为您找到与员工有抱怨情绪应如何处理相关的共200个结果:
能否有效处理客户投诉,是检验一个销售员是否合格的重要标准之一。时下,不少销售员在处理客户投诉方面常常感到束手无策,往往导致客情关系冷漠。那么下面就让读文网小编为你介绍有效处理客户抱怨的技巧,就跟着读文网小编一起看看吧,希望大家能够喜欢。
1、清楚地认识到你是在搞销售
请采取既规范又坦荡的态度。宁可在设法做成一笔大生意的时候犯销售错误,也不要把一切弄得鬼头鬼脑的。假定一位潜在客户这样说:“哈,你是准备向我推销什么东西吧?”最好是准备好一个迅速而又热情的回答:“是的。”
如果你认为你是在帮助他人解决问题,是在优惠提供一件极为出色的产品,那你其实根本不适合搞销售。销售是你的责任,不竭尽全力,不费尽心思是不能轻易言退的。
2、请多提问
请设法保证让客户有机会告诉你:他们喜欢什么、不喜欢什么、实际的交货日期、谁有权批准、他们准备如何使用这件产品、他们过去曾经购买过什么优良产品、有没有样品、他们喜欢用什么词语来描述他们确实准备购买的产品或服务等。
如果你没能做成生意,十有八九是因为你说得太多,提的问题却太少。
3、客户永远是对的
客户永远是对的。因为,如果你告诉客户说他们错了,他们可以选择不再做你的客户。无论你是文娱节目组织人、园艺匠、杂货商,还是个律师,若能规定检查周期,你一定会受益无穷。
4、请多谈工作,不要谈你的感觉或过程
有时这样做很难,特别是因为你下了极大的功夫方才学到这么一门手艺,客户的出现却轻而易举地使你过去的努力毁于一旦。
尤其关键的是必须关注产品或服务,而不是客户的信任或态度。很难吧,但极其重要。
5、竭尽全力建立起你的信誉,这样的话你的客户就比较愿意相信你
在做买卖之初就应获得客户的信任,这是至关重要的。这样,一旦发生难以避免的意见不一致,可以使你有充分的进退余地,便于做好你的工作。请在难题出现之前,就把你过去的成绩和他人的引荐通报客户,这样做会比出现问题再设法补救产生大得多的影响。
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当员工认为他受到了不公正的待遇,就会产生抱怨情绪,这种情绪有助于缓解心中的不快。那关于员工抱怨的原因以及解决方式有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的员工抱怨的一些原因及解决方法,希望对你有帮助。
1、抱怨是一种发泄
当员工认为自己受到不公待遇时,会采取一些方式来发泄心中的怨气,抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄形式。伴随着抱怨,可能还会有出现降低工作效率等情况,有时甚至会拒绝执行工作任务,破坏公司财产等过激行为。
当然,大多数的发泄一般只停留在口头的抱怨和影响工作情绪。随着时间的推移或问题的解决,当情绪平稳下来时,抱怨也会随即消失。
2、抱怨具有传染性
虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨,但很快的可能越来越多的员工都在产生抱怨。这种现象并不奇怪,因为抱怨者在抱怨时需要听众(其他员工),并且要争取听众的认同,所以他会不自觉的夸大事件严重性和范围,并且会尽力与听众的利益取得联系(为了获得认同)。在这种鼓噪下,自然会有越来越多的员工偏听偏信,最终加入抱怨的行列。
3、抱怨与员工性格有关
抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。同样一件不公的事情,不同性格的人情绪的波动程度有很大区别。有时我们会发现,在公司中,总有几个员工喜欢抱怨,甚至对任何事情都不满意,或者一件小事就可能会大动干戈。
喜欢抱怨的人一般比较倔强,性格内向,或者敏感。一个公司80%的抱怨都可能出自这类性格人的口中。另外,有些刚刚踏入社会的年轻人也喜欢抱怨,他们的心里很难承受一丝的不公,这与他们的成长环境有一定关系。
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员工不能胜任工作,会对企业的工作效益造成影响。当发现有员工不能胜任工作后,作为用人单位要怎么处理。下面小编就给大家讲讲企业的处理方式,欢迎大家参考。
关于员工“不能胜任工作”的界定和应对处理,在管理实践中着实困扰着不少h r专业人员,许多企业是仅凭直接上司的感觉而认定劳动者不能胜任工作,显然这样做一旦发生纠纷,企业必定败诉。因此,如何界定“不能胜任工作”是用人单位首先必须理清的问题。
原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为:“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成。”可见,这里所说的“定额标准”、“任务”、“工作量”等表述,都是工作结果性质的概念。因此,在实践中不少企业以劳动者“缺乏团队协作精神”、“不符合企业文化要求”等为由认定其不能胜任工作,难以获得裁判部门的支持。这一点有别于试用期内不符合录用条件的规定,因为录用条件可以跟工作结果无关,是可以针对员工的综合素质而设定的。由此可见,既然不能胜任是从工作结果的角度衡量的,那么要界定“不能胜任工作”,首先需要事先设定工作任务指标,然后进行考核以确定结果,这样的界定才容易被裁判部门认可。
员工工作指标设置方法
工作任务指标可以结合岗位和工种等实际情况来设定。为了举证方便,笔者建议用人单位在设计工作任务指标时要有具体的和量化的要求。具体可以从以下几个角度来设计:
一是工作量指标。对基层员工,尤其是计件工,这样的指标较为可行;对销售人员也可以采取此类指标,比如每月完成多少客户的拜访,每月新开发多少客户等等。
二是工作品质指标。例如产品不良率、报废率的控制指标,投诉数量的控制指标,工作差错的控制指标等,这样的指标对生产岗位、财会岗位、服务岗位等都比较可行。
三是工作成果指标。例如新开发产品数量、成本降低幅度、克服技术难点个数、取得订单数量、回款金额等,这类指标适合于研发、采购等岗位。
四是综合评价指标。例如满意度评价、工作效率等。对于难以和上述三类指标挂钩的岗位(如管理岗位),可以考虑从综合评价方面设定不胜任指标,比如工作满意度低于一定比例的可以设置为属于不能胜任工作的情形。
此外,为了发生纠纷时能确保赢得诉讼,在设置工作指标的同时,还需要明确结果与指标存在多大差距时会被视为不能胜任工作,将予以培训或调岗。比如,如果对某岗位员工考核的指标有6个,其中4个达标,2个不达标,这样是否可以认为员工不能胜任工作呢?如果不明确不能胜任的标准,则发生纠纷只能交由仲裁或法院依情理去判断,也就徒然增加了案件的不确定性。
值得注意的是,任务指标应当事先书面确定。出于指标有效性的考虑,最好要求员工亲笔签署确认。比如将指标作为劳动合同附件;或与员工另行签署kpi指标、目标责任状;或将各岗位的任务指标汇总成册,作为员工手册的附件由员工签署等。如果要求每个员工都亲笔签署存在难度的话,也可选择通过集体协商,以集体合同形式体现。
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时下,不少销售员在处理客户投诉方面常常感到束手无策,往往导致客情关系冷漠。那么下面是读文网小编整理的有效处理客户抱怨的方法,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
首先,学会倾听。沟通中,“听”更为重要,听懂对方是良好沟通的基础和前提。客户经理在处理客户抱怨时应该保持冷静友善的态度,让对方感觉你在用心听,不打断、不插话,让客户多说。不明白的地方要及时提问,尽早确认客户抱怨的真正原因。
其次,掌握处理客户抱怨的技巧。在处理客户抱怨时不要和客户发生争执,在了解事实的过程中态度要谦和,要及时安抚客户的情绪,帮助客户平复心情。要真正站在客户的立场和角度去体会他们的感受和心情,提出切实可行的解决方法。在无法说服客户的情况下可以选择冷处理,选择合适的时间再来解决。
再次,做好事后跟踪服务。处理完抱怨后,一定要快速行动,形成有效的反应,使客户真正信任我们。在之后的工作中,要更加有耐心,细心观察和了解每位客户的真实需求,尽己所能地帮助客户提升经营能力和赢利水平,让客户感受到我们优质的服务,避免抱怨再次发生。
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中国传统文化讲求中庸,对过激事情的处理方式是息事宁人。这种含蓄的做法,造就了投诉的稀缺与珍贵。所以一旦接到投诉,我们一定要特别重视。那么如何有效处理客户不满情绪呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
1、做好“听”的各种准备。首先要做好心理准备,要有耐心倾听顾客的讲话;其次要做好业务上的准备,对自己销售的药品要了如指掌,要预先考虑到顾客可能会提出什么问题,自己应如何回答,以免到时无所适从。
2、不可分神,要集中注意力。听人说话也是一门学问,当顾客说话速度太快、或与事实不符时,药店营业员绝不能心不在焉,更不能流露出不耐烦的表情。一旦让顾客发觉药店营业员并未专心在听自己讲话,那药店营业员也将失去顾客的信任,从而导致销售失败。
3、适当发问,帮顾客理出头绪。顾客在说话时,原则上药店营业员要有耐性,不管爱听不爱听都不要打断对方,可是适时地发问,比一味地点头称是、或面无表情地站在一旁更为有效。
一个好的听者既不怕承认自己的无知,也不怕向顾客发问,因为她知道这样做不但会帮助顾客理出头绪,而且会使谈话更具体生动。为了鼓励顾客讲话,药店营业员不仅要用目光去鼓励顾客,还应不时地点一下头,以示听懂或赞同。例如:“我明白您的意思”、“您是说……”、“这种药很不错”,或者简单地说一声:“是的”、“不错”等等。
4、从倾听中,了解顾客的意见与需求。顾客的内心常有意见、需要、问题、疑难等等,药店营业员就必须要让顾客的意见发表出来,从而了解需要、解决问题、清除疑难。在药店营业员了解到顾客的真正需求之前,就要找出话题,让顾客不停地说下去,这样不但可避免听片断语言而产生误解,而且药店营业员也可以从顾客的谈话内容、声调、表情、身体的动作中观察、揣摩其真正的需求。
5、注意平时的锻炼。听别人讲话也是一门艺术。药店营业员在平时同朋友、家人、服务对象交谈时,随时都可以锻炼听力,掌握倾听技巧,慢慢地就可以使倾听水平有很大的提高,而且也可以从倾听中学到许多有用的知识。
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面对客户的抱怨,企业是把客户抱怨“积蓄”起来,等待着某一天的爆发,还是主动让客户及时把抱怨“发泄”出来,并化解客户的抱怨?相信明智的企业都会选择后者。那么如何妥善处理客户的抱怨呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
1、清楚地认识到你是在搞销售
请采取既规范又坦荡的态度。宁可在设法做成一笔大生意的时候犯销售错误,也不要把一切弄得鬼头鬼脑的。假定一位潜在客户这样说:“哈,你是准备向我推销什么东西吧?”最好是准备好一个迅速而又热情的回答:“是的。”
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2、请多提问
请设法保证让客户有机会告诉你:他们喜欢什么、不喜欢什么、实际的交货日期、谁有权批准、他们准备如何使用这件产品、他们过去曾经购买过什么优良产品、有没有样品、他们喜欢用什么词语来描述他们确实准备购买的产品或服务等。
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3、客户永远是对的
客户永远是对的。因为,如果你告诉客户说他们错了,他们可以选择不再做你的客户。无论你是文娱节目组织人、园艺匠、杂货商,还是个律师,若能规定检查周期,你一定会受益无穷。
4、请多谈工作,不要谈你的感觉或过程
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做生意不仅要创造顾客,更要留住顾客。无论处理什么样的抱怨,都必须要以顾客的思维模式寻求解决问题的方法。那么店面销售如何处理客户抱怨?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
一、特价
特价或折扣,就是通过直接在商品的现有价格基础上进行打折的一种促销手段。普通的折扣的幅度从5%至20%不等,幅度过大或过小均会引起顾客产生怀疑促销活动真实性的心理。而且,这种特价促销通常是有时段性的,一般会注明特价时间段和地点。当然,这里不包括五折清仓之类的特殊价格促销。
二、优惠券(代金券或折扣券)
优惠券是厂家和零售商对消费者购买的一种奖励手段。比如,顾客消费达到一定额度时,给消费者发放的一种再次购物折让的有价凭证。通常这种优惠消费券只能在指定的区域和规定品类中使用。通常只能购买那些正常价格内的商品,而不能用于特价销售品种。在使用该种券时,价格超出部分需要顾客补现金;优惠代金券不能作为现金兑换,使用时不足部分不得退换成现金。
三、赠品
赠品是指顾客在购买某个商品时,可获得额外的赠送,这种赠送可以是同种商品,也可以是不一样的商品或者物品,目的就是让顾客觉得超值,划算。
四、“回扣”促销
给消费者的“回扣”并不在消费者购买商品当时兑现,而是通过一定步骤才能完成的。是对消费者购买产品的一种奖励和回馈。通常回扣的标志是附在产品的包装上或是直接印在产品的包装上。例如,常见的内置刮刮卡、瓶盖兑奖等。消费者购买了有回扣标志的商品后,需要把持回扣标签到指定地点兑奖。现在是电子时代,很多厂家开发了电子促销方式,需要消费者登录主页或者网站,输入产品编号或者指定的数字,参与活动或者兑奖品。我们也把其纳入回扣促销的范畴。
五、抽奖促销
消费者通过购买厂家产品而获得抽奖资格,并通过抽将来确定自己的奖励额度。有奖销售是很富有吸引力的促销手段之一。因为消费者一旦中奖,奖品的价值都很诱人,许多消费者都愿意去尝试这种无风险的有奖购买活动。奖品的设置要对消费者有足够的吸引力,分级奖项的设计要合理。抽奖率的计算要不能少于一定比率,否则会让消费者产生虚假感。目前,中国法律规定有奖销售的单奖金额不得超过五千元。此外,除了即买即开的奖品外,大型的抽奖活动为了提高有奖销售的可信度,抽奖的主办单位一般都要请公证机关来监督抽奖现场,并在发行量较大的当地报纸上刊登抽奖的结果。
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“林子大了,什么鸟儿都有”。销售人员接触的客户越多,客户量越大,碰到的客户类型就越多。不同的客户具有不同的特点,他们或沉默或健谈,或友好或敌视。面对各种各样的客户,就需要用到各式各样的销售技巧去应对。那么客户打电话过来抱怨如何处理?下面,就随小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
你的公司应该为在第一线和客户打交道的员工制定规则,以解决客服相关问题.然而,并非所有情况都是相同的,也并非所有的解决方法都是一致的.如果抱怨的客户明确表示了怎么样可以让他满意,那就在你的权利范围之内想尽一切方法满足他.这也显示了你解决问题的诚意。
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古代作战都讲究策略,商场如战场,销售也需要讲究策略。在和客户销售时,销售人员只有熟练的掌握了各种销售技巧,才能对成功稳操胜券。那么如何处理客户的抱怨呢?下面,就随小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
一是推卸责任互踢皮球费了好大的工夫好不容易找到公司,问张三说找李四.问李四推王五,都说不知道,把皮球踢了一圈又一圈。
二是态度生硬敷衍了事卖出东西就万事大吉,客户找上门来好像就是客户的不对,从公司老总到普通员工一心想着如何把客户蒙过去。
三是拖延时间久而不决这样的经营者想着客户哪能耗得起时间.从上到下的答复如出一辙——不是经理不在,就是明天再来。
中国的”上帝”长期以来饱受假冒伪劣商品的坑害和太多不公正的待遇已经太多太久了.是这个世界上最好的消费者个别除外。今天如果在商店买到好商品又给了好脸色,就十分心满意足了.哪还会抱怨。
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编者按:你需要向你的员工吐诉你心中对自己公司的梦想和目标,告诉他们:“我想要让这家公司成为你们所有人获得幸福的基盘。虽然公司现在已经能够实现稍许的盈利,但是这个基盘还不能算得上牢固。为了让这家公司变得更加坚实可靠,我们就必须进一步提高销售额和收益率,将其打造成为一家足以让所有员工都能够安心托付自身命运的公司。
怎样才能够使得公司员工继续保持高昂的士气,积极投身到工作之中。如何应付员工的不满情绪?一连串的问题,小编带你去看下解决方法!!!
揭示远大目标 并做到率先垂范
当企业实现盈利后,就立刻给员工加薪;员工一有任何抱怨,就刻意迎合员工,为之所动,这些都不属于一名称职经营者的做法。并且这些做法也无助于改变员工心态、改善他们的工作态度。
你真正需要做的事情就是向自己的员工描绘梦想,揭示目标,向他们指出,你不能做出上述这些决定。因为如果大家仅仅就满足于这类事情的话,那么公司就不知道什么时候会再次陷入赤字,并最终垮台。
你是一位能够进行坦诚反省的人,因此我相信只要你按照上面所说的去付诸实践,就能够取得你所期盼的成功。
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劳动法(labour law),是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
王某,男,31岁,2015年1月与某酒店签订3年期限的劳动合同,任该酒店市场部经理,依法缴纳各项社会保险。
2015年5月8日下午,王某在其办公室晕倒,被同事发现及时送往医院抢救。经抢救,医生诊断为脑出血,并判断为脑死亡。后送重症监护室依靠呼吸机等医疗设备维持生命。5月26日下午,王某死亡。期间,酒店履行了救助义务,并承担了相应的抢救和医疗费用,以及家属的生活费用。同时,酒店也主动申请工伤认定。家属则不断要求酒店按照他们的意思提供工伤认定的申请材料,以求能认定为工伤或按视同工伤处理。
这是一起颇为典型的突发事件,几乎囊括了此类案件处理过程中的所有重要问题。如是否属于因工死亡?能否认定为48小时之内抢救无效死亡?如何理解死亡标准及其与工伤认定的关系?用人单位(以下简称“单位”)能否按照家属的意见申请工伤?单位如何避免“被动骗保”?死者家属闹场如何处理?劳动者因病死亡单位如何赔偿?等法律问题。现就单位应如何处理此类突发性事件,尽可能防控相应的法律风险,做个系统分析,以求抛砖引玉。
一、突发疾病的预防
当今社会属于典型的风险社会,意外事件、工伤风险、疾病风险等无处不在。员工毫无征兆地突发疾病的事例屡见不鲜,单位在毫无防控和应急措施的情况下,遇到此类突发事件必然会手足无措,所采取的一系列行动可能会不利于事件的处理,甚至会给单位带来很大的法律风险。一般而言,突发疾病主要是重大疾病,小病或慢性疾病不会突发,即使突发了也能处理。貌似此类疾病没有征兆,且无法预见,但从医学的角度看,任何疾病都是有征兆的,只是被忽略而没有做好预防措施而已。除了依法缴纳社会保险和履行相关法定义务外,建议单位做好以下预防措施:
1.把好入职前的体检关。虽然常规的医疗体检一般难以发现突发性疾病的病因,但结合单位自身生产和经营特点,尽量对入职员工进行全面系统的医疗健康检查,必然能最大限度地发现一些潜在的、隐形的病因。
2.员工隐瞒重大病史的处理。很多突发性重大疾病与家族遗传病史有关,以前该员工也有可能发生过类似的突然发病并经治疗的经历和相应的医疗记录。因此,在招录过程中员工在单位明确要求的情况下,故意隐瞒或虚构重大病史的,应作为欺诈来处理。具体而言,单位应在规章制度中设计相应的表单和条款,在风险发生之前提前进行处理。
3.做好在职期间的定期体检。从风险预防的角度看,这一环节更为重要,很多非家族遗传的疾病,患病的时间和环境等均是不确定的,定期为员工体检不仅能预防风险,还可以作为员工的一项福利,一举两得。
本案中,酒店相关人员事发后回忆王某有高血压病史,抢救过程中家属在医生的追问下也透露王某父亲也是脑出血猝死,可基本判断为是家族遗传病史。如果酒店在招聘、体检的时候注意一下相关事项,必要时进行相关的尽职调查,就可以提前发现问题,与王某一起做好相应的预防措施。
二、突发疾病的应急措施
来笔者在各种咨询和培训场合都不遗余力地建议单位要建立一套应对此类突发事件的应急预案和处理机制。因为,即使经过上述预防措施,有些突发疾病仍然会防不慎防。这就需要科学、有效的应急方案。
1.突发疾病时的预判和处理。员工突发疾病,单位应有相应的制度和流程的安排,以下事项尤其值得关注:(1)突发疾病的时间、地点及目击者或参与者等信息的固定;(2)病因的预判,即要初步判断是突发疾病还是因工受伤;(3)突发疾病死亡的应立即报警和120急救,以警察的勘验结论和医院的诊断结果为依据进行相应的处理;(4)不要左右当事者、参与者及目击者的意思表示,以免妨碍调查,甚至涉嫌伪证。
2.送医抢救治疗时的注意事项。送医抢救过程中,作为单位应当理性冷静处理。(1)进医院的时间、抢救起始时间以及相关结论等需要固定下来;(2)医生的诊断结论应当及时准确领会。所谓领会医生的结论,就是应读懂医生的言外之意,关键是还要将这种意思非常巧妙地渗透给员工家属,并确信家属也能理解其中的厉害关系,进而作出相应的决定。本案中,当时医生已经明确地告诉家属是大量脑出血,属于脑死亡状态且随时会死亡,但家属一直要求抢救。按照立法规定,超过了48小时抢救无效死亡的,不能视同工伤;如没有死亡的,只能按照病假和医疗期来处理。因此,本案已不可能按视同工伤处理,对家属和酒店双方都不利。
3.已判定为因病或非因工住院抢救治疗且超过48小时的处理。如果已经确定为因病或非因工受伤住院抢救治疗的,单位必须恢复立场理性应对。法律层面上,员工突发疾病或非因工负伤,单位只有积极抢救和救助的义务,对于抢救后的医疗、护理及家属的生活等费用,并无法定义务。此时,单位只需配合即可,将相应的社保资料(主要是医保卡)转交家属,同时做好该员工岗位的交接和相关劳动关系的处理(主要是病假和医疗期的管理)。
三、单位是否应主动申请工伤
员工因病或非因工受伤入院治疗,不符合工伤认定情形,也不符合视同工伤的情形的,但家属认为属于工伤或视同工伤,并要求申请工伤认定,单位如何处理?应视情况而定,如果根据相关事实和法律规定,确定不属于工伤的,可以不申请,按照普通的侵权或其他案件处理。如果单位认为不属于工伤或视同工伤,或者单位不确定是否属于工伤,但受伤员工或其家属认为属于工伤的,从法律风险防控的角度看应该申请,而不能主观地认为不需要申请工伤认定。具体有两点理由:
第一,相关工伤保险立法规定,单位应自员工事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内提出工伤认定申请。故在导致事故发生原因不明的情况下,理应申请,以求社保部门的权威结论。
来第二,单位没有按时提出申请,职工或其家属自行申请并最终被认定为工伤或视同工伤的,单位即使缴纳了工伤保险,也可能要承担赔偿责任。《工伤保险条例》第17条第4款的规定:“用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请,在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。”对这一条款的理解目前尚存争议,但其中的风险显而易见。本案在处理过程中,酒店认为不符合工伤也不符合视同工伤情形,无需申请工伤认定,但其家属却表示有信心能弄成工伤,只要酒店配合申请就行。酒店主动申请工伤认定,正是考虑到如果其家属后面申请工伤认定,并最终被认定为工伤或视同工伤的,酒店反而要自行承担赔偿责任的法律风险。
四、工伤认定申请与“骗保”
申请工伤认定必须依法进行,除了其本身的实体条件和程序条件要按法定要求处理外,当然包括不得弄虚作假,虚构事实或伪造证据材料,骗取国家工伤保险基金,即所谓的“骗保”。一般而言,“骗保”大致有两种情形,一种是单位单独进行;另一种是单位与员工或其家属共谋进行。对守法意识较强,比较规范的单位来说,一般不会故意单独或合谋“骗保”,但实践中单位尤其需要注意避免“被动骗保”,即在员工或其家属的威逼利诱之下,作出与客观事实不符的描述或判断。本案中,酒店在申请工伤过程中,王某家属先后有两次貌似合理但却违法的要求,酒店最终顶住压力坚持依法申请。
(一)死亡标准与工伤认定
来王某家属在知悉相关工伤认定及视同工伤条件后,向酒店提出家属已和医院沟通过,开具48小时之内抢救无效死亡的证明,酒店必须做好“配合”。后经酒店与主治医生沟通,得知医院方的意思很明确,即人还在重症监护室,绝不会开具死亡证明。如果酒店贸然按照视同工伤申请,但医院却按事实出具材料,酒店会有涉嫌“骗保”的风险。
本案在处理中涉及到一个医学问题,即死亡到底是以脑死亡为准还是以心跳、呼吸停止为准?目前依然是以后者为准,但正在考虑修订相关立法规定,采用脑死亡标准。以呼吸和心跳停止为死亡标准的话,就难免会引起在对“48小时之内抢救无效死亡”的具体认定过程中,“抢救”、“拔管”及“工伤赔付”之间的矛盾。反观本案,如果当时医生真的应家属要求开具了类似的证明材料,酒店也不能“配合”,事实上也很难“配合”。但如果基于个案的特殊考虑,医生开具“48小时之内脑死亡”的证明材料,而社保局又能理解“脑死亡”标准的科学性和合理性,那么本案作为视同工伤案件来处理就没有法律障碍,酒店也会乐于配合。但在相关规定和标准确定前,如此操作就有风险。
(二)“晕倒”、“摔倒”与工伤认定
王某死亡后,其家属又要求酒店方按照他们的要求去申请工伤。要求酒店将“王某晕倒在地,被发现后立即送医”的材料改成“在工作过程中,被物件撞倒或绊倒摔成重伤,经抢救无效死亡”。在酒店明确拒绝的情况下,又要求写成“在工作过程中摔倒”。在交涉过程中,家属一再诱导酒店配合他们,并说社保部门的关系已经疏通好,只要酒店适当配合,就不再到酒店闹。“摔倒”和“晕倒”,一字之差,在日常生活中并无斟酌、推敲的必要,但涉及到工伤申请和工伤认定时进行区分就显得格外重要,因为“晕倒”和“摔倒”会导致不同工伤认定结论。在没有证据证明事发时的具体细节的情况下,单位必须如实填写,如本案中王某是突然发病晕倒在其办公室,同事进去只看到其倒在地上,不能断定是晕倒,故严格推敲的话,只能写成“倒在地上”,具体倒在地上的原因可以结合相关证据及医院诊疗结论来认定。遇到此类情况,单位最大的风险在于“人情关”,容易感情用事,但却忽略了可能要承担“骗保”责任的法律风险。如果按照家属的意思申请,社保局会结合各种证据材料,尤其是医院的诊断结论来做综合判断,其中的因果关系是调查的关键。如本案中,医院的结论是脑出血且无外伤,而单位出具的材料却是摔伤,其调查结果可想而知。
来本案上述两种情况,是实践中单位容易忽略的涉嫌“骗保”的行为,如何避免?建议单位遇到此类情况时,首先表明立场,对员工或其家属“动之以情,晓之以理”,阐明单位已依法缴纳工伤保险,也希望按工伤处理,与他们的立场是一致的;其次,必须向员工或其家属释明相关的法律责任和风险(《工伤保险条例》第60条规定,处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款;情节严重构成犯罪的,依法追究刑事责任);再次,做好应对“闹场”的应急方案。
五、因病与非因工死亡的应对与处理
来由上文分析可知,此类案件最终一般都不能按照工伤处理,则家属必然会通过“闹场”要求单位赔钱了事。单位如何正确应对死者家属的合理诉求和无理要求,防控相应的法律风险,值得关注。目前,对于劳动者因病和非因工死亡的,要不要给予家属一定的赔偿?谁来赔偿?赔偿哪些项目?等问题,立法层面上极为简陋且不统一。实务中,很多死者家属甚至一些专业人士对此都不甚明了。现结合本案的处理,提出一些粗浅的分析意见。
(一)关于要不要给予家属一定的赔偿问题
来劳动者工伤或患职业病,单位和社保基金承担相应的赔偿责任有明确的法律依据,但劳动者因自身疾病死亡或非因工作原因死亡,是否应给予相应的赔偿?事实上,要不要给予家属一定赔偿问题,涉及的是赔偿的法理基础或社会基础问题。作为现代文明社会,社会的有序运行,当然包括对困难家庭(包括物质困难和精神打击)给予一定的帮扶、补偿和安慰,以确保其安稳渡过困难时期并可持续发展下去。在此意义上看,这也是和谐社会的内在要求。因此,给予死者家属一定的赔偿有明确的法理和社会基础,体现的是一种社会责任。不过值得一提的是,此处不应该用“赔偿”,因为赔偿是基于相关法律主体违反法定或约定的义务,应当承担的法律责任,而劳动者因病或非因工死亡,与单位及相关社保机构既不构成工伤赔偿关系也不构成侵权赔偿关系,单位与相关主体并无承担赔偿的法定义务。因此,用“补偿”、“帮助”、“救济”等显然更符合立法本意(基于行文习惯考虑,以下仍用“赔偿”)。
(二)谁来陪?单位还是社保基金
来《社会保险法》第17条规定:“参加基本养老保险的个人,因病或者非因工死亡的,其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金;在未达到法定退休年龄时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的,可以领取病残津贴。所需资金从基本养老保险基金中支付。”显然,立法本意是由社保基金来承担,这符合社会责任主要由社会承担的理念和原则。但鉴于目前我国社保运行机制的缺陷与不足,理想中的立法本意无法有效应对繁杂的社会实践,在很大程度上单位也是社会责任的承担者。作为单位如何预防?除了依法及时缴纳各项社保外,建议单位必须梳理当地的立法规定,具体看当地对此是如何要求的,比如有的地方规定,缴纳社保不足半年的,不能享受一次性抚恤金。另外,采用各种有效方法向家属释明,明确告知用人单位赔偿的条件、项目及相应的程序等,争取理性解决问题。
(三)赔偿哪些项目?
来根据《社会保险法》第17条的规定,丧葬费和一次性抚恤金是法定的项目,缴纳养老保险的由养老保险基金支付,没有缴纳的理应由用人单位支付。但是否还要赔偿其他项目?其他项目是否只能由单位承担?各地规定均不统一,但其他项目主要就是死者家属的生活困难补助问题。综合各地立法,大致有三种模式:其一,没有规定,只有丧葬费和抚恤金两项;其二,有生活困难补助项目,有养老保险的,由保险基金支付,没有养老保险的,用人单位支付;其三,有生活困难补助项目,但只能由用人单位支付。从立法和理论上看,劳动者因病或非因工死亡,导致家庭收入减少生活困难,正是社会救济的对象,应通过各种社会保障途径解决,而不能让单位一直承担这一“社会责任”,即使该单位没有依法缴纳社会保险。笔者认为,凡是规定此类生活困难补助由单位支付的都涉嫌故意转嫁社会责任,与单位“营利性”这一根本理念相冲突。
来本案处理过程中,王某部分家属要求酒店一次性支付30万元以彻底了结此事。针对这一诉求,酒店的处理比较理性,可以参考:第一,要求家属统一意见,并指派代表参与处理;第二,告之家属相关社保部门应支付的项目和数额,酒店可配合家属领取;第三,明确要求家属提供30万赔偿的相关事实和法律依据,这样不会激化矛盾,而且会促使家属咨询专业意见,有利于问题的理性解决;第四,如家属提供不了事实和法律依据,可在立法规定酒店应赔偿的范畴和数额之内,给予家属人道主义帮助。不过此时需要注意的是,不能以家属没有事实和法律依据或不了解相关规定,就不赔或赔的很少,否则相关协议可能会被认定为显失公平,家属也可能会随时找上门来继续索赔。
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为了防止某些不法人员私自刻制公章,进行诈骗,侵害合法利益,国家将刻字业纳入特种行业,归公安机关实行治安管理。那么员工私刻公章怎么处理?私刻公司公章有什么处罚?小编为你带来的“公司公章”的相关知识,这其中也许就有你需要的。
(1)行为的对象是公章。即专门用来盖公文、证件、印信上的机关、单位、企事业、团体、学校的公章(包括橡皮章、钢印、火印等)以及单位主管人员的名章等,行为侵害的客体是国家对刻字业实行管理的活动和规定。
(2)行为的客观方面是违反国家治安管理规定,承制公章。即违反了《国务院关于国家行政机关和企业、事业单位印章的规定》和公安部发布的《印铸刻字业暂行管理规则》中对于刻制公章和单位负责人名章的有关规定。如果尚未造成严重后果的,则以违反治安管理行为论处,已经造成了严重后果的,如利用非法制造的公章,进行严重的刑事犯罪活动,并且造成了严重后果的,要按不同情节和损失程序追究刑事责任。
(3)行为的主体是承制公章的工厂、商店、刻字摊的负责人和有关的职工。行为属负责人指示的,应同时处罚单位负责人。
(4)行为人主观上有的是故意的,有的是过失的。前者可能得到了委托制做人的某种好处;后者属工作中的失误,如未能辨明委托人使用的伪造证明文件等。
在认定刻字业承制公章违反治安管理的治安案件中,要注意与伪造、变造、私刻公章罪相区别。后者不仅包括刻字行业,还包括其他有伪造、私刻或者仿造其他单位公章的单位或者个人。前者只是没有按照刻字业的管理规定承制公章,有的是因为一时的疏忽,或者主观认为,不会发生问题,存在侥幸心理。
按照《中华人民共和国治安管理处罚法》第五十二条“有下列行为之一的,处十日以上十五日以下拘留,可以并处一千元以下罚款;情节较轻的,处五日以上十日以下拘留,可以并处五百元以下罚款:(一)伪造、变造或者买卖国家机关、人民团体、企业、事业单位或者其他组织的公文、证件、证明文件、印章的……”[1]的规定,对于刻字业违反管理规定承制公章的,属于违反治安管理行为,给予行为人或者企业的负责人处十日以上十五日以下拘留,可以并处一千元以下罚款;情节较轻的,处五日以上十日以下拘留,可以并处五百元以下罚款的治安管理处罚。如果私刻、伪造、变造公章,则应以扰乱公共秩序罪论处。
按[2]第二百八十条“伪造、变造、买卖或者盗窃、抢夺、毁灭国家机关的公文、证件、印章的,处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利;情节严重的,处三年以上十年以下有期徒刑。伪造公司、企业、事业单位、人民团体的印章的,处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。……”的规定,处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利,情节严重的,处三年以上十年以下有期徒刑。伪造公司、企业、事业单位、人民团体的印章的,处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。
由于公安部对办理刻制印章的手续未作统一规定,所以各地公安机关对刻制印章手续的规定有所不同。根据刻制印章的种类不同,手续也不一样。
一、刻制党政、国有或集体企业、事业单位及其内部机构的公章,一律凭本单位的上一级领导部门或批准成立的部门开具的证明文件或信函,到本单位所在地县级以上公安机关治安管理部门办理审批手续,经公安机关审查后,发给刻制印章通知单或介绍信、证明等,到公安机关指定的刻字厂或刻字店刻制公章。
学校刻印章,必须持教育行政部门出具的证明,到所在地的县以上公安机关办理审批手续,经批准后,方可到指定的刻字店或工厂刻制。
地方性社会团体的印章,由地方社团登记管理机关出具证明,经该社团总部所在地的公安机关办理准刻手续后,由地方社团登记管理机关制发。
外地单位需要刻制公章,首先须到该单位原籍所在地县级以上公安机关办理刻制印章介绍信或证明,然后凭此介绍信或证明再到刻字厂或刻字店所在地的同级公安机关换取刻制印章通知单或介绍信,到公安机关指定的刻字厂或刻字店刻制。
二、刻制国有、集体企业单位的财务章、合同章、业务专用章及银行的转帐章、现金收讫章、现金付讫章,需凭本单位开具的介绍信和营业执照,到本单位所在地县级以上公安机关登记备案,经公安机关审查后,签发刻制印章通知单或介绍信,到公安机关指定的刻字厂或刻字店刻制。
三资企业刻制上述印章,需凭营业执照和《三资企业备案证》,如果企业为中外合资、中外合作企业,必须执中方开具的介绍信,到本单位所在地县级以上公安机关办理刻制印章通知单或介绍信,然后凭着通知单或介绍信,到公安机关指定的刻字厂或刻字店刻制。
刻章需到持有《特种行业许可证》的刻制单位刻制公章,一切私刻公章均属违法行为,所刻印章无任何法律效力。
公司公章相关
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员工一直是推动和制约企业发展的因素。员工关系,好比一柄双刃剑,处理得好,会大大推进企业的发展。如果处理不好,则会严重制约企业的发展,甚至可能让企业倒闭。结合本人的经历,小结出在创业的初期遇到的主要问题及对策,以资共享,希望起到抛砖引玉的作用。
主要问题:
1、 什么时候需要招新员工?什么时候员工已经过剩?
2、 该如何给员工定工资?
3、 怎么保证公司的核心技术不被泄露?
怎样应对:
第一点:
公司对员工的控制主要是基于两个因素——员工的工作压力以及公司的资金储备情况。
一般情况下,公司的工作,如果让员工感到厌烦了,就应该考虑新请员工,以保证工作效率。但是,“请神容易送神难”。招聘新员工容易,解雇员工就比较难了。如果仅仅是为了一个项目,或者在一个短时间内的工作,就要鼓励员工,尽量把困难客服过去了。至于有些时候,公司因为项目缺乏导致员工过剩了,就要看管理者的判断了,如果公司确实是因为业务内容发生了变化,用不了那么多人,那也只能忍痛说服员工离开公司了。这里需要注意的是,工作繁重或者工作轻松都是很正常的事情,不能经常改变,想想我们自己工作的时候,谁没有个连续加班,谁没有个每天空到聊天的经历呢?
公司的工资压力也是改变员工数量的一个重要因素。每个公司都会有业务的起伏,都会有公司暂时的困难期。有些时候,公司资金确实紧张了,那我们也只有从员工头上打主意。但是扣发工作,或者减工资是非常不明智的选择,因为这种情况下,几乎所有员工都会感觉到公司快不行了,或者公司已经处于危机边缘,会对员工的信心造成打击。再困难,都要保住那些核心员工,所以,这个时候,最无耻的事情,也只能由创业者来做了,就是开掉一些对公司核心价值没有太多影响的员工,以减缓公司的资金压力。
第二点:
员工的工资是个比较矛盾的问题。每次发工资的时候,都恨不得不发,为什么?呵呵,钱是从自己口袋里掏出去的……但是,发工资的时候,又怕发少了,让那些核心员工感觉不满意,致使出现一些不必要的问题。
对于核心员工的收入水平,其实也是根据公司整体收入水平和当地相同行业的收入水平综合来决定的。收入只要能让员工能感觉不亏待就可以(满足是不可能的,呵呵,工资这个东西,永远满足不了人的欲望)。如果是公司核心员工对薪资不满意,那么就要看是给一个核心员工单独长呢?还是所有人一起长?只长一个,其他人不满意;一起长了,可能提出要求的那个不满意,而且你的脸估计就要拉长了。所以,做老板的最好是平时能观察员工的心态,在爆发前能解决。
对员工的关心,可以从细小的细节入手,什么员工生日聚会一下,有空的时候组织一些活动啊,逢年过节给表示一下什么的……人是有感情的嘛!
第三点:
公司的核心技术对公司来说是很重要的事情。公司成立初的核心技术,都是由自己掌握了。到后期,虽然把核心内容也逐步放给了员工,但是市场还是自己控制了,所以问题也不大。
其实我们分析以往员工反戈的案例,就会发现,员工反戈必定是市场和技术人员一起出走的,所以如何保证市场和技术的有效分离,就是保证公司核心价值的关键点。而核心技术这一块,要保证不外露基本很难,能够保证一个核心技术至少被两组员工同时掌握,任何一组都可以在该技术上继续开发。
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每家公司几乎都有这样一种员工:他能力完全没有问题,但却无法帮助公司进一步提升业绩。面对这样的员工,该如何处理?
还记得皮特•贝斯特吗?他曾经是甲壳虫乐队的鼓手。之后,林戈•斯塔尔接替了他的位子,甲壳虫乐队也自此获得了“披头四”(Fab Four)的美誉。
1960年,应约翰•列侬、保罗•麦卡特尼和乔治•哈里森的邀请,贝斯特加盟甲壳虫乐队,当时,他们准备前往德国北部的汉堡市,去当地俱乐部进行一系列演出。据说,正是在汉堡夜复一夜的现场演出奠定了披头士的演出风格和表演技巧,使他们在几年后成为举世闻名的乐队。
乐队其他成员继续名利双收,惟有贝斯特中途折戟。原因何在?他的表现确实不错,但还不足以好到能让他一直留在乐队的程度,所以在与乐队合作两年之后,他被乐队解雇。
1962年初,为了获得迪卡唱片公司(Decca Records)的唱片合同,甲壳虫乐队(当时贝斯特还在)进行了试唱,却遭到了唱片公司的拒绝。几个月以后,他们去帕洛风唱片公司(Parlophone)试唱,该公司的制作人同意与他们签约,但是坚持在录音期间使用一位经验丰富的鼓手,而不是贝斯特(很显然,这是当时的一个行业惯例)。
听了制作人的要求,列侬、麦卡特尼和哈里森他们决定解雇贝斯特,另寻他人。之后,他们选择了林戈•斯塔尔,接下来发生的事,就众所周知了。显然,他们觉得如果贝斯特不够优秀,不适合录音,那他肯定也没法与乐队共同实现更高的音乐抱负。
音乐圈与大多数公司高管们的日常关心的工作焦点隔了十万八千里。但是,几乎我们遇到的每个经理人都遇到过类似“皮特•贝斯特”的问题——某个成员的表现不错,但还是不够好。
一个人“表现不错,却又不够好”,怎么会这样呢?如果经理人希望自己的团队有所改善或与众不同时,他就会遇到这种情况。如果团队成员都希望能有所变化或提高,经理人就要弄清楚,是否所有团队成员(顺便说一句,也包括经理人本人)都能帮助团队实现和维持更高的业绩水平。
遗憾的是,答案并不总是肯定的。总会有一个人能胜任目前的工作——如皮特•贝斯特能够胜任酒吧演出的乐队鼓手——但要想提升表现,他却有些力不从心。在这种情况下,该如何对待这类员工呢?
问题如何解决?并没有固定的模式。但是我们可以提供几条建议。
首先,经理人要明确自己和团队的预期目标。确保每个成员都参与目标的制定过程,并以实现目标为己任。否则,管理层最终采取的任何行动都将被认为是专断独行、甚至是不公平的。
确定了目标,就要与团队共同明确每个人在实现目标的过程中需要扮演的角色。另外,经理人也要与团队讨论作为管理者需要做出哪些改进。这样一来,才能确保自己不会成为那个表现还不错但又不够好的人。
给每个员工提供接受挑战的机会。为他们提供培训和辅导的机会,给他们充足的时间和关注。当然,最重要的是,给他们提供必要的反馈,帮助他们不断提高。
如果开始感觉到团队中有员工可能无法达到预期目标,这时,经理人需要与该员工继续共同努力,但是同时也应该与公司的人力资源部门讨论一下这个问题。我们在此提供几建议,供大家参考。
通过定期向有问题的员工提供反馈,确保该员工对自己的现状有一个明确的认识。毕竟,员工有权知道自己的现状,以及可能面临的后果。
一旦经理人确定某个员工无法达到预期目标,可以尝试在团队或公司的其他部门为其寻找一个合适的职位。根据该员工的能力、缺点和潜力,重新为她安排职位。但是,千万不要在公司的需求方面有所妥协。
最重要的是,在这个艰难的过程中,要给予员工充分的尊重,这样做有益无害。相反,如果一味贬低员工以求心安,比如有事没事找茬,实际上可能根本于事无补。
请注意,无论经理人怎么做,他的最终决定——留下或开除问题员工——在一定程度上都取决于个人的判断。如果皮特•贝斯特仍然留在甲壳虫乐队,没有林戈•斯塔尔的加盟,甲壳虫乐队是否还能声名大燥呢?答案不得而知。
面对这样的难题,许多经理人选择了逃避,比如根本不做任何决定,或永久性地搁置问题。但是,如果经理人希望自己和团队能更上一层楼,就必须做出决定。这将是作为经理人面临的最艰难的抉择之一,纵使夜不能寐,也无法逃避。
本文作者:Linda A. Hill,哈佛商学院(Harvard Business School)教授;Kent Lineback,作家,拥有30年丰富的管理经验。《做个真正的经理人:成为伟大领导者必须具备的三个特质》(Being the Boss: The 3 Imperatives for Becoming a Great Leader)一书由二人合著。
翻译:乔树静/汪皓
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劳动法(labour law),是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
根据《劳动合同法》的规定,用人单位在与员工建立劳动关系后的一个月内必须签订书面的劳动合同,否则从第二个月开始,要向员工支付双倍工资。面对以上的规定,目前绝大多数企业为了避免二倍工资的处罚,都能自觉与劳动者签订劳动合同。
但目前在广东省内却出现了这样一种情况:员工入职后,以各种理由,故意不与用人单位签订劳动合同,并在工作一段时间后,以未签订劳动合同为由,要求用人单位支付二倍工资。
这种情况有两个特点:一是多出现于对员工要求不高的劳动密集型企业,二是集中、批量发生,即在一个公司同时入职的数个员工的身上同时发生。我们暂且称之为“骗赔”行为。
遭遇到“骗赔”的公司,往往会遭受一定的经济损失,并且还会影响公司正常管理的进行,如影响正常生产进度,员工稳定性降低,生产士气受到影响等等。
通过很多案例可以看出,骗赔现象的出现,部分员工本身明显存在着恶意。
法律法规固然要遵守,员工的权益固然要保护。但针对这种恶意行为,企业应该有自我保护的对策。
一、相关法规解读
1、《劳动合同法实施条例》第五条:“自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿。”第六条:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年……劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”
根据以上规定,自用工之日起一年内,如员工故意不签劳动合同,用人单位有权与其终止劳动关系。但需注意按终止时间区分两种情形:自用工之日起一个月内,用人单位如因员工拒签劳动合同而终止劳动关系,此时无需向员工支付经济补偿金;但自用工之日起已超过一个月(不满一年),用人单位如需终止劳动关系,则必须支付经济补偿。用人单位的以上做法均不属于违法解除劳动合同,因此不需要按照《劳动合同法》第八十七条的规定向员工支付二倍的赔偿金。
但是,该条文并未说明用人单位是否需要支付二倍工资。
2、《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》(以下简称:《指导意见》)第二十一条规定:自用工之日起超过一个月不足一年,用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者,且用人单位无过错的,用人单位无须支付两倍工资。但用人单位提出终止劳动关系的,须支付经济补偿金。
该规定在《劳动合同法实施条例》的基础上进一步明确:用人单位如果有证据证明未能签订劳动合同责任完全在劳动者,就无需支付二倍工资,但因用工已超过一个月,用人单位提出终止劳动关系,仍需支付经济补偿金。
二、对策
1、员工故意不签劳动合同时,如何避免支付二倍工资。
首先,根据《指导意见》的规定,关键是要保留证据。例如,可以在入职时让员工确认送达地址或送达人,然后将劳动合同及签订劳动合同的通知书送达给员工;还可以与员工约谈并进行录音录像,以证明不签劳动合同的责任不在用人单位一方。
其次,加强劳动合同文本及签订流程的管理。例如,在给员工发放劳动合同文本时要求员工签收,由专人跟进劳动合同文本的签字、存档等工作。
2、在员工故意不签劳动合同时,如何避免支付经济补偿金。
首先,对于已经发现故意不签订劳动合同的员工,应根据《劳动合同法实施条例》第五条、第六条赋予的解除权,早日通知其解除劳动合同,这样一方面能降低经济补偿金的数额,另一方面用人单位也能把握用工的主动权,保持用工的稳定性。
其次,从规章制度层面对以上行为进行规范。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
依据以上规定,用人单位可以在根据合法程序制定的规章制度中,作出以下规定:“员工应在入职后一个月内,配合人力资源部门签订劳动合同。员工拒不签订劳动合同,经公司催告2次,在收到催告信后3日内仍不配合人力资源部门签订劳动合同的,将给公司的用工管理造成不良影响,视为严重违反公司规章制度,公司有权解除劳动合同并且不支付经济补偿金。”
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关注员工成长,鼓励员工勇于犯错,但不允许重复犯错
有领导总是在批评下属说“你怎么这么笨,做什么都不行?做什么都犯错?”,但领导似乎都忘记了自己以前做同样的事情时也犯错,自己也是在错误的不断总结中成长的。
下属长期一犯错就受批评将导致员工都不干自己不熟悉的事情无经验的事情,解决问题也从不找新的方法,以避免被批评,久而久之部门一滩死水,没有创新,没有活力,领导很辛苦事事都自己操心。
所以大家应该鼓励员工犯错,员工勇于犯错,部门才能有创新有进步,充满活力,但是重复犯错是坚决杜绝的,部门一个犯错了应该全部门共同借鉴经验,避免重复犯错,共同学习和进步,创造一个良好的创新和分享的环境。领导可以高喊“大家应该勇于犯错”,领导轻松了,员工也露出笑容了…
帮助员工分析和改正错误,让每次错误成为成长的一部分
某个伟人说的,智慧=经验×反思2(平方),只是批评员工只能增长员工的经验,员工的智慧成长最重要的是错误的反思,所以作为领导帮助员工进行错误分析,帮助员工反思将大大提高员工成长的速度,减少再次犯错误的机率。
只是批评是领导无能的表现
有领导说,我们批评员工是让员工认识到错误,记住这次错误,让他不敢再犯错误;也有领导说,这个人实在是太笨了,总是犯错,怎么纠正都不行,所以只好教训了;甚至有领导认为批评员工能让员工涨智慧,而且能提高自己的形象和威性。
员工都不知道错误在哪,他如何能提高?如何能不再犯错误,如何能涨智慧?员工只是变得更小心翼翼了,变得更不主动了,变得更有应付领导的智慧了而已,这些是作为领导需要的东西么?非常肯定地说不是!所以作为领导应该意识到这个问题,我们需要改变…
波特定律:“总盯着下属的失误,是一个领导者的最大失误”,告诉了大家一个问题的现象,而且引发了大家的思考,希望能让大家都在批评下属失误的反思中长出新的智慧。我觉得自己应该有新智慧了——“将下属每次的失误变成指导员工成长的机会!”
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