为您找到与培训和人力资源开发的区别与联系相关的共200个结果:
据有关资料表明:世界银行所确定的十项现代化标准,泄?辛?钌形创锏剑?绕湓诟叩冉逃?⒄购途?梅⒄顾?缴系牟罹嘧畲螅??锵执??曜嫉?/span>10.7%和26.3%;其次在“非农就业人口比重”和“城市化水平”两项标准上,也只达60%左右。很容易看到,千万差距的因素很多,但关键的因素在于中国广大农村发展缓慢,尤其是欠发达地区经济依然落后。其中最重要问题就是农村劳动力素质低严重地制约着我国农村经济的进一步发展,其主要问题有以下几个方面:
1、在农村从事农业的劳动者,普遍受教育程度低,科学文化素质差。以缙云县为例:目前,全县人口43.53万,其中农民人口39.66万,农村劳动力22.73万,外出务工人员5.5万,农民人均收入2362元(2003年农经统计年报),接受过短期培训的占20%,接受过初级职业教育培训或教育的只占10%,接受过中等技术教育的公占4.5%,在农村同龄人中公有5%左右的人能够进入中等学院学习,大量的青壮年农民没有接受职业技术教育,回到农村不能发挥应有的作用。
2、农村人力资源开发缺乏组织,处于低层次、自发性阶段。当前农村人力资源开发力度远远不够,缺乏强有力的组织,其开发仍处于低层次、原始性、自发性阶段;对人力资源的认识尚存在误区,没有充分认识到人力资源与物质酱的关系;二元经济结构明显,农村人力资源的流动还存在着体制上的障碍,流动尚未达到“自由”状态;农村人力资源数量丰富而质量低下,限制了农村、农民和农业的发展。
3、农村人力资源开发深入基层的太少,网络不健全,技术到第一线的更少。从缙云县情况来看,农村科教体系是“网散、人散、线短”。真正的科教网络没有建立起来,根本没有主渠道。虽然开发了农业科技成果,但技术转化为生产力的不多。主要问题是农村人力资源开发没有到生产第一线,长期坚持从事农村成人再教育、技术更新培训的人很少,乡镇农技站没有发挥很好的作用。大部分农民过着“日出而作,日落而息”的生活,几乎不过问学习。
4、经营管理素质较差。由于长期受计划经济与小农经济的影响,再加上文化程度低等方面的原因,农民的经营管理素质较差,市场意识比较淡薄,信息接受与反馈能力弱,适应和参与市场竞争能力差。大多数农民没有接受过有关农业经营管理的教育与培训,不农业经营管理的基本知识,因而难以适应现代化农业发展和参与国际竞争的需要。
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人力资源外包服务市场已经经历了发展的初始阶段,并从2000年起进入了腾飞和巩固阶段。预计从 2020 年开始,人力资源外包服务市场会趋向成熟,竞争会走稳。届时,中国的人口红利会不复存在,企业会更多的寻求招聘与就业关系管理服务,以更好的聘请和留住员工。那么企业如何进行人力资源管理和开发?
与其他资源相比,人力资源变现出以下基本特征:
1、人力资源生成过程的时代性与时间性
即任何人力资源的成长与成熟,都是在一个特定的时代背景条件下进行和完成的。
2、人力资源的能动性
能动性是人力资源的一个根本性质,体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。
3、人力资源使用过程中的时效性
4、人力资源开发过程的持续性
5、人力资源闲置过程的消耗性
6、人力资源的特殊资本性
7、人力资源的资本性
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人力资源管理师:在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。国家自2003年开始,在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证,该职业已被国家列为实行就业准入制度的职业,规定从业人员必须持证上岗。那么人力资源管理师是怎么培训的?
人力资源管理师从事的工作,与以前的人事管理有很大区别,主要是更加专业化。人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。国家自2003年开始,在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证,该职业已被国家列为实行就业准入制度的职业,规定从业人员必须持证上岗。两年来,考试体系逐步完善,对考生的能力要求也越来越明确。
然而,由于考生基本上都是在职人员,学习时间少,有的考生虽然工作多年,但缺乏系统的理论知识,考试成绩并不理想。一直从事企业人力资源管理师培训工作认为,考生应从以下几个方面入手:
由于各个考生的工作经历和知识背景不同,所以应根据自己的情况合理安排时间进行复习。针对听课时老师指出的重点,对照自己的理解和应用水平,对难以掌握的内容重点进行复习巩固,对基本知识点,即基础知识考试,也要在hr369.com理解的基础上灵活记忆,并能举一反三。技能性练习题一定要像考试一样详细写出答案,训练书写和表达能力,力图语言具有严谨性、条理性、全面性,思维具有逻辑性,这样才是一份好答案。平时接触人力资源管理案例方面的书,增强对企业人力资源管理方法的理解以及解决实际问题的能力。一定要明确的是:考试不是考查你是否知道这些,而是查你“不仅知道而且会熟练运用”。
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人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。那么人才管理和人力资源管理有什么区别?
企业后备人才管理体系主要是企业建立一系列核心人才后备队伍的管理体系,它是一套人才梯队建设的管理体系,也是企业对有发展潜力的/能够未来成为核心人才的员工实施的具有战略眼光的中长期培养/使用/流动的人才管理策略。在优秀的企业中,后备人才的管理与建设效果也常常成为对领导干部的重要评估指标之一,称之为“飞行舱面试”。经过华恒智信调研,目前引入这种人才管理体系的企业占到了500强企业的78%以上,因此有越来越多的企业更加注重对后备人才梯队的培养和建设。
人力资源专家华恒智信在实践咨询中看到,企业的后备人才管理体系能够真正有效地支持企业人才梯队建设,受到多种因素的影响。首先是企业文化,也就是企业对后备人才的使用观念,是拿来就用还是悉心培养。其次是企业规模,一般来说,企业规模影响企业后备人才管理体系所涉及的人员多少。企业规模越大后备人才所涉及的岗位人才越多。再其次是:人力资源管理体系的其他基础工作是否已经完善。例如企业是否量化地评价了谁是核心人才,是否进行了准确的工作分析和定岗定编设计,是否已经建立了较为完善的员工职业生涯规划和晋升管理体系等等。这三个关键因素影响着后备人才管理体系的应用与实施效果。
华恒智信——后备人才管理制度华恒智信认为后备人才管理体系主要包含五个方面内容:后备人才管理政策,后备人才培养计划,后备人才任职能力评价,后备人才薪酬管理,后备人才管理制度。
1、后备人才管理政策:主要是设定和明确哪些岗位需要设定后备人才,也就是人才储备,需要的人员储备的数量应该有多少,这些人才如何规划其发展路径等等具有政策性的指导意见。这些内容是后备人才管理体系的核心与关键。
2、后备人才培养计划:主要是针对后备的人才进行有针对性的中长期培养,培养的手段学习以外,还有给予更多的机会和授权以及职位轮换调动等等。
3、后备人才任职能力评价:主要是结合后备人才要求的任职资格标准,进行对应评价过程。它是通过一系列对比分析,评估后备人才可以胜任什么岗位的过程。我们通过相关信息的记录与分析比对,作出有利于后备人才的任用和调动的准确决策。
4、后备人才薪酬管理主要是企业为了留住后备人才,建立核心人才的梯队时的特殊薪酬扶持政策。也就是需要回答企业应该给哪些后备岗位收入可以高些,后备人才在横向调动时候,薪酬是否变化等的问题。
5、后备人才管理制度主要是企业明确的对后备人才的特殊性的政策,也是明确哪些人哪些岗可以成为后备人才的储备需要。通过制度的设计和明确,最大限度的将后备人才的管理进行规范,避免其他员工认为企业负责人厚此薄彼不公正而造成影响其工作业绩的行为。
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损益表(或利润表、损益平衡表)是用以反映公司在一定期间利润实现(或发生亏损)的财务报表。那么大家知道利润表与损益表区别是什么吗?下面读文网小编整理了相关资料分享给大家,欢迎阅读:
想要计算出最后的“净利润”我们首先需要得出“营业利润”和“利润总额”,他们的步骤是“营业利润”——“利润总额”——“净利润”,我教大家一步一步计算
首先我们要算“营业利润”,“营业利润”的公式是“营业利润”=营业收入-营业成本-营业税金及附加-期间费用-资产减值损失+公允价值变动收益-公允价值变动损失 + 投资收益(-投资损失)
其中营业收入就是主营收入+其他收入,营业成本自然就是主营成本+其他成本
期间费用就不用说了就是财务费用、管理费用、销售费用
第二步我们要计算“利润总额”,“利润总额”的公式是:“营业利润”+营业外收入-营业外支出。营业外收入和营业外支出大家肯定都知道,从科目里面直接填入就行了
第三步我们要计算“净利润”,“净利润”的公式是:“利润总额”-所得税费用,这个所得税费用就是企业所得税,一般是抵扣25%,但也有20%和15%的时候,需要按照实际情况计算哦~
这些公式都是一环扣一环,大家一定要认真计算,第一步计算错了以后的全都白搭了,其实最难的就是那个“营业利润”的计算,加加减减涉及到的问题很多!大家一定要仔细了!
6写到这里这篇经验就算结束了,大家看明白了吗?如果对你有帮助可以点击右上角的“投票”或“收藏”。如果大家还有哪里不懂,可以在下面的“回复”给我留言,我看到留言后会回复大家的!
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我们平时都有听说集团公司与有限公司了,但是这集团公司与有限公司两者的区别是什么?集团公司与有限公司又有什么联系吗?一起来看看吧!
公司和集团的区别 1.有限公司是独立的法人,具有企业法人资格.它由法定人数的股东组成的,股东以其认缴的出资额为限对公司承担有限责任,公司以其全部资产对其债务负责的企业法人。
2.企业集团是指以资本为主要联结纽带的母子公司为主体;以集团章程为共同行为规范的母公司、子公司、参股公司及其他成员企业或机构共同组成的具有一定规模的企业法人联合体。企业集团不具有企业法人资格。
其具体表现为:
(1)集团是一种发挥群体优势、创造更大生产力、实现规模经济而形成的经济联合体,集团的成员单位在二个以上。
(2)集团的成员单位须是具有法人资格的企事业单位,独立行使权利,独立承担义务和责任。集团的核心单位须是经济实体。集团及其他成员单位不因其中一个成员单位的经营活动而承担责任,有利于分散经营风险。(3)集团管理机构或集团总公司(母公司)基于股权持有或协议约定,对集团成员单位的经营活动实行统一管理、协调,最大限度地提高效率和效益。这种管理和协调从本质上属于经济活动。集团成员单位在一定程度上丧失了经营管 理的独立性,但并不影响成员单位的独立法人地位。
(4)集团本身不具备独立法人地位,不能作为具体民事活动、经济活动的当事人。以集团名义进行的具体民事活动、经济活动,其权利义务的最终承担者是集团总公司(母公司)或成员单位。
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随着我国的改革开放的历史进程向前推进,劳动法才有了突飞猛进的发展。下面是读文网小编为你整理的生育与医疗保险的联系与区别,希望你喜欢。
生育保险和医疗保险主要相同之处是,两者都是对暂时丧失劳动能力的职工提供保障,同时对享受者提供必要的医疗服务。生育保险的享受者在享受期内,如果出现特殊情况,可能同时享受两种待遇,即医疗保险待遇和生育保险待遇。生育保险和医疗保险的主
要区别是:
(1)生育保险待遇的享受者一般为女职工,少部分地区包括男职工配偶,而医疗保险待遇享受的对象是全体职工。
(2)生育保险的享受时间是育龄女职工,还取决于妇女的年龄、结婚时间、生育顺序等。在我国实行计划生育国策,因此,女职工一生基本只享受一次生育保险待遇,及少享受两次以上。医疗保险没有年龄的限制,无论哪一个年龄段都可能发生,在享受次数上也没有限制。
(3)生育保险享受者的医疗服务,基本上以保健和监测为主。正常的分娩无需进行治疗,只要求定期对产妇进行身体检查,以及对产妇和胎儿的监护,以保证正常分娩。而医疗保险享受者主要目的是进行治疗,以及必要的检查、药物、理疗和手术等方面的医疗手段的实现,以达到患者痊愈,早日走向工作岗位的目的。
(4)生育假期的享受期限,国家有明确规定。如正常产产假为90天,并且严格规定产前假为15天。医疗保险对享受者的假期没有时间限制,一般以病愈为期限。
(5)生育保险的待遇保障标准一般高于医疗保险待遇。我国医疗保险实行统筹基金和个人帐户相结合的原则,职工个人要缴纳保险费,建立个人帐户。而生育保险职工个人不缴纳保险费。
看过“生育与医疗保险的联系与区别”
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对待绩效考核,我们不能简单地把它等同于绩效管理,二者既有联系又有区别。绩效考核与绩效管理之间有什么区别吗?两者之间的联系又是什么?一起来看看吧!
个案介绍
王君最近情绪糟糕透了,坐在办公室,冲着墙上那张《××年度销售统计表》不断运气。这也难怪,全公司23个办事处,除自己负责的A办事处外,其他办事处的销售绩效全面看涨,唯独自己办事处的作犬牙状,不但没升,反而有所下降。
在××公司,王君是公认的销售状元,进入公司仅五年,除前两年打基础外,后几年一直荣获“三连冠”,可谓“攻无不克、战无不胜”,也正因为如此,王君从一般的销售工程师,发展到客户经理、三级客户经理、办事处副主任,最后到了办事处最高长官——办事处主任这个宝座,王君的发展同他的销售绩效一样,成了该公司不灭的神话。 王君担任A办事处主任后,深感责任的重大,上任伊始,身先士卒,亲率20名弟兄摸爬滚打,决心再创佳绩。他把最困难的片区留给自己,经常给下属传授经验。但事与愿违,一年下来,绩效令自己非常失望!
烦心的事还真没完。临近年末,除了要做好销售总冲刺外,公司年中才开始推行的“绩效管理”还要做。
王君叹了一口气,自言自语道:“天天讲管理,天天谈管理,市场还做不做。管理是为市场服务,不以市场为主,这管理还有什么意义。又是规范化,又是考核,办事处哪有精力去抓市场。公司大了,花招也多了,人力资源部的人员多了,总得找点事来做。考来考去,考的主管精疲力竭,考的员工垂头丧气,销售怎么可能不下滑。不过,还得要应付,否则,公司一个大帽子扣过来,自己吃不了还得兜着走。”
好在绩效管理也是轻车熟路了,通过内部电子流系统,王君给每位员工发送了一份考核表,要求他们尽快完成自评工作。同时自己根据员工一年来的总体表现,利用排队法将所有员工进行了排序。排序是件非常伤脑筋的工作,时间过去那么久了,下属又那么多,自己不可能一一都那么了解,谁好谁坏确实有些难以的区分。不过,好在公司没有什么特别的比例控制,特别好与特别差的,自己还是可以把握的。
排完队,员工的自评差不多也结束了,王君随机选取6名下属进行了5-10分钟考核沟通,乌拉!OK!问题总算解决了,考核又是遥远的下个年度的事情了,每个人又回到“现实工作”中去。
案例分析
看到这桩案例,不知道你有何感想,但有一点恐怕大家都会想到:“这样的绩效考核到底有什么好处?这算不算是绩效管理?”
从人力资源部来讲,王君上交到人力资源部的考核表基本上都放在了文件框中,并且很可能被遗忘掉!考核内容是人力资源部费尽心血,不知耗费了多少脑细胞苦思冥想出来的,但到了各级管理者手中,它象一个死程序、死循环一样,日复一日,年复一年的在重复使用着。
从员工来讲,年复一年的、重复撰写的工作总结,公司和管理者根本就没有仔细看过,考核真的是一种“形式”,一种真正意义上的“手段”,只要别出错,结果差不到哪里去,平日再用力,不如年底一锤子。只要年底努把力,考核结果准不错。干活不如把上司的脉,做人比做事更重要。
从管理者来讲,平时工作已经够忙了,人力资源部还要插一杠子,如果公司废除考核或将考核权交给人力资源部,那将是一件极为开心的事情。
但从实际上来看,王君所在的部门运作的不是很好。他的员工不能按要求完成任务;他们对谁应该做什么不是很清楚,造成有些事没有人做,而另外的事大家又重复做;同一个错误重复发生,致使每个人都感到了手足无措,但是好像没有人知道为什么会这样;而大多数情况下,王君对正在发生的事都不太清楚,他只知道他很忙,他的员工也很忙,经常忙得“不知道为什么忙”。
一、 绩效管理不是什么?
在上面的案例中,王君错误地认为绩效评价就是绩效管理,而绩效管理就是填表和交表。
因此,要想使绩效管理成功,必须对一些常见的错误概念有清醒的认识,因为这些错误概念能使最好的经理晕头。
绩效管理不是:
简单的任务管理; 评价表; 寻找员工的错处,记员工的黑帐;
人力资源部的工作; 经理对员工做某事; 迫使员工更好或更努力工作的棍棒; 只在绩效低下时使用; 一年一次的填表工作; 绩效考核; 对事不对人;
二、绩效管理是什么?
1、绩效管理是在目标与如何达到目标而达成共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管理方法。该过程是由员工和他的直接主管之间达成的承诺来保证完成,并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定:
期望员工完成的工作目标。
员工的工作对公司实现目标的影响。
以明确标准说明“工作完成得好”是什么意思。
员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效。
工作绩效如何衡量,即绩效标准是什么。
指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法。
2、实际上,绩效管理是一个完整的系统,这个系统包括几个重要的构件:目标/计划、辅导/教练、评价/检查、回报/反馈,仅盯住系统的一个构件,是不能很好地发挥作用的。
绩效管理的构件共同组成了一个管理循环,这个循环通常分为四个步骤:
1、绩效管理首先是管理
绩效管理不是一个什么特别的事物,更不是人力资源部的专利,它首先就是管理,管理的所有职能它都涵盖:计划、组织、领导、协调、控制,因此,绩效管理本身就是管理者日常管理的一部分,想躲都躲不开;难怪有不少管理者在接受绩效管理的培训后发出感慨:“管理者不做绩效管理,还能做什么!”
2、绩效管理特别强调持续不断的沟通
绩效管理是一个持续不断的交流过程,该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。
3、绩效管理不仅强调工作结果,而且重视达成目标的过程
绩效管理是一个循环过程。在这个过程中,它不仅强调达成绩效结果,更通过目标、辅导、评价、反馈,重视达成结果的过程。
三、绩效管理与绩效考核的主要区别:
通过上述两大循环,我们不难发现,绩效考核只是绩效管理的一个环节,它在绩效管理中投入的精力应该是最少的!也就是说,我们不能简单的将绩效管理理解为绩效评价,更不能将绩效管理看作是一件孤立的工作,认为它只是反映过去的绩效,而不是未来的绩效;认为它与管理者日常的业务和管理工作毫不相干,与员工发展、绩效改进、组织目标、薪酬管理等工作没有联系,它仅仅成了一种摆设,这样人们认为它毫无意义也就不足为怪了。
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人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划,等等。读文网小编把整理好的人力资源培训分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
人力资源规划是企业人力资源管理的一项基础性活动。
(1)人力资源规划的步骤
①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。影响企业战略决策的信息有:产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素;企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”,企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。例如,《劳动法》规定:禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。企业拟定未来人员招聘计划时,应遵守这一原则。否则,将被追究责任,计划亦无效。
②根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。建立企业人力资源信息系统,为预测工作准备精确而翔实的资料。
③在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上,采用以定量为主,结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。它是一项技术性较强的工作,其准确程度直接决定了规划的效果和成败,是整个人力资源规划中最困难,同时也是最关键的工作。
④制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。
(2)规划流程
人力资源规划过程还可以归纳为三个:评价现有的人力资源;预估将来需要的人力资源;制定满足未来人力资源需要的行动方案。
①当前评价。
管理当局要对现有人力资源的状况作一考察。这通常以开展人力资源调查的方式进行。在计算机系统高度发达的年代,对于绝大多数组织来说,要形成一份人力资源调查报告,并不是一项困难的任务。这份报告的数据来源于员工填写的调查表。调查表可能开列姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目,发给组织中的每一个员工。此项调查能帮助管理当局评价组织中现有的人才与技能。
当前评价的另一内容是职务分析。人力资源调查主要告诉管理当局各个员工能做些什么,职务分析则具有更根本的意义,它确定了组织中的职务以及履行职务所需的行为。例如,在博伊斯—凯斯凯德公司(Boise Cascade)中工作的第三级采购专业人员,其职责是什么?若其工作取得绩效,最少需要具备什么样的知识、技术与能力?对第三级采购专业人员与对第二级采购专业人员或者采购分析员的要求,有些什么异同之处?这些是职务分析能明确问题之所在,职务分析将决定各项职务适合的人选,并最终形成职务说明书说明职务规范。
②未来评价。
未来人力资源的需要是由组织的目标和战略决定的。
人力资源需求是组织的产品或服务需求状况的一种反映。基于对总营业额的估计,管理当局要为达到这一营业规模配备相应需要数量和知识结构的人力资源。在某些情况下,这种关系也可能相反,当一些特殊的技能为必不可少而又供应紧张时,现有的符合要求的人力资源状况就会安定营业的规模。例如,税务咨询公司就可能出现这种情况。它常发现经营机会远比自己所能处理的业务大得多。其扩大营业的惟一限制因素可能就是,该咨询公司能否雇佣和配备具有满足特定客户要求所必须的工作人员。不过,大多数情况之下是以组织总目标和基于目标规定的营业规模预测作为主要依据,来确定组织的人力资源需要状况。
③制定面向未来的行动方案。
在对现有能力和未来需要作出全面评估以后,管理当局可以测算出人力资源的短缺程度(在数量和结构两方面),并指出组织中将会出现超员配置的领域。然后,将这些预计与未来人力资源的供应推测结合起来,就可以拟订出行动方案。可见,人力资源规划不仅为指导现时的人力配备需要提供了指南,同时也预测到未来的人力资源需要和可能。
也有人将人力资源规划的程序,分为五个步骤:
第一,弄清企业的战略决策及经营环境,是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。
第二,弄清企业现有人力资源的状况,是制订人力规划的基础工作。实现企业战略,首先要立足于开发现有的人力资源,因此必须采用科学的评价分析方法。人力资源主管要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。
第三,对企业人力资源需求与供给进行预测,是人力资源规划中技术性较强的关键工作,全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。
第四,制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划,是编制人力资源规划过程中比较具体细致的工作,它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求,以便有关部门照此执行。
第五,对人力资源计划的执行过程进行监督、分析,评价计划质量,找出计划的不足,给予适当调整,以确保企业整体目标的实现。
以上就是读文网小编为大家提供的人力资源培训,希望能对大家有所帮助
看了“人力资源培训”
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外商独资企业是不是外企?外商独资企业和外企有什么不同?读文网小编把整理好的外商独资和外企的区别分享给大家,欢迎阅读!
(一)外资企业的设立
1.设立外资企业的条件
根据《外资企业法》及其实施细则的规定,设立外资企业,必须有利于中国国民经济的发展,能够取得显著的经济效益。国家鼓励外资企业采用先进技术和设备,从事新产品开发,实现产品升级换代,节约能源和原材料,并鼓励举办产品出口的外资企业。
2.设立外资企业的法律程序
(1)提出申请。外国投资者应先拟设立外资企业所在地的县级或者县级以上人民政府提交报告,收到报告的人民政府签署意见后,由外国投资者通过外资企业所在地的县级或者县级以上人民政府向审批机关提出申请。
(2)审批机关审批。审批机关在收到申请文件之日起90日内决定批准或者不批准。审批机关是指商务部或者省级商务主管部门。
(3)办理工商登记。外国投资者在收到批准证书之日起30日内向工商行政管理机关申请登记,领取营业执照。外企企业的营业执照签发日期为该企业成立日期。外国投资者在收到批准证书之日起满30日未向工商行政管理机关申请登记的,外资企业批准证书自动失效。外资企业在企业成立之日起30日内向税务机关办理税务登记。
外资企业的分立、合并或者由于其他原因导致资本发生重大变化,须经审批机关批准,并应聘请中国的注册会计师验证和出具验资报告;经审批机关批准后,向工商行政管理机关办理变更登记手续。
(二)外资企业的注册资本与投资总额
外资企业的注册资本与投资总额参照中外合资经营企业的有关规定执行。
外资企业在经营期限内不得减少其注册资本,但因投资总额和生产经营规模等发生变化,确需减少注册资本的,须经审批机关批准。外资企业注册资本的增加、转让,须经审批机关批准,并向工商行政管理机关办理变更登记手续。外资企业将其财产或者权益对外抵押、转让,须经审批机关批准,并向工商行政管理机关备案。
(三)外资企业的组织形式和组织机构
1.外资企业的组织形式
根据《外资企业法》及其实施细则的规定,外资企业的组织形式为有限责任公司,经批准也可以为其他责任形式。外资企业为有限责任公司的,外国投资者对企业的责任以其认缴的出资额为限;外资企业为其他责任形式的,外国投资者对企业的责任适用中国法律和法规的规定。
2.外资企业的组织机构
外资企业的组织机构可以由外国投资者根据企业不同的经营内容、经营规模、经营方式自行设置。按照国际惯例,设立外资企业的权力机构应遵循资本占有权同企业控制权相统一的原则,即外资企业的最高权力机构由资本持有者组成。
外资企业应根据其组织形式设立董事会并推举董事长,同时向审批机关备案。董事长是企业的法定代表人。
(四)外资企业的期限、终止和清算
1.外资企业的期限
根据《外资企业法》及其实施细则的规定,外资企业的经营期限,根据不同行业和企业的具体情况,由外国投资者在设立外资企业的申请书报送拟订,经审批机关批准。外资企业的经营期限,从其营业执照签发之日起计算。
外资企业经营期满需要延长经营期限的,应当在距经营期满180天前向审批机关报送延长经营期限的申请书,审批机关应当在收到申请书之日起30天内决定批准或者不批准。外资企业经批准延长经营期限的,应当自收到批准延长期限文件之日起30天内,向工商行政管理机关办理变更登记手续。
2.外资企业的终止
根据《外资企业法》及其实施细则的规定,外资企业有下列情形之一的,应予终止:(1)经营期限届满;(2)经营不善,严重亏损,外国投资者决定解散;(3)因自然灾害、战争等不可抗力而遭受严重损失,无法继续经营;(4)破产;(5)违反中国法律、法规,危害社会公共利益被依法撤销;(6)外资企业章程规定的其他解散事由已经出现。
外资企业如存在上述第(2)、(3)、(4)项所列情形,应当自行提交终止申请书,报审批机关核准,审批机关作出核准的日期为企业的终止日期。
3.外资企业的清算
外资企业宣告终止时,应当进行清算。除企业破产或者撤销清算应当按照中国有关法律规定进行清算外,外资企业的清算应由外资企业提出清算程序、原则和清算委员会人选,报审批机关审核后进行清算。
外资企业在清算结束之前,外国投资者不得将该企业的资金汇出或者携出境外,不得自行处理企业的财产。外资企业清算结束,其资产净额或剩余财产超过注册资本的部分视同利润,应当依照中国税法缴纳所得税。同时,应当向工商行政管理机关办理注销登记手续,缴销营业执照。
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商标无效和撤销的明显区别是什么?如何区分商标无效和撤销?读文网小编把整理好的商标无效和撤销的区别分享给大家,欢迎阅读!
商标复审是指:针对当事人不服商标局对就商标有关事项所作处理决定而提出的复审请求、由商标评审委员会重新进行审查的法定程序。
商标复审的类型:
1.当事人对商标局驳回商标注册申请不服的复审;
2.当事人对商标局驳回注册商标转让申请不服的复审;
3.当事人对商标局驳回注册商标续展申请不服的申请
4.当事人对商标局异议裁定不服的复审;
5.当事人对商标局撤销注册商标不服的复审;
6.当事人对商标局撤销注册不当商标不服的复审;
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我们常常听说分公司与子公司,那么这两个应该怎区分?他们有什么区别吗?读文网小编把子公司与分公司的区别分享给大家,欢迎阅读!
一、注册分公司的一般流程
(一)名称核定
1、开办公司的全体股东或股份有限公司的全体发起人签署的分公司名称预先核准申请书;
2、经工商行政管理局加盖公章的公司《企业法人营业执照执照》复印件);
3、分公司负责人照片两张、非沪籍的需暂住证、计生证;
4、联系电话;
5、授权委托书;
6、主要经营范围;
(二)工商登记注册
1、公司董事长或分公司负责人签署的设立登记申请书(加盖公章);
2、公司签署的授权委托书;
3、公司章程及设立分公司的文件;
4、分公司负责人照片(四张)、身份证原件及户籍证明、个人简历(一份)、暂住证、待业证原件;
5、雇工名单(18--24岁男性兵役状况证明、30岁以下学历证明等);
6、场地使用证明;
7、分公司负责人的任职文件和身份证明;
8、企业名称预先核准通知书;
9、其他(如健康证等)。
(三)凭《企业法人营业执照》办理企业法人代码证书;凭《营业执照》和《企业法人代码证书》开设银行帐户。
(四)到银行开基本账户
凭营业执照、组织机构代码证,税务登记证的正本和复印件以及总公司所有证件的复印件去银行开立基本帐号,费用在50—200之间开户费。
开基本户需要填很多表,包括营业执照正本原件、负责人和经办人身份证原件、组织机构代码证正本原件、税务登记证正本原件、公、财章、负责人章及总公司的所有资料复印件。
开基本户时,还需要购买一个密码器(从2005年下半年起,大多银行都有这个规定),密码器大概需要400元(各银行的收费不太一样)。今后公司开支票、划款时,都需要使用密码器来生成密码。
(五)税务登记证(国税、地税)、申领发票
凭开办公司的《税务登记证》复印件(国税、地税)、《营业执照》、《企业法人代码证书》、银行开户证明、财务人员相关资质证明等。
二、分公司注册应提交的材料
1、公司法定代表人签署的《分公司设立登记申请书》(公司加盖公章);
2、公司签署的《指定代表或者共同委托代理人的证明》(公司加盖公章)及指定代表或委托代理人的身份证件复印件;(应标明指定代表或者共同委托代理人的办理事项、权限、授权期限)
3、公司章程(加盖公司公章);
4、公司营业执照副本的复印件;
5、分公司营业场所使用证明;
自有房产提交房屋产权证复印件;租赁房屋提交租赁协议复印件以及出租方的房屋产权证复印件。有关房屋未取得房屋产权证的,属城镇房屋的,提交房地产管理部门的证明或者竣工验收证明、购房合同及房屋销售许可证复印件;属非城镇房屋的,提交当地政府规定的相关证明。出租方为宾馆、饭店的,提交宾馆、饭店的营业执照复印件。使用军队房产作为住所的,提交《军队房地产租赁许可证》复印件。
将住宅改变为经营性用房的,属城镇房屋的,还应提交《登记附表-住所(经营场所)登记表》及所在地居民委员会(或业主委员会)出具的有利害关系的业主同意将住宅改变为经营性用房的证明文件;属非城镇房屋的,提交当地政府规定的相关证明。
6、公司出具的分公司负责人的任职文件及身份证件复印件;
7、分公司申请登记的经营范围中有法律、行政法规和国务院决定规定必须在登记前报经批准的项目,提交有关的批准文件或者许可证书复印件或许可证明;
分公司的经营范围不得超出总公司的经营范围。
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商标的许可与授权各是什么意思呢?商标许可与授权之间有什么区别吗?读文网小编把整理好的商标许可与授权的区别与联系分享给大家,欢迎阅读!
对于被授权商而言,通过专业化的商标授权途径,获得一个商标的使用权,凭借该商标的知名度和良好的形象、经营理念,能够以较低的成本,较快的速度,较低的风险,使自身产品进入市场并被市场接受,从而可以使企业及产品快速的走向成功。
获得商标授权有以下五大好处:
1.可以通过商标使企业的产品即时获得消费者认知。产品本身的质量当然很重要,但若再有一个良好的商标做为指导,消费者就能很快的记住这个产品,也就更容易接受。
2. 提高企业的利润水平。同样的产品,结合商标的知名度可以带来比原来高的价格和高的销售额,给企业带来更多的利润。
3. 由商标授权者的巨型推广活动直接得益。商标授权者为了维持本商标的市场地位和知名度必须不断的培育商标角色,提醒消费者这些品牌商标的存在,更多的引起消费者的关注。这些商标的推广会直接给被授权商带来更好的销售业绩。
4. 获得零售商(销售渠道)即时的兴趣及接纳。简单易记的品牌商标会很容易进入分销渠道。被授权商借助授权品牌商标的力量可以迅速进入绵密的通路,更广泛的与消费者接触。
5.可以最有效地取得授权者给予人员培训、组织设计、经营管理等方面的指导与协助,学习甚至改进其良好的经营模式来带动企业自有产品的发展。
在产品行销方面,搭配商标品牌授权还可以获得专业的业务团队辅导通路业务的拓展和经营;专业的行销团队规划全国性的品牌推广和广告宣传策略;专业的技术团队辅导商店的空间规划和专业技术问题的克服;专业的组训团队协助训练通路加盟者业务拓展,培训店务人员以呈现品牌素质等。
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我们经常会听说分、子公司,这两者之间有什么区别吗?子公司与分公司的联系又是什么?一起来看看读文网小编为你带来的“子公司与分公司区别”,欢迎阅读!
一、设立子公司的好处
(一)对母公司而言
1、子公司能独立完整地进行会计核算,亏损不会与母公司利润相抵;
2、企业集团设立子公司,可以使集团公司长期战略中需重点发展的业务领域得到长足发展,使整个集团在这些领域得以做强做大,从而强化集团的核心竞争能力;
3、同时通过确立子公司的独立法人地位,可以将子公司经营风险有效地限制在一定范围以内,集团公司只在出资范围内对其承担风险,不会因为子公司在跌失误而遭受更多损失,更不会侵害到集团公司其他业务部门和其他子公司的利益;
4、另一方面,子公司通过自身经营的努力,在其业务领域中形成商誉、品牌等无形资产,有助于提升企业集团的整体形象。
(二)对子公司而言
经营管理方面
1、在东道国同样只负有有限的债务责任(有时需要母公司担保);
2、经济上比较独立,财产独立于母公司。子公司向母公司报告企业成果只限于生产经营活动方面;
3、因为经济地位和法律地位的独立性,子公司不会受母公司因法律、经济或者投资者投资战略考虑等因素被注销或者解散的直接影响;
4、经营管理独立,母公司对其影响仅限于大股东对公司本身的影响。
税收方面
1、子公司是独立法人,其所得税计征独立进行。子公司可享受东道国给其居民公司提供的包括免税期在内的税收优惠待遇,子公司承担全面纳税义务,分公司只承担有限纳税义务。子公司是独立法人可以享受免税期限、优惠政策等在内的各种优惠政策;
2、东道国运用税率低于居住国时,子公司的累积利润可得到递延纳税的好处;
3、子公司利润汇回母公司要比分公司灵活的多,这等于母公司的投资所得、资本利得可以持留在子公司,或者可经选择税负较轻的时候汇回,得到额外的税收利益;
4、许多国家对子公司向母公司支付的股息规定减征或免征预提税。
二、设立子公司的坏处
1、在外地创办独立核算子公司,需要办理许多手续,设立程序复杂,开办费用也较大;
2、要求比较高,设立子公司应符合《公司法》和《条例》规定的条件和程序。只有国家授权投资的公司可投资设立全资子公司(即国有独资的子)其他公司只能设立有限责任公司或股份有限公司形式的控股子公司;
3、公司初期设立子公司的经营风险相对较大;
4、子公司承担全面纳税义务,需要独立缴纳所得税,承担的税务水平相对比较高;
5、公司向其他有限责任公司、股份公司投资的,公司章程对投资或者担保的总额及单项投资或者担保的数额有限额规定的,不得超过规定的限额。
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请注意,报名时间、方式及所需材料可能会因地区和人社部门的差异而有所不同,建议咨询巴中市人力资源和社会保障局官网或当地相关机构获取具体信息。
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