为您找到与在人力资源管理过程汇总什么是人力资源管理的核心相关的共200个结果:
2007年,人才竞争已经成为企业竞争的核心策略。据中国社会科学院最新研究报告披露:中国已是人才流失最严重的国家!
当下的中国企业,不仅面临国内同行的竞争,更面临跨国公司强势品牌及领先的人力资源开发理念的压力。因此,目前企业界越来越形成的共识是:只有掌握正确的人力资源开发理念、解决好企业人才发展的战略和规划,才能使企业长期占据有力的竞争地位。
《中外管理》杂志在今年初通过对国内近百位企业人力主管调查访谈,筛选出了各企业普遍关注的2007年人力资源开发六大热点话题,并于6月30日-7月1日在北京召开了“2007.中外管理人力资源发展论坛”,会议主题是“和谐成长,员工导向”。
无论是为了帮助HR工作的转型还是降低管理成本,人事外包都正在成为企业要切实面对的问题。理实咨询中国董事长王颖指出:HR在考虑外包的同时,也要做好“内包”。所谓内包,就是加强跟业务部门的合作。比如:将招聘环节拆分,把部分环节“内包”给业务部门,从而提高效率和结果。美世咨询高级顾问羿平表示赞同,并进一步指出:如果HR能与业务部门建立这种协作和市场的关系,企业会认识到:HR并非一个成本部门,而是一个营利部门。
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日本式经营在20世纪80年代风靡全球,其原因除了日本经济在70年代初期的高速发展外,一个很重要的因素在于日本企业中出现了人本主义管理理念,本文试图通过对日本企业人力资源管理的分析,找出日本企业人力资源管理的特点,探讨日本企业人力资源管理的发展趋势。
通常包括以下具体内容:
(1)职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程,以及胜任该职位工作人员的素质,知识、技能等,在调查分析所获取相关信息的基础上,编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。
(2)人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施,包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡,确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
(3)员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求,为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。
(4)绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价,及时做出反馈,以便提高和改善员工的工作绩效,并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。
(5)薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理,以激励员工更加努力的为企业工作。
(6)员工激励。采用激励理论和方法,对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制,引起员工心理状况的变化,以激发员工向企业所期望的目标而努力。
(7)培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效,进一步开发员工的智力潜能,以增强人力资源的贡献率。
(8)职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展,帮助员工制订个人发展规划,以进一步激发员工的积极性、创造性。
(9)人力资源会计。与财务部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作,为人力资源管理与决策提供依据。
(10)劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系,进行企业文化建设,营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围,保障企业经营活动的正常开展
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对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。以下是读文网小编为你精心整理的人力资源管理的核心内容,希望你喜欢。
1. 管理人员判断法
管理人员判断法,即企业各级管理人员根据自己的经验和直接,自下而上确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法,主要适用于短期预测。
2. 经验预测法
经验预测法也称比率分析,即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。
由于不同人的经验会有差别,不同新员工的能力也有差别,特别是管理人员、销售人员,在能力、业绩上的差别更大。所以,若采用这种方法预测人员需求,要注意经验的积累和预测的准确度。
3. 菲尔德法
菲尔德法是使专家们对影响组织某一领域发展(如组织将来对劳动力的需求)达成一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说,由人力资源部作为中间人,将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们,然后重复这一循环,使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复3~5次之后,专家们的意见即趋于一致。
这里所说的专家,可以是来自一线的管理人员,也可以是高层经理;可以是企业内部的,也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。
4. 趋势分析法
这种定量分析方法的基本思路是:确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切,然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势,由此推断出未来人力资源的需求。
选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件:第一,组织因素应与组织的基本特性直接相关;第二,所选因素的变化必须与所需人员数量变化成比例。有了与聘用人数相关的组织因素和劳动生产率,我们就能够估计出劳动力的需求数量了。
在运用趋势分析法做预测时,可以完全根据经验估计,也可以利用计算机进行回归分析。
所谓回归分析法,就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系,并将这一关系用一个数学模型表示出来,借助这个数学模型,就可推测未来人力资源的需求。但此过程比较复杂,需要借助计算机来进行。
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在人力资源管理领域,人力资源管理信息化是该领域的热点问题。信息化人力资源管理,在企业信息化的背景之下,最初由事务性的工作信息处理,到后来分离出来,作为相对独立的一部分,对企业信息化整体产生了举足轻重的作用。下面小编给大家介绍人力资源管理的新思维。
人力资源管理的发展,从来都绕不开时代的变革。当互联网的发展使大量的信息、资源实现了共享,“无边界组织”的概念也流行开来。那么,什么是无边界组织?该如何打造?
中兴通讯副总裁、HR负责人曾力在主题演讲《项目制打造无边界组织》中表示,中兴通讯推进的“项目制”管理已经向“无边界组织”迈出了第一步。曾力坦言,中兴通讯正在推进的项目制,有三大特点,一是以“项目、任务为单元”,而不是以传统的层级部门为单元;二是在项目中强调的是“角色权威”而不是传统的“职务权威”,也就是说,“每一个人在项目里扮演的是角色而没有职务”,项目都有周期,或一年,或两年,项目结束了,项目组织也就解散了;三是基于专业分工而不是职能分工,根据项目需要选拔“具备专业和技能的人”。
曾力认为,中兴通讯的“项目化运作还仅仅是朝无边界组织过度的一种组织形式”,到底什么才是理想的“无边界组织”,还有赖于企业界的继续探索。
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随着时代及科学的发展与进步,人将取代其他资源成为最重要的战略性资源,人力资源管理已成为组织管理工作中最根本的、最重要的工作。心理学的介入为人力资源管理的研究提供了一个新的视角,它主要研究人力资源管理过程中人的心理动机。那么人力资源管理工作怎么蜕变?
微信招聘、云招聘对于我们来讲,已经不是新鲜词汇。在移动互联时代,招聘不再是按部就班、进展缓慢的过程。我们可以在手机上进行投递简历,查看应聘进程等操作。
移动互联和传统互联最大的区别就是交互,把很多中间环节都去掉了。移动互联发达之后,其实中介机构的力量会减小。这也是值得关注的趋势。招聘是社交化的,基于移动互联的社交圈可以成为招聘的优质渠道。通过社交网络,实现求职关系的碎片化,创造更多的匹配机会。
基于云的系统也可以记录和获取各种数据,招聘过程和人员管理的数字化能有效的匹配人选。使用高科技,使用数据来让招聘变得更加精准有效,成本低廉,速度更快。大数据一定是招聘的未来。
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进入21世纪,随着全球经济一体化的进程,人类社会已经进入了一个以网络信息技术为代表的知识经济时代,人力资源管理呈现出复杂化的趋势,成为影响企业生存和发展的关键问题,人才战略的竞争体现在新经济形势下的现代企业竞争中,下面小编给大家介绍人力资源管理复杂化的原因是什么。
当前,企业制度虽然日趋丰富,但员工在工作中依然经常会无所适从;人力资源职能管理人员虽然终日忙于各项事务,但很多人搞不清楚自己做这些工作的目的到底是什么;虽然对一个员工的考核罗列了几十项指标,但他仍然感觉自己的工作没有被合理的衡量,……实质上,这时候企业已经患上了“复杂管理综合症”,其典型的特征就是为管理而管理,为考核而考核,人力资源管理工作已经逐渐脱离了企业价值创造的初衷。
当复杂的管理体系没有产生正面效果,反而让员工疲于应对的时候,管理者们自然会希望管理能够化繁为简。“简单管理”核心是要掌握原则、抓住关键,从企业管理实践的演进来看,没有哪个企业的人力资源管理一开始就是复杂的,一开始总是简单的,都是掌握原则,抓住关键问题解决关键问题的,如果不能很好的分析企业的人力资源管理如何变的复杂,而只是想着回到那种“最初简单而美好”的时代,就会为了简单而简单,使管理变得一团乱麻,更加复杂,并可能陷入“复杂—简单—再复杂—再简单的”的恶性循环。
上述企业人力资源管理的误区每个企业在发展过程中都会遇到,要真正实现“简单而有效”的人力资源管理,就必须跳出从简单到复杂,再从复杂到简单,然后又从简单到复杂的死循环。要破解这种死循环,必须落实下面四方面的工作:
1、培植企业核心文化。
企业文化不是挂在墙上的标语,也不是领导挂在嘴边的口号,而是企业员工共同认可的价值观,是体现在企业用人理念、管理制度中的核心原则。很多企业设计了华丽而富有激情的企业文化,实质上,企业文化关键是要“立正守中”。所谓“立正”是要确保企业文化是正面的、积极的,是与企业的核心利益相辅相成的:“守中”则是强调平衡,既不能太激进,也不能太保守,否则“过犹不及”。另外企业文化代表了企业的核心价值观和经营管理理念,体现了企业的规范要求,要注意维护企业内部各方利益的平衡,这样企业才能长期稳定发展。
2、清晰企业管理体系。
不仅是人力资源管理体系,而是企业整体的管理体系都需要清晰化。清晰化并非制度越简单越好,有时候复杂也是一种简单。比如麦当劳的烹饪手册制订的非常复杂、非常细致,但员工工作的时候感觉很简单;相反很多中餐厅的烹饪手册写的很简单,比如“加盐少许,清蒸几分钟”,员工工作起来反而感觉很复杂,不好把握。要实现管理体系清晰化,首先是要系统化、具体化,企业制度必须要统一归口管理,必须符合企业的核心价值体系,任何新制度的出台都必须经过严格的审核-评议-批准程序。企业管理体系非常重要的目的是控制风险,首要是控制系统性风险,通过管理制度体系,将企业运营的系统性风险消除;其次要有层次性,层层管控,不能都是一下管到底,事无巨细,想抓的太多、太紧,反而什么都抓不好。企业运营的风险不可能彻底消除,只能是要有效控制。
3、理顺企业利益结构。
企业的绩效考核系统对应的主要是员工短期的、直接的经济利益,而企业内部的利益关系,既包括当期利益,也包括远期利益;既包括实际的经济利益,也包括情感、感受、个人发展等方面的利益。理顺企业内部的利益结构,关键是要构筑清晰的企业内部利益关系框架,让每个部门、每个员工都清楚地了解他们要为企业、为其他部门、为其他员工提供哪些方面的利益或便利,要做到什么程度,而其能够获得的利益又有哪些、有多少,其贡献与所得的基本对应关系是怎样的。企业内部利益关系的架构不需要像绩效考核制度那样细致、精确,但必须确保企业所有员工的认识和努力方向与企业核心利益能够保持一致。
4、完善内部竞争机制。
企业发展到一定阶段,几乎都会陷入管理团队人员相对固化的困境,没有干部“能上能下”的机制,老员工会把当期的所得当成一种刚性的福利,不管其对企业效益的贡献是否提高,都希望得到更多的利益;而新员工则会感觉自己职业生涯发展的空间有限,影响工作的积极性和员工队伍的稳定性。同时固化的管理人员也很容易出现拉帮结派等问题,必须让所有的员工都有适当的危机感,有“危”有“机”才能保持员工队伍的活力,才能企业更好发展,员工得到实惠;而缺乏危机,则会让员工,特别是老员工安于现状,不可避免会去计较眼前利益,哪怕只是蝇头小利,把简单的问题复杂化,从而降低员工的满意度。
上述四个方面如果不能做好,企业的管理效益就很难提高,很容易陷入简单而无序或者复杂而无效的恶性循环。只有在做好上述四方面的基础上,有意识的避开前文提到的管理误区,掌握核心原则,把握关键问题,才能真正实现“简单而有效”的人力资源管理,才能让企业化蛹为蝶,实现蜕变。
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人力资源是现代经济发展中的首要资源。人力资源管理是影响跨国经营成败的最为关键因素,是民营跨国公司推进企业国际化战略的关键环节和重要途径。民营跨国公司如能有效地开发人力资源,科学合理地管理人力资源,充分调动全体员工的积极性和创造性,那么跨国公司人力资源管理存在什么问题?
1.跨国企业跨文化人力资源管理的基本概述
跨国企业跨文化人力资源管理是企业由不同文化背景的、不同文化差异的员工组成,目的是为了提高劳动生产率、提高经济效益及其自身的生活工作质量,通过调整、保持,实现不同背景下人力资源一体化管理的全过程。企业经营状况是否良好,取决于企业内部人力资源管理的质量。随着社会经济的不断完善,人们对于人力资源及其管理的认识更加的清晰、明了,它是保证企业能够在激烈竞争中立于不败之地的关键因素。跨国公司是由两个或者两个以上的国家的人员组成的,其经济管理实体具有跨国体、跨民族、跨政体的形式。这些组成人员的文化素质不同,不仅对他们的日常生活、行为产生影响,而且对于人们的思维方式会产生影响,同时对于事物的评价方式都存在影响。因此,文化因素是跨国企业中具有全方位的重要影响因素。
2.跨文化人力资源管理的主要内容及特征
跨国企业之间的文化差异包含:民族文化差异、企业制度文化不同、地域文化差异、企业之间经营理念不同等。
(1)跨文化人力资源管理的主要内容
跨文化人力资源管理以国际化经营战略为基础,是企业国际化发展的重要组成部分。企业人力资源管理除了传统的招聘管理、人员培训、员工薪酬管理、员工的激励政策、建立人员之间的劳动关系、绩效考核评估等工作外,还需要站在不同企业文化背景下,在跨文化企业的管理中充当重要的战略角色,带动员工的积极性与创造性,并对员工进行管理与开发。从企业员工的角度来说,跨文化人力资源管理包括对全球化的人力资源进行合理化配置、对不同国家的员工进行人力资源管理,其主要的管理内容包括:海外人员的本土化管理、跨文化企业员工的培训与开发、跨文化冲突的合理化沟通、跨文化劳动关系及跨国企业之间的人员并购等一系列的人力资源管理工作。
(2)跨文化人力资源管理的主要特征
跨文化人力资管理与传统的人力资源管理是截然不同的两个概念,它需要考虑的问题较传统人力资源管理的内容更多种多样、更加复杂。跨文化人力资源管理基本特征有:跨文化人力资源管理研究的范围、管理的内容更加广泛,跨文化人力资源管理在需要对异国的文化进行深入的了解,掌握各国管理方式中存在的相同点、不同点、各国之间的基本管理原则,运用跨文化人力资源管理技巧,降低国家之间文化冲突所造成的问题;跨文化人力资源管理对企业的管理者提出全面素质、视野广泛等更高的要求,企业管理者必须理解各国之间的文化差异并适应对这些差异可能带来的各种状况进行预测,适时调整企业管理职能,使其达到一定的标准水平,发挥企业人力资管理在企业运营过程中应该发挥的作用。现阶段,跨文化人力资源管理对其内部管理职能提出了更多的要求,如:对外派遣工作的员工进行思想引导,对其工作内容、生活内容进行全面部署;最后,跨文化人力资源工作者需要对跨文化人力资管理工作十分的了解,并且参与到该项工作中去,对可能发生的问题与实际情况相结合,进行分析、解剖,找出发生这些问题的原因,寻找到多种方法与一般规律,实现企业间、国家之间的人力资源管理。
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企业中的人力资源管理师是做什么的啊?看完读文网小编整理的企业人力资源管理师后你就会明白!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
企业人力资源管理资格考试每年组织两次,时间分别安排在上下半年。
2016年人力资源管理师考试时间已经公布,考试时间详情如下:
上半年鉴定时间:5月22日
下半年鉴定时间:11月20日
(以官方公告为准)
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想要报名考助理人力资源管理师,这个好不好呢?看完读文网小编整理的助理人力资源管理师后你就会明白!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
在人才竞争趋于全球化的今天,人力资源开发与管理的工作显得格外重要,做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提,而对人力资源管理者的能力开发,则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划,员工招聘选拔,绩效考核,薪酬福利,培训开发,劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是:懂得人力资源的专业知识,能够完成人力资源的实际管理工作,还能不断开发人力资源并且创造价值。
说明:国家劳动和社会保障部已经与原人事部合并为:人力资源和社会保障部
看了“助理人力资源管理师”
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人力资源管理为什么重要?他有什么意义?究竟什么是人力资源?看完读文网小编整理的人力资源管理意义后你就会明白!
人力资源,是一个企业成长的根本。一个企业能否做大做强,关键在于人力资源的质量和数量。人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标:降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。从战略的角度上讲,人力资源是企业的一种长期财富,其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。所以,我们要学习成功管理的经验,明确人才管理对于企业的重要性,严抓人才的管理,最终促进企业的可持续发展和科学发展。
加强企业人力资源管理的重要性
随着现代企业对于人才的需求的标准的不断提高,企业应该配有相应的先进的管理机制来管理这些高素质专业化的人才,否则传统的管理形式和管理观念将制约企业对于人才的利用,从而最终制约企业的发展。
1)人力资源管理对企业管理人员的要求
人力资源既然是一种针对于人的管理行为,所以管理过程中就存在着对于人的各种制定的一系列要求,一般有这样几种表现形式:
一要根据人才的专业和特长来决定人才的配置,要使人才能够发挥自己的专长和特点,更好的为企业服务。
二是营造一个轻松愉快,和谐的工作氛围,使员工的相处融洽,共同为企业的发展努力。
三是充分调动员工的工作热情,将自己复杂的工作完成的更好,将自己的潜力最大限度的发挥。
四是加强对于员工各方面素质的培训,既包括专业知识的学习和提升,还包括思想道德素质的提升。
2)人力资源管理能够提高员工的工作绩效
人力资源的管理的灵活性决定了人力资源管理活动对于企业的效益的调节作用,人力资源对于人的工作的管理是多方面的,它可以影响人才的工作情绪,进而通过对这种情绪的影响,来影响员工的工作效率,达到影响企业生产的目的。
所以,在人力资源的管理中,我们要时刻注意培养员工的团队意识和为企业服务的工作理念,让员工对企业有归属感,这样才能激发出员工的工作积极性和热情,努力提高自己的工作效益。
3)人力资源管理是企业发展的需要
人是企业生存和发展的最根本要素。因为人是企业得以形成的主体,所以人力资源管理是企业在发展和经营过程中的必不可少要面对和解决的问题。企业的发展归根结底是人的发展,所以我们要选择合适企业发展的员工,对这些员工加强适合企业发展需求的管理,只有这样,才能促进企业的良好的发展。只有恰当的选用员工,才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系,为员工充分发挥潜力提供必要的支持,让员工各尽其能,共同为企业服务,从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性,协助企业实现竞争环境下的具体目标。不久前,人力资源管理逐已经被学界归纳为企业发展战略中的非常重要的组成部分之一,这不仅说明了现代企业的人才管理的重要性,也说明了有关人员和单位已经对此问题达成了共识,我们作为企业的具体管理人员更应该进行落实。
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人力资源管理师的认证是怎么做的呢?怎么样认证?看完读文网小编整理的人力资源管理师认证后你就会明白!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
人力资源管理师考试一年两次考试,分别为上半年和下半年,上半年5月份考试,下半年11月份考试,上半年报名一般集中在3月份,下半年报名一般集中在9月份。各地具体报名时间不一,考生可登录各地职业资格鉴定指导中心查询报名通知。
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人才是企业发展的根本动力,众多的国内企业在受到人才瓶颈的限制之后,逐渐开始重视人力资源管理。来看看下面读文网小编为你带来的人力资源管理咨询吧,这其中也许就有你需要的。
职业生涯规划实施途径:
职业生涯规划设计辅助工具:
(1)人才测评(详见:员工招聘与素质测评)
(2)职业测试——考察员工的职业胜任度(一个人能够有效或出色完成某项工作所具有的特点),有心理测试、结构化面试、模拟面谈、信息搜寻、演讲、案例分析、角色扮演、无领导小组讨论和公文筐测试等工具,企业可根据管理需要进行选择。
◆ 员工关系管理
员工关系管理即企业和员工沟通管理,通过协调管理者与员工、员工与员工之间的关系,营造积极良好的工作环境。员工关系管理主要有以下内容:
(1)劳动关系管理——劳动合同订立/变更/解除和终止、劳动争议预防和处理、集体合同协商和订立等;
(2)员工沟通管理——入职前、岗前培训、试用期、转正、工作异动、定期考核、离职面谈和离职后沟通等;
(3)员工冲突管理——一是分析冲突产生原因,是部门之间、上下级之间、员工之间,还是工作与生活之间的冲突等;二是针对不同冲突类型采取协商、教育、拖延、和平共处、转移目标和上级仲裁等方法进行解决;三是建立有利于积极性冲突的组织文化、善意冲突、正面竞争,引发建设性冲突;完善规章制度预防消极性冲突、疏通沟通渠道减少隔阂和分歧、增强员工集体/合作/大局意识、建立有效的内部信息沟通机制,预防破坏性冲突。
(4)员工纪律管理——一是依法制定、修订、告知涉及员工切身利益的规章制度、重大决定和员工手册等;二是构建员工劳动纪律管理制度体系,包括考勤管理、行为规范、安全文明生产、文明办公优质服务、出差管理、员工奖惩和提案奖励等制度;
(5)员工劳动保护——包括制定劳动保护制度,编制安全技术措施,职业卫生防护,劳动保护用品管理,安全生产经营检查,特殊作业环境劳动保护管理等;
(6)保密竞业管理——根据岗位涉密程度与员签订保密协议,为防止员工利用公司技术和资源经营同类业务,或者到与企业有竞争关系的单位就职,签订竞业限制合同/协议;
(7)员工满意度管理——员工满意度直接反应企业综合管理水平,是减少和纠正低生产率、高损耗率和高人员流动率的前提,是提升企业工作效率和经济效益的保障。一般通过对工作本身、工作回报、工作环境、工作群体和企业满意度调查、跟踪、改进和管理来提升员工满意度。
(8)员工异动管理——晋升:完善任职资格体系,建立员工晋升通道,通过公开透明和公平合理晋升流程和管理制度,推动员工有序晋升;降职:原则是制度明晰、证据确凿、反复沟通、创造机会;内部流程:一般有平级调动和竞聘上岗。
(9)人事外包与劳务派遣——人事外包有招聘、培训、薪酬管理等项目,通过挑选服务机构,选择外包方式,签订外包协议,即可实施人事外包管理;劳务派遣用工,审核劳务派遣机构资质,选择实力雄厚的机构签订劳务派遣合同,依据《劳动法》、《劳动合同法》对劳务派遣人员管理和退回等。
(10)企业文化建设——携手同建和谐发展、健康共赢的企业文化,内容包括:一是提炼培育企业使命、价值观、企业精神和经营理念;二是寓文化理念于管理制度之中;三是推动学习型、创新型、效益型企业建设 ;四是开展文化主题活动,建设典型示范工程;五是推进职业道德建设;六是构建企业标识体系,塑造企业形象。
◆ 胜任素质模型
胜任素质,又称能力素质,或胜任力素质,是驱动员工作出卓越绩效的一系列综合素质,是员工通过不同方式表现出来的知识、技能、能力、职业素养、自我认识、特质和动机等素质的集合。
胜任素质模型,又称素质模型,或胜任能力模型,或胜任力模型,不同岗位对员工胜任素质要求不同,建立组织能力、岗位要求和员工素质相匹配的胜任素质模型,对深入开发和有效配置企业人力资源具有重要引导作用。
胜任素质模型的应用:
(1)员工招聘——工作分析结合胜任特征及行为表现定义岗位任职资格,增强了胜任素质模型的绩效预测性,为人员招聘提供参考标准;通过发现应聘人员过去行为的潜在素质,分析与应聘岗位胜任能力的契合度,预测未来工作绩效,从而作出录用决策。
(2)员工培训——基于胜任素质模型构建培训体系,可发现员工不足,强化员工优势,激发员工潜能,有针对性地培养员工核心技能,不仅能有效开发员工潜在素质,而且还能为企业储备具有核心能力素质的人才。
(3)绩效考核——基于胜任素质模型建设的绩效考核体系,能够对员工履行岗位职责和执行工作任务所取得的成果进行客观的绩效评价,真实地反映员工综合能力素质。
(4)薪酬管理——基于胜任素质模型的薪酬体系设计,关注员工知识、技能和能力,开发员工核心专长和技能,铺设多条员工职业生涯发展通道,提升人力资源综合素质,为战略目标实现提供人力资源保障。
(5)人才测评——基于胜任素质模型的人才测评,是通过深入量化研究,判断岗位所需关键胜任能力并作出质和量的解释,对各种胜任素质分配相应权重,针对关键胜任素质开发测评试题,确保了人才测评针对性和准确性。
(6)职业生涯——通过开发胜任素质模型,企业对员工胜任潜能进行评价,帮助员工了解个人特质与工作行为特点及发展需要,指导员工设计符合个人特征的职业发展规划,并在实施发展计划过程中对员工提供支持和辅导。
◆ 员工手册
员工手册是为了帮助员工了解公司情况、明确权利义务和规范工作行为,实现员工自觉培训、自我管理而制定的行动准则。员工手册内容包括:公司概况、公司文化、组织结构、
员工日常规范、公司管理制度、岗位职责描述以及员工手册的法律效力和使用管理等。
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天津人力资源管理师证报名入口(最新)
关于对天津人力资源管理师证报名入口,本文将围绕天津人力资源管理师证报名入口,天津人力资源管理师证报名费用,天津人力资源管理师证难不难考,天津人力资源管理师考试报名时间,天津人力资源管理师考试费用,进行解答论述,希望对你有所帮助。
天津人力资源管理师证的考试难度相对较高,因为它包含很多专业知识和实践技能,不仅需要考生具备扎实的基础知识,还需要具备一定的实践经验。此外,天津人力资源管理师考试的题目难度也比较大,要求考生具有深入的理解和思考能力。
不过,如果你已经掌握了相关的知识和技能,并且有足够的实践经验,那么你就可以通过勤奋的学习和练习,顺利通过考试。如果你对考试内容不太熟悉,可以参加培训班或者自学,提高自己的知识水平和实践能力。
总之,天津人力资源管理师证考试难度较大,但只要你认真准备,就有可能通过考试。
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天津人力资源管理二级证有用么(最新)
你是不是也在找天津人力资源管理二级证有用么的资料,那就对了,小编精心整理这篇天津人力资源管理二级证有用么文章,应该可以解答你的疑惑,更多天津人力资源管理二级证有用么相关的资料,可以右上角搜索。
天津人力资源管理师二级考试报名条件根据报名途径的不同而有所区别,一般来说,个人直接到天津市职业技能鉴定中心报考需要满足以下条件:
1.连续从事本职业工作19年以上。
2.取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作5年以上。
3.取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上,经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。
4.取得大学本科学历证书后,连续从事本职业工作5年以上。
5.具有大学本科学历证书,取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上。
6.具有大学本科学历证书,取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上,经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。
7.取得硕士研究生及以上学历证书后,连续从事本职业工作2年以上。
需要注意的是,个人直接报考的资格条件仅供参考,实际报考条件可能会因地区和政策等因素而有所区别,建议具体报考条件以官方发布的信息为准。
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北京人力资源管理二级证有用吗(最新完整版)
关于对北京人力资源管理二级证有用吗,本文将围绕北京人力资源管理二级证有用吗,北京人力资源管理二级考试资格,北京人力资源管理二级考试要求,北京人力资源管理二级考试项目有哪些,北京人力资源管理二级考试条件,进行解答论述,希望对你有所帮助。
北京人力资源管理二级考试条件如下:
1.取得本职业或相关职业三级/高级职业资格证书,并取得本专业或相关专业的本科毕业证书后,从事本职业工作5年以上。
2.具有大学本科学历,从事本职业工作3年以上。
3.具有大专学历,并取得本职业三级职业资格证书后,从事本职业工作4年以上。
4.具有硕士及以上学位,并取得本职业三级职业资格证书后,从事本职业工作1年以上。
希望以上信息可以帮助到您,各地政策可能存在差异,详情请咨询相关部门。
北京人力资源管理二级证有用吗为本网站原创作品,不得擅自转载!
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重庆一级人力资源管理师资格证难不难考(详情)
关于对重庆一级人力资源管理师资格证难不难考,本文将围绕重庆一级人力资源管理师资格证难不难考,重庆一级人力资源管理师补报名时间,重庆一级人力资源管理师报名证难不难考,重庆一级人力资源管理师报名条件,重庆一级人力资源管理师报名时间,进行解答论述,希望对你有所帮助。
重庆一级人力资源管理师报名证相对来说有一定的难度,但是并没有想象中的那么难。根据历年真题试卷的分析,题型覆盖范围广,但常规考点占比少。一级人力资源管理师考试专业性强,知识覆盖面广,考察内容主要包括人力资源职业资格基础知识、法律法规和劳动合同法、以及与员工代表沟通协商等等。建议您提前复习和准备,多做真题模拟题,掌握考试重点和难点,提高学习效率。
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