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企业中的管理实践变革,必然带来对传统生活方式的变革挑战,企业文化要随之改变,创造支持变革并使变革维持下来的企业环境。企业是人的组织,只有企业的价值观和行为方式改变了,企业才能实现真正的变革创新。那么企业文化变革的内容有哪些?
A公司在实施变革之前,企业文化状态是自封的、等靠的,游离于现代市场经济竞争体系之外的怨天尤人的组织氛围,在工作的开展上彼此之间互相推卸责任、互相抱怨,认为客户是麻烦的源头,习惯与宽松、粗放的工作方式。这种氛围在基层员工、大部分中层人员以及一半的高层人员当中都不同程度的出现。
而员工的心理状态表现为以下的特征。
1. 对企业以及企业负责人众多的怨恨;
员工对企业有一种莫名其妙的怨恨甚至仇恨心理。在企业里,当和员工谈论起企业时,话题总是企业的问题有多少、企业的多长时间内就会倒掉、企业这个做的不好、那个作的不好。很难听到员工维护企业声誉和名气的声音。对于企业的负责人也是同样的问题。在外人看来很正常、也很有利于企业发展的做法,在企业内部的员工看来都是不好的、不利的和错误的。给人的感觉就是这个企业的员工对企业没有爱、甚至连正常的打工者心态都没有,有的只是怨恨。
2. 对企业无奈的依靠;
员工心理的第二个特征是,在对企业不停抱怨的前提下,大部分的员工在生存上又不得不依靠企业,很少有员工自动提出离职或者离开企业的,只是有一部分偷偷摸摸的做一些兼职的工作。在这种状态下,员工的工作完全是被动的、被推着前进的。对于安排的工作可能要找出很多不能做的理由来。对于作错的工作,责任一般都不会是在自己身上。对于企业负责人对市场形势和行业局势的分析和讲解,员工认为是说教和训斥,完全没有对所说的内容有所领悟和理解。也就无法用这些知识来指导自己的工作了。
3. 依于企业而又不投入与企业的心理状态,只等待不得不远走的那一天。
员工上述的心理状态总结起来就是因为无路可走而呆在一个自己不喜欢甚至是怨恨的环境里,员工的基本感觉是靠到这个企业垮掉之后自己真的无路可退了再做选择。
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引言:在推动企业文化转变的过程里,公司的高层领导者要问自己几个问题:当企业在进行文化转变的时候,是否有先够了出清楚的愿景跟策略呢?在推动新的文化的时候,有没有事前跟员工进行充分的沟通?
人类为了保有更良好的生存环境,不可避免的要调整使用资源的习惯,比如说更重视资源的回收再利用、降低排碳量。而在现在一个全球经济不够景气、而中国也不可避免受到影响的大环境下,人们对消费观念也发生了改变,使用金钱会更趋向于保守。这些都是人类随着外在环境的改变而进行的转变。
其实企业文化也是一样,一个企业的文化应该随着组织的发展自然的形成,要根据环境的改变或组织的调整等状况循序渐进的调整制度和领导方式,让新的企业文化很自然而然的生长出来。如果很刻意的转变的话,容易让员工在心态上产生不适应,会觉得企业的高层领导或者经营者变得跟以前不一样,反而给企业造成负面影响。很多企业在刚刚开始创立的时候都偏向于采取人治,也就是创始人的风格是什么就决定了企业文化。但公司要继续成长下去一定要家里严谨、规范的制度,这样才能让企业在管理轨道上愈加的正规,保证企业规模可以快速增长。当然,太严格的制度员工也可能无法接受,这时候企业文化的重要性就凸显出来。但是当一家企业的文化在进行转变的时候,一定要注意一下几件事情:
一、要跟员工充分的沟通。任何变革推动之前,事前的沟通是很重要的。韩国总统李明博在担任首尔市市长的时候,为了要政治首尔的的清溪川,开了四千多场的说明会,其中李明博自己亲自主持的就有七百多场。由于清溪川两边的商家担心以后影响他们的生意,所以很反对这项工程。李明博跟他的团队挨家挨户的解释好处,而且请他们迁徙到东大门的足球场,让这个地方成为首尔很著名的SHOP市场,商家的生意反而更好了。而且在搬迁期间,市政府没有给予金钱补偿,但提供了协助和贷款。李明博透过很真诚的沟通逐渐获得支持,所以他能够在两年之内就成功重新整治了清溪川。在沟通的内容上,如不仅要让员工知道公司目前的状况可能进行的调整事项,而且要让员工的意见充分表达,当员工提出不同意见的时候,身为领导,一定要清楚的了解员工反对意见背后的担心是什么,提出相应的解决方案或协助。
二、高层领导者的承诺跟以身作则。当企业有了自己所认定的好的价值观之后,就一定要坚持执行下去,不可妥协,尤其是领导人要带动其他高阶主管让他们去影响下属。在中国历史上,秦孝公曾任命商鞅为变革的总管,商鞅为了取信于众人,他做了一件事情,就是立木建信。商鞅发布消息说只要有人能把一根三丈高的木头从南门移到北门,就可以获得十金,但所有人都不相信这是真的。于是商鞅下令加码到五十金,还是没有人理他。最后有一个人,因为父亲生病急需要用钱,所以他就抱着尝试的心态将木头移动到北门,商鞅履行诺言,将五十金赏给这个人,从此以后大家都相信商鞅是说到做到。
在企业里面也是一样,非常著名的统一企业就规定员工晚上十一点之前一定要回到宿舍,有一天一位员工半夜十二点半才回到宿舍,这名员工是一位高阶主管的亲戚。第二天,这名员工和高阶主管都被开除。所有的员工都感到非常的吃惊和震撼,但从此以后都会遵守公司的记录。如果企业在违反价值观的事件发生的时候没有按照规章制度作出明确果断的处理,企业在后续落实价值观上就没办法彻底执行。
三、要够了出和难清洗的愿景跟策略。创办人和经营者、高层领导者他们的价值观跟信念可以说是决定组织文化内涵的关键所在。在台湾和国内都非常著名的王品集团,他们的核心理念是诚实、公开,王品集团的创办者戴胜益就说为人成功的中心点是诚实,只有诚实的人努力才能够达到成效,机会才会降临。而事业的成功是也是诚实,唯有诚实的企业,员工才会发展才干,口碑才会扩散。为了落实诚实的文化,王品集团不只是在墙上贴几个标语这么简单的做法,而是把这个理念转化成具体的规范和做法。比如他们严禁员工的亲戚和朋友与公司做生意,员工也要避免和往来的厂商私下交易,上司不能接受部属的财务或礼品、赠物,所以企业领导人在企业一开始就要明确企业的价值、愿景跟策略,当这些内容确定下来之后,后续的落实才能够做得大。
四、改变组织的管理系统。企业进行文化变革的时候,组织的管理系统也要进行调整,特别是奖惩系统。企业奖励什么,员工就会朝着哪个方向走。例如如果企业很强调业绩,而现在想把价值观放在诚信或创新方面上,但是奖励制度还是按照员工的绩效表现、业绩数字来给予奖励或薪酬的话,那么员工自然还是会把重点放在绩效上面,诚信和创新反而会忽略掉,因为无论做或者不做,都没有奖励、惩罚的措施。毕竟对员工来说,奖励、惩罚才是跟他们最直接、最切身的感受。
五、加入新鲜的血液。目前在国外比较多的采用空降CEO的做法,这些新的CEO会让整个公司的文化改变。但是在国内这样的做法比较少,即便有,坦白而言也比较难为企业带来有效的刺激,推动变革的时候会很辛苦。所以企业不妨可以尝试从新员工或者新进主管着手,在招募的时候尽量找和新的企业文化一致特性比较高的员工,然后透过有效、系统的教育训练巩固这些员工对新的企业文化的认知。笔者的建议是一个新进员工的训练最少要半个月到三个月,这样才能够比较有效的传达企业的文化。那么该如何设置培训的课程呢?一般来说这些课程的内容包括一些基本的工作礼仪、职业化、团队合作精神等,也还要包括成功的经验分享、如何接受命令等。很多企业之所以偏好招聘一些比较没有工作经验的员工,是因为他们可塑性比较高,没有被其他的企业文化定型。现在的企业渐渐体悟到招募新进员工应该先挑认同企业文化的,然后才是具有工作热忱,最后才是能力。如果一个人能力很强,但是不认同企业的文化和价值观,通常不会做太久就会离职。而那些认可企业文化同时又有热忱的员工,只要在后续提供给他们教育训练,告诉他们企业是一家怎样的公司、他们应该遵守什么样的企业文化,日后就一定能够为企业创造价值。台湾著名的经营之神王永进先生,他的台塑就喜欢雇佣农家出身的员工,因为他们比较吃苦耐劳,但是现在这样背景的员工很少,所以企业希望培养具有吃苦耐劳价值观的新进员工,此时可以安排他们先到第一线去工作,一到两年之后在把他们调回来。
在推动企业文化转变的过程里,公司的高层领导者要问自己几个问题:当企业在进行文化转变的时候,是否有先够了出清楚的愿景跟策略呢?在推动新的文化的时候,有没有事前跟员工进行充分的沟通?高层管理者是不是愿意坚持自己的承诺并以身作则呢?组织的管理系统有没有配合企业的发展调整奖惩制度?是不是招募以公司的经营理念跟文化相近的新进员工并提供很完善的教育训练呢?最后我们还要问的是,公司有没有足以传达企业文化的经典故事?
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国有企业文化就是国有企业在长期的经营和管理活动中确立的、信奉并付诸于实践的价值观、思维方式以及行为模式。它在本质上是一种促进或阻碍企业发展的管理思想和管理方法,属于思想范畴的概念。那么国有企业文化的内容有哪些?
第一、国有企业应牢固树立起诚信理念。在市场经济条件下,诚信是企业生存和发展的基石,是企业最有效的竞争手段。我国加入了WTO,这要求作为国民经济掌控者的国有企业,一定要按世贸规则办事,在生产经营中诚实守信,才能有效地与国际对话。国有企业要努力通过认真制定诚信经营准则,牢固树立诚信理念等诚信建设来提升企业文化水平和提高国有企业核心竞争力。儒家文化宣扬诚信,重义勤俭,所谓“人而无信,不知其可信也”,这都已深深植根于人们心里。国有企业只有通过对这些理论重赋新义,弘扬继承儒家文化精华,才能逐步确立企业文化的根基。
第二,国有企业应努力营造自觉的法律理念。在国有企业现今所处的国际国内环境来看,现今的社会是法制社会,国有企业所处的信息技术时代的背景是法律背景,法律在企业的生产经营中所起的作用越来越明显,许多企业违背法律所付出的代价也越来越惨重。国有企业要进军国际化市场,成为时代的弄潮者,就要首先尊重法律,自觉地考虑遵守法律的约束,尽快树立自觉的法律理念。国有企业要全面地学习和了解法律,要懂得有效利用法律来进行生产经营,同时还要利用法律武器来保护自己。
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人类为了保有更良好的生存环境,不可避免的要调整使用资源的习惯,比如说更重视资源的回收再利用、降低排碳量。而在现在一个全球经济不够景气、而中国也不可避免受到影响的大环境下,人们对消费观念也发生了改变,使用金钱会更趋向于保守。这些都是人类随着外在环境的改变而进行的转变。
当然,太严格的制度员工也可能无法接受,这时候企业文化的重要性就凸显出来。但是当一家企业的文化在进行转变的时候,一定要注意一下几件事情:
如何顺利地变革企业文化?小编给你支招!!!
一、高层领导者的承诺跟以身作则。当企业有了自己所认定的好的价值观之后,就一定要坚持执行下去,不可妥协,尤其是领导人要带动其他高阶主管让他们去影响下属。在中国历史上,秦孝公曾任命商鞅为变革的总管,商鞅为了取信于众人,他做了一件事情,就是立木建信。商鞅发布消息说只要有人能把一根三丈高的木头从南门移到北门,就可以获得十金,但所有人都不相信这是真的。于是商鞅下令加码到五十金,还是没有人理他。最后有一个人,因为父亲生病急需要用钱,所以他就抱着尝试的心态将木头移动到北门,商鞅履行诺言,将五十金赏给这个人,从此以后大家都相信商鞅是说到做到。
在企业里面也是一样,非常著名的统一企业就规定员工晚上十一点之前一定要回到宿舍,有一天一位员工半夜十二点半才回到宿舍,这名员工是一位高阶主管的亲戚。第二天,这名员工和高阶主管都被开除。所有的员工都感到非常的吃惊和震撼,但从此以后都会遵守公司的记录。如果企业在违反价值观的事件发生的时候没有按照规章制度作出明确果断的处理,企业在后续落实价值观上就没办法彻底执行。
二、改变组织的管理系统。企业进行文化变革的时候,组织的管理系统也要进行调整,特别是奖惩系统。企业奖励什么,员工就会朝着哪个方向走。例如如果企业很强调业绩,而现在想把价值观放在诚信或创新方面上,但是奖励制度还是按照员工的绩效表现、业绩数字来给予奖励或薪酬的话,那么员工自然还是会把重点放在绩效上面,诚信和创新反而会忽略掉,因为无论做或者不做,都没有奖励、惩罚的措施。毕竟对员工来说,奖励、惩罚才是跟他们最直接、最切身的感受。
三、加入新鲜的血液。目前在国外比较多的采用空降CEO的做法,这些新的CEO会让整个公司的文化改变。但是在国内这样的做法比较少,即便有,坦白而言也比较难为企业带来有效的刺激,推动变革的时候会很辛苦。所以企业不妨可以尝试从新员工或者新进主管着手,在招募的时候尽量找和新的企业文化一致特性比较高的员工,然后透过有效、系统的教育训练巩固这些员工对新的企业文化的认知。笔者的建议是一个新进员工的训练最少要半个月到三个月,这样才能够比较有效的传达企业的文化。那么该如何设置培训的课程呢?一般来说这些课程的内容包括一些基本的工作礼仪、职业化、团队合作精神等,也还要包括成功的经验分享、如何接受命令等。很多企业之所以偏好招聘一些比较没有工作经验的员工,是因为他们可塑性比较高,没有被其他的企业文化定型。现在的企业渐渐体悟到招募新进员工应该先挑认同企业文化的,然后才是具有工作热忱,最后才是能力。如果一个人能力很强,但是不认同企业的文化和价值观,通常不会做太久就会离职。而那些认可企业文化同时又有热忱的员工,只要在后续提供给他们教育训练,告诉他们企业是一家怎样的公司、他们应该遵守什么样的企业文化,日后就一定能够为企业创造价值。台湾著名的经营之神王永进先生,他的台塑就喜欢雇佣农家出身的员工,因为他们比较吃苦耐劳,但是现在这样背景的员工很少,所以企业希望培养具有吃苦耐劳价值观的新进员工,此时可以安排他们先到第一线去工作,一到两年之后在把他们调回来。
四、要够了出和难清洗的愿景跟策略。创办人和经营者、高层领导者他们的价值观跟信念可以说是决定组织文化内涵的关键所在。在台湾和国内都非常著名的王品集团,他们的核心理念是诚实、公开,王品集团的创办者戴胜益就说为人成功的中心点是诚实,只有诚实的人努力才能够达到成效,机会才会降临。而事业的成功是也是诚实,唯有诚实的企业,员工才会发展才干,口碑才会扩散。为了落实诚实的文化,王品集团不只是在墙上贴几个标语这么简单的做法,而是把这个理念转化成具体的规范和做法。比如他们严禁员工的亲戚和朋友与公司做生意,员工也要避免和往来的厂商私下交易,上司不能接受部属的财务或礼品、赠物,所以企业领导人在企业一开始就要明确企业的价值、愿景跟策略,当这些内容确定下来之后,后续的落实才能够做得大。
五、要跟员工充分的沟通。任何变革推动之前,事前的沟通是很重要的。韩国总统李明博在担任首尔市市长的时候,为了要政治首尔的的清溪川,开了四千多场的说明会,其中李明博自己亲自主持的就有七百多场。由于清溪川两边的商家担心以后影响他们的生意,所以很反对这项工程。李明博跟他的团队挨家挨户的解释好处,而且请他们迁徙到东大门的足球场,让这个地方成为首尔很著名的SHOP市场,商家的生意反而更好了。而且在搬迁期间,市政府没有给予金钱补偿,但提供了协助和贷款。李明博透过很真诚的沟通逐渐获得支持,所以他能够在两年之内就成功重新整治了清溪川。在沟通的内容上,如不仅要让员工知道公司目前的状况可能进行的调整事项,而且要让员工的意见充分表达,当员工提出不同意见的时候,身为领导,一定要清楚的了解员工反对意见背后的担心是什么,提出相应的解决方案或协助。
在推动企业文化转变的过程里,公司的高层领导者要问自己几个问题:当企业在进行文化转变的时候,是否有先够了出清楚的愿景跟策略呢?在推动新的文化的时候,有没有事前跟员工进行充分的沟通?高层管理者是不是愿意坚持自己的承诺并以身作则呢?组织的管理系统有没有配合企业的发展调整奖惩制度?是不是招募以公司的经营理念跟文化相近的新进员工并提供很完善的教育训练呢?最后我们还要问的是,公司有没有足以传达企业文化的经典故事?
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引言:企业文化是企业发展的重要基础,企业文化创新和变革是企业适应外部环境,实现可持续发展的重要条件。新形势下,企业要基于发展环境和竞争能力分析,找到企业文化创新的领域,有步骤地推进企业文化变革,不断提高企业发展能力和市场竞争力。
为了更高效进行文化创新和变革,企业可以按照六个步骤开展相关工作,以切实推进企业文化优化调整,实现企业文化与经营管理的深度融合,促进企业更好发展。
企业文化的创新和变革涉及到企业所有成员,这需要企业管理者和员工要达成文化共识,明确文化创新方向和变革重点,对企业文化创新和变革做出承诺,并积极努力参加,促进变革的成功。
文化创新和变革会遇到一定阻力,企业需要化解变革阻力,同时激发出更强烈的对未来的向往和热情。文化的创新和变革会抛弃某些旧的文化,而倡导新的文化,过去的思维方式、发展方式、工作方式、行为习惯等可能都需要进行相应的改变,某些管理者可能会面临工作能力、知识结构等方面的挑战,这需要企业制定变革的措施,以有效解决文化创新和变革中遇到的问题,并将阻力转化为动力。
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国有企业文化创新的实质就是实现企业文化的提升和跨越式发展,它是国有企业根据社会的发展趋势和自身发展需要对企业文化做出的战略性调整,是一个系统工程。那么国有企业文化如何创新?
国有企业强调“以人为本”应包含两方面内容:对内,以全体员工为本,如重视员工的培训,满足员工的个性需求,为员工提供可能的发展机会和发展空间,使员工不仅能够分享企业成长所带来的好处,而且对企业产生强烈的认同感、归属感、信任感;对外,以全部服务对象乃至全社会为本,明确企业对社会的义务和责任,树立绿色、环保等观念,塑造良好的企业形象。总之,只有坚持“以人为本”,才能完成企业目标与个人目标的自然契合,实现多重利益主体的共赢。
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在竞争的压力下,很多中国企业开始重新审视自己的战略,并开始有意识地从职能型文化向流程型文化转型,以适应市场变化和竞争的需要。
关于企业文化的定义有很多,1000位管理学家可能会有1000个定义,在Hay(合益)集团大中华区总裁陈玮看来,企业文化是一种集体的价值观和行为,它的直观表现是当企业领导者不在时员工将如何表现,在员工面临各类选择时将如何抉择。
“企业文化就像空气,看不见摸不着,但不管你是否清楚地意识到,它确实存在,而且它要么支持了战略,要么阻碍了战略的实施。”全球管理顾问公司Hay(合益)集团对企业文化与战略实施的关系进行了大量的研究,并在实践中帮助众多企业进行文化转型以支持战略的实施。
四种管理价值观
根据Hay(合益)集团的研究和咨询实践,每家企业都存在着不同价值观的相互拉锯(见图1):
有一种价值观强调自身固有的能力、技术和产品,认为只要把现有的能力、技术和产品做好就行了。典型的说法是:“我已经有这么好的技术和产品,客户和市场一定会接受的”。
以前很多大公司都曾以这一价值观为主导,IBM觉得自己的小型机最好,可口可乐认为全世界只需要喝可口可乐就行。
1908年10月,福特T型车正式推向市场,很快就赢得了美国消费者的喜爱,取得了巨大的市场成功。在此之前,汽车工厂是作坊式的手工生产,产量低但成本高。到了1921年,T型车的产量已占世界汽车总产量的56.6%,福特公司也成为美国最大的汽车公司。然而到了1920年代中期,简陋而千篇一律的T型车虽然价廉,但已经不能满足消费者的需求。面对福特汽车难以战胜的价格优势,竞争对手转而在汽车的舒适化、个性化和多样化等方面大做文章,以产品的特色化来对抗廉价的福特汽车,推出了新式样汽车。面对市场的变化福特汽车创始人亨利。福特仍然顽固地坚持生产中心的观念,他甚至都不愿意生产黑色以外的其他颜色汽车,“无论客户需要什么颜色的汽车,福特只有黑色的”。
那时,这些企业的组织模式、员工价值观和行为方式,都表现出强调自身能力和技术的特征。但过于强调自身能力和技术终究是行不通的,市场上有很多产品,客户会有更多的选择。可口可乐牌汽水固然有名,但有的人喜欢喝水、有的人喜欢不含糖的饮料——可口可乐并非顾客的唯一选择。
所以,与此相对立的价值观强调客户的需要,认为客户的需要决定了我们应该生产怎样的产品和服务,典型的说法是:“客户需要什么,我们就应该提供什么”。
现在,无论福特还是可口可乐,都根据市场作出了战略调整,福特汽车由此前只卖黑色系改为多色系,可口可乐旗下的产品几乎囊括了除酒精外的全部饮料。
另一类的价值观强调可靠性,做什么事都需要考虑可靠性和风险控制,典型的说法是:“这样做会有什么风险吗?”;而与此相对立的价值观强调灵活性,认为市场有机会我们就应该灵活应变,典型的说法是“以变应变”。
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价值观衍生出的文化风格
以上4种不同的管理价值观相互组合或冲突,形成了4种风格不同的文化,Hay(合益)集团将它们命名为:职能型、流程型、网络型和速度型的文化。
职能型文化强调可靠性和自身能力技术的价值观,它的特点是产品、服务和组织体系的稳定性、一致性和可靠性。它强调始终如一地提供稳定的产品和服务,控制风险。在组织形式上,强调专业化分工并且等级森严。在职能型文化中,部门之间往往壁垒森严,‘鸡犬之声相闻,老死不相往来’“。
随着客户力量的日益增大,以及客户需要的日益多元化,企业发现固守原有的产品和技术,等级森严、过于强调可靠性的组织模式和文化越来越不能适应竞争的需要。于是,一些企业开始向流程型的文化演变。
流程型文化强调既要重视可靠性又重视客户需要,其特点在于强调客户满意,注重团队合作和持续改进。流程型文化要求企业围绕客户的需要来组织生产,大量的企业已经或正在从职能型文化向流程型文化转型,贺曼卡片公司(Hallmark Card Inc.)就是其中的一家公司。
贺曼卡片公司是美国最大的500家企业之一,它也是世界上最大的贺卡公司。在以前,他们向市场推出一张贺卡要两年,因为美工人员关注的是贺卡的设计和颜色,词作者关注的是创作出动人的词句,印刷部门关注的是印刷质量等等。在经历了设计、美工、印刷、发行等各部门的独立运作之后,才能推向市场。原来的职能型的文化导致了部门之间各自为战,无法通过跨部门协作缩短项目周期。后来他们改变了运作理念和方式,设计、美工、印刷和发行人员坐在一起,从客户需要出发,对图案、文字和颜色进行协调和设计,设计一张贺卡的周期时间大大缩短了,有的甚至仅需要几个小时。因为这样,贺曼公司每年才可能推出几万种产品。
除此之外,陈玮认为,“丰田汽车公司也是全世界最成功的企业之一,它可说是流程型文化的杰出代表。”
丰田汽车公司的文化和运作模式最好地体现了“客户导向、团队协作和持续改进”。他们的“持续改进(kaizen)”已经是国际管理用语,kaizen要求企业的每一位员工都寻求更好的方法去解决企业问题,例如改进一系列生产经营和管理过程中的细节活动,如持续减少搬运等非增值活动、消除原材料浪费、改进操作程序、提高产品质量、缩短产品生产时间、不断地激励员工等等。在这个过程中,企业可利用Kaizen来逐步降低成本,提升质量,并提升盈利水平。
“丰田式的‘持续改进’是‘以客户为导向’的,丰田生产体系(TPS)也是持续改进的结果。”陈玮介绍说,“很多企业都想学习丰田模式,希望学习精益生产方式,但很难真正学到,原因有很多,其中最重要的原因之一就是企业文化不支持。缺乏互相协作、互相体谅和尊重的文化,没有时刻关注客户需要的精神,是很难学到丰田模式的。”
除上述两种文化以外,以网络和速度型文化为代表的公司已经或正在涌现。“网络与速度型文化是最近几十年来才出现的,以微软、谷歌为代表的一大批IT企业都体现了这一文化。”
速度型文化的企业是典型的“快公司”,它们强调快速整合自己的技术和能力,从而第一时间推出新产品和服务,吃“第一口鲜”,当有众多竞争对手涌入这一市场后,他们又会迅速撤出市场,再开发新的产品和服务。这一企业文化以微软和苹果公司为代表,它们都不断推出新产品或新版本的系统,以确保和巩固市场战略地位。例如苹果公司就不断开发新产品,从iMac到iPod,再到iPhone手机,无不以产品研发速度和创新模式立足市场。
“这样的文化对员工要求也高,组织需要拥有高度灵活性和快速的应变能力。”陈玮说。
网络型文化因强调客户的需要而形成联盟。这种联盟既有企业内部跨部门的,也有与外部机构的,通过长久联盟或临时性组合,用最快的速度生产出产品或推出服务,来满足客户的需求。
宝洁公司的C+D模式就很好地反映了网络型文化。所谓C+D就是Connect(连接)与Develop(开发)。宝洁不追求什么产品都靠自己去创造,而是充分运用社会资源,通过与外部资源进行联盟,包括与研发机构、大学、供应商、客户,甚至是竞争者合作,来开发新的产品和服务。
2000年的时候,宝洁已经有预警,华尔街的股票有问题,雷富礼上任后做了很多事,管理层换了一大批,裁员、创造新的团队和文化??宝洁位于美国辛辛那提市的总部原来11层一直是集团最高层管理者的专署,普通员工是不能进入的,但是他打破了这个观念,让五大部门的经理和自己部门的员工在同一层办公。他还把豪华办公室改掉,改成比较非正式的办公室,自己带头不穿衬衣,使大家不要那么刻板。现在,宝洁已经有一半的新产品是依靠外部联盟来开发的。
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稳中求变
“可以说,每一种文化类型都具有其优点和弱点,而每一家企业都具有这四种文化类型的特征,最重要的是看它是否支持了企业的战略。”陈玮介绍说,六七十年代的西方企业中,大部分企业都是职能型企业文化,后来随着市场竞争的加剧,消费者的日益成熟,这些企业逐渐向流程型文化过渡,这是一个逐渐演变的过程。
中国很多企业也处在这样的演变之中。很多中国企业具有非常职能型的文化,而它们也在向流程型文化的方向演变,这种演变很大程度上是由竞争和消费者的成熟而驱动的。很多中国企业发现,职能型文化无法使它们通过内部协作,围绕客户需要快速地向市场推出产品和服务,因此在竞争中常常变成“慢公司”而无法与那些“快公司”竞争。
在我们的客户中,很多企业重新调整了它们的战略和管控模式,同时,它们希望通过企业文化变革来支持战略的实现。但因为它们的战略各不相同,因此它们在企业文化转型中采用了不同的路径和方法。“陈玮说道。
在所有寻求战略或文化变革方案的客户中,Hay(合益)集团都无一例外地要先了解这家企业的战略背景,之后再对其做一个名为“工作文化审计”的测评,“在对一家企业进行”工作文化审计“的过程中,我们发现这家企业是高度的”职能型“文化,它们非常重视等级体系,决策权力尽可能地集中于高层,这就拉长了决策链条,提高了周期时间。而它们的战略则要求它们成为以流程型为主导的公司,需要更强调围绕客户需要,尽可能将决策权力下放,并重视团队协作,来满足客户需要。”
“于是,我们在这家公司引导了一场‘自下而上、自上而下’的文化变革战略干预。先是组织那家企业的高层团队进行研讨,认识到哪些价值观与新的战略相背,哪些管控方式和流程需要改进,哪些行为需要改变。同时,我们与客户一起,改变管控模型和流程架构,并建立新的企业文化所需要的领导人行为模型,设计各种活动帮助企业各级领导人获得这些新的行为”。此外,Hay(合益)集团还与客户一起,发动员工进行讨论,自下而上地明确核心价值理念和行为,以促进文化的变革,并创造组织环境将这些核心价值理念固化下来。
“世界上并没有最优秀的企业文化,只有最适合战略实施的文化。不同企业要根据当前的战略和公司的发展状况对文化进行适时的变革与创新,只有这样才能取得可持续的成功。”陈玮最后说道。
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所谓薪酬管理员工报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。国有企业的薪酬管理制度会是怎样的呢?什么是薪酬管理?一起来看看吧!
一、目的
为规范公司员工薪酬管理,根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性,内部具有公平性,切实有效发挥分配的激励机制与约束作用,提高员工的积极性,特制订本管理规定。
二、适用范围
本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必须严格按照此管理规定执行,未经总经理同意,任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构
1、一线员工工资
月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定1500元,超出部分计入技术工资。
2、技术工工资
月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴:技术津贴分为7级,每提高一级加薪200元。 技术津贴标准具体如下表:
3、样品工资
月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴:技术津贴分4级,每提高一级加薪300元。 技术津贴标准具体标准如下:
4、班组长工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)
管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪200元 管理补贴具体标准如下:
5、主管工资
月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪300元。 管理津贴具体标准服下:
6、部门经理工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪500元。 管理津贴具体标准如下:
7、总监工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪800元。 管理津贴具体标准如下:
四、工龄工资
1、新员工入职满一年后,至第一个月开始计发工龄,正式员工每人每年加薪200元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准,满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职,按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。
4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员,已提出辞职申请或已经审批同意的员工,不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。
五、工资计算方法
1、加班工资
(1)因工作需要,进行加班必须有部门主管(经理)同意,并填写《加班申请单》,无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。
(2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。
(3)加班工资的计算:加班工资=(基本工资+津贴)÷26÷8×加班时数。
2、事假和非工伤假期间不计发工资,期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。
3、在发工资前请假10天或请假超过30天,且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放,到岗后一并发放,社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。
4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算
5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。
六、薪资调整
1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》,结合考核结果确定。
2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。
3、同一职等调到最高职级时,薪酬无法再调。
4、岗位异动,薪酬同时调整,薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。
5、原则上薪酬每年只调整1次,根据员工个人能力和工作业绩进行确定。
6、试用期员工转正:经部门、经理考核合格后,有员工本人填写《转正审批表》,逐级报批后,由行政部通知财务部开始调整薪资的时间,调整后的薪资标准。
七、附则
1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。
2、本薪酬管理规定有董事长(总经理)批准后执行。
3、根据法律本管理规定公示7天,7天内员工无异议后只第8条执行。
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国有企业的法人需要办理变更了,怎么办理流程呢?读文网小编把整理好的国有企业法人变更分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
咨询:变更法人代表遭拒怎么办
我和一个朋友合伙开了一家公司,我做的法人代表,这个公司注册时属于股份制的,后来出现了分歧,就宣告不合伙了,但是法人代表还是我,现在过去一年了,我要求他把法人代表变更掉,换成他们的人,以免出现什么问题影响到我,但他始终不给变更,说了好几次,都不理不睬的,很让人气愤。我应该怎么办,采取怎样的手段解决这个问题?把法人变更掉?
回答:
根据《公司法》之规定,变更法人代表,需要根据公司章程等召开股东会,并办理工商等官方变更登记;建议你根据投资公司之初的协议、章程等规定程序主张变更,否则可以提起诉讼要求变更。
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文化传播公司怎么办理注册?文化传播公司的注册流程怎么走?小编把整理了注册公司法人流程,一起来看看吧!
1、 您应持有关证件、资料报税务机关审核。
2、内资单位应提供下列证件资料及复印件:营业执照或有关主管部门批准开业的证明。有关合同、章程、协议书 ;银行开户许可证 ;法人或负责人居民身份证 ;单位公章和财务专用章 ;房屋产权证书或租房协议 ;技术监督局颁发的全国统一代码证书 ;税务机关要求提供的其他证件、资料
3、外商投资企业应提供以下证件、资料及复印件:营业执照;企业的合同、章程 可行性分析报告;董事会名单;外贸机关核发的《批准证书》;银行开户许可证;技术监督部门颁发的全国统一代码证书;税务机关要求提供的其他证件、资料
4、外国企业应提供以下证件、资料及复印件:营业执照或登记证 ;外贸机关核发的《批准证书》和承包工程许可证;由总机构董事长或总经理签署的申请书;总机构和境内相关机构简介;承包合同或经营管理合同;境内机构任职的首席代表及外籍人员的工作证、护照或回乡证;银行开户许可证;技术监督部门颁发的全国统一代码证书;税务机关要求提供的其他证件、资料
5、您应需要填报《深圳市地方税务局税务登记表》。
6、对您填报的税务登记表、提供的证件、资料,税务机关应自收到之日起 30 日内审核完毕,符合规定的,予以登记并发《税务登记证》及其副本、购领发票凭证等证件、资料。
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我们经常听到OTO,这是什么意思?OTO商业模式又是什么?小编把整理好的OTO商业模式分享给大家,欢迎阅读!
近年来,互联网对传统行业冲击越来越大,已经是一个不争的事实。在大数据大发展的时代里,传统的制造业和零售业都必须借助互联网的力量实现企业的自身转型,并挖掘新的赢利点。传统行业如何拥有互联网思维、如何借助网络电商升级转型,成为每个传统行业的企业家必须面对的课题。
而OTO商业模式可以说是众多商家的不二选择。
理论意义上,OTO商业模式分成两个层面,即“Offline To Online”(“线下到线上”)和“Online To Offline”(“线上到线下”),企业可以在不同的运营时期用不同的OTO模式。
但是,无论是哪一种商业模式的运用都要根据企业自身的特性分阶段合理运用,找到适合自己企业的模式才是最重要的,而且还要不断创新。
以高端家具业为例,其主打定制产品,需要顾客亲身体验和完整的服务链条,进入互联网和电商有着极大的难度和挑战。所以,很多的新商业模式在服装、化妆品、3C领域取得突破,但在房产、家居、汽车等高端消费领域却还是空白。
“在2013年5月份的时候,实业界很多人突然间开始相信电商了,这真是一个有意思的现象,而在之前,企业家对于电商的态度还比较模糊。”超舒适家居总经理兼美兹网CEO王兰玉表示。
王兰玉认为,互联网的大潮对传统行业来讲是一场“海啸”,要么提早布局迎接浪潮之下的机遇,要么坐等被“海啸”吞噬。
据了解,传统家居经销商面临高租金、销售毛利萎缩等问题,而美兹网等电商模式则可以大大降低企业的经营成本,对企业具有极大的吸引力。
王兰玉认为,家居产品有其特殊性,比如,对搬运要求较高,搬运方式、搬运角度稍微不对都会对货品造成损坏,一旦出现破损等质量问题,顾客投诉无门。所以,家居企业通常应该自建物流体系,商品运输不应该交给第三方物流公司负责,这样才能使OTO模式长期延续下去。
OTO商业模式是一种不可逆的趋势,这一点毫无疑问,但是,我们要看到,OTO商业模式也有很多问题,比如,企业在实施OTO模式的过程中,在不同的阶段如何加大对于电商的投入,如何避免物流配送的延迟影响客户体验等,都需要企业从战略层面上来思考。
总的来说,在未来商业发展格局里,OTO商业模式大有可为,但是在具体的实施运作过程中,不同的行业要根据自身特点,采取不同的措施来实施这种商业模式,并需要适度的创新。
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面对日益严峻的就业形势,“年轻人创业”这个词汇开始频繁地出入我们的生活。所以很多学校都会开展创业活动,如文化节等。那么下面是读文网小编整理的创业文化节策划书模板,就跟着小编一起看看吧,希望大家能够喜欢。
一、活动背景:据人力和社会保障部统计数据,x年全国高校毕业生为630万人,高校毕业生就业形势十分严峻。目前大学生创业成功人数占毕业人数的比例很低,大学生创业有很大的潜力和增长空间。学院学生会就业与创业服务部倡议举办 “淄博职业学院首届创业实战大赛”。
二、活动名称:中国电信杯“赢在校园”大学生创业实战大赛
三、活动宗旨:让更多的同学参与创业实践,感受创业激情,培养创业意识和创新精神。
四、参赛要求:面向全院在校学生招募参赛队员。鼓励参赛者跨院系,跨专业搭配组建团队,人数一般为3—5人,要有队伍名称、队长。本项比赛活动鼓励学生自由创新,也鼓励学生邀请学院老师作为本团队的指导老师。
五、奖项设置:
??? 冠军队 创业奖金1200元和证书
亚军队 创业奖金900元和证书
季军队 创业奖金600元和证书
其他优秀团队 物品奖励、证书
六、大赛流程:(每期比赛内容见详细安排)
1 第一轮比赛:制作团队创业计划书
2 第二轮比赛:制作电信产品校园营销方案
3 第三轮比赛:电信产品校园营销实战
4 第四轮比赛:巅峰对决
八、大赛时间安排:
(一) 前期宣传:(5月4日——5月9日)
1、 海报:在每个宣传栏内张贴海报并起草倡议书
2、 广告牌:电信公司制作一定的广告牌,分别在南,北,西三校区展示
3、 报纸:根据本次大赛制作一份大赛快报,展示每期活动的精彩内容,分发班级
4、利用校园网,下发通知,并及时发布大赛信息
(二)报名阶段:(5月4日——6月10日)
在南,北,西三校区分别设立固定报名地点,参赛队伍领取报名表,如实填好后上交,电子版发送至jingelianmeng@126.(截至5月10日下午5点)
(三)赛前准备:(5月11日下午启动仪式)
组委会招集入围队伍在就业服务厅听取大赛赛程安排和比赛纪律等内容。
(四)赛程安排:(5月11日——6月10日)
1、第一轮比赛:制作团队创业计划书
第一轮比赛前,邀请专业老师对制作创业策划书进行专业指导和培训。评委根据各团队的报名表和创业策划书进行评分,按一定比例淘汰落后队伍,其余队伍晋级,成绩公布在校园网站上。
2、第二轮比赛:制作电信产品校园营销方案
在老师指导下,根据中国电信公司指定产品,制作本团队校园营销方案。评委根据各团队的营销方案进行评分,按一定比例淘汰落后队伍,其余队伍晋级,积分成绩公布在校园网站上。
3、第三轮比赛:电信产品校园营销实战
各团队使出浑身解数,在校园人群中销售指定的中国电信产品。组委会进行过程监督。评委会根据各团队的销售业绩和临场表现打分。违规者淘汰,其余晋级。积分成绩公布在校园网站上。
4、第四轮比赛:巅峰对决
积分前六名进入巅峰对决。各队进行答辩,评委对各队选手进行质询、点评,
现场打分。决出冠、亚、季军团队。根据前三轮所有参赛队伍的表现,评出最佳创意奖、最佳团队奖、创业明星(个人)。现场颁奖。大赛总成绩公布在校园网站上。
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现如今,国内的文化传播公司怎么注册商标?读文网小编把整理好的文化传播公司商标注册分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
首先,看备案信息。
代理机构是不是在商标局备案过,只有备案过的代理机构才有资格代理商标业务。
其次,看代理机构存活的时间。
如果一直经营很多年就可以放心,不要找刚刚成立的小公司,商标注册一般要一年到1年半的时间才能拿注册证,小代理机构如果经营不善倒闭,申请人申请的商标就无从追回,大把的银子也要付之东流。
再次,看商标代理量。
商标代理量越多,经验越丰富。
然后,看代理机构规模。
大型的代理机构会有很多的分公司分布在不同地区。
最后,看代理机构总部是否坐落在北京。
商标局坐落在北京,所有的商标申请都要提交到北京,所以选择一家北京的代理机构可以节省很多时间。
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看了“文化传播公司商标注册”
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企业文化和企业所崇尚的价值观是企业可持续发展的基础。企业文化和价值观我们如何理解?小编把整理好的企业文化和价值观分享给大家,欢迎阅读!
浩瀚无际的银河,万物有规律的运作,轨迹谁也逃不脱,无数星光在闪烁,仿佛向世人告诫,任何生命只是匆匆过客,最后谁也躲不过生命的终结,幼儿在降生的那一刻,都是哭泣着来到世界,好似不情愿意离开母体的诉说,也许冥冥之中已预料到最终的结果,从生命的开始到最后的解脱,也就短短百十年渡过,这中间的时光要好好把握,活着就是开心快乐,何必烦恼要增添许多?人心向善抛弃自我,称不上伟大也不能碌碌无为而过,树立正确的世界观奉献得多,许多事情不是靠嘴巴来说,而是实际当中要真正的去做,要把遭遇和挫折看做是新起点的先河,当生命即将消失在银河,为自己所做的一切感到欣慰和快乐。
从我们呱呱坠地开始,我们就已经对世间万物开始产生不断认识,了解的状态,而我们的世界观、人生观、价值观,也在不断由形成转为应用,世界观决定方法论,方法论体现着世界观,那么我们该如何在一生中做出属于自己的价值与贡献呢?
人生中我们不能将美好的时光,永远定格在那一瞬,但是我们可以对未来充满憧憬与向往。
上善若水任方圆,厚得如霖则九州。我国道家老子,尊崇无为而治的思想,体现着人生应该如水一样,追求淡泊,正所谓,淡泊明志,宁静致远。在当今社会中,人们每天为金钱、地位、名利所困扰,不知道如何面对来自社会的种种压力。就会使自己的压力更加日益增多。这时候不妨应该细细品味一下老子的思想,懂得淡泊宁静,学会宁静致远。正如“诚信、拼搏、分享、感恩”是每一个五福人最牢记也最响亮的话语,是她潜移默化的影响着五福的每一位职员,让我们在十多年的艰苦中风雨度过。我们每一位五福人都将自己的名利地位金钱放低,使自己的精神真正奉献于“诚信、拼搏、分享、感恩”的崇高境界,那么我们自己才为企业做出更多的贡献,进而为社会也为
自己创造更美好的人生价值。
珍惜幸福平常日,俗世之中一凡人。追求平凡的人生才是最幸福,最美好的。我们所说的幸福无处不在,但想要真正得到幸福,我们当然要讲珍惜牢记,珍惜我们身边的每一天,每一件小事,才会真正体验到幸福到人生。我们更重要的要做的事在平凡的世界中,做一个有高尚情操的人,有道德的人,脱离低级趣味的人,有益于人民的人。只有将这些真正做到,才会使我们更好地融入世界中。如果你将自己看小一些,你就会发现,你融入企业以及社会将会更加顺利,反之,如果你将自己看得过高,你就会发现世间万物根本没有容身之地。如果我们能做到珍惜幸福,做一位平凡的人,才会使自己为企业为社会做出更多的贡献,进而实现自己人生的价值。
删除昨天的烦恼,确定今天的幸福,设置明天的快乐。太阳升起的时刻,又是一个崭新的开始,烦恼同样也会消失,当然重要的就是放松心态,以便来更好的确定今天的幸福,使自己的生活更加充实以及更加有意义,明日的快乐也随之产生。
要想真正实现自己的人生价值,为企业、为社会作出更大的贡献,使自己的人生更加有意义。我们不能要求将美好的时光永远定格在幸福的那一瞬,但是我们可以对未来充满憧憬与向往,所以我们一定要牢记三句话。上善若水任方圆,厚的如霖则九州。珍惜幸福平常日,俗世之中一凡人。删除昨天的烦恼,确定今天的幸福,设置明天的快乐。使我们的思想道德素质进一步提升,每天我们都应增加自己的修养,提升自己的境界,完善自己的内涵。以企业作为发展目标,锻炼自己的人生才华,进而为社会做出贡献,来实现自己人生的价值。
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企业文化规划是开展企业文化建设的前提。当今企业文化融合是很多跨国合资公司必经之路,只是有些公司融合失败,一蹶不振,读文网小编把整理好的开展企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
企业文化规划是开展企业文化建设的前提。企业文化建设可从以下四个阶段展开实施。
第一阶段:提案阶段:建立组织机构组织落实
(1)成立公司企业文化工程委员会,由公司一把手任委员会主任。
(2)下设公司企业文化工程工作小组,各职能部门抽调人员组成工作班子。
(3)外聘企业文化专家组指导公司的企业文化工程。
第二阶段:提案准备思想落实
(1)实施企业文化的原因分析:
(2)实施企业文化的背景分析:
(3)实施企业文化的宗旨和目的分析:
第三阶段:实施阶段
(1)具体措施:以深入浅出的形式介绍企业文化和学习型组织的有关知识,开展公司发展总体目标与个人前途的大讨论。
(2)确立企业文化和学习型组织导入的推行方针。
(3)企业文化工程和学习型组织导入的方法:把实施企业文化和各层次的思想沟通结合起来。
第四阶段:检查实施阶段和查漏
(1)制定企业文化工程的近期、中期和长期目标提升公司的资产质量、竞争能力、全面提升企业竞争力、企业形象和企业美誉。
(2)检查实施企业文化导入的期待成果的完成情况:
用企业理念(MI)企业行为(BI)来理清思路、理顺关系、优化结构、抓住机遇,迎接挑战。
(3)起草提案书作为两手册备用资料(MI、BI手册)
(4)作业安排根据企业具体情况制定下一阶段的作业项目与进度;对调查的所有资料进行整理、统计;对企业营运实态与形象现状作综合评估。
以上就是读文网小编为大家提供的开展企业文化,希望大家能够喜欢!
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企业文化是企业围绕企业生产经营管理而形成的观念的总和,读文网小编把整理好的开展企业文化活动分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
为了丰富员工的业余生活,为大家在紧张的工作之余能够充分放松,促进加深员工之间的交流和沟通,因此,公司拟成立康乐中心,以下是策划方案草稿。如下:
第一、策划背景
企业的发展需要人才,企业拥有了人才,就赢得了发展的生机。而吸引人才,激励人才中很重要的一点就是企业发展的环境及良好的氛围,一个良好的外部环境,能使员工感受到充分的发展空间;而一个温馨的内部环境,更能使员工感受到家庭般的温暖,文体活动是企业和谐的载体,因此,应注重企业文化建设,组织职工开展文娱活动,是现代企业人性化管理中不可缺少的一项,适用于企业争夺人才发展的先机,创造员工福利和财富,打造完美的团队。
第二、策划目的
充分利用集团公司四楼闲置的空房资源,经过具体部署,给员工带来一个放松的环境,使员工在工作之余,能够开心放松,士气饱满,精神高涨地工作和生活。
第三、策划思路
本着大胆设想,小心求证的原则,结合发散性思维,可将员工活动粗略分为四大类:知识型 温馨型 娱乐型 新潮型 温暖型,并以此为主干可划分各类团队活动,达到增进员工之间相互了解,培养企业主人翁意识,愉悦放松心情的效果。
总项目:康乐中心(利用公司四楼的资源),周一至周五开放时间:晚上6:00-10:00。周六、周日全天(9:00-22:00)(录像厅除外)。
第四、策划内容
(一)知识型 开办阅读室
科学是第一生产力,时代在发展,科技在进步,信息在迅速更新,发起的知识型活动更能激发员工学习充电的热情。
经调查,公司原来有办阅读室的经验,并有一部分资源。在此基础上,在集团四楼找一个两间的房间,布置?个双面书架(待相关人员现场勘查后综合定)。再购买一批图书分类摆放:杂志类、小说类、等。开放时间:周一至周五晚上6:00—10:00。周六、周日全天。每两个小时一档。阅读室设有管理员,管理方案见(最后)
(二)温馨型 开放歌厅、舞厅
经调查,公司管理层中有许多人爱好唱歌、跳舞,经常有不少人员到莲塘ktv、或舞厅采取aa制的方式互动唱歌、跳舞丰富自己的业余生活。因此,在公司允许的情况下,可在四楼选择一个房间,仿照歌厅的配置及规模,购置一套卡拉ok设备,用于职员工发挥自己的兴趣爱好。
(三)娱乐型 开办球室:台球、乒乓球、羽毛球
台球、乒乓球可开在一个房间内。初定两张台球桌,两张乒乓球桌。羽毛球另设一室(如有场地),没有可设室外。
(四)新潮型 开办网吧、录像厅
网吧初定3台电脑,有管理员专管。实行收费。每小时2元。上网人员要及时到网吧登记本上进行登记欲上的时间,以方便管理员排班。
录像厅每日放1-2部片子。实行收费,一人/一场1元。会事先在公司宣传栏张贴一周内放映公告。录像厅内严禁高声喧哗,交头接耳,违者清场,并上报集团办公室点名批评。
(五)温暖型 音乐停留吧
可在场地内配置四张桌子,16张凳子,备好茶水。让玩累的人可以在此听着音乐,喝着茶水休息片刻。(音乐只能放温情、舒缓的节奏、以轻音乐为主)
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培训与企业文化有怎样的关系?如何做好企业文化的培训?读文网小编把整理好的怎样做企业文化培训分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
在这个明显浮躁的企业培训行业里面,即使是那些理论创始人,能够很好地阐述或者利用自己的理论的讲师真正能为企业创造价值的并不多。如果培训不仅没有给学员带来能力的提升,没有促进企业生意的增长,还将企业带入歧途,那你的损失就不仅仅是金钱的问题了。那么最终的问题还是企业培训应该怎么做?
企业的老板们,你算过吗?为一场没有价值的培训,你会浪费多少血汗钱呢?但是如果培训的层次不高,培训目的和要求不清晰,投入产出没有测算,盲目追求形式主义、赶时髦的培训,只会浪费企业的资金、浪费时间、浪费精力。如果培训不仅没有给学员带来能力的提升,没有促进企业生意的增长,还将企业带入歧途,那你的损失就不仅仅是金钱的问题了。
选择“有用”的企业培训非常重要!
企业都想找到智慧大师为自己理清道路,在过去中国经济崛起三十年里,借着市场的极大机遇和敢冲敢闯的精神,成就了一大批企业,也催生了一群由底层奋斗出来的企业主。然而,在以后经济发展的时代,智慧、谋略、现代化的企业管理成了前行必不可少的因素。尤其是面对日新月异互联网经济,经济格局的突变,学习如何应对成了首要的任务。处在危机感中的“土豪”们对各种各样的新鲜事物表现出极大热情,于是,培训成了炙手可热的行业。
但是在这个明显浮躁的培训行业里面,即使是那些理论创始人,能够很好地阐述或者利用自己的理论的讲师真正能为企业创造价值的并不多。每个企业都需要培训,当企业面临信息化系统管理改革的时候,他们需要对全体员工进行ERP 系统的培训;当新媒体逐渐超越传统媒体成为不可忽视的传播手段时,企业需要就如何使用微博营销进行培训;当微信大热的时候,关于微信营销的培训也纷纷推出。决策需要培训、做品牌需要培训、销售技巧需要培训、渠道管理的也需要培训„„总之,企业的培训,从宏观的战略定位,到微观的管理细节,从人到事,培训项目似乎都无一遗漏。除此之外,关于人生哲学宗教信仰自我修炼之类的培训也令人眼花缭乱。
但是, 这样名目繁多的企业培训成效如何?
80% 的企业培训是没有用的
中国的培训行业经过十几年的快速发展,已经进入了一个完整竞争时期,在这个时期内可谓是百家争鸣,各显神通。但是,在看似繁荣的培训市场,中国营销决策专家、优识营销学院院长穆兆曦指出,实际上80% 的培训都是没有用的,都是讲师讲得激动,学员听着冲动,课后原地不动。
确实,在这个专家、大师满天飞的培训时代里面,有真正的大师,更有滥竽充数的人。面对每一场付费的参与的培训,企业主们都希望拿到自己的最想要的东西,给企业带来些什么改变,他们多数人不但自己前去,也安排了公司的高层一同前往,其重视程度可见一斑。然而,往往一场培训下来,多数人只是被挑起热情,听说了多少个企业如何在短时间内取得了好成绩,销售额翻了几倍等一些面上的案例。等到要深究做法步骤的时候,对不起!八成你要感到失望了。培训机构说这是内部资料,如果你想要深入了解请再交钱或者深入合作,不再交上几十万作为培训费的话,你就不可能得到。
目前在中国的培训市场可分为六个层次:
第一个层次,是娱乐层次。讲师在台上讲课,就是讲故事、讲笑话、讲段子,逗大家哈哈一笑。培训“笑”果很好,但是没有真正有价值、有意义的内容。这是培训的最低层次。培训不是娱乐,培训应该是传道授业解惑;
第二个层次,是励志层次,讲师慷慨激昂地讲述所谓的成功故事和个人事迹,通过在现场带领学员喊口号、做动作,给学员打鸡血、做激励。这种培训,给士气低落的团队提振士气有一定作用,但做过一两次就没有意义了;
第三个层次,是评书层次,讲师给学员讲别人的案例,不断地给学员大讲特讲成功的样板、标杆的学习。说的都很有道理,关键问题在于没有告诉学员,我应该怎么办?我从中能应用到什么方法?我从哪里开始?每个企业的成功都是有自己的“天时、地利、人和”。成功很难复制,失败却比比皆是;
第四个层次,是传销层次。传销层次的培训带有一种“洗脑”的性质,特别具有煽动性、蛊惑性和激励性。“催眠功效”使得学员很容易迷失自己。这种培训只会误人子弟;
第五个层次,是训练层次。培训的主体是学员,讲师做配角,靠真刀实枪训练学员。通过好的培训设计,将问题、方法论、案例、情景练习、动作矫正等全部囊括,将实战内容和训练技术充分结合;
第六个层次,是启智层次。这不仅仅是对培训讲师有很高的要求,学员也必须要达到一定的水准。培训师授人以渔,学员可以触类旁通、融会贯通、举一反三。
然而当下大部分企业的培训都只是在一到四的层次,穆兆曦指出,能到第五层的企业不多,到第六层的,更是凤毛麟角。前四层培训违背了培训的根本,讲师成为了主角、演员,学员只是配角、听众,并没有真正投入到学和习中,学员的思维意识和行为习惯都没改变。
企业要清晰培训需求
其实,培训行业不乏教授型学者、咨询型学者和实战型专家,由于他们具备比较高的理论和实践高度,曾几何时是企业培训方面的主力。但随着时代的变迁,这些人由于没有高超的培训现场的运作能力。也不懂为自我营销,越来越变得不让人待见。讲师和培训师有实质的区别,培训师拥有更多实操经验,但是往往抵不过讲师的演讲调动气氛的煽动力,于是一场非常具有理论和实践高度的咨询式的培训课程,在当下那些在搞怪、形式多样的运作模式下,显得有点苍白无助。大部分这种资历出身的培训师,由于没有具备非常高超的现场作秀能力,没有高超的讲授无厘头笑话的技巧。尽管非常具有理论和实践高度,也难获得自己的生存空间。
与此形成鲜明对比的是当下最火的刘一秒,一场演讲就能进账3 亿元的人民币,分类的项目中每场个人收费甚至高达几十万,着实让人觉得不可思议,曾有人抨击刘一秒为精神病毒,其培训课程能为企业所带来的效果甚微。培训行业乱象丛生,规范程度也低,不少人把培训当作赚钱的一个香饽饽。
在企业培训行为中,很多企业都或多或少的吃过亏,长久以来,一些企业进行的企业培训行为并没有为企业带来成效,结果只是白白浪费了大量的成本和时间,还为企业的发展带来了很大的困扰。其实专家是有的,他们掌握着行业数据,对行业及企业有深入的调查与研究,服务过不少企业,就看你选对了没有。
企业在选择培训机构的时候,自己首先要清晰企业需要什么,不要慕名选择培训老师,只看讲师或专家的知名度,而不看他们的研究方向与擅长的领域,不然就有可能导致培训课程定位不准确,与需求脱节。
不同的老师有着不同的优势,有的擅长营销战略的规划、有的擅长管理、有的擅长广告策划、有的擅长终端提升,大的经销商可能对经营战略和管理感兴趣,而小的经销商则觉得说点实用的经营技巧会更好一点。一个优秀的培训师有着自己的理论体系,对自己讲授的领域有着多年的研究,他能根据不同的企业情况做出不同的调整,能够在现场根据你的实际情况,给你一个建议或解决方案。企业只要叫对方传一份培训大纲并找几个自己关心的问题询问一下,就可以确定对方是否属于自己要寻找的专家。
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