为您找到与培养领导力的关键要素相关的共200个结果:
求职,是利用自己所学的知识和技能,来向企事业单位寻求为其创造物质财富和精神财富,获取合理报酬,作为物质生活来源的一种过程。在求职的工程中,如果应聘者不学会一些技巧,不懂得怎样去推销自己,都很可能难以求得满意的工作。有些求职者因为急于求成,甚至说些阿谀奉承的话,结果也是很不理想的。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:求职成功的要注意的三大关键要素。内容仅供参考,欢迎阅读!
如今正值大学生毕业求职的高峰时期,面对极其激烈的社会竞争,很多大学生都难以找到一份适合自己的工作。每个人都渴望自己能够拥有一份好的职业,但是在求职的过程中,大学生就应该注意以下的几个心理问题。
羞怯心理。在求职现场丢了自荐书就跑,面对招聘者结结巴巴、面红耳赤,这样的人自然难受用人单位赏识。
仕途心理。 "则仕"官才是正途,削尖脑袋往"衙门"钻,哪知这些地方是实力和关系的大比拼,远非常人所能进入,其结果大多是碰得头破血流。
攀比心理。一些学生讲"级别",觉得在校园期间我成绩比你好,荣誉比你多,"官职"比你大,理所当然工作也应比你好。却不知用人单位并非以此作为评判人才的惟一标准,这些热衷于攀比的"高材生"最终只能在"高处不胜寒"的日子中体会孤苦和冷清。
依靠心理。一些大学生缺乏独立意识,出外见工总爱拉父母、同学相伴,或一帮学友共同应聘同一单位,希翼日后相互照应,这种无主见和魄力的毕业生只会被用人单位抛弃。
依附心理。自己不急着找工,整天想着攀哪个亲戚朋友的关系,拿点钱买个职位,这样买来的职位恐怕难做长久。
乡土心理。这些大学生不愿出远门,只愿在眼前的"一亩三分地"里就业,另一些人则早早登上爱情方舟,毕业后为与另一半留守同一战壕而死守一方,这样的人鼠目寸光,难有作为。
想要让自己拥有一份理想的工作,解决自己的就业问题,那么大家就应该注意以上的几点,这样才能够让自己早日找到属于自己的工作。对于大学生而言,一定要注意保持自己的心理健康,这样求职才会更加的顺利。
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事件营销就是通过把握新闻的规律,制造具有新闻价值的事件,并通过具体的操作,让这一新闻事件得以传播,从而达到广告的效果。那么事件营销的关键要素有哪些?下面小编给大家介绍一下。
新闻能否被着重处理则要取决与其价值的大小。新闻价值的大小是由构成这条新闻的客观事实适应社会的某种需要的素质所决定的。一则成功的事件营销必须包含下列四个要素之中的一个,这些要素包含的越多,事件营销成功的几率越大。新闻价值的要素同时也是事件营销成功的要素包括:
富亚涂料通过经理喝涂料而成名的事件,无疑是影响很大的事件营销经典案例之一。这一事件被国内媒体普遍转载。为什么他具有这么大的威力呢?就是因为它的新闻价值比较高。这一事件满足了人们对新闻趣味性的追求。整个事件发生过程曲折有趣。事件营销的特性应该有针对性、主动性、保密性、不可控的风险、可亲性、趣味性等。
1、针对性:事件营销应具备的最主要的特点就是针对性。从某种意义上说,事件营销就是在每一个时间段最热门的事件上面捕捉商机,然后利用这件事情来产生新的创意,创造与这事件完全相关的事件。除此之外还有另外一种方式,就是自创事件,针对性的营销。
2、主动性:不论是创意性营销,还是借助事情营销,事件营销的主动权永远都是归营销者所有的,所以营销者具有充分的主动权。所以在做事件营销时一定要主动,要擅于去发现事件,不要等到事件都出来很久了,你才去做营销。
3、保密性:在做事件营销时,主动权就决定了事件的隐密性,在我们没有做营销之前一切数据都是保密的,而且要很高的保密性。这也就是为什么各大搜索引擎会感兴趣的原因所在(原创至上)。
4、不可控的风险:借力用力本来就是事件营销的核心所在,那么事件营销也就存在了被别人借的可能,存在着一些不可能预测到的风险,营销做得越大,风险也就越大。
5、可亲性:每一天最热门的事件不可能会很多,而事情营销借力的过程中,最先是借了别人发生的事情,那这个事情也就继承了一部分原事件的可亲性。
6、趣味性:每一天都有很多的事件发生,但是不可能每一件事都成为热点。而言论自由,让事件呈现出百家争鸣的势态,从一般的心里角度来说,事件具有一定的可观性和趣味性,那就可以做为我们事件营销的素材了。
7、临时权重性:从搜索引擎的角度来说,搜索引擎会给予我们事件营销中的新闻元素相当高的临时权重。
8、可引导性:事件营销的临时权重对网络营销具有很大的可引导性,在运用搜索引擎给我们的临时权重时,如查适当的处理下下,那可以让它在短时间里具有非常大的权重引导功能。
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求职成功的关键是什么呢?在求职的道路上,大家一定要讲究一定的技巧,并且善于理解自我,多家思索,正确处理自己在职场上的角色,这样,才可以在求职道路上找到捷径。
今天读文网小编要与大家分享的是:求职成功的三大关键要素。具体内容如下,欢迎阅读:
任何人都有自己的长处和短处,关键是能以长补短、“以勤补拙”。例如有的人可能学历不高,但却具备他人所不及的口才;还有的人可能年纪偏大,与用人单位界定的“年龄范围”相距甚远,但他却有丰富的行业经验、出色的管理才干。或许你的某些长处正是用人单位所渴求的。如果你能把自己的长处恰如其分地展现出来,就有可能赢得用人单位的青睐。
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在当今信息社会,组织更多地将以团队形式出现,那么团队领导力的重要性就将越发凸显。本文重点在于讨论如何促使团队所有成员发挥各自的自我领导力以实现团队的目标。那么团队领导力怎么培养?
团队怎样培养领导力,我觉得第一是特质;第二是个人能力;第三是结果导向;第四是人与人之间关系的技巧培养;第五是怎么样带领组织面对挑战。
特质,就是对于你的承诺必须要竭尽全力完成。你必须得到别人的尊重,你要有一个开放性的沟通方法,因为你会经常发现组织变成了很多的小团体,大家互相之间谣言相传。在我们外资企业经常碰到改组,地区怎么变革,大家就有很多的话传出来,是不是接下来谁要被换掉了,谣言满天飞,碰到这种事情要用开放的方式做一个调整。
要尊重他人,不管他是什么样的工作或者工作低与高,只要他尽心尽力把工作做好,都值得尊重,即便他是一个清洁夫或者低阶层的工作者。
另外,一个好的领导者要不断地学习,特别是要开放地学习很多东西。我认为领导者是可以培养出来的,你的行为改变你的态度,你的态度造成你的特质。重要的是你的行为怎么改变自己,将自己变成领导者。
第二是个人能力的培养。个人能力有很多种,一种是所谓的技术产生知识,还有一种是分析问题和解决问题的能力。你的部下和同事会问你,这个事情怎么办?这个时候你要很快地分析问题,然后给出解决方案,这样别人会觉得你帮他们解决了问题。还有一个就是专业的技巧,专业技巧包括组织能力等。我觉得一个领导者更需要创新能力,因为你的部下会经常期待你给他一些思路,碰到一些问题你必须要有一个新的方法去解决。如果一个人持续做同样的事情,又期待不同的结果,那是不可能的。如果你期待不同的结果,你必须要不断地创新,因为我们本身的外界环境、你的部下还有竞争对手等都在变化。外在变化是一个很新的因素,你要不断地研究它。
另外就是主动性,看到问题你要主动跳出来解决,而不是等别人把工作交代给你。想成为一名领导者,首先要变成一个挺身而出的人。对每一个问题都有责任感,不是等待别人给你工作,而是想办法解决问题。
第三,领导力必须要培养作为结果导向的能力。如果一个领导者本身无法去创造一些很好的结果,他会无法变成领导者。对我们外企的经理人来说,公司要求你不断地成长,很多外企的经理人压力很大,所以你首先要非常清楚公司期望什么东西,我的部门期望达到什么要求,我个人期望得到什么东西。
人与人的关系在领导力各因素中非常重要,因为你领导的不是一台机器而是一个人。现在是网络时代,经常是网络沟通,我的电话会议非常多,一个礼拜打好几次,因为我有8个分公司的同事需要沟通,我讲了半天,他们没有人说听不懂,但是最后他们所做的结果跟我期待的是有差距的。我发觉这是一种沟通的技巧问题,怎么样很清楚地把你要的东西跟他表达清楚,让他理解,然后你确定他理解。
所以我开会有几个原则,第一手机要静音,你不要影响别人;第二关掉电脑。你不可能一边看着电脑一边开会。
我们要知道怎么样去激励别人,每个人的潜力都是无限的,你不断地透过一些沟通使他搞懂目标。如果他不明白你的意思,你很多的决策他很难达到,因为他对你很多的东西不相信,所以一个领导跟下属的互信是很重要的。
还有怎么去关心别人。一个好的管理者可以让你的属下协助你完成你的任务,我们需要给予他不同的经验和提升空间。如果一个人是营销方面的专家,他可能还可以做人力资源。我认识的很多人力资源专家都是从别的方面转过来的,因为他知道客户真正需要什么。
网络时代的企业有很多的架构,你的同事不是每个都跟你在一个部门,你怎么样跟别人合作让他帮你做事?你怎么样去影响别人?我觉得跨部门的合作中沟通是很重要的。沟通不是单向的沟通,当你要做一个决定,你希望透过什么让大家知道这是你需要的?很多时候你不沟通,他会心不甘情不愿做你要他做的事情。如果你做沟通,你可以知道他们的顾虑,你最后知道的往往是他们互相沟通好的,所以我觉得沟通非常重要。
当你期望你的同事或者部下只能把事情做到这点为止,那他就不会发挥潜力。如果你带领他发挥潜力,那他就会发挥出来。二次大战的时候,德国军队在一开始几乎所向无敌,为什么?因为他们在训练时把士官当成少校来培养,如果是少校就当成上校受训。在一次战役中,1000多名德国军人要偷袭2万法国军队驻守的阵地,他们坐滑翔机偷袭,带队的德军少校摔死了,但是那个部队还是只用一晚上就把山头占领下来,因为他们可以找出一个人取代少校。我们在培养领导者时要提出一个更高的目标,让他达到更好的成果。
还有一个是所谓的变革管理。变化是你无法预期的,一个领导者要有观察力,提供观点给你的同事。我们知道愿景通常是不可量化的,但是我们可以变成一个目标,比如说业绩成长多少,人力部今年要招聘多少人进来等等,每一个部门都要有一个指标把这些量化成一个目标。
我在外企待了很长时间,所以碰到很多不同的变化。今天业绩好招一大堆人进来,但是过了几个月要开始裁人。在碰到变化时,一个领导者必须了解变化的重要性,必须让大家知道为什么要变化,对他个人有什么好处,对公司有什么好处。当你充分沟通之后,他才会知道原来我们做变化是对个人和公司都有好处的,他才会尽心尽力做,而你自己也必须要亲身参与进去。
每个人都有优缺点,当你想说我有那么多的缺点、我想改善的时候,可能会浪费很多时间;你不如知道自己的强点在哪里,把你的优点做得更好,变成专家。影响力里面很重要的是你的专业知识具有影响力,当你做好了之后再慢慢地淡化缺点,深化优点。
另外就是观察你的朋友和同行当中哪些是很好的领导者,观察他平常怎么管理团队和影响别人的,你本身跟他有什么差别,找出来然后去弥补。
其实我觉得在家里也需要leadership,有人跟我说,如果你能够把一个三岁的小孩管理好,你就有很好的领导力。因为三岁的小孩子很难沟通,你让他好好看电视,把饭吃干净,那是很难的。你能够管好一个孩子,那么你也可以把一个公司管理好。
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职业生涯规划又叫职业生涯设计,是指个人与组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。今天读文网小编就将与大家分享:职业生涯规划的五大关键要素。具体内容如下,仅供参考阅读:
1.社会环境分析
将所选职业放到社会环境中分析,才能坚定职业方向和职业目标。了解所在国家地区的政治、经济、法制建设发展方向,以寻找各种发展机会。
2.我国社会现状
中国现在正处于近两百年以来的最好历史时期。虽然社会上还有许多的体制弊端,很多没有解决的矛盾,但是政治上比较稳定,法制化进程已经开始,市场经济已经初步形成并步入正轨。二十一世纪的中华大地充满各种人才成长发展的机遇。
3.职业环境分析
是我们要认清所选定的职业在社会环境中的发展过程,和目前所处的社会地位,社会发展趋势,职业内涵中的五个因素(社会分工,专业知识技能,创造财富方式,报酬水平,满足需求的过程)发展变化的趋势。
国家经济的发展和科技的进步,定会导致社会职业结构的变化,新的职业会出现,还有一些职业会衰退,或是有些职业虽然存在,但其相关属性或内涵已经发生了变化。
职业生涯名言
在职业生涯发展的道路上,重要的不是你现在所处的位置,而是迈出下一步的方向。
即便你是在一座山的顶端,如果方向搞错了,再跨出一步可能就是万丈深渊;
虽然你现在是在一个山谷里,但是如果你找准了方向,每迈出一步都是在上升。
成功的人和不成功的人就差一点点:
成功的人可以无数次修改方法,但决不轻易放弃目标;
不成功的人总是改变目标,却从来不改变方法。
我们要明白:
目标没有不行,目标太多不行,目标总在变不行,方法不对不行,时间不够也不行。
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今年年初,领导力培养顾问杰克·曾格(JackZenger)和约瑟夫·福克曼发表了他们针对领导人在现有职位上取得成功所需技能的调查结果。他们对33万个老板、同事和下属进行了调查,从16个主要领导技能中挑选出前4大能力要求。
在仔细研究调查结果之后,曾格和福克曼提出对那些对成功非常重要的领导技能进行排名。以下就是对成功至关重要的前十大技能。
任何领导者的首要任务通常都是领导别人,大多数领导者在最开始时都是有某一特定技能的人,或是销售、或是会计或是软件设计。最好的领导者让他们的技术和专业技能随着时间的推移而增长,渐渐地成为他们所在领域的重要专家,并逐渐地善于领导他们的团队。
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21世纪企业界遇到的最大挑战将是缺乏具有较强领导力的领导者。每个企业都需要在具有这种领导力的领导者的带动下去实现自己的远景和目标。领导者最重要的特质就是领导力,而领导者对企业的最大作用就是他的领导力的发挥。接下来小编给大家讲的是怎么的培养就有怎样的领导力。
如果要我说的话,这个世界上任何面对面的领导力培养计划都应该先从展示一张谢尔曼将军(General Sherman)的照片开始不,我指的并不是那位威廉·特库姆塞·谢尔曼将军(General William Tecumseh Sherman)——1861年至1865年美国南北战争期间的军事战略家及联邦军将军,而是美国加利福尼亚州图莱里县红杉国家公园巨木森林内的那棵参天红杉树(学名Sequoiadendron giganteum)。
谢尔曼将军(树)正是我心目中三大关键领导力层级的完美隐喻,我认为,如今在公司领导层占有一席之地的各位领导者们都需要这三个层级的能力。我们等一下会再回到这个隐喻的话题上来。现在,让我们先来看一些数据。世界大企业联合会(Conference Board)与智睿企业咨询(Development Dimensions International,简称DDI)最近发布了他们联合完成的《2014-2015年度全球领导力预测》报告,其中一如既往地提出了几项宝贵的观点,指出我们在提高组织机构中的领导力的问题上,还有很长的路要走。
全球共有超过13,000名企业领导者参加了此次问卷调查,其中仅有27%的人员认为自己在应对“人力资本难题”上做好了“准备充足”。而人力资本难题正是这些领导者集体认同的当今第一要务。有趣的是,当这部分的企业领导者被问到,他们倾向于如何来化解自己任职期间的人力资本难题时,完全聚焦于领导力的前十条策略中,有四条分别是:
改善领导力培养计划;
加强高级管理层团队的效力;
改善第一线主管及经理的效力;
改进接班人计划。
正如世界大企业联合会和DDI的调研人员们所述:
“首席执行官们都很清楚,若没有那些有效的领导者来管理、指导、培养和启发组织内那些散布于世界各地、不同年龄层、精通现代科技的团队的话,他们的组织根本就留不住那些对工作投入的高绩效员工。
不过此次研究还得到了更重要的成果。当这些企业领导者们被要求“指出成为一个成功领导者最为关键的领导力属性及行为”时,有五项要素在全球所有地区中都位居排名前列。这五项属性及行为分别是:
留住并发展人才;
管理复杂度;
引导变革;
诚信领导;
拥有创业思维。
总的来说,此次研究的结果是,所有领导者中仅有四分之一的人觉得自己有足够的能力应对当今组织中最为紧迫的议题——人才。不仅因为这些议题非常棘手,而且这四分之一的领导者都同意,如果要解决他们的这个首要顾虑,就必须大幅提高领导力。但这世上并没有什么神奇魔法,可以让一名无能的领导瞬间变成一名巨星级领袖。
正如沃伦·本尼斯(Warren Bennis)曾经写过的:
“关于领导力最危险的一个认识误区就是,所有领导者都是天生的,领导能力由基因决定。这纯属谬论;事实恰恰相反。领导者并非天生,而是靠后天塑造出来的。”
现在,让我们再回到谢尔曼将军树这个隐喻形象上,实际上任何一棵树也是如此。
如果用树来比喻一种作为基础的领导力模型(特别是那些造就投入、有效并且透明的领导者的领导力属性及行为),那会是什么样子?如果一棵树的三大要素被用来协助解决世界大型企业联合会与DDI的联合研究中领导者所面对的那些顾虑,又会如何?
任何一棵树的三大关键部分都是:
树根
树干
枝叶
我真心认为,以上所述的树木的三大部分能够帮助我们界定和定义一些领导力属性,既能够解决一直困扰组织的员工投入度危机,又能够解决世界大企业联合会和DDI提出的问题。其中的“树根”就是“养成”属性,“树干”可认为是“身为”属性,枝叶则是“超越”属性。
领导力属性及行为的排列关系大致是这样的:
根部(养成属性)
主干(身为属性)
枝叶(超越属性)
让我们先来掘土三分,研究一下树根的部分,也就是“养成”属性吧。
树根的作用是确保稳定、生长和融入树林。树根相当于树干和枝叶的营养供应系统。从领导力的角度来看,没有根部,就没有生长、革新、生产或改善结果的可能。没有树根,就没有树的存在。所谓的养成属性,就是那些确定了一名领导者的基调的行为,促使其能够做出投入、贯通的领导行为,与员工、组织、客户和团体保持接触。
回想一下宝洁公司(Proctor & Gamble)首席执行官兼总裁阿兰·乔治·拉弗雷(A.G. Lafley,中文名:雷富礼)的事迹吧。他为宝洁公司逐渐灌输了一种领导行为气质,确保其根基能够为整个生态系统的其余部分提供养料。例如,在著作《游戏颠覆者:如何用创新驱动收入与利润增长》(The Game Changer: How Every Leader Can Drive Everyday Innovation)一书中,他写道:
“宝洁所有人员的共同意愿,就是保持开放的心态,认真对待新的想法,无论其源自何人,从而建立起一张真正开放全面的创新网络,能够抢先将最有意思的思想者和最佳的产品联系起来并‘自豪地重新诠释’。”
有太多的领导者(以及相应的领导力属性及行为)立刻就跳到了执行阶段或是不断强调“事半功倍”。正是这种目光短浅的思维方式一次又一次地阻挡着枝叶的发芽生长。
这些“养成”属性应该在领导者能够开始考虑应对该联合研究中指出的关键议题之前,就被应用到组织中。这些属性个个不可妥协,但又无比协调,能够确保自上而下的命令控制式领导不会被用作为一种默认的领导方式。(而这往往正是当今各种等级驱动型组织中所发生的情况。)
我认为构成了这棵大树根部(养成属性)的五种行为及属性如下:
信任
纳入
共情
培养
沟通
构成大树根部的这五种属性,每一种都能被进一步地定义如下:
信任:无论是花束还是砖头,无论是高还是低,无论是高峰还是深谷,无论是成功还是失误,领导者都必须塑造出一种环境,确保团队内的所有成员(直接或间接的)都能获得一种安全感,不仅是在进行工作的时候,也包括摆脱那些工作的时候。这些成员必须能觉得他们足够信任自己的领导者,可以与他讨论任何流程或情境的任何环节。领导者必须为自己塑造出一种形象,允许任何人对自己提出问题,不分时间,不论话题。信任的表现是任何一名领导者发挥作用的基础所在。
纳入:如果发生了某种情况,需要领导者允许其他员工参与决策、讨论或审议的过程,而这名员工的行为却是避免眼神交流、假装他们并不关注、谎称很忙或是极力忽略这项请求时,这反映了这个组织内部的领导工作的何种状态?所谓纳入,就是包含和邀请他人参与制订决策并采取行动参与这一整个流程中的一个(或全部)环节。在组织内部,纳入是一种有意识的社会融合行为。杰克·韦尔奇(Jack Welch)创造了那些“与杰克共进早餐”的机会,这些早餐时光在整个通用电气(General Electric)内部都有一种传奇色彩,因为它们同时为员工和杰克双方提供了向彼此请教的机会。这种做法正是纳入属性的完美体现。
共情:如果作为一名领导者,你有能力让自己在任何情况下都能设身处地地理解他人的处境,那么你所展现出的这种属性就是共情。遗憾的是,这是五种养成属性中最容易遭到忽视、误解和罕加利用的一种。如果有更多的领导者能够做到对他们团队成员共情,职场氛围将会变的更加快乐。2007年,创新领导力中心(Center for Creative Leadership,简称CCL)发布了一份报告,分析了来自38个国家的6,371名领导者的数据。该中心发现,“共情与工作绩效呈正相关。对于直接报告表现出更多共情心的经理,从他们的上级那里得到的工作绩效评价更高”。
培养:在IBM于2010年对全球的700名首席人力资源官(CHRO)进行的一次问卷调查中,研究人员发现,组织未来面临的最为关键的一个议题,就是培养未来领导者的能力。其核心在于,培养领导力属性与识别团队中既有的人才有关。你个人和你的团队都有哪些强项?这也是评估个人与团队之间的人才差距的能力,确保你能够积极填补能力上的漏洞。作为一名领导者,你如何能够成功地判断出你的人才层次,并采取必要步骤培养手下,便是其中的一项关键所在。若要成为一名具有培养能力的领导者,你必须持续留意着能够在各方面提升团队的机会。
沟通:若要成为一名具有沟通能力的领导者,我们应该回想一下飞行总指挥金·克兰兹(Gene Kranz)的事迹,他曾在美国宇航局(NASA)任职数十年,直到1994年退休。他是个十分机灵的人,能够在说服他人、清晰表达和解释的同时,倾听他人讲话,展现同情,表达自己的感受。有太多的领导力相关书籍都断定,沟通行为意味着开放、透明和一致性。这些特质固然都是拥有沟通能力的关键素质所在,但是,一名领导者还必须是具有说服力、感性、率直,并且是一名真正的倾听者。在美国宇航局度过的几十年里,克兰兹充分运用了一种既耿直又善良的领导方式。他是能够充分理解沟通属性的领导者的完美代表。
这些养成属性推动着领导者与其团队之间的关系建设和理解,无论其团队规模大小。这些养成属性提供着养分和基础,帮助一棵树苗不断成长和达到新的高度,就像谢尔曼将军树那样。缺少这些属性的话,必然会导致发育不良,领导模式的表现即使未及失职,也是平庸无能的。养成属性让领导者具有人性,让整个组织具有合作精神。
但愿那些领导力培养项目能够在培训第一天的一大早就先展示谢尔曼将军的照片,以这种方式提升领导力属性及行为。也但愿那些企业高管们能够开始意识到,领导力可以被当作是一棵树来看待。如果一名领导者开始“养成”、“身为”和“超越”,我坚信世界大型企业联合会与DDI所披露的那些数字将会出现稳定的增长。又及:查看“树干”(“身为”领导力属性)和“枝叶”(“超越”领导力属性)相关内容,完整了解我们的整个隐喻。
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导语:要想在职场中有所得有所获,重要的不是你的能力、学历,而是一个精准的职业定位。最为一个合格的职场人,首先你要知道自己能够做什么,应该做什么,只有这样才能真正的帮助到你的事业。所以在正确的位置上做正确的事情,是通往职场成功的秘诀。
1.与职业取向匹配,即与自己的性格类型、兴趣爱好、职业价值观、自身需求及梦想相匹配。
2.与商业价值关联,即要充分结合自己的的学历、工作经历、以及自己的能力水平和可利用的资源状况。
3.与职业环境协调,即要考虑经济大环境、行业发展状况、地域环境等。
4.与制约因素妥协,即要考虑相关的法律法规和自身的局限性。
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领导力教育(kadership Education),是美国高校近十余年来,刚刚兴起并日渐流行的一种以领导力为主题或专业、重在培养学生具有领导知识与技能的跨学科的教育。其中,女性领导力的培养与教育是目前的热门话题之一。那么商学院应该培养怎样的领导力?
我们所生活的世界,紧密联系,互相依存且充斥着破坏——危机与承诺同时存在着。对全球性的挑战与机遇而言,商业作为单一的连接线或者切入点的作用比起以往任何时候都更加凸显。因此,商学院必须责无旁贷的去培养这样的毕业生:他们将践行这个世界所需要的有担当的领导力。
当我思考这一责任的时候,我发现对我影响最深的却是看似不太可能的一股力量:我的父母。我说不太可能,是因为Kenneth和Elise都是相当有成就的学术家,对商业毫无兴趣可言:我的父亲是一名经济学家,我的母亲是一名社会学家,也是一名忠实的社会活动家。但不可否认的是,他们的言传身教影响了今天的我。
或许他们教会我的最重要的一课便是目标感以及为他人生活创造不同的重要性。我母亲的目标感在纳粹德国侵占她祖国挪威的那一刻就变得十分明确。正如纽约时报对她的讣告上所言,她将毕生献给了她认为我们所有人都与生俱来的“爱慕和平的行为”上。我父亲的例子则显得更加复杂一些。纽约时报在对他的讣告中,将他形容为“极受尊敬但并非正统的经济学家、哲学家和诗人”。在他临终前我们最后一次交谈时,他用极其简练的语言解释了他的目标感:这个世界要么从好变得更好,或者从坏变得更坏,而他一生的工作就是将好结果的可能性最大化。
诚然,这是一项极为复杂的任务,而我从我的父母那里学到的是合作制胜的重要性。当我们与价值观、文化和制度规则非常不同的人、组织和社会群体共事的时候,这些不同就会导致潜在的和实际的冲突。我们是应该相信双方之间的差异不可调和而选择退出,还是应该带着建立桥梁的希望继续努力?我的父母不相信不可调和的差异,他们相反认为不断增多的多层面的的接触将有助于发现共同的利益诉求。从情感上而言,他们更多关注爱而不是恨,并试图找到所有人和事的优点。只要继续共事以达到协同合作,争论是完全可以接受的。
我的父亲还关注在未被阐明的权衡与结果上。对他而言,一个论证反对一件事情是不足够的;他总是会问,“你会支持些什么以让事情变得更好?”同样,如果一个人没有想通那些并非本意却可能造成的后果,简单的支持一件事情也是不足够的。他就是这样陶醉于复杂之中,并认为那些植根于自身利益的单纯的“支持”和“反对”的立场是滑稽可笑的。
我父母教会我的另一课,是当他们积极参与与联系的时候,他们也愿意创造性的成为颠覆力量并对传统界限进行重新思考。我的父亲年轻时便从英国移民到美国,因为他希望对观点的评价是建立在价值而非社会地位或者资历之上。他经常以幽默的方式将任何一个组织推向颠覆性的创新领域。他也感觉到经济学缺少了其他学科的丰富性而不能有效地推进人类的行为和体制。“数学让经济学变得严谨。不幸的是,它也带来了一片死寂”,他曾这样说过。我母亲在45岁的时候重返学校攻读博士学位;在那个年代职业母亲是非常罕见的。
最后,他们二老都是全球公民。因为认为互相依存,他们认同我们要么互相制造麻烦,要么互相创造方法和机会。我父亲,当然也包括其他人,提出了“地球就像宇宙飞船”这样的概念,以提醒人们这样一个事实:我们所有人依赖共同有限的资源去创造共同无限的未来。共同未来的思维方式会消除创造性的解决问题的诸多障碍。
我思考着我父母的例子,以及学生和商界领袖或许能从中领悟到的道理:拥有目标感去为他人的生活创造不同;打破障碍去建立协作和推动创新;不要以简单化和狭隘的个人利益为出发点去确定立场;成为一名全球公民。这些要素构成了有担当的领导力,一种在我们这个互相依存的世界里去驱动积极进步的力量。
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随着经济全球化时代的到来,世界政治、经济、文化的发展迫切需要符合新时代要求的领导者出现,而每一个人可以成为领导者的判断更为大家所接受,所以领导力培养、领导教育在近年来蓬勃发展。那么领导如何培养领导力?
一般而言,领导者的风格一盘有五类:放任型、温情型、专制型、中庸型和整合型。放任型:不关心部属情况,也不关心单位业绩,一切交由部属处理;温情型:太注重与部属人际关系,为维持良好的人际关系,对部属信任,不采取严格要求及管制,决定事情都会征得部属同意;专制型:一切以目标达成为导向,严格管制部属一举一动,所有事情都由自己下达命令,唯恐部属犯错误;中庸型:对人际与生产力同样重视,但为了取得二者间平衡,往往采取折衷办法,而未能发挥部门最大力量;整合型:透过管理技巧及领导能力的充分发挥,兼顾人情与绩效使二者相辅相成,都发挥了最大效用。不管部属成熟度高低工作类型如何,整合型领导是最适当的领导,领导者要根据不同的情形和需求可以调整领导风格,以适应企业并培养和扩大领导力。
对于领导者而言,领导力并不是权力,而是影响力,你能影响部属的形为,你就有影响力。领导者的影响力常常会表现在:你是否经常一时地满足上级的需求,而失去了部属的向心力;你的人格、能力、人际关系是否赢得部属尊重;你是否愿意花时间关心部属工作以外的事情;你是否会耐心听完部属发言后才表达意见;部属心目中,你是否值得信赖;你都是怎么做的,你对部属有无影响力,就决定在你是怎么做的。
领导力来自:建立愿景,深度沟通,激励团队,培养队员。管理不等于领导,现代主管必是管理者,必须通过计划、管制、规章……维持部门绩效。必须能激发部属的意愿,创意、潜能改善目前的工作方法,工作品质,你的领导也在期望着你。领导者的领导力表现通常是通过部门与团队发挥作用的,一个能发挥领导力的部门,是什么样,部属能一致地朝着你带领的方向前进,部属对自己的工作有强烈的意愿及发挥潜在的能力,部门能否实现团队合作体现强大的凝聚力,部属是否愿意挑战难度高的目标等等,都是靠领导者的领导力要影响。
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在对领导力的认识过程中存在许多误区。人们把领导力等同于领导能力、领导素质,把领导力等同于影响力,把领导力看作是一种合力。这些认识从某些层面揭示了领导力的一些内涵与特征,但同时混淆了领导力本身与领导力表现及其相关内容。下面小编给大家介绍培养领导力的六大要点。
领导力是指通过自己管理措施与风格、处事方式与原则及思维观念引导,带领一个团体在职权范围内发挥团队集体作用实现自己所属组织、团队目标的能力。领导力实际上是一种引导能力、影响能力,它有着权责的后盾作保障、有着团队的执行来实现。领导力一般情况下更多地表现为授权、指导和引导等行为
培养我们的领导力的方法和途径是一个系统工程,它不仅需要一定的时间,还需要一定的处事经验和思维观念的成熟。
第一、要让团队成员在处理工作中更多地表现出自己的管理风格、处事方式和思维观念,必须是自己针对团队业务和工作的处理过程中已经被验证是好的、正确的和准确的管理风格、处事方式和思维观念,只有这样,我们的领导力才体现出价值。
第二、因为同一个团队内的成员有着不同的性格、承受能力和处事原则,这就要求我们在针对不同的成员的授权、引导和指导采用不同的方式让其接受自己的管理风格、处事方式和思维观念。领导力强的人应该考虑到我们的管理风格不仅要重视工作任务,也要同时可虑到重视员工情感的问题。
第三、培养领导力的过程中我们要注重培养长远和锐利的眼光、专业和耐劳的精神、果断和切实的行动以及缜密的思维和开放的思想,这是我们应该具备的特质。
第四、我们需要通过对我们自己的人格魅力、行动感召力的培养来增强我们对团队成员的授权、引导和指导的效果。
第五、我们必须有责任心,有担当。对于团队的所有成员的行为,应该有勇气承担所有的责任,这是获得团队成员信任的基础。
第六、我们在处理与团队成员相互关系时要做到以下几个工作:
A、要有良好的表达能力来传达我们要求和希望;
B、要有专业的实际工作经验来指导工作中的失误和缺陷;
C、要有缜密的思维来分析工作的问题,细心指导团队成员具体工作方法和行为方式;
D、要有良好的社交能力处理与团队成员的工作关系,处理团队成员心理问题、激励其斗志、激发其进取心以达到良好灌输管理者的管理风格、处事方式和思维观念。
方式。对于领导力的理解我们主要从下面两个方面来阐述:
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具有感召力的领导必须是熟练地交际者—他们不仅口才雄辩而且能够深刻并且带有感情的与其追随者进行交流。他们能够很好的表达自身具有吸引力的眼光,同时能够引起追随者强烈的共鸣。
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在职业生涯发展的道路上,重要的不是你现在所处的位置,而是迈出下一步的方向。即便你是在一座山的顶端,如果方向搞错了,再跨出一步可能就是万丈深渊;虽然你现在是在一个山谷里,但是如果你找准了方向,每迈出一步都是在上升。今天读文网小编要与大家分享的是:做好职业生涯规划的那些关键要素。具体内容如下,希望可以帮助到大家!
有人制定的目标就像是蓝天上的一朵白云,美丽、浪漫,但是飘忽不定;也有人定的目标像天空中的一轮明月,它也美丽、浪漫,但相距甚远,在有生之年达不到。我们要把目标定成远处山冈上的一棵树,虽然脚下没有一条笔直的大道通向那棵树,但是我们坚信:只要不放弃,只要坚持去努力,就一定能走出一条路,到达那棵树,摘取成功的果实。这就是做职业生涯规划的作用
第一步——敢做美梦
梦想是成功的起点!如何才能将模糊的梦想变为明确的方向?如何将明确的方向变为具体的目标?
规划题目
1.题目的内容
(1)写下你的名字
首先要写下你的姓名,从题目可以看出是谁的职业生涯规划。可能你已经无数次写过你的姓名,但这次却拥有特别的意义:你开始规划你的人生!
(2)规划年限
题目中最难写的是确定“几年”,是阶段性的还是终生的。职业生涯规划中的年限是目前可以确定的最主要目标的实现时间,可以是两、三年,也可以是十几年、几十年。
(3)起止日期
何时开始,到何时实现目标。开始日期要详细到年、月、日,终止日期可以到年
(4)年龄跨度
年龄跨度是指从多少岁至多少岁。
例:程社明十年职业生涯规划
1998年9月1日——2008年38岁~48岁
或者:
程社明终生职业生涯规划
1998年9月1日——2028年38岁~68岁
2.具体说明
题目的这种写法,反映职业生涯个性化的特征和时间坐标原则
建议第一次写职业生涯规划的人,规划年限不要写很长,因为是处于职业生涯初期的年轻人,比如刚毕业的大学毕业生或者参加工作刚刚几年的人,可以写两至三年的职业生涯规划。
职业方向和总体目标
职业生涯规划第二个内容是职业方向和总体目标。
1.职业方向
职业方向是你对职业的选择,是在职业生涯规划时间范围内准备从事什么职业。在职业的道路上应该先找准自己的方向和定位,然后再谋求什么样的职位。有很多人努力地去争取某些职位,但他却搞不清楚自己的职业是什么。
要明确自己的职业方向,职业方向反映一个人职业生涯的动机,或称主观愿望。
确定职业方向有几个注意事项。
(1)不能没有方向
为什么确定职业生涯方向这件事非常重要?有个小故事可以跟大家分享。
在撒哈拉沙漠里有一个小小的村庄,它的名字叫比塞尔。比塞尔多年以前是一个不为人知、几乎与世隔绝的落后的小村落,当地的人很少走出村庄,外面的人也很少来到这个村庄。后来有一个欧洲青年叫肯莱文,来到了比塞尔,他问当地人:“你们怎么不到外面去看看,外面的世界很精彩!”比塞尔人说:“我们很想到外面去看看,但是我们不知道为什么就是走不出沙漠。”
肯莱文说:“不可能啊?!”他自己走出沙漠只用三天半的时间。他对比塞尔人说:“你看看,可以走得出去啊,你们怎么走不出去呢?”比塞尔人说:“真是奇怪了,我们怎么总是走不出去呢?”“这样,我跟你们的人走,他说怎么走我就怎么走,看看到底为什么走不出去。”
当地一个叫阿古特尔的青年,自告奋勇,愿意和肯莱文一起走。阿古特尔预备了两峰骆驼和半个月的粮食半个月的水。
第二天他们出发了,出发以后阿古特尔怎么走,肯莱文就跟着怎么走,三天、四天没有走出沙漠,七天、十天也没有走出沙漠。到了第十一天早晨,令肯莱文万分惊奇的是,他们又回到了比塞尔。阿古特尔说:“你看,我说咱们走不出去吧,幸亏预备了这些水和粮食。”肯莱文很是奇怪,怎么跟着他们的人就走不出去呢?他苦思冥想,晚上看着满天的星斗突然想明白了,原来比塞尔人不懂得使用任何导向工具,他们在茫茫几千平方公里的大沙漠中就是跟着自己的感觉走。
大家知道,人体的两侧肌肉并不是完全对称的,当失去方向感的时候,假如右腿的劲大一些、肌肉发达一些,左腿的劲小一些,那你会不知不觉走出一个弧型,会朝左拐,而且拐的这个幅度会越来越小,最后就走成了一个像卷尺的螺旋状,最终又回到了起点。比塞尔人就是凭着自己的感觉,以为是往前走,但实际上是在绕圈子,最后又绕回到比塞尔。肯莱文发现了这个秘密,对阿古特尔说:“你按我的方法走,保准你走出沙漠。你白天休息,晚上认准北斗星。”阿古特尔年轻力壮,心情迫切,按照这种方法三天就走出了沙漠。后来他把外面的人带进来,把里面的人带出去。多年以后,比塞尔成了一个远近闻名的世外桃源、旅游胜地。当地人还在村子中央小广场上设了一个阿古特尔的铜像,因为他后来做了很多的工作,铜像的基座上写着一句话,对我们大家会有启示。这句话是:新生活,从选定方向开始。
摘自《读者》,2001年第18期
这个故事告诉我们,一个人无论年龄多大,真正的人生是从设定目标的那一天开始的,以前的日子都只不过是在绕圈子而已。
想一想,在过去的经历中,你有没有过绕圈子的感觉?如果你已经绕了几年,你还想再继续绕下去吗?记住:新生活是从选定方向开始的。
要想确定自己的职业生涯方向首先要选定自己的职业。有人问:“我选择这个职业是一辈子就必须干这个吗?”不一定。在市场经济社会中,人一生可能换四至八个职业。但一旦决定在某几年中从事哪一个职业,那么就应该按照这个职业去提高专门的知识和技能,以提高自己的职业化水平。
(2)不能同时有很多方向
生命短暂,一个人的时间与精力是有限的,只能在特定的一个或几个职业中谋求成功。在确定职业方向的时候,一定要理解特定职业对人生的意义,思考自己可能在特定职业中担任的职务,自己在这个职业中是短期发展,还是长期发展。
(3)不能随意改变方向
我们一生当中可能会换四、五个职业,但想在每一个职业上都取得成功是不容易做到的。因此我们在确定职业方向、修改职业方向时,一定要特别慎重。
(4)方向引导未来
有人说:“我现在的职业生涯发展得挺顺利,处于一个阶段性成功期,我似乎登上了一座山的顶峰,环顾四周,风景秀丽,心情很不错!这时,我还要再定什么规划吗?”
也有人说:“我的职业生涯,现在处于一个低谷,正是倒霉的时候,干什么全都不顺心。还定什么规划?”
职业生涯明言
位置与方向
在职业生涯发展的道路上,重要的不是你现在所处的位置,而是迈出下一步的方向。即便你是在一座山的顶端,如果方向搞错了,再跨出一步可能就是万丈深渊;虽然你现在是在一个山谷里,但是如果你找准了方向,每迈出一步都是在上升。
2.总体目标
规划中的职业生涯总体目标是指当前可以预见的最长远目标。
(1)定目标的意义
传说《西游记》中唐僧前往西天取经前,曾经到长安附近的一个村子选择坐骑。前来报名的有白马、黄羊、黑驴和青牛。最后唐僧选择了白马。
这一去就是17年。待唐僧返回东土大唐时,已是名满天下的传奇英雄。这匹白马跟随唐僧过火焰山、打白骨精、斗妖魔、战鬼怪,也成了取经的功臣,被誉为“大唐第一名马”。
白马衣锦还乡,来到昔日的村庄看望老朋友。很多儿时的同伴都无比崇拜地听它讲这些年的经历,只有黑驴很不服气:“为什么你现在这么威风?我这些年闲着了吗?我出的力比你少吗?我走的路比你少吗?凭什么大家对你这么崇拜,听你眉飞色舞地讲?”
白马很平静地说:“驴老弟,我随玄奘大师去西天取经,我们有一个优秀的团队,我们有方向、有目标、有使命,遇到任何困难都勇往直前。这些年你走的路确实不比我少,甚至比我还多。你受的累也不比我少。但区别是自从我走了以后,你就被蒙上双眼一直在转圈拉磨。所以你什么也讲不出来。我有一个建功立业、丰富多彩的马生,你却只有一个碌碌无为、无聊至极的驴生。”
没有使命、没有定方向、没有定目标的人不代表他这几年不忙着做一些事情,他也会很辛苦忙碌,但可能只是为满足生存上的需求在忙。
我们定目标是为了什么?是要让自己度过一个有意义的人生。但是,定了目标,这个目标一定能实现吗?一定能成功吗?
职业生涯名言
就差一点点:成功的人和不成功的人就差一点点:
成功的人可以无数次修改方法,但绝不轻易放弃目标;
不成功的人总是改变目标,却从不改变方法。
1991年11月份我受法国一家大型制药集团的委派回国开发市场。我带回的这个药品主要功能是治疗腹泻,名字叫思密达。怎样开发市场?怎样组建销售队伍?这对我来说都是很大的挑战。
我开始时只带了五万法郎(当时合四万人民币)做市场开发费用。对于中国这么大的市场,这点钱实在是太少。不得已我只能使用自行车、公共汽车作为交通工具,出差去外地也只能住一天10块钱的床位。我要用我的销售业绩说服法国总部再向中国投资。
第一年我的销售额是100万人民币。我想我回国创业不仅仅是要引进一个药品,增加自己的收入,还要引进法国先进的技术、引进法国的资金、引进法国的管理、从而建设一个现代化的制药企业。但是我的知识、经验、能力都还远远不够。
于是,我在创业的同时,又阅读管理专著。自1992年起,我开始准备报考南开大学管理学系陈炳富教授的博士研究生。
陈炳富教授在当时已是享誉中外的管理学家、孙子兵法专家,他是最早在中国讲授企业文化企业战略管理、孙子兵法和企业伦理的教授。1993年我终于考上陈炳富教授的博士研究生,跟他学习企业文化建设、企业伦理、孙子兵法、企业战略管理等课程。
职业生涯的每一次质跃发展,都是以学习新知识、树立新观念作为前提条件的。
我为建立一个现代化的制药企业制定了一系列的发展战略,例如:企业文化建设战略、市场开发战略、组织结构发展战略、管理人才队伍建设战略等等。在药品推广过程中我坚持学术推广的道路,同时坚持对患者高度负责的精神禁止以回扣的方式卖药。企业的营业额在第二年达到300多万,第三年达到1000多万,第五年达到了一个亿。
1997年,法国总部被中国同事的工作业绩所鼓舞,终于同意在中国投资建厂。在天津高新技术产业园区,一个现代化的高科技制药企业仅用一年多的时间便建成投产。
同年我完成了我的博士论文,题目就是“职业生涯开发与管理”。这是中国第一篇研究职业生涯的博士论文,从此填补了国内理论研究空白。
值得一提的是,1997年合资企业建成时,这个外方股份占到90%的合资企业,总经理是中国人,财务副总经理、人事副总经理、经营副总经理也都由中国人来担任,这在合资企业中是极为少见的,因为我们建立了员工职业生涯发展管理系统。
这一年,我曾两次受到法国总统希拉克的接见。希拉克对我的工作成就给予了高度的评价。我和法国总统的合影在法国的报纸、杂志上发表,法国电视台也对我进行了专访。
就这样,我从一个人开始创业,到1999年的时候,公司已经有300多位优秀的同事,全国有24个办事处,销售额从1992年的一百万升到一亿五千万。
艰苦的创业经历使我明白:只要不放弃目标,每一次挫折,每一次失败,都是有价值的!
想想看,如果过去的职业生涯中有成功,是不是因为你坚持了自己的目标?有些事情半途而废,是不是因为你放弃了目标?
现在请你做一件事情:如果你现在正在一个房间里,你能不能以最快的速度(比如三秒钟)找出你所在房间里的六样含有蓝色元素的物品?你可能会突然发现,屋里含有蓝色元素的物品很多,它们一直存在于这个房间中,只是以前没有注意而已。
对个人来讲,订立目标有一个很重要的作用,就是帮助这个人集中注意力去发现那些对实现目标最有用的信息和资源。
我们要明白:目标没有不行;目标太多不行;目标总变不行;方法不对不行;时间不够也不行。
(2)个人目标举例
例如:用10年时间成为集团公司董事长;5年内成为国际贸易领域的优秀律师。
(3)好目标的标准
好目标通常有九条标准:
① 正面语言
“我不想说话水平那么差。”这是负面语言。
“我要成为一名口才出色的人。”这是正面语言。
② 具体明确
“我想掌握一门外语。”这样说一点也不具体。
“我想能用日语和商务伙伴自如沟通。”这样说则比较具体。
③ 可能实现
“我要在2008年夺得奥运会冠军。”
除非说这句话的人是具备国际顶尖水平的运动员,否则作为平常人的我们,实现的可能性微乎其微。不是绝对没有可能,而是可能性太小了。
④ 可以衡量
“我想掌握英语。”
“我想自己能看懂英文合同。”或“我想能用英语参与对外贸易谈判。”
两者相比,后者可以衡量,而前者标准则难以衡量。
⑤ 有挑战性
好的目标需要有挑战性。挑战性是指某件事情需要自己付出努力才可能实现的特性。相反,不需要付出努力,自然而然就能实现的事情就不具有挑战性。
“我想50多岁退休。”如果你的“后备金”充裕的话,这件事情就没有什么挑战性。
“我想在40岁时成为合资企业总经理。”这句话就具有挑战性。
⑥ 自力可为
自力可为是靠自己的力量有可能实现。
“我希望这里的冬天最冷不低于零下五度。”虽然有句话叫“人定胜天”,但是这个目标不是靠人的力量能实现的。
“我想取得本公司今年销售额第一名的业绩。”这个目标就有可能实现。
⑦ 有时间限定
“我想掌握英语”、“我想用英语和外国人沟通”、“我想自己能看懂英文材料。”
所有说的这些目标在什么时候实现呢?
“在我死之前做到就行了。”这样定目标就完全没有时间限定。
“我想用两年的时间做到能用英语看相关的资料。”这才具有时间限定。
⑧ 整体平衡
“我为了当上处级干部,宁愿每天累得半死。”
“我为了当上公司的高层领导,宁可妻离子散。”
这样定目标就不是整体平衡。整体平衡是指自己的健康、家庭、工作能够得到均衡发展。
⑨ 实现时有成功喜悦感
有的人目标实现了,但是非常痛苦。这样定目标,即使成功了也不能算是一个好的目标。
当制定的目标达到后自己感觉特别有价值,在实现的时候有成功的喜悦,这才是一个好目标。
(4)个人目标与企业目标的关系
① 找到利益结合点
个人目标是自己的目标,但并非仅靠自己就能实现。
企业目标的实现是所有员工部分个人目标(与企业目标一致的部分)的实现之和。我们用大箭头代表企业发展,小箭头代表个人发展。
我们发现能真正和企业发展目标一直保持一致的人数极少,大部分人在职业生涯过程中仅仅是与这个企业有一段交叉时期。可能交叉时间比较长,也可能交叉时间很短。
②个人目标必须融入企业目标
个人的职业生涯目标跟企业目标有什么样的关系?
有很多人的理想抱负是通过一个企业来体现的,把个人目标融入企业目标,即找到个人发展与企业发展的利益结合点;企业目标分解成部门目标;部门目标再分解成岗位目标;最后把岗位目标转化成在这个岗位上工作的个人目标,即不仅仅是按照企业的要求完成工作,还与个人的发展前景连在一起。这样,员工才会有更大的动力。他的个人目标实现了,岗位目标才能更好地实现;岗位目标实现了,部门目标才能实现;部门目标实现了,企业目标才能实现;企业目标实现了,企业决策人的职业生涯目标才能实现。这是一个良性循环,相辅相成。
因此,如果管理人员希望员工做职业生涯规划,企业管理人员一定要首先掌握做职业生涯规划的方法,先给自己做一份科学的职业生涯规划。
3.分清方向与目标的关系
职业生涯明言
方向与目标
只有方向没有目标 如同踢球只知进攻不看球门
只看目标不看方向 可能将球射入自家球门
方向不等于目标,应该在方向正确的前提下建立目标。比方说,目标就是地图上已经画出标记的目的地,我们要手拿指南针找对方向,没有正确的方向,很可能找不到要去的地方,而如果没有目标,就好像拿着指南针,在路上徘徊,也许转了一圈之后,又回到原点,因为不知道目的地在哪里。
第二步——可行性研究
若使美梦变成现实,如何利用周围的环境?需要培养哪些能力?需要什么贵人相助?
社会环境、职业环境分析
1.社会环境分析
我们将所选职业放到社会环境中分析,才能坚定职业方向和职业目标。
(1)什么是社会环境分析
通过对社会大环境的分析,了解所在国家或地区的政治、经济、法制建设发展方向,以寻找各种发展机会。
(2)我国社会现状
中国现在正处于近两百年以来最好的历史时期。虽然社会上还有许多的体制弊端,还有许多没有解决的矛盾,但是政治上比较稳定,法制化进程已经开始,市场经济已经初步形成并步入正轨。二十一世纪的中华大地充满各种人才成长发展的机遇。
但是我们也要看到,人才的竞争日趋激烈,大学生就业难、失业率居高不下等等,都使我们的就业环境看起来不容乐观,这就更需要在分析好社会现状的基础下,有针对性地做好自己的职业生涯规划。
2.职业环境分析
对一种职业是否有深刻的认识将关系到我们能否长期坚定职业方向,能否建立明确的职业目标。
(1)什么是职业环境分析
职业环境分析是我们需要认清所选定的职业在社会环境中的发展过程和目前所处的社会地位,社会发展趋势对此职业的影响。包括职业的发展趋势,职业内涵中的五个因素(社会分工,专门知识技能,创造财富方式,报酬水平,满足需求的程度)发展变化的趋势。
(2)为什么要做职业环境分析
国家经济的发展和科技的进步,定会导致社会职业结构的变化,新的职业会出现,还有一些职业会衰退,或是有些职业虽然存在,但其相关属性或内涵已经发生了变化。
是否能预测一种职业的发展趋势,是否能预测职业内涵的演化,对一种职业是否有深刻的认识将关系到我们能否在把握社会环境变化的基础上,为自己人生的发展找到或创造适宜的职业平台,有效的规划职业生涯。
如果你希望抓住机遇,建立明确的职业目标,有效降低机会成本和降低选择的风险,那么深入的职业环境分析是必不可少的重要一环。
社会发展趋势对于目前所从事的职业有何影响和需求?你选择的这个职业是不是社会越来越需求的职业?在此行业里,企业是否具有竞争力和发展机会?你如何让自己在选择的职业中保持核心竞争力?可能的风险是哪些?我们可以通过有效的职业环境分析得到启示或答案。
3.社会环境分析、职业环境分析个人案例
案例一
孙女士,十年规划,人力资源经理
目前中国改革开放取得了巨大成果,成为世界经济发展最快的地区之一,中国特色的市场经济已日趋成熟,国有企业改革、改制步伐加快,中小企业、民营企业蓬勃发展,国外公司和资金大量涌入。
加入WTO之后,中国与国际全面接轨。在目前的时代,人才是企业的根本。入世后,中国的中小企业和创业者将直面国外企业的人才竞争。因此,人力资源管理在企业的地位将会日趋重要,需要完整的、与企业战略管理匹配的人力资源规划,良好的人员激励制度等。
面对新的竞争环境与挑战,有效管理人力资源将成为企业组织获取竞争优势的重要环节。对企业组织中最重要的资产——人员,进行战略性的管理,应成为21世纪企业组织最高领导人的重要使命,这也将是企业组织获得最大价值增值和丰厚利润回报的最大秘诀,同时也是杰出组织与一般性组织的根本区别所在。因此,人力资源管理是一个非常有发展前景的朝阳职业。
点评:此份分析将社会环境分析与职业环境分析相结合,观点明确、正确。
案例二
李先生,深圳,IT业管理人员
一、社会的一般环境
1、中国经济持续高速增长,给企业带来更多的发展机会;
2、加入WTO后,中国企业面临国际竞争,竞争压力增大,机会也倍增;
3、国外企业本土化加快;
4、深圳作为中国经济的特区,在高科技方面具有明显的地域优势。
二、IT产业管理职业的特殊社会环境
1、IT业作为高科技企业,目前属于朝阳行业,未来也会有广阔的前景;
2、IT业经过2001的全面调整,已逐年复苏,恢复旺盛的势头;
3、国外企业的不断涌入及本土化策略,使IT企业竞争加剧;
4、熟悉国情、有经验并有客户资源的IT企业高级企业管理者将会成为稀缺资源。
点评:此分析说出了IT业的基本现状,对IT业的管理人员是个鼓舞。
行业分析:
1.行业环境分析
行业环境分析就是一个人对目前所在行业和将来想从事的目标行业的环境进行分析,包括行业现状、行业目前的优势与问题所在、行业发展前景预测、国际国内重大事件对该行业的影响等。
(1)行业与职业的区别
从社会的角度来讲,职业是个体的集合。只有从事同样工作的人达到一定的数量时才能形成一个职业;行业是企业的集合,从事同样的产品生产销售的企业或提供类似服务的企业达到一定的数量时才能形成一个行业,而当这一个行业的生产总值或销售总额在社会经济中占有相当权重位置时,则可称为产业。
在同一行业可以从事不同的职业。比如在建筑行业,你可以做建筑工程师,也可以做财务经理。在不同行业里,可以从事同一职业。如在金融行业、运输行业你都可以担任人力资源经理。
(2)目前从事的行业
你现在从事的是什么行业?是制药行业、制鞋行业、还是咨询服务行业?这个行业在我们国家是怎样一个发展趋势?是一个逐渐萎缩的行业?比如资源耗费大、造成环境污染的小型采矿业,还是一个朝阳行业?比如旅游业、保险业、管理咨询行业等等。
(3)企业是否跨行业发展
你所处的企业是在原来的领域发展还是要跨领域发展?企业是否决定跨领域发展取决于两点。第一取决于外界环境有没有这样的机遇,这是外部条件;第二取决于你企业的内部条件:有没有相应的人才和资金。有的企业一看保健品赚钱赶紧投资保健品;一看建筑赚钱赶紧投资建筑业,别人赚了钱不等于你一定也会赚钱。有没有相关的人才和所从事这个行业的专业知识和技能,是决定是否跨行业经营的关键因素。
(4)国家政策
做职业生涯规划时,有必要研究国家在相关行业中的政策。政府会根据国家宏观经济状况对一些行业发布法规政策,对一些行业鼓励、扶持;对一些行业限制、缩小规模。国家政策可能会对一些专业人才的培养给予鼓励支持,对某些职业人员给予限制。这些政策对企业和职业的发展都会产生重要的影响。
2.企业分析企业分析包括企业在本行业或新的发展领域中的地位和发展前景,以及企业产品在市场上的发展前景。
(1)企业实力
企业在本行业中具备很强的竞争力,还是处于一个很快被吞并的境地?发展前景如何?是不是企业越大,企业越强,生命力就越强?达尔文说过:物竞天择,适者生存。在激烈的市场竞争当中不一定是最大的企业就能生存,即不是大者生存,而是适者生存。只有适应这个环境、适应社会发展趋势的企业才能生存。关注企业的生存,可以从企业产品在市场上的发展前景来分析。有些产品红极一时,却像流星一样短暂,一、两年以后便销声匿迹,这类产品是没有生命力的。能够影响和改变人们的生活方式的产品和服务才是最有长期生命力的。
(2)企业领导人
企业主要领导人的抱负及能力是企业发展的决定因素。企业主要领导是想捞了钱就走人,还是真的想干一番事业?可以说,企业家要做的事不是找到顾客群,而是制造顾客群。满足顾客的显在需求和激发顾客的潜在需求不是一回事。如果他是一个平庸的没有什么能力的企业经营者,最多只是找到顾客,并满足他们的显在需求而已。一个真正的企业家能够制造顾客群,他的产品和服务就能满足顾客的潜在需求。另外,该领导人有没有考虑员工的职业生涯发展也是评价分析企业的重要因素之一。
(3)企业文化和企业制度
企业分析还包括对企业文化、企业制度,特别是企业用人制度的分析。
企业文化是企业领导所倡导并且身体力行的、得到员工认同和遵循的价值观和行为准则。一个企业最本质的企业文化到哪里去找?墙上写的标语,公司彩色宣传单里印的口号和领导大会上讲的那些是企业文化吗?是,但并不是最本质的企业文化。最本质的企业文化可以到企业的卫生间里去找,到食堂找,到电梯里找,到楼道里找,因为往往是员工私下所说的悄悄话才是企业文化的真实表露。别以为领导在大会上说的就是企业文化,那可能是,但也可能是表面的幌子,他这么说但实际上不一定那么做。真正的企业文化是在没有任何掩饰的时候仍然坚持的理念。你所在企业的企业文化到底是什么?最根本的价值观是什么?用人制度到底是用人为贤还是用人为先?用人为亲?或是用人为傻、用人为笨?有没有这种用人为傻、用人为笨的领导人?有,他用的人一定是比他傻、比他笨的人,比他聪明的人不用,因为这会显示出他自己的无能。员工不仅看企业领导人强调什么,更看实际上他是怎么做的。优秀的企业文化是企业经营管理之魂,是企业的宝贵资产。
企业第一次创业靠的是什么?第一次创业的切入点是机会、资源和产品,靠的是企业的创始人具有的企业家的气魄和捕捉良好机会的眼光。仅仅靠胆量,靠跟谁有什么关系就可以挖到第一桶金的时代已经过去了,因此第二次创业的支撑点一定是战略、文化、人才管理和流程。
(4)分析结果
通过对企业分析,你要得出以下结论:自己对企业发展战略、企业文化和管理制度的认同程度,企业组织结构发展的变化趋势,与自己有关的未来职务的发展预计。如果你是企业的最高领导人,要给员工讲企业组织结构发展变化的趋势,企业所能提供的各种教育培训机会,担任更高职务或职务内涵变化的可能性,相关职务的待遇以及发展趋势等。每个人要考虑自己在本企业内实现职业生涯目标的可能性有多大。
3.行业分析、企业分析个人案例
案例一
某女士,三年规划,中餐连锁店经营者——场所环境设计者,深圳
社会环境分析:深圳为新型移民城市,城市人口年龄较为年轻,拥有为数相当多的单身人口,并且大多数人由于工作紧张,时间宝贵,很少自己在家做饭。这样,餐饮市场,尤其是快餐市场发展空间极大。另外,由于中式餐馆普遍环境较差,从而使得环境幽雅,价位为中、低档的中式餐厅有极大发展潜力。
点评:此份行业分析简明扼要,切合本地实际情况。
案例二
某先生,十年规划,科技创新,职业经理
我所在的企业是从事电子通信产品的研究开发、生产销售的高新科技公司,拥有丰富的人才资源和技术优势。
由于领导认识不足,比较强调理论创新,不大看重产业化,成果产业转化滞后,市场开拓起步晚,资本力量不足,管理革新障碍多,企业在同行业中仍处于相对弱小地位。
由于对企业的管理远远跟不上市场对企业的要求,管理方法陈旧,管理思想僵化,人治代替法治,致使公司内耗严重,直接影响公司快速成长。
困难的积极面就是机会与挑战共存,我如果能够迅速进步,企业对于我的职业生涯成功有很大的激励和推动作用。
点评:客观分析企业的长处和不足,面对问题不是抱怨而是愿意承担责任,迎接挑战。企业应重视这样的优秀人才。
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与很多互联网从业的朋友聊天,发现大家都很崇尚点子。
与咨询业的同行聊天,发现大家都很鄙视点子。“你那是点子”这句话简直是对人的侮辱。
我虽然是做咨询的,但是天生热爱点子。
但我在与同行沟通时发现,很多自恃正规军的咨询顾问们,动不动就是逻辑、结构,仿佛一提到点子就上不了台面。
我认为这很不妥。有逻辑、有结构、有思维自然很好,但是千万不能看低点子。很多伟大的创意,伟大的商业都是源于点子。
下面是airbnb的四个值得学习的经验,让点子长腿,勿偏离理念,做价值延伸,重团队体验。
随着企业规模越来越大,airbnb势必要做一定的延伸。首先他们的顾客群体有这种需求。此外,市场上出现了很多类airbnb模式。尤其当公司估值10亿美元之后,Airbnb成了硅谷流行的参照之一,许多新的风险投资项目都被拿来和Airbnb相比较,称作是“X领域的Airbnb”。
但airbnb并没有被暂时的成功冲昏头脑,他们在向其他领域扩展时,采取了价值延伸策略,即一切围绕客户价值。
刚开始时,整个团队对于下一步扩展的领域没有头绪,是汽车租赁,活动空间租赁还是其他? 一时间无从下手,后来Chesky从Walt Disney的传记里关于白雪公主影片制作的章节中得到启发,利用故事板来绘出产品演进图,即以情节串连图板(指一系列图片,用以描述计划推出或制作的电影、卡通片、电视片或广告等之中的连续画面——译注)的方式展示有访客和出租人参加的整个租赁流程的各个组成部分。(这在Airbnb内部被称为“白雪公主项目”(Project Snow White)。他们像Disney创作白雪公主影片一般,Airbnb团队也这样一帧一帧地描绘出游客和房主的故事。房主会怎样发布房间信息?游客到达机场后会做什么?住宿时还需要哪些服务,Airbnb会改善这每一帧环节的服务,期望能给旅客和房主设计出一整套完美的体验。
利用Project Snow White,Airbnb的模式已经被复制到其他领域,如出租停车地的Airbnb—ParkatmyHouse,出租办公场地的Airbnb—Loosecubes。一切围绕顾客需求和价值出发,从他们租房的整个过程中去勾勒故事的每一个核心情节,并让每一个情节彰显airbnb服务的价值,向这些领域延伸,才是延伸有道。
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善于为人的领导者建立了同心圆的领导制度,将权力与责任分配到圆环的最外端,让每个人都能从自己的工作岗位发挥影响力。这一圆形体系的领导制度涵盖了劳动力、董事会以及员工等各个阶层,调动着他们的创造力和积极性
当今CEO面临的三大主要挑战,以及如何管理企业的有形资产,这与领导力、劳动力和人际关系密切相关。
之前,优秀的领导者就已抛弃层级制,转而试图构建新的组织体系。新体系把员工从旧有层级制的禁锢中解放出来,使他们进入新的管理体系,这种近似于圆形、灵活流动的管理系统让人可以释放自己的思想和能量,提升员工士气。
在这无法估计的年代里,现有的基准、指向和里程碑都会随着时代的变幻而飞速激变。但是能一直立于时代潮流中心的那个人,就能成为领袖。2000年之后,依然能叱咤风云的不会是那些仅仅懂得如何做事的领导者,因为在彻底的变革面前,行事方法将变得无足轻重。当今和未来所需的领导者是懂得善于为人。他们注重对人的品质、性格、观念、价值、原则和勇气的培养。
未来领袖成功的关键,在于他们接受“领导力”是一个整体性概念,它不仅包括组织内部,更包含企业围墙之外的地方。无论是公共机构、私营企业,或者社会部门,这类领导者都肯定员工的表现对于组织使命的重要意义。因此,工作场所和良好的外部社会环境对于组织的成功非常必要。卓越的领导者能掌控和把握所有适应圆形体系并与公司、组织、雇员、领导力和社会有关的事物。
一个组织不仅应重视企业内部的紧迫任务,企业外部的挑战也应给予极大的关注。卓越领导者若是看到学校的设施简陋,看到作为未来栋梁的孩子们健康状况令人担忧,看到人们对制度不再信任,他们一定会说:“这一切令人无法容忍。”这类领导者将致力构建一个充满活力的健康社会,正如他们所创造的那些优良企业一样。因为他们深知,假如让员工处在一个不良的社会中,他们将无法为组织作出杰出的贡献。
社会现状向未来领袖们敲响了警钟:员工对公司缺乏应有的忠诚度,公司也缺少对雇员提供足够的安全感。在市场环境下,那类惯于猖狂放肆、冷酷无情的领导者会发现,他们下属萎靡不振的,他们“撕咬攻击”、“坚持死撑”的哲学观将一去不返。随着组织精简,最终什么类型的人会成为领袖?是那种心态沮丧、像操控纸牌那样控制着意志消沉的员工的人成为领导,还是那些以愿景、原则、价值观为导向,善于建立信任释放员工能量和创造力的人成为领导?答案不言而喻。
出色的观察家们并没有看到未来的美好光景,他们看到的是摆在领导者面前的重重危机。然而在危机之中,却蕴藏着非一般的机遇。那些致力于引领企业和国家走向未来新型社会的领导者就会得到机遇。在未来的竞技场上,有着新观念、新视野的领导者会结成新的人际关系,交互于政府、企业与社会组织三大部门,相互合作,改善社会。为了达成这一目标,我们需要一支不同以往的队伍(或是把原来队伍中陈腐、单独蛮干的部分抛弃)。这支队伍将由一群非同一般的领导者组成,他们把生活和社会看成一个整体,把工作看成一种表达出生命中一切光和热的难得机遇;他们愿意在前方引领众人,果敢决策,恪守原则,达成愿景和完成使命。面对挑战,未来的领导者所需的无形品质,将会像北极星那样永恒不变。#p#副标题#e#
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忍辱方能负重,要负重的人就一定要能忍辱。韩信懂得潜龙的道理,承受胯下之辱,才得以成就事业。领导者能否忍辱很重要,如果能承受别人的侮辱和轻蔑,他的魅力就会慢慢加强。下面是领导力的培养方法
贞:贞者,正也。这是要求领导者为人要正直,对理想要坚持与忠诚,能够承受暂时的困难和失败。一个领导必须对理想要坚持要忠诚,如果理想经常有变化的话,就是所谓的小人恒立志,最终是一事无成。在贞这一方面,刘邦比项羽强得多。刘邦对目标执著,一时的失利打不倒他。而项羽的理想经常在变,对理想的坚持度和忠诚度不够。
所以元、亨、利、贞这四个字刘邦有四个,项羽只有一个,斗争的胜负已经分晓。
初露才华,为人赏识、钦敬,开始有追随者。就好像刘备在集市结识了关羽、张飞,就有了所谓的桃园三结义。此时,刘备是比较低姿态的初露才华。
这个时期,初建事业,但功业未见,还需磨炼。面对创业的好时机,要开始组织资源,寻找动力,伺机待动,蓄势待发,不鸣则已,一鸣惊人。
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领导者是天生的,抑或是后天培养的?经常有人问到这个问题,但令人奇怪的是对此问题的研究甚少。生物学在决定领导力特质时扮演了什么角色呢?新加坡国立大学管理和组织系积极投入到这个既令人激动又相对新颖的领导力研究领域——基因对领导力的影响。我们的研究得到了明确的证据,证明生物学对领导力有很大的影响。
因此,我们得出的结论是,基因对领导力的形成很重要,但环境也非常重要。可以这样说,两者都很重要,但更重要的是,两者会同时对领导力的形成起作用,而且缺一不可。
在第三个阶段的研究中,我们探索了环境因素和基因因素的互动。我们的假设是:就成为领导者而言,有特定基因特征的个体是否比其他人更易受到一些特定环境的影响。在本研究中,我们使用了与第一阶段研究中相同的男性双胞胎样本。我们观察在困难或紧张的境况增强或减弱时,基因的影响是否也会相应变得更有力或更无力。研究结果显示,如果成年人在孩童时代境况艰难,基因对他们能否成为领导者有着更大的影响。
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