为您找到与员工适应性绩效相关的共200个结果:
绩效考核管理,是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,读文网小编把整理好的员工绩效考核方案分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1、绩效考核目的 预期目标:制订绩效考核标准,以增进考核之客观与公平性,并达最佳之激励效果。
对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
2、绩效考核对象
公司全体在职员工,但以下情况暂不纳入考核范围:
(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
3、绩效考核成员构成
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成,主体考核者(员工的直接上级)负责评分,考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准,做到与被考核人的及时沟通,公正完成考核工作。
4、绩效考核内容
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度,品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
5、绩效考核周期
(1)考核每月开展一次,考核时间为次月的7日之前完成,完成后交由人资部。
(2)收集考核数据:每月1日—31日之间,由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施:次月5日之前,绩效考核人根据所收集的数据,完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核:次月7日之前,复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格:每月8日,绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬:人资部提供员工考核评分数据给财务部,由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料:人资部负责考核结果整理归类。
6、绩效具体记录
各部门经理或负责人平时应针对考核项目,查核所属人员之工作表现,并随时记录其优劣事迹,作为考绩评核时之重要依据。
7、考绩等级设限规定
(1)当月有下列情形之一者,考绩不得列为优等
A.有旷工记录者;
B.有记过记录者;
C.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者,考绩不得列为良等
A.有旷工记录者;
B.有记过记录者;
C.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减:
A、应加:通报表扬1次加1分,嘉奖1次加3分,记功1次加6分,记大功1次加10分;
B、应扣:警告1次扣1分,通报批评1次扣3分,记过1次扣6分,记大过1次扣10分
C、应扣:迟到早退一次扣1分,旷工一次扣3分,连续旷工3天以上的可除名。
D、应加:全勤加3分,合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
E、各部门采购物品前要掌握市场采购价,学会询价、核价,低于市场价的要予以适当加分奖励,超出市场价的要酌情予以扣分。
零容忍行为:1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现,除名或追究法律责任,其他严重违反公司制度和规定的行为,按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者,实行考核一票否决制,即可直接确定为不合格。
个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次,对应分值如下:90分以上为优秀,79分以上为良好,60分及以上为合格,60分以下为不合格。
8、绩效考评等作业
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』,发给各部门经理实施评分等作业,并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。
(3)评等之结果,人资除审查外并应予保密与建档管理,以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。 9、工资核算方法
(1)员工绩效考核评分达到60分者,只能拿基本岗位工资全额,无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者:第一次予以书面警告,第二次予严重警告,并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核,待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的,可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的,可提升一级职位。
10、绩效工资核定程序
(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;
(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;
(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;
(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;
(5)人资部依据汇总数据资料,测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩,经公司领导审批后予以兑现。
11、绩效考核其他规定
(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部,下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核:工作完成率、工作差错率,成本控制率等,(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)
(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则,如有舞私隐蔽的,如果发现要视情节进行相应处理,可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员,主管应了解其真正原因,进而从旁协助辅导,安排相关培训或训练以改善绩效。
人资部
以上就是读文网小编为大家提供的员工绩效考核方案,希望能对大家有所帮助
看了“员工绩效考核方案”
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人类进入21世纪,科学技术突飞猛进,经济全球一体化,动态变化性成为组织的本质特征。这就要求员工具备应对工作要求和环境变化的素质,表现出适应性行为。下面小编给大家讲下适应性绩效有什么作用?
从本质上讲,适应性绩效与任务绩效及关系绩效是一种相互补充的关系,各自适合于不同的情境。例如在相对稳定的组织和管理情境下,任务绩效和关系绩效是绩效评估中比较适宜的考核指标;而处在变革中的组织则对其成员的适应性提出了更高的要求,此时适应性绩效可能更为重要,因此在对变革效果进行评价时适应性绩效的高低应成为一个需着重考量的方面。由于适应性绩效更强调任务达成过程中的行为而非最终的结果,而行为具有相对稳定性和一致性的特点。因此在实施评估时,可根据适应性绩效各维度所包含的具体内容,查找员工的以往绩效行为记录,根据这些记录进行评估。
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通过绩效考核,企业管理者可以及时准确地获得员工的工作信息,为薪酬调整、奖金发放等提供重要依据,也可以为员工的晋升、降职、调岗等提供重要指标。以下是读文网小编整理的员工绩效考核标准,供大家参考。
第一章 总则
第一条 绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向;保障组织有效运行,给予员工与其贡献相应的激励;同时,通过考核淘汰不合适的人员。
第二条 考核的原则:
1、实行逐级考核原则:逐级管理、逐级负责、逐级考核,下属的工作好坏由其直接上级评定。
2、公平性原则:员工的工作目标等考核内容,考核人应在考核期初予以明确。
3、客观性原则:对被考核者的任何评价要求都应有事实依据,避免主观臆断和个人感情色彩。
4、双向沟通原则:每次考核时,考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流,考核结果要及时反馈给被考核者。
5、常规性原则:绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责,对下属员工作出正确评价,帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。
第三条 公司绩效考核分为:月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核,其中每月一次的目标管理考核评估是基础。
第四条 相关名词解释
1、目标管理:目标管理是根据重成果的思想,先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标,然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为mbo,以下均简称为mbo。
2、月度mbo绩效考核:是指在每月初(7日前)由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的mbo考核。
3、年终mbo考核:是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况,给予综合评价,并统计、汇总各月度mbo考核的得分后,得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。
第二章 月度mbo考核
第一条 月度mbo考核在次月1日-7日进行。
第二条 mbo考核的内容和实施
(一)目标的制定
1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位,由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》(见附表),一式三份,由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。
2、个人岗位目标制定的原则及要点
(1)目标尽可能具体、结果可评估,尽可能量化(如时间、日期、金额、数量分等),综合目标可用阶段或期限表示;
(2)任务量适度,即经过努力能够达到;
(3)可对比,同一岗位、不同的人有可比性,体现公平;
(4)挑战性,目标需要努力才能达到;
(5)必须促进工作的改善;
(6)上级目标必须在下级目标之前制定,上下级目标保持一致性,避免目标重复或断层。
3、个人岗位目标制定的步骤:
(1)上级向下级说明自己当月的目标;
(2)上级请下级设立自己的重点目标;
(3)上级要求下级设定各自的目标计划书;
(4)检查下级目标书;
(5)与下级谈话,决定其目标(此工作必须在每月3日前完成)。
4、目标内容:每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。
(二)目标执行
1、目标执行过程中应注意的事项:目标监督人应充分授权,及时跟进并提供帮助和指导;目标执行人应主动汇报。
2、目标执行中的问题处理:列出可能出现的问题,并提出相应的解决办法。
(三)目标完成情况评估
1、评估步骤:
(1) 员工先作自我评估,在工作目标计划考核表"自评"栏如实填报工作目标完成情况,对每项目标完成情况进行小结,在每月3日前交直接经理。
(2) 直接经理根据被考核人的"自评",结合"增加任务情况"、"规章制度及工作目标执行结果",结合人事行政部门的"扣分记录"进行评分。
(3) 直接经理与员工直接谈话沟通后,确定员工上月度mbo考核评估结果。
2、评估要点:包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面,皆应有细则,由考核人与被考核人依据mbo工作目标表确定。
3、评分办法:
(1) 工作目标完成情况考分满分100分,占考核总分的65%;
(2) "增加任务情况"考核满分5分;
(3)"规章制度及工作目标执行结果"考分满分15分;
(4)"工作目标完成质量"考分满分15分;
(5)考核总得分=工作目标完成情况考核得分×65%+(2)+(3)+(4)项考核得分;
(6)将考核总得分对应《mbo绩效考核等级及系数标准》(见表二),被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度mbo考核结果。
(四) 评估结果的应用
1、绩效考核等级
考核结果分为5等10级,具体见表二
月度考核时,考核期间员工有下列情况,核定考核等级如下:
(1)有旷工记录或请事假超过3日(不含3日),考核等级不得为a级。
(2)受行政处分未取消,考核等级不得为b等级以上。
2、考核结果与员工绩效工资挂钩,按考核结果每月发放。
(1)绩效工资系数(分5等10级)见表二;
(2)员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数;
(3)考核结果为"需改进"的员工,由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因,制定业绩改进提高计划,进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的,应立即予以辞退。
第三章 年度mbo 考核
第一条 年度mbo考核在每年终月度mbo考核后进行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基础上的。
第二条 年度mbo考核的评分按年内各月度mbo考核总分数的平均值,以平均值对应等级,作为年终mbo考核结果。
第三条 年终mbo考核结果的应用:
(1)与年终业绩目标奖金挂钩:年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制,工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。
(2)与人事异动、改进提高挂钩:考核等级一年中连续三次为"需改进"的,予以辞退;虽无连续三次为"需改进",但年终评为"需改进"的员工,领导应予以谈话帮助,限期整改,次年绩效考核若再出现"需改进",予以辞退。
第四章 申诉和监督
第一条 绩效考核的申诉
1、月度mbo绩效考核和年度mbo考核均给被考核员工一个申诉期,以
示公平、公正。
2、员工对考核结果持有异议的,可在二天内向人事行政部门申诉,人事行政部要及时进行复核,并负责将复核结果通知申诉人。
3、没有申诉的结果作为最后的考核结果,已申诉的以复核结果为最后考核结果。
第二条 对考核人的监督和要求:
1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认,考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。
2、被考核者期望得到公正的待遇,考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。
3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖,考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长避短的指导教育。
5、如果目标考核人对下属的mbo监管不力,以及考评有失公正、公平,公司将根据情节轻重给予相应的处罚。
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绩效考核表格是对员工的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价和统计,并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。以下读文网小编整理了公司员工绩效考核表,以供大家参考。
(1)序列比较法
(2)相对比较法
华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核
华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核
相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
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绩效考核是对员工工作业绩的一种考察,需要引起用人单位的注意。下面小编就给大家带来几篇员工绩效考核表范文,欢迎大家查看。
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
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企业员工绩效考核表是企业人事管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段之一。以下读文网小编整理了企业员工绩效考核表,以供大家参考。
员工绩效考核表(KPI考核用) | |||||||||
被考核人 | 个人编号 | 填表日期 | |||||||
所在部门 | 岗位 | 入司日期 | |||||||
考核区间 | 年月至年月 | ||||||||
考核标准以及分数 | |||||||||
杰出(6分) 优秀(5分) 良好(4分) 一般(3分) 差(2分) 较差(1分) 极差(0分) | |||||||||
考核项目 | 考核得分 | ||||||||
自我考核 | 直接领导考核 | 分管领导考核 | 权重 | 备注 | |||||
个人素质 | 1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表 | 10% | |||||||
2、有团队合作意识,能以集体利益为重 | 10% | ||||||||
3、沟通能力和亲和力 | 8% | ||||||||
4、学习、总结能力 | 10% | ||||||||
5、主动发现问题、解决问题的态度和能力 | 10% | ||||||||
6、责任心 | 10% | ||||||||
7、灵活性 | 9% | ||||||||
8、创造性以及潜力 | 9% | ||||||||
9、良好组织能力和协调管理能力 | 8% | ||||||||
10、遵守法律法规以及公司规章制度 | 8% | ||||||||
11、职业操守 | 8% | ||||||||
合计 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 100% | —— | ||||
工作态度 | 1、出勤状况 | 15% | |||||||
2、对待工作责任心 | 17% | ||||||||
3、对待工作热情度 | 17% | ||||||||
4、能主动完成工作任务 | 19% | ||||||||
5、能寻求更好的方法来完成工作 | 10% | ||||||||
6、积极主动地配合其他岗位的工作,与同事及协作部门保持良好的协作关系 | 12% | ||||||||
7、遵守工作规范 | 10% | ||||||||
合计 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 100% | —— | ||||
专业知识 | 1、专业业务知识 | 30% | |||||||
2、相关专业知识 | 15% | ||||||||
3、外语知识 | 15% | ||||||||
4、计算机应用知识 | 20% | ||||||||
5、参加各种专业知识培训,不断学习专业知识和技能 | 20% | ||||||||
合计 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 100% | —— | ||||
工作能力 | 1、能保质保量完成工作任务 | 20% | |||||||
2、能正确理解上级安排的工作,在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标 | 15% | ||||||||
3、能准确地表达出自己的看法,在工作中善于沟通并保持良好的人际关系 | 15% | ||||||||
4、对承担的工作熟练掌握,有成功完成的经验 | 18% | ||||||||
5、工作认真、细致,考虑问题深入 | 12% | ||||||||
6、对问题认识全面,有系统性 | 10% | ||||||||
7、在承担工作上有发展潜力 | 10% | ||||||||
合计 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 100% | —— | ||||
工作业绩(以岗位职责为标准) | |||||||||
合计 | —— | —— | |||||||
总计 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | |||||
直接领导评价 | |||||||||
您最欣赏被考核人哪些方面? | |||||||||
您认为被考核人哪些方面需要改进? | |||||||||
评语 | |||||||||
如何设定目标
目标绩效来源于对企业经营目标的分解,即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
从管理学上说,目标是比现实能力范围稍高一点的要求,也就是“蹦一蹦,够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的,想得到的,愿意得到的,它是一种梦想;“标”者,尺度也。目标就是有尺度的目标,没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
目标不是凭空吹出来的,不是虚刻画出来的,不是闭门造车想出来的,而是企业上下一心,大家一起缔造出来的,要有详实的数据,有人认同,有完成的周期,还要有激情,要经过精确的预算和计划。
目标设立后,企业一定要想办法把它变成大家的梦想,要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时,员工才能在一家公司深入长期地发展。
通过目标分解所得到的指标,其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的,董事长、总经理要以身作则,单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
常见的指标
销售额(销售收入) 生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率)
采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本)
管理成本(运营成本节约率)
营销成本(费销比)
人员工资成本(人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比)
税务成本(节税率、税销比)
商业模式建设(商业模式的量化、标准化、有形化)
生产系统建设(生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订)
组织系统建设(组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估)
业务系统建设(业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订)
财务体系建设(财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订)流程体系建设(运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订)
绩效考核方法
绩效考核,是企业绩效管理中的一个环节,常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等,主流商业管理课程如EMBA、CEO12篇及MBA等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内,主要是人力资源部门的核心工作之一。
一、相对评价法
(1)序列比较法
(2)相对比较法
华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核
华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核
相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
二、绝对评价法
(1)目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标,最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前,考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据,通过对员工工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法
等级评估法根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时,将标准分为几个等级选项,如“优、良、合格、不合格”等,考核人根据被考核人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价,并根据战略的要求给予各指标不同的权重,实现对企业的综合测评,从而使得管理者能整体把握和控制企业,最终实现企业的战略目标。
三、描述法
(1)全视角考核法
全视角考核法(360°考核法),即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价,综合不同评价者的意见,则可以得出一个全面、公正的评价。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”,这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件,对这些表现要形成书面记录,根据这些书面记录进行整理和分析,最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下,通过对数据的科学处理,及时、准确地考核,协调落实收入、能力、分配关系。
四、目标绩效考核法
目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程,相应的,绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此,作为部门和职位的KPI考核,也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责,不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标,也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。
五、写实考评法
考核指标的SMART原则
S:(Specific) ------明确的、具体的,指标要清晰、明确,让考核者与被考核者能够准确的理解目标;
M:(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化,比较好、还不错这种词都不具备可量化性,将导致标准的模糊,一定是要数字化的。没有数字化的指标,是不能随意考核的,一考核就容易出现误差;
A:(Attainable)-----可实现的,目标、考核指标,都必须是付出努力能够实现的,既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核,销售收入2000万,要求1.5亿,也不给予任何支持,这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;
R:(Relevant) ------实际性的、现实性的,而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源,且存在客观性、实实在在的;
T:(Time bound)-----有时限性的,目标、指标都是要有时限性,要在规定的时间内完成,时间一到,就要看结果。如要求2000万的销售额,单单这么要求是没有意义的,必须规定在多长时间内完成2000万的销售额,这样才有意义。
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作为人力资源管理活动的重要组成部分之一的绩效管理,能有力确保组织人员的工作行为与工作产出与组织目标保持一致并且持续改进。以下是读文网小编整理的绩效管理流程范文,以供大家参考。
1.绩效管理:
绩效管理是主管上级与下属员工就阶段性工作目标以及如何实现该目标进行互相沟通,达成共识,并通过工作过程增强员工实现目标的能力,从而成功实现业绩目标的管理方法。
绩效管理强调结果,也注重在实现目标过程中员工的价值观与行为表现。但这一过程不是简单的目标管理,它尤其强调沟通、辅导、反馈、评估的过程及通过这样的过程促进员工能力的提高。
2. 绩效管理的目的:
绩效管理的核心目的是引导员工制订与企业战略目标相统一的工作目标,通过绩效目标的设定、绩效过程的指导与实施、绩效结果的评估与反馈三个阶段形成的绩效管理体系,发挥员工自我管理、自我激励、自我约束的潜能,促进上下级沟通和各部门间的相互协作,保证饭店战略目标的顺利实施,促进员工和饭店价值共同提升。
二、绩效管理流程
1、明确企业目标和要求
企业根据组织的战略发展目标制定年度经营计划
2、目标分解
企业的总目标分解到各部门,各部门的目标再分解到员工个人
3、制定绩效考核计划
3.1制定绩效考核计划的目标及衡量标准,即本次绩效考核期间内所要达到的工作目标、衡量的标准是什么
3.2制定绩效考核计划的过程是一个双向沟通的过程,通过管理者与员工双方沟通,明确达成目标计划的结果
4、绩效实施与管理
在这一阶段,企业管理者要做好绩效跟踪、信息记录、数据收集等方面的工作
5、考核实施
企业管理者根据绩效考核计划制定的考核指标和目标对员工的绩效表现进行评价
6、绩效反馈与面谈
通过反馈与面谈,可以让员工更明确自己在绩效考核期间的表现
7、制定绩效改进计划
在绩效反馈与面谈的基础上,企业管理者与员工共同制定员工的绩效改进计划,帮助员工提升其绩效表现
8、考核结果应用
企业将员工的考核结果与员工的薪酬、职务调整、培训等方面联系起来
三、组织机构及职责分工
1. 组织机构:
由企业人力资源管理委员会负责企业整体的绩效管理工作,具体由人力资源
部和财务部组织实施。本方案实行层层负责制,即由员工的直接上级负责下属员工的绩效管理工作。
2. 职责分工:
人力资源部门的职责:
•开发绩效管理系统
•为主管领导和员工提供培训
•监督绩效管理系统的实施
•评价绩效管理系统的有效性
•绩效考核结果的运用
直接上级的职责:
•制定下属绩效目标
•为下属提供绩效反馈
•评估、考核
•参与规划下属职业发展
•针对绩效管理系统向人力资源部提供反馈
四、绩效管理体系的运行
1.年初绩效目标的设定
1.1部门、员工目标设定的依据:
部门目标的设定:召开绩效目标计划会,以企业总体目标及全年工作计划为依据,将总体目标进行分解,明确部门目标。
个人目标的设定:依据部门目标、本岗位工作说明书、程序标准等确定个人目标,并通过绩效考核表明确各具体考核项目。
1.2 绩效目标设定的原则(SMART原则):
绩效目标必须是具体的,以保证其明确的引导性。 绩效目标必须是可衡量的,必须有明确的衡量指标。 绩效目标必须是经过努力可达到的,不能因目标无法达到而使员工产生挫折感,但并不否定其应具有挑战性。 绩效目标必须是相关的,它必须与饭店的战略目标,部门的目标及岗位职责相联系。
绩效目标必须是以时间为基础的,有明确的时间要求。
1.3 绩效目标设定的步骤:
首先进行细致的工作分析,以确定主要工作职责(岗位说明书)。
根据岗位说明书(找准关键点)和企业年度工作目标确定绩效目标。
在直接上级的帮助下制定完成目标的行动计划。
获取员工个人对绩效目标的承诺。
确保员工目标进展满足预定计划。
1.4 绩效目标内容:
年内我要实现哪些目标?
做到什么程度?
怎样做?
何时完成?
每月进度如何?
2.绩效过程指导与实施
年初绩效计划制定后,直接上级应根据每一下属的情况进行指导,检查目标执行情况,向部属提供必要及时的反馈,以保证绩效计划持续改善,绩效辅导贯穿全年,它是一个持续的过程,也是绩效管理的重头戏。
2.1 具体步骤:
衡量员工的实际绩效与目标或标准之间的差距。
及时认可员工所取得的成绩,并予以鼓励。
定期通过面谈解决员工在完成绩效目标中的新问题,指出下一阶段的努力方向。
2.2 沟通效果要求:
追踪绩效进展,要达到双方清楚绩效实施进展情况。
将发现的问题解决在萌芽状态。
找出差距,调整计划。
对员工的阶段绩效形成共识。
对下阶段目标明确。
针对问题确定培训内容。
3.年终绩效评估与反馈
3.1 评估工作:
回顾部署的工作标准,分析员工的实际工作内容和业绩,整理相关资料。
从各种渠道搜集有关员工绩效的数据信息,而非依赖个人观察。
计划与员工面谈的内容、方式及面谈结论。
做出初步评估,填写绩效评估表。
注意与员工在业绩上可能存在的分歧。
事先通知部属准备并安排时间面谈。
3.2 面谈步骤:
说明评估结果,并由优点开始谈起,肯定部属的努力与业绩。
对自评差异处,注意倾听部属发言,适时引导自我反省。
共同讨论评估结果,发生冲突时,避免争吵,多倾听,必要时暂停谈话,择机再谈。
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当前,经济的市场化、政府的小型化、社会的多元化,以及公民意识的觉醒都在呼唤我国事业单位引进科学的管理理念,提高管理效率。人力资源作为一种特殊资源越来越受到重视,而作为人力资源管理核心的绩效管理也得到了越来越多的关注,而优秀的绩效管理就是员工自我管理。
生产型企业具有生产环节分工较细、班组较多的组织架构特点,这种架构的特点就决定了管理者在工作中,对人的管理要求较高,作为员工管理的角度来看,管理者普遍希望自己的员工拥有对工作负责、尽心的工作态度;不过很多时候事与愿违,员工不求上进、生产的产品品质不达标、恶意的破坏模型、故意拖延时间效率低下等问事处题,是企业在实际经营的经营中经常会遇到的问题。
更让管理者头疼的是,很多非常明显的问题,而不但员工意识不到,就连相关的班组长也根本不予理会,错误不断的重犯。开会、开处罚单等措施根本无济于事,并且员工根本不吃处罚单这种做法,一线员工的人力紧缺更让员工们变本加厉,甚至动辄以辞职相威胁。
以上问题是生产型企业里常见的问题,人员数量的增加必然会产生以上的问题,经营者应该转变角度来看问题,如下例所示:
[例]洛克菲勒早年去一个自己买下的油田视察,发现油田管理极度混乱,他把管理者叫来一顿臭骂:“为什么我一天就能发现的问题,你们天天都发现不了?”油田经理淡然回答道:“先生,这是您自己的油田。”洛克菲勒五十岁之后,开始致力于让每一个管理者都对“自己的油田”负责!
从洛克菲勒的例子可以看出,企业所有者与员工站的角度不同,因为企业是投资人的,所有的成本、耗材的浪费都会直接影响到投资人的收益,所以会更加关注企业效益,而员工做为被雇佣者,主人翁精神明显缺乏,如果员工认为企业的发展与自己没有太大关系时,往往就会做出与投资人完全相背的举动。
企业在导入正确的绩效机制后,必须有一套配套的管理机制来促进绩效管理的运转,为了避免在运行过程中的考核方与员工造假的情况,导入第三方监管是最为公平的考核方式,由公司主要领导与技术人员组成第三方小组,对考核人员进行定期抽检、结果检查等方式,以确保绩效小组能正确履行责任。
划分事业制、员工计件制等形式都是能有效调动企业效率的方式,中国的美的电器实行了事业权体制,也是将权责利有效分配,为美的的企业持续发展打下了坚定的基础。
让员工为自己的效益负责,可以最大化的激发员工的工作激情,淘汰掉阻碍企业发展的瘦狗类员工;生产型企业如果能选择好自己的正确激励方式,设制好一套有效的机制,可以有效的避免人员臃肿下滋生的各种不良情况,设计好良好的组织架构,导入执行力、规划力强势的人力资源管理部门,可以让企业的激励机制在设计与执行上得到更佳的结果,建议需要进行员工激励系统整的企业,先建立强热执行主导的HR部门。
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适应性绩效是顺应组织快速变革的需要而提出的一个新概念。适应性绩效是指广义上的适应性行为,即当工作要求和条件发生变化时,个体在一个任务上的学习能够有效地迁移到另一个任务上的行为。那么适应性绩效有哪些内容?
很多工作要求个体迅速而有效地适应不同的不良物理环境条件(如过热、过湿、过冷、噪音以及交通不便等)。甚至在必要的时候个体需要强迫自己采取措施来调整身体状况,以完成非常艰辛而苛刻的工作任务。
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公司一旦破产,孕妇员工应该得到怎样的赔偿呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“公司破产孕妇员工怎么赔偿”,这其中也许就有你需要的。
【法律依据:《企业破产法》】
第48条:债权人应当在人民法院确定的债权申报期限内向管理人申报债权。债务人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用,所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金,不必申报,由管理人调查后列出清单并予以公示。职工对清单记载有异议的,可以要求管理人更正;管理人不予更正的,职工可以向人民法院提起诉讼。
职工可以获得补偿的范围
根据《企业破产法》劳动者可以得到以下补偿:
1、公司欠劳动者的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用。工资一般应当包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴,但非劳动报酬性的收入及劳动保护等方面的费用不属于工资范围。如果是公司的高管,工资按照企业的职工平均工资计算。医疗与伤残补助是职工在职期间根据医疗保障制度应当享受的社保待遇或在工作期间因工伤事故所应获得补助。抚恤费用即职工因工伤亡后其家属应享受的抚恤金。
2、公司欠劳动者的应当划入你个人账户的基本养老、医疗保险费用,如果公司资产负债率高,还可以得到其他就当划入社会统筹账户的部分,但从从事破产实务来看,划入社会统筹账户的费用一般得不到(因为社会统筹保险在破产法的清偿顺序是第二位的)。
3、法律及行政法规规定应当支付给劳动者的补偿金。按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》具体包括:因解除劳动合同应当支付的补偿金;克扣、拖延工资应当支付的补偿金;因劳动合同终止应当支付的补偿金;法律、法规规定的其他应当支付的补偿金。上述补偿金应当以法律及行政法规中规定的为限,地方性法规和规章规定的支付给劳动者的补偿金不享有优先受偿的权利。
员工应得收入的支付顺序:
职工的工资和医疗、伤残补助、抚费用,应当划入职工个人帐户的基本养老保险,医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。
补偿金按工龄计算:
满一年支付一个月工资,不足一年超过6个月按一个月工资计算,低于6个月按半月工资计算,破产财产不足以清偿同一顺序的,按比例分配。根据劳动法,公司倒闭,应按规定给予员工解除合同补偿金,标准为:工作满一年的给一个月补偿金(月平均工资),如果做了十年,应该给十个月补偿金。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议,劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的,用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的,解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
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看了“公司破产孕妇员工怎么赔偿”
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对销售代表来说,销售学知识无疑是必须掌握的,没有学问作为根基的销售,只能视为投机,无法真正体验销售的妙趣。做好销售就一定要制定工作计划来安排,那么下面是读文网小编整理的销售员工作计划,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
(一)进一步贯彻监管文件精神,以身作则,维护保险市场秩序。
(二)进一步强化自律职能,努力营造公平理性的市场竞争环境。
1、加强营销人员的管理,促进营销人员的有序流动,规范各公司的增员行为。
2、加强与交警部门的沟通协调,加大轻微道路交通事故快速理赔的宣传引导力度,健全和完善快速理赔中心的各项机制,使之尽快正常运行。
3、发挥行业自律作用,加大监督力度。继续维护市场秩序问题,遏制恶性竞争。
4、进一步加强诚信建设。继续抓好《保险从业人员行为准则》的贯彻落实工作,进一步增强保险公司和从业人员诚信经营、诚信服务的自觉性,坚定保险消费对保险业的信心。
5、进一步有效提升保险整体社会形象。组织开展形式多样的保险宣传活动,倡导保险服务文化,增强服务意识,同时还要进一步加大对保险行业协会自身的宣传力度,提高在社会上的知名度,这样协会才能更好地为社会、为行业、为保户服务,才能更好地维护行业的利益、消费者的利益。
6、进一步加强协会的内部管理。加强对协会专职工作人员的业务能力培训,以更好地服务会员公司;加强对各项内部规章制度以及廉政制度的执行和监督检查力度,提升协会各方面的综合素质;加强会员公司之间的沟通联系,维护协会大家庭的团结与和谐。#p#副标题#e#
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公司破产后不能一走了之,还要对员工做出赔偿,一起来看看下面读文网小编为你带来的“公司破产员工赔偿”,这其中也许就有你需要的。
一、债务人不能清偿到期债务
当债务人不能清偿到期债务时,法院根据债务人或者债权人的申请,可以裁定宣告债务人破产。当然,如在破产宣告前,第三人为债务人提供足额担保或为债务人清偿全部到期债务的,或者债务人已清偿全部到期债务的,则人民法院应当裁定终结破产程序。
二、债务人请求和解不成立或和解被废止
1、债务人请求和解不成立。法院受理破产案件后,尚未做出破产宣告前,债务人请求和解的,如果法院驳回债务人的和解申请、债务人请求撤回和解、债务人经与债权人会议协商未能达成和解协议、法院裁定不认可和解协议的,应当裁定宣告债务人破产。
2、和解依法废止。法院裁定认可和解协议的,如因债务人的欺诈或者其他违法行为而成立的和解协议,或是债务人不能执行或者不执行和解协议的,法院可以根据债权人、债权人会议、债权人委员会的申请废止和解,或者依职权废止和解,宣布债务人破产。
三、重整程序终止
1、在重整期间,债务人的经营状况和财产状况继续恶化,缺乏挽救的可能性,或者债务人有欺诈、恶意减少债务人财产或者其他显著不利于债权人的行为,或者由于债务人的行为致使管理人无法执行职务,经管理人或者利害关系人请求,人民法院应当裁定终止重整程序,并宣告债务人破产。
2、债务人或者管理人应当自人民法院裁定债务人重整之日起六个月内,同时向人民法院和债权人会议提交重整计划草案。债务人或者管理人未按期提出重整计划草案的,人民法院应当裁定终止重整程序,并宣告债务人破产。
3、重整计划草案未获得通过且未获得批准,或者已通过的重整计划未获得批准的,人民法院应当裁定终止重整程序,并宣告债务人破产。
4、债务人不能执行或者不执行重整计划的,人民法院经管理人或者利害关系人请求,应当裁定终止重整计划的执行,并宣告债务人破产。
《企业破产法》的相关规定:
第二条企业法人不能清偿到期债务,并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的,依照本法规定清理债务。
企业法人有前款规定情形,或者有明显丧失清偿能力可能的,可以依照本法规定进行重整。
第一百零七条人民法院依照本法规定宣告债务人破产的,应当自裁定作出之日起五日内送达债务人和管理人,自裁定作出之日起十日内通知已知债权人,并予以公告。
债务人被宣告破产后,债务人称为破产人,债务人财产称为破产财产,人民法院受理破产申请时对债务人享有的债权称为破产债权。
第一百二十条破产人无财产可供分配的,管理人应当请求人民法院裁定终结破产程序。
管理人在最后分配完结后,应当及时向人民法院提交破产财产分配报告,并提请人民法院裁定终结破产程序。
人民法院应当自收到管理人终结破产程序的请求之日起十五日内作出是否终结破产程序的裁定。裁定终结的,应当予以公告。
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公司申请破产,员工在赔偿上有什么标准吗?一起来看看下面读文网小编为你带来的“公司破产员工赔偿标准”,这其中也许就有你需要的。
原则:
①优先清偿破产费用和共益债务的原则②按法定顺序清偿原则
③破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的,按比例分配原则
④破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按该企业职工的平均工资计算的原则
⑤一次分配和多次分配相结合的原则
⑥除债权人会议另有决议外,破产财产的分配应以货币分配方式进行的原则。
顺序:
①第一顺序,职工债权②第二顺序,社会保险费用和破产人所欠税款③第三顺序,普通破产债权。
破产企业管理层的责任有哪些?
(1) 破产企业在法院受理破产案件前6个月至破产宣告之日的期间内,有藏匿、私分或者无偿转让财产;非正常压价出售财产;对原来没有财产担保的债务提供财产担保;对未到期的债务提前清偿;放弃自己的债权等行为的,对破产企业的法定代表人和直接责任人员给予行政处分,构成犯罪的依法追究刑事责任。
(2) 破产企业的法定代表人对企业破产负主要责任的,给予行政处分,破产企业的上级主管部门对企业破产负主要责任的,对该上级的主管部门的领导人给予行政处分; 破产企业的法定代表人和破产企业的上级主管部门的领导人,因玩忽职守造成企业破产致使国家财产遭受重大损失的,依法刑法追究刑事责任。
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看了“公司破产员工赔偿标准”
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公司破产,最慌张的莫过于员工了,员工对于公司破产会得到什么补偿吗?一起来看看小编为你带来的“公司破产员工所得赔偿”的相关知识吧。
破产清算的的程序:
一、清算公司财产、制订清算方案
1、调查和清理公司财产。清算组在催告债权人申报债权的同时,应当调查和清理公司的财产。根据债权人的申请和调查清理的情况编制公司资产负债表、财产清单和债权、债务目录。应当指出的是,清算组在编制资产负债表时,不得将公司财产价值低估。
2、制订清算方案。编制公司财务会计报告之后,清算组应当制订清算方案,提出收取债权和清偿债务的具体安排。
3、提交股东会通过或者报主管机关确认。清算方案是公司清算的总方案。因此,股份有限公司的清算组应将清算方案提交股东大会通过。但是,有限责任公司的清算组成员是由股东组成的,所以,无须提交股东会另行通过。将清算方案提交有关主管机关确认的规定,适用于因违法而解散的清算公司。
4、另外,如果公司清算组在清理公司财产、编制资产负债表和财产清单时,发现公司财产不足清偿债务的,清算组有责任立即向有管辖权的人民法院申请宣告破产。经人民法院裁定宣告破产后,清算组应当将清算事务移交人民法院。
二、了结公司债权、债务
1、处理公司未了结的业务。清算期间,公司不得开展新的经营活动。但是,公司清算组为了清算的目的,有权处理公司尚未了结的业务。
2、收取公司债权。清算组应当及时向公司债务人要求清偿已经到期的公司债权。对于未到期的公司债权,应当尽可能要求债务人提前清偿,如果债务人不同意提前清偿的,清算组可以通过转让债权等方法变相清偿。
3、清偿公司债务。公司清算组通过清理公司财产、编制资产负债表和财产清单之后,确认公司现有的财产和债权大于所欠债务,并且足以偿还公司全部债务时,应当按照法定的顺序向债权人清偿债务。首先,应当支付公司清算费用,包括公司财产的评估、保管、变卖和分配等所需的费用,公告费用,清算组成员的报酬,委托注册会计师、律师的费用,以及诉讼费用等;其次,支付职工工资和劳动保险费用;再次,缴纳所欠税款;最后是偿还其他公司债务。
在清偿公司债务时,应注意以下几点:第一,偿还公司债务,一向没有严格先后、顺序之分,但是,公司财产必须能够清偿公司债务;第二,在催告债术人申报的期限届满前,公司一般不得先行清偿债务;第三,在公司清偿全部公司债务前,不得向公司股东分配公司财产。
三、分配公司剩余财产
公司清偿了全部公司债务之后,如果公司财产还有剩余的,清算组才能够将公司剩余财产分配给股东。根据《公司法》第186条规定,有限责任公司按照各股东的出资比例进行分配;股份有限公司按照各股东持有的股份比例进行分配。取得公司剩余财产的分配权,是公司股东自益权的一项重要内容,是公司股东的基本权利。在分配方式上可采取货币分配、实物分配或者作价分配等形式,其基本要求是:既最大限度保护股东的权益,又体现出平等和公平分配原则。
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企业破产了,员工如何获得补偿?企业应该如何补偿员工?读文网小编为你带来了“企业破产员工的补偿”,一起来学习吧!
一、企业外部原因
1、市场需求状况发生变化,造成企业产品滞销、生产滑坡。
2、企业负责人事业心、责任心不强,财务制度不严,帐目管理混乱。
在破产企业中,不同程度地存在财务人员更换频繁,只换人不交帐,账目无连续性;财务制度执行不力,收入支出不能做到日清月结及核销账务等诸多问题。
3、流动资金严重不足,企业不能正常运转。
尤其是国家紧缩银根的时候,企业无法从银行借到资金,又没有其他资金融通渠道,导致企业无法正常生产,再好的设备也不能发挥其优势。企业的资产不能有效地产生利润,降低了资源利用率。
4、企业管理者决策失误。
在没有认真进行可行性调查研究的情况下,盲目扩大再生产或新上项目投资,造成企业经营负担过重,使本来经营状况不景气的企业雪上加霜。
二、企业内部原因:
1、负债经营。
负债经营是企业通过合法途径,有偿利用外来资金进行生产、经营、管理等以获取利润的活动,其目的是为扩大企业规模,促进企业的进一步发展,而不仅仅只是为了企业的生存。合理的筹资,是企业造血理财的主要功能,是企业维持正常运转的前提条件,是现代财务管理的重要内容。
负债经营是一把双刃剑,运用得好,能使企业迅速筹集所需资金,降低经营成本,减少税负支出,获得财务杠杆利益等等;运用得不好,则会给企业带来灭顶之灾。但如果企业对负债的数量、限度、渠道和方式选择不合理,以及对债务资金使用不当,也会给企业带来很多负面影响。债务规模过大带来的风险。因为债务资本不仅要支付固定的利息,而且还要按约定条件偿还本金,无财务弹性可言,对企业是一项固定的财务负担,一旦出现经营风险而无法偿还到期债务时,企业将面临较大的财导致破产。
2、财务风险。
风险是一个与损失相关联的概念,是一种不确定性或可能发生的损失。财务风险是指企业因使用债务资本而产生的在未来收益不确定情况下由主权资本承担的附加风险。如果企业经营状况良好,使得企业投资收益率大于负债利息率,则获得财务杠杆利益,如果企业经营状况不佳,使得企业投资收益率小于负债利息率,则获得财务杠杆损失,甚至导致企业破产,这种不确定性就是企业运用负债所承担的财务风险。
三、其它因素:
除以上几种主要因素,公司规模、公司经营收入的易变性、公司的盈利性以及公司产品和生产的独特性都对公司负债规模可能产生不同程度的影响。
首先,公司规模的扩大可以使公司进行多样化经营,有效地分散经营风险,破产概率较低。因此,大公司具备更高的负债能力,而小公司则倾向于使用银行的短期借款;
其次,企业的经营收入变化过大会增加企业的经营风险,相应减少负债能力;
再次,当一家公司处于破产状态时,生产独特专用品的公司在破产清算时会发生较高成本,一个遭清算的企业其有特殊技能的工人及专用资产,公司的供给商和客户将难以迅速找到新的服务,所以独特性与负债规模相关;
最后,一个公司的盈利能力往往是其负债能力的保证与标志,盈利能力较高的企业享有高的信誉,因此容易从债权人处筹措到所需的资金,而盈利能力较低的企业则信誉较低,负债规模就要受到限制。导致财务危机,甚至破产倒闭。
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绩效考核有没有最基本的方法?绩效考核怎么做?一起来看看下面读文网小编为你带来的“绩效考核的基本方法”,这其中也许就有你需要的。
1、考评指标理解误差
由于考评人对考评指标的理解的差异而造成的误差。同样是"优、良、合格、不合格"等标准,但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差,同样一个员工,对于某项相同的工作,甲考评人可能会选"良",乙考评人可能会选"合格"。避免这种误差,可以通过以下三种措施来进行:
1)修改考评内容,让考评内容更加明晰,使能够量化的尽可能量化。这样可以让考评人能够更加准确的进行考评;
2)避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评,尽可能让同一名考评人进行考评,员工之间的考评结果就具有了可比性;
3)避免对不同职务的员工考评结果进行比较,因为不同职务的考评人不同,所以不同职务之间的比较可靠性较差。
2、光环效应误差
当一个人有一个显着的优点的时候,人们会误以为他在其他方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考评中也是如此,比如,被考评人工作非常积极主动,考评人可能会误以为他的工作业绩也非常优秀,从而给被考评人较高的评价。在进行考评时,被考评人应该将所有考评人的同一项考评内容同时考评,而不要以人为单位进行考评,这样可以有效的防止光环效应。
3、趋中误差
考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置,就会产生趋中误差。这主要是由于考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。在考评前,对考评人员进行必要的绩效考评培训,消除考评人的後顾之忧,同时避免让于被考评人不熟悉的考评人进行考评,可以有效的防止趋中误差。
4、近期误差
由于人们对最近发生的事情记忆深刻,而对以前发生的事情印象浅显,所以容易产生近期误差。考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度的表现,从而产生误差。消除近期误差的最好方法是考评人每月进行一次当月考评记录,在每季度进行正式的考评时,叁考月度考评记录来得出正确考评结果。
5、个人偏见误差
考评人喜欢或不喜欢(熟悉或不熟悉)被考评人,都会对被考评人的考评结果产生影响。考评人往往会给自己喜欢(或熟悉)的人较高的评价,而对自己不喜欢(或不熟悉)的人给予较低的评价,这就是个人偏见误差。采取小组评价或员工互评的方法可以有效的防止个人偏见误差。
6、压力误差
当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系,或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难,鉴于上述压力,考评人可能会做出偏高的考评。解决压力误差,一方面要注意对考评结果的用途进行保密,一方面在考评培训时让考评人掌握考评沟通的技巧。如果考评人不适合进行考评沟通,可以让人力资源部门代为进行。
7、完美主义误差
考评人可能是一位完美主义者,他往往放大的被考评人的缺点,从而对被考评人进行了较低的评价,造成了完美主义误差。解决该误差,首先要向考评人讲明考评的原则和方法,另外可以增加员工自评,与考评人考评进行比较。如果差异过大,应该对该项考评进行认真分析,看是否出现了完美主义错误。
8、自我比较误差
考评人不自觉的将被考评人与自己进行比较,以自己作为衡量被考评人的标准,这样就会产生自我比较误差。解决办法是将考核内容和考核标准细化和明确,并要求考评人严格按照考评要求进行考评。
9、盲点误差
考评人由于自己有某种缺点,而无法看出被考评人也有同样的缺点,这就造成了盲点误差。盲点误差的解决方法和自我比较误差的解决方法相同。
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公司破产了,员工怎么办?员工的补偿应该是怎样的呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“公司破产后员工补偿”,这其中也许就有你需要的。
破产的条件(民诉法第119条、破产法第7条、破产法意见第8条)
(1)企业法人严重亏损;
(2)因严重亏损不能清偿到期债务。
如果提出破产申请的主体是被申请破产的法人的债权人,他只需证明企业法人不能清偿到期债务即可,所谓不能清偿到期债务是指:债务清偿期限已经届满、债权人已要求清偿、债务人明显缺乏清偿能力,债务人停止支付到期债务并呈连续状态,如无相反证据,可推定为不能清偿到期债务。债权人提出破产申请时应当提供关于债务人不能清偿到期债务、债权数额以及有无财产担保(证明有无优先受偿权)的有关证据。
3.管辖
企业法人的破产有企业法人住所地的法院管辖。
4.破产的程序
(1)申请的提出
(2)法院在收到申请后七日内决定是否受理
(3)法院受理申请后十日内通知债务人及已知的债权人,并发出公告。
(4)收到通知的债权人在三十日内、未收到通知的债权人在公告后三个月内向法院申报债权,逾期未申报视为放弃债权。
(5)对债务的人的财产进行清算。
(6)债务清偿。
宣告破产之后财产分配顺序是怎么样的
原则:
①优先清偿破产费用和共益债务的原则②按法定顺序清偿原则
③破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的,按比例分配原则
④破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按该企业职工的平均工资计算的原则
⑤一次分配和多次分配相结合的原则
⑥除债权人会议另有决议外,破产财产的分配应以货币分配方式进行的原则。
顺序:
①第一顺序,职工债权②第二顺序,社会保险费用和破产人所欠税款③第三顺序,普通破产债权。
破产企业管理层的责任有哪些?
(1) 破产企业在法院受理破产案件前6个月至破产宣告之日的期间内,有藏匿、私分或者无偿转让财产;非正常压价出售财产;对原来没有财产担保的债务提供财产担保;对未到期的债务提前清偿;放弃自己的债权等行为的,对破产企业的法定代表人和直接责任人员给予行政处分,构成犯罪的依法追究刑事责任。
(2) 破产企业的法定代表人对企业破产负主要责任的,给予行政处分,破产企业的上级主管部门对企业破产负主要责任的,对该上级的主管部门的领导人给予行政处分; 破产企业的法定代表人和破产企业的上级主管部门的领导人,因玩忽职守造成企业破产致使国家财产遭受重大损失的,依法刑法追究刑事责任。
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公司申请破产,那么员工应该怎么办才好呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“公司破产员工怎么办”,这其中也许就有你需要的。
原则:
①优先清偿破产费用和共益债务的原则②按法定顺序清偿原则
③破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的,按比例分配原则
④破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按该企业职工的平均工资计算的原则
⑤一次分配和多次分配相结合的原则
⑥除债权人会议另有决议外,破产财产的分配应以货币分配方式进行的原则。
顺序:
①第一顺序,职工债权②第二顺序,社会保险费用和破产人所欠税款③第三顺序,普通破产债权。
破产企业管理层的责任有哪些?
(1) 破产企业在法院受理破产案件前6个月至破产宣告之日的期间内,有藏匿、私分或者无偿转让财产;非正常压价出售财产;对原来没有财产担保的债务提供财产担保;对未到期的债务提前清偿;放弃自己的债权等行为的,对破产企业的法定代表人和直接责任人员给予行政处分,构成犯罪的依法追究刑事责任。
(2) 破产企业的法定代表人对企业破产负主要责任的,给予行政处分,破产企业的上级主管部门对企业破产负主要责任的,对该上级的主管部门的领导人给予行政处分; 破产企业的法定代表人和破产企业的上级主管部门的领导人,因玩忽职守造成企业破产致使国家财产遭受重大损失的,依法刑法追究刑事责任。
以上就是读文网小编为大家提供的“公司破产员工怎么办”,希望大家能够喜欢!
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