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企业文化是指一个企业所具有的、在长期的生产经营活动中形成的,我们员工应该怎样践行企业文化呢?小编把践行企业文化的方法给大家,欢迎阅读!
在正式开始讲课之前我要先请大家思考一个问题,在市场竞争如此激烈的情况下,什么才是现代企业的核心竞争力?不同的人也许有不同的回答,技术、人才、品牌或者是管理。但如果你再进一步追问他们,过了五十年后企业核心竞争力还是一样的吗?可能大部分的企业不能明确作答。
北大张维迎教授曾经对核心竞争力的特性作了界定,认为它必须具备五个特点:
一个企业“偷不去、买不来、拆不开、带不走、流不掉、变不了”的,只能是她的文化品质与企业魅力,只能是在经营与发展中不断形成的文化与精神积淀。
这就是我们的企业文化与企业精神。
今天,我将就如何践行吉林农信的企业精神从以下几个方面来与大家共同进行探讨。
第一,什么是企业精神?
第二,企业精神与企业文化又有着什么样的联系?
第三,吉林农信的企业精神是什么?
第四,如何践行吉林农信企业精神
一、什么是企业精神
企业精神是指企业及企业员工所具有的共同的内心态度、思想境界、共同追求。也可以说企业精神是一个企业全体员工共同的价值准则的集中体现,是员工对信用社经营宗旨、经营方向、管理信条认同的一种共鸣。
二、企业精神与企业文化的联系
企业精神的精,是精要与精髓;神则是指灵魂。也就是说企业精神是企业文化的核心与根本,它以企业文化的推广为基础,是精神层次的一个提升。它在整个企业文化中处于主导地位,起着支配作用。
三、吉林农信的企业精神是什么
农村信用社在五十年的风雨历程与奋斗实践中逐步形成了自身的企业文化与精神,这是几辈农信人汗水与才智的结晶,是浓缩的奋斗历程,渗透着农信人的诚信与朴实、勤劳与善良。只是很长一段时间内我们并没有去归纳和概括。今天省联社以继承和创新为原则,将其进行了精心的提炼,概括为“至诚至善、自律自强”八个字,总结出吉林农信的八大岗训。以企业精神为纲,以八大岗训为目,深层次的总结了五十年来吉林农信企业文化的精华,树立了农信人的最高追求与行为准则,集中体现了企业的经营理念、价值准则与管理信条。
四、如何践行吉林农信的企业精神
“至诚”:至诚是一种态度,是对生活、对工作、对事业所饱有的最大的热情。面对客户我们需要的是敬业之念;面对同事我们需要的是协助之举;面对企业我们需要的是忠诚之意;面对社会与国家我们需要感恩之德。
追根溯源,现在的我们如果脱离了吉林农信这个我们赖以成长与生活的集体,我们的目标与方向又在哪呢?从小的方面来看,是这个集体给了我们安身立命、养家糊口的落脚点;是吉林农信这个集体给了我们学习与成长的空间;是这个集体给了我们服务于社会的平台;是这个集体给了我们实现自身价值的机会。所以,我们应该感谢这份事业,我们与吉林农信就是一荣俱荣,一损俱损的关系。所以,我们要以至诚的态度,展现我们的主人翁意识,以全部的热情投入工作,尽职尽责的履行好我们的职责。
“至善”:至善是最好、最完美的品质。一个人存在于集体中就需要进行沟通,一个企业在运行的过程中就必须运用协调。当我们心怀善意,以利人、利他为目的,就一定能够赢得别人的认同与好感。作为一个以社会大众、千家万户为服务对象的营业窗口单位,这种善不仅仅是思想意识中的善,善需要在溶入于我们的眼中、心中、服务中。客户选择我们就是源于对吉林农信这一品牌的信任,而我们的服务则决定着这份信任在时间上的长度,在品质上的忠诚度。
如果你是柜员,你应该清楚我们吉林农信发展的根基、经营资金的来源还主要依靠于存款这一主业。所以,客户的口碑决定着我们吉林农信未来能够走多远、做多大。
如果你是信贷人员,你应该了解贷户的选择决定了我们市场的大小,决定了我们的利润空间。
如果你是管理人员,你应该了解爱护员工、维护客户、协调内外、注重大局才能保障经营链条的连接,收益渠道的畅通。
所以,我们应该用热情打造服务、用理解打造沟通、用忠诚铸就诚信,主动承担责任,不断修正个人行为,主动自觉的关注企业的前途,维护企业的声誉,以“至善”的态度来提升自身的职业素养与修为、服务理念与方法。
“自律”:自我约束,即自觉的依据法律和规章制度办事,无需别人监督、强迫。这是与我们金融这一高风险行业联系最为紧密的一个词。信用社工作的特殊性就决定了我们必然会有更多的机会受到金钱的诱惑。这种诱惑一方面来自于外界,一方面来自于我们的内心,但是最终能够将我们击倒的都是我们内心中对于利益的渴望,是趋利导致的恶果。其实趋利性是人性中的一种本能,没有人能够评断这一定就是危险的,关键问题是我们如何能够把握自己的选择与尺度。
我的一位老领导曾经说过一句话:“严是爱,松是害。”在工作中,我们不能完全依赖于别人的“自律”,也要将“自律”的层面进行扩展。
一方面,我们要做好自己在规章制度执行上的“自律”,让自己主动认真的履行复核、授权、监督等职能。对于一些疑点问题、关键环节多一份主动尽责,不要让问题在意识的麻木中留下隐患。这样,你既是对自己的负责,也是对他人负责,对领导负责,对事业负责。
另一方面,要做到对诱惑的自觉抵制。天下没有免费的晚餐,不要让自己做别人利益链条中的一环,受到利用,且记一念之差,终生后悔。一转念间,就会失去现在所拥有的一切,背负沉重的后果。
另外,“自律”还应该是一种勤勉的职业习惯,无论你身处哪个岗位,都应该主动担当,勤勉尽责。
“自强”:靠自己的努力奋发图强。《易经》中的乾卦有“天行健,君子以自强不息”,自强不息是中华民族的魂,魂即精神。自强不息:就是自力更生,发愤图强,生生不息,永远充满旺盛的活力。中华民族五千年,历经无数磨难,一次次度过艰难险阻,不断发展壮大,而今傲立于世界东方;吉林农信五十年的发展,历经艰辛曲折,由小变大,由弱变强,而今成为农村金融的主力军,靠的就是自强不息。所以说,自强不息是国魂,是民族魂,是吉林农信的魂,是全体员工的魂。知识改变命运,学习成就未来。不断的学习与创新是企业进步的灵魂,是企业发展不竭的动力。我们就是要用“自强”的精神,做好自身知识的储备、业务能力的提升,厚积薄发,把吉林农信的事业做大做强。
各位同仁,再优秀的理念也依赖于人的推动与运用,再优秀的企业也需要员工的工作与奉献。国家富强在于经济、经济繁荣在于企业、企业兴旺在于管理、管理关键在于文化。作为吉林农信企业文化与企业精神的继承与传播者,就让我们以饱满的热情全身心的投入到学习中,以无限激情投身于工作中,用行动在岗位工作中诠释企业精神的真谛。
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服务是指为他人做事,不以实物形式而以提供劳动的形式满足他人某种特殊需要,并使他人从中受益的一种有偿或无偿的活动。下面小编带大家从员工服务去看银行企业文化。
中国银行业协会曾在全国开展“中国银行业文明规范服务示范单 位”评选活动,我有幸参加了深圳市银行业文明规范服务示范单位的检查和评选活动,学习了26家文明规范服务示范单位的先进材料,现场检查了9家文明规范服务示范单位。通过这次活动,我深切地感受到服务对银行之重要,从服务可以看到企业文化,可以使客户成为银行忠实的朋友。我想将自己的感受与大家一起分享。
理念是旗帜 经营银行,实际是在经营服务,在银行员工的眼中,服务是崇高的,服务是爱,爱就是理解客户,帮助客户,以客户之心,为客户服务。深圳某银行网点一名从事储蓄柜面操作的员工,是2005年新入行的应届大学毕业生,该行服务理念通过不同层次的服务培训已经让这个原本脑子里没有一点“服务”意识的新手,树立了“服务至上”的理念,该员工在服务中注重客户感受,注重细节,不仅得到客户的赞赏,还为银行赢得了良好的声誉,更重要的是增强了客户对银行的信任感。
客户决定一切 银行特别重视对客户服务理论的研究,他们不但对模式进行研究,而且对服务的整合,即维系客户的忠诚度进行研究。经研究,客户到银行办理业务的时间,加上乘车时间、等候时间和服务时间,平均为40分钟。如何改善服务,减少服务时间,一是提出服务标准,使服务水平不会因员工的不同而不同;二是大力发展网络银行,这是成本最低的服务方式;三是提高电话银行服务品质;四是提高成功挽留客户的比率,包括减少处理客户投诉的失败比率;五是重视客户忠诚度的调查,委托中介机构进行,采取有针对性措施改善工作。深圳一家位于罗湖的某银行二级支行,要求员工服务的态度必须专注,要眼睛看着你的客户,想到你的客户需要什么,在与一个客户谈话时,认真地聆听客户的需求,绝不东张西望,给客户一种漫不经心的感觉。这家网点的服务理念是“专业专注、亲情服务”、“专业专注、为您的财富增长提速”。正是因为有了这样的服务理念,这家仅有100多人的二级支行2006年上半年存款达到69亿元,比年初增加22亿元。他们的客户遍布深圳东西南北,还包括关外的宝安、龙岗等地方,地域已经不是业务发展的限制,他们的专业服务、亲情服务已经培育了一批忠诚的客户群体,树立了良好的对外形象,赢得了客户,也赢得了利润,赢得了发展。
服务创造价值 现代银行服务已不再是微笑服务、站立服务这样简单的意义,而是以专业化的服务为客户、为银行创造价值,具有丰富的内涵。银行商品=产品+服务,当产品趋于同质化的时候,服务便是各家银行竞争的焦点,而专业服务更是制胜的法宝,服务的附加值大小决定了银行商品的价格,也就是服务所创造的价值。深圳某银行网点正是看到了这点,他们配备了理财师团队,专为高端客户量身定做理财产品,以其专业化的服务满足客户的需求,为银行创造价值。如张先生一家,有着不斐的收入,但对如何理财不知所措,资产收益水平一直不太理想,而且经常需要用钱的时候又感觉到资金紧张,该网点在接到张先生的求助之后,帮其具体分析了家庭财务状况,量身定做了全新资产组合,合理分配了现金资产、风险资产和收益性资产,于是张先生的资产以每年12%左右的速度增长,而且又有足够的资金周转。有了这样专业的服务,还愁没有忠诚的客户群体吗?还担心没有高收益吗?
深圳某银行网点的大堂经理,每天会面对不同客户提出的各种各样问题,该银行为了让大堂经理取得客户的信赖,对大堂经理经常性进行不同专业知识的培训,包括卡业务、网银、个贷、理财、基金等各个方面。同时他们还培养大堂经理学会分层次服务,练就一双火眼金睛,能在第一时间识别目标客户。该行的服务理念是“因您而变”,在工作中坚持普通客户标准服务,金卡客户优质服务,贵宾客户专业服务。有一次一位大堂经理留意到一位客户开了一辆宝马车来办理业务,他第一时间迎上去,了解到他是来代存一点点钱后,就马上把他引导到贵宾室并帮他办理,同时向他介绍白金信用卡能够送给客户的24小时道路救援保障,和一系列高尔夫球活动,客户很感兴趣,高兴地申请了白金信用卡(50万元),还表扬了大堂经理的优质服务。其实,贵宾客户首先需要的正是被特别重视和被特别尊重的感觉。这种感觉往往能使我们真正赢得客户。
投诉比金钱还重要 客户对银行服务不满意,将会产生一种极为有害的负面影响。据调查结果显示,一个满意的客户会向3个周围的人作推荐,一个不满意的客户至少会向11个人士作投诉,如果投诉得到恰当处理,将会使95%的投诉客户继续光顾银行,否则只有50%,而开发新客户比维系老客户成本高5倍。深圳某银行一直聘请南方航空公司的客户服务培训专家对其员工进行服务理念、处理投诉的能力及方法等培训,因为航空服务一直是服务行业的榜样。例如关于投诉处理管理,在培训教材中,有这样一个实例:飞机就要起飞了,一位乘客要求航空小姐送一杯水,航空小姐由于起先答应飞机起飞后就送来,但后来一忙就忘记了,等这位乘客再次提醒,那位航空小姐知道自己犯了错误,她一边提供服务,一边道歉,可显然乘客不肯原谅,随后的几小时中,这位航空小姐共12次地向这位乘客问候,并提供必要的服务,这位乘客的表情一直没有变化,飞机要落地了,这位乘客向航空小姐要来意见簿,他写到,一次可以理解的失误,换来了12次的问候和微笑,这是我们理解的最好的航空服务。将坏事变好事,是我们处理投诉的目标和原则,因为没有人能从争辩中赢得客户。
卓越的服务就是优质服务的“多做一点点”,如果服务高于客户期待,客户一定会产生正面感觉。如果服务低于客户期待,客户一定会产生负面感觉,在客户的心目中,他有预期的银行服务品质和理想品质,如果银行可以做到超越客户期望品质,多做一点点,银行就可以在服务上脱颖而出,只要超越一点点,就是卓越,而追求卓越,追求成功,注重细节,至臻至美,树立良好的对外形象,就是企业文化的内涵。从优质的服务中可以看到优秀的企业文化,从服务的细节中可以品位企业文化的精髓。
文化是银行的导向 银行服务无不渗透着文化的烙印,卖产品就是卖服务,就是卖文化,一个好的文化能赢得客户的信任,能让银行不断发展壮大,而一家银行的失败,往往不是由于缺乏制度,而是因为缺乏一个好的文化。比如:执行力文化、时间文化、品牌文化、创新文化、市场文化等等。
观念引导行动 观念和行动比较,观念重要得多,尽管我们也在强调执行力。银行的行风是文化铸造的载体,行风表现在许多方面,有银行的纪律,员工的形象,工作的姿态和服务的质量,等等。但行风的核心是在员工的心目中树立什么是高尚、什么是卑劣的理念,知道什么是应该做的、什么是不应该做的。当有了很好的风气以后,员工认为迟到是不应该的,是不合规的,是不光彩的,因此,很少有员工迟到;员工认为对客户应该全心全意,因此,没有人去怠慢客户,他们认为那样会受到其他员工的鄙视。当一个新员工来到这样的集体中,他在工作中只有勤勤恳恳,因为银行的风气如此,大家都如此,银行正是通过这样的行风培养,铸造了良好的企业文化。
文化营造在于人 企业文化的核心是爱岗敬业,要培养员工热爱自己的工作岗位,对工作一丝不苟,兢兢业业,对不如意的工作结果,要总结教训,提出解决问题的方法,而不是以工作为借口,找各种理由,为自己推卸责任,银行不相信借口,这是银行做事的规矩。
银行的工作很辛苦,但苦中有乐。银行要关注并善待自己的员工,他们就会依照客户的要求提供完美的服务,从而提高客户的满意度。同时银行要向员工灌输“白领阶层”的概念,每位员工都要树立“白领”的形象,讲究“白领”的职业道德,不该做的事不做,不该说的话不说,说话做事都有风度和教养,让员工明白自己的身份,不论是什么原因,在良好的服务中,“我代表银行”要成为全体员工的共识。在客户的眼中,银行是社会上有卓越声誉的企业,银行员工是大企业的职员,这一切都来自银行员工的努力。优秀的文化培育了优秀的员工,优秀的员工铸造了优秀的银行。
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企业最高层次的竞争已经不再是人、财、物的竞争,而是文化的竞争,最先进的管理思想是用文化进行管理因此,企业经营者越来越注重企业文化的建设和价值观的塑造,那么企业如何让员工认同企业文化?
作为企业文化的建筑师,高层管理人员承担着企业文化建设最重要也最直接的工作。有一次一个企业老总问笔者:“你觉得塑造企业文化什么最关键?”笔者告诉他:“是先把你自己塑造成企业文化的楷模!”一些企业高层管理者总感觉企业文化是为了激励和约束员工,其实更应该激励和约束的,恰恰是那些企业文化的塑造者,他们的一言一行都对企业文化的形成起着至关重要的作用。一次彭杰老师辅导一家企业做企业文化,他们老总说自己非常重视人才,希望企业理念在这方面有所体现,在我们谈话时,恰好安排要面试一个中层经理,当他的秘书告诉他面试者来了时,他却满不在乎地说:“让他再等半个小时,我有事走不开。”一件小事足以体现他对人才的重视程度了。企业的高层领导往往既是文化、制度的塑造者,同时又是理念、制度的破坏者。
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企业的文化就像人的个性一样 ,是许多有形和无形特点的总和。文章阐述了企业文化的外延和内涵 ,对“文化”的功能与企业文化的作用进行了论述 ,指出企业文化是一个时间积累的过程和结果 ,企业文化是企业长久的生命力与核心竞争力。其实小编觉得企业文化应成为员工的一种待遇。
如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。优秀人才总是跳槽而去,平庸的员工总是赖着不走。所有企业都必须面对一个矛盾:如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随,没有人会总是对自己的薪酬感到满意。而个人财富过大可能产生副作用,激励过度却可能让人不思进取。在我们这个变革的时代,面对企业员工欲望后面的永恒难题,我们究竟该何去何从。我认为,最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制,这也是企业文化的核心问题。
现实社会中,最为直接有效的激励方式就是薪酬分配。美国哈佛大学的专家发现,在缺乏激励的环境中,员工的潜力只发挥出20%~30%甚至可能引起相反的效果;但在适宜的激励环境中,同样的员工却能发挥出其潜力的80%~90%。所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然,那么你的分配制度一定是失败的;而没有达到激励效果的分配对企业而言,是一种巨大的损害。
毋庸置疑,企业成员都想得到而又不可能都得到最大化的企业所拥有的分配资源,将这些资源优先分配经成绩优异的员工,是必然的选择。但并不是所有的人都是追求最大的工资、福利的回报。有的企业虽然给骨干员工以极其丰厚的工资待遇,但是他们并不满意,反而愿意到别的工资、福利相对低的单位去,这就是因为后者有良好的企业文化氛围,协和的人际关系,良好的企业形象,有思想有魅力的企业家。在中兴的实践看来,解决人才激励问题,优秀的企业文化可以也应该成为员工待遇的一部分。
1、企业社会美誉度是员工得到的企业文化待遇。一个好的企业品牌必然产生良好社会社会美誉度,这会给每个员工带来许多无形的益处。比如中兴通讯的招聘门槛高,外界印象是非常难进入,而你一旦进入成为其中一员,首先你会觉得在这样的企业工作有一种自豪感,自信心很强,工作是愉快而充实。
同时社会也对你另眼相看;当你选择流动,中兴品牌背景又是一个非常有竞争力的砝码;有的企业招聘,只需要看中兴员工的工作牌就可以直接进入。有的公司为了挖人,在中兴各个研发基地对面租间房号称研究所,主要"研究项目"是如何挖中兴的骨干员工,主要工作是每天给中兴员工打电话。中兴公司员工在深圳买房,大多地产商都自发给予几个百分点的折扣,事实上,公司从未出面去协调,为什么愿意给折扣?因为中兴人的购买力影响大,市场调节本身起了主导作用。
2、企业的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本。一个成功企业的管理经验是非常宝贵的,有些经验甚至是无法用语言表达的,你只有深入其境,才能真正地体会到,这种经验的获得,远远无法用金钱的尺度去衡量,将使你终生受益。全国各大重点院校累计为中兴输送了10000多名高素质人才,同时中兴也向社会输送了一大批人才,有出国深造的,有自己创业的,也有在公司末尾淘汰但换个环境又成为其他公司骨干的,等等,许多员工离开中兴时都是留着眼泪道别,因为他感到在中兴收获的无法用语言来表达。
(一)企业文化愈发重要
随着企业内部人员的不断更替,未来企业的员工配置将是以“80后”为主的人员结构。“80后”员工与前人相比,彰显出极强的自我意识以及不安现状、浮躁虚荣等特点,同时还缺乏团队协作和实干精神。他们这种独特的个性将给企业带来巨大的压力。“80后”自身存在很多缺点,但是他们同时拥有追求快乐、思维活跃、敢于创新的优秀品质。关键在于如何正确引导。什么东西能对“80后”进行正确引导,就是企业文化。首先要让“80后”从内心深处认同和理解所在企业的企业文化。因此对于中国企业未来的发展而言,企业文化的塑造和执行将成为制约企业成长的核心要素。
(二)“领导者”文化还将盛行
企业文化具有鲜明的个性和差异性。不同的企业具有不同的成长经历和企业文化,而这往往是由企业经营者的文化素质、性格特征以及处理事情的能力等决定的。西方学者罗伯特·布莱克(Robert Blake)与简·穆顿(Jane S. Mouton)在《新管理风格》中就提到:“现实中企业领导人的风格对企业的经营风格具有决定作用”。这就是在中国企业中普遍存在的“领导者”文化现象。
在中国,由于其独有的历史原因和文化背景,人们往往将领导者的重要性看得很高,认为领导者指引组织方向,决策组织战略,执行战略决策,主导企业文化,其个人魅力直接决定企业的氛围。总而言之,领导者是企业生存发展的核心。此观点显然偏激,过分依赖领导者的作用,忽略企业自身发展以及能力的建设,必然带来不良的后果。但这对于有着“领导者为大”思想的中国企业来说有其存在的意义,例如海尔的成功常常被定义为企业文化的成功,而海尔的企业文化就是张瑞敏文化。对于一个民族来说,这种观点的改变并不是一朝一夕的事情,因此中国企业的文化建设还将经历一段“领导者”文化为先的时期。
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2012年被称为“90后入职元年”,按常规入学就读时间计算,1990年出生的人在2012年作为应届生正式步入职场。“十二五”期间我国年均有700万左右大学生毕业,他们绝大多数出生在1990年代,成为职场的生力军和企业未来的接班人。以人才资源为核心的企业发展时期,如何将企业文化工作融入到“90后”员工,让这一群体感受到“有尊严的工作,有笑容的生活”的企业愿景,使他们成为企业所需要的人才将是企业管理面对的重要课题。
企业文化如何融入90后员工?小编收集了以下的方法!!
“90后”一代所处的时代是我国社会物质条件相对富足,国家地位日益上升并经历了十几年的改革开放后,开放性的社会环境逐渐成型,教育环境和多元文化快速发展,尤其是进入21世纪后,信息化、科技化、网络化迅速发展,深刻影响着“90后”一代的成长。在这样的背景下,“90后”一代呈现出新的性格特点,主要表现在自我意识强,个性张扬,追求个人价值,有强烈的表现欲;追求平等和尊重,喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式,厌恶传统的说教方式;追求物质享受和情感、创新的精神感受;敢于反抗,敢于质疑权威;由于绝大多数是独生子女,他们内心孤独,对压力和挫折的承受能力和韧性差,情绪稳定性差,相对缺乏对团队的忠诚感。渐趋成熟的“90后”登上社会舞台的中心,并扮演着愈来愈重要的角色。他们开始有所担当、有所坚守,也在诸多方面赢得越来越多人的肯定和敬重。
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对于成功而言,最重要的莫过于拥有一个伟大且优秀的团队。但在招聘到优秀的员工后就只给他们工作是远远不够的,如果你希望他们做到最好,你就必须不断提高他们的参与度和互动性。
为了实现这一点,有时感性的感觉要强于理性。我发现有一件事真是非常的有用,那就是将其它行业的最佳案例和想法应用到我的公司中。以下就是一些来自于科技公司的促进员工参与度的例子,其中也包括一些我现在所就职的MongoDB公司的经验:
1、找到适合参与你的公司文化的员工,从招聘时开始。除非你能聘用并留住合适的团队,否则你的公司将寸步难行,这应该是你最优先考虑的事情,所以每天都面试一些人吧。虽然一个人的经历非常重要,但是能与企业文化契合则更具价值。你要雇用的应聘者,应该是有智慧的,他了解企业的经营理念,有“放着我来”的心态,并且能与整个团队相处融洽,这才是关键。
正是因为这一点,我们在扩建时雇佣了一位声学工程师来进行咨询。我们同时也研究了人体工程学,并安装了高度可调节的办公桌来配合员工的坐或着站。员工站起来或是对它们进行高度调节的频率非常有趣,我们已经收到了不错的反馈。
在每间会议室中都可以放置一块白板,并且是很大的那种。虽然白板并没有什么新鲜的地方,但是却对鼓励创新非常有用。
2、使用新技术使员工参与变得更简单。很多新的基于云的SAAS技术在无需设置软件或是服务器的条件下就能应用。
以电子邮件为例。在MongoDB,我们使用Google Apps来收发电子邮件、预约会面和存储档案。我们同样使用视频会议或是网络研讨会软件,比如Vidyo, Citrix 或 WebEx,让员工可以身处世界的任何角落,都能同时和同事举行例行的会议。或许还有其它更加复杂、并拥有丰富功能的技术,但是我们发现绝大多数人还是乐意使用简单的技术。
3、提供学习机会,也可以提高员工参与度。我们正在线上教育中观察员工们的兴奋点,这通常被称作“大规模网络开放课程”(MOOCs)。我们在edX平台上建立了MongoDB大学,这不仅有助于团队学习如何使用我们自己的数据库,同时也让员工有了在内部接受教育的机会。在工作中,当人们不断感觉到成长和进步时,他们会更加投入其中。
4、透明度促进参与。最后一点,要与你的团队进行交流并保持信息透明。如果事情不尽如人意,那么就告诉员工问题出在哪,困难将被如何解决。努力进行深入交谈。例如,在董事会会议召开后的一或两天的时间内,我们都会举行一次公司的全体会议,来对董事会会议中商讨的关键要点进行共享。
5、少些指手画脚,管理上放手意味着更多的员工参与。Netflix凭借着一些有趣的想法,数年来一直在人力资源行业独领风骚,这些想法中的绝大部分都与简政有关。基本上,决定雇佣这个人,就说明你应该给他足够的信任,你就应该把他们当做“成人”来对待。当然,如果你的员工为上班感到兴奋的话,这也将更有效果。在MongoDB,我们并没规定的工作时间、休假的上限或是允许请的病假天数。
我们同时也使用Expensify应用,制作费用报告,来使事情变得更加简单。员工填写的费用报告不应该偏离他们的核心职责。比如出差时,员工每天都会得到固定的食品补贴,就不用要求他们对所花费用进行逐条记录。
6、 开放式办公,参与的作用是相互的。让你的员工经常在一起聊一聊,这也是我超级推崇 “开放式”办公环境的原因之一,因为这种办公环境有助于员工进行互动。我的办公桌位于团队的中间,我非常享受我的位置,因为它,我每天都能观赏到周围上演的同事间的互动。
另一个策略是提供午餐。午餐不一定非得是精心制作或是每天都有的,但是要偶尔提供。当有食物出现时,不同团队、部门的每一个人都会聚集在一起。
7、一个协作的环境利于员工的参与。对办公环境进行投资,但不仅仅是以金钱的方式。办公环境对于创建企业文化而言至关重要,同时也是吸引应聘者的一个有效工具。我们花了很长的时间研究什么能够造就一个好的办公环境,虽然在办公室打乒乓球或许不错,但是我们心怀疑问:什么能够使办公室成为一个利于工作完成的好地方?除了我在前文所提到的“开放式”办公环境,为了使工程师能够专心致志工作,我们希望这个环境同时也是安静的。
以上仅是一些我们用来创建高度参与的企业文化的一些想法。在促进员工参与的同时,又要确保企业的成功,这似乎是个艰巨的任务,但是在二者上花费大量的时间是非常必要的。我们发现员工的参与度越高,他们就更具活力、创造力和生产力。挑几招在你的公司中试一试吧,或许你将惊奇的发现团队的参与度得到了提高呢。
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编者按:传统观念把结构和战略作为任何组织的推动力,认为企业完全是一个理性的创业实体。而我们通过观察却得出了另外一个结论。我们认为,如同远古时代的部落一样,根深蒂固的传统和广为接纳与共享的信念支配着当代的企业组织。”而这些企业中的所有的人,“是具有社会性的动物,人们总是并希望未来也同样生活在一起并赋予生活以意义和目标”。
企业文化有广义和狭义两种理解。从广义上讲,企业文化是社会文化的—个子系统,是一种亚文化。企业文化是指企业在创业和发展过程中形成的共同价值观、企业目标、行为准则、管理制度、外在形式等的总和。从狭义上讲,企业文化体现为人本治理理论的最高层次。特指企业组织在长期的经营活动中形成的并为企业全体成员自觉遵守和奉行的企业经营宗旨、价值观念和道德规范的总和。
企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分,它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现,是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。
在即将主政的台湾文化主管部门,龙应台女士以牵牛花图案当作Logo。龙应台表示,“牵牛花是最接近泥土的记忆,是最贱的野花,但文化的力量就在于草根。”
所谓“文化的力量在于草根”,我们可以从多个方面来理解。结合企业文化的状况可以认为,要发挥文化的力量,关键在于企业的草根、也就是广大的员工有怎样的文化了。我们都知道,在企业管理中,几乎所有的领导者都不否认文化的力量和作用。但是,怎样发挥文化的作用、怎样让草根借助文化产生力量,却是一个颇费思量的问题。很不幸,目前我们看到的情况是,绝大部分的企业领导者喜欢文化的原因,是希望把文化拿来作为教育与驯化员工的工具。大家似乎认为,文化是与制度一起,用来管理员工的工具。而企业文化建设的方法,就是弄一批理念出来,让员工去背诵和记忆,然后再在工作中照做就行了。甚至很多人认为,在制度还没有健全和员工抵抗制度的时候,拿文化来驯化员工是最好的办法。
可是,在实践中我们又十分不幸地发现,几乎所有试图将文化作为驯化工具的企业,终究没有“建设”成什么好的文化,企业文化反而遭到了员工从思想到行为的反感乃至抵抗。原因是什么呢?其实,《企业文化:企业生活中的礼仪与仪式》的两位作者迪尔和肯尼迪在近三十年前就告诉了我们:“传统观念把结构和战略作为任何组织的推动力,认为企业完全是一个理性的创业实体。而我们通过观察却得出了另外一个结论。我们认为,如同远古时代的部落一样,根深蒂固的传统和广为接纳与共享的信念支配着当代的企业组织。”而这些企业中的所有的人,“是具有社会性的动物,人们总是并希望未来也同样生活在一起并赋予生活以意义和目标”。
我们知道,这种源自草根的、社会性的人们所希望的“意义和目标”,不是进行一通企业文化的“宣贯”就能够解决的。正如马斯洛的需求层次理论一样,在不同群体中以及这些群体不同的过程中,这种意义和目标实际上包含着众多的内容。比如,作为企业的员工来说,这样的“意义和目标”起码与这些东西相关:价值观趋同或不冲突、合理的并持续优化的薪酬、工作中的指导与支持、情感的关注、职业生涯发展。如果这些关乎意义与目标的事情做不好,怎可能用三言两语的文化达到驯化的结果?
抛开上述不谈,即便你要驯化,也得看看用怎样的东西来达到目的吧?驯化动物的最好办法,是给他希望吃的东西。因为“吃”对动物很重要!当然,“吃”不仅仅对动物重要,对人同样重要。曾经看过一篇小说中的一个片段,一个山村的人和人家打赌时说的最狠的话是:“如果我骗了你,就让我们家倒了灶。”作者说,吃饭是他们天大的事情,倒了灶,也就是这家人家没得吃,就是诅咒全家都死。
从这个意义上说,企业文化就是帮助草根的员工,在企业工作中找到属于他们的“意义和目标”。而这个“意义和目标”,包括了吃饭,包括了尊重,包括了支持和关注,包括了成长。舍此,仅仅作为教化和驯化的企业文化,又能有什么作为?
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谷歌继2007、2008年之后再次问鼎《财富》2012美国最适宜工作的100家公司排行榜、成为唯一一家三夺冠军宝座的公司之际,谷歌联合创始人兼CEO拉里·佩奇畅谈了谷歌打造最佳工作环境的做法及其意义所在。他说:“公司要像家一样,员工觉得自己是公司的一部分,公司对他们来说就是一个大家庭。如果能这样对待员工,员工的生产效率就会得到提高。”
谷歌(Google)从它在车库诞生的那一天其就几乎一直被视为世界上最适合工作的公司—— 成功进入谷歌的人都会发现这一点。名牌大学的高材生只要能够经受住公司残酷的面试流程,就能享受到绝佳的福利待遇。如今,优厚的福利待遇没有变,但是随着发展,谷歌的招聘变得更加切合实际,开始对成绩平平的学生敞开怀抱。从去年起,谷歌开始从一些不太知名的学校招聘,如德州农工大学(Texas A&M)和位于布法图的纽约州立大学(the State University of New York);另外,以前面试环节涉及高达12轮筛选,而现在平均已经减少到了四五轮。谷歌前CEO拉里?佩奇一年前重返公司CEO的位置。
他介绍了谷歌努力营造的“家”一样的环境,自豪之情溢于言表。他谈到了谷歌的工作环境与他祖父那个时代相比出现的变化,还谈到谷歌如何通过提供免费食品鼓励人们少吃东西。当然,他并没有排除今后对食物收费的可能性,但是这事短期内还不会发生。
我认为员工体验不是这些孤立的事情。最重要的是,公司要像家一样,员工觉得自己是公司的一部分,公司对他们来说就是一个大家庭。如果能这样对待员工,员工的生产效率就会得到提高。我们不应该只关心工作时间的长短,而更应该关心工作的成果。我们应该发挥创意,不断创新公司与员工之间的互动关系,找出最符合员工利益的事情。我们始终关心员工的健康,确保能帮助他们保持健康,成功戒烟。正因为如此,我们在医疗保健开支方面的增长幅度比其他公司都要高。但是我们的员工心情更舒畅,生产效率更高,而这才是最重要的。
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企业文化是客观存在的一种社会文化现象,企业文化理论的产生和发展是当代企业管理的一场革命,是现代工业社会管理思想和管理理论历经了经验主义管理、科学管理、行为科学、现代管理后的发展和升华,被誉为企业管理之魂。那么惠普员工中的企业文化是怎样的?
企业文化本身应该是个动态的变化过程,要有适合不同时期环境的呈现方法。企业文化的作用有两个:一是支持公司的战略,二是激发员工的认同感和向心力。作为在惠普工作17年的“老人”,中国惠普有限公司副总裁、中国惠普总裁办公室总经理陈生认为,战略的落地是需要文化去支撑的,这也正是惠普在这个转型关键时刻重塑企业文化的必要性。
在他的记忆里,以前每天的工作中总是能在各个场景中听到“HP WAY”这个词,你做了一件事情之后,总会有人跟你讲你这样做很“HP WAY”,或者说“HP WAY”不是这样做的。“HP WAY”是每一个员工行动的一个准线,文化给大家带来一种无形的荣誉感,也自然而然地成为一个共同的目标。
但近十几年来,惠普经历了剧烈的内部、外部变化:从外部看,越来越受到IBM(186.92, -3.30, -1.73%)、戴尔(13.78, 0.00, 0.00%)、联想等强劲竞争对手的挑战,同时新技术加速行业变局,惠普在竞争中显得创新力不够,逐渐丧失行业领导地位;从内部看,惠普近十几年进行了大量收购,成为产品线最长的IT企业,全球员工达到30多万人,庞大的组织机构对管理形成新的挑战,同时近十年间又经历了CEO的更迭,每一任职业经理人都在公司发展过程中留下了自己个性的印迹。
部分惠普员工逐渐发现,在激烈的竞争与快速的发展中,自己不再有过去的荣誉感、归属感,随之而来的就是丧失了对公司、对自己的信心。惠特曼在提出战略转型的同时,着力重新塑造企业文化,就是希望让员工看到惠普重振的决心,加强员工信心,提升团队士气。“惠普五年重振计划包含很多基础性的工作,‘与时俱进的惠普之道’的推行就是其中之一。”中国惠普有限公司传播总监陈雷说道。
早年的惠普之道(HP WAY)只有核心价值观,包括:相信、尊重个人,尊重员工;追求最高的成就,追求最好;做事情一定要非常正直,不可以欺骗用户,也不可以欺骗员工,不能做不道德的事;公司的成功是靠大家的力量来完成,并不是靠个人的力量来完成;相信不断而新的公司文化被译为“与时俱进的惠普之道”,强调文化的与时俱进、适应现状。与时俱进的惠普之道不仅仅有价值观,更是以一个完整的企业文化体系的形式展现给员工(如图)。在最底层是价值观,即信念,包括信任尊重、奉献卓越、团队制胜、创新有道、坚守诚信;第二层是核心原则,即做事之道,包括创造不同、实质成果、人的力量;第三层是领导者特质与行为,即定位和行为准则,包括责无旁贷、志在必胜、客户至上、精干创新、成长共赢;第四层是奋斗目标,即源动力,我们相信心无限,尽实现。
惠普全球新的企业文化原文是“HP WAY NOW”,在中国被翻译为“与时俱进的惠普之道”。“与时俱进的惠普之道是过去惠普之道经典的一种传承发展,同时又提炼出一个符合现代环境发展的、可操作的生态的企业文化体系。我们每个人都能够切切实实感受到与时俱进的惠普之道将带领我们走向一个什么样的方式。”这是中国惠普人力资源部厉秀的切实感受,她认为企业文化本身应该是个动态的变化过程,在企业发展的不同阶段需要有不同的表述方式。好的东西要一直传承,但要有适合不同时期环境的呈现方式。企业文化的作用有两个:一是支持公司的战略,二是激发员工的认同感和向心力。
管理上有一种方法,你想要什么样的结果,你就不断地鼓励什么。文化大使就是起到火种的作用,身边的同事印刷在海报上,分享他的经验,大家都觉得很有趣,就会主动去了解。另一方面,文化大使被拍在海报上之后,也会更有意识地通过自己的言行,积极参与文化传递。
在传播学中还有一个原则:越接近越关心。发生在身边的事,涉及身边相关的人,员工自然会更有兴趣去了解。在与时俱进的惠普之道推广中,“惠普文化大使”是非常重要的一个环节。“让员工知道自己身边谁是文化大使,感觉到与自己是有关系的,也就会有意识地去关注他们的行动,了解他们的特质,进而去效仿。这是很有效的传播方式。”
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企业文化是现代企业管理制度的一个重要组成部分,是促进企业发展的长效机制。一个企业要获得长久的成功,必然要培养一种良好的企业文化。那么企业文化对员工的心理有什么影响?
所谓三流企业制造产品,二流企业打造品牌,一流企业创建文化。如果企业忽略企业文化对员工心理状态的影响,在管理中只单纯追求效率和效益最大化,见物不见“人”,见利不见“人”,企业难实现持续发展,经济社会也不可能科学发展。所以对于企业来说,要充分发挥员工的积极主动性,让员工全力以赴且创造性地开展工作,仅仅依靠物质激励难以实现,还须结合员工的心理特点,发挥精神激励的作用。因此,合作团队等文化因素对员工心理状态有着很大影响。
企业文化的作用体现在下列两个方面:首先,企业文化的核心是企业精神和企业价值观。共同的价值观使每个员工都感到自己存在的价值,而自我价值的实现是马斯洛理论中的人的最高需求。这种需求的满足必形成强大的激励。同时,良好的企业精神和正面的企业形象对员工有着鼓舞作用,使得员工会产生强烈的自豪感和荣誉感,他们会用实际行动去维护这种荣誉和形象。
再者,企业文化有助形成凝聚力。以人为本的企业文化在企业中能形成一种团结、相互信任的和谐气氛,能强化团队意识。共同的价值观会形成共同的理想和目标,全体员工会把本职工作当成是实现这共同目标的重要组成部分,使得整个企业步伐一致。
首先,企业要构建“以人为本”有助于员工自身发展的文化机制,尊重每一位员工,重视员工的开放性和自主性,提供宽松的环境氛围和良好的制度保障以帮助员工发挥其能力。其次,企业要将自身建立为一个学习型的组织,不断促进企业和员工持续的学习的能力,并营造一个有利于学习的环境,造就学习型的团队和个人,从而增强员工的专业知识含量和企业的创新能力,并鼓励员工的创新型行为。最后,企业要建立合作型文化,不断培养和加强员工的团队精神,创造环境去鼓励员工与他人合作,促进团队合作的行为和精神。
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企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的,被组织成员认为有效而共享,并共同遵循的基本信念和认知。 企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张,以及由此产生的组织行为。其实企业文化让员工融入企业。
我是造成企业问题频现的最大根源:执行力差,是因为部属总是想按照自我想法去行动;沟通不畅,是因为沟通者总是急于表达自我的想法;决策错误,是因为决策者总是忽略他人的建议;销售不佳,是因为销售人员总是从自身利益考虑。员工自我意识强的企业,问题总是频生。
企业人员的自我意识所造成的互相影响可以用“办公室政治”来形容。“办公室政治”在全球都存在,但在中国却被看成是一条潜规则,所有身在职场中的人都默认,而没有竭尽全力的去想办法消除或改善。企业里的各个部门应该是一个团队,互相帮助、流畅沟通、协作协力,每个人都能够朝着同一个方向前进,以团队目标为导向,哪怕会牺牲个人的利益。但每一个身在职场中的人都清楚,这很难。
消除这些负面影响的一个手段是树立企业文化和企业价值观,这就像是方言一样,不同地域出生的人,不必刻意的去学习就能够掌握当地的方言,这是一种潜移默化、非直接手段所造成的影响。企业文化就是靠一种无形的力量来让员工能够融入到企业当中。虽然企业文化和价值观一直被很多企业提及,可是真正能够做到的却并不多。
这里有两个原因,第一是市场的原因。想要让员工接受并融入到企业当中,首先需要企业有足够的文化底蕴。这种底蕴是从创始者开始,伴随着企业不断发展、每个加入到企业的人一直积累并传承而来的,而且是要依靠群体来影响个人。而中国企业借助市场的高速发展,企业成长速度过快,加之资本的介入,人员往往成倍的扩充,几个月之内可能就会从几十人扩充到几百人。众多新员工的加入,建立企业文化本身就是一个高难度的行为,而那些即便有企业文化底蕴的企业,也会随之冲淡。
另外一个原因是极端的企业文化,既强迫员工改变自己原有的价值观,也就是我们洗脑。合理的企业文化应该是在保持员工自我意识的基础上,让员工能够按照企业要求的行为和标准进行日常工作。它应该是一种说服、影响的行为,而不是强制性的改善。目前大多数员工都是高学历,其自我意识和独特想法是无法磨灭的,强制的灌输企业文化,就会起到反的效果。而如果企业文化本身就是正确的、有积极意义的,通过行为影响的方式会比强制灌输取得更好的效果。
企业文化就像是一个圆圈,员工在这个圆圈中进行有限的自由,在保证员工遵守企业文化的基础上,又能够自由的进行发挥,让自我想法和意识为企业创造价值。依据部属的不同特性采取不同的领导方式开始奉行,而传统的模式化管理方式已经逐渐被淘汰,说明企业本身已经认识到其重要性,但是真正的关键是团队的领导者自身的能力是否能够让企业文化与员工自我意识相融合,这才是真正的考验。
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企业文化中的理念和习惯可以在各处生根发芽,它可以产生于一个有影响力的个人,工作集体,部门或分支机构;它可以产生于组织等级的低层或高层。那么企业文化对于员工有什么作用?
文化是与民族分不开的,一定的文化总是一定民族的文化。企业文化是一个国家的微观组织文化,它是这个国家民族文化的组成部分,所以一个国家企业文化的特点实际就代表这个国家民族文化的特点。下面我们仅对能代表东西方民族文化特点的几个国家和地区的企业文化和管理特点作一些简要介绍。
美国特点
美国是一个多民族的移民国家,这决定了美国民族文化的个人主义特点。
美国的企业文化以个人主义为核心,但这种个人主义不是一般概念上的自私,而是强调个人的独立性、能动性、个性和个人成就。在这种个人主义思想的支配下,美国的企业管理以个人的能动主义为基础,鼓励职工个人奋斗,实行个人负责、个人决策。因此,在美国企业中个人英雄主义比较突出,许多企业常常把企业的创业者或对企业做出巨大贡献的个人推崇为英雄。企业对职工的评价也是基于能力主义原则,加薪和提职也只看能力和工作业绩,不考虑年龄、资历和学历等因素。以个人主义为特点的企业文化缺乏共同的价值观念,企业的价值目标和个人的价值目标是不一致的,企业以严密的组织结构、严格的规章制度来管理员工,以追求企业目标的实现。职工仅把企业看成是实现个人目标和自我价值的场所和手段。
美国的企业注重创新和发展。他们的观念是:新的、以前没有的东西就是有价值的。但美国的企业不是没有缺点,有时他们会忽视一些不重要的细节,导致很大的损失。 美国人办事时自信心很强,同时也高傲自大。在美国的企业工作,员工的自信心会得到培养。
欧洲国家
欧洲文化是受____影响的,基督____洲提供了理想价格的道德楷模。基督____上帝,认为上帝是仁慈的,上帝要求人与人之间应该互爱。受这一观念的影响,欧洲文化崇尚个人的价值观,强调个人高层次的需求。欧洲人还注重理性和科学,强调逻辑推理和理性的分析。
虽然欧洲企业文化的精神基础是相同的,但由于各个国家民族文化的不同,欧洲各个国家的企业文化也存在着差别。英国人由于文化背景的原因,世袭观念强,一直把地主贵族视为社会的上层,企业经营者处于较低的社会等级。因此,英国企业家的价值观念比较讲究社会地位和等级差异,不是用优异的管理业绩来证明自己的社会价值,而是千方百计地使自己加入上层社会,因此在企业经营中墨守成规,冒险精神差。
法国最突出的特点是民族主义,傲慢、势利和优越感,因此法国人的企业管理表现出封闭守旧的观念。
意大利崇尚自由,以自我为中心,所以在企业管理上显得组织纪律差,企业组织的结构化程度低。但由于意大利和绝大多数的企业属于中小企业,组织松散对企业生机影响并不突出。
德国人的官僚意识比较浓,组织纪律性强,而且勤奋刻苦。因此,德国的企业管理中,决策机构庞大、决策集体化,保证工人参加管理,往往要花较多的时间论证,但决策质量高。企业执行层划分严格,各部门负责只有一个主管,不设副职。职工参与企业管理广泛而正规,许多法律都保障了职工参与企业管理的权力。职工参与企业管理主要是通过参加企业监事会和董事会来实现。按照《职工参与管理法》规定,二万人以上的企业,20名,劳资代表各占一半,劳方的10名代表中,企业内推举7人,企业外推举3人;10000~20000人的企业中,监事会成员16人,劳方代表8人,其中企业内推举6人,企业外推举2人,10000人以下的企业,监事会成员中的劳资代表均各占一半。
中国特点
企业文化源于社会思潮,要探究中国企业文化的特点,首先就得弄明白中国社会思潮的变迁。近现代中国的社会思潮历经三次变迁:一是新民主主义革命胜利前的儒家思想,二是新民主主义革命胜利后的马克思主义思想,三是改革开放后流入的西方思想。虽然马克思主义思想引入中国已近百年,但受其理论深度和国民认知能力影响,马克思主义的科学思想并没有在大多数普通民众头脑中扎根。
所以,改革开放前的国民思想实质上还是以儒家思想为主流。随着改革开放后西方思想的涌入,国民一度出现推崇西方思想文化的狂潮,以吃西方饮食为时尚,以穿戴西方品牌衣帽为骄傲,连大学讲授企业文化时都在极力推崇西方思想而找不到中国思想的影子。但由于儒家思想根深蒂固,国民在西方思想的冲撞下出现双重标准的行事方式。比如有的在人之下积极倡导自由平等的思想,在人之上又遵循上尊下卑的儒家思想;自己人脉缺乏时要求别人公平竞争,自己人脉丰富时又信奉关系哲学;有的员工要求企业管理者治理企业要“法治”,等到自己管理企业时又极力推行儒家的“人治”。等等。这些都是儒家思想和西方思想并存所造成的思想混乱。受此影响,中国的企业文化时至今日依然处于一种混沌朦胧的状态而没有沉淀成自身特色,有的甚至连什么是企业文化都没有搞清楚就移花接木地迅速嫁接没有中国人性基因的西方企业文化。
针对西方管理学、企业文化等思想理论缺乏中国人性基因而在实践中出现的失败结局,中国的管理学界开始反思,逐渐在璀璨的中华文化中积极寻觅符合中国实际的企业文化建设思想,并出现了以论权者谋为代表的一大批管理学理论和企业文化建设理论,逐渐迎来了中国企业管理和企业文化建设的正常回归,中国部分企业开始培育出了能彰显仁爱包容、贵和尚中、求真务实等具有中华文明特色的企业文化。
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企业文化是一种价值观。其价值观是通过企业管理者以及员工的行为、习惯来体现和发展的,优秀的企业文化最终体现在促进企业的生产经营发展和提高企业的核心竞争力上。企业文化实质上是全体员工的理想信念、价值取向、工作效率、道德作风等与企业价值观互相融合共生的过程。企业文化只有深深植根于广大员工的土壤中,由员工来培植、浇灌,才能茁壮成长并结出丰硕成果。
那么如何在在企业推行以塑造价值观为核心的企业文化呢?如何发挥员工在企业文化建设中的作用?员工在企业文化建设中有什么作用?
根据成长型的国有老企业的特征,围绕企业的共同愿景,应确立“忠诚在企业、热爱在岗位、拼搏在市场、超越在自我”的企业核心理念。并完善与之相适应的员工价值理念体系,实现企业价值观与员工价值观的统一。不断引导职工树立全员、全过程的学习理念、快速反应的速度理念、持续改进的创新理念、讲求公德的诚信理念、适应挑战和竞争的团队理念。在五种理念的基础上,要求员工具备“洁身自爱、坚韧不拨、奋发向上”的三种品格,具备“成就意识、危机意识、竞争意识、节约意识”的四种意识,并塑造四种形象,即“干部塑造公仆形象,党员塑造先锋形象,员工塑造主人形象,企业塑造文明形象”。引导和动员员工“用学习的热情、团结的真情,奋斗的激情实现的企业美好前景只有价值观高度认同了,才能使员工的个人价值追求与企业的理想、目标、使命和价值观等达到高度的统一。
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企业文化是一种先进的管理文化,有效开展企业文化建设,可以提高企业的核心竞争力,促进企业的健康发展。企业文化是在企业这种特定的社会组织范围内,企业生产、经营、管理实践活动在企业全体员工观念形态上的反映和体现。
1、企业文化是企业核心竞争力的关键所在。
企业文化具有着鲜明的个性和时代特色,是企业的灵魂,它是构成企业核心竞争力的关键所在,是企业发展的原动力。毛泽东早就说过,没有文化的军队是愚蠢的军队,而愚蠢的军队是不能战胜敌人的。企业也是一样,没有文化的企业,是愚蠢的企业,而愚蠢的企业是不能在竞争中取胜的。
企业文化是企业明天的竞争力,要进一步推动企业发展,要真正成为一流企业,就是要借助企业文化强大的推动力。正观世界上成功的企业必然都有先进的企业文化作支撑,没有卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰,再高明的企业经营目标也无法实现。反观世界上一些遭受挫折、甚至破产的著名企业,出问题大都在企业文化上面,不是没有建立起先进的企业文化就是背离了企业的价值观出了乱子。面对全球一体化进程加快的形势,企业迫切需要提高自己的内部凝聚力和外部竞争力,从而谋求在新形势下的发展。为实现这一目标,企业必需要进行系统性变革,而变革的核心就是充分发挥企业文化的力量,提升企业的竞争能力,使企业立于不败之地。
2、企业文化可增强企业的凝聚力、向心力,激励员工开拓创新、建功立业的斗志。
优秀的企业文化为员工提供了健康向上、陶冶情操、愉悦身心的精神食粮,能营造出和谐的人际关系与高尚的人文环境。企业内各种文娱活动的开展,活跃着员工的业余生活,加强了员工之间的团结友谊、沟通合作和团队意识;企业的激励机制,分别从物质、荣誉和个人价值三个方面对员工进行激励,激励着员工奋发向上、开拓创新、建功立业的信心和斗志;各种学习和培训使员工丰富了知识,增长了才干,让他们能更好的在企业里实现个人的价值。员工在企业文化良好的环境下工作生活,在本职岗位上各尽其能,积极进取,这样就能形成一个风气正、人心齐、奋发向上、生动活泼的局面,有了这样高素质员工队伍的企业,就能适应日益变化的新经济形势,使企业发展壮大起来。
3、企业文化对员工起着内在的约束作用
“企业即人” 企业文化即是企业人的文化,属于思想范畴,是人的价值理念,这种价值理念和思想道德属于同一种范畴。企业文化是和社会道德一样,都是一种内在价值理念,都是一种内在约束,即人们在思想理念上的自我约束,因而都是对外在约束的一种补充。经营企业首先依靠企业制度,但制度总是落后于企业的发展,总有需要完善地方,有时也会有失效的时候,那么一旦企业制度失效了靠什么来约束人的行为?这就要靠企业文化来约束,靠企业的价值观来约束,使员工少犯或不犯错误。企业文化在一定程度上潜移默化地影响着企业员工的思维模式和行为模式,引导和牵引着企业员工保持健康的心态,追求精神的富足,树正气、防腐倡廉、洁身自爱、做堂堂正正的人。
事实上也是如此,企业一旦发展壮大后,单靠权力和制度来管理企业有时就显得力不从心,这就需要有一个在此以外的力量来帮助管理企业,引导或约束员工的行为,这个力量应没有权力的强迫,没有威严的威慑,没有物质的引诱,应能和员工做心灵上沟通、交流和引导,与员工的思想吻合,使员工时时处处自觉地约束自己的行为不出轨,这个神奇的力量就是企业文化。
4、企业文化可促进企业经济效益的提升
企业文化作为一项高级形态的管理职能,它最终的绩效应该体现在企业的经营业绩上。美国学者约翰科特和詹姆斯赫斯克特经过11年艰苦研究,总结了200多家企业绩效情况,最后集中到10家典型公司的企业文化和经营关系上,证明了企业文化是对企业经营效益的提升有很大的促进作用。
以松下电器公司为例:松下公司现有职工20多万人,产品有1.4 万种工厂分布在130多个国家和地区,其营业额从战后至今,增加了4000多倍,该企业的成功得力于完善的企业文化。它突出表现在三个方面:第一,每天早上8点钟,公司所有的员工朗诵本公司的“纲领、信条、七大精神”,并在一起唱公司歌曲。正如一名高级管理人员所说,松下公司好像将我们全体员工融为了一体,增强了企业使命感。第二,在进行总体企业文化培育的前提下,更注重对人的培养。松下幸之助有一段名言:松下公司是制造人才的地方,兼而制造电器产品。也就是说,如果不培养人才,就不能有成功的事业。大规模的人员培训,保证了松下电器的新产品源源不断的涌向世界各地。松下幸之助的远见认识,正是现代企业文化的体现,给员工提供发展的机会,留住人才,是人本思想在经营中的运用,也符合现代人的价值观。员工工作不仅仅意味着拿工资,还希望工作能表现出工作者本身的价值,表现出社会上的差别,跟上时代的步伐。第三,注重经营性的、丰富的企业文化建设,使员工有新鲜感,这样更易于职工自觉接受公司的文化。每年年终时,公司自上而下动员职工提出下一年的行动口号,然后汇集起来,由公司宣传部口号委员会挑选,报总经理批准、公布。公司有总口号,各事业部、分厂有各自独特的口号。一旦口号提出,全公司都在这一口号下行动,口号本身体现公司的价值观。根据这种口号去从事工作,在全体员工同心同德的努力和支持下,企业自然就会兴旺发达。可以说,正是企业文化与企业经营密切结合,推动着企业走向了成功。
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经营一家企业就离不开企业文化的建设。为什么企业一定要重视企业文化的建设?企业文化建设对企业的生存和发展到底有哪些方面的作用呢?小编为你带来了“企业文化”的相关知识,这其中也许就有你需要的。
企业文化建设一定要培养员工的责任感,企业要通过大量的资料和文件宣传员工责任感的重要性,管理人员要给全体员工灌输责任意识,危机意识和团队意识,要让大家清楚地认识企业不是老板的企业,也不是高管的企业,而是全体员工共同的企业。不管企业有困难也好,责任也好,荣誉也好,这都是员工共同承担和享受的。所以企业文化一定要树立正确的价值观,真正做到千斤重担人人挑,个个头上有指标。只有每个员工前进一小步,企业才能前进一大步,这就是责任的重要性。
企业责任要做到重奖重罚,不过尽量做到多奖少罚,我们重点奖励那种工作认真负责,做事兢兢业业的好员工。因为企业重视什么,员工就会学习什么,所以好企业一定要树立好榜样,这样才能形成好文化。
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对于成功而言,最重要的莫过于拥有一个伟大且优秀的团队。但在招聘到优秀的员工后就只给他们工作是远远不够的,如果你希望他们做到最好,你就必须不断提高他们的参与度和互动性。
为了实现这一点,有时感性的感觉要强于理性。我发现有一件事真是非常的有用,那就是将其它行业的最佳案例和想法应用到我的公司中。以下就是一些来自于科技公司的促进员工参与度的例子,其中也包括一些我现在所就职的MongoDB公司的经验:
1.找到适合参与你的公司文化的员工,从招聘时开始。除非你能聘用并留住合适的团队,否则你的公司将寸步难行,这应该是你最优先考虑的事情,所以每天都面试一些人吧。虽然一个人的经历非常重要,但是能与企业文化契合则更具价值。你要雇用的应聘者,应该是有智慧的,他了解企业的经营理念,有“放着我来”的心态,并且能与整个团队相处融洽,这才是关键。
2.少些指手画脚,管理上放手意味着更多的员工参与。Netflix凭借着一些有趣的想法,数年来一直在人力资源行业独领风骚,这些想法中的绝大部分都与简政有关。基本上,决定雇佣这个人,就说明你应该给他足够的信任,你就应该把他们当做“成人”来对待。当然,如果你的员工为上班感到兴奋的话,这也将更有效果。在MongoDB,我们并没规定的工作时间、休假的上限或是允许请的病假天数。
我们同时也使用Expensify应用,制作费用报告,来使事情变得更加简单。员工填写的费用报告不应该偏离他们的核心职责。比如出差时,员工每天都会得到固定的食品补贴,就不用要求他们对所花费用进行逐条记录。
3. 开放式办公,参与的作用是相互的。让你的员工经常在一起聊一聊,这也是我超级推崇 “开放式”办公环境的原因之一,因为这种办公环境有助于员工进行互动。我的办公桌位于团队的中间,我非常享受我的位置,因为它,我每天都能观赏到周围上演的同事间的互动。
另一个策略是提供午餐。午餐不一定非得是精心制作或是每天都有的,但是要偶尔提供。当有食物出现时,不同团队、部门的每一个人都会聚集在一起。
4.一个协作的环境利于员工的参与。对办公环境进行投资,但不仅仅是以金钱的方式。办公环境对于创建企业文化而言至关重要,同时也是吸引应聘者的一个有效工具。我们花了很长的时间研究什么能够造就一个好的办公环境,虽然在办公室打乒乓球或许不错,但是我们心怀疑问:什么能够使办公室成为一个利于工作完成的好地方?除了我在前文所提到的“开放式”办公环境,为了使工程师能够专心致志工作,我们希望这个环境同时也是安静的。
正是因为这一点,我们在扩建时雇佣了一位声学工程师来进行咨询。我们同时也研究了人体工程学,并安装了高度可调节的办公桌来配合员工的坐或着站。员工站起来或是对它们进行高度调节的频率非常有趣,我们已经收到了不错的反馈。
在每间会议室中都可以放置一块白板,并且是很大的那种。虽然白板并没有什么新鲜的地方,但是却对鼓励创新非常有用。
5.使用新技术使员工参与变得更简单。很多新的基于云的SAAS技术在无需设置软件或是服务器的条件下就能应用。
以电子邮件为例。在MongoDB,我们使用Google Apps来收发电子邮件、预约会面和存储档案。我们同样使用视频会议或是网络研讨会软件,比如Vidyo, Citrix 或 WebEx,让员工可以身处世界的任何角落,都能同时和同事举行例行的会议。或许还有其它更加复杂、并拥有丰富功能的技术,但是我们发现绝大多数人还是乐意使用简单的技术。
6.提供学习机会,也可以提高员工参与度。我们正在线上教育中观察员工们的兴奋点,这通常被称作“大规模网络开放课程”(MOOCs)。我们在edX平台上建立了MongoDB大学,这不仅有助于团队学习如何使用我们自己的数据库,同时也让员工有了在内部接受教育的机会。在工作中,当人们不断感觉到成长和进步时,他们会更加投入其中。
7.透明度促进参与。最后一点,要与你的团队进行交流并保持信息透明。如果事情不尽如人意,那么就告诉员工问题出在哪,困难将被如何解决。努力进行深入交谈。例如,在董事会会议召开后的一或两天的时间内,我们都会举行一次公司的全体会议,来对董事会会议中商讨的关键要点进行共享。
以上仅是一些我们用来创建高度参与的企业文化的一些想法。在促进员工参与的同时,又要确保企业的成功,这似乎是个艰巨的任务,但是在二者上花费大量的时间是非常必要的。我们发现员工的参与度越高,他们就更具活力、创造力和生产力。挑几招在你的公司中试一试吧,或许你将惊奇的发现团队的参与度得到了提高。
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企业破产了,员工如何获得补偿?企业应该如何补偿员工?读文网小编为你带来了“企业破产员工的补偿”,一起来学习吧!
一、企业外部原因
1、市场需求状况发生变化,造成企业产品滞销、生产滑坡。
2、企业负责人事业心、责任心不强,财务制度不严,帐目管理混乱。
在破产企业中,不同程度地存在财务人员更换频繁,只换人不交帐,账目无连续性;财务制度执行不力,收入支出不能做到日清月结及核销账务等诸多问题。
3、流动资金严重不足,企业不能正常运转。
尤其是国家紧缩银根的时候,企业无法从银行借到资金,又没有其他资金融通渠道,导致企业无法正常生产,再好的设备也不能发挥其优势。企业的资产不能有效地产生利润,降低了资源利用率。
4、企业管理者决策失误。
在没有认真进行可行性调查研究的情况下,盲目扩大再生产或新上项目投资,造成企业经营负担过重,使本来经营状况不景气的企业雪上加霜。
二、企业内部原因:
1、负债经营。
负债经营是企业通过合法途径,有偿利用外来资金进行生产、经营、管理等以获取利润的活动,其目的是为扩大企业规模,促进企业的进一步发展,而不仅仅只是为了企业的生存。合理的筹资,是企业造血理财的主要功能,是企业维持正常运转的前提条件,是现代财务管理的重要内容。
负债经营是一把双刃剑,运用得好,能使企业迅速筹集所需资金,降低经营成本,减少税负支出,获得财务杠杆利益等等;运用得不好,则会给企业带来灭顶之灾。但如果企业对负债的数量、限度、渠道和方式选择不合理,以及对债务资金使用不当,也会给企业带来很多负面影响。债务规模过大带来的风险。因为债务资本不仅要支付固定的利息,而且还要按约定条件偿还本金,无财务弹性可言,对企业是一项固定的财务负担,一旦出现经营风险而无法偿还到期债务时,企业将面临较大的财导致破产。
2、财务风险。
风险是一个与损失相关联的概念,是一种不确定性或可能发生的损失。财务风险是指企业因使用债务资本而产生的在未来收益不确定情况下由主权资本承担的附加风险。如果企业经营状况良好,使得企业投资收益率大于负债利息率,则获得财务杠杆利益,如果企业经营状况不佳,使得企业投资收益率小于负债利息率,则获得财务杠杆损失,甚至导致企业破产,这种不确定性就是企业运用负债所承担的财务风险。
三、其它因素:
除以上几种主要因素,公司规模、公司经营收入的易变性、公司的盈利性以及公司产品和生产的独特性都对公司负债规模可能产生不同程度的影响。
首先,公司规模的扩大可以使公司进行多样化经营,有效地分散经营风险,破产概率较低。因此,大公司具备更高的负债能力,而小公司则倾向于使用银行的短期借款;
其次,企业的经营收入变化过大会增加企业的经营风险,相应减少负债能力;
再次,当一家公司处于破产状态时,生产独特专用品的公司在破产清算时会发生较高成本,一个遭清算的企业其有特殊技能的工人及专用资产,公司的供给商和客户将难以迅速找到新的服务,所以独特性与负债规模相关;
最后,一个公司的盈利能力往往是其负债能力的保证与标志,盈利能力较高的企业享有高的信誉,因此容易从债权人处筹措到所需的资金,而盈利能力较低的企业则信誉较低,负债规模就要受到限制。导致财务危机,甚至破产倒闭。
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