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当员工认为他受到了不公正的待遇,就会产生抱怨情绪,这种情绪有助于缓解心中的不快。那关于员工抱怨的原因以及解决方式有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的员工抱怨的一些原因及解决方法,希望对你有帮助。
1、抱怨是一种发泄
当员工认为自己受到不公待遇时,会采取一些方式来发泄心中的怨气,抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄形式。伴随着抱怨,可能还会有出现降低工作效率等情况,有时甚至会拒绝执行工作任务,破坏公司财产等过激行为。
当然,大多数的发泄一般只停留在口头的抱怨和影响工作情绪。随着时间的推移或问题的解决,当情绪平稳下来时,抱怨也会随即消失。
2、抱怨具有传染性
虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨,但很快的可能越来越多的员工都在产生抱怨。这种现象并不奇怪,因为抱怨者在抱怨时需要听众(其他员工),并且要争取听众的认同,所以他会不自觉的夸大事件严重性和范围,并且会尽力与听众的利益取得联系(为了获得认同)。在这种鼓噪下,自然会有越来越多的员工偏听偏信,最终加入抱怨的行列。
3、抱怨与员工性格有关
抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。同样一件不公的事情,不同性格的人情绪的波动程度有很大区别。有时我们会发现,在公司中,总有几个员工喜欢抱怨,甚至对任何事情都不满意,或者一件小事就可能会大动干戈。
喜欢抱怨的人一般比较倔强,性格内向,或者敏感。一个公司80%的抱怨都可能出自这类性格人的口中。另外,有些刚刚踏入社会的年轻人也喜欢抱怨,他们的心里很难承受一丝的不公,这与他们的成长环境有一定关系。
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从劳动关系产生的历史我们看到了劳动法诞生的历史使命,而对现代劳动关系的解析也使弱者理念成为劳动法必然的选择。下面是读文网小编为你整理的员工旷工的开除问题,希望你喜欢。
一、什么是辞退
辞退是用人单位解雇职工的一种行为,是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。根据原因的不同,可分为违纪辞退和正常辞退。违纪辞退是指用人单位对严重违反劳动纪律或企业内部规章,但未达到被开除、除名程度的职工,依法强行解除劳动关系的一种行政处理措施。正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和职工的情况,依据改革过程中国家和地方有关转换企业经营机制,安置富余人员的政策规定解除与职工劳动关系的一种措施。
二、旷工几天公司可以辞退职工
劳动法关于旷工几天可以开除的问题没有明确的规定。每个公司不一样的规定,一般是三天。
相关劳动合同解除的法律法规:
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十六条用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
我国法律中并没有对旷工几天单位就能辞退职工的规定,实践中每家单位都有自己对这方面的规定,一般来讲职工旷工三天的,那么单位就能辞退职工了。同时,单位还不需要支付职工相应的补偿金。
看过“员工旷工的开除问题”
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如何解决员工疲劳问题
社会中的政治和经济密不可分,在职场中职场政治和个人能力同样密不可分,职场的精英们个个有能力,懂政治。个人能力表现为时间掌控能力、知识水平、现场问题解决能力,职场政治能力表现为判断自身所处环境的能力。
社会中的政治和经济密不可分,在职场中职场政治和个人能力同样密不可分,职场的精英们个个有能力,懂政治。个人能力表现为时间掌控能力、知识水平、现场问题解决能力,职场政治能力表现为判断自身所处环境的能力以及创造利于自己条件的能力。真正的职场精英是可以做到三件事的:我知道该做什么,我知道该怎么做,我有时间去做。那么对于初入职场的新人这三个步骤是相反的:即我有时间去的事情,我才知道该怎么做,然后我才能知道这件事情该不该做。
员工身心压力大是中国社会目前普遍性的问题,除了整个社会向前的脚步过快,也有结构不均衡的问题,一部分员工可以不工作,必然会导致另一部 分员工要加倍工作。即使不考虑普遍的身体亚健康问题,“30岁的员工就已经步入心理衰退期”这一事实也足以让我们警醒。在目前社会环境无法快速改变的现实情况下,如何更好地保护自己?
作为一名普通员工,除了量力承担工作量外,寻找更好的工作方法,提高自己的工作效率是首要的。我们经常看到员工由于工作方式不合理而感觉工作量大,不得不加班,影响了正常工作时间的工作效率,由此陷入效率低、时间长的恶性循环中,对工作产生厌倦。如果是自己感兴趣的、愿意投入的工作,那就应 该不断寻找更好的工作方法,所谓磨刀不误砍柴工。如果是不合适的工作,那就应该主动寻找更合适的工作,而不是在不合适的工作中恶性循环。
作为企业的决策者,有时确实是无奈的选择,面对客户的要求,不得不把压力传递给员工。但是,这并不能成为压榨和盘剥员工的借口,毕竟企业决 策者掌握着更多的资源和选择的权利,他们有责任给员工创造更适宜的工作环境。能不能在一段密集的加班期后强制安排休息?能不能把办公场所布置得更温馨一些?能不能给员工采购一些按摩服务?能不能专门聘请一些心理咨询师为员工减压?这些行动不只是对员工的投入,而且是让员工能够更持久地为企业发挥价值的必 要措施,机器都需要停机保养,何况是有复杂身体机能和心理活动的人呢?
作为政府部门,有必要制定更为细致的劳动者保护法律,至少在面对大企业时有勇气拿出并严格执行现有的劳动者保护法律,切实唤醒企业的意识,保护劳动者权益。目前我国的法律中还没有关于“过劳死”的法律赔偿依据,尤其员工不是在企业办公场所发生事故时,举证成为难题。
工作只是人生活的一部分。大多数工作都是为了更好的生活,除了极其少量愿意为工作献身的人之外,我们不能强制,或者半强制地要求普通员工为 工作而损害自己的生活。自上而下的,只有政府部门不以GDP增长多少为目标,企业决策者不以利润增长多少为目标,才能够给员工创造更宽松的工作环境;自下 而上的,只有员工更多地改变自己,在适合的岗位上高效工作,才能适应、影响并推动环境改变。
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新员工培训并不是一个全新的名词,在国外,关于新员工培训已经有一百多年的历史,在我国,上世纪九十年代开始,新员工培训的研究也逐步展开。但是新员工培训行为古来有之。那么新员工培训问题有哪些?
很多企业认为社招新员工有一定的能力和经验,能够快速为企业创造价值,因此很少对社招新员工进行系统的培训,甚至不对其进行培训。其实这是一种错误的行为,而这种错误造成的后果往往也是最严重的。
工作时间的长短能够成为衡量其能力的标准吗?相信很多企业的领导者给出的答案是不能,但恰恰这是很多企业忽略的问题。有一定的能力和经验不代表其能满足企业的需求,在社招新员工加入企业之后,对新员工能力的衡量很重要,如果在能力方面有不足,那么企业就要承担培育的责任。
企业还忽视的一点是,大多数社招新员工身上都有前一家企业的影子存在,无论是思维方式还是行为上,都不可避免的无法摆脱之前企业的影响。如果将这些内容忽视,那么很可能对团队带来极大的影响。
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新员工培训在很多公司,都放在很重要的位置上,但新员工培训看起来简单,实际上也容易出问题,下面就说说容易出的三个问题。那么新员工培训存在什么问题?
新员工或者是一张白纸,或者带着以前的经验来到公司。培训他们,让他们尽快适应岗位,学会干活,就显得非常重要了。比如培训他们公司邮箱的使用,培训他们复印机的使用,培训他们机床的使用,培训他们财务报表的制作,培训他们文字材料的格式等等。新员工来参加培训,他们要学会的第一个重要技能,就是怎么能干好工作。
但你看看现在的很多新员工培训,那些讲师都讲了些什么?企业文化之类的,那是必须培训的,就不说了。很多企业给新员工上什么“沟通技巧、团队建设、职业道德”之类的课程。这些课程是很重要,但对新员工有用吗?新员工学会了这些,会干活吗?这些课程都是废话!学员想听的不是沟通技巧,不是“要怎样听,怎样说,怎样理解”等等,而是想听“面对上司汇报工作的5个步骤、面对4种不同典型下属安排工作的引导技巧,和同僚合作或竞争要注意的8个要点”。
普通员工没有强大的举一反三能力,员工做不到学了“沟通技巧”后,就学会了使用这些原理,学会了和一切人“沟通”。员工有举一反一的能力就不错了,讲师要按照新员工工作的步骤来讲课,而不是像大学教授一样,系统地来讲课。学员听课是要拿来用的,所以还不如教一些实用的课程,比如“给上司打报告要注意的5个关键点,比工作必备的SWOT分析法、比如向上司汇报工作的4个步骤、比如说处理客户投诉的7个步骤、比如财务报表制作的8个陷阱等等”。这些实用性的课程,学员上午学了,下午到工作岗位上,就能用,这些课程才是新员工培训的重点。
简单地来说,在新员工培训,讲师要告诉学员不单单是一些技巧,更多的是结合他工作岗位上的操作。这就需要讲师深入到学员的工作现场,发掘学员工作现场的共通点,或问题点,然后把这些共通点挖掘成课程。让学员在培训现场,就学会了这些操作,到了岗位上能迅速上手干活,这就是面向绩效的培训。
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员工不辞而别的现象非常普遍,也是企业离职管理中的常见难题之一,对许多重要岗位而言,员工在未办理工作交接的情况下不辞而别将会给企业造成很大损失。因此,围绕着员工不辞而别这一问题所带来的相关法律问题及相对应的处理措施是所有HR必须熟知掌握的一项工作内容。以下是笔者总结出的六条相关法律问题和应对措施:
劳动关系何时终止
劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)当事人的意思表示,在劳动者没有明确做出终止劳动关系的意思表示,用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下,劳动关系并不当然终止。此时的不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。实践当中,员工反悔要求继续履行劳动合同,或者要求缴纳期间的社会保险等,用人单位可能面临败诉的风险。
参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意见稿规定,劳动者违反用人单位规章制度,擅离工作岗位,用人单位做出解除劳动合同的决定并送达劳动者或者进行了公告,劳动者主张用人单位予以经济补偿的,不予支持。劳动者违反用人单位规章制度,擅离工作岗位,用人单位既未履行法定程序做出解除劳动合同的决定,也未送达劳动者或者进行公告,劳动者主张予以经济补偿的,用人单位应当按照劳动合同法第四十七条规定的计算数额的三分之一进行补偿,但经济补偿金支付年限应从二○○八年一月一日起开始计算。
由此可见,单位在员工不辞而别的情况下,应积极履行通知解除劳动关系的程序,以避免可能发生的争议和风险。
用人单位是否可以扣发工资
根据《劳动法》规定,用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资,非法克扣工资或者拖延支付的,应承担相应责任。在员工不辞而别的情况下,劳动者已提供劳动部分对应报酬不应被剥夺。若用人单位有条件支付剩余工资的,应及时足额支付,如员工的银行卡并未销毁。只有在存在工资支付障碍的前提下(无工资卡、无法联系本人),用人单位可以暂缓工资支付。
从风险控制角度,用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资,若劳动者未按通知前来领取,用人单位不承担工资拖延的责任。
用人单位是否应及时办理档案和社保关系转移手续
根据《劳动合同法》规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。此为法律规定的后合同义务。劳动者不辞而别,用人单位因通知障碍导致后合同义务无法履行的,依法不承担损失赔偿责任。但仍应以用人单位履行通知义务为前提。
#p#副标题#e#
如何解决通知障碍问题
在员工不辞而别的情况下,用人单位不能免除相关通知义务。故通知文本是否能有效送达成为关键。许多劳动争议案件中由于用人单位未履行通知义务而败诉。故建议用人单位在入职登记表或劳动合同中要求劳动者明确“法定通知地址”,作为用人单位送达相关文件的合法途径。劳动者填写地址错误的,自行承担送达不能的责任。未履行地址变更后的通知义务的,亦自行承担责任。在明确告知法定通知地址以及相关法律责任的基础上,出现员工不辞而别且无法联系的情形,用人单位不承担通知障碍的法律责任。
如何解决损失赔偿问题
《劳动合同法》规定了劳动者违法解除劳动合同的损失赔偿责任,但用人单位为此提起诉讼,显然不具有现实意义。因为诉讼成本与诉讼收益不成正比。另一方面,员工不辞而别又不属于可以约定违约金的情形,故用人单位亦无法通过设定违约金来制约此种行为。
根据劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定:劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位的下列损失:
(1)用人单位招收录用其所支付的费用;
(2)用人单位为其支付的培训费,双方另有约定的按约定办理;
(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。
对用人单位而言,提前在劳动合同中约定损失计算办法及大致数额并不与现行法律规定相抵触,如在劳动合同中约定,劳动者未提前通知单位擅自离职的,根据应通知日期折算单位损失,此作为单位寻人顶岗的费用,双方协议约定在末月工资中扣除。此种做法并不与现行规定相悖,也符合企业操作实际。
如何解决服务期协议及竞业限制协议问题
员工在擅自离职前曾与单位签订服务期协议或竞业限制协议,则存在该协议是否继续履行的问题。劳动者擅自离职,未履行服务期约定,用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。
而关于竞业限制协议的效力,并不因劳动者不辞而别而免除。劳动者一方仍需遵守竞业限制约定,违反约定的,用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。但用人单位拟放弃竞业限制义务的,应向劳动者履行告知程序。
总之,对于员工不辞而别的现象,用人单位应及早防范,在日常管理当中加强规章制度培训,提示相关风险,同时规范自身管理流程,减少员工擅自离职的概率及给企业造成的损失。
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员工培训的目标是使员工不断的更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,是企适应新的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。那么员工培训要注意哪些问题?
提高员工工作效率的培训要多传授如何提高工作效率的方法,不能把培训变成批评员工的大会,要举工作效率高的典型榜样,让他们的工作事实说话,有的放矢。忌讳举受训员工中的工作效率不高的典型,可举其他单位的案例。这样使受训者不至于有抵触情绪。
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王经理是一家一级资质地产企业的工程部经理,该集团也是当地最大的地产企业,总资产约30亿元。该企业高速成长于2000年到2005年,目前手中有220万平米的土地储备。
工程部是集团公司的重要业务部门,共有员工14人。王经理平时工作敬业努力,对员工的业务指导也能到位。新财年之初,公司终于打破涨薪的坚冰,在几年未普调薪酬之后,决定在今年给大家涨薪,但是最终结果出来之后,却令大家很失望,普调5%的比例和大家的心理预期相去甚远。员工普遍表现出来了抱怨,甚至有员工开始离职,投奔给出更高薪酬的企业。在短短的两个月内有六名骨干离开了公司。
工程部经理面临巨大的压力,当人力资源总监找其谈话的时候,他说:“我也与他们进行了沟通,他们因个人原因问题离开,我也没办法。”很明显,六名骨干大多是因不满公司的薪酬而离职的,工程部经理认为薪酬政策是由公司制定的,他已无能为力了。
最后,工程部经理想到了调换岗位。
这是一个典型的有关薪酬沟通的案例,是一个很考验主管管理技巧的工作,想把这个沟通做好,让企业满意,让员工满意,的确很难,需要一定时间的练习和提升,才能逐步到位。但是,想把事情搞砸,却一点都不需要技巧,就像王经理一样,直接向老板把双手一摊:“薪酬政策是公司制定的,我也没有办法。”这肯定不是解决问题的方式,要想解决问题,想提升自己,主管的目标是如何做好薪酬沟通。
那么,在涨薪空间已经限定的情况下,主管该如何作为?能如何作为?这其实是最能考验主管管理能力的时候,企业需要管理者把政策宣传和执行下去,下属也需要从管理者那里得到信心和希望。在这样的关键时刻,作为一个管理者,一定不能归错于外因,一定不要简单地将事情定性为公司的政策和决定,自己无能为力,或者认为自己已经尽到全力,已经对员工进行了劝说,而员工没有听取。这些表现都不是一个高绩效管理者应该有的表现。
实际上,薪酬沟通并不是简单随意的聊天就可以解决的问题,薪酬沟通是有技巧的,也是有章法的,当员工因为薪酬没有达到预期而准备离职的时候,你的简单空洞的说辞很难让员工信服,也很难给员工继续留下的信心;同样,这个时候,你和员工一起骂公司政策怎么不合理,怎么苛刻,也很难博得员工的同情,反而给员工一种印象:“管理者都这样想,公司没有希望了。”反而会把事情搞砸,造成更大和更坏的影响。
关于这个问题,我们可以从以下三个角度来思考:
一、外部薪酬真的具备诱惑力吗?
员工因公司的薪酬调整没有达到预期而离职,一般也不是马上就表现出来的反应,通常都是在薪酬政策公布之后一段时间才做出的决定,实际上员工很好的应用了坊间广泛流传的说法,即所谓的“骑驴找马”。在正式提出离职之前,聪明的员工早已经通过各种渠道找到了新“东家”,而员工选择新“东家”的最常见的理由就是薪酬水平比现在的要高。
那么,面临员工的这种选择,主管如何和员工沟通?
主管的头脑中至少有这样一个框架:
1、新“东家”给出的薪酬是长期的吗?
管理学理论认为,一个企业想要从一个企业挖一个人才,只要给出高于原来薪酬的50%以上的薪酬,例如,一个员工在原来企业的薪酬是年薪8万元,那么挖角企业只要给出高于8万的50%即12万,就可以比较轻松地动摇这个员工的心,让他产生离职的冲动。面临这种情况,主管要问的第一个问题是,新“东家”给出的薪酬是长期的吗?所谓是否长期,可以从企业发展的历史以及发展的潜力来看,尤其是在房地产行业,经常是很多企业如雨后春笋般涌现,又有一些企业成批地倒下甚至消失。因此,主管要帮员工分析一下,新“东家”能否具备长期支付能力,这(12万元年薪)是新“东家”的真实想法还是短期行为,很多房地产企业想在这个行业里捞一把就走,当它捞够了,撤出了这个行业,你怎么办?再换一家从头再来吗?你每从头再来一次,之前的知识经验和技能的积累都会归零,这对求职者是一个很大的机会成本损失。另外,还有一些行业,经常出现开工不满的情况,忙的时候忙死,闲的时候闲死,忙闲严重不均。2007年,笔者在一个电线连接器的企业做咨询项目,这个企业就是同行中的地区老大,周边很多小厂都想从这里挖人,这个企业的薪酬水平在行业内不算最高的,但是员工的稳定性相当好,有些员工禁不住诱惑出去了,最后又都回来了,为什么?那些给出高薪的小厂经常干两个月,歇三个月,开工严重不足,开工满的时候可以兑现当初的承诺,开工不足的时候,薪酬水平就严重下降了,甚至裁员,那些会算账的员工很自然地想到了稳定发展,再次回到老“东家”。
所以,主管要把薪酬诱惑的长期性与真实性和员工分析清楚。
2、员工的价值真的与其相符吗?
我们知道,一个企业雇佣一个员工,看重的是该员工的知识、技能和经验的积累程度,招聘员工希望他们能够完成企业所期望的目标。很容易理解的一个现实是,高激励背后一定是高目标,天下没有免费的午餐,没有哪个企业愿意支出了高额人工成本却不求高回报。
实际上,越是大企业,用人成本越低,为什么?大企业吸引人才的途径比较丰富,除了薪酬之外,还有品牌、知名度、企业文化、激励机制、晋升机制、培养发展机制,这些完善的机制对求职者的吸引力远远超出了薪酬的本身,而小企业则不具备这些,只能拿高薪酬吸引求职者,但往往高薪背后是高目标,高要求。
那么,第二个方面,主管就要和员工分析,他的能力是否和高额的薪酬背后的目标相匹配,如果不匹配,那么就要考虑是否积蓄能量,等时机成熟之后再选择跳槽。
3、薪酬是其择业的唯一标准吗?
从薪酬理论来讲,有内部薪酬和外部薪酬之分,所谓内部薪酬,是非物质激励,如培训、企业文化、承担重要任务等,外部薪酬才是员工经常看到的物质部分。一个人选择一个职业的标准是什么?薪酬一定不是唯一的标准,晋升机会、领导重视、良好的组织氛围、完善的激励机制更要得到重视,因为没有这些东西的支撑,所谓的高薪很可能是水中花,镜中月,要么拿不到,要么企业因你没有达到他们的要求而请你再次选择职业,也就是被辞退。主管要把这些观念和员工探讨清楚。
二、主管的职责有哪些?
发现员工因为薪酬的原因离职之后,主管该如何履行自己的管理职责?这里也有一个思考框架:
1、员工离职之前的行为识别
一个打算离职的员工,无论他自己隐藏得多么深,都会有一些行为表现出来,也就是一些离职倾向,比如,原来开会很喜欢发言,现在坐在那里一言不发了,原来来电话,都是就地接起,而且声音很大,生怕别人不知道他业绩做得好,现在一来电话,就跑出去接,表情神秘,另外,作息时间也发生了很大的变化,原来月月全勤,现在一会他们家这个人病了,一会他自己不舒服了,作息时间明显不规律。对于这些行为,管理者应该可以观察得到,当员工出现这些行为的时候,作为管理者,你应该怎么办?要不要找他们聊聊?看有无挽回的可能,或者做一下评估,评估这个员工到底怎么了?这个工作就不要依赖人力资源部了,这是主管自己的责任,第一时间和员工沟通,赢得主动。
2、发现第一个离职的应对措施
当第一个离职者出现的时候,主管该如何和员工沟通?发现第一个离职者,主管应第一时间和员工沟通,这个时候,员工表面平静,其实私下暗流涌动,一些准备离职的员工都看着管理者,在观望。所以,管理者不要放过这个机会,给下属员工开个会,把离职员工的情况以及上面的沟通过程和员工讲讲,平静员工的心思,保持团队士气。
3、情感沟通技巧
假设公司张三走了,那么,他很可能会回来拉别人走,这个时候,主管不要被动等待,发现张三走,动机又不纯,马上约张三在外面见面,或者在离职交流的时候要跟他讲,“张三,咱们在一起合作三四年了,你走,去求财,我劝不住你,但是一句话,你不要动其他的人,要是那样的话,性质就恶劣了,只要我在一天,你动我的人,你以后圈子里就不好混了。”这时候,作为上级,有一定的威严,你可以去震慑他,同时再进行情感沟通,“我在这做经理,咱们关系不错的,你不要让我难做,是不是?”通过情感沟通防止离职范围扩大。
三、公司可以提供哪些支持?
最后,作为管理者,你不是单打独斗,你的背后是公司,关键时刻,你要想着公司,要会利用资源,请公司帮助,这个方面也有一个思考框架:
1、在员工离职倾向或离职风险比较明显的情况下,要和人力资源部协商,进行人才储备,制定储备计划。
2、请人力资源部门帮助宣导公司的薪酬计划,有些政策已经制定,但是并没有宣导到位,由人力资源部从专业的角度和公司层面进行宣导,会更加有利于稳定人心,鼓舞士气。
3、既然大的政策已经确定,并无更改的可能,那么,作为主管,是否可以向公司申请一些体系之外的政策支持?比如,特殊奖励,项目奖励,或者部门费用,可以动用这个小政策激励一些优秀的人才,稳定大局。
综合以上9个方面,面临被动局面的时候,作为管理者,要有完善的思考框架,要多方寻求支持,从公司与员工双赢的角度,帮助员工走出负面的情绪困扰,重新士气高昂地投入工作!
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社会中的政治和经济密不可分,在职场中职场政治和个人能力同样密不可分,职场的精英们个个有能力,懂政治。个人能力表现为时间掌控能力、知识水平、现场问题解决能力,职场政治能力表现为判断自身所处环境的能力。
社会中的政治和经济密不可分,在职场中职场政治和个人能力同样密不可分,职场的精英们个个有能力,懂政治。个人能力表现为时间掌控能力、知识水平、现场问题解决能力,职场政治能力表现为判断自身所处环境的能力以及创造利于自己条件的能力。真正的职场精英是可以做到三件事的:我知道该做什么,我知道该怎么做,我有时间去做。那么对于初入职场的新人这三个步骤是相反的:即我有时间去的事情,我才知道该怎么做,然后我才能知道这件事情该不该做。
员工身心压力大是中国社会目前普遍性的问题,除了整个社会向前的脚步过快,也有结构不均衡的问题,一部分员工可以不工作,必然会导致另一部 分员工要加倍工作。即使不考虑普遍的身体亚健康问题,“30岁的员工就已经步入心理衰退期”这一事实也足以让我们警醒。在目前社会环境无法快速改变的现实情况下,如何更好地保护自己?
作为一名普通员工,除了量力承担工作量外,寻找更好的工作方法,提高自己的工作效率是首要的。我们经常看到员工由于工作方式不合理而感觉工作量大,不得不加班,影响了正常工作时间的工作效率,由此陷入效率低、时间长的恶性循环中,对工作产生厌倦。如果是自己感兴趣的、愿意投入的工作,那就应 该不断寻找更好的工作方法,所谓磨刀不误砍柴工。如果是不合适的工作,那就应该主动寻找更合适的工作,而不是在不合适的工作中恶性循环。
作为企业的决策者,有时确实是无奈的选择,面对客户的要求,不得不把压力传递给员工。但是,这并不能成为压榨和盘剥员工的借口,毕竟企业决 策者掌握着更多的资源和选择的权利,他们有责任给员工创造更适宜的工作环境。能不能在一段密集的加班期后强制安排休息?能不能把办公场所布置得更温馨一些?能不能给员工采购一些按摩服务?能不能专门聘请一些心理咨询师为员工减压?这些行动不只是对员工的投入,而且是让员工能够更持久地为企业发挥价值的必 要措施,机器都需要停机保养,何况是有复杂身体机能和心理活动的人呢?
作为政府部门,有必要制定更为细致的劳动者保护法律,至少在面对大企业时有勇气拿出并严格执行现有的劳动者保护法律,切实唤醒企业的意识,保护劳动者权益。目前我国的法律中还没有关于“过劳死”的法律赔偿依据,尤其员工不是在企业办公场所发生事故时,举证成为难题。
工作只是人生活的一部分。大多数工作都是为了更好的生活,除了极其少量愿意为工作献身的人之外,我们不能强制,或者半强制地要求普通员工为 工作而损害自己的生活。自上而下的,只有政府部门不以GDP增长多少为目标,企业决策者不以利润增长多少为目标,才能够给员工创造更宽松的工作环境;自下 而上的,只有员工更多地改变自己,在适合的岗位上高效工作,才能适应、影响并推动环境改变。
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员工不辞而别的现象非常普遍,也是企业离职管理中的常见难题之一,对许多重要岗位而言,员工在未办理工作交接的情况下不辞而别将会给企业造成很大损失。因此,围绕着员工不辞而别这一问题所带来的相关法律问题及相对应的处理措施是所有HR必须熟知掌握的一项工作内容。以下是小编总结出的六条相关法律问题和应对措施:
员工在擅自离职前曾与单位签订服务期协议或竞业限制协议,则存在该协议是否继续履行的问题。劳动者擅自离职,未履行服务期约定,用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。
而关于竞业限制协议的效力,并不因劳动者不辞而别而免除。劳动者一方仍需遵守竞业限制约定,违反约定的,用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。但用人单位拟放弃竞业限制义务的,应向劳动者履行告知程序。
总之,对于员工不辞而别的现象,用人单位应及早防范,在日常管理当中加强规章制度培训,提示相关风险,同时规范自身管理流程,减少员工擅自离职的概率及给企业造成的损失。
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2023年军队文职面试常见问题及回答解析
军队文职人员的招聘和管理通常由军队相关部门负责,他们的招聘条件和程序通常比较严格,需要经过资格审查、考试考核、体检政审等环节。以下是小编为大家收集的关于2023年军队文职面试常见问题及回答的相关内容,供大家参考!
文职岗位要求面试者有很好的亲和力,能与其他人进行充分的沟通,这就要求面试者必须要保持良好的心态来面对招聘人员。
进入自己心仪的大公司作一名文职人员,每天出入高级的写字楼,与众多能干而又很有活力的人一起工作是很多年轻人的梦想。大公司在招聘文职人员时往往有很多要求,除了技能方面的外还需要很多柔性的要求,而这些柔性的要求很大程度上都是通过面试表现出来的。这就需要面试者在面试时要能很好的表现自己,尽量展现出自己的个人魅力。经过长期的实践和研究,可锐咨询发现在文职岗位面试时有三种必备的需要面试者掌握。
首先,文职岗位要求面试者有很好的亲和力,应做好,能与其他人进行充分的沟通,这就要求面试者必须要保持良好的心态来面对招聘人员。关键要做到八个字——顺其自然,不卑不亢。只有这样才能给招聘人员留下好印象,使其相信你有能力在将来进入公司后与同事和谐的相处。
要做到面带微笑,平视考官,避免情绪波动,走向两个极端:一是自卑感很重,觉得坐在对面的那人博学多才、回答错了会被笑话。所以,畏首畏尾,不敢畅快地表达自己的观点;另一种情况则是,很自信,压根不把招聘人员放在眼里,觉得对方还不如自己。这两种表现都要不得,最好的表现应是,平视对方,彬彬有礼,不卑不亢。
应树立两种心态:一.面试的目的是合作而不是竞争。招聘人员对考生的态度一般是比较友好的,他目的是把优秀的人才遴选进自己的公司增强公司的竞争力,而不是为与考生一比高低而来,所以考生在心理上不要定位谁强谁弱的问题,那不是面试的目的。二.面试中两者的地位是平等的,面试者是求职不是乞职。面试者是在通过竞争,谋求职业,而不是向招聘人员乞求工作,成功的关键在于自己的才能以及临场发挥情况。
第二,面试者要注意自己在面试中的礼仪问题。因为文职人员的形象和礼仪往往代表公司的形象,所以这一点必须要在面试中予以充分注重。要做到仪表大方,举止得体。穿着前卫、浓妆艳抹,尤其男生戴戒指、留长头发等标新立异的穿着与装饰不太合适,与文职人员的身份不符,给招聘人员的印象也不太好。面试者入座以后,尽量不要出现晃腿、玩笔、摸头、伸舌头等小动作,容易给招聘人员一种不成熟、不庄重的感觉。一般说来,着装打扮应求端庄大方,可以稍事修饰,男生可以把头发吹得整齐一点,皮鞋擦干净一些,女生可以化个淡雅的`职业装,总之,应给招聘人员、大方、干练感。
第三,文职岗位需要很强的语言表达能力,所以在面试时要注意特别说话内容,说话语气以及所表达出的诚意。如果求职者说话颠三倒四,语意不清,容易让人觉得无法担当大任或是语言虽然动听,但华而不实,缺乏诚意,都不是成功的表达。
在回答问题时要辩证分析,多维答题。回答问题不要陷入绝对的肯定与否定,应多正反两面考虑。从很多面试中所出的一些题目来看,测评的重点往往不在于面试者答案的是与非,或是观点的赞同与反对,而在于分析说理让人信服的程度。所以要辩证地分析问题,理由充分地说理论证,而不要简单地下结论,有时还要从多个角度思考,具体情况具体分析。
同时还要冷静思考,理清思路。一般来说,当招聘人员提出问题以后,考生应稍作思考,不必急于回答。即便是招聘人员所提问题与你事前准备的题目有相似性,也不要在招聘人员话音一落,立即答题,那给招聘人员的感觉可能是你不是用脑在答题,而是在背事先准备好的答案。如果是此前完全没有接触过的题目,则更要冷静思考。磨刀不误砍材工,匆忙答题可能会不对路、东拉西扯或是没有条理性、眉毛胡子一把抓。经过思考,理清思路后抓住要点、层次分明地答题,效果要好一些。
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军队文职面试问题及答案大全(最新)
军队文职人员是指在军队中担任文职职务的人员,通常是指在军队中担任非现役职务的文职人员。他们通常担任着重要的职务,如行政管理、技术支持、科研开发、教育培训等。以下是小编为大家收集的关于军队文职面试问题及答案大全的相关内容,供大家参考!
基本条件
1、 具有中华人民共和国国籍;
2、 年满18周岁;
3、 符合军队招录聘用文职人员的政治条件;
4、 符合岗位要求的资格条件;
5、 身体和心理健康;
6、符合法律、法规规定的其他条件。
素质条件
1、政治条件:报考人员应当符合军队招录聘用文职人员政治考核的标准条件。
2、 学历条件:报考人员应当具有普通高等学校全日制本科以上学历。报考在艰苦边远地区、岛屿的岗位,以及特殊岗位可不作全日制要求。驻艰苦边远地区、岛屿的单位定向招考军队烈士、因公牺牲军人的配偶子女,未婚军队烈士的兄弟姐妹,以及现役军人配偶,除教学、科研、工程、医疗专业技术岗位外,报考学历要求可以放宽至大学专科。报考护理、艺术、体育岗位的,可为大学专科以上学历。
3、资格条件:报考人员应当具有招考岗位要求的职称和职业资格。除法律法规明确规定的外,报考初级专业技术岗位,以及博士研究生报考中级专业技术岗位的,不作资格条件要求。
4、 身体条件:报考人员应当符合军队招录聘用文职人员体格检查的标准条件。
5、年龄条件:报考科级副职以下管理岗位或者初级专业技术岗位的,年龄不超过35周岁;报考科级正职管理岗位或者中级专业技术岗位的,年龄不超过45周岁。
6、 其他条件:在符合以上基本条件的前提下,具体报考条件由用人单位根据招考岗位需要确定。
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文职面试问题及答案大全
文职面试一般是指对从事文职工作的人员进行的一种面试评估,旨在了解应聘者的专业技能、综合素质、工作经验等。以下是小编为大家收集的关于文职面试问题及答案的相关内容,供大家参考!
1 、办公室文员的基本素质是什么 ? 日常用语有哪些 ?
答:我认为办公室文员的基 本素质是踏实肯干,灵活机动,细致周全,积极上进。日常用语有:
见面时: “ 您好 ! 见到您很高兴 !”“ 您有什么事需要我帮忙吗 ? 您是初次来这里吗 ? 路上辛苦了。 ”
分别时: “ 再会 ! 明日再见 ”“ 祝您一路顺风,请转达我们对您家属的问候 ” 等。 “ 请对我们的工作提出宝贵意见 ”“ 请您稍等,我马上帮您去办。 ”
2 、如何对档案进行分类 ? 标准是什么 ?
档案分类常用的有以下三种,在现实中可根据实际情况结合运用。
年度分类法:根据形成和处理文件的年度进行分类
组织机构分类法:根据内部组织机构进行分类
问题分类法:按照文件所反映的问题进行 分类
3 、办公室文员的具体工作是什么 ?
办公室文员的具体工作包括接待工作、档案工作、文书拟写与处理、会议组织、信息工作、办公室日常事务、协调工作等几个方面。
4 、在工作中如何处理与上下级的关系 ?
这属于办公室文员工作中的协调部分的内容。
对上级:办公室文员在工作中要维护领导成员的威信和形象,尊敬领导,积极配合领导工作 ; 维护领导层内部的团结,请示或汇报工作,应严格按领导成员职责分工进行,不越级请示,不利于团结的话、闲话、气话不说。
对下级:可个人之间谈心交流 ; 以平等身份、商量的态度、探讨的口气发表自己的意见, 征求对方的看法,共同寻求解决问题的最佳办法 ; 以建议的态度、谦逊的语言将自己的意见转告给对方,以达到协调的目的。
5 、谈一谈你的个人工作体会。
在我从事办公室文员工作过程中,感觉到了办公室文员这一职位在公司运转过程起着衔接与协调重要作用。作为一名办公室文员,要热爱本职工作,兢兢业业,要有不怕苦不怕累的精神,也要有甘当无名英雄的气概。办事要公道,忠于职守并在工作中努力掌握各项技能。
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教师资格证面试问题及答案大全(下半年)
教师资格证面试是教师资格证获取过程中至关重要的一项考试,它主要考察考生的教育教学能力、综合素质以及语言表达能力。以下是小编为大家收集的关于教师资格证面试问题及答案大全的相关内容,供大家参考!
1、报到
考生需要携带准考证及身份证原件在规定时间进入考场,注意自己准考证上的考试时间,每个人都有规定的考试时间,迟到15分钟会被认为是缺考,所以要携带好准考证和身份证提前到达候考点,以免找不到地方错过考试时间。
2、候考
进入考点之后,上交与考试无关的随身物品,保留一支笔,准考生,身份证等。在候考室要进行考生信息的核对,核实是否是本时段本科目的考生。
3、抽题
考生在备课前登录面试测评系统,进行相关操作随机抽题,考场工作人员会将你抽到的题打印出来,考生拿着这张纸和草稿纸到别的教室进行备课。
4、备课
考生持备课纸、试题清单进入备课室,撰写教案(或演示活动方案),备课20分钟。备课期间不会提供教材,更不会允许将教材带进去。你需要在备课纸上写出:课题、试讲大纲以及在脑子中过一遍待会试讲流程。
5、回答规定问题
面试考官通过面试测评系统从试题库中随机抽取2道规定问题,基本上问题都与教育、教师职业和课堂有关,时间5分钟左右。
6、试讲
根据之前准备的教案进行试讲,时间为10分钟。试讲部分是考生专业水平和教学能力展示的部分。这部分最主要的是教学重难点把握准确,教学过程流畅,体现互动性课堂,教学活动设计合理。
7、答辩
试讲结束以后,考官会根据考生讲课的内容,或者讲课暴露出来的问题进行提问。一般会提问1~2个问题,提的问题大部分都是试讲的内容。时间为5分钟。
8、评分
考官会根据考生的面试表现进行综合评分,然后填写《面试评分表》,经组长签字确认,同时通过面试测评系统提交评分。
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公司一旦破产,孕妇员工应该得到怎样的赔偿呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“公司破产孕妇员工怎么赔偿”,这其中也许就有你需要的。
【法律依据:《企业破产法》】
第48条:债权人应当在人民法院确定的债权申报期限内向管理人申报债权。债务人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用,所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金,不必申报,由管理人调查后列出清单并予以公示。职工对清单记载有异议的,可以要求管理人更正;管理人不予更正的,职工可以向人民法院提起诉讼。
职工可以获得补偿的范围
根据《企业破产法》劳动者可以得到以下补偿:
1、公司欠劳动者的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用。工资一般应当包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴,但非劳动报酬性的收入及劳动保护等方面的费用不属于工资范围。如果是公司的高管,工资按照企业的职工平均工资计算。医疗与伤残补助是职工在职期间根据医疗保障制度应当享受的社保待遇或在工作期间因工伤事故所应获得补助。抚恤费用即职工因工伤亡后其家属应享受的抚恤金。
2、公司欠劳动者的应当划入你个人账户的基本养老、医疗保险费用,如果公司资产负债率高,还可以得到其他就当划入社会统筹账户的部分,但从从事破产实务来看,划入社会统筹账户的费用一般得不到(因为社会统筹保险在破产法的清偿顺序是第二位的)。
3、法律及行政法规规定应当支付给劳动者的补偿金。按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》具体包括:因解除劳动合同应当支付的补偿金;克扣、拖延工资应当支付的补偿金;因劳动合同终止应当支付的补偿金;法律、法规规定的其他应当支付的补偿金。上述补偿金应当以法律及行政法规中规定的为限,地方性法规和规章规定的支付给劳动者的补偿金不享有优先受偿的权利。
员工应得收入的支付顺序:
职工的工资和医疗、伤残补助、抚费用,应当划入职工个人帐户的基本养老保险,医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。
补偿金按工龄计算:
满一年支付一个月工资,不足一年超过6个月按一个月工资计算,低于6个月按半月工资计算,破产财产不足以清偿同一顺序的,按比例分配。根据劳动法,公司倒闭,应按规定给予员工解除合同补偿金,标准为:工作满一年的给一个月补偿金(月平均工资),如果做了十年,应该给十个月补偿金。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议,劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的,用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的,解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
以上就是读文网小编为大家提供的“公司破产孕妇员工怎么赔偿”,希望大家能够喜欢!
看了“公司破产孕妇员工怎么赔偿”
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对销售代表来说,销售学知识无疑是必须掌握的,没有学问作为根基的销售,只能视为投机,无法真正体验销售的妙趣。做好销售就一定要制定工作计划来安排,那么下面是读文网小编整理的销售员工作计划,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
(一)进一步贯彻监管文件精神,以身作则,维护保险市场秩序。
(二)进一步强化自律职能,努力营造公平理性的市场竞争环境。
1、加强营销人员的管理,促进营销人员的有序流动,规范各公司的增员行为。
2、加强与交警部门的沟通协调,加大轻微道路交通事故快速理赔的宣传引导力度,健全和完善快速理赔中心的各项机制,使之尽快正常运行。
3、发挥行业自律作用,加大监督力度。继续维护市场秩序问题,遏制恶性竞争。
4、进一步加强诚信建设。继续抓好《保险从业人员行为准则》的贯彻落实工作,进一步增强保险公司和从业人员诚信经营、诚信服务的自觉性,坚定保险消费对保险业的信心。
5、进一步有效提升保险整体社会形象。组织开展形式多样的保险宣传活动,倡导保险服务文化,增强服务意识,同时还要进一步加大对保险行业协会自身的宣传力度,提高在社会上的知名度,这样协会才能更好地为社会、为行业、为保户服务,才能更好地维护行业的利益、消费者的利益。
6、进一步加强协会的内部管理。加强对协会专职工作人员的业务能力培训,以更好地服务会员公司;加强对各项内部规章制度以及廉政制度的执行和监督检查力度,提升协会各方面的综合素质;加强会员公司之间的沟通联系,维护协会大家庭的团结与和谐。#p#副标题#e#
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公司破产后不能一走了之,还要对员工做出赔偿,一起来看看下面读文网小编为你带来的“公司破产员工赔偿”,这其中也许就有你需要的。
一、债务人不能清偿到期债务
当债务人不能清偿到期债务时,法院根据债务人或者债权人的申请,可以裁定宣告债务人破产。当然,如在破产宣告前,第三人为债务人提供足额担保或为债务人清偿全部到期债务的,或者债务人已清偿全部到期债务的,则人民法院应当裁定终结破产程序。
二、债务人请求和解不成立或和解被废止
1、债务人请求和解不成立。法院受理破产案件后,尚未做出破产宣告前,债务人请求和解的,如果法院驳回债务人的和解申请、债务人请求撤回和解、债务人经与债权人会议协商未能达成和解协议、法院裁定不认可和解协议的,应当裁定宣告债务人破产。
2、和解依法废止。法院裁定认可和解协议的,如因债务人的欺诈或者其他违法行为而成立的和解协议,或是债务人不能执行或者不执行和解协议的,法院可以根据债权人、债权人会议、债权人委员会的申请废止和解,或者依职权废止和解,宣布债务人破产。
三、重整程序终止
1、在重整期间,债务人的经营状况和财产状况继续恶化,缺乏挽救的可能性,或者债务人有欺诈、恶意减少债务人财产或者其他显著不利于债权人的行为,或者由于债务人的行为致使管理人无法执行职务,经管理人或者利害关系人请求,人民法院应当裁定终止重整程序,并宣告债务人破产。
2、债务人或者管理人应当自人民法院裁定债务人重整之日起六个月内,同时向人民法院和债权人会议提交重整计划草案。债务人或者管理人未按期提出重整计划草案的,人民法院应当裁定终止重整程序,并宣告债务人破产。
3、重整计划草案未获得通过且未获得批准,或者已通过的重整计划未获得批准的,人民法院应当裁定终止重整程序,并宣告债务人破产。
4、债务人不能执行或者不执行重整计划的,人民法院经管理人或者利害关系人请求,应当裁定终止重整计划的执行,并宣告债务人破产。
《企业破产法》的相关规定:
第二条企业法人不能清偿到期债务,并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的,依照本法规定清理债务。
企业法人有前款规定情形,或者有明显丧失清偿能力可能的,可以依照本法规定进行重整。
第一百零七条人民法院依照本法规定宣告债务人破产的,应当自裁定作出之日起五日内送达债务人和管理人,自裁定作出之日起十日内通知已知债权人,并予以公告。
债务人被宣告破产后,债务人称为破产人,债务人财产称为破产财产,人民法院受理破产申请时对债务人享有的债权称为破产债权。
第一百二十条破产人无财产可供分配的,管理人应当请求人民法院裁定终结破产程序。
管理人在最后分配完结后,应当及时向人民法院提交破产财产分配报告,并提请人民法院裁定终结破产程序。
人民法院应当自收到管理人终结破产程序的请求之日起十五日内作出是否终结破产程序的裁定。裁定终结的,应当予以公告。
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