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人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称,读文网小编把整理好的人力资源管理工作前景分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
“人力资源管理专业就业前景怎么样?”“人力资源管理专业好吗?”“人力资源管理(HR)工作好吗?”一堆的问题,虽然问法不同,但大家最终关注的焦点都是集中在人力资源管理专业就业前景及其发展前景上。
人力资源管理对于一个企业的发展乃至生存起着多么举足轻重的作用。由此我们也可以预见,随着社会发展及企业对人力资源重视程度的不断升级,人力资源管理专业就业前景将非常广阔。
职业发展现状:
目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门,人力资源部门已不再是传统认识上的人事行政管理和事务工作,而是把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置,作为工作的重中之重。而目前掌握过硬的专业性人力资源管理知识和技能的从业人员十分稀缺,据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上,该职业的人才已成为社会中的紧缺人才,经过专业学习的HR人才,已成为企业争夺的对象。在“亚洲最紧缺的30种人才”调查中,人力资源专业也位居其中。可见人力资源管理专业就业前景非常乐观。
行业调查:
人力资源管理专业就业方向主要有三种去向:第一是面向企业,这将是主要方向。第二是公共事业单位,如政府机关、各种社会群体和组织。第三类是科研教学机构。
据调查,人力资源管理专业人员就职企业普遍分布于金融保险业(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织,10%)等众多行业。
薪资水平现状:
在近些年来的招聘会上,“人力资源管理”这个职位频频出现在众多求职者面前。有关专家介绍,HR是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。
一项薪酬调查显示,人力资源部门的月薪,总监一般为1万元至2万元;薪酬经理、招聘经理为6000元至1.2万元之间;人事专员为2000元至4000 元。高薪,使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。调查认为,人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内,将有望继续上升。
职业发展前景:
在目前这个“人才是一切”的新时代,许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才,人力资源管理的重要性日益显现出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击,人力资源管理正面临不断地的发展和改变,受到越来越多的重视。
对管理在国内的发展历程有一定了解的同学都知道,以前在大学高校中是没有专门开设人力资源管理这个专业的,它只是工商管理专业中的一门专业课。但现在人力资源管理专业已经分身出来,快速发展成为一个独立的热门专业,也可见其受重视程度及人力资源管理专业就业前景及发展前景的广阔空间。
具备专业的人力资源管理知识及过硬的人力资源管理能力的HR人才在现代职场是炙手可热的。(读人力资源管理在职研究生,提升人力资源管理能力)
在目前这种社会竞争日益激烈的环境下,人力资源行业被越来越多的职场人士所关注,同时也逐渐由冷门专业发展成为快速发展的热门行业,人力资源管理专业就业前景也被越来越多的业内及业外人士看好,众多业内从业人员也正想方设法的通过一些渠道来提升个人综合能力,因此人力资源在职研究生的学习成了众多在职人员青睐的渠道之一。
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企业的人力资源是很重要的,大家知道人力资源在日常中是有什么工作流程的吗?人力资源是怎么管理好员工的?来看看读文网小编为你带来的人力资源流程吧,欢迎阅读!
我国零售业人力资源管理的问题及对策研究
摘要:企业要发展,要在市场竞争中脱颖而出,必须重视人力资源的开发和管理。本文选取我国零售业为研究对象,深入分析了我国零售业人力资源管理所具有的特点。在此基础了,分析了当前我国零售业人力资源管理所存在的问题。最后,针对这些问题,结合人力资源管理理论提出了相应的对策。
Abstract: the development of enterprises should be able to compete successfully in the market, we must attach importance to human resources development and management. In this paper, selected for the study of China's retail industry, in-depth analysis of the human resources of our retail management features. On this basis, the analysis of the current human resource management of China's retail industry problems. Finally, to solve these problems, combined with human resource management theory put forward corresponding countermeasures.
Key words: human resources retail Problems
现代零售业的人力资源是指能适应企业内外环境和经营活动需要的、服从企业组织管理的现在和潜在的员工。认识零售业人力资源的特点是搞好企业人力资源管理的基础,由此产生对员工的特殊要求。
一、零售业人力资源的特点
在经历了漫长的社会发展和各种产业结构变化之后,零售业已形成具有自己特点的经营模式和管理方式,就人力资源的管理来说也有其自身的特点,表现在以下方面:
(一)人才专业类多,结构复杂
零售业从业人员既有营销服务人才、业务工作人才、经营管理人才、研究开发人才,又有专业技术人才、党务行政人才等,涉及到零售业企业经营管理各个方面。不仅包括专用型人才,还聚集了一批通用型人才,在各个不同的岗位上发挥作用。零售业企业是由各种不同性别、能力类型、能级水平、知识结构、年龄层次和身体素质的人才构成,人才群体结构比较复杂,是一个多序列、多层次的动态综合体。
(二)人员素质要求高
零售业现代化建立在现代科学技术的发展和现代经营理论基础之上,做零售业的经营管理人员,必然要求懂经营、善管理,同时还要用现代方法和理论武装自己。营业员岗位虽然对员工的文化与专业学历要求较低,但对其个性心理素质和交际沟通技能要求很高。工作内容的综合化,要求员工能够灵活发挥多方面的知识和能力;买方主导的交易格局又要求员工有更大的亲和性和自我调适能力。因此,素质高能力强是现代零售企业人才资源的重要特征。
(三)需求量大
随着消费的升级换代,第三产业的迅猛发展使得就业人数大幅上升。流通市场的开放搞活、零售业的不断繁荣、零售业现代化的逐步推进,对人才数量的需求也越来越大。
(四)员工工资水平低
零售行业现已进入微利时代,包括国际零售巨头沃尔玛在内,对巨大的人员成本开支也控制地非常严格,加之零售业技术含量及对学历要求低,进入门槛不高,客观上造成了零售业员工工资普遍偏低的现象。
(五)明显的时段性、季节性和区域性
零售业企业的经营活动和员工的劳动强度有着明显的时段性和季节性,而且还受到所处的地段及顾客流量变化的影响。现代商务理念更强调由于企业经营内容的连锁化,而要求经营特色风格必须同所处社区文化氛围相适应。这就对零售业企业的员工聘用和培训做出了不同于其他行业的特殊要求。
二、我国零售业人力资源管理的主要问题
然而,目前我国零售业企业在人力资源开发与管理中还存在许多问题。
(一)人力资源素质普遍偏低,且构成不合理
我国零售企业存在的人力资源素质低,结构不合理的状况使得零售业的发展难以适应市场的要求。我国零售企业中大部分职工,尤其是营业员的学历普遍为中专、职高、技校等。这些职工对自身素质的提高不够重视,而他们又是企业未来发展目标和发展方式转变的主体力量,如此情况使人们对零售业企业的发展实在是感到担忧。另外,企业人员结构不合理。要想使企业的全体成员共同发挥出最大能量,必须使他们以最佳的方式组合在一起,保持最佳的人员结构。具体地说,就是要把企业里不同专业、专长、特点及性格的人,以最佳方式组合为一个劳动群体,使其相互取长补短,最大限度地发挥每一个人的主观能动性。而目前我国零售业企业人员结构却不尽合理:工作效率低,岗位设置不合理,忙闲不均。
(二)具有专业技能人才存在严重的供不应求
零售业最紧缺的主要是管理型人才和市场营销类人才,具体可分为以下四类:①采购人员:采购职能是零售经营的独立职能,采购工作效率与工作质量直接关系着经营的成败。②相关辅助岗位:除了和流通领域紧密相关的岗位外,由于零售商的快速扩张,超市、大卖场、百货店不断增加,相关的辅助岗位也纷纷告急,其中财务、法律、人力资源等岗位都成为零售业的需求热点。③经营管理人员:中层和基层管理人员已经成为目前行业内争夺最激烈的人才。④具有专业技能的营业员:随着消费的发展与变化,顾客不仅对商品有独特的要求,也要求营业员具有独特的专业技能。
但是,目前我国零售业中此类人员严重不足。另外,一项调查资料表明,[1]多数零售企业拥有高级职务的专业技术人员不到员工总数的4%。,中级职务的各
类专业技术人员仅占职工的2%,初级职务的专业技术人员数约占总数的4%。缺乏具有先进技能的人才资源,无法适应其大集团、大人才、多元化、跨地域的经营发展战略,又怎能与国外先进的零售业企业竞争?更令人担忧的是,目前在各类专业技术人员紧缺的情况下,仍然存在外流、改行两大漏洞的人才流失问题。
(三)对人力资源管理重视不够
虽然当前我国多数零售业企业将人事部门的名称已改为“人力资源”部门,但是许多仍遵循着传统的人事管理方式,尚未彻底扭转原有体制下人事部门那种消极管理的落后状态,真正开展起现代企业的人力资源管理。长期以来,大部分大型商场的高级管理者都疏于对企业人力资源的开发与管理,往往将主要目光和精力放在商品的经营、规模的大小和创利水平上,反而忽视了对企业最重要的“人”的资源管理。
(四)人力资源部门管理战略职能没有充分发挥
职能狭窄,或者干脆置人力资源管理的战略性职能于不顾,没有发展成为全方位的人力资源管理,是我国大多数零售企业人力资源管理中存在的主要问题。他们只是部分地履行了人力资源管理的经营性职能,往往忽视了工作的分析、员工的职业发展和劳动关系等职能,不能对企业战略发展提供强有力的支持。
(五)人力资源管理基础薄弱
许多企业在有些方面如招聘、晋升、岗位设置、内部轮岗等方面还没有形成制度和规范,人力资源开发管理各职能仍呈机械、孤立的状态,没有依照它们的内在联系有机地结合起来,也没有充分利用其为企业的长期发展战略服务。而且这些不利的因素,在很大的程度上阻碍了零售业企业的进一步发展,削弱了企业竞争能力,给企业战略决策的实施造成了偏差。
(六)人力资源开发不足
多数零售企业缺乏对人力这一资源进行有效的开发、合理利用和科学管理,这不仅仅包括人力现有能力的充分发挥,也包括人力潜在能力的有效挖掘,资源开发手段较为贫乏,大多数企业的培训没能结合员工个人发展的实际,只重过程不重结果,从而造成培训只是流于形式,浪费了企业的人力、物力。
(七)人力资源管理人员素质不高
我国零售企业的大多数人力资源管理人员仍不具备正确高效地履行人力资源管理职能所需的知识与技能,没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务,对员工的招聘与甄选、绩效评估和激励方式、薪酬与福利体系的设计、员工的培训与开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧一知半解,甚至完全不了解,这就严重制约了人力资源管理职能的发挥。
总之,我国的零售
商业是一个劳动密集型企业,由于历史及管理水平等原因形成以上人力资源管理中的问题,造成了与现代企业制度和现代商业管理不相适应的矛盾,也导致了技术知识的流失和人力资源管理上的高额成本。
三、我国零售业人力资源管理对策
结合我国零售业市场环境及其人力资源特点,运用人力资源管理相关理论,现提出对策如下:
(一)树立“以人为本”的管理思想,高度重视人力资源
以人为本,就是以人为中心。在新的经济时期,知识日益成为决定企业生存和发展的重要资源。人作为知识的主人、企业知识资源的驾驭者,人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何直接决定着企业的创新能力,最终决定着企业的生存和发展。因此零售业企业要树立“以人为本”的管理思想,高度重视人力资源及其开发管理,在企业经营发展过程中,把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。关心人,尊重人,满足人的合理需求,以调动人的积极性。
(二)把人才资源开发纳入企业发展战略,开展以培训为主的人才建设
人的素质与能力不是自然形成的,而应有计划地进行开发。人力资源开发的主要手段是教育和培训。从某种意义上说,员工培训是企业人力资本增值的重要途径,是企业组织效益提高的重要过程。人力资源管理部门要把对员工的教育培训作为一件大事来抓。对培训工作加强管理,当前特别要做好以下三方面的工作:
1.对培训要有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。
2.要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来,以提高人们参与培训的积极性。
3.要加强营业员的培训。过去,零售企业考虑培训人选时,往往优先考虑中高层管理人员,对营业员考虑较少。然而,在零售业中,营业员在顾客面前的显现率很高,因此,整个营业员队伍的建设对零售业企业经营是十分必要的,尤其是要格外注意他们的举止和外表要求的岗前培训。另外,提高营业员知识技能,将有利于提高整个企业经济的效益。
(三)建立有效的激励机制,激发员工的工作积极性
传统人事管理所采取的激励方式,基本上以物质激励为主,激励手段单一,远远不能适应企业发展的需要。零售业人力资源具有人才专业类别多,结构复杂的特点。因此,针对不同层次、不同岗位的员工要采取不同的激励手段,零售业人力资源管理的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉的员工激励机制,激发和调动员工的工作积极性。
1.要建立有效的人员配置机制。零售企业要根据各岗位不同的目标和工作任务,按照量才使用、用人所长的原则,对员工进行合理配置和组合,使他们学有所用。同时要有计划地进行工作轮换,给予更富挑战性的工作,从而激发员工的工作热情,并在完成一项工作后得到自我满足感。在人员选拔方面,企业应及时发现人才,尽可能鼓励和实践从内部、尤其是在一线经营员工中提升管理人员,创造环境以最大限度发挥人才潜力,从而更好地留住人才。
2.建立合理的报酬机制。为鼓励员工努力为企业作贡献,在做法上可采用多种激励方式,如设立依据成绩进行核定的绩效奖金制度,设立依据岗位和业绩进行考核的年终奖金制度等。如果是股份制零售业企业还可建立员工分红制度,按利润高低和相应的比例提取红利,分配给员工或者是弹性福利计划。
3.要建立有效的考核机制。考核为企业各项人事政策如任用、晋升、培训、薪资等提供客观依据,是人力资源管理的关键环节,也为人员合理配置和调整提供有效的参考。通过建立有效的考核机制,可以加强零售企业员工的责任意识和成果意识,引导员工在本职工作中为企业整体目标的实现以及企业持续发展做贡献。零售企业要针对不同的岗位选取合理的考核方式,根据职位特点科学地选取关键业绩指标(KPI:Key Process Indication)[2]。,达到效用与成本最好的配比。对于一线营业人员不仅要参考各项财务指标更要注重顾客满意度等方面的考核,既定性又定量地进行评估。考核结果要及时向员工反馈,否则,优秀的员工也会逐渐消极,而不好的行为也会得不到及时的更正。
4.要建立有效的精神激励机制。管理者应从满足人的精神需要出发,尊重、理解和关心企业职工,大力改善工作环境,建立良好的人际关系,实行有人情味的管理,以激发职工的上进心和积极性,增强他们的主人翁责任感和事业心,从而使企业焕发出勃勃生机。
(四)加强企业文化建设,营造良好的企业文化氛围
企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。企业文化犹如企业的灵魂,是企业成员之间相互理解的产物,是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的,总和[3]。
在零售业市场竞争中,企业面对的不仅是资金、技术的竞争,而且更体现为文化的竞争。当前零售企业中员工年龄偏低,尤其是营业人员大多在二十岁左右,为了对他们进行正确地引导,加强企业文化建设具有现实性和迫切性。人力资源管理部门要加强企业文化建设,营造良好的企业文化氛围。要制
定以岗位责任制为核心的各项规章制度,使企业员工养成自觉遵守并维护企业政策、制度的良好习惯和氛围。要做好工资福利保险工作,从生活上关心员工,为他们解决实际困难,以增进员工对企业的感情和归属感。要实施激励机制,奖优罚劣,以激发员工的成就感和创新精神,增强企业的凝聚力和战斗力。
(五)优化人员结构,力争形成完善规范的人力资源开发管理体系
我们知道竞争规律是市场经济中的重要规律,这就要求零售业企业要将竞争机制引入人力资源的开发管理中来,从而建立起科学而又符合市场经济需要的企业用人机制。
不仅如此,零售企业还应以合理的用工制度、有效的管理手段来保证企业人员结构优化这一目标的实现。
具体而言,零售企业人员结构优化就是根据企业经营目标需要,结合各职位特点,组织结构的整体需要和所需人员条件建立起具有良好的整体功能,层次分明的,高效和谐的劳动群体。在建立优化的零售企业人员结构时应注意几点:
第一,要以能级原理[4]为指导思想,使每个人的能力、专业和专长及其所在岗位一致。
第二,零售企业的组织形态按能级分层确定,企业人员的能力也就与之相对应。由于人的能力有大有小,企业职位有高有低,因此,在人与岗位的配备时,就要使个人能力与岗位的高低一致。
第三,建立零售企业人员结构优化的标准。这种标准的整体效应的具体体现是:企业组织中所有成员共同劳动时发挥的能量,必须比他们每个人单独劳动所发挥的能量之和要大。这反映出这一劳动群体内部人员能力、知识及特点是互补的,是一个高效而和谐的劳动群体。
(六)加强人力资源管理队伍建设,提高人力资源管理水平
各项人力资源管理活动,都离不开人力资源管理人员,人力资源管理人员素质的状况关系到人力资源管理成效的大小。人力资源管理工作很多,负责不同业务的管理人员需要不同的知识和技能。负责招聘的管理人员,必须了解有关学校的专业设置及教学质量的优劣情况,掌握与应聘者联系的方法,能够以客观的测评手段或主观直觉,对应聘者的专业知识、能力及性格予以判断和抉择。负责培训的管理人员则要了解企业及员工最迫切的培训需要,合理安排培训时间、地点及控制培训成本。负责薪酬福利的管理人员则必须会合理设计工资分配和福利待遇标准,并使之随着员工需求、单位效益变化做出调整。人力资源管理人员只有具备上述特殊素质,才能很好地完成管理任务。因此,要加强人力资源管理队伍建设,引进优秀人才充实人力资源管理队伍,并鼓励人力资源
管理人员通过业余学习提高自己的业务知识和技能,以提高人力资源管理水平。
综上所述,我国零售业企业要进一步转变观念,坚持以人为本,重视人力资源开发,完善激励机制,优化企业人员结构,加强企业文化建设和人力资源管理队伍建设,来适应社会和经济发展的要求。
参考文献
[1]周莉文:《浅谈现代企业的人力资源开发》,《科技资讯》,2006年05期。
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[3]于淑娟:《零售企业人力资源管理的瓶颈:认识和机制》,《经济师》,2005年09期。
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[5]王唯惟:《谈人事管理中的能级对应》,《理论与当代》,2003年第4期。
[6]罗玉宏:《基于战略的商业零售企业人力资源管理研究》,《商场现代化》,2005年05期。
[7]孔杰、王洪伟:《2003年度中国企业最佳案例——人力资源》,商务印书馆,2003年1月。
[8]李飞:《美国著名零售企业的薪酬制度》,《中国人才》,2005年5月。
[9]高艳:《企业如何变人力资源为人力资本》,《经济管理》,2002年第13期,18页。
[10]鲁小慧:《中国零售业后WTO时代的发展战略》,《北京工商大学学报》(社会科学版),2005年03期。
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随着时代及科学的发展与进步,人将取代其他资源成为最重要的战略性资源,人力资源管理已成为组织管理工作中最根本的、最重要的工作。心理学的介入为人力资源管理的研究提供了一个新的视角,它主要研究人力资源管理过程中人的心理动机。那么人力资源管理工作怎么蜕变?
微信招聘、云招聘对于我们来讲,已经不是新鲜词汇。在移动互联时代,招聘不再是按部就班、进展缓慢的过程。我们可以在手机上进行投递简历,查看应聘进程等操作。
移动互联和传统互联最大的区别就是交互,把很多中间环节都去掉了。移动互联发达之后,其实中介机构的力量会减小。这也是值得关注的趋势。招聘是社交化的,基于移动互联的社交圈可以成为招聘的优质渠道。通过社交网络,实现求职关系的碎片化,创造更多的匹配机会。
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人力资源是现代经济发展中的首要资源。人力资源管理是影响跨国经营成败的最为关键因素,是民营跨国公司推进企业国际化战略的关键环节和重要途径。民营跨国公司如能有效地开发人力资源,科学合理地管理人力资源,充分调动全体员工的积极性和创造性,那么跨国公司人力资源管理存在什么问题?
1.跨国企业跨文化人力资源管理的基本概述
跨国企业跨文化人力资源管理是企业由不同文化背景的、不同文化差异的员工组成,目的是为了提高劳动生产率、提高经济效益及其自身的生活工作质量,通过调整、保持,实现不同背景下人力资源一体化管理的全过程。企业经营状况是否良好,取决于企业内部人力资源管理的质量。随着社会经济的不断完善,人们对于人力资源及其管理的认识更加的清晰、明了,它是保证企业能够在激烈竞争中立于不败之地的关键因素。跨国公司是由两个或者两个以上的国家的人员组成的,其经济管理实体具有跨国体、跨民族、跨政体的形式。这些组成人员的文化素质不同,不仅对他们的日常生活、行为产生影响,而且对于人们的思维方式会产生影响,同时对于事物的评价方式都存在影响。因此,文化因素是跨国企业中具有全方位的重要影响因素。
2.跨文化人力资源管理的主要内容及特征
跨国企业之间的文化差异包含:民族文化差异、企业制度文化不同、地域文化差异、企业之间经营理念不同等。
(1)跨文化人力资源管理的主要内容
跨文化人力资源管理以国际化经营战略为基础,是企业国际化发展的重要组成部分。企业人力资源管理除了传统的招聘管理、人员培训、员工薪酬管理、员工的激励政策、建立人员之间的劳动关系、绩效考核评估等工作外,还需要站在不同企业文化背景下,在跨文化企业的管理中充当重要的战略角色,带动员工的积极性与创造性,并对员工进行管理与开发。从企业员工的角度来说,跨文化人力资源管理包括对全球化的人力资源进行合理化配置、对不同国家的员工进行人力资源管理,其主要的管理内容包括:海外人员的本土化管理、跨文化企业员工的培训与开发、跨文化冲突的合理化沟通、跨文化劳动关系及跨国企业之间的人员并购等一系列的人力资源管理工作。
(2)跨文化人力资源管理的主要特征
跨文化人力资管理与传统的人力资源管理是截然不同的两个概念,它需要考虑的问题较传统人力资源管理的内容更多种多样、更加复杂。跨文化人力资源管理基本特征有:跨文化人力资源管理研究的范围、管理的内容更加广泛,跨文化人力资源管理在需要对异国的文化进行深入的了解,掌握各国管理方式中存在的相同点、不同点、各国之间的基本管理原则,运用跨文化人力资源管理技巧,降低国家之间文化冲突所造成的问题;跨文化人力资源管理对企业的管理者提出全面素质、视野广泛等更高的要求,企业管理者必须理解各国之间的文化差异并适应对这些差异可能带来的各种状况进行预测,适时调整企业管理职能,使其达到一定的标准水平,发挥企业人力资管理在企业运营过程中应该发挥的作用。现阶段,跨文化人力资源管理对其内部管理职能提出了更多的要求,如:对外派遣工作的员工进行思想引导,对其工作内容、生活内容进行全面部署;最后,跨文化人力资源工作者需要对跨文化人力资管理工作十分的了解,并且参与到该项工作中去,对可能发生的问题与实际情况相结合,进行分析、解剖,找出发生这些问题的原因,寻找到多种方法与一般规律,实现企业间、国家之间的人力资源管理。
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个人简历是求职者给招聘单位发的一份简要介绍。包含自己的基本信息:姓名、性别、年龄、民族、籍贯、政治面貌、学历、联系方式、自我评价、工作经历、学习经历、离职原因及本人对这份工作的简要理解。编写个人简历要注意的原则是真实性、针对性、价值性、条理性,同时还需要注意编写时出现的问题,比如缺乏针对性、出现明显错误、电话沟通一问三不知、求职简历不完整、求职简历表述过于简略等。
编写个人简历是求职的第一步,不过在编写个人简历之前也要做好充足的准备,要知道充足的准备是写好个人简历的关键。例如,在编写个人简历之前先要确定应聘的职位,而关于应聘的职位,求职者还需要考虑到相关一些问题:
首先,应聘的职位要符合自己的能力
求职者在编写个人简历时,需要针对求职的职位来写,能够让用人单位录取要求求职的职位于个人的能力相符合。比如说,求职者的应聘职位是人力资源部主管,那么就要有人力资源管理专业能力以及经验。 在企业中主管是属于中层管理者,对人才的实力要求比较高,如果实力不够即便个人简历写的再漂亮也不能被录用。
其次,应聘多项职位要有关联性
在一次求职中不一定就只能应聘一个职位,能力高的人才可以一次应聘两个或是三个职位,像是计算机专业、会计专业、金融专业等等这种综合性质的专业,其应用领域广,同时应聘两个职位也可以提高通过率。不过,在应聘职位上要有关联性,不能跨度过大,例如企业中的生产技术部职位与市场营销部的职位差别就很大。
最后,要注意职位与工作经历之间的联系
求职者在编写个人简历的时候,其应聘的职位要写清楚,同时还要注意于工作经历之间的联系,在某项职位上的才能可以通过工作经验与成就来证明。而在编写工作经历的时候,也需要注意来配合求职职位目标来写。
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一 订立劳动合同的注意事项
用人单位在与劳动者订立劳动合同时,应该注意以下几点:
1.正确行使订立劳动合同过程中的知情权
劳动合同的订立是指劳动合同双方经过相互选择,确定劳动合同当事人,并就劳动合同的条款进行充分协商,达成一致,从而明确双方权利、义务和责任的法律行为。为了使劳动合同当事人在缔结劳动合同时,能够对对方有一个比较全面的了解,避免或减少今后劳动争议的发生,当事人在缔约过程中均应享有知情权,并对对方进行充分了解。
劳动者作为弱者,与用人单位相比,本身就有着相对的弱势,再加上目前我国的劳动力市场是个买方市场,即劳动力的供给远远大于需求,这样就使劳动者的弱势特征更加明显。比如,劳动者在求职时,为了得到一份工作,来挣钱维持自己的生计,一方面要面对众多其他求职者的竞争,另一方面对用人单位提出的对自己不利的要求还得委曲求全。这种情况长期存在的话,就使用人单位滋生出一种对求职者居高临下的心态,不能平等地对待求职者。通常情况下,求职者在招聘单位的追问下,把自己全部情况如实说出后,招聘单位也本应把自己的情况详细地告诉求职者才对,但实际情况并非如此,招聘单位的情况、信息对求职者的透明度往往是极低的,有时会拒绝告诉求职者。更有甚者,有些单位还故意发布虚假信息,非法欺骗或非法聘用求职者。
案例
小刚今年大学毕业,正赶上就业形势非常严峻。他好不容易才获得了一个面试的机会,于是准备妥当后,来参加面试。面试的过程很紧张,面试官问了他很多问题,小刚都一一作答,他看面试官好像很满意。等到面试官问完所有的问题后,小刚也想了解一下这家公司的情况,比如,公司的业务情况、办公条件等。可是他一张嘴,面试官就一副不耐烦的样子,冷冷地对小刚说:"我没有时间回答你的问题,你要是不想来我们公司,就请另谋高就,要是想在我们公司干,就回家等通知。你后边还有二十多个人等着面试呢,我今天上午必须面试完,怎么可能有时间回答你的问题。"小刚只好知趣地告辞了。
针对案例中的这种情况,《劳动合同法》中进一步明确和强化了劳动者在订立劳动合同方面的知情权,即该法第八条规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。
综上所述,保证劳动者在就业时,充分地了解用人单位的情况,保证劳动者在与用人单位签订劳动合同时,真正享受平等、自愿、协商一致的待遇,这对劳动者和用人单位今后履行劳动合同,建立稳定和谐的劳动关系是十分必要的。
用人单位在让求职者享受知情权时应注意下列问题:
(1)知情权行使的时间是在缔约过程之中;
(2)知情权的范围是与缔结劳动合同有关的信息,用人单位的商业秘密则不属于知情权的范围;
(3)用人单位对其提供的信息,应负有保证信息真实性的义务。
另外,用人单位在实行知情权的时候,要注意不要侵犯求职者的隐私权。如果侵犯了求职者的隐私权,可能会产生一些民事纠纷。现在大家的维权意识都很强,特别是对隐私权比较敏感。
案例
岳某,女,某高校应届毕业生。最近,她和其他同学一样,正在为自己毕业后的就业问题发愁。
经学校推荐,她来到某合资企业面试。
凭着自己的实力,岳某一路过关斩将,直到最后一关:与部门负责人单独面谈。应聘时常常会遇到尴尬的事件,以前媒体曾多次报道,同寝室的室友也曾遇到过类似的事情,于是岳某便偷偷带上自己的微型录音机。
提问几个一般性的问题后,中年男考官突然单刀直入:"你有男朋友吗?"尽管有一定的心理准备,岳某仍有些措手不及,不知如何回答才能让男考官满意,她只得硬着头皮回答:"有。"男考官似乎并不满足,接下来的一系列问题让岳某心慌脸热:"你赞成婚外性行为吗?""你现在与男朋友过同居生活吗?""今后如果客户对你提出性要求,你选择合作还是拒绝?"面对不断的发问和男考官那咄咄逼人的眼光,岳某只好搪塞应付了事。对岳某的回答,男考官显然不满意,意犹未尽的他居然拿起手中的尺子站起来,欲给岳某测量"三围"。岳某实在无法忍受,抓起背包,气愤地冲出办公室。
想到自己的应聘遭遇,岳某仿佛被强迫吞下一只苍蝇,难受至极。于是,凭借手里的录音资料,将这家企业的面试情况通过媒体曝了光。
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在新时代背景下,企业之间的竞争主要是知识的竞争,在企业管理中的重点是对知识进行管理,人力资源管理是知识管理的重要内容,但在人力资源管理工作,人事档案管理对人力资源管理具有较大的影响作用,做好人事档案管理,可以有效的提高人力资源管理的质量和水平。那么人力资源管理工作怎么提升?
人力资源管理者都知道年底是留住人才的关键时刻,每年三、四月份是企业员工跳槽频率最高的时节,也是企业忙着招人的时节。然而,跳槽的人抱怨说好的企业太不好找,企业也抱怨感叹说实力型人才越来越少。那么如何从战略的角度提升企业人力资源管理工作呢?当下的企业在人力资源管理上必须做好以下三大工作。
工作分析是人力资源管理的基础性工作之一,由于它对人力资源规划、人员招聘与录用、工作评价、绩效管理及培训开发等环节都有重要的支持作用,因而要把工作分析当作各人力资源管理环节的逻辑起点,我们现在实际上却往往容易忽视工作分析,造成人力资源管理工作失去了整体性和连贯性。
要做好工作分析这项工作,重点要在岗位设置现状收集和分类、岗位职责调查分析、岗位工作的工作量调查三个模块下功夫:
1.岗位设置现状收集和分类模块对应产生“岗位设置现状调查表”。
2.岗位职责调查分析模块对应产生“岗位职责现状调查表”。
3.岗位工作的工作量调查模块对应产生“岗位工作量的调查表”、“瞬时观测记录表”,同时可以采用5W1H分析法和ECRS分析法来开展。
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a.了解上层需求,详细问清楚再做事,总比做无用功好
b.以目的为导向准备事情,确定达到目的需要的因素
c.先说结论(结果)再说理由(过程),不要心急同时阐述几个东西,听的人会很混乱。也不要讲故事说废话,听的人会很厌烦。
d.不确定就等于不知道,不要妄加揣测说应该可能
e.学会怎样才算感谢。与同事的相处,特别是处于自己负责工作上游的同事。比如产品上游的技术美术等。
f.优先级,时间进度跟进。
g.多项工作并行,如何处理好是门学问。建议这块请教下老大或者在职的师兄师姐。
h.积累提升来自于总结,总结尽量即时。
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人力资源工作者在员工关系处理中有一个很重要的工作就是离职处理,这个工作做得好不好,大部分还是靠经验,所以有人说人力资源工作者是越老越吃香,我也是认同的。关于员工离职的问题还是要追溯到绩效考核中来,绩效考核的本意是提高员工绩效,针对做得不好的员工发现他做得不好的原因,这就要依据一个坐标来分析,到底是能力低意愿低,能力高意愿低,能力低意愿高,能力高意愿低这四种中的哪一种,根据情况分别对待。当然,对于第一种人,即没有能力也不想认真干活的经过做思想工作,无法挽救的话,只有一条路,让他离开。社会上很多人都骂老板残忍,在用人中想用就用想开就开,其实中间还是有绝大部分人是既没有能力又不愿意干活的,这种人即使到了别处同样没救,大家别骂我,真的,对于这种人,社会上一定没有立足之地,所谓的有因必有果,有果必有因就是这个道理。有一次在《对话》中看到成君忆先生面对一些企业家的观点很气愤的样子,我觉的他还是有些偏激。例如荣海等这些企业家是从骑个烂自行车一步一步干起来的(我以前老板和荣海北大EMBA同班同学,说荣海自己搞了纪念馆把以前自己创业时的烂自行车挂起来讲述走过的历程不容易),他们的观点是他们行动的结论,可是成君忆先生追溯历史中的人本管理思想,在当代社会大谈以人为本,但是,社会中有的人根本就是没有追求,混口饭吃,成君忆的观点不适合这些人。
现代企业绝大部分还是有培养员工发展的意识的,首先不说有没有实施,但是这种恨铁不成钢的感觉还是有的。所以对于员工的培养都是竭尽全力,虽然有时候不想花钱,但那是没有好的人力资源工作者设计好的方案,老板不知道这钱花了起不起效,有时候,没有保证就不敢花,所以拖后了,不了了之了,很多人说,不重视培训。如今,国内的人力资源工作者大部分停留在办理具体事宜上,还没有充当起企业战略伙伴和咨询者的角色,所以,因为不够有高度引出了很多问题,例如一些不正确的观点和想法。
关于员工离职也是很有技巧的,这里我不免要揭露一些不太好的事情,这些事情的前提是符合公司运作规律,以公司利益为前提。
1、当公司运作到一定阶段,因为每年的调薪使老员工的薪水达到一定程度时,这个程度指用这个熟练工需要的薪水是一位新进员工的2倍以上甚至达到3、4倍时,而其实用你的技术用不了那么多,完全可以用一个新进员工就可以搞定时,就找个借口裁员吧(这种现象外企居多)。部门合并,必须裁员了,或者业务萎缩等等理由,胳膊永远拧不过大腿,你不知道是什么原因。但是你有补偿金,有一年工龄补一个月工资。去年联想裁员了,看看多么残忍,随时谈判让你走掉,说是业务上的战略失误引起的,但是还是你员工买单。所以,作为员工就要想开些,换位思考一下,如果你是老板怎么办。你作为员工已经具备了很强的能力,这与公司的培训分不开,你出去到别的企业很吃香,但是如果不裁你,真个公司的运作怎么办,公司运作出了问题,大家全下岗。所以,现在的企业把人当资本,任何公司都在想法设法做培训,付出了很多成本,即使你走了,但这个社会的整体人力素质提高了,这于国家和企业都有好处。
2、当绩效不尽如人意时,这时候裁掉你,只能怨你自己了。
3、当你违反了劳工合同时。有的人天天迟到,有的人小偷小摸,如此例子举不胜举。你作为一个公司职员,你首先要符合社会准则,其次你要符合公司的要求,否则,就做个自由人吧,别做组织人了。
4、有的公司采用末位淘汰制,当你业绩成为倒数第一时,你就自己收拾行李回家吧。这样的公司比较少,但是营销公司采用这种办法的居多。毕竟是销售,跟打仗一样,不是你死就是我活,采用负激励要配合很好的正面激励,所以,营销公司的提成多的怕人,好的业务代表月收入比营销总监高。你选择了营销就选择了一条不归路,一切以销量为主,对你来说很刺激,坚持下来的磨炼成金,当然百分之八十另选他行。
5、你找到了更好的职业,要离开公司了。这种情况属于员工主动,离职处理相对简单。
以上说了半天都是会产生离职的情况,以下就说说离职处理的一些技巧:
1、如果要开掉他,提前一个月就物色人选换掉他。工作中有很多岗位很重要,离职时会有很多风险,所以,要早做准备,物色好人以后就进行工作调动,进行工作交接,给原岗位人员一个有名无实,或者难度较大的工作他自己一定是感觉没意思,与期望值距离较远,或者业绩很差,所以进一步降薪,但是决不先提出辞退他的话,等待他自动提出。然后也不会有补偿费用产生。所以各位,感觉到这种苗头一出现,自己赶快走,好留点面子。
2、如果业绩差,部门经理会提出,人力资源会和部门经理一起或分开来谈员工的离职问题,这里有几点要注意:首先,是人力资源和部门经理商议如何谈,统一口径,明确分工,做好准备;其次,是先谈员工作的贡献和长处,再谈不足,部门经理重在谈业绩,谈他的表现,人力资源重在谈他的职业规划和对他自身性格与职业的匹配度等问题并作出分析,给出建议;再次,人力资源谈公司给他什么补偿,希望他多久作出交接,档案保险何时调出,何时出具离职证明,以及从就业和职业道德方面对其讲解,辅助其正确认识入职与离职,端正态度,不必伤感;同时要谈到为了顾其面子,自己主动写辞职报告,但是补偿一分不少;最后,人力资源要说希望其顺利交接,并谈现在人力资源这个行业非常重视背景调查,侧面提醒他如果交接不好或者损害公司利益,如果下一个公司对其背景调查他将得不到一个好的评价,这样他将永远找不到工作。
各位,这样的谈话内行一看就懂,当然在谈的时候要有理有据,语速快慢适当,条理清楚,实际上不亚于一场小的谈判,如何把握分寸,随对方心理状况改变战斗方式,如何给对方施加心理压力等等,没有做过的人很难体会。我们在这里就不谈象一些高科技公司关于行业信息及技术保密而签订协议的高层问题,当然这些高端的有法律保护,我现在举的例子类似于和经理级这样的谈。你可以想一想,如果你在外地设有办事处,经理肯定本地化,不管什么行业,通过这样的离职处理是不是更有防范风险的保证。顺便说一句,前几天我在招聘一个行政主管,各方面情况都不错,能力符合岗位要求,计划录用,结果背景调查出问题了,上一家公司说她在任职期间在采购行政物资工作中有经济问题。于是,我们在录用计划中把她排除了。且不说这个问题是真是假,因为我们达不到为了确定一个人是不是人才而去给他翻案的时间与精力,再说一句实话,即使他人反映的信息是假的,你也不敢用她?
3、如果离职处理不当出现了蛮不讲理,死磨硬缠,无理取闹的事情,例如:霸门不让进,员工没法办公;躺在车轮下,员工走不成;高声叫嚷,破口大骂等等,这些事情少之又少,如果出现一定是钱的问题,多给点补偿,这样的人去了哪里都是想找铁饭碗,现在哪有什么铁饭碗,大家全靠的是真本事。还有出了经济问题的,开掉他损失谁来补偿,一种是要求他补清损失,开掉他;一种是坚决不补的,那就送他坐牢。人力资源工作不属于这个范畴,所以,这个问题由高层决断,法律顾问解决。
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企业人力资源管理师证四级难考吗(精选)
关于对企业人力资源管理师证四级难考吗,本文将围绕企业人力资源管理师证四级难考吗,企业人力资源管理师四级证难考吗,企业人力资源管理师四级考试诀窍,企业人力资源管理师四级考试安排,企业人力资源管理师四级报名时间,进行解答论述,希望对你有所帮助。
企业人力资源管理师考试通常由各地人事考试院组织,考试科目包括《理论知识》和《专业技能》。不同省份的考试时间安排可能会有所不同,建议您查询当地人事考试院的官方网站,了解具体的考试时间和报名方式。
以2021年重庆人力资源师考试安排为例:
1.报名时间:2021年3月25日至4月17日。
2.准考证打印时间:5月16日10:00-5月20日18:00。
3.考试时间:5月20日。
4.成绩查询时间:7月22日-8月2日。
温馨提示:建议您提前备考,合理安排时间,遵守考场规则,祝您考试顺利。
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一级人力资源管理师报名费用(最新)
关于对一级人力资源管理师报名费用,本文将围绕一级人力资源管理师报名费用,一级企业人力资源管理师证考试时间,一级企业人力资源管理师考试指南,一级企业人力资源管理报名费用,一级技师人力资源管理考试内容,进行解答论述,希望对你有所帮助。
一级人力资源管理师考试包括理论知识考试和技能操作考核。理论知识考试采用闭卷笔试方式,技能操作考核采用实际操作方式,或采用笔试方式(试卷题型仅限于案例题和综合分析题)。下面是一级人力资源管理师考试的具体内容:
1.理论知识考试:主要涉及人力资源管理相关基础理论知识,包括劳动经济学、劳动法、社会保险法、管理心理学等方面的内容。考试范围较为广泛,考察考生对人力资源管理基本概念、理论和方法的理解和应用能力。
2.技能操作考核:主要涉及人力资源管理技能的实际操作,包括招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等方面的内容。考核形式包括面试、案例分析、角色扮演等实际操作形式,以及笔试形式(试卷题型仅限于案例题和综合分析题)。
一级人力资源管理师考试是对考生综合能力和素质的全面考察,不仅要求考生具备扎实的理论知识基础,还要具有实际操作能力和管理经验。
一级人力资源管理师报名费用为本网站原创作品,不得擅自转载!
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重庆一级人力资源管理师资格证难不难考(详情)
关于对重庆一级人力资源管理师资格证难不难考,本文将围绕重庆一级人力资源管理师资格证难不难考,重庆一级人力资源管理师补报名时间,重庆一级人力资源管理师报名证难不难考,重庆一级人力资源管理师报名条件,重庆一级人力资源管理师报名时间,进行解答论述,希望对你有所帮助。
重庆一级人力资源管理师报名证相对来说有一定的难度,但是并没有想象中的那么难。根据历年真题试卷的分析,题型覆盖范围广,但常规考点占比少。一级人力资源管理师考试专业性强,知识覆盖面广,考察内容主要包括人力资源职业资格基础知识、法律法规和劳动合同法、以及与员工代表沟通协商等等。建议您提前复习和准备,多做真题模拟题,掌握考试重点和难点,提高学习效率。
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北京人力资源管理二级证有用吗(最新完整版)
关于对北京人力资源管理二级证有用吗,本文将围绕北京人力资源管理二级证有用吗,北京人力资源管理二级考试资格,北京人力资源管理二级考试要求,北京人力资源管理二级考试项目有哪些,北京人力资源管理二级考试条件,进行解答论述,希望对你有所帮助。
北京人力资源管理二级考试条件如下:
1.取得本职业或相关职业三级/高级职业资格证书,并取得本专业或相关专业的本科毕业证书后,从事本职业工作5年以上。
2.具有大学本科学历,从事本职业工作3年以上。
3.具有大专学历,并取得本职业三级职业资格证书后,从事本职业工作4年以上。
4.具有硕士及以上学位,并取得本职业三级职业资格证书后,从事本职业工作1年以上。
希望以上信息可以帮助到您,各地政策可能存在差异,详情请咨询相关部门。
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天津二级人力资源管理师报名条件(最新完整版)
你是不是也在找天津二级人力资源管理师报名条件的资料,那就对了,小编精心整理这篇天津二级人力资源管理师报名条件文章,应该可以解答你的疑惑,更多天津二级人力资源管理师报名条件相关的资料,可以右上角搜索。
天津二级人力资源管理师的考试科目有基础知识和专业能力。
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