年,应该给十个月补偿金。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议,劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的,用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的,解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
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办理税务登记证变更有什么程序要走吗?以及需要的材料又是什么呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“税务登记证变更程序”,这其中也许就有你需要的。
1、变更注册资本
(1)变更的决议或补充章程的原件及复印件。
(2)验资报告的原件及复印件(营业执照注明未注资的除外)。
2、改变法定代表人
(1)法定代表人居民身份证或护照等身份证明资料原件及复印件。
(2)变更的决议及有关证明文件原件及复印件。
(3)国有企业提供上级部门的任命书原件及复印件。
(4)没有国有企业上级部门任命书的纳税人,可以提供“新任法定代表人愿意承担前任法定代表人任职期间该纳税人涉税业务的权利和义务的声明”,对不提供的,税务机关有权依法进行税务检查。
3、改变登记注册类型
变更的决议及有关证明文件原件及复印件。
4、改变注册(住所)地址或经营地址
(1)注册地址及生产、经营地址证明(产权证、租赁协议)原件及其复印件;如为自有房产,提供产权证或买卖契约等合法的产权证明原件及其复印件;如为租赁的场所,提供租赁协议原件及其复印件;如生产、经营地址与注册地址不一致,分别提供相应证明。
(2)《发票缴销登记表》(一式二份)(若经营地迁移到市内其他行政区的需提供)。
(3)进出口业务的纳税人需提供经进出口税收管理部门审批通过的《出口货物退(免)税注销认定通知书》。
5、改变银行账号
(1)银行开立账户的资料原件及复印件。
(2)《广州市电子缴税入库系统委托缴税协议书》(一式三份,变更ETS缴税账户时提供)。
6、变更核算形式、投资方
(1)变更的决议及有关证明文件原件及复印件。
(2)只有投资总额发生变动的,才需要提供验资报告的原件和复印件(即只变更投资方信息、投资总额不发生变动的不需要提供验资报告)。
7、变更分支机构负责人
(1)变更的决议及有关证明文件原件及复印件。
(2)负责人居民身份证或护照等身份证明资料原件及复印件。
8、变更经营范围
(1)变更的决议及有关证明文件原件及复印件(适用于无营业执照的纳税人)。
(2)《纳税人税种登记表》(一式二份、涉及税种变更的填写)。
9、分支机构申请变更其总机构相关登记信息:
(1)总机构的《国税税务登记证》(副本)复印件。
(2)总机构的营业执照复印件。
10、总机构变更其分支机构相关登记信息
(1)分支机构的《国税税务登记证》(副本)复印件。
(2)分支机构的营业执照复印件。
11、变更纳税人识别号
(1)因领取组织机构代码证需变更纳税人识别号的,提供组织机构代码证的原件及复印件。
(2)因纳税人基本信息变更或因行政区划变化等原因,需要变更纳税人识别号的,提供相应的有关证明文件原件及复印件。
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所谓薪酬管理员工报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。国有企业的薪酬管理制度会是怎样的呢?什么是薪酬管理?一起来看看吧!
一、目的
为规范公司员工薪酬管理,根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性,内部具有公平性,切实有效发挥分配的激励机制与约束作用,提高员工的积极性,特制订本管理规定。
二、适用范围
本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必须严格按照此管理规定执行,未经总经理同意,任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构
1、一线员工工资
月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定1500元,超出部分计入技术工资。
2、技术工工资
月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴:技术津贴分为7级,每提高一级加薪200元。 技术津贴标准具体如下表:
3、样品工资
月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴:技术津贴分4级,每提高一级加薪300元。 技术津贴标准具体标准如下:
4、班组长工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)
管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪200元 管理补贴具体标准如下:
5、主管工资
月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪300元。 管理津贴具体标准服下:
6、部门经理工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪500元。 管理津贴具体标准如下:
7、总监工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪800元。 管理津贴具体标准如下:
四、工龄工资
1、新员工入职满一年后,至第一个月开始计发工龄,正式员工每人每年加薪200元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准,满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职,按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。
4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员,已提出辞职申请或已经审批同意的员工,不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。
五、工资计算方法
1、加班工资
(1)因工作需要,进行加班必须有部门主管(经理)同意,并填写《加班申请单》,无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。
(2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。
(3)加班工资的计算:加班工资=(基本工资+津贴)÷26÷8×加班时数。
2、事假和非工伤假期间不计发工资,期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。
3、在发工资前请假10天或请假超过30天,且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放,到岗后一并发放,社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。
4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算
5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。
六、薪资调整
1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》,结合考核结果确定。
2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。
3、同一职等调到最高职级时,薪酬无法再调。
4、岗位异动,薪酬同时调整,薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。
5、原则上薪酬每年只调整1次,根据员工个人能力和工作业绩进行确定。
6、试用期员工转正:经部门、经理考核合格后,有员工本人填写《转正审批表》,逐级报批后,由行政部通知财务部开始调整薪资的时间,调整后的薪资标准。
七、附则
1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。
2、本薪酬管理规定有董事长(总经理)批准后执行。
3、根据法律本管理规定公示7天,7天内员工无异议后只第8条执行。
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小企业如何做好薪酬管理?小企业的薪酬管理制度是什么?一起来看看下面读文网小编为你带来的“小企业薪酬管理制度”,这其中也许就有你需要的。
薪酬管理是影响人们怎样和为什么选择在某个组织而不是其他组织工作的一个重要因素。为了吸引和留住有能力的员工而准备了多种薪酬类型的雇主必定更有竞争力。
薪酬的类型
报酬可以是内在的,也可以是外在的。内在的报酬包括对完成某个任务或达到某些绩效目标的表扬。薪酬对心理和社会产生的其他影响是内在报酬的体现。外在的报酬是切实可见的,有货币和非货币两种形式。一个薪酬计划的组成部分包括两种形式。直接报酬,即雇主用货币形式来回报员工完成的工作。非直接报酬如健康保险,雇主是向所有公司成员提供的。基本薪酬和可变薪酬是直接报酬最常见的两种形式。
基本报酬
基本报酬是员工获得的基本回报,通常以工资或薪水的形式出现,称为基本工资。许多组织采用两种基本付薪形式,按小时计和按月计,这两种形式以工资的分配方式和工作性质来区分。小时工资是最常见的以工作时间为基础的付薪形式,员工根据工作时间按小时拿工资。相对地,薪水则是人们在一定时间获得的固定报酬,而不考虑具体工作时间的长短。拿薪水的员工一般比领工资的员工的地位要高。一些公司坚持对生产一线的员工和办公室职员全部使用薪水制,目的是为了加强员工的忠诚度和对组织的投入。然而,根据州和联邦的法律,他们仍需对某些员工支付加班费。
可变报酬
直接报酬的另一种类型就是可变报酬,是一种与个人、团队和组织绩效直接相联系的薪酬形式。对大部分员工而言,最常见的可变报酬形式是奖金和短期激励性报酬。经理人常获得更长期的报酬,如期权。可变报酬包括经理人的报酬。
福利
许多组织以间接的方式提供大量的外在回报。在这种间接的薪酬中,员工得到的是有形价值利益而非金钱。福利就是这样一种不考虑员工绩效表现而给予具有公司员工资格的某个或某些员工的间接性报酬,如医疗保险、带薪假期、退休金等。
薪酬管理的责任
在许多组织中,薪酬支出都是一笔巨大的开支。例如,一家大酒店的员工薪水和福利开支占所有成本的60%。尽管实际的薪酬成本很容易计算,但雇主和员工得到的利益却很难衡量。为了有效地管理成本和收益,人力资源管理专家和其他经理必须合作一致。
薪酬管理职责的由清楚的分工组成。由人力资源专家负责指导公司的薪酬体系的设立和管理,以及工作评估和工资调查。同时,由于涉及技术复杂性,人力资源专家一般只负责制定基本报酬计划、薪酬结构和政策,而不一定进行薪水册的编制。这种工作一般都是寻求外部资源的首选。然而,现在某些公司也留下来自行处理,原因在于软件和因特网操作方面的长足进步。当决定薪酬增长时,执行经理根据人力资源部门和高层管理者制定的政策和方针,对员工的绩效进行评估。
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驰名商标的认定是不是有程序要走的?具体的程序是怎样的呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“驰名商标的认定程序”,这其中也许就有你需要的。
我国以国际上通行的“被动认定”、“个案认定”为认定原则,确立了行政认定和司法认定两条途径,确定认定机关只有两个:1、国家工商局总局(含国家商标局和商标评审委员会),2、法院,具体申请途径如下:
(一)在商标异议中申请
商标异议是指经过商标局初步审查通过的商标,在获得注册商标证书之前,商标局先行进行公告,在公告期内任何人都可以以合理的理由提出异议。如果在提出异议的过程中,提出该商标可能构成对自己商标的侵犯,同时申请认定自己是驰名商标。这种方式比较直接,中间环节少,可以直接向商标局申请,能够以较快的速度获得批准,申请费用比较低。但是前提条件必须是有和要申请“驰名商标”的商标相同或相近的商标在公告期内。
申请机关:国家商标局
前提条件:必须是有和要申请“驰名商标”的商标相同或相近的商标在公告期中,该公告的商标一般要求和要申请的驰名商标不是同一类。
(二)在商标争议中申请
商标争议是指已经获得注册的商标,因为有些法律规定的原因,别人认为侵犯了自己的商标,而向商标局提出撤销该注册商标。在提出撤销的过程中,同时可以提出申请认定自己的商标为驰名商标。这种方式和前一种方式不同的是要向国家工商局商标评审委员会申请。前提条件是有和要申请驰名商标的商标相同或相近的注册商标,已经在其他类别获得注册,并且在五年的争议期内。
申请机关:国家工商局商标评审委员会
前提条件:必须是有和要申请驰名商标的商标相同或相近的注册商标,并且在五年的争议期内,这样的情况一般是很少的。
(三)在商标管理中申请
“哪个商标如果被假冒,那么反映该商标是畅销的。”正是基于这点,地方工商局在打假过程中,发现侵犯这个商标商标权的行为比较多,就可以根据当事人的申请,认定该商标为驰名商标。
申请机关:省、市两级地方工商局和国家商标局
这种方式最为麻烦,一般要先向地区一级的工商局提出申请,然后再报送省级工商局,在由省工商局报送到国家商标局,最后是由国家商标局来认定是否是驰名商标,如果是县级工商局查处的假冒行为,涉及的机关更多,每一级的工商局都要一道道通过,中间环节比较多时间也比较长,最少要一年的时间。
(四)在诉讼案件中认定
法院的判决认定驰名商标,简便、成本低廉、容易操作,通过法院认定驰名商标越来越成为最常使用的方式。
申请机关:法院
法院一般在这两类案件中可以认定:1、驰名商标的名称被他人注册为域名,2、驰名商标被他人侵权使用,这个使用一般要求是在不同类别的商标上使用,如果是同类商品容易被认定为是商标侵权,而不能依据该案件申请为驰名商标。
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设立分公司有哪些程序吗?怎么样设立分公司?一起来看看下面读文网小编为你带来的“设立分公司的程序”,这其中也许就有你需要的。
(一)分公司设立登记应提交的文件、证件:
1、《企业设立登记申请书》(内含《企业设立登记申请表》、《负责人登记表》、《企业经营场所证明》等表格);
2、《指定(委托)书》(应加盖公司公章);
3、公司章程复印件及公司营业执照复印件(加盖公司公章);
4、《企业名称预先核准通知书》及《预核准名称投资人名录表》;
5、《企业秘书(联系人)登记表》;
6、经营范围涉及前置许可项目的,应提交国家有关部门的批准文件。
在中关村科技园区登记注册的企业申请不具体核定经营项目的,应提交《承诺书》。
提请注意:
分公司的经营范围不得超过公司的经营范围。
(二)分公司变更登记应提交的文件、证件:
1、《企业变更(改制)登记(备案)申请书》(内含《企业变更登记申请表》、《企业负责人登记表》、《企业经营场所证明》等表格。请根据不同变更事项填妥相应内容);
2、《指定(委托)书》;
3、《营业执照》正、副本;
4、变更下列事项的,还需要提交以下文件、证件:
变更分公司名称:(1)涉及公司名称变更的,应提交公司名称变更证明复印件及《企业法人营业执照》复印件(加盖公司公章);(2)《企业名称变更预先核准通知书》及《预核准名称投资人名录表》。
变更经营范围:(1)加盖公司公章的《企业法人营业执照》复印件;(2)新增经营项目涉及专项审批的,应提交国家有关部门的批准文件;(3)在中关村科技园区登记注册的企业申请不具体核定经营项目的,应提交《承诺书》。
(三)分公司注销登记应提交的文件、证件:
1、《企业注销登记申请书》;
2、公司关于注销分公司的决定;
3、《指定(委托)书》;
4、《营业执照》正、副本。
(四)其他登记应提交的文件、证件:
因执照丢失、损毁申请补发执照:1、《指定(委托)书》;2、负责人签署的情况说明;3、公开发行的报纸上登载执照挂失作废声明的报样;4、《增(减、补)证照申请表》。
申请增发执照副本:1、《指定(委托)书》;2、《增(减、补)证照申请表》;3、原《营业执照》副本。
特别提请注意:
1、建议在登记过程中不要更换被委托人。如被委托人发生变化,请重新提交《指定(委托)书》。
2、如果委托有资格的登记注册代理机构办理,应提交加盖该代理机构公章的代理机构营业执照复印件、《指派函》、《委托书》、代理人员的资格证明及身份证明。
3、重要国有独资公司,按照国务院有关规定执行。
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联想公司如何进行薪酬管理?薪酬管理的制度是什么呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“联想公司薪酬管理制度”,这其中也许就有你需要的。
1.基于外部竞争性的薪酬水平
薪酬水平是指雇主所支付的一系列劳动力费用的平均水平,计算公式为:薪酬/员工数量。外部竞争性是组织之间的薪酬关系,也可称为外部公平性,在实践中可以 表述为:设定一个高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平。由此可见,薪酬水平并不仅仅指薪酬的绝对水平,更指薪酬的相对水平。组织面临着吸引留住人才和节 约人力资本的博弈,有竞争力的薪酬水平不是最高的,而是最恰当的。
有竞争力的薪酬水平可以吸引、留住和激励员工,特别是优秀员工。使薪酬水平具有外部竞争性,可以通过以下三种途径。
第一,进行科学的市场薪酬调查。通过与其他组织进行交流或者通过公共机构来取得职位薪酬资料,包括所在行业其他组织相应职位的薪酬水平和本地区人才市场的薪酬水平。同时对未来市场薪酬水平加以预测,并估计增长率。
第二,对核心人才实行“市场领袖薪酬策略”。为最优秀最关键岗位的员工支付比现有人才市场同类人才薪酬平均水平更高的薪酬。根据王先玉的研究,一般情况 下,核心人才薪酬水平应该高于业内平均薪酬水平的15%左右。这样既不会使组织负担过重,也可以达到吸引、保留、激励优秀人才的目的。
第三,以合理的薪酬体系推动薪酬水平的不断上升。组织应该明确不同岗位的职业发展路线,完善培训制度,不断提供晋升机会,打通员工升职加薪通道。
2.基于内部一致性的薪酬结构
Milkovich认为薪酬结构表现为三个方面:职位等级的数量、不同等级之间的工资级差、用于确定这些等级和级差的标准或基础。内部一致性通常被称为内 部公平性,是指单个组织内部不同工作/技能/能力之间的薪酬关系。科学合理的薪酬结构对教师来说,是最持久也是最根本的激励。因为科学合理的薪酬结构解决 了最根本的分配问题。薪酬结构的内部一致性实际上就是指薪酬结构的内部公平,它要求薪酬结构的各因素之间、薪酬岗位标准的各指标之间都要保持一个适当的比 例,特别是要确保薪酬结构能充分体现人力资本价值、岗位职责等决定薪酬的基准因素。万能的薪酬结构并不存在,不同组织的薪酬结构应该有所不同。
薪酬结构内部一致性主要通过以下五个方面体现
第一,总薪酬中各薪酬种类及其各自内部比例是否合理。一般来说,要想做到合理必须:将薪酬与组织绩效紧密联系;各职位数量与薪酬等级数量对应;同一等级职 位之间的薪酬保持公平;不同等级职位之间的薪酬具有差异性。同时,还要注意各岗位工作价值的体现程度,如职务重要性、任职者资历、工作表现的平台和空间、 实际绩效可实现程度等。以工作绩效为主导决定因素,其他因素为辅的薪酬结构激励作用相对较大。
第二,事前投资性薪酬与事后绩效奖励性薪酬的比例是否合理。事前投资性薪酬支付在工作之前,将薪酬看作投资而非成本,以维持、利用和开发现有知识技能为基础,同时考虑对员工未来行为的影响。事后绩效奖励性薪酬支付在工作之后,是对员工特定行为的一种肯定和强化。
第三,固定部分与浮动部分的比例是否适当。在薪酬结构中,固定部分是保险性的,一般不能起到激励作用。而浮动部分属于风险性的,通常具有激励效果。组织可以考虑适当加大浮动部分在总薪酬中的比重,特别是具有长期激励效果的薪酬种类。
第四,是否注重薪酬的差别性。内部一致性要求组织根据自身特点和员工的岗位及个性特征来制定不同的薪酬结构,使薪酬与努力和能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值相对应、与个人绩效相挂钩。
第五,薪酬结构是否多元化。多元化的薪酬结构灵活多样,可以随着工作岗位等的不同而变化,不断对员工的薪酬结构进行调整,可以更好地发挥激励效果。
3.用绩效工资认可个人贡献
绩效工资将工资支付金额与某些预先规定的行为或成果挂钩,是为鼓励、引导或控制员工行为而设计的工资。Heneman在42项考察绩效加薪的研究中有40 项研究表明:将薪酬与绩效相关,员工工作绩效就会提升。Gerhart和Milkovich对200个组织进行调查,发现:绩效奖金规模每增加10%,资 产回报就会增加1.5%;绩效工资对个人和组织绩效的影响比基本工资更大。绩效工资意味着薪酬观念从固定转向了可变,在激励员工提高绩效的同时,也有效控 制了组织的人力成本。更重要的是,在当前瞬息万变的环境中,绩效工资可以使员工自愿调整工作内容和行为方式。John和Tropman认为,绩效工资意味 着对加薪幅度进行一次全面变革:必须提高绩效评价的准确性,要对真正需要回报的绩效分配足够的绩效工资,并且要确保不同绩效水平间的加薪规模具有明显的差 异。
No总结有效绩效工资激励计划的原则:
第一,绩效评价应当与组织目标联系。如果绩效奖金极其诱人,员工可能把注意力全部放在给予奖励的绩效指标上,忽视了没有纳入奖励范围的指标。而这些指标很可能对组织目标的实现有很大影响。
第二,员工应当相信他们有能力和资源来满足绩效标准。要使绩效工资具有激励作用,员工必须相信他们能够获得这些回报。组织应当给予员工实现目标所需的资源。
第三,员工应当重视组织所提供的回报并且相信回报系统是公平的。绝大多数员工都是重视工资的,但赚钱并不是好好工作的惟一原因。如果绩效工资能够根据个人贡献进行奖励,那么员工就会认为绩效工资是公平的。
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企业薪酬管理有什么制度吗?如何做好企业的薪酬管理?一起来看看下面读文网小编为你带来的“企业薪酬管理制度”,这其中也许就有你需要的。
一、中小企业核心员工的内涵及特征
中小企业核心员工是掌握企业关键技术、精通企业核心业务、控制企业重要资源、具有特殊经营才能的员工,是企业价值创造的主要力量。他们拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能,在重要岗位上任职,包括高级管理人员、高级技术人员、高级技术工人、开创性的市场营销和公司理财专家等。他们或经过较长的教育和培训,或有长期的从业经历和阅历,比一般员工有更为丰富的经验和杰出的经营管理才能,对企业的发展具有重要影响。中小企业核心员工具有如下特征:
1.控制企业关键知识和技能。市场经济时代,员工已成为中小企业最重要的生产要素,核心员工更是企业经营管理的灵魂,是企业核心竞争力的主要来源。核心员工的价值根植于自身的独特能力。他们是企业产品和服务的关键技术的主要掌握和控制者。这种能力难以复制和扩散,能为企业带来超额价值。
2.可替代性差。对于普通岗位员工,企业可以根据人力资源需求变化及时增聘或减雇人员。核心员工掌握着核心技术、知识和客户关系等企业运营所需的关键资源,他们在人才市场上极为稀缺,竞争对手会以高薪或是其他诱惑来猎取这类稀少人才,增强自身的核心竞争力。核心员工一旦离职,企业在短期内无法及时雇用到合适人员来替代,企业业务流程运作能力受到消弱,往往使得企业元气大伤。
3.再受雇能力强。由于核心员工极为稀缺,核心员工具有很强的再受雇能力。近年来,面向中小企业的人力资源总体上供大于求,但对于那些掌握了核心技术、具有突出能力的企业核心人才却供不应求。企业花费大量时间与经历培养出来的关键岗位员工,成为竞争对手竞相争夺的对象。核心员工在中小企业内为数不多,却是企业价值的主要源泉。核心员工的流失是企业最大的损失,也是最可怕的损失。
4.具有强烈的自我实现欲望。通过长期的学习和体验,核心员工具有很高的人力资本价值。同时,在人力资源市场配置机制日趋优化的条件下,其人力资本具有很强的价值增殖能力,在组织地位和个人价值实现上普遍具有较高的自我期望,比普通员工具有更加强烈的成就动机。核心员工一方面期望借助于特定岗位,以自己的杰出才能为企业创造超额价值,藉此获得身心的全面超越;另一方面也期望企业能够投桃报李,给与合理的回报,从而得到企业和社会普遍的尊重。
5.秉持无边界职业发展观。随着社会价值观的变迁、劳动力的自由流动和就业渠道的拓宽,核心员工逐步从传统上对企业的忠诚转移到对自己专业的忠诚,不再局限于企业内部寻求职业发展,普遍秉持无边界职业发展观。对他们来说,企业只是发挥其专业优势的平台,他们更关心的是个人在专业领域取得的进步,以及个人价值的最大化实现,如何最大化延长核心员工在企业的服务期成为中小企业管理的一个重要课题。
二、中小企业核心员工薪酬管理的主要问题
1.忽视核心员工薪酬的战略价值。中小企业对核心员工薪酬的战略价值普遍缺乏清醒认识。中小企业经营范围相对狭窄,业务内容相对简单,流程较短,少数核心岗位起着关键性作用。这些核心岗位对员工的从业技能和水平要求很高,企业生存的压力主要系于核心岗位员工,发展的动力也主要来源于核心员工。
中小企业的特点决定了企业内就业环境对人力资源的吸引力不高。对外部人力资源而言,中小企业经营风险高,职位稳定性差,职位发展空间有限,求职的吸引力不大。对内部人力资源而言,企业盈利能力起伏不定,薪酬定期支付的风险较高,导致核心员工离职率较高。核心人才的短缺使得中小企业业务流程的稳定性较差,削弱了产品和服务的市场竞争力,客户满意度下降,影响了企业运营的稳健性和持续性。因此,核心员工对中小企业的安全运营具有很高的战略价值,制定行之有效的核心员工薪酬策略具有十分突出的战略作用。
2.薪酬管理与人力资源管理其他职能不匹配。中小企业人力资源管理水平整体不高,薪酬管理环节与企业人力资源管理的其他职能存在脱节现象,限制了薪酬管理的效率。合理的薪酬制度需要人力资源管理的其他职能提供支撑,要求企业在业绩考核、职业规划、培训与开发和薪酬设计之间建立联动机制,要在工作分析的基础上,不断优化核心岗位的工作设计,增加工作的挑战性和趣味性,对核心员工适度授权,适时进行岗位评估,在货币性报酬上准确反映岗位价值。
合理的薪酬制度尤其需要企业构建有效的业绩评估机制。企业薪酬设计的基本原则之一是薪酬要充分反映员工的业绩。要体现这个原则,必须建设科学的业绩评估制度,将绩效考核结果与薪酬管理紧密挂钩。许多中小企业认识到核心员工薪酬管理的重要性,但是企业没有成熟的核心员工业绩考核制度,导致核心员工与核心员工间、核心员工与普通员工间薪酬差距不合理,核心员工的薪酬满意度较低。
3.对现代薪酬的内涵存在片面认识。在许多中小企业,核心员工的薪酬成为企业的一项重要开支,但并没有有效地留住核心员工,其根本原因在于,企业管理者对员工薪酬存在片面认识,对核心员工的薪酬坚持金钱至上观,缺乏对现代薪酬内涵的全面认识。
现代薪酬基本理论秉持“全面薪酬”观,认为薪酬是组织针对员工服务的全部报偿。“全面薪酬”将支付给雇员的薪酬分为“外在”和“内在”两大类。“外在的薪酬”主要为员工提供可量化的货币性价值,包括基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权、股份奖励等长期激励薪酬,退休金、医疗保险等货币性福利。“内在的薪酬”则是指员工获得的难以货币量化的愉悦的内在体验,包括对工作的满意、良好的人际关系和工作环境等。两者各自具有不同的激励功能,应当互为补充,构成完整的薪酬体系。
相比普通员工,核心员工更加追求内在的报酬。研究表明,核心员工注重的前四个报酬因素及比重依次为:个人成就(34%)、工作主动(31%)、业务成就(28%)、金钱财富(7%)。货币性报酬的重要性居于次要地位。在货币性报酬满足需要的基础上,良好的工作环境,充分的信任,自主开展工作,成为核心员工关注的焦点。
4.缺乏长期激励。中小企业普遍缺乏对员工的长期激励机制,这也成为核心员工离职率高的一个重要原因。核心员工的人力资本价值很高,除了表现为即期价值实现能力强,还表现为价值实现的持久性。采用股权激励等长期激励机制在西方国家已得以广泛应用,但在我国的中小企业还没有得到有效实施。同时,采用诸如虚拟股票等手段的股权激励创新不足。
三、中小企业核心员工薪酬管理优化措施
1.核心员工的薪酬必须贯彻战略导向。我国中小企业平均寿命不足三年,发展的持续性很差。中小企业衰亡的重要因素是人才链的断裂,而人才链的断裂主要表现为核心人力资源的持续流失。中小企业必须从战略高度重视薪酬对稳定核心人力资源队伍的重要性。
企业内部员工对企业生存和发展的作用大小有别,企业必须针对不同类别的员工来制定相应的薪酬策略,通过有效措施来优先保障核心人力资源的薪酬。考虑到核心人力资源离职的风险损失,为了吸引和维持核心人力资源,核心员工的薪酬必须充分反映风险溢价,真正从战略高度体现企业对核心人力资源队伍建设的重视。
2.实施全面薪酬制度。与传统的单一货币薪酬观不同,现代薪酬的支付手段日趋多维化。相对普通员工而言,核心员工对薪酬的要求也更趋向于多维。薪酬的多维性涵盖了外在的货币性报酬和内在的非货币性报酬,两者各自具有不同的激励功能,应当互为补充,构成完整的薪酬体系。
内在的非货币性薪酬的支付途径之一是不断创造薪酬支付的“雷尼尔效应”。美国华盛顿大学依山傍水,校园周边大小湖泊星罗棋布,圣洁的雷尼尔雪山、神秘的圣海伦火山近在咫尺,美丽的风光令人流连忘返。为了可以时刻欣赏到美丽的湖光山色,华盛顿大学的很多教授们愿意放弃获取更高收入的机会,接受比美国大学教授的平均工资水平低20%左右的工资。他们的这种偏好,被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。华盛顿大学的教授的工资,80%是以货币形式支付的,20%是由美好的环境来支付的。这种支付方式节约了货币支付成本,改善了支付结构,满足了教授们对薪酬的多维性要求,稳定了教授队伍。
受此启发,中小企业也可以不断创造薪酬的“雷尼尔效应”,来改善薪酬制度的效率。结合全面薪酬的理念,通过创造一个又一个“雷尼尔”效应,可以极大地提高核心员工薪酬满意度水平。管理者要综合考虑核心员工需求得到满足的最优化结构,善于寻求货币薪资的替代品。对核心员工而言,平等的管理者与员工关系、合理的权力分享、充分的沟通和尊重、自主地工作、工作与家庭生活,与货币性薪酬共同构成了高效的薪酬制度,成为稳定核心员工队伍的法宝。
3.合理确定薪酬三个层次公平的优先次序。薪酬公平是薪酬制度的基本要求,薪酬公平具有三个层次,即外在公平、内在公平和个人公平,其中外在公平强调薪酬的市场竞争力;内在公平强调企业内部员工薪酬差距的合理性;个人公平强调因个人年资、能力和业绩因素导致的薪酬差距的合理性。
由于核心人力资源的稀缺性和职位的重要性,其离职导致的风险损失大,中小企业必须理智处理企业内部不同员工群体薪酬公平的优先次序,核心员工的薪酬应该优先体现薪酬的外部公平性。针对核心员工流动地域范围广的特点,要扩大薪酬市场调查的地域范围,加强核心员工薪酬的市场跟踪调查,采取具有市场竞争力的薪酬策略,提高核心员工薪酬的支付水平。
4.优化货币性薪酬管理
(1)采取宽带薪酬制度确定基本薪酬。宽带薪酬将传统职位等级工资中的几个相邻等级合并为一个等级,使每个职位等级涵盖的范围变宽,在整体上形成少数几个大跨度的薪酬等级。基于中小企业组织结构的特点,核心员工沿着纵向的行政阶梯升迁的机会有限,采取宽带薪酬制度,将员工薪酬的增长与员工核心能力的增强和业绩的改善联系起来,打破传统薪酬支付方式所维护和强化的组织内部等级制,对核心员工的人力资本价值和关键作用做出制度性肯定。
(2)采取中长期激励手段稳定核心员工队伍。中长期激励手段可以稳定核心员工队伍。可以采取的方式主要有员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权和长期利润分享等,体现企业对核心员工长期服务的重视,也是对核心员工长期服务的合理回报,对核心员工在职期间的表现还可以起到明显的激励作用,激励他们将个人发展同企业的发展相结合,与企业共担风险,从而大大提高他们的工作积极性和对企业的忠诚度。
5.增强薪酬管理与其他人力资源管理职能的协同效应。改进核心员工薪酬的管理水平,必须完善其他人力资源管理职能,发挥其他人力资源管理职能对薪酬管理的协同增效作用,为薪酬管理提供支撑。
企业要为核心员工设计合理的职业生涯规划。管理者要明白,核心员工的职业规划工作要赋予员工更多的主动权。在与员工的良性互动中,评估职业生涯机会,设定职业生涯目标,使核心员工清楚地看到自己在组织中的发展道路。围绕职业规划,根据员工的兴趣、特长和公司的需要,制定相应的培训和发展计划,不断更新和储备员工的知识和技能,为核心员工的成长提供有力的支持。应在工作分析和工作再设计的基础上,开展岗位价值评估,为薪酬的制定提供准确的依据。改进企业的绩效评估体系,在绩效标准的设定、绩效的过程考核和考评人员组成上,要贯彻公开、公平和公正的基本原则,尊重核心员工的内心感受,给与核心员工充分的参与机会。
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在求职面试过程中,要做好知识、技能和从业态度等方面的必备工作,下面是读文网小编为大家带来的程序员面试题,相信对你会有帮助的。
求一个论坛的在线人数,假设有一个论坛,其注册ID有两亿个,每个ID从登陆到退出会向一个日志文件中记下登陆时间和退出时间,要求写一个算法统计一天中论坛的用户在线分布,取样粒度为秒。
一天总共有 3600*24 = 86400秒。
定义一个长度为86400的整数数组int delta[86400],每个整数对应这一秒的人数变化值,可能为正也可能为负。开始时将数组元素都初始化为0。
然后依次读入每个用户的登录时间和退出时间,将与登录时间对应的整数值加1,将与退出时间对应的整数值减1。
这样处理一遍后数组中存储了每秒中的人数变化情况。
定义另外一个长度为86400的整数数组int online_num[86400],每个整数对应这一秒的论坛在线人数。
假设一天开始时论坛在线人数为0,则第1秒的人数online_num[0] = delta[0]。第n+1秒的人数online_num[n] = online_num[n-1] + delta[n]。
这样我们就获得了一天中任意时间的在线人数。
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办理进出口经营权有什么相关的程序吗?读文网小编把整理好的进出口经营权相关办理程序分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
税制改革以来, 出口退税 政策多次变动完善,形成了现行生产企业自营(委托)出口与外贸出口不同退税方式的局面。笔者试根据生产企业自营(委托)出口与外贸出口计算 出口退税 差异,分析其对税收有关方面的影响。
现行外贸企业出口货物应退增值税税额,依进项税额计算,具体计算公式为:应退税额=出口货物数量×加权平均进价×退税率,其退税依据是外贸企业购进出口货物的进价。而生产企业自营(委托)出口应退的增值税是执行“免、抵、退”或“先征后退”,(不管是执行“免、抵、退”还是“先征后退”,从增值税角度来看,对企业来讲,最终结果是一致的), 出口退税 的税额取决于出口的离岸价销售收入及其进项税额。
在日常税收管理中,大部分企业采用自营出口或委托外贸出口,自行办理出口退税的形式,也有部分企业是把货物销售给外贸出口,由外贸企业办理出口退税的形式。这两种形式由于在退税方面采用不同的退税方式,由此也产生了不同的结果。例如:某中外合资企业,A公司以农产品为原材料生产工业品出口,1999年上半年自营出口 11,700万元,可抵扣的进项税额为1,200万元,该公司自营出口执行先征后退,征税率为17%,退税率为9%,则上半年应纳增值税额为11,700 ×17%-1,200=789万元,出口环节应退增值税11,700×9%=1,053万元。征税机关可征增值税789万元,退税机关应退税1,053万元,退税扣减征税后该企业实际可得到的税收补贴为1,053-789=264万元。
若A公司有关联外贸B公司, A公司把产品以同样的价格销售给B公司,B公司再以同样的价格销售到境外,A公司开具增值税专用发票价税合计11,700万元,则A公司应纳增值税为 10,000×17%-1,200=500万元,B公司可得到退税10,000×9%=900万元。税务机关征税500万元,退税机关退税900万元, A、B两公司实际可得到的税收补贴为900-500=400万元。
通过以上例子,我们不难发现,为什么同样的外销收入,却产生截然不同的结果。
一、从征税机关来看,前者A公司自营出口可征税789万元,后者却只能征税500万元,相差达到289万元。显然,企业自营出口有利于征税机关,因为多征的289万元可以作为税收任务收入,相对来讲有利于地方政府。
二、从退税机关来看,前者A公司自营出口可退税1,053万元,后者却只能退税900万元,相差达到153万元。显然,企业自营出口增大国家退税规模,增加出口退税压力。
三、从A、B两公司来看,自营出口实际得到的税收补贴是264万元,而通过外贸出口实际得到的税收补贴是400万元,两者相差达到136万元。显然,通过外贸出口对A、B公司更加划算。
笔者认为,产生以上原因在于以下几个方面:
一、从征税方面来看,产生征税差异是由于计税价格的不同造成的,即由于自营出口的计税价格是按离岸价全部收入计算,而产品销售外贸出口的计税价格是按不含税的收入计算应纳税额。从上面例子可以看出,前者计税价格是11,700万元,后者计税价格是1,000万元,相差1,700万元,必然产生1,700× 17%=289万元的征税差额。
二、从退税方面来看,产生退税差异是由于退税的计算依据不同造成的,即由于前者是按出口的离岸价11,700万元计算出口退税,后者是按销售以给外贸的价格10,000万元计算出口退税,也即相差1,700万元,必然产生1,700×9%=153万元的退税差额。
三、征税率与退税率的不同,是造成出口企业实际得到税收补贴差异的根本原因。在征税率与退税率一致的情况下,企业实际得到的税收补贴数额将一样。如上例,在退税率提高到17%的情况下,前者应退税额为1,989万元,扣除征税789万元,实际得到的税收补贴是1,200万元。后者应退税款为1,700万元,扣除征税500万元,实际得到的税收补贴也是1,200万元。
针对以上问题,笔者认为应从以下几个方面加以完善:
一、统一出口计税价格,对自营(委托)出口的离岸价视同含税收入,在计算征税与退税时换算成不含税收入,实现自营(委托)出口与销售给外贸出口计税价格的一致。
二、改变对生产企业自营(委托)出口的退税的计算方法。以执行“免、抵、退”税为例,应改由按进项金额乘征税率与退税率之差计算不予抵扣进项税额或不予退税额,因为现行自营出口退税的最致命弱点有二:一是在退税率远低于征税率的情况下,很容易产生征税大于退税的问题,即产生出口征税的问题,这从理论到实际都是很难让人理解,不利于支持企业出口创汇;二是由于出口价格的高低将直接影响出口退税或征税的多少,而外商投资企业制定出口价格的随意性,往往会由于外商随意压低出口价格,或生产企业与外贸企业勾结压低出口价格,造成出口多退税的情况,不利于维护税法的严肃性。在出现征税大于退税的情况下,企业不得不通过压低出口价格来达到少缴增值税的目的,一方面使得出口退税政策失效,另一方面使现行反避税的任务由所得税环节向流转税环节扩大,进一步加大了反避税的难度。
三、提高退税率,逐步缩小退税率与征税率之差。由此必须完善税收政策,加大征管力度,堵塞漏洞,努力提高税收管理水平,使实际税率不断接近名义税率,最终达到退税率等于征税率。
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回答面试题是java程序员个人求职者在求职面试过程中必须完成的环节。下面是读文网小编为大家带来的2017java程序员面试题,相信对你会有帮助的。
一、基本数据结构
1. 队列和栈的区别和常用操作
2. 队列的实现方式(单向链表、双向链表)
3. 基于队列的算法(主要是排序算法:归并排序,二分法插入排序可以做重点(这两个排序通常会被用来做动态有序队列的维护)。至于快速排序,基本上都用现成的程序库,不需要掌握)
4. 图的基本概念 (有向图,无向图)
5. 图的基本表达方法(邻接矩阵,链接表)
6. 图的基本算法
a) 最短路径Dijstra
b) 最小生成树 Prim
7. 树的基本概念(二叉树,平衡树,森林)
8. 树的基本表达方法
9. 树的相关算法
a) 遍历算法(深度优先、广度优先)构
b) 平衡树(B树)
c) 其他算法(Haffman树)
数据库:资料下载
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二、基本概念
1. 数据库、表、视图、Sequence、Index
2. 数据类型的区别(Char 和 varchar的区别)
3. 关系 (外键、主键。1:1, 1:n,n:n关系在数据库中的实现)
4. 范式
三、应用
1. 基本Sql语言
2. Outer join (left, right, full)和 inner join
3. Transaction概念
4. Transaction和Connection的关系
四、高级应用
1. DAO模型
2. Connection Pool
3. OR Mapping Tools (Hibernate)
五、基本概念
1. 语言基本概念
a) Abstract,static,和final修饰符
2. 各种不同类型的类型
a) Normal Class
b) Abstract Class
c) Interface
3. 特殊类型
a) Exception (unchecked 和 checked)
b) System
c) Classloader
d) Thread + Runnable
e) Serializable
f) Comparable
g) Cloneable
h) Object
HashCode ()
Equals ()
Clone ()
ToString ()
4. 基本Pattern的实现
a) Singleton
b) Utility class
5. 对象的基本概念
a) Create a object
b) Lifecycle of object
c) Object reference 和Object的关系
存储位置(Heap和Stack)
对象赋值和修改
二、中级概念
1. String的基本操作方法
2. Java. collections中的基本对象
a) Collection
b) List
c) Set
d) Map
e) 两个Utils类:Collections和Arrays
3. Concurrency的基本概念
a) synchronized
b) Thread 和 runnable的基本概念
c) Concurrency (JDK 1.5)的基本使用方法
ReadWriteLock
Thread pool
d) Dead lock的原因和诊断方法
4. 第三方Utils库的使用方法
a) Log4j
b) Commons-xxx
5. Heap和Garbage Collection
a) Object reuse (Object pool, 对基本类型对象,使用Value Of代替new)
b) Memory leak的原因和诊断方法
六、高级概念
1. J2EE/EJB
a) Stateless / Stateful Session Bean
b) Servlet/MVC/struts
c) Webservice (WSDL/SOAP/AXIS/X Fire)
2. Spring framework
a) 基本概念(IoC, AOP)
3. Hibernate
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