为您找到与哪些公司雇主品牌做得好相关的共200个结果:
雇主品牌是指在人力资源市场上享有较高乃至很高知名度、美誉度、忠诚度的企业品牌。雇主品牌从人力资源市场竞争中脱颖而出,并得到社会公众认可。那么雇主品牌有哪些价值呢?下面,就让小编给您介绍吧,希望您能满意。
一、提高组织美誉度,降低招聘成本甚至薪酬成本
一个声名在外的雇主品牌,可以作为求职人才选择的一个尺度,促使其在选择时心理上更加倾向于品牌雇主,哪怕品牌雇主的付薪水平并非很有竞争力。
二、增强员工忠诚度,降低员工流失带来的成本,提高生产效率
华信惠悦长期研究发现,一位初中级员工流失带来的成本是其年薪的0.5~1.5倍,而中高级人才流失的成本为其年薪的2.5倍甚至更多。员工的忠诚和献身精神往往伴随生产效率的提高,雇主品牌强调的价值观也会帮助员工找到忠于雇主的意义重大并持久的理由。
三、帮助组织找到符合组织价值观的人才,降低错误选择带来的成本
在人力资源市场,始终是一种双向的选择,雇主品牌帮助组织在人才市场上宣传组织的文化和价值观,并提供了遴选人才的标准,保证组织“空降”到符合组织价值观的有经验的人才。
四、雇主品牌增强企业品牌的无形资产
雇主品牌作为企业品牌的一部分,很多求职者往往也是雇主产品的消费者,雇主品牌效应在人力资源市场乃至产品市场上都是一个宝贵的无形资产。
看过“雇主品牌有哪些价值”
浏览量:3
下载量:0
时间:
如何注册品牌商标,难不难呢?有什么要注意的地方么?一起来看看下面读文网小编为你带来的公司品牌如何注册商标吧,这其中也许就有你需要的。
(一)、商标不得使用下列文字、图形:(商标法第八条1-9)
1、同中华人民共和国的国家名称、国旗、国徽、军旗、勋章相同或者近似的;
2、同外国的国家名称、国旗、国徽、军旗、勋章相同或者近似的;
3、同“红十字”、“红新月”标志、名称相同或者近似的;
4、同政府间国际组织的旗帜、徽记、名称相同或者近似的;
5、本商品的通用名称和图形;
6、直接表示商品的质量、主要原料、功能、用途、重量、数量及其他特点的;
7、带有民族歧视性的;
8、夸大宣传并带有欺骗性的;
9、有害于社会主义道德风尚或者有其他不良影响的。
(二)、申请商标注册的,应当按规定的商品分类填报使用商标的商品类别和商品名称。同一申请人在不同类别的商品上使用同一商标的,应当按商品分类表提出注册申请;注册商标需要在同一类的其他商品上使用的,应当另行提出注册申请;注册商标需要改变文字、图形的应当重新提出注册申请;注册商标需要变更注册人的名义、地址、或者其他注册事项的,应当提出变更申请。
(三)、注册商标的保护期限为10年,自核准注册之日起计算;
(四)、依照商标法规定,申请人用药品商标注册,应当附送卫生行政部门签发的证明文件;
(五)、申请卷烟、雪茄烟和有包装烟丝商标注册,应当附送国家烟草主管机关批准生产的证明文件;
(六)、申请国家规定必须使用注册商标的其他商品,应当附送国家有关主管机关部门的批准证明文件。
浏览量:3
下载量:0
时间:
随着知识经济时代的来临,越来越多的企业开始关注企业品牌的建设,雇主品牌作为企业品牌的重要组成部分,首次出现在1984年美国《财富》杂志举行的“最佳雇主”评选活动当中。那么企业如何建立雇主品牌?
以研究品牌定位著称的学术大师Sirgy曾提出产品品牌定位和诉求包括两个策略,一是功能性诉求,即产品给消费者带来的功能性的利益,如牙膏的洁齿功能;二是象征性诉求,即帮助消费者塑造理想的自我形象,比如宝马汽车是“身份和地位的象征”。雇主品牌也类似,其功能性的内涵包括薪酬、福利、工作 地点和环境等,遵循“成本收益最大化”原则;而象征性的含义即帮助员工塑造理想的自我形象,遵循“价值观认同”的原则。对于雇员来说,功能性的诉求是保健因素,做好了只能让核心人才没有不满意,而有效区隔品牌形象的方法是象征性因素。
为什么?这是因为雇主品牌具有可视性的特征。可视性指的是产品是在私人场 合消费还是在公众场合消费。如牙膏这种仅在私人场合消费的产品就不适合价值观表达策略。而潜在和现有雇员在什么公司工作是父母、亲戚、朋友、同学/同事都 会关注的焦点,可视性很强,因此价值观的诉求更为有效。雇主品牌的定位比如强生公司 “尽享不同”,西南航空公司“自由从我开始”,花旗银行“一份没有不可能的事业”等雇主品牌定位,都在宣传雇主的独特的价值观和文化。
浏览量:2
下载量:0
时间:
罗永浩及锤子手机团队进入了比较安静的时期,人们也开始猜测,锤子手机是否正在积蓄能量,打造一款超出预期的手机。但长时间没有“老罗”的消息,会不会影响到“锤子”的品牌市场声量呢?对于初创公司而言,品牌价值更多源于“创始人的魅力”还是“产品本身的创新”?这是一个值得探讨的问题。
下面将从秒针系统发布的舆情监测报告中,为大家呈现创始人“老罗”和其产品“锤子手机”之间在传播声量上的差异和趋势。希望能给初创公司在品牌树立过程中提供一些有价值的经验和启发性的思考。
从2014年全年的搜索量来看,公众对于“锤子”本身功能特点的兴趣超过了对于“老罗”本人的兴趣。如下图:
浏览量:2
下载量:0
时间:
雇主品牌就是在人力资源市场上享有较高的知名度、美誉度、忠诚度的企业品牌。雇主品牌是公司在人力资源管理市场上的定位,包含外部品牌和内部品牌两个部分。那么雇主品牌有什么价值?
在战略同质化、知识资本化、工作人性化、人才竞争化的时代背景下,人才、工作、雇主三者之间的关系发生了巨大的变化,雇主品牌的价值得到了日益广泛的认可和重视,一个良好的雇主品牌在企业人才竞争中能发挥以下作用:
雇主品牌建设需要企业投入大量的人力和财力,但是这种投入也能够在其他方面给企业带来成本优势。首先是招聘成本支出减少。人才吸引力提升带来的直接效果就是应聘者数量和质量的提升,大大减少企业为吸引足够候选人才而产生的宣传和推广成本。其次,由于人才队伍更加稳定,人员离职损失和重置成本比较低。此外, 薪酬成本的压力减小。一个声名在外的雇主品牌,可以作为求职人才选择的一个尺度,促使其在选择时心理上更加倾向于品牌雇主,哪怕品牌雇主的付薪水平并非很有竞争力。
浏览量:2
下载量:0
时间:
雇主品牌战略是企业整体品牌建设中新的竞争战略。企业之间的竞争已经远远超越了传统意义上的产品和技术竞争,形成了对人才的竞争。员工的敬业度、满意度、凝聚力直接影响企业成败,员工是企业最重要的资产,是企业制胜的关键,那么企业为什么建立雇主品牌?
在战略日益同质化,执行力成为决胜关键的今天,卓越的“雇主品牌”将让组织的关键人才不易被高薪挖角,也能吸引同业优秀人才,帮助组织形成独特竞争优势,对于产品品牌知名度不高,行业缺乏吸引力的公司来说,更是如此。
卓越的雇主形像和优秀的产品品牌形像一样,也可以给企业带来优厚的财务回报。华信惠悦在全球的“卓越雇主调查”中发现,在网络经济高涨的2000年,卓越雇主的3年总体股东回报率是108%,而普通雇主的回报率是66%,接近普通雇主的2倍;到了全球经济低迷的 2002年,对于卓越雇主这一数字是24%,而普通雇主是8%,卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整3倍!这说明雇主品牌越在经济萧条的时期越彰显其威力。卓越雇主的评价包括10个维度:薪酬、福利、培训/发展、领导力、绩效管理、工作环境、工作满意度、创新、沟通、团队精神等,共80个问题,整体得分最佳的10%公司归为卓越雇主。
为什么卓越的雇主品牌会带来优厚的财务回报?这是因为雇主品牌可以帮助企业:
1、提高组织美誉度,降低招聘成本甚至薪酬成本。一个声名在外的雇主品牌,可以作为求职人才选择的一个尺度,促使其在选择时心理上更加倾向于品牌雇主,哪怕品牌雇主的付薪水平并非很有竞争力。
2、增强员工忠诚度,降低员工流失带来的成本,提高生产效率。华信惠悦长期研究发现,一位初中级员工流失带来的成本是其年薪的0.5~1.5倍,而中高级人才流失的成本为其年薪的2.5倍甚至更多。员工的忠诚和献身精神往往伴随生产效率的提高,雇主品牌强调的价值观也会帮助员工找到忠于雇主的意义重大并持久的理由。
3、帮助组织找到符合组织价值观的人才,降低错误选择带来的成本。在人力资源市场,始终是一种双向的选择,雇主品牌帮助组织在人才市场上宣传组织的文化和价值观,并提供了遴选人才的标准,保证组织“空降”到符合组织价值观的有经验的人才。
4、雇主品牌增强企业品牌的无形资产。雇主品牌作为企业品牌的一部分,很多求职者往往也是雇主产品的消费者,雇主品牌效应在人力资源市场乃至产品市场上都是一个宝贵的无形资产。
提升企业的整体竞争优势
人力资源是企业产品市场的派生需求,但是企业人力资源的质量、激励水平和绩效承诺等对于企业在产品市场上的竞争优势具有重要决定作用。雇主品牌是雇主与雇员之间情感关系的体现,决定了雇员在企业中的工作满意度、文化认同感和工作责任感,从而影响企业产品和服务的质量,因此,雇主品牌是企业竞争优势的基石。
带来优厚的财务回报
翰威特通过长期研究调查的结果证实:最佳雇主=最佳员工=最佳绩效,即最佳雇主拥有最敬业的员工,而最敬业的员工为企业带来卓越的经营结果。最佳雇主对员工的投入产生了明显的回报。华信惠悦在全球的“卓越雇主调查”中发现,在网络经济高涨的2000年,卓越雇主的3年总体股东回报率是 108%,而普通雇主的回报率是66%,接近普通雇主的2倍;到了全球经济低迷的2002年,对于卓越雇主这一数字是24%,而普通雇主是8%,卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整3倍!
提升企业对人才的吸引力
毫无疑问,具有公信度的最佳雇主品牌,将极大提升企业对人才的吸引力。目前,“最佳雇主”已经成为人才市场上人才应聘的风向标。诚如管理思想家授查尔斯·汉迪所说:“今后,我们将不再‘寻找工作’,而是要‘寻找雇主’。”雇主品牌将会成为人力资源市场上的一面旗帜,吸引优秀人才前来应聘加盟,使企业成为英才济济的人才蓄水池。
帮助组织找到符合组织价值观的人才
减少雇佣双方的适配性风险。企业在选择 应聘者的时候,即使应聘者已经达到企业要求胜任的条件,对于双方而言,这种选择依然存在着风险——双方不适配的风险。毕竟,双方接触、交流的信息都是初步的、表面的,影响雇佣双方适配的因素还有很多,这些因素往往要等到人才进入企业半年之后才能够觉察。通过雇主品牌,积极向潜在的应聘者传递企业关于价值观、企业文化、雇佣关系等全方位的信息,能够吸引更认同该企业文化的人才,屏蔽一些价值观念不一致的人才,减少双方不适配的风险。
降低企业人力成本开支
雇主品牌建设需要企业投入大量的人力和财力,但是这种投入也能够在其他方面给企业带来成本优势。首先是招聘成本支出减少。人才吸引力提升带来的直接效果就是应聘者数量和质量的提升,大大减少企业为吸引足够候选人才而产生的宣传和推广成本。其次,由于人才队伍更加稳定,人员离职损失和重置成本比较低。此外, 薪酬成本的压力减小。一个声名在外的雇主品牌,可以作为求职人才选择的一个尺度,促使其在选择时心理上更加倾向于品牌雇主,哪怕品牌雇主的付薪水平并非很有竞争力。
浏览量:2
下载量:0
时间:
各大公司的市场部都流传着关于新员工招聘的传言。应聘者不是计算机专家,就是数学怪才,要么是大数据专家。对于这些人来说,消费者无外乎是千千万万的“0”和“1”;网络中的一切购买行为的收集、分析、与定向都以这些二进制数据为基础。但是这些公司或许忘记了一点:消费者也是人。
著名的巧克力制造商费列罗最近从它的铁杆粉丝,萨拉·罗索(Sara Rosso),那里学到一课。她是公司旗下品牌能多益(Nutella)榛子酱的狂热爱好者,在2007年时创立了一年一度的“全球能多益日”。罗素举办的这场“榛子酱的盛宴”每年二月中旬举行,超过4万的粉丝在Facebook上对这项活动称“赞”。但是费列罗对于这个公共事件采取了消极的态度。这家公司甚至委托律师寄发停止和终止令(Cease-and-Desist Order),勒令罗素女士停止庆祝活动。
理所当然地,罗素发表了博客公开这封终止令的内容,吸引了媒体扑天盖地的报道。能多益的粉丝通过社交媒体表达了强烈的不满,他们不明白为什么费列罗公司会反对这种庆祝活动。
几年前,我恰恰处在博弈的另一端。当时,我8岁的儿子哈利寄给波音公司一幅画,画的是一架飞机;他好奇波音是否能生产出画中的飞机。后来,我们却收到了一封类似的信函,警告哈利停止在画中使用波音公司的商标。
我把对此事的看法写作一篇博客,在2010年发表了出来,题目是“你的客服部门是否准备好了迎接‘开放的新世界’”,表达我身陷的两难处境:我是应该向哈利坦白信件的内容,告诉他公司沟通系统的冷酷无情;还是骗他说我们没有收到任何波音的来信,希望他能够继续保持童真,天马行空地发挥创造力?
谁曾想,这个故事扩散到了成百上千的博客和杂志上;美国广播公司甚至报道了这件事。波音想平息这场风波,于是派出沟通主管托德·贝尔彻(Todd Belcher)亲自联系哈利。几次交谈后,波音公司决定邀请我们全家前往位于西雅图的组装厂房,观看飞机是如何制造的。这次让哈利终生难忘的旅行,必将鼓励他继续发挥创造力。
托德的做法不仅仅有利于我的儿子。在意识到哈利只是一个热衷于飞机的孩子以后,托德的回应把一个潜在公关危机变成了一个正面案例,并且扭转了公司回应公众声音的态度。
能多益和波音并非特例;现在的公司都需要考虑这个问题:如何平衡公司对知识产权的控制以及粉丝想要接近大企业的诉求。在这个通信民主化的时代,粉丝希望通过电子媒体把自己对于品牌的热爱昭告于天下。
2000年,Metallica乐队起诉了3万名粉丝,控告他们从Napster非法下载自己的音乐。美泰公司(Mattel)也曾与消费者发生争执,理由是他们私创不同版本的芭比娃娃。联邦快递甚至依据“美国数字千禧年版权法”(DMCA)迫使何塞·阿维拉(Jose Avila)关闭自己的网站,因为他在网站上展示了自己用Fedex快递纸盒制作的家具。
无论情愿与否,任何拥有追随者的品牌都要应对这个数字时代独有的问题。
越来越数字化的公司装备了先进的市场分析工具,他们对消费者行为的预测能力比消费者自己还要精准。与此同时,他们需要变得更加人性化。原有沟通模式的转变指日可待;品牌不仅需要与粉丝沟通,更要重新思考“商标所有权”的含义。品牌应该能够同时被公司、消费者组织、粉丝团以及追随者所分享。
随着新型市场分析工具和系统的普及,公司需要更多人性化的市场营销系统来与之平衡。从人的角度与萨拉和哈利这样的用户进行沟通,公司就能够快速创造正面势头,消除负面影响。这使得人与人之间的互动空前重要。
浏览量:2
下载量:0
时间:
对于品牌商来说,你是否被《纽约时报》、Techcrunch以及Mashable等这些媒体报道过或者是否被像Google创始人提及过并不重要,你需要做的是以清晰的思路、简洁的语言来向我们展示你的产品,指出为什么我们需要这个产品。近来,有一家创业公司正在与我们接触,希望与我们达成合作。他们的产品看起来是比较优秀的,于公于私我都对这款产品充满兴趣。
但是当我要看提案的幻灯片介绍时,该创业者却回避这个,而列出一些无关紧要的文章让我看。之后我就写了一封邮件给他向他说明不能与其合作,因为他们没有给出一个有着详细信息的幻灯片资料。虽然后来他们仍试图让我推荐给公司其他人,我当然不会为这种未经证实的公司做保证。为此沟通过几次之后,他们放弃了,而我也终于松了口气。
作为一个创业公司,披露的信息越多越好。举例,品牌商很在意创业公司是否有融资,因为我们可不希望在与你的创业公司合作的过程中因为这个而终止。而你公开你融资信息、天使投资人或者母公司等,这会让我们对你的公司更有信心。所以,准备这样一份有着详细信息的资料是必需的。
浏览量:2
下载量:0
时间:
雇主品牌这一概念产生于上世纪90年代初,并在近几年随着人才竞争的加剧而受到日益关注。Ann认为,雇主品牌是公司在人力资源市场上的定位,是指在人力资源市场上享有较高乃至很高知名度、美誉度、忠诚度的企业品牌。雇主名牌从人力资源市场竞争中脱颖而出,并得到社会公众认可。那么雇主品牌和企业品牌有什么区别?
产品品牌直接针对 消费者,代表着优质的产品、完善的服务与品质保障,也代表着消费者从品牌中获得的价值认同,同时还代表着公司可以获得较高的 利润。企业品牌则针对更广阔的目标群体,包括消费者、雇员、 股东和社会公众。雇主品牌则直接针对雇员或者潜在雇员,打造雇主品牌的目的是为了更好地吸引人才、留住人才。但雇主品牌却和产品品牌、公司品牌一样能够实现商业目的,通过良好的工作环境、丰厚的薪水和其他诱人的利益吸引人才、留住人才,在内部让雇员最大程度地为公司发挥价值。
同时,这种积极的循环效应又在外部为公司吸引更多优秀的雇员,为公司赚取更大的商业利益。毕竟,企业是靠人力资源累积起来的,人才是公司建设和维护产品品牌和公司品牌的基础。星巴克的一句话“我们照顾雇员,他们照顾顾客”正说明了这一道理,星巴克坚信只有照顾好顾客、顾客满意才可能给企业带来好的回报。可见,雇主品牌和产品品牌、公司品牌一样,都属于公司品牌建设工作的重要因素,它们都对公司发展发挥着重要的影响。
产品品牌不能取代雇主品牌,这是因为消费者和员工关注的重点不同。华信惠悦公司 2003年优秀人才调查(Top-performer Survey)结果显示,优秀人才最关心的是广阔的发展机会、工作内容能够根据个人的特点和技能进行调整以及工作的价值等。而消费者最关注的内容是什么?这要因产品而异。比如,牙膏消费者关注的是“洁齿、增白”,而香水消费者关注的有可能是“性感、神秘”。
企业品牌也不等同于雇主品牌。 2004年由北京名牌资产评估公司公布的中国最有价值企业品牌排行榜上,海尔以616亿元人民币的品牌价值位居榜首,其后是 红塔山、联想、 五粮液、第一汽车和TCL,长虹、美的、康佳、青岛、三九、长安汽车、小天鹅、鄂尔多斯等也名列其中。然而由中人网组织的中国大学毕业生评选的最具吸引力的前30名雇主排行榜中,只有海尔、联想和TCL榜上有名。从企业品牌价值排行榜亦可看出,强势企业品牌以家电、烟酒、汽车行业为主,然而,对一流人才最具吸引力的行业往往集中于 IT、金融和知识密集型产业。这些都意味着知名企业品牌并非是求职首选。
三种品牌存在差异对我们的启示是,对于那些企业品牌不知名或是行业缺乏吸引力的公司来说,在雇主品牌方面建设更需要有所作为。积极的雇主品牌建设可以帮助企业摆脱劣势,吸引到一流的人才。成功的案例包括“波特曼丽嘉酒店”,一家倡导“绅士淑女为绅士淑女服务,员工都是淑女和绅士”理念的酒店,通过成功塑造“尊重员工、高度授权”的雇主形象,摆脱了酒店服务业吸引力低的劣势,吸引和留住了大批卓越敬业的人才。另一个案例是“大新银行”,这家知名度略逊一筹的香港银行,在雇主品牌建设方面不遗余力,这是其在人才激烈竞争的香港银行业中保持优势的要诀。
浏览量:2
下载量:0
时间:
继副现身中关村创业大街后,也来了!“创业了吗?”这句话相信已成为很多同学、亲友见面时的“寒暄”用语。
在国家大力号召“大众创业、万众创新”的大背景下,有越来越多的高校毕业生和在职人员投身“创业热潮”,与此同时,被很多人视为端着“铁饭碗”的公务员、事业单位工作人员也“蠢蠢欲动”,通过“求职或跳槽”等方式曲线投身“创业大潮”。
某招聘网站发布的数据显示,自今年2月25日至其后的三周时间内,全国范围内有超过1万多名公务员、事业单位工作人员通过该网站投递出求职简历,较2014年同期相比增幅达34%。
汹涌蓬勃的创业大潮正在来袭。对于大众创业来说,不论是自主创业,还是加入创业团队,首当其冲的就是如何做好包括商标在内的各类品牌和创意保护。
从注册商标申请状态来看,在81件“微信”商标中,38件“已成功注册(含已转让)”,16件“已无效”,8件处于“异议中”,剩余部分处于注册审核中。而在38件“已成功注册”商标中,有4件已发生转让。
由此可见,如果在产品或服务面世初期,未能做好自身品牌保护,那么,就应该尽早采取“异议”、“无效”或“收购”等手段启动对自身品牌的被动保护。那么,这些手段又该在什么时点使用呢?
首先,关于“异议”,根据《商标法》第三十三条的规定,对初步审定公告的商标,自公告之日起三个月内,在先权利人、利害关系人,可以向商标局提出异议。
简单说,如果你的产品或服务名称被他人率先抢注为商标了,如果发现的早,一定要赶在异议期内尽早提起异议程序。
其次,关于“无效”,根据《商标法》第四十四条的规定,已经注册的商标,如果涉嫌违法商标法禁止注册情形,或者是以欺骗手段或者其他不正当手段取得注册的,由商标局宣告该注册商标无效;其他单位或者个人可以请求商标评审委员会宣告该注册商标无效。
简单说,如果他人抢先注册的与你相关的商标,你未能及时发现或留意到,那么,在该商标被核准注册后,要利用法律赋予的“宣告无效”救济手段,尽早实施自我救济。
最后,关于“收购”,如果说你的商标被他人抢先注册了,你的业务也发展壮大了,但你错过了异议期,而且对“宣告无效”没把握或耗费不起时间,那么,就需要尽早委托中间人通过收购的方式,将被他人抢先注册的商标迂回转让到自己名下。
常言道“生命是一场艰苦的旅行”,而创业则是一场艰苦的修行,在创业的过程中,可能会遭遇合伙人不睦、业务停滞不前甚至出现经营风险等等,但是,在创业起步前,提前规划自己的品牌,尽早实施商标注册等品牌保护,则可以让创客或创业公司在发展过程中少分一些心、少走一些“弯路”。
更重要的是,即使创业失败,公司倒闭了,与电脑等国定资产相比,留下来的包括商标、域名等在内的无形资产还能给创业者或创客们产生持续的价值。
浏览量:2
下载量:0
时间:
首先得恭喜海底捞。这家公司刚刚获得”2014中国最佳创新公司50强”。这个奖是我很喜欢且尊敬的《快公司》杂志颁发的。
海底捞获得的颁奖词如下:“海底捞已经变身体验的代名词,只要涉及体验的任何一个环节,海底捞都不甘于在尝试新元素上放慢脚步。如果有一天,海底捞变成体验的代名词,我们绝对不应该感到奇怪。”
从黄铁鹰先生的《海底捞你学不会》,到雷军先生声称:小米是在向同仁堂和海底捞学习。再到《快公司》的不吝赞誉:海底捞在消费群、商界、媒体圈一向有着好口碑,而且声誉日隆。但在这个时刻,我却看到一些迹象:海底捞这家中国餐饮的标杆型公司,存在着沦为一家二流公司的危险。
希望我乌鸦嘴发出的些许噪音,海底捞能听得见。
海底捞是一个超一流的餐饮品牌,但海底捞公司或许正在沦为一家二流公司。
一个组织的基业长青,不是靠一招鲜和一代人就能承载的,如果盲目自信,就如秦始皇求长生药,是一样的可笑。
真正的基业长青,是主动开放、是拥抱变化、是主动孵化、是代际传承。就像蒲公英,让种子随风散播,落地开花。
我买的第一部手机是诺基亚的,当时他如日中天,我没想到它到今天混到连小米的地位都不如。
诺基亚曾经是绝对的一流品牌,但今天的诺基亚算是几流公司呢?
浏览量:2
下载量:0
时间:
《商业周刊》连续6年与国际品牌顾问公司Interbrand进行有关调查,根据去年7月1日至今年6月30日的数据,计算各品牌的营业额净值,能打入百大排行榜的企业,品牌价值须最少达27亿美元,公司的1/3营业额来自所属国家以外的地区,同时能公开其市场及财政数据,及具有较高知名度。
可口可乐公司品牌价值达670亿美元,今年再度高踞榜首。虽然市场开始失去对碳酸饮品的兴趣,但可口可乐公司致力开发新饮品,故能力挽狂澜。
不止存在于从生产到销售的各个环节,可口可乐的“碳友好”战略遍布企业生态系统的各个层面。
2008年奥运会以来,可口可乐与政府机构和PET树脂及再生的行业领导人接触,推进回收和再生项目的发展,并积极推广可口可乐在材料和垃圾方面的循环经验。
通过公益的方式,可口可乐进行一系列的环境友好的布局行动。从2005年开始,在青少年中推出的“留住一桶水”行动;向WWF捐助2000万美元,用于资助保护全球最重要的七个淡水河流域,其中包括中国的长江流域;并与联合国开发计划署(UNDP)、水利部以及商务部合作,协助政府改善国内的水资源管理与饮水安全。
全面施行“碳友好”战略,难免会让人对可口可乐的投入的具体成本有所猜测。有关专家分析,除了像污水处理、节水设备等少数看得见的投资外,大部分低碳投资是隐性的而且持续时间较长。李小筠告诉《经理人》,这是对未来生态环境的长期投资,无法用会计上的数字来计算短期的成本和收益。
英国气候变化资本集团中国区总裁路跃兵认为,低碳经济时代,跨国企业推行低碳发展路线,实施气候变化的友好战略,除了履行造福环境的企业社会责任,可大大改善与所在国政府与消费者的关系,获得可持续的长期回报。
浏览量:2
下载量:0
时间:
大部分的公司都明白雇佣员工就意味着为其提供工资,但却并不是所有公司都知道怎么用薪酬驱动绩效,更不知道如何成功地吸引、保留或者发展其最重要的资本——公司的人才。金融危机的影响,让很多公司都为绩效奖金和来年的薪酬制定而发愁,如何能减少成本又不流失员工呢?
令人瞩目的雇主作了哪些,让他们成为人才眼里的明星?
好雇主却低工资?
来自于费城合益集团(Hay,全球管理咨询公司)的最新报告表明:美国多家全球跨国公司的顶级人力资源管理者,均表示整合、交流,以及一点点威信可以成为最受瞩目的HR和落选者之间的区别。
合益集团在其经营的第四年,就开始为《财富》杂志提供“最受瞩目的HR”候选名单。今年,合益集团调查了3700多名人力资源经理,并列出了八个评定标准,其中的一半——管理质量、产品服务质量、创新人才和员工管理——成为该杂志评选最受瞩目公司的标准。
调查的结果之一是:入选“最受瞩目的HR”的公司在发现人才、培养人才上都有清晰的体系。在全面薪酬上无论是对资深经理,还是对一线员工都有非常清晰的沟通渠道。
大体上,“最受瞩目的HR”公司都倾向对经理和专业雇员提供较低的基本工资——大约比平均水平线低5%。“这真让人吃惊。”合益的马克。罗依说,“这让人们相信,重视员工的发展、培训和职业生涯管理,将让公司避免对重要人才付以更多的薪酬。”
同时,重点在于这样的薪酬水平附带着很多“无形”附加值,比如:内部发展项目和明星公司的影响力。这些都表明一点:让雇员关注与雇主的长期关系。这让最受瞩目的公司即便给出较低的薪酬,也在市场上具有很强的竞争力。
在“最受瞩目的HR”公司中,那些越长时间效力于公司的员工,就能得到越多的物质激励。“这个结果传递这样一个信息:如果你在公司得到提升,或者持续为公司的发展做出贡献,你就能不断从公司得到切实的物质激励。”罗依说。
薪酬要打组合拳
排名第14位的迪尔公司——一家农机设备制造商,其HR建立了一种“三叉戟”薪酬战略。迪尔公司在全球拥有5.6万名员工,其中3万分布在俄罗斯、巴西、印度和中国。这个“三叉戟”战略包括:短期现金激励、股东增值和高绩效团队。
三者是相互作用和影响的,短期现金激励项目是基于当年的股东增值,每个员工都能从中得到实惠。对于管理岗位的员工,公司提供了另外一份中期激励计划。迪尔表示:数额是根据市场业绩决定的,与短期的股东增值相似。
迪尔公司有一个600名雇员的名单,被列入其中的员工可以得到一份长期激励——职工优先认股权,而排名前25位的雇员也能参与到另外一个受限制的股票认购权项目中。
并不是所有的公司都这么慷慨,目前的经济气候更让很多公司捂紧了腰包。在接受调研的公司中,超过31%的公司表示他们不是已经就是正准备削减薪酬。
“这会促使更多的公司考虑激励的多样性。”罗依说。调查显示:最受瞩目的HR公司在发挥非物质激励的作用上做得更好。“比如利用公司的声誉。”罗依说。
对任何一个薪酬组合,总有一些员工不符合条件,这个时候,经理就可以发放一些激励,比如几天休假,跟老板共进晚餐,或者小额的现金奖励。钱来自于公司为经理们建立的奖金池,当然这种奖励不能大众化、经常化,否则就会失去效力。
#p#副标题#e#
无法阻挡的声誉光芒
罗依指出:“最受瞩目的HR”的另外一个特点,就是品牌力量。这很有效地吸引和保留了人才。简言之,每个人都希望喜欢成功公司,为成功公司工作也是一种荣誉。公司的名望也帮助公司吸引更多更好的人才。
富俊公司(美国顶级消费品公司)就是很好一例。在“最受瞩目的HR”的排行中,它位列第一。罗莎。韦斯利是富俊公司的人力资源主管,她说富俊公司的每个分公司都有自己的HR部门。但对于他们来说,吸引和保留人才从来都不是问题。“在行业排名第一的公司工作。”韦斯利说,“这是个多么大的吸引力!谁都愿意在这样的公司工作。”
在富俊公司,管理层除了年终分红之外,还有股权激励。不过,每个公司会根据自己的情况来决定管理层的分红和股权的数额。
同时,对于雇员的报酬公司制定了一些标准。韦斯利说:“但是我们并没有一个硬性的统一标准。”每项业务都为它们的员工量身订制了自己的薪酬计划。这是因为富俊公司的每个分公司都有自己的文化和业绩标准。
“无论如何,”韦斯利说,“我们强调设置清晰的、明确的绩效标准、薪酬计划和保险。”在富俊这种多元化业务的公司里,各业务间的沟通是非常必要的。同时,与每个员工沟通业务目标和薪酬标准也是极其必要的。每个员工都会得到个性化的薪酬说明,包括薪酬结构的解释,他们的假期和退休金的细节等。
对薪酬的全面沟通也是“最受瞩目HR”的另外一个显著标志。“我想这增加了最受瞩目公司所提供的报酬的价值。”罗依说。与员工就薪酬进行清晰的沟通,建立薪酬沟通渠道,也能增加薪酬本身的附加值。这可能是很多只知道闷头发工资的公司没有想到的。
对韦斯利来说,全面薪酬的意义已经超过现金激励,这包括帮助员工偿还助学贷款、组织员工为慈善机构捐赠以及一些内部发展计划。
全面薪酬的重点,是每个人都得到了一个大于现金价值的蓝图,以及雇主的文化价值,这些都提高了员工的忠诚度和敬业度。
浏览量:3
下载量:0
时间:
品牌竞争时代已经来临,要想生存和发展,企业就必须实施品牌经营策略。在现在的市场竞争中,只有成为强势的品牌才能赢得市场和未来,而那些还未建立品牌和正在品牌经营道路上的企业应该如何做呢?国际品牌网是一家专门从事品牌策划与品牌经营的机构,在多年的实践经验中,国际品牌网认为企业在品牌经营中要做到以下几点:
一个企业的品牌不是掌握在企业手中,而是存在于消费者的心中。企业在进行品牌经营的过程中要做到顾客至上,顾客的需求第一,努力将顾客心目中潜在的购买欲望挖掘出来,使之转化为消费冲动,进而培养用户的品牌偏好与品牌忠诚度。但用户对一个企业品牌的偏好与忠诚度不是短时间内就能实现的事,这还需要企业有着良好的市场信誉与道德规范作保证,同时还要有追踪、调整消费者对品牌的知名、态度、使用状况等的适应能力。因此,企业需要建立用户信息反馈系统,不断搜集用户偏好的变化情况,了解顾客对品牌的意见,为用户提供个性化服务,在长期的积累过程中培养用户对企业品牌的偏好与忠诚。
质量永远是一个企业品牌的前提,也是企业得以生存发展的根本,没有质量,品牌就无所谈起。很多企业在激烈的市场竞争中,有时过于求急求快而将所有的精力投入到广告宣传和营销当中,舍本求末,忽略了产品质量的保证的技术研发。用户进行消费最终是通过产品来实现,而对一个品牌的认可,也是从产品的角度出发。在品牌经营过程中,如果产品质量这一环节不重视,则整个品牌经营工程都会受影响,国际品牌网建议企业在品牌经营的过程中一定要保证产品的质量。
一个企业成长发展的过程,就是品牌建设与经营的过程,只有即着眼眼前利益,又从长远利益出发才能在市场竞争中走得更远,国际品牌网为各企业提供最新最实际的品牌经营策略,企业只有在品牌经营上细心、耐心了,品牌才可以纵横驰骋、长盛不衰。
浏览量:2
下载量:0
时间:
案例分析的一个重要环节是分析数据分析。案例分析数据分析使企业知道顾客和竞争对手正在市场上干些什么,是提升企业竞争力的一个重要途径。那么下面是读文网小编整理的品牌营销案例分析,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
新日领跑世界的秘密
德鲁克说过,企业有且只有两项基本职能,就是营销和创新,这也是新日电动车多年来领跑世界的秘密。简单的道理谁都懂,可并非人人都会做,我们来看一下对于这两项职能,新日具体是怎么做的。
开放流程和心态,
创新不能闭门造车
无论是德国的“工业4.0”、美国的“再工业化”,还是中国提出的“中国制造2025”,其指导思想都是一样的,就是从“制造”向“智造”的工业化升级。
作为身处制造业一线的企业,新日对于这轮变革风潮早就捕捉到了。在2013年,新日电动车就率先研发出了行业第一辆智能电动车。随后,新日电动车便一发不可收,在电动车智能化上不断取得突破性进展。2014年,新日电动车创建了业内首个智能化生态供应链系统,同时还将智能电动车推进至“智能3.0”阶段。2015年,新日自主研发的新一代智能电动车MIKU再次颠覆了人们对智能电动车的认识,运用了一键检测、电量精算、远程控车、紧急救援等多达20项全球顶尖的智能技术,一举夺下中国工业设计领域的最高奖项之一——“太湖奖”特等奖。
谁都知道创新是企业建立起竞争区隔和相对优势的唯一途径,可如何创新?产品创新的方向在哪里?对于这个问题,当下越来越多的中国制造企业却陷入了迷茫。我们看到太多这样的案例,比如李宁、美特斯邦威、娃哈哈等企业,为了适应新的市场消费群体的需求,抛弃了原来的定位,产品也不断推陈出新,可结果却是“热脸贴上冷屁股”,消费者根本不买账,问题出在哪里?
他们最大的问题就是“自说自话、闭门造车”,心态还不够开放。相比之下, 新日电动车的做法就很值得借鉴。新日电动车在产品研发上的开放性表现在三个方面:
1.广泛与国内、国际高校和科研院所开展产学研合作。比如与美国麻省理工学院(MIT)、荷兰阿姆斯特丹卡弗研究所以及来自以色列、日本的顶尖研发机构和企业的技术合作,还直接从国外引进优秀人才,例如以前就职于日本雅马哈公司的资深工程技术专家高田,便是新日引入的“外援”之一。
2.不局限于一般技术研究,进入基础研究领域。比如与麻省理工学院(MIT)美国工程院院士吉姆领衔的团队一起研发的磁通切换电机,这种融合最新科技的电机一旦面世投产,将可能带来电动车电机的一场革命。
3.向目标用户开放研发、生产的全过程,让他们直接参与进来。都知道小米的成功来源于“参与感”,可真正做到的企业很少,制造企业中则更少。上文提到的获得“太湖奖”特等奖的新日MIKU就是由一群来自江南大学的“90后”学生设计的。据了解,为了鼓励更多“90后”加入创新的行列,新日电动车设立了开放的电动车设计平台,每年有百余名高校学子与新日电动车研发人员和工业设计人员展开深度交流、融合,每年设计的新车型达数十款。
创新是建立在充分了解用户需求的基础上的,而充分了解用户需求的最佳方式就是让用户亲身参与其中。
营销娱乐化,
拉近与用户之间的距离
除了产品上的创新,新日营销上的大胆突破也引人注目。在2015年12月17日第十三届中国营销盛典上,新日MIKU“晶彩”系列产品一举斩获“年度最佳产品营销创新奖”,大会给出的获奖理由是:新日电动车全新MIKU“晶彩”系列产品,打破了传统电动车产品给人的固有印象,在营销方面积极地贴近消费者,与《爸爸去哪儿》《最强大脑》等卫视王牌节目强强联手;出席金鸡电影节,电动车“走”上红毯;邀请黄晓明成为品牌全新代言人……一系列举措让新日电动车的品牌形象大幅度提升,使消费者真正记住了新日电动车。
“进军时尚界”是新日2015年贯穿全年的一个营销主题,尤其是在第24届金鸡百花电影节上的“红毯秀”,赢得了广大明星及媒体的关注,为新日MIKU“晶彩”系列产品赢得了足够的曝光和支持率。据统计,短短一周时间,新日MIKU晶彩系列产品即登上了新浪、凤凰、网易、搜狐等几大主流门户网站,报道、转发的媒体达50多家,曝光人次超过1000万,评论数超过2000条,转发量超过1万次,仅百度相关搜索就达8000多条。
当然,新日迈向时尚界的脚步远不止这些:2015年年初,新日MIKU与众多艺术圈、娱乐圈、模特圈、设计界一线大咖同时亮相“2014网易时尚年度跨界大赏”;2015年5月,在《快乐大本营》录制现场,新日小龟王——风雅19代化身为颜值爆表的鲜肉杨洋的坐骑,当红导演徐峥骑电动车夜行,颠覆了传统的冠名模式,成功闯进“80后”“90后”的视野;同年,新日科技时尚中心揭幕成立,成为行业唯一的国际级专业科技时尚制造基地,并斥资2000万元打造最强时尚产品顾问团,由国际殿堂级著名造型师李云涛、中国新锐时装设计师刘璐、新生代时尚T台女王游天翼等担任顾问,为产品注入了时尚、年轻的基因。
新日新闻发言人、总裁办主任陈开亚说,对于未来的商业世界,财经作家吴晓波曾总结了四大趋势,其中之一就是“一切消费都将娱乐化”,那么,站在企业营销的角度,也必须顺应这股潮流,新日的时尚跨界便是践行营销娱乐化的一种演绎。
与的
浏览量:3
下载量:0
时间:
在河北,有一家公司要进行破产清算,清算的程序应该怎么走?一起来看看下面读文网小编为你带来的“河北公司破产清算”,这其中也许就有你需要的。
企业破产按照什么顺序进行清偿?我国《企业破产法》第113条中明确规定了企业破产的清偿顺序,企业破产的清偿顺序分为三个顺序,第一顺序是破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用等补偿金的清偿;第二顺序是破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款以及第三顺序是普通破产债权
一、请求权的顺序
根据《企业破产法》第113条的规定,破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后,依照下列顺序清偿:
1、破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用,所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用、以及法律行政法规规定应当支付给职工的补偿金(第一顺序);
2、破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款(第二顺序);
3、普通破产债权(第三顺序)。
在计算第一顺序的债权分配时,破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。
二、按顺序清偿的规则
《企业破产法》规定分配顺序的意义在于,依据一定的法律政策确定不同类别的请求权人的受偿顺序,使顺序在先的请求权人能够优先于顺序在后的请求权人获得清偿。
为了实现这一目的,按顺序清偿必须遵守如下规则:
1、首先清偿在先顺序的债权。
2、在先顺序清偿完毕后,有剩余财产的,进行下一顺序的清偿。
3、对每一顺序的债权,破产财产足够清偿的,予以足额清偿;不足清偿的,按比例清偿。
4、按比例分配后,无论是否有未获分配的下一顺序债权,破产分配均告结束。
三、破产费用
1、破产案件的诉讼费用;
2、管理、变价和分配债务人财产的费用;
3、管理人执行职务的费用、报酬和聘用工作人员的费用。
四、共益债务
1、因管理人或者债务人请求对方当事人履行双方均未履行完毕的合同所产生的债务;
2、债务人财产受无因管理所产生的债务;
3、因债务人不当得利所产生的债务;
4、为债务人继续营业而应支付的劳动报酬和社会保险费用以及由此产生的其他债务;
5、管理人或者相关人员执行职务致人损害所产生的债务;
6、债务人财产致人损害所产生的债务。
【法律依据】
《企业破产法》
第一百一十三条:破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后,依照下列顺序清偿:
(一)破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用,所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金;
(二)破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款;
(三)普通破产债权。
破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的,按照比例分配。
破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。
浏览量:0
下载量:0
时间:
公司一旦破产,孕妇员工应该得到怎样的赔偿呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“公司破产孕妇员工怎么赔偿”,这其中也许就有你需要的。
【法律依据:《企业破产法》】
第48条:债权人应当在人民法院确定的债权申报期限内向管理人申报债权。债务人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用,所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金,不必申报,由管理人调查后列出清单并予以公示。职工对清单记载有异议的,可以要求管理人更正;管理人不予更正的,职工可以向人民法院提起诉讼。
职工可以获得补偿的范围
根据《企业破产法》劳动者可以得到以下补偿:
1、公司欠劳动者的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用。工资一般应当包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴,但非劳动报酬性的收入及劳动保护等方面的费用不属于工资范围。如果是公司的高管,工资按照企业的职工平均工资计算。医疗与伤残补助是职工在职期间根据医疗保障制度应当享受的社保待遇或在工作期间因工伤事故所应获得补助。抚恤费用即职工因工伤亡后其家属应享受的抚恤金。
2、公司欠劳动者的应当划入你个人账户的基本养老、医疗保险费用,如果公司资产负债率高,还可以得到其他就当划入社会统筹账户的部分,但从从事破产实务来看,划入社会统筹账户的费用一般得不到(因为社会统筹保险在破产法的清偿顺序是第二位的)。
3、法律及行政法规规定应当支付给劳动者的补偿金。按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》具体包括:因解除劳动合同应当支付的补偿金;克扣、拖延工资应当支付的补偿金;因劳动合同终止应当支付的补偿金;法律、法规规定的其他应当支付的补偿金。上述补偿金应当以法律及行政法规中规定的为限,地方性法规和规章规定的支付给劳动者的补偿金不享有优先受偿的权利。
员工应得收入的支付顺序:
职工的工资和医疗、伤残补助、抚费用,应当划入职工个人帐户的基本养老保险,医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。
补偿金按工龄计算:
满一年支付一个月工资,不足一年超过6个月按一个月工资计算,低于6个月按半月工资计算,破产财产不足以清偿同一顺序的,按比例分配。根据劳动法,公司倒闭,应按规定给予员工解除合同补偿金,标准为:工作满一年的给一个月补偿金(月平均工资),如果做了十年,应该给十个月补偿金。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议,劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的,用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的,解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
以上就是读文网小编为大家提供的“公司破产孕妇员工怎么赔偿”,希望大家能够喜欢!
看了“公司破产孕妇员工怎么赔偿”
浏览量:0
下载量:0
时间: