绩效考核管理,是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,读文网小编把整理好的员工绩效考核方案分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!

企业员工绩效考核方案

1、绩效考核目的 预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。

对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

1.了解员工对公司的贡献。

2.为员工的薪酬决策提供依据。

3.提高员工对公司管理制度的满意度。

4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。

5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

2、绩效考核对象

公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：

(1)尚未转正的员工及见习员工。

(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。

3、绩效考核成员构成

(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。

(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。

4、绩效考核内容

主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。

5、绩效考核周期

(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。

(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。

(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。

(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。

(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。

(6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。

(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。

6、绩效具体记录

各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。

7、考绩等级设限规定

(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等

A.有旷工记录者;

B.有记过记录者;

C.事假超过3天或病假超过4天者。

(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等

A.有旷工记录者;

B.有记过记录者;

C.事假超过5天或病假超过7天者。

(3)应加减：

A、应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分;

B、应扣：警告1次扣1分，通报批评1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分

C、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。

D、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。

E、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。

零容忍行为：1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。

个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分

个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。

8、绩效考评等作业

(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。

(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。

(3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档管理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。 9、工资核算方法

(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。

(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。

10、绩效工资核定程序

(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;

(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;

(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;

(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;

(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;

(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。

11、绩效考核其他规定

(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)

(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。

(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。

人资部

以上就是读文网小编为大家提供的员工绩效考核方案，希望能对大家有所帮助

看了“员工绩效考核方案”

一个公司做绩效考核，在绩效考核的方案中，要制定好考核的目的，考核的原则及对象等。读文网小编把整理好的绩效考核方案制定分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!

KPI绩效考核方案制定

KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。

KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。

1、 做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。

2、 采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。

3、 统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。

4、 采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。

5、 采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。

6、 每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。

7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。

绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，读文网小编把整理好的绩效考核的设计方法分享给大家，欢迎阅读！

绩效考核方案设计要点

作者：陈会勇

管理在企业界是个永恒的话题，绩效考核在人力资源管理领域更是争议颇热的话题。有人说，绩效考核是一注化学剂，能够让“死水变成活水，活水变成沸水”，也有人说，绩效考核是企业内部组织的竞赛，有人“为之欢呼”，有人“为之愁苦”。

为什么“绩效考核”现在成了一个让许多HR管理者头疼、让很多员工默视或抵触的难题?这得从国内企业绩效考核现状及方案实施面临的突出问题追根溯源。本文主要结合接触的企业内部自行推行效果和管理咨询从业经验两方面进行通病概述和根源分析。

将“绩效考核”等同于“绩效管理”，与“绩效管理”中其他步骤脱节。在接触过的几家公司中，许多管理人员认为绩效考核的关键是怎样将业绩考核指标量化，如何让考评者公正、公平、公开的开展业绩评估等，关心的只是个人业绩考核指标的合理性和个人业绩评估的公平性，而忽视了与绩效计划、绩效分析、绩效沟通、绩效改进、考核成绩应用等其他步骤的衔接，导致绩效考核最终过于生硬而流于形式，实际效果不佳。

造成这样结果的原因是多方面的，但多数与国有企业老体制(人事管理而非人力资源管理)、缺乏HR专业人员、全员参与HR管理意识不强、绩效考核实施目的不明确等方面相关。

绩效考核方法“崇新媚外”，考核方案改革错位或过于激进，忽视“软着陆”。 随着国外先进的企业管理理念与方法为越来越多的国内企业管理者接受和应用，在部分企业管理者应用成功的同时，也有相当多的企业管理者开始掀起一股“崇新媚外”之风，即力求“创新”，崇尚“国外”，要么自己设计或请咨询公司设计标新立异的方案才满意，要么学国外流行做法，如不管自己是否适用，套用现流行的“平衡积分卡”“3K绩效考核法”等通用模版。倏不知，平衡积分卡是基于企业已建立清晰的战略地图并实施战略管理和考核管理的一种有效方法。然而国内有很多企业，尤其是小企业，自身发展战略都未清晰建立，就强推“BSC”法，结果是“揠苗助长”，很难推行到底;有的大中企业则因本身绩效文化基础较差，加之缺少过渡方案，未有效“软着陆”而被全盘否定或搁置一旁。

造成这种现象的一个表层原因是HR管理者随波逐流或管理咨询公司投其所好，未能真正设定“基于现实，又高于现实”的实操性或过渡性方案;那么深层次的原因又是什么呢?分两类情况进行分析。

第一类，客户自身未能真正明确或统一意识到自行设计或推行绩效考核各阶段的主要目的有哪些，重点目标是什么。绩效考核的目标导向是多样化的，有“将薪酬与绩效结合”“检查工作完成情况”“培养员工的能力”“辅助员工进行职业生涯规划”“确定培训需求”“改变企业的组织文化”等诸多目标。目前国内大多数企业把“将薪酬与绩效结合”作为主要目的。这就可能导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效考核，从而使绩效考核误入歧途。另外，各层员工对绩效考核的期望目标也不一致，对方案实施效果产生都会产生一定落差，以致影响执行效果。

第二类，多数咨询公司未能真正把握客户最紧迫、最关键的需求，而是按通行或相对科学方案套用，以期解决所有问题。值得咨询同业注意的是，客户聘请咨询公司设计绩效考核体系，有的是侧重借机裁员调人，有的是侧重激励员工，也有的是侧重通过责任传递、压力分解间接带动人员的快速成长。

解决以上两类问题的思路是客户充分了解绩效考核各阶段的目标和侧重点，同时通过充分宣导，统一各层员工期望导向。咨询公司则需深入把握各阶段客户，尤其是高层的真正想法，按需开方，并提供过度性或动态调整方案。

过于关注“技术”因素，忽视“人为”因素。为了能尽快现学现用，解决绩效考核当务之急问题，许多HR管理者都乐衷于收集和应用一些所谓比较科学的操作工具、表格、软件等，大部分时间待在办公室琢磨这些工具，而忽视了影响绩效考核很关键的一个因素

——“人为”因素，具体体现在缺乏足够的“沟通与反馈”。而“沟通与反馈”这种方法始终贯穿于绩效计划、绩效评估、绩效考核、绩效面谈、绩效辅导、考核成果应用全过程管理中。几乎所有目前出现的如员工个人业绩考核导向与企业/部门战略不匹配、业绩合同不合理、考核指标不科学、考评的主观性与片面性、员工执行不到位等都能深究于此症结上。

为了让读者能更直观的思考和理解本文的观点和问题解决思路、方法，并从中受益。本文将根据以上常见问题，结合以下实际案例，从全程参与设计、辅导、跟踪本企业绩效考核方案的咨询顾问角度，提供相应的案例分析与解决思路、方法参考。

按理：某大型电信运营企业旗下分公司，在同行业一直保持市场占有率领先地位。03-04年业务/人员平稳发展，自05年下半年开始，市场竞争加剧，业务规模迅速增长，相应的人员规模扩张也很快，至06年初，已猛增至1200余人，比05年年底净增337人，增长率达37.6%;

该企业由于各种历史原因，在企业管理和人力资源管理上存在以下突出问题：

1、 企业缺乏明晰的战略规划和人力资源规划，业务和人力资源管理完全根据上级公司和市场形式而定，缺乏前瞻性、指导性和计划性。

2、 由于缺乏统一的战略主线，主营业务相同的部门却各自为营，差异性较大，具体表现在人员无序扩张、经营侧重点不一、经营策略变动频繁等突出问题，市场职能部门为此常常束手无策。

3、 中层管理人员短缺、断代，基层管理人员管理能力普遍偏弱，HR部门和功能缺失

4、 由于HR部门和专业人员的缺失，加上“团队意识”的僵化思维，导致目前绩

效考核只强调考核到“班组”即可，未有效考核到个人。

针对以上问题，首先要怎样设计一套“切实可行”的绩效考核方案呢?

首先我们通过前期充分的访谈与调研分析，掌握了该企业各部门业务及人员特点和原有绩效考核方案。

其次多次与客户中高层沟通，掌握客户的真正需求和绩效考核方案设计工作基本原则。我们发现客户比较注重方案的可操作性和有效性，主要通过新考核方案的实施将业绩压力分解到每个人身上，减轻高中层管理者的压力，确保完成年度基本业绩任务，同时带动基层管理人员在适度压力下尽快成长，提升管理能力，为关键员工职业发展规划提供参考依据。

所以确立了“前期方案以激励导向为主”“基于现实又高于现实”“必要的科学性与一定的实操性”三大基本原则。

接着根据客户的要求，我们提供了3套参考方案：BSC法(平衡积分卡)，KPI+GS方案(关键业绩指标+目标任务书)，KPI+CPI+评价指标(工作态度与能力)。

第一套方案经与客户高层反复协商确定：PASS。主要是两点原因，一是高层反映企业没有明晰的战略目标，受各种因素的限制，短期内也很难制定，二是该企业财务指标很少，只有内部虚拟利润，财务部功能也不全，只承担基础管理工作，如稽核等。我们的建议是待企业战略地图建立之后，再逐步转向此方案。 第二套方案经与客户中层协商时最终也决定：PASS。主要是大多数部门负责人反映，以前GS考核项多为日常基础管理要项，一般固定不变，指标变动的多为市场业绩指标中的某几个指标。根据我们的综合分析，我们认为部门GS目标变动不大，个人GS目标因上面政策的频繁变动，很难设定或很难实现，建议取消GS考核项。

基于该企业是具有国有企业背景，最终采用了第三套方案，当然作了一定调整，如为解决基础管理问题屡犯不止难题，将该项作为减分项;为强化职能管理人员的市场支撑责任，承担一定比例市场业绩指标，同时纳入“内部客户”评价指标;为强化管理层管理能力提升，部门经理考核不仅与部门考核成绩挂钩，还加入一定比例的管理绩效指标;按照客户要求，继续保留对员工“德”“勤”考核，即“工作态度”和“工作能力”考核，为防止打分主观性、片面性，采取“关键事件法”进行考核。

光有一套“切实可行”的方案还不够，如何让方案能从“切实可行”实现到“行之有效”的跨越则是大家共同关注的话题。

那如何把握该方案推行时“行之有效”的控制点呢?

第一点：用专业知识、技能武装客户HR管理队伍

咨询项目的另一个间接成果是引导客户方HR人员尽可能的全程参与，帮助客户培养出一只专业的HR管理队伍。 即使项目组撤出企业，客户自己的HR管理队伍也有能力继续推行和完善方案。

在此次项目中，我们作了以下工作：

1、方案设计过程中，我方与客户方项目组成员共同在一独立办公室办公，双方可以随时交流、学习、探讨，让对方熟悉方案设计的原理、思路和方法;

2、方案推行初期，单独对客户方HR管理人员进行了专项培训，涉及该方案实施要点、难点，以及可供参考的解决方案(一般我们都会提出2套以上方案，并阐述各套方案的优缺点);

3、不定期的解答客户方HR管理人员提出的问题，为其提供相关操作工具和模版，并推荐其参阅优秀的绩效考核管理书籍。

第二点：开展“全民总动员”，帮助HR管理者赢取“民心”

为帮助客户HR管理者赢得尽可能多的理解和支持，我们始终将“充分沟通与反馈”这一原则贯穿整个方案实施过程中。方案设计中，开展大量的沟通访谈和部门研讨会;方案试行初，开展对其他管理者和员工的集中宣贯和培训;方案试行中，从各部门抽调一人在HR部门轮流锻炼，熟悉该方案的操作要点，以便回岗后指导各自部门的HR工作;与各级管理者或对HR感兴趣员工进行非正式沟通，交流探讨并反馈绩效考核有关问题。

通过充分沟通与反馈，不仅树立了顾问的专业形象，更帮助HR管理者赢得更多的理解和支持，便于方案的有效贯彻和执行。

第三点：动态调整方案，提供适度的自主权，保持一定的机动性

任何方案自身并不能十全十美，同样任何方案也只能在一定条件下有他的适用性。为此，推行方案时，我们始终强调，方案制度、原则是死的，操作形式允许有适度的自主权，具体表现在推行管理例会制时，鼓励各部门创新形式，使效果最大化;个人绩效考核表中，目标值和计算方法可根据打分情况作适度的调整等。同时，也注重一定的机动性，具体表现在提供了过渡方案和允许企业经营侧重点不同，动态调整考核侧重点。

事后通过客户反馈和跟踪对比分析得知，目前该方案的推行虽然仍存在一些问题，但总体上已取得较明显的效果，并有利的推动人力资源管理其他工作的开展。

综合以上绩效考核通病概述和咨询案例分析，我们可以总结得出，只有以“深入把握客户真正需求”为前提，以“系统思想而非局部意识”为理念，以“基于现实又高于现实”为原则，以“培养内部专业HR管理队伍”为保障，以“充分沟通与反馈”为手段，才能实现绩效考核方案从“切实可行”到“行之有效”的跨越!

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绩效考核方案3简易绩效考核方案

一、 目的：

为了充分了解员工工作能力、适应性和工作业绩，培养优秀人才，奖励先进，鞭策落后，提高工作效率，从而实现公司开发战略。

二、 适用范围

适用于生产各部主管目标考核管理。

三、 依据

2015年度公司经营目标

四、考核目的

绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据，通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

五、KPI考核指标及明细

1、公司给予各部主管2000元指标奖金，考核项目5项全部达标奖励2000元。

2、因公司定单不足12000平米时，造成的用电超标在15%以内工序用电试为达标。

3、钻孔部产量以钻孔总孔数考核，(不分槽孔、连孔、异形孔)。

4、 每月考核一次，考核周期为每月26日至次月25日，每个月按照考核成绩核算予以发放绩效工资。考核数据以各职能部门的数据为基础，经总经理核定后的数据为准。

5、每月6日前，各职能部门将上个月各部门管理人员的考核表上报到财务部。每月10-12日财务部将对各部门的数据进行稽核，并及时将考核结果告知考核对象。每月12-14日为复核期，被考核对象如对考核数据有异议，可提出复核申请，各职能部门在2个工作日内给予回复，并将结果报财务部。

制度推行时间 ：试行：2015/8/1-2015/12/31;检讨：一次/3个月，并开会讨论后，做出修订。

以上就是读文网小编为大家提供的绩效考核方案，希望大家能够喜欢!

看了“绩效考核方案”

考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效 与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合,是企业 绩效管理的基础。来看看下面读文网小编为你带来的绩效考核方案吧，这其中也许就有你需要的。

绩效考核方案2绩效考核方案

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

工资关系是最能反映用人单位和劳动者关系的敏感问题,在我国还没有一套完善的工资保障制度的情况下,深圳通过地方立法将初步建立起基本的工资保障制度体系。今年深圳市又在此调整最低基本工资标准，2016年深圳市工作的人能至少能拿到多少工资呢?以下是读文网小编为大家精心准备的：2016公务员工资的调整最新方案。内容仅供参考，欢迎阅读!

1、2016年公务员工资标准表

就机关分类来讲可以分三等：

一等为部分垄断性质的国有企业：电信、电力、有线电视等垄断行业的人员全国平均月收入(包括工资)应该在3000元以上。他们都不是公务员。

二等为管钱的机关部门：国税、地税、工商、银行、财政、海关全国平均月收入(包括工资)应该在2000元左右。

三等为普通党政机关：包括政府、政府职能部门、党委序列部门全国平均月收入(包括工资)大约1000元左右。按地区来分，以普通党政机关，本科学历，公务员科员，工龄3年以内为标准。

一等：上海、北京、深圳、广东、江苏、浙江这些直辖市和经济发达省平均月收入应该在3000元以上。

二等：辽宁、海南、吉林、黑龙江、甘肃、新疆、青海、陕西、湖北这些经济较发达省或者国家给边疆补贴、西部开发补贴的省份平均月收入应该在1800元左右。

三等：河北、湖南、云南、山西、福建、河南、湖南等省份，这些省虽然经济不是太发达，但每次涨工资，国家都给予拨款帮助，平均月收入应该在1200元左右。

四等：山东、安徽、贵州、江西、广西等省。山东省经济还可以，但如果没有国家拨款自立更生很困难。安徽、贵州尽管国家拨款，但经济较差。平均月收入应该在1000元以下。

通过绩效考核,企业管理者可以及时准确地获得员工的工作信息,为薪酬调整、奖金发放等提供重要依据，也可以为员工的晋升、降职、调岗等提供重要指标。以下是读文网小编整理的员工绩效考核标准，供大家参考。

绩效考核标准办法篇1

第一章 总则

第一条 绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向;保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励;同时，通过考核淘汰不合适的人员。

第二条 考核的原则：

1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。

2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。

3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。

4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。

5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。

第三条 公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。

第四条 相关名词解释

1、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为mbo，以下均简称为mbo。

2、月度mbo绩效考核：是指在每月初(7日前)由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的mbo考核。

3、年终mbo考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度mbo考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。

第二章 月度mbo考核

第一条 月度mbo考核在次月1日-7日进行。

第二条 mbo考核的内容和实施

(一)目标的制定

1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》(见附表)，一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。

2、个人岗位目标制定的原则及要点

(1)目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化(如时间、日期、金额、数量分等)，综合目标可用阶段或期限表示;

(2)任务量适度，即经过努力能够达到;

(3)可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平;

(4)挑战性，目标需要努力才能达到;

(5)必须促进工作的改善;

(6)上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。

3、个人岗位目标制定的步骤：

(1)上级向下级说明自己当月的目标;

(2)上级请下级设立自己的重点目标;

(3)上级要求下级设定各自的目标计划书;

(4)检查下级目标书;

(5)与下级谈话，决定其目标(此工作必须在每月3日前完成)。

4、目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。

(二)目标执行

1、目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导;目标执行人应主动汇报。

2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。

(三)目标完成情况评估

1、评估步骤：

(1) 员工先作自我评估，在工作目标计划考核表"自评"栏如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每月3日前交直接经理。

(2) 直接经理根据被考核人的"自评"，结合"增加任务情况"、"规章制度及工作目标执行结果"，结合人事行政部门的"扣分记录"进行评分。

(3) 直接经理与员工直接谈话沟通后，确定员工上月度mbo考核评估结果。

2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据mbo工作目标表确定。

3、评分办法：

(1) 工作目标完成情况考分满分100分，占考核总分的65%;

(2) "增加任务情况"考核满分5分;

(3)"规章制度及工作目标执行结果"考分满分15分;

(4)"工作目标完成质量"考分满分15分;

(5)考核总得分=工作目标完成情况考核得分×65%+(2)+(3)+(4)项考核得分;

(6)将考核总得分对应《mbo绩效考核等级及系数标准》(见表二)，被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度mbo考核结果。

(四) 评估结果的应用

1、绩效考核等级

考核结果分为5等10级，具体见表二

月度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下：

(1)有旷工记录或请事假超过3日(不含3日)，考核等级不得为a级。

(2)受行政处分未取消，考核等级不得为b等级以上。

2、考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果每月发放。

(1)绩效工资系数(分5等10级)见表二;

(2)员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数;

(3)考核结果为"需改进"的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的，应立即予以辞退。

第三章 年度mbo 考核

第一条 年度mbo考核在每年终月度mbo考核后进行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基础上的。

第二条 年度mbo考核的评分按年内各月度mbo考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终mbo考核结果。

第三条 年终mbo考核结果的应用：

(1)与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。

(2)与人事异动、改进提高挂钩：考核等级一年中连续三次为"需改进"的，予以辞退;虽无连续三次为"需改进"，但年终评为"需改进"的员工，领导应予以谈话帮助，限期整改，次年绩效考核若再出现"需改进"，予以辞退。

第四章 申诉和监督

第一条 绩效考核的申诉

1、月度mbo绩效考核和年度mbo考核均给被考核员工一个申诉期，以

示公平、公正。

2、员工对考核结果持有异议的，可在二天内向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。

3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。

第二条 对考核人的监督和要求：

1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。

2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。

5、如果目标考核人对下属的mbo监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。

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公务员工资一直是社会关注的一个热点,公务员工资调整更是一个十分敏感的话题。无论是官方还是媒体每披露一些公务员工资方面的信息都会引起广泛的社会舆论。今天读文网小编要与大家分享的就是：公务员工资调整的最新方案。具体内容如下，欢迎阅读!

公务员工资调整最新方案如下：

关于调整机关工作人员基本工资标准的实施方案

人力资源社会保障部 财政部

根据党中央、国务院关于调整机关工作人员基本工资标准的决定，制定本实施方案。

一、调整基本工资标准的办法

从2014年10月1日起，调整公务员基本工资标准，同时将部分规范津贴补贴纳入基本工资。调整后，职务工资标准由现行的340元至4000元分别提高 到510元至5250元;级别工资各级别起点标准由现行的290元至3020元分别提高到810元至6135元，其他各级别工资档次标准相应提高(调整后 的工资标准见附表1)。将部分规范津贴补贴纳入基本工资后，规范津贴补贴标准相应减少(各职务层次减少额度见附表3)，严格按纳入基本工资后剩余的额度执 行。

在调整公务员基本工资标准的同时，适当调整机关工人技术等级(岗位)工资标准，同事将部分规范津贴补贴纳入技术等级(岗位)工资 (调整后的工资标准见附表2)。将部分规范津贴补贴纳入技术等级(岗位)工资后，规范津贴补贴标准相应减少(各技术等级减少额度见附表3)，严格按纳入基 本工资后剩余的额度执行。

二、其他有关政策问题

(一)适当提高直接从各类学 校毕业生中录用的公务员试用期工资标准。提高后的试用期工资标准为，初中毕业生每月1190元，高中、中等专业学校毕业生每月1220元，大学专科毕业生 每月1345元，大学本科毕业生每月1390元，获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的 研究生每月1435元，获得硕士学位的研究生每月1580元，获得博士学位的研究生每月1720元。上述人员规范津贴补贴标准相应减少的具体办法，由各地 区结合当地实际情况确定。

(二)机关新参加工作工人的学徒期、熟练期工资待遇的调整，由各省、自治区、直辖市人民政府根据实际情况确定。

三、建立基本工资标准正常调整机制

落实公务员法要求，建立工资调查比较制度，定期开展公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，合理确定公务员工资水平。

确立定期调整机关工作人员基本工资标准的制度。今后基本工资标准原则上每年或每两年调整一次，依据工资调查比较结果，综合考虑国民经济发展、财政状况和 物价变动等因素确定调整幅度。近期基本工资标准每两年调整一次，参考同期物价上涨幅度、同期企业在岗职工工资增长率等因素，确定工资增长幅度。如遇发生金 融危机、重大自然灾害等特殊情况，基本工资标准延后调整。调整基本工资标准的具体方案，由人力资源社会保障部会同财政部研究拟订，按程序报批后组织实施。

四、经费来源

这次调整机关工作人员基本工资标准所需财政资金，按行政隶属关系和现行经费保障渠道解决。对部分地方所需经费，中央财政通过增加均衡性转移支付给予适当补助，具体办法由财政部另行研究确定。

五、组织实施

(一)党中央、国务院各部门和全国人大、全国政协、最高人民法院、最高人民检察院、各民主党派、各人民团体机关以及在京有关单位调整机关工作人员基本工 资标准的工作，由人力资源社会保障部、财政部负责协调，各部门(单位)具体实施;各地区和党中央、国务院各部门在京外单位(少数部门除外)，在各省、自治 区、直辖市人民政府领导下，由人力资源社会保障部门会同有关部门组织实施。

(二)各地区要按照本实施方案规定，结合实际情况，拟定本 地区调整机关工作人员基本工资标准和将部分规范津贴补贴纳入基本工资的具体办法，按程序报批后组织实施。各省直机关和各省会城市、计划单列市的实施办法， 须报人力资源社会保障部、财政部审批;其他市(地、州、盟)和各县(市、区、旗)的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府结合当地实际情况确定，确保 部分规范津贴补贴纳入基本工资工作落实到位。

(三)各地区、各部门要严格执行本实施方案规定，对违反规定的，按照《违规发放津贴补贴行为处分规定》(监察部、人力资源社会保障部、财政部、审计署令第31号)严肃处理。

不“吃”企业养老金

胡晓义说，国务院日前发布《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》第六条中明确规定：机关事业单位基本养老保险基金单独建账，与企业职工养老保险基金分别管理使用。

“之所以这样规定，一方面是考虑到机关事业单位养老保险缴费、工资的供款渠道是明确的，主要是财政资金供给，所以各级财政还是要负重要的责任。”胡晓义说，另一方面，是考虑到机关事业单位的抚养比——也就是在职职工和退休人员的比例比企业高。

他说，考虑到抚养比不平衡，更不应该和企业的养老保险基金混用，还是要坚持以财政供款为主的资金渠道。所以落实决定关于单独建账、基金分别管理使用，就不会出现机关事业单位养老保险制度改革之后“吃”企业结存基金的情况。

绩效考核表格是对员工的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价和统计，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。以下读文网小编整理了公司员工绩效考核表，以供大家参考。

1、相对评价法

(1)序列比较法

(2)相对比较法

华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核

华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

(3)强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。

教师绩效考核是为深化教育人事制度改革，推进学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展的一种对教师考核制度。今天读文网小编要与大家分享：初中学校的绩效考核方案。具体内容如下，欢迎阅读!

初中学校绩效考核方案1

为贯彻落实科学发展观，按照《上饶县义务教育学校教师绩效考核办法的通知》，我校以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的教师绩效工资分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，全面推进我校各项教育教学工作和谐高效发展!

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入落实科学发展观。坚持公平公正、公开透明、充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。

二、实施对象

石人中学在编在岗的教职工(包括县派支教教师);支教教师与本校教职工一样参与考核。

借调到其它学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。学校暂聘代课教师、校聘工作人员考核金额标准每学期在300元内。

三、 考核分配原则

坚持“以人为本”，促进教师全面发展。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性的特点。鼓励教师全身心投入教育教学工作，促进教师不断提高自身素质和教育教学能力。

坚持“多劳多得，优绩优酬”。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。激励先进，注重教学实绩，把全面贯彻教育方针和师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和工作贡献，没有绩效工资考核结果的，不能参与绩效工资的分配发放。

坚持“客观公正，科学合理”。学校教师绩效考核方案，坚持科学合理的原则，逐项逐条切实按照国家有关教育法规，并与学校具体实践相结合，切实做到实事求是，并由学校教职工代表大会三分之二以上人员通过，切实做到“公正、公平、公开”。

四、考核内容和方法

考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责的自觉性、能力和业绩。绩效考核分平时绩效考核和年度绩效考核。年度考核以平时考核为基础考核工作按规定的程序与年度考核结合进行，根据被考核对象平时工作表现及年度考核述职情况量化评分。

(一)教师绩效考核主要考核教师的职业操守、育人成效、专业水平、教学效果、教研成效等几方面由学校组织教师绩效考核小组和教研组及学生评分，总分为100分 。其中教师考核小组评分占总分的50%，教研组考核评分占总分的40%，学生评分占总分的10%;教研组、学生对教师考核、评分具体内容见附件。

(二)工勤人员的绩效考核主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等几方面(具体内容见教师考核细则)。

(三)学校对教师的绩效考核总体从德、能、勤、绩四个方面考核，具体考核内容及量化计分办法为：

考核共计100分，其中教育教学业绩30分、工作量30分、教育教学过程20分、考勤20分。

(1)教育教学业绩：主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。

绩效的分配办法：

(一)、业绩总额30分

月考总共15分：第一次月考、期中考试与第三次月考各5分。

期未考试总共15分。

(二)、教学教学过程共计20分。

(三)、考勤共计20分。

(四)、工作量共计30分

业绩考核细则：

(一)

(1)体音美、劳动技术教师：按课程进度要求经教务处考核完成课程要求积10分，其他积0分。

(2)体音美教师业绩考核(20)

① 体育教师每缺领做一次早操扣0.2分;

② 体育教师每缺领做一次课间操扣0.2分;

③ 体音美教师开展课外文体活动每缺一次扣0.2分。

此项得分扣完为止，不计负分。

其它：

① 组织各项运动会根据其工作量由体育卫艺组写出报告，经审核后，由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。

②学校代表队参加经学校批准的校外文体活动，可按比赛成绩有教务处写报告，经审核后，有校长批准发给体音美组织者一次性奖金，不另计教分。

(3)月考考核分三个部分：达优数(全年级总人数的20%的人数)、及格数(全年级总人数的60%的人数)、低分数(平均每班5人的总数)。

达优数指标(2分)

七年级每次月考进入全年级前七十一名的视为达优;八年级每次月考进入全年级前七十名的视为达优;九年每次月考进入全年级前四十五名的视为达优。

各班的达优指标：七(1)、(2)两班的达优指标是每班30个，七(3)七(4)二班指标每班4个，七(5)、(6)、(7)三个班每班各1人;八(1)(2)(3)(4)四班每班15个，八(5)(6)每班5个;九(1)(3)每班14个，九(2)班17个，九(4)班0个。

各班在月考中如果完成达优指标的则不扣分，超出指标的超出一个则加0.1分，低于指标数的少一个则扣0.1分，直到扣完2分为止。

及格数指标(2分)

七年级每次月考进入全年级前220名的视为及格;八年级每次月考进入全年级前210名的视为及格;九年每次月考进入全年级前140名的视为及格。

各班的及格指标：七(1)、(2)两班的指标是全班(并要求在全年级前200名以内)，七(3)、(4)二班指标每班24个，七(5)、(6)、(7)三个班每班各20人;八(1)、(2)、(3)、(4)四班每班40个，八(5)、(6)每班25个;九(1)、(2)、(3)每班40个，九(4)班20个。

各班在月考中如果完成及格指标的则不扣分，超出指标的超出一个则加0.1分，低于指标数的少一个则扣0.1分，直到扣完2分为止。

低分数指标(1分)

七年级每次月考进入全年级倒数26名的视为低分数(除七(1)、(2)班以外)，八年级每次月考进入全年级倒数30名的视为低分数，九年每次月考进入全年级倒数15名的视为低分数(九(4)班另外考核)。

各班的低分数控制指标：七(1)、(2)两班的低分数为0个(是指全年级200名以个外的学生)，七(3)、(4)班低分指标每班4个，七(5)、(6)、(7)班每班各6人;八(1)、(2)、(3)、(4)班每班各3个，八(5)、(6)每班各9个;九(1)、(2)、(3)每班各5个，九(4)的低分数15个(指总分在200分以下的学生)。

各班在月考中如果刚好达到低分数指标的则不扣分，数量超出指标的超出一个则扣0.1分，低于指标数的少一个则加0.1分，直到扣完1分为止。

(二)、各学科教师月考绩效计算办法：

(一)中算得的三项绩效总和作为本学科的班级绩效，没有参加考试的科目取本班参加了考试科目的平均绩效作为本学科在本班的绩效。

(三)各学科期末考试考核办法(住校班与走读班分开考核)：

各学科的考核分四块：A：达优数指标(5分)

B：及格数指标(5分)

C：低分数指标(2分)

D：平均分指标(3分)

A、B、C三块的考核套用月考考核办法

平均分的计算办法：本班的总分/全年级班级平均人数=本班的平均分

有调动学生的情况，调动的学生成绩纳入原班级的成绩(以开学初分班人数计算)

(住校班除七(1)、(2)按E执行)统考学科每学期期末考试个人所任教学科平均分名次在全县排名：

排名在第18位的则不扣分。

排名第19位的则扣0.1分;第20位的则扣0.2分;第21位的则扣0.3分;第22位的则 扣0.4 分。

排名第23位的扣0.5分;第24位的扣0.6分;第25位的扣0.7分。

排名在26名的扣0.8分;第27位的扣1分(全县总共27所中学)。

排名在第3位的则不扣分：每退一位则扣0.1分，每进一位的奖0.1分。

排名在第18位前(从第17位开始计算)的每进一位奖0.1分。

(走读班除九(4)班外)统考学科每学期期末考试个人所任教学科平均分名次在全县排名：

排名在第22位的则不扣分。

排名第23位的扣0.2分;第24位的扣0.4分;第25位的扣0.6分;

排名第26位的扣0.8分;第27位的扣1分;(全县总共27所中学)。

排名在第22位前(从第21位开始计算)的每进一位加0.2分。

九(4)班各学科的期未绩效取全校任教教师平均数的80%。

(四)、教职工个人绩效的计算办法(计分结果四舍五入保留小数点后一位数)：

任课教师：个人所得绩效分=任教班级学科所获业绩的总分/所教班级个数。

后勤人员：个人所得绩效分=全校教师所得绩效的平均数×

中层干部：A、个人所得绩效分=全校教师所得绩效的平均数×

个人所得绩效分=任教班级学科所获业绩的总分/所教班级个数。(注：取A、B的最高数)

副校级：A、个人所得绩效分=全校教师所得绩效的平均数×

个人所得绩效分=任教班级学科所获业绩的总金额/所教班级个数。(注：取A、B的最高数)

(五)各类人员纯净考核得分计算办法(计分结果四舍五入保留小数点后一位数)：

教师绩效考核得分=学校考核小组考核得分×50%+教研组考核得分×40%+学生评价平均分×

式勤人员绩效考核得分=学校考核小组考核得分×50%+教师评价平均分×

工作量 (30)

以教师周标准工作量同类学校工作量为系数1，把教师实际周课时按学科数折算成周标准课时数，除以全县同类学校周标准工作量，得出教师个人周标准工作系数，教师个周标准工作系数乘以工作量分值(30分)，即为教师工作量得分。教师工作量得分可能超出30分。计算公式为：

教师个人周工作系数=教师个人周标准课时÷同类学校周标准工作量

教师个人周工作量得分=教师个人周工作系数×30(教师个人周标准工作课时的计算办法见附表)

教育教学过程及常规(30分)

主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况我、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。

教学常规材料(听课本、备课本、作业、教学计划、总结、六个一、教学反思、案例、读书笔记、集体备课等教育局规定的其它须上交的材料)

(1) 备课(5分)

①编制学期教学进度和计划，缺一项扣1分;

②精心设计课时教案，学期中间检查，每缺一课时扣0.5分(按教务安排检查教案为准);

③课时教案符合课程标准要求和新课改精神，不按教务处要求的课时教案1课时扣0.5分;

本项得分扣完为止，不计负分。

得分部分共计1分 ：优秀教案1分，合格0.5分，其他0分。

(2) 上课(5分)

学期末由学校组织所任班学生对教师进行全面课堂评价，优秀率≥80﹪积2分，≥70﹪且≤79﹪积1.5分，≥60﹪且≤69﹪积1分，其他积0分;

教研处组组织听课评比优秀1分，合格0.5分，不参与者0分;

学校领导开展推门听课，优秀0.5分，其他未0分;

按学校要求到教室辅导由学生评价，优秀≥80﹪得2分，≥60﹪且≤79﹪得1分，其他为0分;

按学校安排早晚自习每缺1次扣0.3分，直到扣完为止。

(3) 作业批改(5分)

扣分部分共4分

按课标课时要求缺改1次作业扣0.5分，按教务处检查为标准;

作业批改检查优秀1分，合格0.5分，其他0分。

(4) 常规(5分)

教学常规材料(听课本、备课本、作业、教学计划总结及六个一等及教育局规定的其他须上交的材料)未在规定时间交齐每迟一天扣0.1分;未完成指标的按缺少一件扣0.2分。超过三天的以未交处理。

细则：A、教师听课一学期不少于15节;教研组长、行政人员不少于20节

备课(语数英)按每周5课时，(理化)每周3课时(初三年级)，初二的物理每周2个课时，(政史地生)每周2课时，(音体美)每周1课时

作业除音体美外，数、英作业不少于35次，理化不少于30次，语不少于30次，政、史、地生不少于25次(期末教务处随机在各班抽10名学生作业本作为考核标准并存档)按十六周计算。

(5) 考试(3分)

①监考：学校组织的考试监考每缺1场次扣0.3分;

②评卷：学校组织的评卷每缺1场次扣0.3分;本项得分扣完为止，不计负分。

(6) 教育教学研究(7分)

①学校安排的教师承担的课题研究或培训任务，每少一次扣0.1分;

②学校或教研组组织的听课、说课、专题研讨活动每缺1次扣0.2分。

教科研成果奖及各学科竞赛奖

(一)、团体奖项(学科竞赛)：

国家级集体一等奖3000元、二等奖2500元、三等奖2000元;

省级集体一等奖1800元、二等奖1500元、三等奖1200元;

市级集体一等奖1100元、二等奖1000元、三等奖900元;

县集体一等奖800元、二等奖600元、三等奖400元……

(二)、个人奖项(学科竞赛)：

各学科获国家级竞赛一等奖相关教师个人1000元、二等奖800元、三等奖700元

省级竞赛一等奖相关教师个人300元、二等奖260元、三等奖220元;

市级竞赛一等奖奖励相关教师个人200元、二等奖180元、三等奖160元。

获县级竞赛一等奖励相关教师个人140元、二等奖120元、三等奖100元。

(三)、教科研成果套用竞赛级别(课题立项发放相应级别(按各级别二等奖计算)的

一半奖金，结题后全部发放完)

考勤

一、考勤计分办法

每位教职工每学期考勤满分为100分，然后根据每位教职工在上班签到、上课(晚自习、监考、评卷)、开会(例会、教研会、学习)、请假四方面的扣分情况计算出教职工每学期的考勤分值，最后乘以20%折算出教职工每学期的考勤绩效分值。教职工的考勤绩效分值将直接计入每位教职工的绩效总分。

【教职工每学期考勤绩效分值=(100-签到扣分-上课扣分-开会扣分-请假扣分)×20%】

二、考勤扣分细则

上班签到

教职工坚持上班签到制度。上班期间教职工每半天必须签到一次，上午签到时间为7:30-10:00，下午签到时间为13:30-16:00,每缺签一次扣0.5分。

上课

上课(晚自习、监考、评卷)铃响后5分钟内未进入教室或指定地点的视为迟到，每次扣1分，10分钟内未进入教室或指定地点的视为旷课或缺到，每次扣2分，并扣款50元。未经教务处同意搭班教师之间的私自换课，换课双方每人每次扣1分，未搭班教师之间的相互守课，换课双方均以旷课论处，每人每次扣2分，并各扣款50元。上课(晚自习、监考、评卷)期间随意走出教室或指定地点的、评卷未完成集体任务而提前离开的均视为早退，每次扣1分。

开会

每次开会(例会、教研会、学习)必须进行点名或签到，迟到或早退者每次扣1分，旷会者每次扣2分。

请假

教职工有事必须先请假，请假时一律要书面写假条，口头请假或电话请假的视为旷工或旷课(突发情况除外，但事后须补假条)。教职工请长病假(30天以上或累计30天以上)、长事假(20天以上或累计20天以上)、婚假、产假、丧假及函授、自学考试等按《上饶县中小学教职工请销假制度(修订)的通知》(饶县教发〔2010〕5 号)的文件执行。请公假的要把自己的课务告知教务处以便安排公代，或自己安排好课务，不扣考勤分;请事假的必须要附上换课单，换课单上要有相应教师的签名，若出现迟到、早退、旷课等现象的责任由签名教师承担;函授、自学考试、考研等凭通知请假并自行安排好课务的不扣考勤分，未请假的则以旷工(旷课)或私自换课处理。教职工每学期累计请事假2天以内不扣考勤分，第3-12天每天扣0.5分，第13-20天每天扣1分;教职工每学期累计请病假3天以内不扣考勤分，第4-10天每天扣0.2分，第11-20每天扣0.5分，第21-30天每天扣1分;事假超20天或病假超30天的每天扣考勤分2分，直至考勤分扣完为止。被上级有关部门认定为大病号的教职工基本工资和岗位津贴全额发放，奖励性绩效工资按本校平均数发放;病退教职工按正常退休待遇执行。

五、考核程序

(一)考核方式与时间

副校长及中层领导的绩效工资考核，按学期进行，上学期(12月——次年1月)，下学期(6月——7月)

教师的绩效考核，工作按学期进行，上学期(12月——次年1月)，下学期(6月——7月)

(二)教职工的考核程序

①个人自评。教师个人进行总结和自评，按照学校关于教师量化测评办法填写相关表册。

②民主测评。在全校教职工范围和所教学科学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。

③工作绩效考核。对照学校教师量化考核细则由学校考核小组，逐项考核积分。

④综合评定。在民主测评的基础上，学校考核小组按照考核标准，结合教师自评，学科组或年级组评议，提出考核等次建议，进学校考核领导小组审核，综合评定考核等次。

⑤校内公示。对考核领导小组综合评定的等次，进行为期3天的公示。

⑥确定等次。对公示无异议者，按管理权限上报上级主管部门备案，并按考核等次兑现绩效工资。

六、考核等次的确定和应用

(一)教职工绩效考核有学校根据考核结果，确定出优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，90分(含)以上定为优秀，70分(含)以上定为称职、60分(含)以上定为基本称职、少于60分及有下列行为之一者评为不称职：歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的;旷课或请假超过国家规定的天数的;以非法方式表达诉求的;采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的;出现重大安全责任事故的;有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。被评为不称职的人数不占比例。

(二)绩效考核结果作为绩效工资根本的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学及其他工作任务并经考核定为基本称职以上的教职工，全额发放基础性绩效工资，奖励性绩效工资视不同的考核等次发放;对不称职的教职工，全部扣除基础性绩效工资，不得发放奖励性绩效工资。绩效考核的结果同时作为教师岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的主要依据。

(三)奖励性绩效工资的分配

教职工奖励性绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工绩效考核总分减去70分，即为教师个人奖励性绩效考核得分。教师个人奖励性绩效考核得分相加，得到全校教职工奖励性绩效考核得分总和。全校奖励性纯净工资总量除以全校教职工奖励性绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工奖励性绩效考核得分即为教职工个人应得的奖励性绩效工资额度。计算公式为：

全校奖励性绩效工资总额×教职工个人奖励性绩效考核得分=教职工个人奖励性绩效工资额

全校奖励性绩效考核得分总和

看过“初中学校绩效考核方案”

公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。今天小编要与大家分享的是：2015公务员的工资调整方案相关文件，欢迎阅读!

国务院办公厅转发人力资源社会保障部、财政部

关于调整机关事业单位工作人员基本工资标准和增加机关事业单位离退休人员离退休费三个实施方案的通知

(国办发【2015】3号)

绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

今天读文网读文网小编要与大家分享的是：;希望能帮助到大家!

宾馆客房绩效考核方案

为了加强和提高部门和员工绩效，提高劳动生产率，增强部门内部竞争力，调动员工的工作积极性，结合本部门情况制定此绩效考核制度。

一、绩效考核的依据

绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、宾客评价及财务数据等。

二、绩效考核对象、频率

绩效考核对象为所有客房部人员，每月考评一次。

三、绩效考核方式

实行上级、同级、自我、下级、宾客考评为一体的360度考核。

四、评分制

1、考评实行百分制，总评分=评分+嘉奖分

2、考核结果处理办法：

其他(低于60分)，未能达到最低要求，3次以上需要离开原岗位。当月奖金下浮20%

尚适任现职(60-69分)，不能全面达到工作要求，需要督导，加以指导和培训。当月奖金下浮20%

适任现职(70-79分)，基本达到岗位工作要求，还有提升空间。100%

现职有成绩(80-89分)，良好，能够达到岗位工作要求。当月奖金的基础上上浮10%

现职成绩优越(90分以上)，优秀，非常适合此项工作。当月奖金的基础上上俘20%

五、考核具体实施程序与细则

1、360度考核的比例分配分别是：上级占50%，同级互评与自评占30%，下级占20%。

2、考评每月进行一次，年度得分为各季度考核平均数。

3、每月的22日，由部门宾客服务中心领班汇总，经部门负责人审批核准后，报人力资源部。

4、季度评选“优秀员工”一般应从每月绩效考评的优秀人员中产生。

5、年度评选“优秀员工”一般应从季度季度“优秀员工”和全年绩效考评成绩的优秀人员中产生。

6、年度评选“十佳员工”从季度季度“优秀员工”中产生。

7、考核使用表格形式，实行百分制，原则上满分为100分，但综合其特殊贡献总分可能超过100分。

8、所有考核结果必须遵循“公正、公平、公开”的原则，每月的员工绩效考核表必须按规定向员工公开，接受监督，员工如对部门考核结果有异议的，可逐级反映至部门，由部门统一给予答复。

9、如员工绩效考核出现偏差或未及时予以公布的，经核查属实后，由宾客服务中心领班承担相应的责任

酒店综合绩效考核方案

一、总则

(一)为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案

(二)本绩效考核方案适合酒店各部门。

二、考核目的绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终奖发放的依据。

三、考核原则为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。

四、考核内容与方式

(一)考核期：以月份为期限，具体时间段为：上月21日至本月20日。

(二)根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。

(三)考核内容：

1、部门考核方式：综合评估的方式。

2、考核内容详见附表(一)(二)。

五、考核程序与方法

(一)各绩效考评人的组成：由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成。

(二)各考评人的职责：负责对考评对象进行评分。

(三)评分规则：1、各部门总分为100分。2、各考评人根据附表

(一)进行综合评分，最后取平均分。3、部门奖金计算方式：部门奖金=综合得分/100*奖金。4、总经办于每月21日将综合评估表下发到各部门及评分人，各部门于每月24日之前完成综合评估并上交于总经办，总经办于每月25日之前完成综合评估汇总，于26日交于财务部。四)综合得分95分(含95分)以上，视为100分。

六、资料的整理与存档每月考评结束后，总经办对所有资料进行整理存档。

随着我国经济建设的高速发展，加强公立医院的监管，建立医院绩效考核势在必行。下面是小编整理的医院绩效考核方案范文，欢迎大家阅读。

医院绩效考核方案篇1

为加强乡村医生管理，规范乡村医生考核，强化村卫生所(室)基本公共卫生服务内涵建设，根据福建省卫生厅、财政厅关于印发《福建省乡村医生公共卫生服务绩效考核指导意见(试行)》的通知(闽卫农社〔2016〕28号)文件精神，现结合我县实际，制定《云霄县乡村医生公共卫生服务绩效考核方案》，请认真贯彻执行。

一、指导思想

以科学发展观为指导，坚持以人为本，逐步建立科学的乡村医生公共卫生服务绩效考核体系，进一步调动乡村医生承担公共卫生服务工作的积极性，不断提高农村居民的健康水平。

二、工作目标

督促指导乡村医生认真履行公共卫生服务职能，规范服务行为，在农村居民获得公共卫生服务的同时改善乡村医生的待遇，促进农村三级卫生保健网络的可持续发展。

三、基本原则

(一)坚持公平、公正、公开的考核方式，考核结果向社会公示，接受群众监督。

(二)坚持定期考核与不定期督查相结合。

(三)坚持奖优罚劣，以考兑补。建立乡村医生绩效考核制度，根据乡村医生承担公共卫生服务任务的完成情况，发放补助。

四、考核对象及考核内容

(一)考核

对象：经县卫生局确认的、承担一定区域内居民公共卫生服务任务的乡村医生。基本条件是：在县卫生局注册、取得乡村医生执业证书或执业(助理)医师执业证书，在村医疗卫生机构承担国家规定公共卫生服务的乡村医生。

(二)考核内容：

以乡村医生公共卫生服务任务完成情况、参与公共卫生管理和群众满意度等为主要考核内容。具体如下：

1.建立居民健康档案。以妇女、儿童、老年人、残疾人、慢性病人等人群为重点，为辖区居民建立统一、规范的居民基本健康档案，并逐年完善。

2.健康教育。向居民提供健康教育宣传和咨询服务，设置健康教育宣传栏并定期更新内容，对辖区居民开展健康知识讲座等健康教育活动。

3.预防接种。协助组织适龄儿童到乡镇卫生院接种及配合做好登记工作等。

4.传染病防治和突发公共卫生事件报告。及时发现、登记并报告辖区内发现的传染病病例和疑似病例以及食物中毒等突发公共卫生事件，参与现场疫点处理。

5.慢性非传染性疾病管理工作。逐步完善辖区内确诊的高血压和糖尿病患者的登记管理，定期进行随访，并进行必要的健康指导。

6.孕产妇保健。及时发现孕妇，动员其到乡镇卫生院或社区卫生服务中心建立孕产妇保健手册，定期接受孕产妇保健管理;进行孕期营养、心理等健康指导，协助追踪高危孕产妇，动员孕产妇住院分娩;开展产后访视和母乳喂养指导，了解产后恢复情况并对产后常见问题进行指导。

7.儿童保健。开展新生儿访视，协助为辖区内的婴幼儿建立儿童保健手册并接受儿童保健系统管理，积极宣传儿童保健知识和开展必要的健康指导。

8.老年人保健。协助对辖区65岁及以上老年人进行登记管理，进行健康危险因素调查和一般体格检查，提供必要的健康指导。

9.重性精神疾病管理。协助对辖区重性精神疾病患者进行登记管理;在上级专业人员指导下对在家居住的重性精神疾病患者进行治疗随访和康复指导。

10.村卫生所管理。执行卫生行政部门的各项政策措施情况以及各项卫生政策宣传情况。

11.各类卫生信息登记、统计、报告。

12.居民满意度评价。

五、考核方法和程序

(一)县卫生局、县财政局制定《云霄县乡村医生公共卫生服务绩效考核方案》。成立《云霄县乡村医生公共卫生服务绩效考核领导小组》，负责考核的具体组织实施。

组长：XXX(卫生局局长)

副组长：XXX(卫生局副局长)

XXX(财政局副主任科员)

成员：XXX(县疾控中心主任)

XXX(县妇幼保健院院长)

XXX(县卫生局妇幼保健股股长)

(二)乡镇卫生院、社区卫生服务中心制定相应的考核工作方案，成立考核领导小组负责对辖区内村卫生所(室)承担公共卫生服务任务的乡村医生进行考核。采取查阅资料、现场考察、抽查核实、入户调查等方式进行。

(三)县卫生局在乡镇卫生院和社区卫生服务中心考核的基础上，组织考核小组进行抽查复核。复核时充分听取乡村医生、村委会和村民的意见，客观、准确评价乡村医生承担的公共卫生工作。考核结果作为发放乡村医生承担公共卫生服务补助的依据。

六、考核时间

(一)乡镇卫生院、社区卫生服务中心对辖区内乡村医生的考核每半年进行一次，考核结果应在辖区内进行公示，并上报县卫生局。

(二)县乡村医生公共卫生服务绩效考核领导小组每半年随机抽取20%的行政村进行复核，上半年考核在7月底前完成，下半年考核在次年1月底之前完成。并在考核结束后的15个工作日内，将考核结果书面报市卫生局。

七、考核结果应用和经费补助

(一)考核依据《云霄县乡村医生基本公共卫生服务绩效考核指导标准》进行评分，总分100分。结果分为四个等次：分值90分以上为优秀，80-89分为合格，60-79分为基本合格，60分以下为不合格。考核优秀的比例不超过10%.

(二)承担并经考核圆满完成农村公共卫生任务的乡村医生年人均补助总额不低于4000元。

(三)补助经费分为基础补助和绩效补助两部分。

1.基础补助经费。

承担公共卫生任务的乡村医生基础补助经费标准为人均100元/人。月，按照现行经费渠道筹集和发放。

2.绩效考核补助。

(1)绩效考核补助经费以县为单位，从人均15元基本公共卫生服务经费中按一定比例提取。

(2)绩效考核补助经费标准为年人均2800元(补助经费总额4000元-基础补助经费1200元)。

(3)乡村医生考核得分=乡镇卫生院、社区卫生服务中心对乡村医生的考核得分*县级复核率;县级复核率=县级复核总得分之和/被复核的乡村医生原考核总分之和*100%.

考核分数80分(含80分)以上的，全额给予绩效考核补助经费;基本合格的，按70%给予经费补助;不合格的，核减全部绩效考核补助经费。

(4)对考核结果为不合格的除核减当年绩效考核补助经费外，还应予以通报批评，限期整改。连续两次考核不合格的乡村医生，取消享受补助资格。

八、实施与管理

(一)加强领导，精心组织。

各乡镇卫生院、社区卫生服务中心要切实加强组织领导，结合本乡镇实际制定工作计划，明确职责分工，确保乡村医生公共卫生服务绩效考核工作顺利开展。

(二)加强管理，规范运作。

要做到考核公正公开，资金分配合理，资料档案齐全，规章制度健全，管理规范有序，加强检查和指导，研究和解决工作中出现的新情况、新问题，确保基本公共卫生服务任务的落实及乡村医生津贴补助足额到位。

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企业员工的在职培训作为继续教育的一种形式,是企业所要承担的主要内容之一,是企业人力资本投资的一种重要形式。认识到了培训的重要性,并不等于就能做好培训工作,因为培训工作的完成依赖于培训方案。下面小编给大家分享一篇员工培训方案

1、原则与要求

1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。

2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。

3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。

4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。2009年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。

绩效考核是对员工工作业绩的一种考察，需要引起用人单位的注意。下面小编就给大家带来几篇员工绩效考核表范文，欢迎大家查看。

员工绩效考核篇1

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

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近年来，政府不断放出有关延龄退休的政策消息，2017退休人员工资调整方案已经出来了。退休人员的工资问题与大家息息相关，所以下面小编就为大家整理的退休工资调整最新消息，希望对大家有所帮助。

退休人员涨工资标准

今年以来，国家各部委相继出台相关文件，对社保、公积金做出一定程度上的调整。今年的政府工作报告也对此提出要求。劳动报微信周一推出《注意!你的社保、公积金将发生重大变化!》一文，为大家详细整理了社保、公积金今年的变化情况。

2017年养老金标准继续上调

今年政府工作报告指出，2017年将继续提高退休人员基本养老金标准，确保按时足额发放。这意味着从2005年开始，退休人员养老金标准将实现“十三连涨”。

《“十三五”推进基本公共服务均等化规划》(以下简称“《规划》”)指出，国家确定的基础养老金最低标准为每人每月70元，未来将根据经济发展和物价变动等情况，建立基础养老金水平合理调整机制。

《规划》还指出，继续实行统账结合的城镇职工基本养老保险制度，完善个人账户，健全激励约束机制，提高收付透明度，坚持精算平衡，推动实现职工基础养老金全国统筹。

城乡居民医保财政补助由每人每年420元提高到450元

《规划》明确，要健全基本医疗保险稳定可持续的筹资和报销比例调整机制，制定城乡居民医保政府补助三年规划，在提高政府补助标准的同时，适当提高个人缴费比重，逐步将个人缴费与城乡居民家庭收入水平挂钩。

今年城乡居民医保财政补助由每人每年420元提高到450元，并扩大用药保障范围。

社保待遇异地领取、直接结算

《规划》指出，将建立标准统一、全国联网的社会保障管理信息系统，完善并简化转续流程，推行网上认证、网上办理转续，力争实现全国范围内社会保险待遇异地领取、直接结算，方便参保职工、失业和退休人员流动就业、异地生活。《规划》明确，未来将推动医疗保险、失业保险、工伤保险逐步实现省级统筹。结合社会平均工资和物价变动等因素，合理确定相关社会保险待遇水平。

4种不同情况下养老保险这样领

根据《人力资源社会保障部关于城镇企业职工基本养老保险关系转移接续若干问题的通知》，养老保险关系在户籍地的，当地领取;不在户籍地的，在累计缴费满10年的地区领取;不在户籍地，且每个参保地缴费均不满10年的，转回上一缴满年限地领取;不在户籍地，且在多地累计缴费年限不满10年的，归集户籍地按规定领取。

生育险、医疗险合并不影响参保待遇

《规划》提出，将生育保险与基本医疗保险合并实施，探索建立长期护理保险制度，开展长期护理保险试点。

两险合并实施并不是两个险种合并为一个，而是合并经办管理，生育保险还是存在的。生育保险强调雇主责任，职工个人是不需要缴纳生育保险费的。

人社部强调，两险合并实施不会导致参保职工的生育保险待遇降低。

给予各类稳定岗位补贴

《“十三五”国家基本公共服务清单》明确，对符合条件的失业人员支付失业保险金、基本医疗保险费、丧葬补助金和抚恤金等，对符合条件的企业给予各类稳定岗位补贴。

降低失业保险总费率个人缴费不超过0.5%

按照《人力资源社会保障部、财政部关于阶段性降低社会保险费率的通知》，从2016年5月1日起，失业保险总费率在2015年已降低1个百分点基础上可阶段性降至1%-1.5%。其中，个人费率不超过0.5%，降低费率的期限暂按两年执行。

到2020年工伤保险覆盖率超80%

《国家职业病防治规划(2016-2020年)》指出：劳动者依法应参加工伤保险覆盖率达到80%以上，逐步实现工伤保险与基本医疗保险、大病保险、医疗救助、社会慈善、商业保险等有效衔接，切实减轻职业病病人负担。

降低住房公积金缴存比例不能超过12%

住建部规定：从2016年5月1日起，凡住房公积金缴存比例高于12%的，一律予以规范调整，不得超过12%;阶段性适当降低住房公积金缴存比例政策，从2016年5月1日起实施，暂按两年执行;生产经营困难企业除可以降低缴存比例外，还可以申请暂缓缴存住房公积金。

企业员工绩效考核表是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。以下读文网小编整理了企业员工绩效考核表，以供大家参考。

企业员工绩效考核表：

如何设定目标

目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。

从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想;“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。

目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。

目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。

通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。

常见的指标

销售额(销售收入) 生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率)

采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本)

管理成本(运营成本节约率)

营销成本(费销比)

人员工资成本(人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比)

税务成本(节税率、税销比)

商业模式建设(商业模式的量化、标准化、有形化)

生产系统建设(生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订)

组织系统建设(组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估)

业务系统建设(业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订)

财务体系建设(财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订)流程体系建设(运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订)

绩效考核方法

绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程如EMBA、CEO12篇及MBA等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内，主要是人力资源部门的核心工作之一。

一、相对评价法

(1)序列比较法

(2)相对比较法

华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核

华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

(3)强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。

二、绝对评价法

(1)目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

(2)关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

(3)等级评估法

等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

(4)平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

三、描述法

(1)全视角考核法

全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

(2)重要事件法

重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。

四、目标绩效考核法

目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

五、写实考评法

考核指标的SMART原则

S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标;

M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差;

A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，销售收入2000万，要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;

R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的;

T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。

为了让培训学校可以更好的培训学生，一套完整的培训学校绩效考核方案是必不可少的。今天小编就给大家整理了几篇培训学校绩效考核方案范文，一起来看看吧。

学校绩效考核方案篇1

我校教师绩效考核方案正2009年春学期开始制定，并于当年九月一日正式实施，教师绩效考核方案中考核项目主要是达标考核(占奖励性绩效工资的60%)，单项考核(占奖励性绩效工资的15%)，期终综合考核(占奖励性绩效工资的25%)，实施五年来，总体运作情况良好，但也存在不足之处，先将学校绩效考核实施情况总结如下。

一、绩效考核实施现状分析

1、绩效考核注重拉开差距，体现一定的激励作用。

学校在制定绩效考核方案时根据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公平的原则重点强化教师工作绩效的考核，将绩效工资比重向一线教师、骨干教师、实绩显著教师倾斜，拉开差距，充分发挥绩效考核的激励作用。2013年春学期绩效工资高低相差4600多元，秋学期绩效工资高低相差4200多元。

2、绩效考核内容全面细实，涵盖多方面重点工作。

绩效考核内容主要包括教师德、能、勤、绩等方面。“德”的考核重点是教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等情况;“能”的考核内容包括教育教学能力、科研能力等方面;“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、出勤以及教师个人专业发展等方面德情况;“绩”的考核重在教育效果、教学效果、教研业绩等方面。

3、考核方案经教代会通过，方案实施有群众基础。

学校考核方案制定依据是《扬州市邗江区义务教育学校绩效工资实施办法》和《扬州市邗江区教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的指导意见》，方案在广大教师充分讨论的基础上，形成初稿。然后召开学校领导班子会议，对初稿进行修改完善，形成初步方案。最后将方案经教代会讨论通过。因此，我们认为绩效方案实施有广泛的群众基础。

4、考核方案几经修改完善，凸显重点工作的考核。

在方案实施的过程中，我们不断完善、补充相关内容，使方案更绩效考核工作总结成熟。2012年10月，学校从强化教学常规，提高教学质量，落实安全责任等方面制定了《方巷小学关于教师绩效考核的补充规定》，并与11月执行。2013年2月学校从10个方面修订完善班主任工作月考核方案和教师考勤工作制度。

二、 存在问题及改进措施分析

1、对领导班子成员的考核激励作用不够明显。

绩效方案实施五年来，学校领导班子绩效津贴标准较低，与班主任津贴相比由一定的差距。从2013年绩效分析表上可以看出中层与班主任绩效平均数每学期相差430元左右。这已经影响了中层班子积极性。建议教育局统一制定不低于班主任津贴的标准。

2、对教师绩效考核的综合考评档次未能细化。

学校将期终综合考核结果分为优秀、合格和不合格，划分过于宽泛，不够体现出教师之间的实际绩效差别。例如同轨年级教学质量获得第一名的教师，绩效考核中因某种原因未获得优秀等次，在综合考评时与其他教师一样获得合格等次，那么这位教师实际教学绩效在同学科中未能体现。

3、对工作量的确定没有进行全面细致地量化。

现行绩效工资考核项目一般由几块构成：主要包括教师所带班的学生学业成绩、课时、教研情况、参加活动及获奖情况、出勤率、备课、作业批改及辅导等方面，但是不同学科之间、行政人员与教师之间、后勤与教师之间的工作量应该怎样换算颇有争议。虽然区局在宏观政策上出台了明确规定，但在具体落实过程中，并没有一个细化的标准。作为基层学校，不太好平衡，而且也会因各校所实行的方案侧重点不同造成同等条件的教师，却因在不同的学校任教，导致工资收入产生很大差别，这样反而不利于激励教师。

4、对教师绩效单项奖励的考核力度相对弱化。

在绩效单项奖励中，学校对教师教科研、辅导学生等方面考核力度相对薄弱。《方巷镇中心小学教师参加或辅导竞赛获奖奖励细则》还是五年前制定的，其要求与奖励标准已不适应现代教育的需要。

三、学校建议

1、进一步推进人事制度改革、绩效工资改革。

区人社局、教育局编制核定学校用编，科学制定改革方案，学校具体组织实施，全力营造能者上，庸者让，不能干者靠边站的氛围，做到按劳取酬，按绩分配，真正破除不劳而获的现象。

2、促进学校平衡，体现社会公平。

财政上尽可能提高绩效发放标准，使绩效工资的激励作用得以体现。区人社局、教育局要统一设定学校各类津补贴标准，以缩小学校间不合理的收入差距， 更好地发挥绩效工资的激励功能。

四、教师岗位设置和岗位聘用情况

本学期我校现有在职在岗专业技术教师79人，已全部纳入岗位管理。高级教师岗位7人，一级教师岗位58人，二级教师岗位14人。学校对他们进行了不同专业技术岗位聘用，并与其签订岗位聘用合同。为充分调动教师积极性，建议上级主管部门在调研基础上及早实 施《扬州市邗江区教育系统事业单位专业技术岗位设置及内部各等级岗位聘用条件(试行)》。

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