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员工职业化心态培训主要包括新员工职业观的培养、个人形象的塑造、人际关系的处理技巧等,该课程有助于新员工改变不良固有的心态,并进行自我调试训练管理,从而形成利于公司和自身的良好心态,并得到公司的赏识和同事的尊重。那么员工职业化心态内容有哪些?
人际关系法则一:不批评、不责备、不抱怨
人际关系法则二:给予真诚的赞赏与感谢
人际关系法则三:引发他人心中的渴望
人际关系法则四:给予真诚的赞赏与感
人际关系法则五:经常微笑
人际关系法则六:记得别人的名字
人际关系法则七:聆听,鼓励他人多谈自己的事
人际关系法则八:谈论他人感兴趣的话
人际关系法则九:衷心让别人觉得他很重要
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职场上心态决定一切。那关于影响职业生涯的心态有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的影响职业生涯的一些不良心态,希望对你有帮助。
1.浮躁心态
“浮”指性情飘浮,不能深入,浮光掠影,不踏实:“躁”脾气急躁,自以为是,骄傲自满。浮躁其实是一种病态心理表现,其特点有:
(1)心神不宁。面对急剧变化的社会,不知所为,成天无所事事,做事无恒心,见异思迁,不安分守己,对前途毫无信心。
(2)焦躁不安。不能静下来踏踏实实地学习、工作,而是求多、求快,希望一口吃个胖子。在情绪上表现出一种急躁心态,急功近利。在与他人的攀比之中,更显出一种焦虑的心情。能耐小,脾气大。
(3)盲动冒险。浮躁的人急于求成,由于情绪取代理智,使得行动具有冲动性和盲目性。行动之前缺乏思考,为图一时之快,将可能的后果置于脑后。比如,现在有一种叫“闪辞族”的,连同事还没有来得及认识就跳槽了,一年之中跳槽七八家单位,成为了名副其实的“职业跳蚤”。
“非宁静无以致远,非淡泊无以明志。”浮躁心理的存在必然对一个人的职业生涯产生严重的不良后果。急功近利的心态会导致心理紧张、烦恼、易怒,减低注意能力、思维能力;浮而不实使知识与工作技能无法提高,仅局限于表面,以至于业绩平庸或者无法有效地履行职业责任。浮躁心理的表现形式因人而异,但对职业和工作的危害却大体相同:
(1)“想不到”——对自己的职业人生没有长远的打算,不想想也不去想,不知道该做什么,不能有效地管理自己的时间,工作效率低下,工作业绩平庸。
(2)“坐不住”——静不下来,沉不住气,想做事没有目标,想学习没有毅力,随波逐流,做做这,做做那,最终啥也做不精、做不透、做不细,没有自己的核心职业能力,更谈不上核心职业竞争力。
(3)“长不了”——不能与时俱进,只见年龄增长,不见职业成长。
2.消极抱怨心态
成功人士与失败者的差异是:成功者将挫折、困难归因于个人能力、经验的不完善,他们乐意不断向好的方向改进和发展;而失败者则怪罪于机遇、环境的不公,强调外在、不可控制的因素造就了他们的人生位置,总是抱怨、等待与放弃。
消极抱怨心态的主要表现是:
(1)愤愤不平。好像整个国家、社会、企业、团队都亏欠他一样,整天牢骚满腹,甚至骂声连连。
(2)悲观厌世。在这些人的心目中,这个世界一无是处,简直没法活了。他们总是用消极悲观的视角看待社会,看待别人,看待工作。
(3)推脱借口。一有风吹草动张口就抱怨环境,抱怨别人。完不成任务?公司的政策有问题,不是我的责任;客户投诉?那是服务流程有问题,和我没有关系。
消极抱怨不仅导致自己整日生活在灰色的哀怨、萎靡之中,也让身边的团队、身边的人深受其害,他们成了腐蚀美好环境和氛围的瘟疫传播者,所到之处肃杀一片,毫无生机和活力。
3.斤斤计较心态
斤斤计较本身并没有什么过错,人应该为自己的利益计算清楚,不会算计自己利益的人也就没有办法生存和生活。我们讲的斤斤计较是过分地斤斤计较,过于算计自己的得失,这样的人无论是在工作中还是在生活中都是有问题的。
美国心理专家威廉通过多年的研究,以铁的事实证明,凡是对金钱和物质利益太能算计的人,实际上都是很不幸的人,甚至是多病和短命的。他们90%以上都患有心理疾病。这些人感觉痛苦的时间和深度也比不善于算计的人多了许多倍。换句话说,他们虽然会算计,但却没有好日子过。
爱算计的人,心胸常被堵塞,每天只能生活在具体的事物中不能自拔。习惯看眼前而不顾长远。在工作中表现为“给多少钱,干多少活儿”,这本身并没有错,问题是过于计较自己的得失,就会错过了知识与技能成长的机会,他们宁愿自废武功,也不多干一点儿。
斤斤计较的人,计较了眼前,失去了长远;计较了现在,失去了未来;计较了薪酬,失去了能力;计较了自己,失去了别人。斤斤计较的一生,反而是一无所获的一生。
4.投机取巧心态
投机取巧心态,往轻里说,是指不愿意付出艰苦劳动,靠小聪明以取得成功;往重里说,是指用钻空子的办法和狡猾的手段,来获取不正当的利益。投机取巧的人希望取得卓越的绩效,但不愿意付出相应的努力;希望到达辉煌的巅峰,却不愿意经过艰难的道路;他们渴望取得胜利,却不愿意作出牺牲。工作中的投机取巧心态表现为:
(1)善于找“窍门”、走“捷径”,目的是少出力、少干活儿,但是工资报酬不少得。
(2)干面子活儿,领导或者别人在的时候奋不顾身,一旦没人监督则偷懒耍滑,惜力如金。
(3)喜欢花拳绣腿,表面功夫。比如练习一项技能,有些人在练习之前,总想找一个讨巧的方法来练习,他们认为勤学苦练不应该是自己的选择。于是总是把心思用在找捷径上,东走走西转转,而不是沉下心来认认真真去学,其结果是不仅耽误了时间,而且技能不牢、不扎实,最多成为“半瓶子醋”,正所谓“聪明反被聪明误”。而那些认为自己比较笨的人,也找不到捷径,于是“笨鸟先飞、埋头苦干、老老实实”,所下的功夫比别人多,最终把一件简单的技能练成了绝活儿。
投机取巧说白了就是想“不劳而获”,懒惰是人性的弱点,而投机取巧恰恰暗合了人的这一弱点。海尔CEO张瑞敏先生说过这样一件事情:要求一名中国人每天擦六遍桌子,也许他第一天能做到,过了几天他无论如何也做不到一天擦六遍,而日本人可以做到。因为在中国人的思想意识里,认为桌子擦一遍或二遍就可以擦干净,为什么要擦六遍?其实这种思想就是投机取巧。
投机取巧的心态会使人堕落,在无所事事中令人退化。投机取巧也许能让人获得一时的便利,可能表面上看来会节约一些时间和精力,但却在心灵中埋下隐患,从长远来看,是有百害而无一利的。一旦养成投机取巧的习惯,一个人的品格会大打折扣。
郎咸平教授指出:由于依靠投机取巧所获得的成功是小概率事件,因而风险极大。如果一个人有了投机取巧的心态和习惯,不会永远取得真正的成功;如果一个企业有了投机取巧的做法,这个企业永远只能做产业链里附加值最低的制造环节,而无法脚踏实地地走向产业链价值更高的其他环节;如果一个民族存在投机取巧的文化,那么这个的民族就很难屹立于世界之巅。
古罗马人有两座圣殿:一座是勤奋的圣殿;另一座是荣誉的圣殿。他们在安排座位时有一个秩序,就是必须经过前者,才能达到后者。勤奋是通往荣誉的必经之路,那些试图绕过勤奋,靠投机取巧寻找荣誉的人,总是被排斥在荣誉的大门之外。
5.好高骛远心态
拿破仑有句话:“一个不想当元帅的士兵不是一个好士兵。”这句话有一定的道理。士兵有雄心壮志是走向元帅的首要条件。但是在当下,很多的人在职业化的道路上,自我期望太高,有的甚至严重偏离实际,于是出现眼高手低,好高骛远的情况。
好高骛远在职业过程中主要表现为三个方面:
(1)在职业选择的过程中,这山望着那山高,脚踏两只船甚至几只船,左顾右盼,定不下心来,没有清晰的职业方向,在频繁的跳槽中浪费了大好光阴。从职业的角度来看,一个人难免要调换几种工作。但是这种转换必须依托于整体的人生规划。盲目跳槽,虽然在新的工作环境里收入可能有所增加,但是,一旦养成了这种习惯,跳槽就不再具有目的,而就成为一种惯性。
久而久之,自己就不再勇于面对现实,积极主动克服困难了,而是在一些冠冕堂皇的理由下回避、退缩。这些理由无非是不符合自己的兴趣爱好、老板不重视、命运不济、怀才不遇、别人不理解等,整天幻想着跳到一个新的单位后,所有的问题都迎刃而解了。其实,这往往导致了工作中的问题越来越多,而忠诚敬业的精神却渐渐消逝了。
(2)在职业实践中,总想做大事,一上来就想干大事,做大项目,走向关键岗位。对于一些繁琐的、日常的、枯燥的工作看不上眼,好像这不是自己该干的。殊不知,小事都干不好的人,大事如何干得了,一屋不扫,何以扫天下?
(3)目标远大,却舍不得做眼下脚踏实地地努力。很难把事情做精、做细、做到位。而且,这样的人盲目的自信,甚至是自负,对自己缺乏清晰的认知和定位,整天琢磨着要干大事,不鸣则已,一鸣必要惊人。结果往往是眼高手低,高不成低不就,到头来一事无成。
6.打工心态
打工心态的心理起点是把自己定位成一个“受害者”角色,把公司和老板当成黄世仁、剥削者,把自己当成杨白劳、受害者。
(1)打工心态让人自我麻醉。在这种心理作用和支配下,一切不负责任的言行举动都会产生。比如自由散漫、得过且过、马虎潦草、投机取巧、偷懒耍滑、消极怠工、推诿扯皮、寻找借口、抱怨牢骚、破坏公物、散布谣言等等。
(2)打工心态让人推脱责任,进而失去了成长与成功的机会。“不关我的事,我只是个打工的!”“这事儿我不管,有事儿找领导去。”这种心态的员工仅仅把自己定位成一个“打工”的,他们会自觉或不自觉地降低对自己在工作上的要求,缺乏工作的主动性和积极性,遇到事情,能拖就拖,能躲就躲。
(3)打工心态让人消极懈怠。他们的格言就是“多一事不如少一事”,自己就拿那么点儿工资,犯得着操那么多心吗?所以,不愿意承担社会、企业的责任,甚至连自己的责任都不愿意承担,他们的人生结果可想而知。
总之,打工心态将造成员工个人、员工家庭、员工所在企业——多输的结果。而且,在这种多输的局面中,输得最惨的是“打工者”本人,企业、老板输掉的可能就是一些金钱而已,而“打工者”本人输掉的却是他们本来应该精彩和卓越的人生。
7.冷漠麻木心态
这种心态时常表现出一种冷淡、消沉、怠惰、萎靡、不在乎、无所谓等冷漠情绪和消极态度。一些人在社会上或工作中碰了几次钉子以后,便心灰意冷起来,自以为看破了“红尘”,看透了人生,热情消失了,兴趣没有了,对一切表现得很漠然。这种冷漠心态对职业发展有着极大的危害。
(1)冷漠麻木心态长期发展下去就有可能转化为他的性格特征。由于对周围一切的人和事物都有漠视的冷淡态度,因而不能深入到企业、团队集体生活中去,不能和上司、同事心灵相沟通,他们看不到真正的生活和真正的人生,看不到本来的希望和曙光。跟随冷漠而来的,必将是内心深处的孤寂、凄凉和空虚。
(2)冷漠心态好似一种心灵上的麻醉剂,会使心灵变得麻木。古人云:“哀莫大于心死。”一个对什么都激不起热情和兴趣,对什么都冷漠的人,内心生活必定是暮气沉沉,死水一潭。一些人在经受了挫折或打击之后,也像《红楼梦》中李纨那样,来个“万念俱灰”、“心如死灰”,压抑热情、活泼的天性,对周围的一切采取漠然视之,麻木不仁的态度,这无疑是自己压抑自己,是一种可悲的自我摧残和自我埋葬。
(3)冷漠麻木心态标志着责任感的氓灭。如果对他周围的人或事都表现出冷漠,那么,就会把自己从人与人之间互相依赖的密切联系中割裂开来,以超脱的“看透者”自居,以一种不以为然的、讥讽的、嘲笑的眼光看待一切。在他看来,自己和集体、和他人是不相干的,是没有义务和责任的,自己可以漠视他们、不关心他们。
总之,冷漠麻木的人除了自身利益以外,对一切都不看重,对一切都不感兴趣。这样一来,冷漠麻木的心态成了一种可怕的毒素,它能使人变成对什么事情都不关心的庸人,而这样的人所遵循的是“事不关己,高高挂起”的信条。冷漠态度的最终结果,只能把一个人塑造成为玩世不恭、消极混世的自怜者。规划你的人生,合一生涯是你的指路灯。
看过“影响职业生涯的不良心态”
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无规则不成方圆,企业培训员工也必须有自己一些法则。那关于新员工培训的法则有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的新员工培训的一些黄金法则,希望对你有帮助。
1、明确培养新员工的重要性——做事与做人
培养新员工是每一位管理者都要共同面对的话题。没有社会经验,完全一张白纸,新员工开始自己的职业生涯。他们会受到最初在公司遇到的上司及前辈的影响。
问题是,遇到的上司及前辈会是什么样的人呢?对他们的成长是否有正面影响呢?或者,他们会完全被那些不称职的上司毁掉?
所以,培养新员工,有两点很关键。一是要交给新员工做事的方法。虽然给新员工安排的工作难度不大,但是必须要让他掌握合理的操作方法。“做事的方法”会让新员工在尽可能短的时间里,克服潜意识里的自卑,获得自信和成就感,从而享受工作的乐趣。二是要新员工具备公司员工应有的素质。这里所说的素质主要是指在日常工作中必要的行为准则,比如汇报、沟通、说话方式、态度等。要反复教,直到新员工形成潜意识的条件反射,几乎不用思考就能做到。
新员工必须要尽早掌握这些准则,否则,随着年龄增大,改正不良习惯的时间就越长。所以,对于管理者来讲,素质培养是当仁不让的责任,这有助于新员工快速进入角色,掌握工作要领。
2、工作才是培训的真正开始——集体培训只不过是助跑
培养新员工需要纠正一个错误认识。新员工岗前培训不是终点,而是起点。岗前集体培训的目的在于教会新员工一些通用知识,基本体验,以便更好融入公司。但集体培训是非常有限的,由于培训是在不工作的状态下进行的,所以不能直接教会如何工作。所以集体培训的意义在于简化了各岗位的培训工作,是一种辅助手段。
新员工培训实际上是从分配到工作岗位那一天起,所有的责任都在工作上。每一个人都有自己的特点,不能统一化,要因材施教,有教无类,而这只有在工作岗位上的上司与资深同事才能做到。
所以,工作才是培训的真正开始。
3、做给他看的培养方法——不要把部下当帮手
管理者需要明白,什么都交给对方,就主观认为对方能做并让对方做,这是完全不靠谱的认知。作为管理者,在新人入司之初,首先应该做好示范,耐心说明方法,同时让本人尝试练习,做的好的地方不吝激励,应该改正的地方要提醒他。一句话,手把手,扶上马,送一程。
没有手把手地教,任新员工自由发挥,他们就会“怎么想怎么做”,如果按照自己的想法,没有取得成功,就容易失去自信,讨厌工作,从而不知不觉养成不良工作习惯。
要记住,下属不是跑腿的,毫无目的的工作安排,只是局限帮手,只做些零碎小事是毫无道理的。总而言之,要做给他看,让他做,适度评价。
这种方式很重要,尤其在职场第一步。所以从一开始就要把你尝试过的最好方法教给新人,让他照着做,让他获得成功,增加自信。
4、明确指导责任人——可以同时培训两个人
新员工满怀希望进入公司,所以管理者要让其得到成长,不能培养一个不合格的人。所以要建立一个机制,明确一位指导新员工的责任人,让他对培养新员工负起责来。一般而言,新员工培训责任人要尽可能选择那些有过1-3年工作经验的人。
新员工责任人需要完成三项任务。一是给新员工演示工作,让其试着做,并对其表现进行评价,反复过程,手把手教会。二是要仔细观察新员工的行为并发现问题,通过反复提醒帮助他改正错误。新员工的领悟力程度不一,所以不要一口吃个胖子,坚持“一次改正一个问题”的原则,逐次改善提升。三是要打开新员工的心扉,倾听他所有的烦恼,并相应给出建设性意见。
不能选择那些在为人及工作能力方面有严重问题的人作为新员工指导责任人,否则很有可能把不良习惯传递给新人。年龄相近的人容易沟通,所以要尽可能选择年龄相差不多的人。
同时必须要明白,培训新员工同时也意味着对指导责任人进行培训,这是挑战,也是学习成长,所以不能错过这个好机会。
5、确定新员工的培训流程——从整体性工作开始
要抛弃把新员工当做临时应付人手不足的应急人员的观念,反过来,要事前明确培训新员工的流程,流程清晰,步骤明确更容易助力新员工的职场过渡期。每个部门情况不一,但培养新员工是有一定程序的,一般会让他们大致做一遍部门的所有工作,了解相互的关系以及全体同事。
无论如何,要先做一些与整个工作相关的事情,不要一开始就单一局部。
要掌握培训流程的原则:从比较容易的工作开始到较难的工作;从按照固定标准程序和方法操作的例行工作逐渐过渡到应用性很强的工作。一句话,要根据部门的工作内容,明确规定工作顺序。
作为管理者,要明确一个先后顺序,是大家对部门各个组的情况都有所了解,此时要逐一交叉替换指导责任人,不要单一限定。负责人增加了,也相当于扩大了培训的范围。
6、不要弄错指导的顺序——首先要准确,其次要迅速
培训新员工时,如果已经过了“做个他看,让他做,表扬他”的初期入门阶段,之后更重要的就是要让他准确且正确的做事。
最初的阶段,要把重点放在做事的准确性上,不过于要求处理速度以及工作量,避免出现新人负担过重。如果已能够准确处理工作,接下来就是对速度的要求,指导如何处理问题才能达到更多的量。当新人速度达到一个相当高的水平之后,就应该循序渐进地给他一些前辈的工作,使其成为一个独立而合格的员工。
以上三个阶段应该说是指导新员工的基本:首先要准确,其次要迅猛,才能做得更好。
需要注意的是,在新员工培训时,一定要按照顺序进行指导。有的新员工性子比较急,想一下子做得和前辈一样,于是就想跳过一些步骤。如若任其发展,会削弱基本功,短视行为,长此以往后果将会不堪设想。
7、要为顾客工作——工资是顾客支付的
在员工素质培养方面,新员工理解的第一个问题就是,工资不是由公司付的,而是顾客付的。这也是德鲁克大师的观点:企业存在的唯一价值就是创造以及满足客户需求。
新员工必须经过特别教导,才能消除这种错觉。培养新员工的第一步就是要牢记对顾客的感恩之心,从行为及态度上都要有所体现,养成良好习惯。这一点,前辈们也要用正确态度和行为向新员工示范。是否贯彻这种思想,决定公司未来的发展。
8、让新员工确认上司的指示——一次就做好吩咐的工作
对于新员工来讲,原则上是一次完成上司指示的工作,遇到不明白的地方要大胆的提问并确认。特别是复杂内容,要养成反复确认其内容,等待上司肯定了才动手的习惯。不要不好意思,甚至把反复澄清当做“失礼”行为,事实上,拿了工资就要对工作负责。接受上司交派任务,如果不能一次做好,会直接影响自己的信心,同时引发公司同事对自己的失望印象,直至疏远。
对于管理者来讲,给新员工指示时要注意这一点,从容易到复杂,循序渐进,并且当员工向你提问时,要认真听取问题,清楚回答问题,不要不耐烦,要鼓励新员工要养成大胆提问的习惯。如果你不耐烦,他们就不会提问,将会促使其按照自己的想法去做。
这是培养新员工素质的第一步,一次性工作习惯的养成,管理者责无旁贷。
9、要习惯报告执行的结果——“理所当然”容易出现问题
报告做完被人交付的事情的结果成为执行报告。新员工要在最开始的时候养成这个习惯:被人追问之前,先报告执行的结果。
接到了指示并执行,工作还不算做完。无论什么事情,都要向对方确认,这才是真正的结束。做完了而没有汇报只能算“做了一半”。
等上司说:“对了,那件事情怎么样了?”时,就容易出错。先报告,工作才能顺利进行,才能形成愉快的工作氛围。
10、养成“守时”的习惯——不要给别人添麻烦
培养新员工时,有一点非常重要,就是培养守时的习惯。要遵守出勤时间,遵守开会时间,特别要严格遵守与客户约定时间等。
培训新员工时是给他们灌输公司新的时间观念的转型期。事实上,这几乎是大多新人的软肋,时间方面马虎惯了,不经意间就会丧失与同事、客户建立信任感的机会,所以,勿以善小而不为。
11、养成良好的书写习惯——字如其人
培养新员工素质时要注意一点,就是要养成良好的书写习惯,写的字要易懂,而且内容简单明了。字如其人,很难想象,一个人动辄出现错别字,漏写字,字迹潦草的现象,只能说明对工作的公司不重视;同时文如其人,管理者要指导新员工写好文本报告,把冗长文章修改得更加简单明了。
这些都是管理基本功,功夫在诗外,一点也含糊不得。
12、要做出迅速的反应——速战速决
新员工必须养成的另外一个习惯就是,能迅速对指示或者提问、请求做出反应,并且能立即处理好每一项工作。整个团队反应速度很快,但有人步调不一致,会迫使大家放慢速度,从而影响团队业绩。新员工做事速度和反应速度,取决于所属部门以及前辈上司的工作速度。所以,管理者必须以身作则,帮助新员工养成速战速决、迅速处理大量的工作的习惯。
13、养成助人为乐的习惯——把工作当做快乐的事
现在的年轻人很多不会为他人着想,“各人自扫门前雪,不管他人瓦上霜”,但这种想法在职业之初是非常可怕的。要记住,你不是一个人战斗,要融入团队,新员工稍有空闲,如果身旁有需要帮助的同事,一定要乐于协作。这也是融入团队的重要标志。
培养新员工基本素质的目的就是学会和自己工作的同事更好的工作,快乐的工作。毕竟,1+1要大于二,大家好才是真的好。
务实的讲,新员工培育是重要而不紧急的事情,十年树木百年树人,一定要从长计议。令人稍感欣慰的是,在零售业我们看到了同行们的未雨绸缪,如苏宁电器自2003年开启的“1200工程”,十年磨一剑,通过全面、系统、专业的培养,使得新进大学生历练成为零售连锁业的精英。企业以人为本,无人则止,智慧都是相通。
看过“新员工培训的黄金法则”
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许多世界顶级企业都非常注重员工培训。员工培训要怎么才能做好?员工培训的方法有哪些?一起来看看读文网小编为你带来的企业员工培训的方法吧,欢迎阅读!
许多世界顶级企业都非常注重员工培训。借鉴这些世界顶级企业培训员工的方法和艺术,对于我们培训员工,打造人才队伍,不无益处。那么,世界顶级企业是怎样培训员工的呢?
IBM :"魔鬼"训练,为员工描绘学习蓝图,将素质教育日常化
有人称IBM的新员工培训是"魔鬼训练营",因为培训过程非常艰辛。除行政管理类人员只有为期两周的培训外,IBM所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的"魔鬼"训练,内容包括:了解IBM内部工作方式,了解自己的部门职能;了解IBM的产品和服务;专注于销售和市场,以摸拟实践的形式学习IBM怎样做生意,以及团队工作和沟通技能、表达技巧等。这期间,十多种考试像跨栏一样需要新员工跨越,包括:做讲演,笔试产品性能,练习扮演客户和销售市场角色等。全部考试合格,才可成为IBM的一名新员工,有自己正式的职务和责任。之后,负责市场和服务部门的人员还要接受6至9个月的业务学习。
事实上,在IBM培训从来都不会停止。在IBM,不学习的人不可能呆下去。从进入IBM的第一天起,IBM就给员工描绘了一个学习的蓝图。课堂上,工作中,经理和师傅的言传身教,员工自己通过公司内部的局域网络自学,总部的培训以及到别的国家工作和学习等等,庞大而全面的培训系统一直是IBM的骄傲。鼓励员工学习和提高,是IBM培训文化的精髓。如果哪个员工要求涨薪,IBM可能会犹豫;如果哪个员工要求学习,IBM肯定会非常欢迎。
IBM非常重视素质教育,基于此,IBM设置了"师傅"和培训经理这两个角色,将素质教育日常化。每个新员工到IBM都会有一个专门带他的"师傅".而培训经理是IBM专门为照顾新员工、提高培训效率而设置的一个职位。
西门子: 新人培训,帮你"导入";老员工培训,心中有数
西门子公司针对新员工设计了一个"导入计划",以帮助他们尽快适应工作。该培训计划不脱产,时间为六个月。新进入公司的员工必须根据每一阶段的培训,不断地调整自己的心态和工作状态,以最快的速度适应工作环境。培训期同时也是试用期,公司可以随时解雇不称职员工。
除了对新员工的必要培训,西门子为每一个员工都提供了一流的培训和个人发展机会。西门子深信员工的知识、技能和对工作的胜任能力是公司最宝贵的资源,也是公司成功的基础。为了配合公司在中国的业务发展,使本地员工获得现代化、高质量的培训与教育,西门子公司于1997年10月在北京成立了西门子管理学院。该学院的
培训涵盖了高级管理培训教程、业务和管理研讨会、职业和商务等几大领域,旨在提高公司中层管理人员的管理能力,加速管理人员本地化并在不同的领域培养员工的各种能力。西门子管理学院不断地改进和拓展培训项目,为员工未来的发展做准备。在公司内部的网站上,每个阶段都明确公布出下一步的人才需求倾向和培训方向。有志于在新岗位上锻炼的员工,可以根据自己的情况决定自己参加哪种培训,真正做到了心中有数。
英特尔: 给新员工人情味的帮助和支持
英特尔有专门的新员工培训计划,比如上班第一天会有公司常识的培训;各部门规章制度,在什么地方可以找到所需要的东西,等等。然后由经理分给新员工一个"伙伴",新员工不方便问经理的随时都可以问他,这是很有人情味的一种帮助。英特尔会给每位新员工一个详细的培训计划,第一周,第二周,第一个月,第二个月新员工分别需要做到什么程度,可能需要什么样的支持,都可以照着这个去做,公司也会随时追踪。新员工在三到九个月之间,会有一周关于英特尔文化和在英特尔怎样成功的培训。另外,公司会有意安排许多一对一的会议,让新员工与自己的老板、同事、客户有机会进行面对面的交流,尤其是和高层经理的面谈,给了新员工直接表现自己的机会。
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微软:打磨具有"微软风格"的人,重视技术培训
进入微软公司的第一步是接受为期一个月的封闭式培训,培训的目的是把新人转化为真正的微软职业人。光是关于如何接电话,微软就有一套手册,技术支持人员拿起电话,第一句话肯定是:"你好,微软公司!"一次,微软全球技术中心举行庆祝会,员工们集中住在一家宾馆,深夜,某项活动日程临时变动,前台小姐只得一个一个房间打电话通知,第二天她面露惊奇地说:"你知道吗?我给145个房间打电话,起码有50个电话的第一句是'你好,微软公司'."在深夜里迷迷糊糊地接起电话,第一句话依然是"你好,微软公司".事情虽小,但微软风格可见一斑。
微软也很重视对员工进行技术培训。新员工进入公司之后,除了进行语言、礼仪等方面的培训之外,技术培训也是必不可少的。微软内部实行"终身师傅制",新员工一进门就会有一个师傅来带,此外,新员工还可以享受三个月的集中培训。平时,微软也会给每位员工提供许多充电的机会:一、表现优异的员工可以去参加美国一年一度的技术大会;二、每月都有高级专家讲课。公司每星期都会安排内部技术交流会。在这里,除了技术培训,微软还提供诸如如何做演讲、如何管理时间、沟通技巧等各种职业培训。
保洁:全方位,全过程的培训
首先是入职培训。新员工加入公司后,会接受短期的入职培训。其目的是让新员工了解公司的宗旨、企业文化、政策及公司各部门的职能和运作方式。
其次是技能和商业知识培训。公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程,如提高管理水平和沟通技巧、领导技能的培训等,它们结合员工个人发展的需要,帮助员工成为合格的人才。公司独创了"P&G学院",通过公司高层经理讲授课程,确保公司在全球范围的管理人员参加学习,并了解他们所需要的管理策略和技术。
第三是语言培训。英语是保洁公司的工作语言。公司在员工的不同发展阶段,根据员工的实际情况及工作的需要,聘请国际知名的英语培训机构设计并教授英语课程。新员工还会参加集中的短期英语岗前培训。
第四是专业技术的在职培训。从新员工进入公司开始,公司便派一名经验丰富的经理悉心对其日常工作加以指导和培训。公司为每一位新员工制定个人培训和工作发展计划,由其上级经理定期与员工回顾,这一作法将在职培训与日常工作实践结合在一起,最终使新员工成为本部门和本领域的专家能手。
第五是海外培训及委任。公司根据工作需要,选派各部门工作表现优秀的年轻管理人员到美国、英国、日本、新加坡、菲律宾和香港等地的P&G分支机构进行培训和工作?使他们具有在不同国家和地区工作的经验?从而得到更全面的发展。
宜家:培训每时每刻,随时随地
宜家(IKEA)在五大洲的30多个国家拥有170多家分店。宜家不喜欢把人放在一间屋子里整齐地坐好听老师讲课,"服务行业本身不适合这种方式的培训,因为涉及到产品和顾客,你总不能把产品拆了,把各式各样的顾客拉到这里来做示范吧?"因此,宜家的培训是在员工之间,尤其是在新老员工之间,进行每时每刻、随时随地的经验分享与言传身教。宜家的培训规划有很多种,就英语来说,宜家一方面会聘请外教,另一方面也会送员工去语言培训中心学习。宜家认为,更实用也更便利的是公司内部的环境,宜家是一家跨国公司,工作语言是英语,而在和客户打交道的时候,也会经常碰到客户讲英语的情况,在这种现实场景中学习语言可谓得天独厚。
宜家还有一个特别之处,就是它的"外援"——来自瑞典总部的员工,分布在宜家的各个方面,并不都是管理人员。这样做的目的是希望把宜家的企业文化渗透到每一个细胞里去,而不只局限于"头脑"部分。
Sony :培训"走在前面"
Sony在短短的三年时间内,由北京一个城市迅速扩展到全中国,现在已分别在二十多个城市设立了分公司或办事处,产品销售与服务覆盖了几乎全部的大中城市和部分小城市。在这么短的时间内,Sony公司正是依靠了有力的培训方式,使众多中方职员迅速成长起来,担负起大部分地区负责人的要职,成为公司经营管理的中坚力量。Sony一再强调的是"走在前面"的培训模式。每位新上任的中方职员都会接受"角色转化"课程的专项培训,使新员工从一名"超级销售员"向"职业经理人"过渡。人事、财务、传媒公关、物流、法务甚至总务部门都会派出专业人员集中为他们作相关业务指导,使其全面提高作为一名"指挥员"所应具备的各项素质。
为了便于各地业务经验的交流,以及提高职员的综合业务水平,Sony为此建立了有效的流动机制,通过不同城市间员工的调动和不同业务间的轮换,好的工作经验被推广到其它城市,一批批精通多项业务的员工也随之成长起来。
与许多新业务的开展一样,远在新的分公司或办事处成立半年之前,公司的业务部门领导与人事部门已经开始了对外派人员的培训工作。通过岗位的调动或是临时性派往相关地区工作,使候选人得以有机会全面接触未来所要担负的业务以及责任。同时,人事部门制定出相应的培训计划使其能从理论上达到一定的业务水平和管理水平。这种"走在前面"的培训不仅对企业来说是必要的,对中方职员的个人发展也提供了很好的基础。
UPS :常规性培训与个性化培训相结合
UPS?United Package Service 美国联合包裹速递服务公司?是当今全球速递行业的"四大巨头"之一。新人进入公司伊始,要进行一些常规性的培训,如走一步要迈多大、如何娴熟地左手系安全带、右手插钥匙开启车门、与客户交流时怎样增强语气中的亲切感等等。这样的培训自有其妙处。例如,培训中要求外务员递货时钥匙要挂在左手的小指上,因为这样开关车门可以节省两秒钟的时间。一个人一件货物节省两秒钟时间,每天37万UPS人能节省多少时间?这是一笔多么巨大的财富。面对特殊货物的时候,UPS员工还会接受个性化培训。一个比较经典的故事是这样的:UPS受托递送一批吉他,但客户要求,吉他送到收件方手中时,音色不能发生任何变化。长途飞行中货物的颠簸是难免的,为了圆满地完成客户所托,UPS专门送一些递送人员去学习调音。这样,等到收件
人收到吉他、拨弄琴弦时,他会惊喜地发现,吉他的音色美妙如初。这种常规性和个性化相结合的培训,使新员工很快成为UPS的合格员工。
不管采用什么样的方法和艺术,首先得要公司有尊重人才,重视培训的真诚。以人为本,不是说出来的,而是实实在在的做出来的!一切培训都是为了让人更好的生存和发展,更好的服务企业,创造最大的价值!
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人生职业规划是一项系统工程,需要政府、社会、学校、家庭、个人齐心努力,做好这项工作。下面是读文网小编为你整理的电力员工职业规划书范文,希望你喜欢。
正确的心理认知
1、超越既有的得失
每个人都很努力,但成就并不等同。
后悔与抱怨对未来无济于事,自我陶醉则像“龟兔赛跑”中的兔子。
人生如运动场上的竞技,当下难以断输赢。
2、认清人生的价值
社会的价值并不被所有的人等同接受
“人云亦云”并不等于自我的人生价值
人生价值包括:经济价值、权力价值、回馈价值、审美价值、理论价值。
3、以万变应万变
任何的执着都是一种“阻滞”前途的行为
想想“流水”的启示
“学非所用”是真理
剖析自我的现状
1、个人部份
健康情形:身体是否有病痛?是否有不良的生活习惯?是否有影响健康的活动?生活是否正常?有没有养生之道?
自我充实:是否有专长?经常阅读和收集资料吗?是否正在培养其他技能?
休闲管理:是否有固定的休闲活动?有助于身心和工作吗?是否有休闲计划?
2、事业部份
财富所得:薪资多少?有储蓄吗?有动产、有价证券吗?有不动产吗?价值多少?有外快吗?
社会阶层:现在的职位是什么?还有升迁的机会吗?是否有升迁的准备呢?内外在的人际关系如何?
自我实现:喜欢现在的工作吗?理由是什么?有完成人生理想的准备吗?
3、家庭部份
生活品质:居家环境如何?有没有计划换房子?家庭的布置和设备如何?有心灵或精神文化的生活吗?小孩、夫妻、父母有学习计划吗?
家人健康:家里有小孩吗?小孩多大?健康吗?需要托人照顾吗?配偶的健康如何?家里有老人吗?有需要你照顾的家人吗?
家庭关系:夫妻和谐吗?是否拥有共同的发展目标?是否有共同或个别的创业计划?父母子女与父母、与公婆、与姑叔、与岳家的关系如何?是否常与家人相处、沟通、活动、旅游?
这些方方面面,你都有在规划吗?阅读完毕此文后,好好规划自己的职业,扬起自信的风帆,向美好的职业人生出发吧。
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所谓心态,指人们的看法、态度,就是人们对事物的思维方式与相应的处事态度;心态培训是指针对企业人员对生活、对工作的观念与态度进行调整,树立起正确的积极的观念,帮助员工实现目标、取得成功的一种培训方式。那么企业为什么要进行心态培训?
心态培训是近几年在企业中非常流行的一种员工培训。实践证明,心态培训是企业最重要的培训,通过正确的心态培训,可以转变员工态度,鼓舞员工士气,改善工作效率,进而极大地促进组织目标的实现。 所谓心态,指人们的看法、态度,就是人们对事物的思维方式与相应的处事态度。美国潜能开发专家安东尼.罗宾说:“心态可以说是发生在我们体内几百万条神经作用的结果,也就是说,在任何时间内的感受,是当我们从周围得到某些刺激,就把讯号送到脑部,因而产生的感觉和状态。我们大部分的心态都是直觉的。对于跟自己有关事物所做的反应,就叫做心态,可能会是进取的、有为的,也可能是颓丧的、受抑制的,但是很少有人想刻意地去控制它。”
美国成功学专家拿破仑-希尔关于心态的意义说过这样一段话:“人与人之间只有很小的差异,但是这种很小的差异却造成了巨大的差别!很小的差异就是所具备的心态是积极的还是消极的,巨大的差异就是成功和失败。” 在现实生活中,往往有这样一种现象:相同的事物,人们往往有不同的看法,并会采取不同的行动。如接到顾客投诉,有些员工认为这是顾客故意挑刺,刻意与我们过不去;而有些员工则认为这是顾客对我们的关心、信任。不同的心态自然会导致不同的结果。为什么有许多人能够获得成功,能够克服万难去建功立业,有些人却不行?不少心理学专家发现,这个秘密就是人的“心态”。心态决定了员工的命运,也决定了企业的命运。 既然心态对员工行为有如此之大的影响,而且心态又是可以接受刺激而诱导,因此,完全可以也有必要通过培训来调整和改善一个员工的心态。员工心态培训应运而生。
心态培训的意义 行为学家认为,态度→行为→结果→环境是一个循环的过程,积极的态度导致良性的循环,消极的态度则导致恶性的循环,因此,良好的心态是人才的必备素质之一。心态培训就是帮助员工拓展观念、调适心态,建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。心态调适和训练的方向就是心态积极、平衡,保持愉快的心境。我们想要达到目标、取得成功,通常习惯在行动上调整,而不是在心态上去做改善。事实上,从心态上出发,才能根本解决问题。可以说,心态培训是企业最重要的培训,是企业员工培训之本。 1、心态培训是调动人力资源主观能动性的培训。不可否认,从理论上讲,专业技能培训可以提高员工的业务和技术水平,导致工作绩效的提高。
但是如果员工心态本身就不正常,如他认为培训只是企业在搞形式,或者他认为自己无技能培训的必要,那么技能培训又会有什么效果呢?因此,心态培训是知识和技能培训的基础,它是调动人力资源主观能动性的培训。通过心态培训,解决了员工的心态问题,一切培训才有效果和意义。 2、心态培训是塑造企业文化的重要手段。企业文化是一个企业所表现的风格、习惯、行为准则、企业价值观和企业精神,它是企业持续发展的动力源泉。但是这些无形的理念如果不能植根于员工的大脑之中,则只能称之为企业文化的种子要素,而不能真正发挥作用。只有通过心态培训等手段才能催化其生根发芽。员工工作中所有的抉择和行为只不过是表现出来的企业文化。如果他们知道自己最重视的价值观是什么,生活中追求的目标是什么,就随时都能更正确、迅速的做出决定。 3、心态培训是企业员工激励的主要内容。
拿破仑将军曾说过,“一支军队战斗力的四分之三是由士气决定的。”那么如何提高士气?抑或如何激励员工?实践证明,现有的物质激励和精神激励手段对士气的提升作用有限。这一问题可以用期望理论来解释,当员工认为预计能达到目标的概率(期望值)很小时,即使目标价值(效价)很大,被激发的力量也不会很大。现有的激励手段往往针对效价的提高,而员工期望值仍然很小,自然激发力有限。而通过心态培训,针对的却是期望值的提高,再配合其他激励手段,就会大大提高员工士气。因此,可以说,心态培训是企业员工激励不可忽视的主要内容。 4、心态培训是提高员工情商的基本方法。美国心理学家高曼综合心理学的研究成果认为,一个人的情商(EmotionalQuotient)对成功起到了关键性的作用,智商与先天性因素关系较为密切,而情商的高低更取决于后天因素,它主要是通过后天的学习、培养和锻炼而形成的。对于大多数人,智力和能力的差距并不大,知识和技巧也差不多,这时自我超越的重点,更应该倾向于坚持和积累,即情商的提高。因此情商为人们开辟了一条事业成功的新途径,它是企业心态培训中一个重要的内容。 心态培训的主要内容 如前所述,一个人能否成功,关键在于他的心态。成功人士与失败人士的差别在于成功人士有积极的心态,即PMA(PositiveMentalAttitude)。而失败人士则习惯于用消极的心态,即NMA(NegativeMentalAttitude),去面对人生。
成功人士运用PMA黄金定律支配自己的人生,他们始终用积极的思考、乐观的精神和辉煌的经验支配和控制自己的人生;失败人士则受过去的种种失败与疑虑所引导和支配,他们空虚、猥琐、悲观失望、消极颓废,最终走向了失败。因此,心态培训就是要使员工树立积极的心态。这种积极的心态主要包括: 1、乐观的心态。乐观的心态是成功人士的必备素养。企业中的业务人员和管理人员随时可能面临不利的市场环境和经营环境,如果没有乐观的心态,将严重影响工作士气和正确决策。 2、成就的心态。员工只有不安于现状,有强烈的成就欲望,才能最大发挥个人潜能,使个人和组织目标最大化。 3、坚持的心态。“百分之九十的失败者不是被打败的,而是自己放弃了成功的希望。”员工保持坚持的心态,或者毅力也是至关重要的。 4、付出的心态。要让员工牢记,天下没有免费的午餐,成功没有捷径可走,要想成功,必须付出。 5、务实的心态。企业是实业,反对务虚不务实,反对“面子工程”。
企业员工要有务实的心态,如果注重“面子”可能连“里子”都保不住。 6、感恩的心态。让员工知道个人的力量毕竟是有限的,人都是需要别人的支持和配合的,哪怕别人为你做了一点微不足道的帮助都要感谢。 7、谦虚的心态。教育员工要有做小学生的心态,不断学习,虚心学习,只有虚心才能得到别人的帮助,才能适应知识经济对人才的要求,才能进步。 8、自信的心态。必须让员工认识到,首先相信自己能成功才可能成功,信心是成功的基础,自暴自弃必一事无成。 心态培训的几点建议 1、企业领导要高度重视心态培训。心态培训能否成功进行取决于企业领导的重视,而领导是否重视又取决于他们对心态培训的正确认识。因此,搞好企业心态培训的前提是先对领导进行心态培训,改变他们对心态培训的根本认识。 2、企业要将心态培训理念贯穿于日常工作中。心态培训不同于知识技能培训,必须保持它的长效性。而长效性的保持又不能完全依靠专门的培训活动,因为这样一方面增加企业成本,另一方面可能会引起部分员工的逆反心理。正确的方式是企业在培训活动的基础上将心态培训理念贯穿于日常工作中,如优秀的经营者应清楚地向员工描绘企业远景,同时彻底让员工了解所从事工作的神圣意义,有了远景及使命感,员工自然心态积极乐观,效率的提升与目标的达成也将指日可待。
3、企业要针对员工心态状况来培训。进行心态培训以前,应该先对员工的原始心态状况进行摸底,如通过调查问卷方式了解员工,究竟是工作信心不足,还是胸有成竹甚至狂妄自大?究竟是安于现状,还是渴望更大成功?究竟是乐观向上,还是悲观消极?如果心态不正常,原因何在?了解了这些,再有的放矢地进行培训会收到事半功倍之效果。 4、企业要尽量通过鲜活的案例来培训。企业员工都是成人,成人培训的特点是避免一味灌输大量的空洞理论知识,而是要尽量结合周围或教材上的鲜活案例或寓言故事进行生动讲解,让他们首先产生兴趣,其次认为可信,从而乐于学习、接受。
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员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,其目标是使员工不断的更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,是企适应新的要求,下面小编给大家介绍一下员工培训计划书。
××公司WTO专题课培训计划
一、培训内容与师资
1.WTO现状、基本规则和基本框架
主讲:××市经济管理干部学院副教授
2.中央和部委领导关于加入WTO的基本思路
主讲:×x大学教授
3.入世对工商企业的影响以及对策
主讲:××省政府顾问教授
二、时间安排
定于×月份、×月份、×月份分别安排一次(适星期三下午××点~××点上课)。
三、培训费用
每人每次交听课费××元,共计××元。
四、上课地点
××国际股份有限公司
五、培训单位
××市经济管理干部学院培训部。
范例2:
XX公司员工训练企划书
一、训练需要
(一)学习要有动机,效率才会高,因此须先评估训练之需要;
(二)训练须兼顾公司与员工之需要;
(三)员工之训练需要可经由调查而得知。
二、训练企划的推动者
(一)员工教育训练须由上而下进行才会有效果;
(二)训练企划案不但要获得高级主管之参与、支持,而且需要他们大力推动,否则一切属于空谈。
三、经费来源
(一)教育训练是一种长期投资;
(二)公司应每年编列预算,支持各种训练。
四、训练目标
(一)确定训练的目标。训练目标是为达成公司之要求或员工个人的需求,还是为配合新工作而开展的;
(二)长期的目标还是短期的目标;
(三)训练目标需让受训者充分了解。
五.训练时期
(一)定期训练(新进人员训练、主管定期进修等);
(二)不定期训练(新管理制度实施、新产品推出等);
(三)营业淡季是训练的好时期。
六.训练方式
(一)传统授课方式;
(二)讨论方式(个案讨论、分组辩论);
(三)角色扮演方式;
(四)以上三种方式适用于集体训练,个人训练可参加企业外之讲习会。
七.课程设计
(一)依满足训练需要并达到训练目标而设计;
(二)需事先与讲师充分沟通;
(三)课程应注重实务,避免纸上谈兵,不切实际。
八.外聘讲师
(一)需让讲师充分了解受训对象与训练目标;
(二)教材请讲师事前写妥;
(三)事先让讲师熟悉授课场所。
九.训练场所
(一)自备或外租;
(二)宽敞、安静、明亮等注意事项;
(三)讲台(高度适当否)、麦克风(音效如何)、黑板是重要教具。
十.评估训练成果
(一)原则上依训练目标来评估训练成果;
(二)结训后应测验,以了解受训者吸收多寡;
(三)观察受训者的成长与工作成效,借以评估训练的成果。
十一、奖励制度
(一)测验成绩优良者,发奖状与奖金以示激励;
(二)测验成绩并入个人考绩;
(三)受训后个人成长与工作成效特佳者,优先加薪或调整职务。
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员工培训制度是指以规章制度的形式将企业的培训计划、要求、实施等方面加以规范化、严肃化。每个企业的具体情况不同,培训制度也各不相同。员工培训制度有哪些内容?员工培训制度体系又是什么?小编为你带来了“员工培训制度”的相关知识,这其中也许就有你需要的。
培训制度的内容主要包括总则、培训目的以及培训内容等。
(一)总则
通过培训提高企业的整体素质。
(二)目的
培训目的即为什么培训,培训的目的是什么。
(三)培训内容
培训内容包括企业历史、企业文化、业务性质、企业战略、产品特点、组织机构、规章制度、岗位要求、工作条件、工作规范、技术手册、工作流程以及辅助性技能和素质培训,如商务礼仪、设备使用等。
(四)培训方式
1. 职前培训
新进人员均应在入职前进行职前培训,具体的培训方式有短期培训、专业培训和实习。
(1)短期培训:即在较短时间内(一般不超过1个月)组织新进人员进行前述内容的培训,培训合格后上岗。此种培训是职前培训的主要形式,应予以特别注意。
(2)专业培训:即对某些专业技术方面的知识和技能进行的职前培训。
(3)实习:即一面工作、一面在专人的指导下实习,通过实际工作学习相关知识和技能。
2.在职培训
在职培训有多种类别,一般分为共同性培训、专业性培训以及岗位培训3种。
(1)共同性培训:根据培训对象不同,共同性培训又分为管理者培训和一般性培训。
①管理者培训:其培训的对象通常是业务主任以上从事经营管理的人员。对管理者进行培训的目的是提高管理者的管理水平和技能,其培训次数不定,一般每年两次左右,其培训方式主要有外出参加培训课、内部培训、自学管理书籍等。培训内容主要以NTP(管理者培训计划)课程为主要内容。
②一般人员培训:即对业务主任以下级别的员工所进行的培训。根据培训方式和内容的不同分为专业性培训和岗位培训两种。
(2)专业性培训:即为提高工作胜任度所做的关于专业技术方面的培训。
(3)岗位培训:企业管理人员通过日常工作或日常接触,启发和指导下属的工作方法和工作技能,激发下属的工作热情,培训下属敬业、协作、团体品质的过程,岗位培训是一项经常性的工作,它贯穿于企业生产、经营的全过程。
岗位培训的方法有规范性演示,通过讨论传送意见和观念,有计划安排各种能力训练,通过联谊会、谈心会、碰头会交流意见,指导下属。
(五)课程体系
针对不同的培训对象,针对培训的不同内容,分别进行不同课程的培训。企业应对培训的课程体系有所了解,或设计一些具有自身特点的课程,以便使培训达到良好效果。
(六)培训设施
如有必要和可能,企业应建立自己的培训设施,如培训大楼、培训教室等。
第一条员工培训的目标与宗旨
1、为提高员工素质,满足公司发展和员工发展需求,创建优秀的员工队伍,建立学习型组织。
2、培训的目标是通过不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性,把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小幅度,使员工达到实现自我的目标。
3、公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合,促进公司与个人的共同发展。
4、培训方针是自我培训与传授培训相结合,岗位培训与专业培训相结合。
第二条培训的组织策划和实施
1、总部人力资源部负责培训活动的统筹、规划。
2、各公司人事行政部门负责培训的具体实施。
3、公司其它各部门负责人应协助人事行政部门进行培训的实施、督促,同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训。
第三条培训的形式与方法
1、公司的培训形式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前培训、岗位技能培训和员工态度培训。
2、职前教育:公司新入职人员均应进行职前教育,使新入职员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、管理规范、经营业务等方面内容。职前教育由各公司人事行政部门统一组织、实施和评估。员工培训制度。
3、岗位技能培训:根据公司的发展规划及各部门工作的需求,按专业分工不同对员工进行岗位技能培训,并可视其实际情况合并举办。岗位技能培训由人事行政部门协同其它各部门共同进行规划与执行。由各部门提出年度岗位技能培训计划,报人事行政部门,再将其汇总报人力资源部,由人力资源部根据需求统筹制定培训方案,呈报董事长核准后,由人力资源部会同各公司人事行政部门共同安排实施。
4、部门内部培训:部门内部培训由各部门根据实际工作需要,对员工进行小规模的、灵活实用的培训。同时各部门经理应经常督导所属员工以增进其处理业务能力,充实其处理业务应具备的知识,必要时应指定所属限期阅读与专业有关的书籍。部门内部培训由各部门组织,定期向人事行政部门通报培训情况。
5、外派培训:培训地点在公司以外,包括参加各类培训班、管理人员及专业业务人员外出考察等。由公司出资外培的,公司应与参培人员签订培训合同。
6、个人出资培训:由员工个人参加的各类业余教育培训,均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下,参加各种业余教育培训活动。员工因考试需占用工作时间,持准考证,经部门负责人批准办理请假手续。
7、临时培训:各级管理人员可根据工作、业务需要随时设训,人事行政部门予以组织和配合。
第四条工作业绩及工作能力特优、且与企业有共同价值观的员工可呈请选派外培或实习考察。
第五条培训结束后,要开展评估工作,以判断培训是否取得预期的效果。评估的形式包括:考卷式评估、实际表演式评估、实际工作验证评估等。
第六条培训过程前、中、后所有记录和数据由人事行政部门统一收集、整理、存档。
第七条公司投入的培训费用应严格按照培训计划实施,杜绝浪费现象。
第八条各单位(部门)经理(主管)实施员工培训的成果列为考绩的记录,作为年终考核的资料之一。
第九条凡受训人员在接获培训通知时,应在指定时间内向组织单位报到,特殊情况不能参训,应经分管领导批准。
第十条本制度经董事长核准后实施,修订时亦同。
员工培训制度相关
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苹果公司(Apple Inc.)是美国一家高科技公司,由美国苹果电脑公司(Apple Computer Inc.)于2007年更名为苹果公司,总部位于美国加利福尼亚州库比蒂诺。下面一起看下苹果公司是如何培训员工的?
在手册的第58页,苹果将这种对话模式定义为“同事间积极的日常谈话模式”,这种言语模式被认为是同理心和主观能动性的表现。 手册第60页给出了一个活生生的例子。当然,你看完后也会有些质疑。
员工甲:“亲,你刚才在处理顾客问题的时候我有幸围观了。我有一些想法,不知道你有没有这个闲工夫听一听?”
员工乙:“恩,正好现在不忙。”
员工甲:“你刚才处理那个iPhone问题顾客时做得很不错,不过我觉得你好像有些敷衍了,顾客似乎还有些没有解决的问题。”
(对话持续了数分钟)
员工甲:“很感谢你听取了我的意见!如果你以后这方面的事还是处理不好可以向我咨询,当然,有其他问题我也乐意相助!”
员工乙:“你能提出意见我真是太感谢了!”
当然,这种形式的对话放在工作中似乎也并不恰当,也有“天才”表示这样的对话模式在现实之中并不常出现。“这让人感觉很不爽,怎么他是老板吗?”
虽然这套对话模式并不现实,但苹果依旧坚持以此为模板培训自己的员工。苹果认为,如此的对话模式是苹果零售系统文化的一个很好的体现。
看完了苹果的“天才培训手册”,不知各位都有何收获有何感想?译者也曾有幸参加了Apple Store招聘会,招聘会现场每一位苹果员工打了肾上腺素似的热情以及招聘会上看似随意实则严肃的考核环节也给我留下了很深的印象。
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银行新员工培训是指给银行的新雇员提供有关银行的基本背景情况,使员工了解所从事的工作的基本内容与方法,使他们明确自己工作的职责、程序、标准,并向他们初步灌输银行及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等等,从而帮助他们顺利地适应银行环境和新的工作岗位,使他们尽快进入角色。下面小编给大家介绍银行新员工培训是怎样的?
对银行的意义
如果说招聘是对新员工管理的开始,那么银行新员工培训是银行对新员工管理的继续。这种管理的重要性在于通过将银行的发展历史、发展战略、经营特点及银行文化和管理制度介绍给新员工时,对员工进入工作岗位有很大的激励作用,新员工明确了银行的各项规章制度后,员工可以实现自我管理,节约管理成本。
通过岗位要求的培训,新员工能够很快胜任岗位,提高工作效率,取得较好的工作业绩,起到事半功倍的效果。
通过银行新员工培训管理者对新员工更加熟悉,为今后的管理打下了基础。
对个人的意义
银行新员工培训对于个人来说是对银行进一步了解和熟悉的过程,通过对银行的进一步熟悉和了解,一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力,另一方面可以降低新员工对银行不切合实际的想法,正确看待银行的工作标准、工作要求和待遇,顺利通过磨合期,在银行长期工作下去。 银行新员工培训是新员工职业生涯的新起点,银行新员工培训意味着新员工必须放弃原有的与现在的银行格格不入的价值观、行为准则和行为方式,适应新组织的行为目标和工作方式。
银行培训网多年研究总结发现,很多银行在针对银行新员工培训方面做的并不成功,究其原因,是银行陷入了一个误区。这个误区就是银行仅仅把银行新员工培训当作一种例行行为,正是很多银行有这种想法才导致新员工无法快速融入银行,甚至使新员工在入职后仍然不能胜任本职工作。那么银行究竟忽视了哪些问题呢?
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新员工培训并不是一个全新的名词,在国外,关于新员工培训已经有一百多年的历史,在我国,上世纪九十年代开始,新员工培训的研究也逐步展开。但是新员工培训行为古来有之。那么新员工培训问题有哪些?
很多企业认为社招新员工有一定的能力和经验,能够快速为企业创造价值,因此很少对社招新员工进行系统的培训,甚至不对其进行培训。其实这是一种错误的行为,而这种错误造成的后果往往也是最严重的。
工作时间的长短能够成为衡量其能力的标准吗?相信很多企业的领导者给出的答案是不能,但恰恰这是很多企业忽略的问题。有一定的能力和经验不代表其能满足企业的需求,在社招新员工加入企业之后,对新员工能力的衡量很重要,如果在能力方面有不足,那么企业就要承担培育的责任。
企业还忽视的一点是,大多数社招新员工身上都有前一家企业的影子存在,无论是思维方式还是行为上,都不可避免的无法摆脱之前企业的影响。如果将这些内容忽视,那么很可能对团队带来极大的影响。
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相同的行业、相同的员工、相同的设备,但有着不一样的业绩,是当下困惑许多企业主和经理人的“老大难”问题。下面小编给大家讲下员工培训的误区有哪些?
“培训,必须权威培训才有效。要么就不花钱,要么就花大钱。”唯“权威”论,是典型对名人的迷信,过多地把关注点放在一点,往往忽视了本身的需求基础,这也是大家经常见到,名人也不一定起到希望的作用,相反,导致企业因为高额的费用受到很大的损失,成为典型的期望与效用不对称现象。
点评:唯“权威”论,是基于经验和期待,忽视了团队的现状和需求,脱离实际和越级提升,往往起不到应有的效果。理论上说,一个团队最好的培训师是团队中表现最优秀的人,但实际中还应考虑更多的元素,培训师本身的素质和工作中的业务技能是不能完全重合的。
因此,在选择员工培训时,一定要了解员工目前需要的是什么层次的培训。
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企业必须将员工的培训与开发放在战略的高度来认识。员工培训有的能立竿见影,很快会反映到员工工作绩效上;有的可能在若干年后才能收到明显的效果,尤其是对管理人员的培训。下面是两篇新员工培训心得体会。
我是来自办公室的新员工周文,很高兴有机会能够在这里和大家交流入职培训的心得体会。 我是今年7月研究生毕业后进入公司工作的,能够成为一名中水电人让我感到非常荣幸!虽然到目前为止我在公司工作的时间还不到一个月,但是在这短短的时间里,我却时刻感受着关怀与温暖:这里有关注我们成长的领导,他们的谆谆教诲让我获益匪浅,使我得以迅速摆正自己的位置、明确自己的目标;这里有手把手帮助我熟悉业务的同事,他们的帮助使我得以更快地步入工作的正轨、实现由学校人向职业人的转变;这里更有一个广阔的事业舞台,供我们施展自己的才华,创造人生的精彩!能够在这样的公司工作,我相信我的能力能够得到最大程度的提升、我的价值能够得到最大程度的实现!我为自己当初的决定而庆幸,我会永远做一个忠诚的中水电人,用优秀的工作业绩来为公司的发展作出自己的贡献! 这次培训虽然也只有短短的五天时间,但是课程安排紧、内容充实,使我收获颇丰。
首先,我受到了精神上的洗礼。担任这次培训主讲人的或是公司领导,或是部门领导,他们能够亲临授课就足以见出公司各级领导对这次培训的重视、对我们新员工的重视。而且无论是公司领导还是部门领导,为了这次培训他们无不作了精心的准备,那一本本厚厚的讲稿、那一次次深入浅出的讲解无不凝聚着他们多年的工作经验、无不体现着一种严谨、认真、负责的精神。这种经验值得我们好好汲取,这种精神更值得我们好好学习,这会是我们受用一生的宝贵的精神财富!有这种经验作为指导、有这种精神作为支撑,我们还愁做不好自己的工作吗?
其次,我得到了知识上的收获。这次培训涉及面广、信息涵盖量大:第一天陆总的报告高屋建瓴,全面阐述了公司的历史、现状及未来发展战略,使我对公司的发展史有了更全面的认识,更坚定了我作为一名中水电人的自豪感与归属感;昨天王书记的报告紧扣企业文化建设的主题,做了言简意赅的讲解,使我对企业文化建设在公司发展中的重要作用有了更深刻的理解,更坚定了我发挥专业特长为企业文化建设出一点力的决心;而其他各位领导的讲课则紧扣公司的各项主营业务,作了细致详尽的讲解,使我对公司的各项业务有了大致的了解,更明确了自己的业务方向。我相信这种知识的收获会成为我今后更好地开展工作的基础! 第三,我感到了一种情谊上的满足。通过这次培训我认识了更多的新同事,因更感到亲切,家的感觉更加强烈。我想我们虽然毕业于不同的学校,有着不同的专业背景,但是今天我们相聚在这里,我们就有了一个共同的身份,那就是“中水电人”。在未来的工作中,我们要做的就是始终保持这种同事情谊,同心协力、各尽所能,为公司未来的发展创造新的业绩、为“中水电人”增添新的荣誉!
能够通过短短五天的培训让我有如此多的收获,这离不开公司各级领导的关怀,也离不开人力资源部的精心安排,在此,请允许我代表所有新员工对您们表示衷心的感谢!
五天的培训虽然结束了,但是我们的工作才刚刚开始。如何更好地开展工作应该是我们当下思考的核心问题。下面我仅提出以下几点与各位新同事共勉:
1、尽快实现角色转变、找准个人定位、融入新的环境
从学校到社会是一个大的转变,在这个过程中我们难免会有不适,但是这不能成为我们 逃避的借口。今天我们坐这里,我们就应该明白,我们的身份不再是学生,而是一名公司职员,我们就应该改变作为一名学生自由散漫,熟悉公司的各项规章制度、加强纪律性,以此来严格要求自己,来找准自己在公司中的定位、尽快融入公司这个大家庭。
2、着力培养忠诚意识、责任意识、吃苦耐劳意识
在培训的第一天,陆总就向我们强调了忠诚问题。我们选择了公司是因为我们爱这个公司,公司给予我们也不仅仅是那份薪酬,更有一个供我们施展自己的才华、实现自己成长的大舞台。因此,我们应该怀着一颗感恩的心来工作,把对公司的忠诚放在第一位;要敢担责任、敢于吃苦耐劳,通过自己的努力不断创造优秀的业绩,以此来证明自己的忠诚。
3、时刻谦虚谨慎、虚心学习,尽快熟悉本职工作
作为刚走出校门的学生,我们多的是理论知识、少的是实践经验。因此,在新的工作岗 位上,我们要有一切从零开始的勇气和决心,时刻保持谦虚谨慎的精神、虚心向公司的前辈学习;要善于从小事做起,通过小事锻炼能力、积累经验、实现成长。
未来的工作也许会千头万绪,甚至会遇到这样或那样的困难,但是我相信有公司各级领导的关怀和正确领导,有公司各位前辈的悉心帮助,有我们自己的不懈努力,任何困难都会被克服,我们就一定能创造出无愧于自己、无愧于公司、无愧于“中水电人”的工作业绩! 亲爱的各位同事,让我们携起手来,为了公司也为了自己更加美好的明天而努力奋斗! 谢谢大家!
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新员工培训是新员工职业生涯的新起点,适应新组织的行为目标和工作方式。新员工培训对于个人来说是对企业进一步了解和熟悉的过程。通过新员工培训管理者对新员工更加熟悉,为今后的管理打下了基础。那么新员工培训怎么做好?
新员工培训是人力资源工作很重要的一个环节,大到整个培训体系的搭建,小到具体每一次的培训组织和执行,都是我们需要花时间去梳理和落实的。然而,现在企业常见的新员工培训模式往往以单向的教育为主,员工被动接收,参与性不强,所以常常难以起到良好的效果,甚至变成无效的培训,这也是令HR真正恐怖和头疼的事情。那么如何做好新员工培训,起到培训的预期目的就成为企业管理者关注的问题。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念,并塑造员工行为的作用,为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。人力资源专家——华恒智信根据多年从事新员工培训咨询服务的经验,总结了以下几个关键点。
根据培训的目标,制定培训计划,促使新员工培训的有序进行。计划之中需要着重考虑培训师资的问题,培训场地的安排以及相应的后勤保障安排。这就需要企业各部门的分工配合。例如,人力资源主管负计划的安排,明确培训分工,协调组织培训方案以及协助分配新员工;人力资源培训师了解新学员拟分配的岗位,有的放矢的调整培训内容,参与新员工的评估等;基层主管主要负责做好新员工的咨询指导,了解公司用人制度,与培训者统一口径,避免“令出多门”增加新员工的困惑。
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很多的小型企业不是特别的重视企业员工的培训,那么开展活动,培训员工是不是企业所必需的。那么员工培训的流程是怎样的?
(1)降低员工流失率。我们曾介绍过“二三二”原则,你培训越好,他越愿意留在你的企业工作。
(2)让员工适应工作,以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他,他以后能少犯
错误,节省时间,公司效率就相应地提高了。
(3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位,他是干什么的,你希望他做到什么。
(4)帮助新员工更快地胜任本职工作。
(5)增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。
(6)减少员工的抱怨。员工进来不受到关照,他就会产生抱怨。一次好的培训,会减少员工的焦虑和抱怨,
他才能真正地专心干工作。
(7)最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫“入模子”,也就是不管他什么背景、
历史、来自什么样的公司,用强化的方式让他集训并很快适应公司的组织文化,大家用同一种声音说话,其实这
才是新员工入职培训最重要的一个目的。
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西门子是一家全球性公司,我们的行为对客户、员工、股东、环境和整个社会有广泛的影响。对西门子而言,企业责任意味着:我们要充分考虑经济、社会、道德和环境等因素,从而确保公司的成功和未来,那么西门子公司是如何培训员工的?
是什么造就了西门子150多年的辉煌?高质量的产品、完善的售后服务、不断创业和创新以及高效的人才培训,被认为是西门子成功的关键。在人才培训方面,西门子创造了独具特色的培训体系。
西门子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训,涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培育,为公司新员工具有较高的业务能力,大量的生产、技术和管理人才储备,员工知识、技能、管理能力的不断更新和提高提供了保证,因此西门子长年保持着公司员工的高素质,这是西门子强大竞争力的来源之一。
西门子人才培训的第三个部分是员工在职培训。西门子公司认为,在世界性的竞争日益激烈的市场上,在革新、颇具灵活性和长期性的商务活动中,人是最主要的力量,知识和技术必须不断更新、换代,才能跟上商业环境以及新兴技术的发展步伐,所以公司正在努力走上一个学习型企业之路。为此,西门子特别重视员工的在职培训,在公司每年投入的8亿马克培训费中,有60用于员工在职培训。西门子员工的在职培训和进修主要有两种形式:西门子管理教程和在职培训员工再培训计划,其中管理教程培训尤为独特和成效卓著。
西门子员工管理教程分五个级别,各级培训分别以前一级别培训为基础,从第五级别到第一级别所获技能依次提高,其具体培训内容大致如下:
第五级别:管理理论教程
培训对象:具有管理潜能的员工
培训目的:提高参与者的自我管理能力和团队建设能力
培训内容:西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、了解及满足客户需求的团队协调技能
培训日程:与工作同步的一年培训,分别为为期三天的两次研讨会和一次开课讨论会
第四级别:基础管理教程
培训对象:具有较高潜力的初级管理人员
培训目的:让参与者准备好进行初级管理工作
培训内容:综合项目完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队行为、有效的交流和网络化
培训日程:与工作同步的一年培训,为期五天的研讨会两次和为期两天的开课讨论会一次
第三级别:高级管理教程
培训对象:负责核心流程或多项职能的管理人员
培训目的:开发参与者的企业家潜能
培训内容:公司管理方法、业务拓展及市场发展策略、技术革新管理、西门子全球机构、多元
文化间的交流、改革管理、企业家行为及责任感
培训日程:一年半与工作同步的培训,为期五天的研讨会两次。
第二级别:总体管理教程
培训对象:必须具备下列条件之一:
(1)管理业务或项目并对其业绩全权负责者;(2)负责全球性、地区性的服务者;(3)至少负责两个职能部门者;(4)在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的管理人员。
培训目的:塑造领导能力。
培训内容:企业价值、前景与公司业绩之间的相互关系、高级战略管理技术、知识管理、识别全球趋势、调整公司业务、管理全球性合作。
培训日程:与工作同步的培训两年,每次为期六天的研讨会两次
第一级别:西门子执行教程
培训对象:已经或者有可能担任重要职位的管理人员。
培训目的:提高领导能力。
培训内容:根据参与者的情况特别安排。
培训日程:根据需要灵活掌握
培训内容根据管理学知识和西门子公司业务的需要而制定,随着二者的发展变化,培训内容需要不断更新。
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