为您找到与口腔门诊医生考核方案相关的共200个结果:
导语:乡村医生非常地辛苦,乡村医生对于农村十分重要,大多数农民卫生保健和医疗康复问题必须有相应的保障。乡村医生待遇是每位乡村医生关心的话题,乡村医生待遇会不会提高呢?乡村医生待遇调整方案是怎样呢?下面一起了解一下两会关于乡村医生待遇调整的探讨。
全国政协委员邵一鸣告诉记者,由于工作原因他经常去农村调研,看到乡村医生普遍面临的一些困境,令他揪心不已, 多次在提案中呼吁提高乡村医生待遇,帮助他们提高医疗技术。“尤其在一些偏僻山村,老乡们很难走上几十里地去镇上看病,主要依靠村医。但由于养老保障不足,年轻乡村医生无法安心扎根农村而流失严重,年老乡村医生因无生活保障而不愿退出,退岗乡村医生则面临生活无着落的境况。”
邵一鸣说,乡村医生目前面临两大问题,一是整体待遇低、缺乏吸引力;二是自身水平不高、有待进一步提高。他认为,乡村医生的问题是“医改强基层”中比较重要的一环,公共卫生的网络不能有漏洞:“生命的价值都是一样的,谁都希望得到好的照顾,而这种‘好’不是所谓的‘333模式’,花3天时间到大城市,排队3个小时看病,看3分钟的病又回去了。”
邵一鸣强调,要解决这个问题就应该提高乡村医生的待遇,让他们在有保障的情况下,为农民服务。另一方面要对乡村医生进行系统的在岗再培训,建议建立上下垂直的医疗管理体系,使医院之间形成上下帮扶机制,有效解决乡村医生医疗技术提高和医疗技能规范化的问题。
此外,邵一鸣还强调,随着新农合保障的推进,越来越多的农民会在农村接受医疗服务。如果乡村医生的医疗水平没有提升,那么农民还是会往城市里的大医院跑。而且,如果规范化不足,会造成一些医源性传染病的传播。所以要通过政策倾斜,增加基层医疗岗位的吸引力。
不过,令人欣喜的是,今年ZF工作报告提出,2015年中国人均基本公共卫生服务经费补助标准由35元提高到40元,增量全部用于支付村医的基本公共卫生服务,方便几亿农民就地就近看病就医。“这说明国家已经关注到这个群体,相信问题会逐步得到解决。”
事实上,早在今年1月19日召开的国务院常务会议上,就再次表示,要千方百计提高乡村医生的待遇,让有能力的村医乐意留在乡村,更好的保障农村居民身体健康。”
强调,发展村医不能采用ZF“养人”的办法,主要应该依靠ZF购买服务的方式。一方面,要切实保障乡村医生的合理收入,另一方面,还要提高乡村医生的养老待遇。指出,要加大力度提高对乡村医生的免费培训和脱产进修。对大专以上学历的乡村医生提供到省市大医院培训的机会。面向村卫生室免费定向培养3年制中、高职医学生。支持更多在岗乡村医生进入中高等医学院校接受学历教育。建立乡村全科执业助理医师制度。
国务院今日主持召开国务院常务会议。会议确定,推进深化医药卫生体制改革,部署加强乡村医生队伍建设、更好保障农村居民身体健康。会议讨论通过《全国医疗卫生服务体系规划纲要》、促进优化资源配置和服务升级,批准2014年享受ZF特殊津贴人员名单
会议认为,乡村医生是最贴近亿万农村居民的健康“守护人”。加强乡村医生队伍建设,提升医疗技能,关心他们的生活和成长,对于促进基本公共卫生服务均等化和社会公平,让农村居民获得便捷、价廉、安全的基本医疗服务,具有重要意义。
会议确定,一是原则上按照每千服务人口不少于1名的标准在全国配备乡村医生。采取公建民营、ZF补助等方式,支持村卫生室建设和设备购置。
二是对乡村医生开展免费培训和脱产进修。对大专以上学历的乡村医生提供到省市大医院培训的机会。面向村卫生室免费定向培养3年制中、高职医学生。支持更多在岗乡村医生进入中高等医学院校接受学历教育。建立乡村全科执业助理医师制度。
三是探索实施乡村医生与农村居民签约服务模式,并按规定收取费用。财政根据核定任务量和乡镇卫生院对乡村医生的考核结果等给予补助。
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四是拓宽乡村医生发展空间。乡镇卫生院优先聘用乡村医生,到村卫生室工作的医学本科毕业生优先参加住院医师培训。
五是提高乡村医生收入。将2014年、2015年对农村地区新增的人均基本公共卫生服务补助资金,以ZF购买服务的方式全部用于乡村医生,今后继续重点倾斜。对艰苦边远地区乡村医生加大补助力度。进一步提高乡村医生养老待遇,为他们搭建留得住、能发展、有保障的舞台。
会议指出,当前我国已建立了覆盖城乡的医疗卫生服务体系,要继续深化改革,坚持ZF主导与市场机制相结合,优化医疗资源配置,尽可能让群众少花钱、更方便,有效预防和治疗疾病。
会议通过《全国医疗卫生服务体系规划纲要》,明确了以下重点任务。
一是分级设置各类公立医院,县级原则上设1个县办综合性医院和1个中医类医院,地市级和省级按人口规模合理设置地市办和省办的综合性医院。在京津冀、长三角、珠三角等地区探索建立跨区域医疗卫生机构。
二是大力发展社会办医。鼓励社会力量与公立医院共同举办新的非营利性医疗机构、参与公立医院改制重组,支持发展专业性医院管理集团。放宽中外合资、合作办医条件。
三是合理确定公立医院床位数、大型设备配置等,支持社会办医院扩大床位规模。优先加强县级医院服务能力,支持村卫生室、乡镇卫生院和社区卫生服务机构标准化建设。
四是强化功能布局与分工协作,由基层医疗卫生机构逐步承担首诊、康复和护理等服务,分流公立医院普通门诊。整合疾病预防控制、妇幼保健等专业公共卫生机构。坚持中西医并重,鼓励发展远程医疗。
五是加快推进公立医院改革,破除以药补医,理顺医疗服务和药品价格,改革医保支付方式,实行政事分开、管办分离,让医疗服务更好为群众除患解忧。
为营造促进创业创新的良好环境,激励高层次、高技能人才积极投身国家发展和建设事业,会议批准4914名作出突出贡献的专家、学者和技术人员享受2014年ZF特殊津贴,使人才的贡献和回报相匹配,让各类人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用。
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绩效考核指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
今天读文网读文网小编要与大家分享的是:;希望能帮助到大家!
宾馆客房绩效考核方案
为了加强和提高部门和员工绩效,提高劳动生产率,增强部门内部竞争力,调动员工的工作积极性,结合本部门情况制定此绩效考核制度。
一、绩效考核的依据
绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、宾客评价及财务数据等。
二、绩效考核对象、频率
绩效考核对象为所有客房部人员,每月考评一次。
三、绩效考核方式
实行上级、同级、自我、下级、宾客考评为一体的360度考核。
四、评分制
1、考评实行百分制,总评分=评分+嘉奖分
2、考核结果处理办法:
其他(低于60分),未能达到最低要求,3次以上需要离开原岗位。当月奖金下浮20%
尚适任现职(60-69分),不能全面达到工作要求,需要督导,加以指导和培训。当月奖金下浮20%
适任现职(70-79分),基本达到岗位工作要求,还有提升空间。100%
现职有成绩(80-89分),良好,能够达到岗位工作要求。当月奖金的基础上上浮10%
现职成绩优越(90分以上),优秀,非常适合此项工作。当月奖金的基础上上俘20%
五、考核具体实施程序与细则
1、360度考核的比例分配分别是:上级占50%,同级互评与自评占30%,下级占20%。
2、考评每月进行一次,年度得分为各季度考核平均数。
3、每月的22日,由部门宾客服务中心领班汇总,经部门负责人审批核准后,报人力资源部。
4、季度评选“优秀员工”一般应从每月绩效考评的优秀人员中产生。
5、年度评选“优秀员工”一般应从季度季度“优秀员工”和全年绩效考评成绩的优秀人员中产生。
6、年度评选“十佳员工”从季度季度“优秀员工”中产生。
7、考核使用表格形式,实行百分制,原则上满分为100分,但综合其特殊贡献总分可能超过100分。
8、所有考核结果必须遵循“公正、公平、公开”的原则,每月的员工绩效考核表必须按规定向员工公开,接受监督,员工如对部门考核结果有异议的,可逐级反映至部门,由部门统一给予答复。
9、如员工绩效考核出现偏差或未及时予以公布的,经核查属实后,由宾客服务中心领班承担相应的责任
酒店综合绩效考核方案
一、总则
(一)为了保证酒店的总体目标的实现,建立有效的监督激励机制,加强部门之间的配合协作能力,提高酒店经营管理机制,特制定本方案
(二)本绩效考核方案适合酒店各部门。
二、考核目的绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终奖发放的依据。
三、考核原则为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的诊断作用,以及对各部门工作的指引作用,绩效考核遵循以下原则:公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开,对酒店各部门形成正确指导,在酒店内部形成良性竞争的机制。
四、考核内容与方式
(一)考核期:以月份为期限,具体时间段为:上月21日至本月20日。
(二)根据财务部对酒店经营情况核算,对经营部门制定经营指标绩效奖金,后勤部门按照一定比例提取奖金。
(三)考核内容:
1、部门考核方式:综合评估的方式。
2、考核内容详见附表(一)(二)。
五、考核程序与方法
(一)各绩效考评人的组成:由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成。
(二)各考评人的职责:负责对考评对象进行评分。
(三)评分规则:1、各部门总分为100分。2、各考评人根据附表
(一)进行综合评分,最后取平均分。3、部门奖金计算方式:部门奖金=综合得分/100*奖金。4、总经办于每月21日将综合评估表下发到各部门及评分人,各部门于每月24日之前完成综合评估并上交于总经办,总经办于每月25日之前完成综合评估汇总,于26日交于财务部。四)综合得分95分(含95分)以上,视为100分。
六、资料的整理与存档每月考评结束后,总经办对所有资料进行整理存档。
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KPI绩效考核,又称“关键业绩指标”考核法,是企业绩效考核的方法之一。今天读文网小编将与大家分享的是kpi绩效考核相关方案,欢迎大家阅读。
绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么,以及他将如何开展工作和改进工作,他的工作的报酬会是什么样的。主管回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什么,对所在部门的要求是什么,说到底,也就是了解部门的KPI是什么。同时,主管也要了解员工的素质,以便有针对性的分配工作与制定目标。
绩效考核是绩效管理循环中的一个环节,绩效考核主要实现两个目的:
一是绩效改进,二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的,它的重点是问题的解决及方法的改进,从而实现绩效的改进。它往往不和薪酬直接挂钩,但可以为价值评价提供依据。这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现,而且可以充分体现主管的管理艺术。因为主管的目标和员工的目标是一致的,且员工的成绩也是主管的成绩,这样,主管和员工的关系就比较融洽。主管在工作过程中与下属不断沟通,不断辅导与帮助下属,不断记录员工的工作数据或事实依据,这比考核本身更重要。
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仓库由贮存物品的库房、运输传送设施(如吊车、电梯、滑梯等)、出入库房的输送管道和设备以及消防设施、管理用房等组成;《诗经·小雅》有“乃求千斯仓”句,可知仓库建筑源远流长。现代仓库从运输周转、贮存方式和建筑设施上都重视通道的合理布置,货物的分布方式和堆积的最大高度,并配置经济有效的机械化、自动化存取设施,以提高贮存能力和工作效率。今天读文网小编要与大家分享:仓库绩效考核相关方案。具体内容如下,欢迎阅读!
为更好的提高仓储管理水平,实现公司仓储整体目标,强化各级人员的执行力,充分发挥绩效管理的激励作用,客观、科学的评价仓储人员的工作绩效,(主要是针对人员的工作输出和目标对比的完成情况)公平、公正地确认员工的薪酬和职位变动,使仓储人员的贡献得到认可并提高员工的绩效,使公司和员工都得到可持续性发展,特制定本考核细则。
一、仓管主管的职责:
1.负责仓库的出入库管理,严格控制库存,优化库存管理, 对现有有关仓库的管理制度提出合理的、具可操作性的建议;
2.积极贯彻执行公司的相关制度,定期或不定期组织人员学习公司相关文件,加强仓库集体团队建设,提高仓管员、搬运队的团队意识;
3.负责仓库区域的划分、人员的分工和仓管员日常工作上的指导协调; 4.根据月度考核提出仓管员、搬运队工资的调配及人员岗位的调整方案; 5.负责对新进的员工进行业务培训;
6.公正、严格按仓管员考核制度来对仓管员进行日常考核,具体考核内容为: (1)供应商送货到仓库,仓管员是否按订单来接收货物,单据传递是否及时; (2)仓管员的服务质量、态度;
(3)仓管员是否收发货物及时,是否有多发、少发、漏发等现象发生;
(4)检查仓库现场,库容是否整洁;仓管员是否按区域存放货物;卡物是否一致; (5)组织各仓管员进行月度盘点,并根据盘点结果,查找差异原因; (6)负责仓管员的考勤工作;
7.定期对所有货物的清理。对于残次货物(每周)进行清理,残次品应划分责任界限,属于供应商的责任,应及时通知美的方代表,属于运输责任的,应及时通知售后鉴定,并报公司营运及财务部门,进行相关处理;
8.负责仓库与财务部、营运部及美的公司代表等业务的衔接和协调; 9.每天及时上报相关报表及票据;
10.每天上报前一日的搬运工作量及保管工作进展情况 11.负责发货的组织工作。
12.对库存物质的安全负责,并确保帐实相符。 13.其他相关职责。
二、 仓管员的岗位职责:
1.负责库内货物的卡物管理,确保帐、物、卡严格相符;
2.对分管货物的储存质量、进出情况、残次货物进行动态跟踪,按仓库主管的要求
及时反映情况,并积极处理上述货物;
3.严格按要求接收货物,坚持原则性又要讲求灵活性,协助相关部门对分管货物库存的管理;
4.负责维护分管货物所辖区域库容的保持、整洁,严格按公司仓库管理制度要求存放货物并采取有效措施确保分管货物的安全性、完整性及各种防护、防尘手段落实到位;确保货物存放有序,整齐划一,保养有道;
5.完整、及时传递各种原始单据,并按要求提交仓储统计处归档管理;仓储统计应及时将各种原始单证按类分月装订成册,并归档管理,以便事后查询。
6.处理好与相关部门的工作关系,建立良好的工作沟通渠道;树立服务的意识,把好物流链的源头关,同时保证物流下游的顺畅。及时将分管货物情况向主管领导和相关部门反映解决;
7.积极协助仓库主管工作,并接受其工作指导、监督与考核; 8.其它工作。
三、搬运队长的岗位职责:
1.服从仓库主管的管理、监督、考核。
2.对入库产品整齐码放,协助仓管做到“一定”“两齐”“三清”“四不”
①一定:定点存放,即一个品种划定区域存放,不得多处存放,货物存放时,原则上同一品种产品存放于一定区域,不允许乱放混放。
②两齐:即库容整齐,码放整齐,摆放包装箱时要严格按定量直线摆放,要横看成行、竖看成列,井然有序。
③三清:即品种清、规格清、数量清。正品与残次品分区存放,物品规格要与卡片上所定的规格一致,保证账、物、卡一一对应。
④四不:即物资码放整齐有序,做到“不歪、不倒、不挤、不压”。 3.搬运文明,杜绝野蛮操作
4.严格按照发货单上要求进行发货,严禁将产品混装、混放影响产品正常发货。 5.严格按照规定顺序,保质保量进行装车,配合仓管点清产品数量及库存产品数量的核查工作。
6.严格遵守考勤制度及相关的管理规定。 7.负责对夹包车的管理。 四、仓储统计的职责: 1.负责报表的编制工作。 2.负责信息的上传下达工作。 3.负责货物的出入库录入工作。 4.负责出库的票据交接及保管工作。
5.负责协助主管对各库进行监督考核工作。 6.负责对出入库进行监督验证工作。 五、考核办法
1.仓储领导小组负责对仓库管理工作进行考核。
2.考核方式采用扣分方法,各相关岗位考核基准分、合格分与及格分见下表所列:
4.奖罚方式:
①如全部仓储主管/仓管员/搬运队全月得分都在合格分(含合格分) 以上,
则当月月无奖无罚;
②如有仓储主管/仓管员/搬运队得分在合格分以下但在及格分以上,则按低于合格分的以下分值,以每分20元进行扣罚;
③如得分在及格分(含及格分)以下实行分级扣罚,低于合格分高于及格分以上部分按上述第3条扣罚,低于及格分部分以每分30元进行扣发,得分为及格分的按一分扣罚;
④扣罚的工资将全部奖给得分在合格分以上的仓储主管/仓管员/搬运队,具体分配方法采用所扣罚总金额双倍余额递减法。最后剩余部分奖给得分高于合格分的最后一名仓储主管。
⑤因发货物不及时错发导致公司影响者或未按要求作业造成安全事故的,则该仓管员的基准分降为及格分,然后再按标准进行扣分;
⑥仓储领导小组不定期对仓库进行检查,发现有不符合项目,对责任人按标准扣分,同时给仓库主管按当次所扣总分的双倍扣分。
⑦考核管理的办法:每月由仓库主管对仓管人员、搬运队进行日常考核,结合仓储领导小组不定期对仓库管理工作的检查并考核,每月初(6日前)将考核结果予以公布,考核结果作为仓管人员工作业绩评价、岗位调整、工资调配的主要依据。
⑧仓管员/搬运队如果连续3个月得分为最后一名,且有一次得分在及格分以下的,将作为每年的岗位调整、裁员的对象。仓库主管连续3个月得分在最后一名,且一次得分在及格分以下则不能再担任主管职务.
看过“仓库绩效考核方案”
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教师绩效考核是为深化教育人事制度改革,推进学校绩效工资制度顺利实施,加强教师队伍建设,促进教育事业科学发展的一种对教师考核制度。今天读文网小编要与大家分享:初中学校的绩效考核方案。具体内容如下,欢迎阅读!
为贯彻落实科学发展观,按照《上饶县义务教育学校教师绩效考核办法的通知》,我校以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的教师绩效工资分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务,全面推进我校各项教育教学工作和谐高效发展!
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入落实科学发展观。坚持公平公正、公开透明、充分发扬民主,增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力,全面考核教职员工的德、能、勤、绩。
二、实施对象
石人中学在编在岗的教职工(包括县派支教教师);支教教师与本校教职工一样参与考核。
借调到其它学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。学校暂聘代课教师、校聘工作人员考核金额标准每学期在300元内。
三、 考核分配原则
坚持“以人为本”,促进教师全面发展。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性的特点。鼓励教师全身心投入教育教学工作,促进教师不断提高自身素质和教育教学能力。
坚持“多劳多得,优绩优酬”。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。激励先进,注重教学实绩,把全面贯彻教育方针和师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和工作贡献,没有绩效工资考核结果的,不能参与绩效工资的分配发放。
坚持“客观公正,科学合理”。学校教师绩效考核方案,坚持科学合理的原则,逐项逐条切实按照国家有关教育法规,并与学校具体实践相结合,切实做到实事求是,并由学校教职工代表大会三分之二以上人员通过,切实做到“公正、公平、公开”。
四、考核内容和方法
考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责的自觉性、能力和业绩。绩效考核分平时绩效考核和年度绩效考核。年度考核以平时考核为基础考核工作按规定的程序与年度考核结合进行,根据被考核对象平时工作表现及年度考核述职情况量化评分。
(一)教师绩效考核主要考核教师的职业操守、育人成效、专业水平、教学效果、教研成效等几方面由学校组织教师绩效考核小组和教研组及学生评分,总分为100分 。其中教师考核小组评分占总分的50%,教研组考核评分占总分的40%,学生评分占总分的10%;教研组、学生对教师考核、评分具体内容见附件。
(二)工勤人员的绩效考核主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等几方面(具体内容见教师考核细则)。
(三)学校对教师的绩效考核总体从德、能、勤、绩四个方面考核,具体考核内容及量化计分办法为:
考核共计100分,其中教育教学业绩30分、工作量30分、教育教学过程20分、考勤20分。
(1)教育教学业绩:主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。
绩效的分配办法:
(一)、业绩总额30分
月考总共15分:第一次月考、期中考试与第三次月考各5分。
期未考试总共15分。
(二)、教学教学过程共计20分。
(三)、考勤共计20分。
(四)、工作量共计30分
业绩考核细则:
(一)
(1)体音美、劳动技术教师:按课程进度要求经教务处考核完成课程要求积10分,其他积0分。
(2)体音美教师业绩考核(20)
① 体育教师每缺领做一次早操扣0.2分;
② 体育教师每缺领做一次课间操扣0.2分;
③ 体音美教师开展课外文体活动每缺一次扣0.2分。
此项得分扣完为止,不计负分。
其它:
① 组织各项运动会根据其工作量由体育卫艺组写出报告,经审核后,由校长批准发给一次性奖金,不另计教分。
②学校代表队参加经学校批准的校外文体活动,可按比赛成绩有教务处写报告,经审核后,有校长批准发给体音美组织者一次性奖金,不另计教分。
(3)月考考核分三个部分:达优数(全年级总人数的20%的人数)、及格数(全年级总人数的60%的人数)、低分数(平均每班5人的总数)。
达优数指标(2分)
七年级每次月考进入全年级前七十一名的视为达优;八年级每次月考进入全年级前七十名的视为达优;九年每次月考进入全年级前四十五名的视为达优。
各班的达优指标:七(1)、(2)两班的达优指标是每班30个,七(3)七(4)二班指标每班4个,七(5)、(6)、(7)三个班每班各1人;八(1)(2)(3)(4)四班每班15个,八(5)(6)每班5个;九(1)(3)每班14个,九(2)班17个,九(4)班0个。
各班在月考中如果完成达优指标的则不扣分,超出指标的超出一个则加0.1分,低于指标数的少一个则扣0.1分,直到扣完2分为止。
及格数指标(2分)
七年级每次月考进入全年级前220名的视为及格;八年级每次月考进入全年级前210名的视为及格;九年每次月考进入全年级前140名的视为及格。
各班的及格指标:七(1)、(2)两班的指标是全班(并要求在全年级前200名以内),七(3)、(4)二班指标每班24个,七(5)、(6)、(7)三个班每班各20人;八(1)、(2)、(3)、(4)四班每班40个,八(5)、(6)每班25个;九(1)、(2)、(3)每班40个,九(4)班20个。
各班在月考中如果完成及格指标的则不扣分,超出指标的超出一个则加0.1分,低于指标数的少一个则扣0.1分,直到扣完2分为止。
低分数指标(1分)
七年级每次月考进入全年级倒数26名的视为低分数(除七(1)、(2)班以外),八年级每次月考进入全年级倒数30名的视为低分数,九年每次月考进入全年级倒数15名的视为低分数(九(4)班另外考核)。
各班的低分数控制指标:七(1)、(2)两班的低分数为0个(是指全年级200名以个外的学生),七(3)、(4)班低分指标每班4个,七(5)、(6)、(7)班每班各6人;八(1)、(2)、(3)、(4)班每班各3个,八(5)、(6)每班各9个;九(1)、(2)、(3)每班各5个,九(4)的低分数15个(指总分在200分以下的学生)。
各班在月考中如果刚好达到低分数指标的则不扣分,数量超出指标的超出一个则扣0.1分,低于指标数的少一个则加0.1分,直到扣完1分为止。
(二)、各学科教师月考绩效计算办法:
(一)中算得的三项绩效总和作为本学科的班级绩效,没有参加考试的科目取本班参加了考试科目的平均绩效作为本学科在本班的绩效。
(三)各学科期末考试考核办法(住校班与走读班分开考核):
各学科的考核分四块:A:达优数指标(5分)
B:及格数指标(5分)
C:低分数指标(2分)
D:平均分指标(3分)
A、B、C三块的考核套用月考考核办法
平均分的计算办法:本班的总分/全年级班级平均人数=本班的平均分
有调动学生的情况,调动的学生成绩纳入原班级的成绩(以开学初分班人数计算)
(住校班除七(1)、(2)按E执行)统考学科每学期期末考试个人所任教学科平均分名次在全县排名:
排名在第18位的则不扣分。
排名第19位的则扣0.1分;第20位的则扣0.2分;第21位的则扣0.3分;第22位的则 扣0.4 分。
排名第23位的扣0.5分;第24位的扣0.6分;第25位的扣0.7分。
排名在26名的扣0.8分;第27位的扣1分(全县总共27所中学)。
排名在第3位的则不扣分:每退一位则扣0.1分,每进一位的奖0.1分。
排名在第18位前(从第17位开始计算)的每进一位奖0.1分。
(走读班除九(4)班外)统考学科每学期期末考试个人所任教学科平均分名次在全县排名:
排名在第22位的则不扣分。
排名第23位的扣0.2分;第24位的扣0.4分;第25位的扣0.6分;
排名第26位的扣0.8分;第27位的扣1分;(全县总共27所中学)。
排名在第22位前(从第21位开始计算)的每进一位加0.2分。
九(4)班各学科的期未绩效取全校任教教师平均数的80%。
(四)、教职工个人绩效的计算办法(计分结果四舍五入保留小数点后一位数):
任课教师:个人所得绩效分=任教班级学科所获业绩的总分/所教班级个数。
后勤人员:个人所得绩效分=全校教师所得绩效的平均数×
中层干部:A、个人所得绩效分=全校教师所得绩效的平均数×
个人所得绩效分=任教班级学科所获业绩的总分/所教班级个数。(注:取A、B的最高数)
副校级:A、个人所得绩效分=全校教师所得绩效的平均数×
个人所得绩效分=任教班级学科所获业绩的总金额/所教班级个数。(注:取A、B的最高数)
(五)各类人员纯净考核得分计算办法(计分结果四舍五入保留小数点后一位数):
教师绩效考核得分=学校考核小组考核得分×50%+教研组考核得分×40%+学生评价平均分×
式勤人员绩效考核得分=学校考核小组考核得分×50%+教师评价平均分×
工作量 (30)
以教师周标准工作量同类学校工作量为系数1,把教师实际周课时按学科数折算成周标准课时数,除以全县同类学校周标准工作量,得出教师个人周标准工作系数,教师个周标准工作系数乘以工作量分值(30分),即为教师工作量得分。教师工作量得分可能超出30分。计算公式为:
教师个人周工作系数=教师个人周标准课时÷同类学校周标准工作量
教师个人周工作量得分=教师个人周工作系数×30(教师个人周标准工作课时的计算办法见附表)
教育教学过程及常规(30分)
主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况我、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实在平时,积极参与教学研究活动,提高课堂教学效益,实施素质教育。
教学常规材料(听课本、备课本、作业、教学计划、总结、六个一、教学反思、案例、读书笔记、集体备课等教育局规定的其它须上交的材料)
(1) 备课(5分)
①编制学期教学进度和计划,缺一项扣1分;
②精心设计课时教案,学期中间检查,每缺一课时扣0.5分(按教务安排检查教案为准);
③课时教案符合课程标准要求和新课改精神,不按教务处要求的课时教案1课时扣0.5分;
本项得分扣完为止,不计负分。
得分部分共计1分 :优秀教案1分,合格0.5分,其他0分。
(2) 上课(5分)
学期末由学校组织所任班学生对教师进行全面课堂评价,优秀率≥80﹪积2分,≥70﹪且≤79﹪积1.5分,≥60﹪且≤69﹪积1分,其他积0分;
教研处组组织听课评比优秀1分,合格0.5分,不参与者0分;
学校领导开展推门听课,优秀0.5分,其他未0分;
按学校要求到教室辅导由学生评价,优秀≥80﹪得2分,≥60﹪且≤79﹪得1分,其他为0分;
按学校安排早晚自习每缺1次扣0.3分,直到扣完为止。
(3) 作业批改(5分)
扣分部分共4分
按课标课时要求缺改1次作业扣0.5分,按教务处检查为标准;
作业批改检查优秀1分,合格0.5分,其他0分。
(4) 常规(5分)
教学常规材料(听课本、备课本、作业、教学计划总结及六个一等及教育局规定的其他须上交的材料)未在规定时间交齐每迟一天扣0.1分;未完成指标的按缺少一件扣0.2分。超过三天的以未交处理。
细则:A、教师听课一学期不少于15节;教研组长、行政人员不少于20节
备课(语数英)按每周5课时,(理化)每周3课时(初三年级),初二的物理每周2个课时,(政史地生)每周2课时,(音体美)每周1课时
作业除音体美外,数、英作业不少于35次,理化不少于30次,语不少于30次,政、史、地生不少于25次(期末教务处随机在各班抽10名学生作业本作为考核标准并存档)按十六周计算。
(5) 考试(3分)
①监考:学校组织的考试监考每缺1场次扣0.3分;
②评卷:学校组织的评卷每缺1场次扣0.3分;本项得分扣完为止,不计负分。
(6) 教育教学研究(7分)
①学校安排的教师承担的课题研究或培训任务,每少一次扣0.1分;
②学校或教研组组织的听课、说课、专题研讨活动每缺1次扣0.2分。
教科研成果奖及各学科竞赛奖
(一)、团体奖项(学科竞赛):
国家级集体一等奖3000元、二等奖2500元、三等奖2000元;
省级集体一等奖1800元、二等奖1500元、三等奖1200元;
市级集体一等奖1100元、二等奖1000元、三等奖900元;
县集体一等奖800元、二等奖600元、三等奖400元……
(二)、个人奖项(学科竞赛):
各学科获国家级竞赛一等奖相关教师个人1000元、二等奖800元、三等奖700元
省级竞赛一等奖相关教师个人300元、二等奖260元、三等奖220元;
市级竞赛一等奖奖励相关教师个人200元、二等奖180元、三等奖160元。
获县级竞赛一等奖励相关教师个人140元、二等奖120元、三等奖100元。
(三)、教科研成果套用竞赛级别(课题立项发放相应级别(按各级别二等奖计算)的
一半奖金,结题后全部发放完)
考勤
一、考勤计分办法
每位教职工每学期考勤满分为100分,然后根据每位教职工在上班签到、上课(晚自习、监考、评卷)、开会(例会、教研会、学习)、请假四方面的扣分情况计算出教职工每学期的考勤分值,最后乘以20%折算出教职工每学期的考勤绩效分值。教职工的考勤绩效分值将直接计入每位教职工的绩效总分。
【教职工每学期考勤绩效分值=(100-签到扣分-上课扣分-开会扣分-请假扣分)×20%】
二、考勤扣分细则
上班签到
教职工坚持上班签到制度。上班期间教职工每半天必须签到一次,上午签到时间为7:30-10:00,下午签到时间为13:30-16:00,每缺签一次扣0.5分。
上课
上课(晚自习、监考、评卷)铃响后5分钟内未进入教室或指定地点的视为迟到,每次扣1分,10分钟内未进入教室或指定地点的视为旷课或缺到,每次扣2分,并扣款50元。未经教务处同意搭班教师之间的私自换课,换课双方每人每次扣1分,未搭班教师之间的相互守课,换课双方均以旷课论处,每人每次扣2分,并各扣款50元。上课(晚自习、监考、评卷)期间随意走出教室或指定地点的、评卷未完成集体任务而提前离开的均视为早退,每次扣1分。
开会
每次开会(例会、教研会、学习)必须进行点名或签到,迟到或早退者每次扣1分,旷会者每次扣2分。
请假
教职工有事必须先请假,请假时一律要书面写假条,口头请假或电话请假的视为旷工或旷课(突发情况除外,但事后须补假条)。教职工请长病假(30天以上或累计30天以上)、长事假(20天以上或累计20天以上)、婚假、产假、丧假及函授、自学考试等按《上饶县中小学教职工请销假制度(修订)的通知》(饶县教发〔2010〕5 号)的文件执行。请公假的要把自己的课务告知教务处以便安排公代,或自己安排好课务,不扣考勤分;请事假的必须要附上换课单,换课单上要有相应教师的签名,若出现迟到、早退、旷课等现象的责任由签名教师承担;函授、自学考试、考研等凭通知请假并自行安排好课务的不扣考勤分,未请假的则以旷工(旷课)或私自换课处理。教职工每学期累计请事假2天以内不扣考勤分,第3-12天每天扣0.5分,第13-20天每天扣1分;教职工每学期累计请病假3天以内不扣考勤分,第4-10天每天扣0.2分,第11-20每天扣0.5分,第21-30天每天扣1分;事假超20天或病假超30天的每天扣考勤分2分,直至考勤分扣完为止。被上级有关部门认定为大病号的教职工基本工资和岗位津贴全额发放,奖励性绩效工资按本校平均数发放;病退教职工按正常退休待遇执行。
五、考核程序
(一)考核方式与时间
副校长及中层领导的绩效工资考核,按学期进行,上学期(12月——次年1月),下学期(6月——7月)
教师的绩效考核,工作按学期进行,上学期(12月——次年1月),下学期(6月——7月)
(二)教职工的考核程序
①个人自评。教师个人进行总结和自评,按照学校关于教师量化测评办法填写相关表册。
②民主测评。在全校教职工范围和所教学科学生中进行民主测评,并听取家长代表的意见。
③工作绩效考核。对照学校教师量化考核细则由学校考核小组,逐项考核积分。
④综合评定。在民主测评的基础上,学校考核小组按照考核标准,结合教师自评,学科组或年级组评议,提出考核等次建议,进学校考核领导小组审核,综合评定考核等次。
⑤校内公示。对考核领导小组综合评定的等次,进行为期3天的公示。
⑥确定等次。对公示无异议者,按管理权限上报上级主管部门备案,并按考核等次兑现绩效工资。
六、考核等次的确定和应用
(一)教职工绩效考核有学校根据考核结果,确定出优秀、称职、基本称职和不称职四个等次,90分(含)以上定为优秀,70分(含)以上定为称职、60分(含)以上定为基本称职、少于60分及有下列行为之一者评为不称职:歧视侮辱学生,体罚或变相体罚学生,造成恶劣影响的;旷课或请假超过国家规定的天数的;以非法方式表达诉求的;采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序,损害学生利益的;出现重大安全责任事故的;有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。被评为不称职的人数不占比例。
(二)绩效考核结果作为绩效工资根本的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学及其他工作任务并经考核定为基本称职以上的教职工,全额发放基础性绩效工资,奖励性绩效工资视不同的考核等次发放;对不称职的教职工,全部扣除基础性绩效工资,不得发放奖励性绩效工资。绩效考核的结果同时作为教师岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的主要依据。
(三)奖励性绩效工资的分配
教职工奖励性绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工绩效考核总分减去70分,即为教师个人奖励性绩效考核得分。教师个人奖励性绩效考核得分相加,得到全校教职工奖励性绩效考核得分总和。全校奖励性纯净工资总量除以全校教职工奖励性绩效考核得分总和,得到分值,分值乘以教职工奖励性绩效考核得分即为教职工个人应得的奖励性绩效工资额度。计算公式为:
全校奖励性绩效工资总额×教职工个人奖励性绩效考核得分=教职工个人奖励性绩效工资额
全校奖励性绩效考核得分总和
看过“初中学校绩效考核方案”
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绩效评估是一个企业财务管理中最重要的一个环节,它能通过定性和定量的指标及其分析,衡量企业内部每个组织过去的业绩和对目标的执行情况。今天小编给大家带来的是财务部的绩效考核方案范文,欢迎大家查看。
一、基本意义
为了有效监督财务人员认真完成本职工作,不断提高工作效率与工作质量,最大限度地实现绩效考核的公平性,建立财务部工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系,特制定本办法。
二、考核的基本原则
以岗位职责和工作标准为基础,结合财务部内部主辅岗制度,以工作计划、工作日志和额外工作报告单等为依据,客观评价员工的综合表现和岗位绩效,并与岗位升降、岗位调配、人力资源开发、培训教育、薪酬奖惩及评先评优紧密职系起来,努力营造积极向上的良好竞争氛围。
三、考核的程序和分工
考核采用定量与定性相结合的形式进行,以定量考核为主,参照定性考核结果,客观、公平、公正地完成对每一位财务人员的考核定格。
每月1号前考核人依据每个人的考核资料完成量化打分、综合评价等,并确定被考核人完成情况。
总会计师和财务部经理对各中心的主管、初级主管和财务部本部工作人员进行考核和综合打分;各中心主管对其下属工作人员进行考核和综合打分。最后由财务部汇总考核结果,排队列出每一位人员的综合得分,最后由总会计师召集人员讨论,完成对每一位财务人员的考核定格。
四、监督体制
总会计师接受财务部全体人员的越级投诉,严格执行考核的公平性和公正性,并将考核意见递交公司考核办。
五、建立沟通和动态监控制度
日常工作中,考核人要对被考核人加强动态管理,督促检查被考核人的工作完成进度。在月底考核定格之后,考核人要做好与被考核人的沟通谈话,指出工作中的优点和不足,及时指出下一步工作努力的方向,帮助被考核人不断提高工作能力和综合素质。
六、月度考核细则
1、考核方法:考核人可采用对比法、观察询问法、记录查证法、书面报告法、重大事件法等进行考核。
2、考核定格:考核实行百分制,每一位被考核人员最终汇总得分不超过100分,考核定格总体结果按公司统一比例进行。每月定格优秀人员从得分三前名中选定,良好从前五名中选定,有待改进和差从后五名中选定。
3、考核指标及权重
⑴工作绩效(总分100分)
①岗位职责和工作标准履行情况,按岗位不同权重为70%~80%;
②额外工作,按岗位不同权重为20%~30%;
⑵其他项目(调整项,每月按实际情况加减分)。
另外,主管人员工作绩效考核得分为本中心全体人员平均分,占80%;经理定性考核占20%。
⑶对于新岗人员,考虑到工作熟练程度及工作经验等因素,视上岗时间不同给予一定的照顾分,当月在岗位职责和工作标准履行情况得分的基础之上再加上一定的分数,上岗第一个月加4分,上岗第二个月加2分。
4、奖金来源:以被考核人每月月薪20%的浮动工资用于二次分配,由财务部根据考核结果进行奖惩,如有奖金节余,由部里留存,用于下月安排。
5、奖惩幅度:
(1)优秀:享受被考核人双倍浮动工资;
(2)良好:享受被考核人1.5倍浮动工资;
(3)合格:享受被考核人1倍浮动工资;
(4)有待改进:享受被考核人50%浮动工资;
(5)较差:扣除被考核人浮动工资全额;
七、考核项目
㈠岗位职责和工作标准履行情况考核
岗位职责和工作标准履行情况考核实行百分制,然后按权重计入考核总分。每一个岗位的岗位职责和工作标准总分均为100分,按细化的岗位流程和岗位标准,对每一个岗位按难易程度、工作量大小、风险程度不同等进行量化分配。此项工作由各中心主管负责统计上报,财务部组织人员进行审查汇总,经讨论通过后作为考核依据,月末一一对应检查考核。为强化制度的纲性,对每个岗位的工作职责和标准分数分配原则上不准调整,但因工作内容和工作性质的变化,由各中心提出调整报告,经财务部经理和总会计师同意后可由财务部统一进行调整。
同时,对于兼岗和主辅岗情况,月末考核时每个岗位均为相同的权数加权计算出最后得分,比如一人从事两个岗位,每一个岗位的权数均为50%,三个岗位每个岗位权数为三分之一,以次类推。至于岗位的分配由各中心主管协调分配,报财务部备案。
㈡额外工作的考核
额外工作分为指令性工作和创造性工作两大类,指令性工作为领导临时安排完成的工作,创造性工作为因个人在工作中主动思考发现的特殊情况,且经领导同意后而开展的临时性工作。
额外工作实行工作报告制度,对于每项额外工作均由财务部开出报告单,详细列出工作项目名称、工作内容、应达到标准、时间进度等内容,月底对每一项额外工作报告进行考核评定,计算出每一个财务人员的额外工作得分,重新加权计算计入考核总得分。(《额外工作报告单》附后)
1、指令性额外工作考核评分标准(创造性工作分别在指令性工作得分基础上加10%)
⑴、特别重要性工作(A级)为60分;
⑵、较重要性工作(B级)为50分;
⑶、一般重要性工作(C级)为40分;
⑷、一般性工作(D级)为30分;
⑸、零星性额外工作(E级)视工作量大小为10~20分。
注:特别重要性工作:指被公司主要领导高度重视,并能够为公司提高工作效率和质量、加增较大效益等工作;较重要性工作:指被公司领导重视,并能够为公司或部门提高工作效率和质量、加增公司效益等工作;一般重要性工作:指被公司分管领导重视,并能为部门提高工作效率和工作质量等工作;一般性工作:指为更好地开展本部门或本中心的工作,改进工作流程、提高工作效率,并受到部门领导认可的工作;零星性额外工作:指部门或中心内部临时安排,且属正常岗位职责以外的零星性工作。
2、额外工作的分配方法
为了提高工作分配的合理性和科学性,真正体现“能者有其劳、劳者有其酬”的竞争氛围,同时又能增强财务部的团队协作精神,额外工作实行一人承担和几个人共同协作相结合,领导指令、主动承担和招标方式相结合等。
3、对于额外工作的完成情况考核
额外工作按计划进度完成,且符合目标要求者得到相应分数。未按计划进度完成者,超过第一天扣除该项分数的50%,超过第二天扣除该项分数的30%,超过第三天扣除该项分数的15%,超过第四天扣除该项分数的5%。
对于承担的额外工作,因个人主观原因未按时完成,如对公司或本部门造成影响的,除应得分给予相应扣除外,还将视其影响程度再给予一定分数的处罚。若对公司有影响的,再处罚责任人该项工作应得分数的100%;若对本部门有影响的,再处罚责任人该项工作应得分数的50%;若对中心有影响的,再处罚责任人该项应得分数的25%。
对于一项工作分别由几人共同完成的,每个人分别平均承担本项工作的责任,工作完成后,并享有本项工作的平均得分。
㈢其他考核事项
1、奖励事项
⑴关心公司的生产经营活动提出合理化建议,被公司采纳者,一次奖2分;被部门采纳者,一次奖1分。 ⑵积极钻研业务知识,改进本部门或本中心业务管理方法或完善管理程序,使工作质量和工作效率明显提高者,对于未列入额外工作项目的,使部门工作提高的,一次奖4分,使中心工作提高的一次奖2分,同时分别奖中心负责人1分和0.5。
⑶积极参加公司内外举办的各类活动并取得优异成绩,获得荣誉表彰的,公司外部一次奖2分,公司内部一次奖1分。
⑷为宣传公司形象或本部门形象积极投稿,被发表或采纳者视具体情况分别给予加分。在市级及其以上媒体、刊物、杂志等发表文章者,一篇奖3分。
⑸因工作成绩突出,被上级主管部门或公司内部表彰的,省部级及以上的一次奖4分,地市级一次奖2分,公司内部一次奖1分。为公司争得集体荣誉的,具办人和中心负责人每人奖6分(经办人为两人以上的,平均分摊6分);为部门争得集体荣誉的,经办人和中心负责人每人奖4分(具办人为两人以上的,平均分摊4分)。
⑹中心受到现场管理办公室奖励的,奖励中心负责人1分。
⑺其他未列明奖励事项,一次奖1分。
2、惩罚事项
⑴各中心因管理不善造成工作失误或遗留隐患被发现的,除了应及时解决外,扣中心负责人及责任人每人2分;
⑵上报的报表中存在错误被发现的,一处扣中心负责人及责任人每人1分;
⑶泄露公司秘密被发现的,未对公司造成影响的扣中心负责人2分,扣责任人4分;
⑷不遵守工作纪律被部门领导批评者,扣中心负责人1分,扣责任人2分;
⑸酗酒、上班时间玩游戏以及观看黄色网页等有损财务人员形象的,扣中心负责人2分,扣责任人4分; ⑹现场管理检查中,被通报或罚款的,扣中心负责人2分;
⑺日常考勤:正常上班,满勤工作者不加分也不减分,除法定应享受的假期之外(如婚假、丧假、产假等并经领导同意批准后),每请假一天扣2分,旷工一天扣10分;本应该享受的假期,被领导同意批准后,因工作需要不能请假或者未能按规定享受者,多出勤一天加0.5分。
八、绩效考核奖惩方式
季度考核参照月度考核结果进行加分汇总,依次进行排队,分别评选出优秀员工、荣誉通报、口头警告、通报批评等,对于优秀员工和表现较好的员工将在财务部内部进行通报表扬,对于符合公司调整薪酬档次的,按照公司调高或调低薪酬档次的标准进行薪酬调整。
年度考核结合财务部人力资源评估系统,把月度和季度考核结果纳入财务部人力资源评估系统,完成对每一个财务人员的综合评定。视具体情况分别进行调整岗位、调整薪酬、晋升、降级等处理。
㈠奖励事项
1、评选优秀员工。所有财务部在职员工均可参加季度优秀员工的评选活动,但必须符合以下条件:思想政治合格,工作态度端正、积极主动,善于创新工作方法,并且具有较高的职业道德,不计个人得失,或一季中有两次或两次以上定格为良好及以上者。(面试网 www.mian4.net)
2、荣誉通报。对于财务部员工在工作期间表现良好、因成绩突出受公司奖励的,积极钻研业务知识、改进业务处理方法和完善管理程序、提高工作质量和工作效率的,提出合理化建议被公司采用的,参加职称考试并获取相应专业技术资格证书的,财务部定期在部室内部给予通报表扬。
3、奖励休假。对于工作表现突出、多次受到公司嘉奖的财务人员,以及被财务部评选为优秀员工的、受到荣誉通报的财务人员,财务部在不影响工作的前提下,适当安排其休假,以作为对其本人的奖励。
5、奖励外出培训。对于在会计工作中表现突出的、积极钻研业务专业知识、提高工作效率和工作质量的人员,以及受到荣誉通报或被评选为优秀员工的人员,财务部可以选取适当的时间安排其外出参加会统、
财政和税务知识的培训,不断提高财务人员的工作能力和参与管理的水平。
6、调增薪酬标准或晋升。财务人员在工作中能够保持良好的职业道德,出色的完成本人制定的各项工作计划,对于一个季度被评为两次良好以上者,按公司有关规定调高薪酬档次,年度内多次受到财务部嘉奖通报或被评选为优秀员工的,财务部提拔人员时,可以作为重要的考核依据。
㈡惩罚事项
1、口头警告。财务人员在工作的过程中,由于工作失误或管理不善造成帐务处理错误,后经发现及时更正,未对月底帐务造成实质性影响的,除在月度考核受到相应的处罚后,并应给予其口头警告并责令其限期改正。
2、通报批评。财务人员没有遵守劳动纪律,无故迟到、旷工、早退以及上班期间玩游戏或浏览黄色网站等,或因帐务处理错误造成实质性、不良影响后果的,以及被口头警告后仍有再犯的,除在月度考核受到相应的处罚后,并将给予通报批评。
3、降低工资待遇。财务人员被通报批评超过三次,仍有再犯的,一个季度内考核有三次定格为“有待改进”或两次定格为“差”的,降低薪酬档次;对于二次以上降低薪酬档次仍未有明显改进的,其主管应给予帮辅其尽快提高,并下调一个层次使用。
4、清除会计队伍,退人力资源部。财务人员被降低层次处分后,仍不思悔改的,以及为谋取私人利益泄露公司商业机密或未经领导批准私自对外提供会计资料,给公司造成较大经济损失的,除依法要求其赔偿损失外,并将其清除出会计队伍,退人力资源部处分。
九、绩效考核档案资料管理
本考核办法作为评定财务部全体人员工作优劣的重要依据,并作为人力资源管理的重要组成部分。1号前,每个人把本人的下月《部室月度绩效考核表》和《财务部月度绩效考核统计表》填写完毕报中心主管审阅,由财务部监督各中心内勤统一保管,月底28日前,把两表分发个人,30号前完成所有资料的检查上报工作,1号前由各中心把本中心的所有考核资料报财务部,4日前财务部完成对所有员工的考核定格工作。 每月考核资料由各中心负责整理报财务部,考核兑现后,由财务部将考核资料留存,妥善保管。
十、本办法自财务部讨论通过后实施,并在考核过程中逐步完善。
十一、本办法由财务部负责解释。
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随着我国经济建设的高速发展,加强公立医院的监管,建立医院绩效考核势在必行。下面是小编整理的医院绩效考核方案范文,欢迎大家阅读。
为加强乡村医生管理,规范乡村医生考核,强化村卫生所(室)基本公共卫生服务内涵建设,根据福建省卫生厅、财政厅关于印发《福建省乡村医生公共卫生服务绩效考核指导意见(试行)》的通知(闽卫农社〔2016〕28号)文件精神,现结合我县实际,制定《云霄县乡村医生公共卫生服务绩效考核方案》,请认真贯彻执行。
一、指导思想
以科学发展观为指导,坚持以人为本,逐步建立科学的乡村医生公共卫生服务绩效考核体系,进一步调动乡村医生承担公共卫生服务工作的积极性,不断提高农村居民的健康水平。
二、工作目标
督促指导乡村医生认真履行公共卫生服务职能,规范服务行为,在农村居民获得公共卫生服务的同时改善乡村医生的待遇,促进农村三级卫生保健网络的可持续发展。
三、基本原则
(一)坚持公平、公正、公开的考核方式,考核结果向社会公示,接受群众监督。
(二)坚持定期考核与不定期督查相结合。
(三)坚持奖优罚劣,以考兑补。建立乡村医生绩效考核制度,根据乡村医生承担公共卫生服务任务的完成情况,发放补助。
四、考核对象及考核内容
(一)考核
对象:经县卫生局确认的、承担一定区域内居民公共卫生服务任务的乡村医生。基本条件是:在县卫生局注册、取得乡村医生执业证书或执业(助理)医师执业证书,在村医疗卫生机构承担国家规定公共卫生服务的乡村医生。
(二)考核内容:
以乡村医生公共卫生服务任务完成情况、参与公共卫生管理和群众满意度等为主要考核内容。具体如下:
1.建立居民健康档案。以妇女、儿童、老年人、残疾人、慢性病人等人群为重点,为辖区居民建立统一、规范的居民基本健康档案,并逐年完善。
2.健康教育。向居民提供健康教育宣传和咨询服务,设置健康教育宣传栏并定期更新内容,对辖区居民开展健康知识讲座等健康教育活动。
3.预防接种。协助组织适龄儿童到乡镇卫生院接种及配合做好登记工作等。
4.传染病防治和突发公共卫生事件报告。及时发现、登记并报告辖区内发现的传染病病例和疑似病例以及食物中毒等突发公共卫生事件,参与现场疫点处理。
5.慢性非传染性疾病管理工作。逐步完善辖区内确诊的高血压和糖尿病患者的登记管理,定期进行随访,并进行必要的健康指导。
6.孕产妇保健。及时发现孕妇,动员其到乡镇卫生院或社区卫生服务中心建立孕产妇保健手册,定期接受孕产妇保健管理;进行孕期营养、心理等健康指导,协助追踪高危孕产妇,动员孕产妇住院分娩;开展产后访视和母乳喂养指导,了解产后恢复情况并对产后常见问题进行指导。
7.儿童保健。开展新生儿访视,协助为辖区内的婴幼儿建立儿童保健手册并接受儿童保健系统管理,积极宣传儿童保健知识和开展必要的健康指导。
8.老年人保健。协助对辖区65岁及以上老年人进行登记管理,进行健康危险因素调查和一般体格检查,提供必要的健康指导。
9.重性精神疾病管理。协助对辖区重性精神疾病患者进行登记管理;在上级专业人员指导下对在家居住的重性精神疾病患者进行治疗随访和康复指导。
10.村卫生所管理。执行卫生行政部门的各项政策措施情况以及各项卫生政策宣传情况。
11.各类卫生信息登记、统计、报告。
12.居民满意度评价。
五、考核方法和程序
(一)县卫生局、县财政局制定《云霄县乡村医生公共卫生服务绩效考核方案》。成立《云霄县乡村医生公共卫生服务绩效考核领导小组》,负责考核的具体组织实施。
组长:XXX(卫生局局长)
副组长:XXX(卫生局副局长)
XXX(财政局副主任科员)
成员:XXX(县疾控中心主任)
XXX(县妇幼保健院院长)
XXX(县卫生局妇幼保健股股长)
(二)乡镇卫生院、社区卫生服务中心制定相应的考核工作方案,成立考核领导小组负责对辖区内村卫生所(室)承担公共卫生服务任务的乡村医生进行考核。采取查阅资料、现场考察、抽查核实、入户调查等方式进行。
(三)县卫生局在乡镇卫生院和社区卫生服务中心考核的基础上,组织考核小组进行抽查复核。复核时充分听取乡村医生、村委会和村民的意见,客观、准确评价乡村医生承担的公共卫生工作。考核结果作为发放乡村医生承担公共卫生服务补助的依据。
六、考核时间
(一)乡镇卫生院、社区卫生服务中心对辖区内乡村医生的考核每半年进行一次,考核结果应在辖区内进行公示,并上报县卫生局。
(二)县乡村医生公共卫生服务绩效考核领导小组每半年随机抽取20%的行政村进行复核,上半年考核在7月底前完成,下半年考核在次年1月底之前完成。并在考核结束后的15个工作日内,将考核结果书面报市卫生局。
七、考核结果应用和经费补助
(一)考核依据《云霄县乡村医生基本公共卫生服务绩效考核指导标准》进行评分,总分100分。结果分为四个等次:分值90分以上为优秀,80-89分为合格,60-79分为基本合格,60分以下为不合格。考核优秀的比例不超过10%.
(二)承担并经考核圆满完成农村公共卫生任务的乡村医生年人均补助总额不低于4000元。
(三)补助经费分为基础补助和绩效补助两部分。
1.基础补助经费。
承担公共卫生任务的乡村医生基础补助经费标准为人均100元/人。月,按照现行经费渠道筹集和发放。
2.绩效考核补助。
(1)绩效考核补助经费以县为单位,从人均15元基本公共卫生服务经费中按一定比例提取。
(2)绩效考核补助经费标准为年人均2800元(补助经费总额4000元-基础补助经费1200元)。
(3)乡村医生考核得分=乡镇卫生院、社区卫生服务中心对乡村医生的考核得分*县级复核率;县级复核率=县级复核总得分之和/被复核的乡村医生原考核总分之和*100%.
考核分数80分(含80分)以上的,全额给予绩效考核补助经费;基本合格的,按70%给予经费补助;不合格的,核减全部绩效考核补助经费。
(4)对考核结果为不合格的除核减当年绩效考核补助经费外,还应予以通报批评,限期整改。连续两次考核不合格的乡村医生,取消享受补助资格。
八、实施与管理
(一)加强领导,精心组织。
各乡镇卫生院、社区卫生服务中心要切实加强组织领导,结合本乡镇实际制定工作计划,明确职责分工,确保乡村医生公共卫生服务绩效考核工作顺利开展。
(二)加强管理,规范运作。
要做到考核公正公开,资金分配合理,资料档案齐全,规章制度健全,管理规范有序,加强检查和指导,研究和解决工作中出现的新情况、新问题,确保基本公共卫生服务任务的落实及乡村医生津贴补助足额到位。
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现代社会的市场竞争同趋激烈,企业所面临环境的复杂性和不确定性也不断增加,在这样的条件下,企业越来越认识到通过改善管理来应对挑战。以下是读文网小编整理的刚收考核方案的资料,以供大家参考。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则;
2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、中层干部考核内容
1)领导能力 (2)部属培育
(3)士气 (4)目标达成
(5)责任感 (6)自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能:专业水平、业务能力、组织能力
(3) 勤:责任心、工作态度、出勤
(4) 绩:工作质和量、效率、创新成果 等。
五、绩效考核的执行
1、公司成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:
第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报公司人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。 2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。 3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定.
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绩效是一个包括行为、结果及态度的连续结构体。那口腔科的绩效要怎么管理呢?以下是读文网整理的口腔科绩效管理方案的资料,以供大家参考.
一、 绩效管理的原则
1、公开原则:科主任要求对各组员明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜,使绩效管理有透明度。
2、客观原则:组员要求科主任的任何评价都应有事实根据,避免主观臆断和个人感情色彩。
3、开放原则:科主任要向组员开诚布公地进行沟通与交流,评估结果要及时反馈给被评估者,肯定成绩,提出不足,并提出今后努力和改进的方向,发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别的原则:对不同岗位进行绩效评估时,要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准,评估的结果要适当地拉开差距,不搞平均主义。
5、常规原则:绩效管理是本科管理者的日常工作职责,对下属做出正确的评估是管理者重要的管理内容。
6、发展原则:科主任和组员都要以通过绩效管理提高绩效作为首要目标。任何利用绩效管理进行打击、压迫、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。
二、 绩效评估的方法
绩效评估实行自我评估与直接主管评估相结合,以双方沟通达到一致的结果,结合其他部门对本部门工作产出的意见进行全方位的绩效评估。
三、 指标的设立
各组员的绩效指标主要来自三个方面:1、工作量指标;2、工作质量指标;3、精神文明指标;4、继续教育指标;5、投诉与差错指标。
四、 评估周期
每季度评估一次。
五、 结果的引用
1、 直接与绩效奖金分配挂钩;
2、 作为年终评比的主要依据;
口腔科绩效工资分配方案
一、原则:
1、科室绩效工资的分配根据各科组绩效及各组员绩效评估的结果直接分配。
2、公平、公正、公开。
二、分配方法:
1、员工的绩效工资=6000元×员工的绩效系数+科室奖励金/科室的绩效总分×员工的绩效分×员工的权重;员工的绩效系数为员工的绩效分除以100;科室的绩效总分为科室每个人的绩效分×本岗位的权重,再相加得出科室的绩效总分(其中临工的绩效工资计算见相关政策的第2条)。
2、科室奖励金:
保底线上人均结余所提取的绩效工资作为科室奖励金,由科主任根据绩效评估结果及权重来调配。
3、权重
根据岗位评估小组的评估结果确定各组员的权重。
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为了让培训学校可以更好的培训学生,一套完整的培训学校绩效考核方案是必不可少的。今天小编就给大家整理了几篇培训学校绩效考核方案范文,一起来看看吧。
我校教师绩效考核方案正2009年春学期开始制定,并于当年九月一日正式实施,教师绩效考核方案中考核项目主要是达标考核(占奖励性绩效工资的60%),单项考核(占奖励性绩效工资的15%),期终综合考核(占奖励性绩效工资的25%),实施五年来,总体运作情况良好,但也存在不足之处,先将学校绩效考核实施情况总结如下。
一、绩效考核实施现状分析
1、绩效考核注重拉开差距,体现一定的激励作用。
学校在制定绩效考核方案时根据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公平的原则重点强化教师工作绩效的考核,将绩效工资比重向一线教师、骨干教师、实绩显著教师倾斜,拉开差距,充分发挥绩效考核的激励作用。2013年春学期绩效工资高低相差4600多元,秋学期绩效工资高低相差4200多元。
2、绩效考核内容全面细实,涵盖多方面重点工作。
绩效考核内容主要包括教师德、能、勤、绩等方面。“德”的考核重点是教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等情况;“能”的考核内容包括教育教学能力、科研能力等方面;“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、出勤以及教师个人专业发展等方面德情况;“绩”的考核重在教育效果、教学效果、教研业绩等方面。
3、考核方案经教代会通过,方案实施有群众基础。
学校考核方案制定依据是《扬州市邗江区义务教育学校绩效工资实施办法》和《扬州市邗江区教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的指导意见》,方案在广大教师充分讨论的基础上,形成初稿。然后召开学校领导班子会议,对初稿进行修改完善,形成初步方案。最后将方案经教代会讨论通过。因此,我们认为绩效方案实施有广泛的群众基础。
4、考核方案几经修改完善,凸显重点工作的考核。
在方案实施的过程中,我们不断完善、补充相关内容,使方案更绩效考核工作总结成熟。2012年10月,学校从强化教学常规,提高教学质量,落实安全责任等方面制定了《方巷小学关于教师绩效考核的补充规定》,并与11月执行。2013年2月学校从10个方面修订完善班主任工作月考核方案和教师考勤工作制度。
二、 存在问题及改进措施分析
1、对领导班子成员的考核激励作用不够明显。
绩效方案实施五年来,学校领导班子绩效津贴标准较低,与班主任津贴相比由一定的差距。从2013年绩效分析表上可以看出中层与班主任绩效平均数每学期相差430元左右。这已经影响了中层班子积极性。建议教育局统一制定不低于班主任津贴的标准。
2、对教师绩效考核的综合考评档次未能细化。
学校将期终综合考核结果分为优秀、合格和不合格,划分过于宽泛,不够体现出教师之间的实际绩效差别。例如同轨年级教学质量获得第一名的教师,绩效考核中因某种原因未获得优秀等次,在综合考评时与其他教师一样获得合格等次,那么这位教师实际教学绩效在同学科中未能体现。
3、对工作量的确定没有进行全面细致地量化。
现行绩效工资考核项目一般由几块构成:主要包括教师所带班的学生学业成绩、课时、教研情况、参加活动及获奖情况、出勤率、备课、作业批改及辅导等方面,但是不同学科之间、行政人员与教师之间、后勤与教师之间的工作量应该怎样换算颇有争议。虽然区局在宏观政策上出台了明确规定,但在具体落实过程中,并没有一个细化的标准。作为基层学校,不太好平衡,而且也会因各校所实行的方案侧重点不同造成同等条件的教师,却因在不同的学校任教,导致工资收入产生很大差别,这样反而不利于激励教师。
4、对教师绩效单项奖励的考核力度相对弱化。
在绩效单项奖励中,学校对教师教科研、辅导学生等方面考核力度相对薄弱。《方巷镇中心小学教师参加或辅导竞赛获奖奖励细则》还是五年前制定的,其要求与奖励标准已不适应现代教育的需要。
三、学校建议
1、进一步推进人事制度改革、绩效工资改革。
区人社局、教育局编制核定学校用编,科学制定改革方案,学校具体组织实施,全力营造能者上,庸者让,不能干者靠边站的氛围,做到按劳取酬,按绩分配,真正破除不劳而获的现象。
2、促进学校平衡,体现社会公平。
财政上尽可能提高绩效发放标准,使绩效工资的激励作用得以体现。区人社局、教育局要统一设定学校各类津补贴标准,以缩小学校间不合理的收入差距, 更好地发挥绩效工资的激励功能。
四、教师岗位设置和岗位聘用情况
本学期我校现有在职在岗专业技术教师79人,已全部纳入岗位管理。高级教师岗位7人,一级教师岗位58人,二级教师岗位14人。学校对他们进行了不同专业技术岗位聘用,并与其签订岗位聘用合同。为充分调动教师积极性,建议上级主管部门在调研基础上及早实 施《扬州市邗江区教育系统事业单位专业技术岗位设置及内部各等级岗位聘用条件(试行)》。
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考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效 与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合,是企业 绩效管理的基础。来看看下面读文网小编为你带来的绩效考核方案吧,这其中也许就有你需要的。
一、 目的:
为了充分了解员工工作能力、适应性和工作业绩,培养优秀人才,奖励先进,鞭策落后,提高工作效率,从而实现公司开发战略。
二、 适用范围
适用于生产各部主管目标考核管理。
三、 依据
2015年度公司经营目标
四、考核目的
绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据,通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
五、KPI考核指标及明细
1、公司给予各部主管2000元指标奖金,考核项目5项全部达标奖励2000元。
2、因公司定单不足12000平米时,造成的用电超标在15%以内工序用电试为达标。
3、钻孔部产量以钻孔总孔数考核,(不分槽孔、连孔、异形孔)。
4、 每月考核一次,考核周期为每月26日至次月25日,每个月按照考核成绩核算予以发放绩效工资。考核数据以各职能部门的数据为基础,经总经理核定后的数据为准。
5、每月6日前,各职能部门将上个月各部门管理人员的考核表上报到财务部。每月10-12日财务部将对各部门的数据进行稽核,并及时将考核结果告知考核对象。每月12-14日为复核期,被考核对象如对考核数据有异议,可提出复核申请,各职能部门在2个工作日内给予回复,并将结果报财务部。
制度推行时间 :试行:2015/8/1-2015/12/31;检讨:一次/3个月,并开会讨论后,做出修订。
以上就是读文网小编为大家提供的绩效考核方案,希望大家能够喜欢!
看了“绩效考核方案”
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一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
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绩效考核,也称绩效考评,是针对企业中每位员工所承担的工作,通过应用各种科学的方法,读文网小编把整理好的绩效考核的设计方法分享给大家,欢迎阅读!
作者:陈会勇
管理在企业界是个永恒的话题,绩效考核在人力资源管理领域更是争议颇热的话题。有人说,绩效考核是一注化学剂,能够让“死水变成活水,活水变成沸水”,也有人说,绩效考核是企业内部组织的竞赛,有人“为之欢呼”,有人“为之愁苦”。
为什么“绩效考核”现在成了一个让许多HR管理者头疼、让很多员工默视或抵触的难题?这得从国内企业绩效考核现状及方案实施面临的突出问题追根溯源。本文主要结合接触的企业内部自行推行效果和管理咨询从业经验两方面进行通病概述和根源分析。
将“绩效考核”等同于“绩效管理”,与“绩效管理”中其他步骤脱节。在接触过的几家公司中,许多管理人员认为绩效考核的关键是怎样将业绩考核指标量化,如何让考评者公正、公平、公开的开展业绩评估等,关心的只是个人业绩考核指标的合理性和个人业绩评估的公平性,而忽视了与绩效计划、绩效分析、绩效沟通、绩效改进、考核成绩应用等其他步骤的衔接,导致绩效考核最终过于生硬而流于形式,实际效果不佳。
造成这样结果的原因是多方面的,但多数与国有企业老体制(人事管理而非人力资源管理)、缺乏HR专业人员、全员参与HR管理意识不强、绩效考核实施目的不明确等方面相关。
绩效考核方法“崇新媚外”,考核方案改革错位或过于激进,忽视“软着陆”。 随着国外先进的企业管理理念与方法为越来越多的国内企业管理者接受和应用,在部分企业管理者应用成功的同时,也有相当多的企业管理者开始掀起一股“崇新媚外”之风,即力求“创新”,崇尚“国外”,要么自己设计或请咨询公司设计标新立异的方案才满意,要么学国外流行做法,如不管自己是否适用,套用现流行的“平衡积分卡”“3K绩效考核法”等通用模版。倏不知,平衡积分卡是基于企业已建立清晰的战略地图并实施战略管理和考核管理的一种有效方法。然而国内有很多企业,尤其是小企业,自身发展战略都未清晰建立,就强推“BSC”法,结果是“揠苗助长”,很难推行到底;有的大中企业则因本身绩效文化基础较差,加之缺少过渡方案,未有效“软着陆”而被全盘否定或搁置一旁。
造成这种现象的一个表层原因是HR管理者随波逐流或管理咨询公司投其所好,未能真正设定“基于现实,又高于现实”的实操性或过渡性方案;那么深层次的原因又是什么呢?分两类情况进行分析。
第一类,客户自身未能真正明确或统一意识到自行设计或推行绩效考核各阶段的主要目的有哪些,重点目标是什么。绩效考核的目标导向是多样化的,有“将薪酬与绩效结合”“检查工作完成情况”“培养员工的能力”“辅助员工进行职业生涯规划”“确定培训需求”“改变企业的组织文化”等诸多目标。目前国内大多数企业把“将薪酬与绩效结合”作为主要目的。这就可能导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效考核,从而使绩效考核误入歧途。另外,各层员工对绩效考核的期望目标也不一致,对方案实施效果产生都会产生一定落差,以致影响执行效果。
第二类,多数咨询公司未能真正把握客户最紧迫、最关键的需求,而是按通行或相对科学方案套用,以期解决所有问题。值得咨询同业注意的是,客户聘请咨询公司设计绩效考核体系,有的是侧重借机裁员调人,有的是侧重激励员工,也有的是侧重通过责任传递、压力分解间接带动人员的快速成长。
解决以上两类问题的思路是客户充分了解绩效考核各阶段的目标和侧重点,同时通过充分宣导,统一各层员工期望导向。咨询公司则需深入把握各阶段客户,尤其是高层的真正想法,按需开方,并提供过度性或动态调整方案。
过于关注“技术”因素,忽视“人为”因素。为了能尽快现学现用,解决绩效考核当务之急问题,许多HR管理者都乐衷于收集和应用一些所谓比较科学的操作工具、表格、软件等,大部分时间待在办公室琢磨这些工具,而忽视了影响绩效考核很关键的一个因素
——“人为”因素,具体体现在缺乏足够的“沟通与反馈”。而“沟通与反馈”这种方法始终贯穿于绩效计划、绩效评估、绩效考核、绩效面谈、绩效辅导、考核成果应用全过程管理中。几乎所有目前出现的如员工个人业绩考核导向与企业/部门战略不匹配、业绩合同不合理、考核指标不科学、考评的主观性与片面性、员工执行不到位等都能深究于此症结上。
为了让读者能更直观的思考和理解本文的观点和问题解决思路、方法,并从中受益。本文将根据以上常见问题,结合以下实际案例,从全程参与设计、辅导、跟踪本企业绩效考核方案的咨询顾问角度,提供相应的案例分析与解决思路、方法参考。
按理:某大型电信运营企业旗下分公司,在同行业一直保持市场占有率领先地位。03-04年业务/人员平稳发展,自05年下半年开始,市场竞争加剧,业务规模迅速增长,相应的人员规模扩张也很快,至06年初,已猛增至1200余人,比05年年底净增337人,增长率达37.6%;
该企业由于各种历史原因,在企业管理和人力资源管理上存在以下突出问题:
1、 企业缺乏明晰的战略规划和人力资源规划,业务和人力资源管理完全根据上级公司和市场形式而定,缺乏前瞻性、指导性和计划性。
2、 由于缺乏统一的战略主线,主营业务相同的部门却各自为营,差异性较大,具体表现在人员无序扩张、经营侧重点不一、经营策略变动频繁等突出问题,市场职能部门为此常常束手无策。
3、 中层管理人员短缺、断代,基层管理人员管理能力普遍偏弱,HR部门和功能缺失
4、 由于HR部门和专业人员的缺失,加上“团队意识”的僵化思维,导致目前绩
效考核只强调考核到“班组”即可,未有效考核到个人。
针对以上问题,首先要怎样设计一套“切实可行”的绩效考核方案呢?
首先我们通过前期充分的访谈与调研分析,掌握了该企业各部门业务及人员特点和原有绩效考核方案。
其次多次与客户中高层沟通,掌握客户的真正需求和绩效考核方案设计工作基本原则。我们发现客户比较注重方案的可操作性和有效性,主要通过新考核方案的实施将业绩压力分解到每个人身上,减轻高中层管理者的压力,确保完成年度基本业绩任务,同时带动基层管理人员在适度压力下尽快成长,提升管理能力,为关键员工职业发展规划提供参考依据。
所以确立了“前期方案以激励导向为主”“基于现实又高于现实”“必要的科学性与一定的实操性”三大基本原则。
接着根据客户的要求,我们提供了3套参考方案:BSC法(平衡积分卡),KPI+GS方案(关键业绩指标+目标任务书),KPI+CPI+评价指标(工作态度与能力)。
第一套方案经与客户高层反复协商确定:PASS。主要是两点原因,一是高层反映企业没有明晰的战略目标,受各种因素的限制,短期内也很难制定,二是该企业财务指标很少,只有内部虚拟利润,财务部功能也不全,只承担基础管理工作,如稽核等。我们的建议是待企业战略地图建立之后,再逐步转向此方案。 第二套方案经与客户中层协商时最终也决定:PASS。主要是大多数部门负责人反映,以前GS考核项多为日常基础管理要项,一般固定不变,指标变动的多为市场业绩指标中的某几个指标。根据我们的综合分析,我们认为部门GS目标变动不大,个人GS目标因上面政策的频繁变动,很难设定或很难实现,建议取消GS考核项。
基于该企业是具有国有企业背景,最终采用了第三套方案,当然作了一定调整,如为解决基础管理问题屡犯不止难题,将该项作为减分项;为强化职能管理人员的市场支撑责任,承担一定比例市场业绩指标,同时纳入“内部客户”评价指标;为强化管理层管理能力提升,部门经理考核不仅与部门考核成绩挂钩,还加入一定比例的管理绩效指标;按照客户要求,继续保留对员工“德”“勤”考核,即“工作态度”和“工作能力”考核,为防止打分主观性、片面性,采取“关键事件法”进行考核。
光有一套“切实可行”的方案还不够,如何让方案能从“切实可行”实现到“行之有效”的跨越则是大家共同关注的话题。
那如何把握该方案推行时“行之有效”的控制点呢?
第一点:用专业知识、技能武装客户HR管理队伍
咨询项目的另一个间接成果是引导客户方HR人员尽可能的全程参与,帮助客户培养出一只专业的HR管理队伍。 即使项目组撤出企业,客户自己的HR管理队伍也有能力继续推行和完善方案。
在此次项目中,我们作了以下工作:
1、方案设计过程中,我方与客户方项目组成员共同在一独立办公室办公,双方可以随时交流、学习、探讨,让对方熟悉方案设计的原理、思路和方法;
2、方案推行初期,单独对客户方HR管理人员进行了专项培训,涉及该方案实施要点、难点,以及可供参考的解决方案(一般我们都会提出2套以上方案,并阐述各套方案的优缺点);
3、不定期的解答客户方HR管理人员提出的问题,为其提供相关操作工具和模版,并推荐其参阅优秀的绩效考核管理书籍。
第二点:开展“全民总动员”,帮助HR管理者赢取“民心”
为帮助客户HR管理者赢得尽可能多的理解和支持,我们始终将“充分沟通与反馈”这一原则贯穿整个方案实施过程中。方案设计中,开展大量的沟通访谈和部门研讨会;方案试行初,开展对其他管理者和员工的集中宣贯和培训;方案试行中,从各部门抽调一人在HR部门轮流锻炼,熟悉该方案的操作要点,以便回岗后指导各自部门的HR工作;与各级管理者或对HR感兴趣员工进行非正式沟通,交流探讨并反馈绩效考核有关问题。
通过充分沟通与反馈,不仅树立了顾问的专业形象,更帮助HR管理者赢得更多的理解和支持,便于方案的有效贯彻和执行。
第三点:动态调整方案,提供适度的自主权,保持一定的机动性
任何方案自身并不能十全十美,同样任何方案也只能在一定条件下有他的适用性。为此,推行方案时,我们始终强调,方案制度、原则是死的,操作形式允许有适度的自主权,具体表现在推行管理例会制时,鼓励各部门创新形式,使效果最大化;个人绩效考核表中,目标值和计算方法可根据打分情况作适度的调整等。同时,也注重一定的机动性,具体表现在提供了过渡方案和允许企业经营侧重点不同,动态调整考核侧重点。
事后通过客户反馈和跟踪对比分析得知,目前该方案的推行虽然仍存在一些问题,但总体上已取得较明显的效果,并有利的推动人力资源管理其他工作的开展。
综合以上绩效考核通病概述和咨询案例分析,我们可以总结得出,只有以“深入把握客户真正需求”为前提,以“系统思想而非局部意识”为理念,以“基于现实又高于现实”为原则,以“培养内部专业HR管理队伍”为保障,以“充分沟通与反馈”为手段,才能实现绩效考核方案从“切实可行”到“行之有效”的跨越!
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绩效考核管理,是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,读文网小编把整理好的员工绩效考核方案分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1、绩效考核目的 预期目标:制订绩效考核标准,以增进考核之客观与公平性,并达最佳之激励效果。
对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
2、绩效考核对象
公司全体在职员工,但以下情况暂不纳入考核范围:
(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
3、绩效考核成员构成
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成,主体考核者(员工的直接上级)负责评分,考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准,做到与被考核人的及时沟通,公正完成考核工作。
4、绩效考核内容
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度,品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
5、绩效考核周期
(1)考核每月开展一次,考核时间为次月的7日之前完成,完成后交由人资部。
(2)收集考核数据:每月1日—31日之间,由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施:次月5日之前,绩效考核人根据所收集的数据,完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核:次月7日之前,复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格:每月8日,绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬:人资部提供员工考核评分数据给财务部,由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料:人资部负责考核结果整理归类。
6、绩效具体记录
各部门经理或负责人平时应针对考核项目,查核所属人员之工作表现,并随时记录其优劣事迹,作为考绩评核时之重要依据。
7、考绩等级设限规定
(1)当月有下列情形之一者,考绩不得列为优等
A.有旷工记录者;
B.有记过记录者;
C.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者,考绩不得列为良等
A.有旷工记录者;
B.有记过记录者;
C.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减:
A、应加:通报表扬1次加1分,嘉奖1次加3分,记功1次加6分,记大功1次加10分;
B、应扣:警告1次扣1分,通报批评1次扣3分,记过1次扣6分,记大过1次扣10分
C、应扣:迟到早退一次扣1分,旷工一次扣3分,连续旷工3天以上的可除名。
D、应加:全勤加3分,合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
E、各部门采购物品前要掌握市场采购价,学会询价、核价,低于市场价的要予以适当加分奖励,超出市场价的要酌情予以扣分。
零容忍行为:1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现,除名或追究法律责任,其他严重违反公司制度和规定的行为,按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者,实行考核一票否决制,即可直接确定为不合格。
个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次,对应分值如下:90分以上为优秀,79分以上为良好,60分及以上为合格,60分以下为不合格。
8、绩效考评等作业
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』,发给各部门经理实施评分等作业,并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。
(3)评等之结果,人资除审查外并应予保密与建档管理,以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。 9、工资核算方法
(1)员工绩效考核评分达到60分者,只能拿基本岗位工资全额,无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者:第一次予以书面警告,第二次予严重警告,并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核,待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的,可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的,可提升一级职位。
10、绩效工资核定程序
(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;
(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;
(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;
(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;
(5)人资部依据汇总数据资料,测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩,经公司领导审批后予以兑现。
11、绩效考核其他规定
(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部,下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核:工作完成率、工作差错率,成本控制率等,(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)
(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则,如有舞私隐蔽的,如果发现要视情节进行相应处理,可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员,主管应了解其真正原因,进而从旁协助辅导,安排相关培训或训练以改善绩效。
人资部
以上就是读文网小编为大家提供的员工绩效考核方案,希望能对大家有所帮助
看了“员工绩效考核方案”
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一个公司做绩效考核,在绩效考核的方案中,要制定好考核的目的,考核的原则及对象等。读文网小编把整理好的绩效考核方案制定分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标,KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标,使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI的考核范围可大可小,制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据,同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是,也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中,在在着“20/80”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用,即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。
对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。
1、 做好实施KPI考核前的宣传和教育工作,使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。
2、 采取有效的激励措施,承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金,KPI考核跟员工的直接利益挂钩。
3、 统一KPI指标的制定原理为,把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标,把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。
4、 采取打分制度,由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分,没有按时完成一项指标就扣X分,超额完成一项指标就加X分,加满为止。
5、 采取公平、公正、公开的考核制度,部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定,双方均无异议时,部门主管要签字确认。同时,任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。
6、 每个月盘点KPI考核实施的效果,同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况,通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。
7、从长远来说,通过KPI考核的实施,规范员工的工作习惯,使KPI考核的观念固化在员工脑中。
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如何做到商标保护,商标保护有什么方案?一起来看看下面读文网小编为你带来的“商标保护有哪些方案”,这其中也许就有你需要的。
一、保护未在我国注册的驰名商标的规定
《商标法》第13条第1款规定了对未在我国注册的驰名商标的保护,即就相同或者类似商品申请注册的商标是复制、摹仿或者翻译他人未在中国注册的驰名商标,容易导致混淆的,不予注册并禁止使用。
二、如何保护
根据《商标法》第13条第1款规定,对未在中国注册的驰名商标的保护,仅限于相同或者类似商品或者服务上,对不相同或者不相类似商品或者服务,不适用这个规定;至于那些相同或者类似商品申请注册的商标是复制已在中国注册的商标的,则明显是侵犯注册商标专用权行为,也不是这里要解决的问题。从具体行为看,对 未在中国注册的驰名商标的侵犯,表现为是复制、摹仿或者翻译他人未在中国注册的驰名商标,容易导致混淆的,复制是指以印刷、复印等方式将驰名商标制作为商 标,摹仿是指照驰名商标的样子制作,翻译是指将文字商标从一种文字翻译成另一种文字;就相同或者类似商品或者服务申请注册的商标是复制、摹仿或者翻译他人 未在中国注册的驰名商标,容易导致混淆的,属于侵犯驰名商标专用权的行为,主管机关不予注册并禁止使用。
在我国已有多起对未注册商标予以保护的范例,如商标局曾应意大利费列罗有限公司(简称费列罗公司)的申请,撤销了张家港市乳品一厂抢先注册在相同商品 (巧克力)上的“金莎及图”商标。费列罗公司是世界四大巧克力生产厂商之一,其“FERREOROCHER及图”商标在世界上(包括中国)有较高知名度。 1986年,该商标在中国注册,其产品开始进入中国市场,并在其产品上使用“金莎”中文字样及图形,但没有注册。张家港市乳品一厂于1992年将“金莎及 图”商标在第30类“巧克力”、“糖果”商品上抢先注册。商标局认为,费列罗公司的商标是驰名商标,该商标被他人在相同或类似商品上注册和使用,易引起消 费者混淆与误认,依据《巴黎公约》,张家港市乳品一厂的“金莎及图”商标不予核准注册。类似的保护未注册驰名商标的案例还有“氟利昂”、“吉普”等。
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