为您找到与南方电网一般面试时间相关的共200个结果:
面试题的回答情况会直接影响南方电网个人求职者的求职成败,下面是读文网小编带来的关于南方电网面试题及参考答案的内容,欢迎阅读!
41、电网调度机构具有一定的行政管理权、电网发供电的生产指挥权、发用电的监督权和控制权、电力电量考核权。
42、电网主接线方式大致可分为有备用接线和无备用接线两大类。
43、电网无功补偿的原则是分层、分区和就地平衡的原则。
44、影响系统电压的因素是负荷变化、无功补偿容量的变化及系统运行方式的改变引起功率分布和网络阻抗变化。
45、电力系统综合负荷模型是反映实际电力系统负荷的频率、电压、时间特性的负荷模型。其具有区域性、时间性和不唯一性。
46、在我国,110kV及以上的系统中性点采用直接接地方式,60kV及以下系统中性点采用不直接接地方式。
47、小接地电流系统发供电可靠性高,对绝缘的水平要求也高。
48、电力系统稳定运行从广义角度可分为发电机同步运行的稳定性问题、电力系统无功功率不足引起的电压稳定性问题、电力系统有功功率不足引起的频率稳定性问题。
49、提高电力系统静态稳定性的根本措施缩短“电气距离”。
50、采用快速励磁系统是提高电力系统暂态稳定性的具体措施之一。
51、线路采用单相重合闸可提高电力系统的暂态稳定性。
52、电力系统中的设备一般处于运行、热备用、冷备用、检修四种状态。
53、调度指令的形式:即时指令、逐相指令、综合指令。处理紧急事故或进行单一的操作,可采用即时指令。
54、用母联开关对备用母线或检修后的母线充电时,现场应投入母联开关的保护,必要时将母联开关保护整定时间调整到零。
55、母线倒换操作时,现场应断开母联开关操作电源应。
56、纵联保护的信号有:闭锁信号、允许信号、跳闸信号。
57、大短路电流接地系统中,输电线路接地保护方式主要有:
纵联保护、零序电流保护和接地距离保护等。
58、零序电流的回路构成为:线路、变压器中性点、大地、接地点。
59、按重合闸作用于断路器的方式,可以分为三相、单相和综合重合闸三种。
60、微机保护有三种工作状态,即:调试状态、运行状态和不对应状态。
61、为更可靠地切除被充电母线上的故障,在母联断路器或母线分段断路器上设置相电流或零序电流保护,作为母线充电保护。
62、母线充电保护只在母线充电时投入,当充电良好后,应及时停用。
63、重瓦斯继电器由挡板、弹簧、干簧触点等组成。
64、断路器断路器失灵保护是当系统故障,故障元件的保护动作而其断路器操作失灵拒绝跳闸时,通过故障元件的保护作用于变电站相邻断路器跳闸,有条件的通过通道,致使远端有关断路器同时跳闸的接线。
65、断路器失灵保护所需动作延时,必须让故障线路或设备的保护装置先可靠动作跳闸,以较短时间断开母联或分段断路器,再经一时限动作于连在同一母线上的所有有源电源支路的断路器。
66、在电压互感器二次回路的出口,应装设总熔断器或自动开关,用以切除二次回路的短路故障。
67、中央信号装置由事故信号和预告组成。
68、直流正极接地有造成保护误动的可能,直流负极接地有造成保护拒动的可能。
69、变压器并联运行的条件是:变比相等、短路电压相等、绕组接线组别相同。
70、电力系统的设备状态一般划分为运行、热备用、冷备用和检修四种状态。
71、线路有重合闸重合不成,根据调度命令再强送一次,强送不成,不再强送。
72、调度命令分逐项命令、综合命令和即时命令。
73、处理紧急事故或进行一项单一的操作,可采用即时命令。
74、并列运行的变压器,倒换中性点接地刀闸时,应先合上要投入的中性点接地刀闸,然后再拉开要停用的中性点接地刀闸。
75、投入保护装置的顺序为:先投入直流电源,后投入出口压板;停用保护装置的顺序与之相反。
76、运行中的变压器瓦斯保护与差动保护不得同时停用。
77、停用一条母线上的电压互感器时,应解除相应的电压闭锁压板,投入电压闭锁联络压板,母差保护的运行方式不变。
78、电力系统对继电保护的基本要求是可靠性、选择性、快速性、灵敏性。
79、新安装的或一、二次回路有过变动的方向保护及差动保护,必须在负荷状态下进行相位测定
80、联络线两侧不得同时投入检查线路无压重合闸。使用检查线路无压重合闸的一侧同时使用检查同期重合闸,并启动重合闸后加速装置。
81、当母线故障发生在电流互感器与断路器之间时,母线保护虽然正确动作,但故障点依然存在,依靠母线出口动作停止该线路高频保护发信,让对侧断路器跳闸切除故障。
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对面试问题的回答情况会影响酒店个人求职者的求职成败。酒店个人求职者在面试过程中会被问到什么题目呢?下面是由读文网小编分享的酒店面试常见问题,希望对你有用。
我叫xxx,毕业于xxx大学酒店管理专业。我是一个工作认真负责、积极主动、善于团队工作的人;思维严谨;拥有丰富的酒店管理工作经验,任职期间组织过各项大型接待、美食节活动,管理宴会销售及组织大型宴会是本人工作强项之一。具有高星级酒店餐饮领域的全面管理能力、协调能力、运作能力和创新能力;有高星级酒店筹建直至酒店正常运作之良好开拓经验;熟悉各类酒店系统管理软件的运用。对餐饮财务管理和成本监控有较强的工作能力!能根据企业的实际情况,统筹制定实用有效的餐饮管理和内部控制制度,从而使企业管理走向制度化、规范化和现代化。
在将近三年的大学生活中,我积极进取,注重自身修养,心态平和,待人热情,能坚持自己的理想、信念。我所具备的良好人际沟通能力、良好的服务意识、对待工作的专注和热诚是我的最大优势。我不仅学好了旅游与酒店管理专业的专业课程,在实践方面也有一定的了解,曾利用节假休息期间多次实习。我虽平凡但不会平庸!
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多少莘莘学子在通过了笔试这关后,却因无法跨越面试这道门槛而与所钟爱的职业失之交臂,从而饮恨终身究其原因,多数人是没有掌握求职面试的技巧,在面试中犯了禁忌。下面是读文网小编为你整理的大学生面试时间冲突要怎样应对,希望你喜欢。
面试时间冲突取舍标准1、单位实力
大学生求职者为了提高求职成功率,投递简历的单位在规模发展等层次上或有不同,在同时接到面试通知的时候,应该比较单位的综合实力,从中选择一个更好的企业参会。了解的途径包括企业官网、薪酬比较网站、贴吧询问,如果有熟人或者朋友在里面工作直接询问工资、绩效考核等内容就更好了。
面试时间冲突取舍标准2、个人喜好
大学生求职者不可能对所有应聘的单位抱有同样的期待,因为里面必然有比较优秀的为了实现更高的职业目标,也有较为一般的作为保底用。在同时接到面试通知的时候,大学生求职者应该比较职位工作内容,结合自己的兴趣爱好,看自己更喜欢哪一类的工作,更有把握胜任哪一类的工作,选择最适合自己的职位去参加面试。
面试时间冲突取舍标准3、成功概率
虽然大学生求职者在面试之前不可能知道面试结果,但是用人单位在招聘要求上对于求职者的学历、工作经验、工作能力等都有了具体的要求,自己哪些方面适合,哪些方面马马虎虎,心里也都有了大概的了解。在同时接到面试通知的时候,可以根据自己的适合程度,网上显示的简历投递数,判断一下岗位的竞争程度,选择比较有把握的参加。
以上是大学生求职者在遇到面试时间冲突进行取舍时应该参考的标准,当然在接到面试通知的时候,也可以试着询问是否可以改一下面试的时间,如果对方态度很差,那也许表明对方不重视你,直接将其从面试名单中划去也不失为一种恰当的选择。
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求职面试同其他社会交往一样,是以语言表达思维、互相沟通的社会行为。下面是读文网小编为你整理的面试官一般会问的一些问题,希望你喜欢。
在竞争激烈的就业市场中,一家好的用人单位门前常常会排着一个长长的求职队伍。等到终于可以和用人单位面对面的时候,一些毕业生往往仓促应战,不知道该如何同用人单位进行融洽的交流,也不擅于在和用人单位的交流中提出自己的要求。即便是用人单位给求职者一个提要求的机会,毕业生也往往因为准备不足而不知所措。不少毕业生还常为一些不恰当的提问或要求而被用人单位“亮红灯”。那么,毕业生该如何了解用人单位的招聘心理,并巧妙地从用人单位那里得到自己所关心问题的答案呢?
首先,我们需要从侧面对计划去应聘的单位做一些必要的了解。比如:这家单位的规模、效益、薪资水平以及为员工培训和发展所提供的空间等。这些信息一般都能从用人单位的招聘启事和它的宣传材料中得到答案。接下来,我们还需要分析一下用人单位的一些基本要求。
其实,用人单位最关心的无非是这么几个最基本的问题:
一是你是否有为用人单位持续创造效益的能力和热情?这是用人单位非常关注的问题。他们不愿意看到单位辛辛苦苦选进的人才,工作不了多长时间就把主要精力放到诸如跳槽、歇产假等别的方面去。部分用人单位不愿招聘女生也常常是因为存在这方面的顾虑。对此,毕业生只要有针对性地向用人单位展现自己的奉献精神和工作才能,打消用人单位的顾虑,也还是可以顺利通过的。
二是你能否满足用人单位对所需人才专业水平的要求?这一点也是我们根据自身情况,看自己是否适合这家单位的重要标准。因为无论什么样的毕业生都不可能适合所有的用人单位,所以,毕业生应该事先确定自己的择业范围,使自己的专业或特长能与之相适应。这样才能在和用人单位的接触中,做到扬长避短。
另外,招聘人员的心理喜好也是决定是否录用应聘者的一个重要因素。一般用人单位不愿意接受或回答诸如:参加工作时的薪资水平、住房福利等问题。而且这类问题也常常没有太多的实际意义,因为即使用人单位为把你招聘进来而给出一个美丽的许诺,那也难免是一座海市蜃楼。更何况,通过其他渠道得到这类信息的往往更客观,不必因为这样的问题,把和用人单位的第一次亲密接触搞得太尴尬。
对用人单位有了基本的了解和分析之后,我们在和用人单位的接触中就更容易取得主动了。通常情况下,用人单位会给毕业生一个机会,让毕业生把自己最关心的问题或最希望对用人单位说的话提出来。这时,毕业生千万不要以为在这里提出的要求就一定能得到圆满的解决。因为用人单位设计这个环节的真正目的,一是为了了解毕业生对自身和企业发展的理解,二是想通过有意制造的一些棘手问题,来考察求职者的应变能力。因此,我们不妨“将计就计”,用下面的“两个发展”来应对:
1.关注个人在单位的“发展”。毕业生可以谈一些自己在应聘单位的发展理想,有意识地把自己的发展理想和企业的发展联系起来,并对企业给予实现自己这种理想的可能性表示关心。用人单位基于自身的发展,常会把应聘人员的理想高低和他在企业的努力程度成正比例考虑,也就是应聘人员在企业中的职业理想越高,对企业做出的贡献也越大。因此,用人单位一般都乐于对此类问题给予比较充分的回答。这种交流无疑会给我们的面试增加几分。
2.关注用人单位的“发展”。一般企业都比较愿意谈起自己产品的种类和性能、产品的销售和更新,以及今后单位的拓展空间等等。我们可以顺着这个思路,引导企业的招聘人员把他们最想表达的信息介绍出来,在轻松和谐的交流中,把我们自己关心的一些敏感问题穿插在其中。这样,利用我们的交流技巧,既展现了自己的应变能力,也能从企业的介绍中找到一些不好单独提出的问题的答案。
由此看来,只要毕业生善于搜集和分析用人单位的信息,就能通过交流技巧展现出自己的优势,把握住和用人单位见面的良好机会,得到我们所关心的信息,打动用人单位,迈出成功就业的第一步。
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符合了注销条件的公司就要做注销了,注销有什么流程呢?公司的注销清算又是怎么的流程?来看看小编为你带来的公司注销流程吧,一起来学习吧!
答:注销的时间要视实际情况为准的;
(一)成立清算组
公司清算的第一步就是成立清算组,根据清算的种类不同,清算组的成立也不相同,一般情况下,自行清算时,清算组的成立应当按照公司法第184条的规定进行,既公司在解散事由出现之日起十五日内成立清算组,有限责任公司的清算组由股东组成,股份有限公司的清算组由董事或者股东大会确定的人员组成。而指定清算的,在本文中是指解散的公司未在法律规定的期限内成立清算组进行清算时,债权人申请人民法院指定有关人员组成清算组进行清算,这时清算组的组成人员由法院来指定,可以由股东和中介机构共同进行,也可以全部由中介机构人员组成清算组。清算组成立以后,应当选举出清算组组长,然后制定清算过程中的议事规则和会议制度,编制工作计划,接下来就是清算组进行清算的具体步骤和方法。
(二)接管公司
公司原法定代表人应当全面向清算组移交公司管理权,需要移交的内容包括但不限于:1、公司的公章,公司进入清算以后应当严格控制公司公章的使用和保管;2、无遗漏的债权债务清册;3、资产清册,应当按照流动资产和固定资产分类登记造册;4、合同书、协议书等各种法律文件应当编制成册;5、账务账册、传票、凭证、空白支票等;6、职工花名册,含在职和离退休的全体人员的花名册,详细记载工龄、工种、用工形式、工资及工资拖欠、社保拖欠等情形;7、企业购买的有价证券,享有的无形资产的权利凭证;8、企业的历史档案和其他应当提交的资料。
(三)清理公司财产
首先,清算组应当确定公司的财产范围,这种财产范围一般包括:公司经营管理的全部财产;公司享有的债权;公司解散时享有的股权;公司享有的其他财产权利。
其次,清算组应当接管公司财产。将公司的实物和债权进行清查登记;同时对公司享有的债权进行确认;调查公司对外投资情况;对公司的其他权利进行登记;最后还要对公司的非金钱财产进行财产估价。
最后,清算组应当要求占有清算公司财物的持有人交还其财物,如果相应的财物无法交回,则可以要求相应的持有人作价清偿;如果清算公司向外进行了投资,则应当严格按照《公司法》和相关法律法规的要求回收对外投资;责成相关股东交足尚未缴纳或者抽回的出资。
(四)接管公司债务
公司的债务一般包括银行借款、应付货款、应付工资、未缴纳税金、专项应付款、其他合同义务。接管公司的债务分为债务的确认和登记,对债务的确认是接管债务的最重要的工作,通常情况下应当审查债务产生的原因和依据,对相应的债务产生的合同进行审查,看看有无违规合同或者是非应当公司承担的债务,完成公司债务的确认后,将得到清算组确认的债务登记造册。
(五)设立清算帐户
清算帐户应当在清算组接管公司的同时设立,因为清算组一开始工作便会发生清算费用,公司原有的帐户是以正常的生产经营为条件的,不能满足清算业务的需要,因此应当及时设立清算费用帐户和清算损益帐户。
(六)通知或者公告债权人申报债权,进行债权登记
《公司法》第186条规定:“清算组应当自成立之日起十日内通知债权人,并于六十日内在报纸上公告。债权人应当自接到通知书之日起三十日内,未接到通知书的自公告之日其四十五日内,向清算组申报其债权”这一环节,清算组的主要工作包括:通知或公告通知债权人申报债权;对申报债权进行登记,查验是否有遗漏债权人;对债权人申报的债权,核对其证明材料。申报登记结束后,清算组应当编制债权、债务清查报告表,以利于及时收取债权、清偿债务、解决纠纷。
(七)处理与清算相关的公司未了结的业务,收取公司债权
清算组为了了结公司未了结的业务,终结公司的各种法律关系,可开展一些必要的“为了了结公司业务”范围之内的经营活动。清算组在此环节中的主要工作包括:为了结公司现有业务而对尚未履行完毕的合同进行清理,包括继续履行或终止履行或解除合同;催收应收款,收回债权;代表公司参与民事诉讼活动。因为不同的债权有着不同的情况,所以应当指定不同的策略方针来实现债权的回收工作。
(八)参与公司的诉讼活动
公司清理活动中,无可避免的会和其他相关主体发生纠纷,这时候清算组应当以公司代表人的身份参加民事诉讼,通过诉讼解决争议,清算组可以聘请律师代表公司进行诉讼。
(九)处理公司财产
因为公司在清算中的清偿大部分都是金钱清偿,因此清算组有必要对公司的相应资产进行变价处理,转为货币形式。
(十)编制资产负债表和财产清单
在公司的债权清理完毕,债务登记清楚和财产变价处理完以后,清算组应当重新编制资产负债表和财产清单。相关报表完成以后,如果公司财产能够清偿公司债务,则按法定顺序清偿;可能不足以清偿的,及时通知债权人协商解决,协商不成债权人可以向法院起诉;公司财产不足清偿债务的,清算组应当停止清算活动并向人民法院申请宣告破产。
(十一)制定清算方案
清算组在清理公司财产、编制资产负债表和财产清单后,应当制定清算方案,并报清算公司股东会或者人民法院确认,股东会或人民法院有权提出清算方案修改建议和意见,由清算组进行修改,直至通过。
(十二)确认并实施清算方案
清算组制定的方案经确认后,清算组即可按清算方案执行。根据我国《公司法》的相关规定,清偿顺序一般为(1)支付清算费用;(2)支付职工工资、社会保险费用和法定补偿金;(3)缴纳所欠税款;(4)清偿公司债务;(5)分配剩余财产。
(十三)提交清算报告
公司清算结束后,清算组应制作清算报告,并制出清算期内收支报表和各种账务账册,将这些材料一并提交股东会或政府主管部门,由上述机构对这些材料的真实性与合法性予以确认。清算报告的内容包括:(1)公司解散原因及日期;(2)清算组的组成;(3)清算的形式;(4)清算的步骤与安排;(5)公司债权债务的确认和处理;(6)清算方案;(7)清算方案的执行情况;(8)清算组成员履行职责情况;(9)其他有必要说明的内容。
(十四)办理注销登记
清算报告和清算期内收支报表、各种账务账册经股东会或国有独资公司的政府主管部门分别确认后,清算组应将清算报告报送公司登记机关,申请注销登记。经公司登记机关核准后,公告公司终止。
公司清算的启动:
1、公司自行清算的启动。公司法上的清算是指非因破产原因而在破产程序之外进行的清算,即公司的解散清算。根据《公司法》184条规定,公司因下列情形而解散的:(1)公司章程规定的解散事由出现;(2)股东会或者股东大会决议解散;(3)依法被吊销营业执照、责令关闭或者被撤销;(4)股东请求而被司法解散,应当在解散事由出现之日起15日内成立清算组,开始清算。
2、公司强制清算的启动。强制清算主要指在公司自行清算无法启动时,通过公权力的介入而开始的一种解散清算。现行法律规定,主要指通过人民法院指定清算组开始清算。
(1)、提请强制清算的主体:债权人和公司股东。
(2)、强制清算启动事由:逾期不成立清算组的;故意拖延清算的;违法清算可能严重损害债权人和股东利益的。
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Joel Spolsky曾经感叹:招聘难,难于上青天(此处笔者稍加演绎:))。他有两个辛辣但不乏洞察力的断言:真正的牛人也许一辈子就投大概4次简历,这些家伙一毕业就被好公司抢走了,并且他们的雇主会给他们不赖的待遇,所以他们也不想挪窝。(刚刚去世的Dennis Ritchie就是这样一个人)而“人才”市场上能找到的大多都不是什么人才。招到这帮人轻则费钱重则把你公司搞挂。
(当我把这篇文章给邹欣老师review的时候,他说了另外两点:1. 最好的人也许不投简历,就决定去哪里了。所以要在他们做决定前找到他们。2. 比较差的会投很多次简历,找不到工作的时间越多,投的简历越多,给整个pool 带来很多噪音,top10%的简历也许根本不算全部人的top10%。)
诚然,也许没有哪个行业像IT行业这样,无形资产占据公司的绝大多数资产。拒坊间传言比尔·盖茨就曾经说过类似这样的话:只要允许我带走100个人我可以再造一个微软。这话没搜到原版出处,但是从一个侧面反映了IT公司当中智力资产所占的比例之重。
所以一个自然的推论就是,招聘也许是一个公司决策当中最最重要的一个环节。Joel Spolsky把他在这方面的观察,体会和洞见集结成了一本小册子《Smart and Gets Things Done》,开篇就挑战“产品是公司成败的关键”这个传统观念,他认为创造最适合工程师生活的环境,留下最优秀的人才才是最先最重要的一步,接下来好的产品是水到渠成的事情。国内iapp4me.com创始人郝培强正是这个理念,所以他在微博上说:
我们是小公司,工资开的不高,也不招太多的人,但是电脑都是iMac27,iMac21,Macbook pro15,基本上比很多大公司都好多了。软件没盗版,刚才photoshop的正版我也收了。中午管饭,公司备伞。哈哈。节日假正常放,从不加班,早晨11点上班,下午6点下班。我是有资格说某些大公司的员工苦逼的。
事实上,米国找个人尚且难成这样,搞得Joel还费心费力写本书语重心长地劝企业们要善待好工程师,国内找个人更是难上加难,国内高质量问答社区知乎创始人周源就曾经在知乎上分享他呕心沥血的招人历程,看完真是让人慨叹这年头找个靠谱的人多不容易(这条知乎问答还有很多精彩的跟帖):
其实从 08 年到现在,我一直想这事能不能有点窍门,或者是实用的方法,结论是几乎没有。我用过的大家都用的方法:
在水木上发贴子(有点效果)
在蓝色理想上发贴子(无效)
在技术邮件组里发贴子(无效)
买 51job/智联 最便宜的服务(有点效果)
给所有可以想到的人打电话,请他们推荐(无效)
给所有和你讨论过创业,喝过点小酒的人打电话(无效)
约前同事私下谈(有效)
我用过的大家可能没有用的方法:
上 twitter,看 XXX 的 follower,一个一个看,看他们的 twitter,博客,Google Reader 分享,想办法搞到邮件,联系,半夜电话骚扰。
上豆瓣,前端后端挑几本重量级的书,去找想看,看过,正在看这本书的人,一个一个看,看他们的活动,博客,Google Reader 分享,想办法搞到邮件,联系,半夜电话骚扰。
找同事,问他们都看什么技术博客,想办法搞到邮件,联系,半夜电话骚扰。
正是这样的不容易,才有不少公司走内部培养的办法,这里的逻辑是:一上来就招到靠谱的人太难了,但找一块靠谱的璞玉然后雕琢雕琢相对就简单很多。这倒是个办法,但这样做的人难免就陷入了纠结:培养好了,人跑了怎么办。这也不能怪招聘的公司,的确是人之常情。其实解决的办法也很简单,培养的时候进行适当引导,让员工发挥自己的主动学习能力,这样不但人得到更多成长,公司也不会觉得投入太多患得患失。所谓师傅领进门修行在个人。
但是,这仍然还是没有解决根本的问题,就是招聘真的很困难。应聘者固然觉得自己是在“海投”,大海捞针一般。而招聘者何尝不也是这种大海捞针的感觉。这就好比两个人谈恋爱,都想和对方好上,但是偏偏就聊不到一块去。
招聘真的很困难。以至于招聘者每年需要绞尽脑汁出新笔试题,以免往年的笔试题早就被人背熟了。出题很费脑子,要出的不太简单也不太难,能够滤掉绝大多数滥竽充数的但又要保证不因题目不公平而滤掉真正有能力的,要考虑审题人的时间成本就只能大多数用选择题,而选择题又是可以猜答案的(极少有人会在选了答案之后还敢在空白的地方写为什么选某答案的原因的)。更悲催的是,有些题目出的连公司的员工们自己都会做错(真的是员工们做错了吗?还是题目本身就出错了?)
笔试完了之后如果还没有被鄙视就要进入面试环节,姑且不说笔试题的种种弊端,就说面试环节,短短几个小时的面试(大多数公司也许连几个小时的面试时间都没有),既需要全面考察基本知识,又要考察编程素养,还要考察(也许最重要的)性格心态。再然后还有一项根本没法考察但却占据程序员相当一部分工作时间的:debug能力。面试官不但得找准问题,不因对方一题答对而妄下结论,也不因一题打错而就扼杀机会,还要以管窥豹,从一朵花看到整个世界,从面试人的举止言谈,分析问题的方式,甚至写程序的笔迹来观察这个人的性格,做事的方式和心态,简直是要面试官具备心理分析师的水准才行。
这厢要招人的雇主苦不堪言,那边找工作的人也是一团乱麻。绝大多数应届生直到毕业也不清楚他们想要去的公司到底需要什么样的能力,或者说,他们到底需要具备什么样的能力才能在应聘季节拥有自己的选择权。中国虽然本科教育环境差,但是同样有很多的人在本科希望整点东西出来,他们有一腔的激情和抱负,有强大的动力,但就是不知道自己需要掌握哪些技能才能满足雇主的要求,求告无门,整年整年苦闷的像没头苍蝇一样乱撞(我就收到过很多次这样的来信,他们往往很想学点东西,但又不知道哪些重要哪些不重要,到底该学到什么程度,不知道导致不确定,不确定导致决策瘫痪,干脆嘛也不动,荒废时间)。
什么叫熟练?什么又叫精通?那么扎实呢?两年的YY经验又意味着什么?能这么简单的量化吗?同样是两年的“实践”有的人能真的学到点东西,有的人也许近似一无所得。那么实习呢?很多人都一定要在简历上弄个实习经验,这个又能说明多少问题呢?大作业呢?得奖呢?有一次我面试一位同学,据简历说编译原理课的大作业得了一等奖,可我一问什么是递归下降,就傻眼了。
这个现实的结果就是,现在绝大多数应届简历而言,也许最具信息量的部分不是“精通XXX,熟悉YYY,掌握ZZZ”,不是“在UUU实习过”,也不是这个项目那个作业,反倒是越来越被认为不重要的一项:毕业学校。毕业学校本不应该是最具信息量的,它之所以最具信息量只是源于一个悲剧的事实:简历上其他条目实在信息量太少了。所以靠谱的面试者往往学会了无视简历上华而不实的内容,只相信面试的时候亲眼所见,扫两眼简历也就罢了,最后还得自己捋起袖子慢慢面。而应聘者也许也知道招聘的也不会细细纠简历上的条目,所以什么词也都敢往上捅,反正先过了HR筛简历这关再说。从经济学角度来讲,应聘者的这种策略是正确的,没有代价(因为目前似乎没有公司会去给已经申请过的人做一个诚信数据库),但至少有可能会带来巨大的收益。应聘成了博彩。而博彩式的应聘给招聘公司带来了巨大的筛选压力。简历成了摆设。#p#副标题#e#
那么招聘这个关系里面的第三者——学校——所处的位置呢?学校更关心的是毕业率和就业率,这似乎是件好事,有这个为目标,那么老师们似乎应该努力让自己的学生多学点东西。可惜就业的质量似乎不是最重要的指标,此其一。其二老师本身大多数没有丰富的业界经验,根本不知道企业整整需要的人才是什么样的,可能花了精力,但却培养不出雇主真正需要的人。另一方面,老师所起的作用很多时候甚至是一个负面的作用,例如布置大作业表面上看上去是培养学生的能力,我们姑且不说抄袭,假设每个人都做了,那么大作业本身能够衡量多少东西呢?能否衡量代码质量,能否衡量团队协作能力?能否衡量交流能力?考虑到大作业用到的东西往往都是书里面现成的,大作业甚至不能衡量学习能力。而学习能力简直算是这个行业最重要的能力没有之一了。
所以,简而言之,如果把人才培养/招聘这件事情本身类比做一个项目,那么这整个项目迄今为止就是一个巨大的失败。为什么这么说呢:
和需求严重脱节:作为人才需求方的雇主的需求到底是什么?绝大多数应聘者都没搞清。更严重的是,这却一点都不是应聘者的错。因为雇主是stakeholder,是雇主自己的责任得去说清楚需求是什么。结果应聘者实现的不是雇主想要的,雇主想要的应聘者没有实现。
应聘者雇来培训自己的人根本不管事:学生交了学费,就相当于雇老师来培训自己,可培训者根本也不了解(或不关心)他的客户们的需求。这里,学生是需求方,老师则是实现方。弄清需求的职责在后者,可后者也弄不清。
学生自己也弄不清:学生自己既是需求方(需要特定技能),也是实现方。可他们自己也弄不清需求到底是什么。
以上三点还不是最严重的,最严重的在下面:
明白需求是什么的也不知道怎么实现:怎么去培养现代IT企业真正需要的人才?特别地,实战能力怎么培养?代码素养怎么培养?协作沟通能力怎么培养?学习能力怎么培养?就算这些都知道怎么培养,又怎么给在象牙塔里头,离催命之日还遥遥无期的学生提供足够的动力呢?而学生自己就算知道该学哪些技能,又怎么知道具体怎么着手?什么是最有效率的学习方法?又如何让自己保持学习的热情?
以上这些问题,就是当下人才培养/招聘的惨淡现状。简而言之,在雇主和学生之间,横梗着一条巨大的鸿沟,两头都很着急,两头都有动力,但就是没有方法,君住长江头妾住长江尾。像微软谷歌这样的,干脆和高校合作,直接插手本科或硕士的教育,从而保证到时有足够强的候选,某种程度上,这的确是根本解决之道,可一来这代价太大了,非一般企业承受得起,二来这影响面也太小了。
这一切,也许将在未来的5年发生根本的变化。
《Switch: How to Change Things When Change Is Hard》(中译《瞬变》)里面指出,表面上看来非常困难的改变,也许是因为根本就没有抓住要害。在书中作者通过大量案例分析和心理学研究,雄辩地指出以下几点促成改变的关键之处:
触动内心的大象:要改变的人必须要有情感层面的动力。有一些特定的方法能够比另一些方法更能对人的情感产生触动。
给出清晰、明确的目标:目标一定不能含糊,模棱两口的目标让人无所适从,导致决策瘫痪。例如最近我们组在招实习生,我在微博上发了一条招聘信息,其中提到“扎实”的系统底层知识,有同学就写信来问,怎么叫“扎实”。我傻眼了。比尔·盖茨就以目标清晰明确著称,不仅在战略制定上,“每个人桌面上都有一台PC”,而且居然还体现在招聘上——“如果你读完了TAOCP,那么就给我投简历吧”。多么清晰,明确的目标啊——虽然高了点,也许这就是比尔·盖茨至今还没被应聘邮件淹没的原因:)
给前进的道路扫清障碍:人是懒惰的,只要有借口就会不想往前。如果既有明确的目标,同时道路又直直指向目标,一览无余,只等你开始往前走,那么便没有借口,一往无前。
那么让我们对照上面看看,可以做什么?
首先,内心的大象不需要触动,中国有足够多的人足够早就开始焦虑就业的事情,只是不知道往哪使劲,这部分人如果把劲头用到正确的事情上面也许足以满足现在的IT企业人才饥渴了。至于其他人,好吧,也许身边的人开始动起来他们也会被触动。
然后是清晰、明确的目标。这一点上目前雇主们的做法可谓好坏参半,好的一点是大家都强调要有实践经验,要有团队协作精神,坏的一点就在基础知识和技能的要求方面,可谓再含糊不过了:“精通XX语言”,“扎实的XX功底”,“熟悉XX技术”,甚至看上去最具量化感的描述“X年YY经验”其实都根本说明不了多少东西,在信息量方面还不如我家门口菜市场上一家卖酥油饼的店门口挂的横幅——“三天不硬、至少六层!”。#p#副标题#e#
很多朋友也许注意到一个现象,现在企业对招聘者简历的要求也在变得越来越灵活变通,例如ThoughtWorks在招聘的时候就希望招聘者能给出自己的博客地址,博客对IT行业的意义也许胜过其他所有行业,一个积累多年的技术博客比任何简历都更能说明问题。台湾的郭安定也说“为什么写技术博客对新人如此重要”。可惜这个做法也有一个弊端:并不是所有技术牛人都写博客,有人就是只干不说型的,而就算写博客,乃至动手写过一阵子的,写一个常年的博客,也远比你想象的更为困难,因为很多时候,写(说)得靠谱比做得靠谱更难。所以这个过滤器很多时候用不上。
但是这的确表明了一个思考的方向,就是寻找更具鉴别力的过滤器,Stackoverflow Careers 2.0之所以强大,是因为Joel Spolsky和Jeff Atwood这两位常年混社区的资深博主创造性地将一个人在社区的活动历史浓缩成为一系列的量化数值,由于这个历史很长期,所以鉴别力非常高。但它同样也有问题,就是对于应聘者来讲相当花费时间,而且并不是花时间(在Stackoverflow上回答问题)就一定能花到点子上。
到底什么特征才是既通用,又能够有效地鉴别高低应聘者的特征呢?这个特征必须不像博客那样难以实现,同时又必须有足够的区分度。
有的地方在要求填写简历的时候必须填上平时都访问哪些技术网站。恩,很不错的尝试,可区分度仍然还是不够,因为上网站上查东西毕竟只占现阶段大多数应届生的少数信息来源,特别是当我们看重得更多的是应届应聘者的系统性的知识基础的时候,网上的东西虽然丰富,但属于提高班,也更为琐碎,什么是更系统的知识来源呢?答案其实大家都知道——
书。
我一向认为,很多时候,是否好好看完一本好书,对一个人的提升往往能达到质的区别。就算不好好看完一本好书,马马虎虎看完,只要书是真的好书,也肯定会有很大的提高。我在面试的时候就经常询问对方看过哪些技术书籍,经常上哪些网站,订哪些博客。这里头尤其数书籍这一项的区分度最高。此外,好书和坏书的差别,从本质上,就是学习效率和大方向的差别。一本烂书可以浪费你半年的时间,但一本好书却可以为你带来真正扎实的基础和开阔的视野。人们常常用“内功”来形容扎实的基础,认为学好了内功以后学什么都快,其实一点没错,好的“内功”书不仅讲清楚深刻的原理,而且指明技术的本质,刻画领域的地图。好的书抓住不变量,让人能够触类旁通。好的书不仅介绍知识,而且阐释原则,介绍那些万变不离其宗的东西。读烂书浪费时间,但读好书却节省时间。
象牙塔内的学生受到视野的限制,往往择书不慎,事倍功半,烂书不仅浪费时间,还会打击人的积极性,让人对知识心生恐惧,认为很难掌握,殊不知只是作者没有讲好(或者没有翻译好)。因此,为招聘头疼的公司完全可以给出“应聘俺们公司前必读的十本书”,也不一定要每个公司都不一样,在某个技术子领域有影响力的人,或者创始人们,可以来定义具有代表性的书单。
我们姑且把这个计划叫做“书单计划”,容易看到“书单计划”具备以下几个卓越的优点:
清晰、明确。完全可度量。
防伪:读没读过,随便一问便知。而正因为应聘者也知道这事不像实习经验可以忽悠,所以也不敢乱往简历上捅词。
不在乎是否“泄题”:书单完全公开的,无所谓,本来就是要你去读的。想背题?背书吧。真能背下来说明认真看了。
管你用心不用心读,只要读了,读完了,就有区别。真正的好书,你想不被吸引都难。据我观察很多人就是不知道该去读什么书。
不存在“怎么做”的障碍:所有人都知道怎么读书——一页一页读。
不需要招聘者投入精力:书单在此,就这么简单,您看着办。
评估的负担很大程度转移到了应聘者的身上:是不是认真看完了,有没有心得体会,您自己掂量。没看完别来找我们。
“书单计划”能很大程度上起到强鉴别器的作用,看了就是看了,必然能学到东西,没看就是没看。知道和不知道,区别是本质的。其实很多企业内部培训,根本上其实还不就是叫员工去看之前没看过的书或者资料嘛。最后,除了鉴别作用之外,它还是一个清晰促进的目标,是完全不花精力的培养。
当然,“书单计划”的背后是另一个悲剧的现实,如果不是因为这个现实,这个计划也完全没有必要,那就是,中国IT大学教育当中要求要学的书,和企业真正需要你去读的书相比,不是完全不够用,就是写的不够好,或者更悲剧的就是根本用不上,所以在这个大背景下出来的牛人都是自己淘书自己学的。微软高级开发测试工程师,《Windows用户态程序高效排错》作者熊力就在微博上说过:“我当年毕业的时候总结了一个公式:第一份工作的月薪=大学四年买过的技术书籍价格的总和。”
但是光有“书单计划”还不够,因为书籍只能管基础知识这一块,一些更难以量化衡量的实战“能力”又怎么办呢?至少目前为止,除了“练”之外好像还没有特别好的办法。可是在象牙塔里面做的项目,或大作业,真的能起到练的作用吗?前面说了,学生会知道自己最终要交差的不是雇主,而是老师,于是就以老师能够评判的标准来默认要求自己了,老师能够评判编码素养?代码风格?文档?设计?协作?甚至连著名的Joel 12条的第一条“是否用源代码管理系统”都没法通过。所以大多数时候,大作业能起到的作用近乎0。
但是如果这一切是由雇主来评判的,这个“作业”是由雇主来给出的,就完全不一样了。一想到作业是要作为简历的一部分的,能不紧张嘛。能不好好做嘛。能不学到点东西嘛?
可是这事儿能实现吗?雇主能给学生出大作业吗?也许一两个关系好的高校可以,可是中国那么多学生呢?
为什么不能呢?如果像书单那样,列出各个技术领域“推荐在学校期间尝试的项目”,至于动不动手做,那是学生自己的问题。做的,自然能够得到锻炼,面试的时候自然能得到更大的优势。
可问题是,面试的人又怎么来评估呢?这不又回到了没法有效评估的怪圈了吗?答案很简单,但这个答案,直到最近几年,才真正成为现实——
GitHub
GitHub诞生于08年春天,第一年便产生了4万6千个公共项目,大约一年半之后用户就已经达到10万用户之巨。而到今年九月份,GitHub已经迎来了百万级用户。Host超过两百万个项目。
增长的太快了!就像Twitter一样。这样疯了一般的增长只能说明一个事实——人们等待这个产品太久了。#p#副标题#e#
Social Coding。
真实的项目,真实的流程,真实的人名,一切代码review, check-in, test, build, document, 甚至讨论,计划,brianstorming,流程,一切的一切,都是项目历史的一部分,都可以像棋局那样复盘。有经验的面试者只要稍稍扫两眼一个人的GitHub历史,挑出几个check-in历史看一看,便完全能够迅速判断这个人是否满足他的要求。不再需要费劲心机地去想题目,去观察,去揣测,去花费大量的时间的同时还只能采样到几个极为有限的点。
不像象牙塔里面大作业,这里有源代码管理系统,自动化build,有check-in,有review,有分工,有合作,最重要的是——这是一个集市,一个超出象牙塔的集市,牛人相互吸引,你可以在互联网上找到和自己拥有共同兴趣的一帮人,真正做起一点事情,而不是交差,不需要受限于几十个人的一个小班级。Here Comes Everybody。
为什么我这么有信心?因为这事儿已经发生了。这个想法也完全不是我原创的。
正如很多事情一样,现在在国内发生的事情,往往是美国那头的历史。今年7月中旬,纽约一家公司的工程师老大发了一篇博客
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辅警是指由政府出资,公安机关统一通过笔试、面试、政审、体检招录并与其建立劳动关系,在公安机关及其人民警察的指挥和监督下从事警务辅助工作的人员。今天读文网小编要与大家分享的是:辅警相关面试问题大全。具体内容如下,欢迎阅读与参考。
一、在路面巡逻中应注意点什么?
1、服从命令、听从指挥、文明巡逻、依法执勤,认真做好小区的昼夜路面巡逻、守候工 作,对发现的违法犯罪分子应监视、控制、盘查的扭送公安机关审查处理;
2、协助公安机关、社区居委会维护公共秩序,保卫重点地区、公共场所和要害部位的 安全;
3、发动、组织群众,做好防盗、防破坏、防火、防治安灾害事故等“四防”工作,落实 各项安全防范措施;
4、发生案件后及时报案,协助公安机关保护好现场,为侦察案件提供线索,协助公安 机关查破案件;
5、协助社区居委会干部对违反居民共同制订的“居民公约”等规范的行为,依照公约规 定纠正各种违章行为;
6、对犯有违反治安管理行为的人,巡逻队员有权劝阻、制止和批评教育,对需要行使 罚款、没收财物等处罚的,必须报告并移交公安机关处理,巡逻队员不得行使上述权力。
① 执行巡逻任务时,白天要挺胸阔步,自然大方;夜间要保持肃静,做到眼明、耳灵、脚轻, 仔细判明各种声响、气味、光亮和可疑症状。
②二人以上同时实施巡逻勤务,遇有情况时, 要互相支援,发挥集体力量的优势。
③巡逻必须采取走停结合,耳、目、鼻并用,时快、时 慢和突然改变行进方向的办法。
④在巡逻中, 保安人员必须着装整齐, 仪表端正, 精神饱满。
⑤巡逻要注意效果,防止走过场。
二、
(1)顾全大局、一心为民
(2)勤学苦练、强化素质
(3)爱岗敬业、维护正义——干一行,爱一行,专一行。把检察事业当作自己生命的 一部分,以依法办案、公正执法、维护公平正义为已任,始终牢记对法律、对人民极端负责 的宗旨。
(4)公正执法 廉洁自律——依法办案,经得起公与私、权与钱、情与法的考验,努力 做到一身正气、两袖清风、执法如山、清廉如水。努力过好三关,即金钱关、人情关、权力 关。“扎扎实实工作,清清白白做人”
三、恪守“忠诚、公正、清廉、严明”检察官职业道德规范
四、用“热心、细心、耐心、诚心”去赢得老百姓的信任,解决问题,化解矛盾。
五、有句名言说得好,“人无廉耻枉做人,心无百姓莫为官”。
六、要慎用人民赋予的权力,守得住清贫、耐得住寂寞、抵得住诱惑、经得住考验。办 案中,经受住人情、金钱、法律的三重考验,从而切实维护广大人民群众的利益,
七、生命因奉献而灿烂,事业因执著而庄严
八、时刻牢记“立检为公、执法为民”的服务宗旨,以强烈的责任心和神圣的使命感献身 于检察事业,认真践行社会主义法治理念,致力维护司法公正,促进社会和谐,
九、 把个人的事看得很轻, 对物质看得淡些; 把工作、 职责看得重些, 对自己要求严些。
十、实践司法为民、追求公平正义、服务国家大局
十一、想当事人所想、急当事人所急,总是想方设法、耐心细致地做好思想疏导工作,尽 量促成双方达成调解协议,以化解矛盾。
十二、“人正千夫敬,官清万人服”。 坚持“灯红酒绿不入眼,不义之财不伸手”。 “一 身清白、两袖清风”诠释在各项工作之中。“壁立千仞,无欲则刚。” 以“非淡泊无以明志, 非宁静无以致远”自勉
十三、作为一名法官,每审理一起案件,一定要让当事人感受到法官是真正公正无私地 为他们着想,真心诚意地在替他们解决纷争。一杯温暖的热茶,一句真诚的问候,往往能起 到问题迎刃而解的效果。既要以法教人,以理服人,更要以诚待人,以诚感人,以诚处事, 使当事人以积极、理智、现实的态度愿意接受法官居中调解,真正实现案结事了。
十四、"岂能尽如人意,但求无愧法律",办案讲的是法,办事讲的是情,而情与法往往 不能两全。
十五:"对不起亲朋好友,只是做人上的'瑕疵',玷污了共和国的法律,则是心灵永远 也洗涤不净的污点。"
十六、人民法官佩戴的天平决不能让不正之风吹偏。
十七、“五心”,即接待当事人热心,解答问题耐心,调解案件尽心,审理案件公心,结 案后群众放心。
十八、让银盾更闪亮 让橄榄树常青。
十九、时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨,做到心系群众,心系普通百姓,从而更好 地在服务社会、服务于人民,
二十、象任长霞那样为百姓守护法律的圣洁,用一颗剑胆琴心铸就法律之魂,放飞正义 之梦。
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2023军队文职面试真题带答案(解析)
军队文职人员的招聘和管理通常由军队相关部门负责,他们的招聘条件和程序通常比较严格,需要经过资格审查、考试考核、体检政审等环节。以下是小编为大家收集的关于2023年军队文职面试真题带答案的相关内容,供大家参考!
部队文职人员考试难,越早准备考试越好。军队文职考试内容多且特殊:公基内容广,里面还有军事理论知识,体现军队考试特色。专业考试内容难度不小,考察内容广泛。军队文职笔试分为公共科目笔试和专业科目笔试,目前,公共科目笔试的考试科目一般为岗位能力和公共知识两部分。
提前了解考试内容
提前先了解一下考试内容详情。主要了解公共科目的整体情况,比如考多长时间,考什么内容,都要提前进行了解。
学习公共科目基础理论知识
要对公共科目基础的理论知识进行学习,并搭配一些题目进行练习,根据公共科目的各个版块进行针对性复习,还要不断练习题目。
进行大量题目训练
进行大量题目训练,加深对理论的学习,把题目练熟练会,之后就可以进行模拟考试训练,提升对考场的感觉,不致于考试过于慌乱,平时多加练习,考试也会更加顺利。
突击专业科目
专业科目的学习,建议大家公告出了以后突击专业科目,因为公告出之前,对自己能报考的岗位并不清楚,如果过早学习,可能会导致不知从何入手。当然这个只是一个建议,如果你有更好的想法可以按照自己的来。
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2023年军队文职面试常见问题及回答解析
军队文职人员的招聘和管理通常由军队相关部门负责,他们的招聘条件和程序通常比较严格,需要经过资格审查、考试考核、体检政审等环节。以下是小编为大家收集的关于2023年军队文职面试常见问题及回答的相关内容,供大家参考!
文职岗位要求面试者有很好的亲和力,能与其他人进行充分的沟通,这就要求面试者必须要保持良好的心态来面对招聘人员。
进入自己心仪的大公司作一名文职人员,每天出入高级的写字楼,与众多能干而又很有活力的人一起工作是很多年轻人的梦想。大公司在招聘文职人员时往往有很多要求,除了技能方面的外还需要很多柔性的要求,而这些柔性的要求很大程度上都是通过面试表现出来的。这就需要面试者在面试时要能很好的表现自己,尽量展现出自己的个人魅力。经过长期的实践和研究,可锐咨询发现在文职岗位面试时有三种必备的需要面试者掌握。
首先,文职岗位要求面试者有很好的亲和力,应做好,能与其他人进行充分的沟通,这就要求面试者必须要保持良好的心态来面对招聘人员。关键要做到八个字——顺其自然,不卑不亢。只有这样才能给招聘人员留下好印象,使其相信你有能力在将来进入公司后与同事和谐的相处。
要做到面带微笑,平视考官,避免情绪波动,走向两个极端:一是自卑感很重,觉得坐在对面的那人博学多才、回答错了会被笑话。所以,畏首畏尾,不敢畅快地表达自己的观点;另一种情况则是,很自信,压根不把招聘人员放在眼里,觉得对方还不如自己。这两种表现都要不得,最好的表现应是,平视对方,彬彬有礼,不卑不亢。
应树立两种心态:一.面试的目的是合作而不是竞争。招聘人员对考生的态度一般是比较友好的,他目的是把优秀的人才遴选进自己的公司增强公司的竞争力,而不是为与考生一比高低而来,所以考生在心理上不要定位谁强谁弱的问题,那不是面试的目的。二.面试中两者的地位是平等的,面试者是求职不是乞职。面试者是在通过竞争,谋求职业,而不是向招聘人员乞求工作,成功的关键在于自己的才能以及临场发挥情况。
第二,面试者要注意自己在面试中的礼仪问题。因为文职人员的形象和礼仪往往代表公司的形象,所以这一点必须要在面试中予以充分注重。要做到仪表大方,举止得体。穿着前卫、浓妆艳抹,尤其男生戴戒指、留长头发等标新立异的穿着与装饰不太合适,与文职人员的身份不符,给招聘人员的印象也不太好。面试者入座以后,尽量不要出现晃腿、玩笔、摸头、伸舌头等小动作,容易给招聘人员一种不成熟、不庄重的感觉。一般说来,着装打扮应求端庄大方,可以稍事修饰,男生可以把头发吹得整齐一点,皮鞋擦干净一些,女生可以化个淡雅的`职业装,总之,应给招聘人员、大方、干练感。
第三,文职岗位需要很强的语言表达能力,所以在面试时要注意特别说话内容,说话语气以及所表达出的诚意。如果求职者说话颠三倒四,语意不清,容易让人觉得无法担当大任或是语言虽然动听,但华而不实,缺乏诚意,都不是成功的表达。
在回答问题时要辩证分析,多维答题。回答问题不要陷入绝对的肯定与否定,应多正反两面考虑。从很多面试中所出的一些题目来看,测评的重点往往不在于面试者答案的是与非,或是观点的赞同与反对,而在于分析说理让人信服的程度。所以要辩证地分析问题,理由充分地说理论证,而不要简单地下结论,有时还要从多个角度思考,具体情况具体分析。
同时还要冷静思考,理清思路。一般来说,当招聘人员提出问题以后,考生应稍作思考,不必急于回答。即便是招聘人员所提问题与你事前准备的题目有相似性,也不要在招聘人员话音一落,立即答题,那给招聘人员的感觉可能是你不是用脑在答题,而是在背事先准备好的答案。如果是此前完全没有接触过的题目,则更要冷静思考。磨刀不误砍材工,匆忙答题可能会不对路、东拉西扯或是没有条理性、眉毛胡子一把抓。经过思考,理清思路后抓住要点、层次分明地答题,效果要好一些。
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军队文职考试面试真题及答案解析
军队文职人员是指在军队中担任文职职务的人员,通常是指在军队中担任非现役职务的文职人员。他们通常担任着重要的职务,如行政管理、技术支持、科研开发、教育培训等。以下是小编为大家收集的关于军队文职考试面试真题及答案的相关内容,供大家参考!
军队文职是指在军民通用、非直接参与作战且社会化保障不宜承担的军队编制岗位从事管理工作和专业技术工作的非现役人员,是军队人员的组成部分。
文职人员在军队和社会生活中,依法享有国家工作人员相应的权利,履行相应的义务。文职人员的管理,坚持党管干部、党管人才原则,贯彻公开、平等、竞争、择优方针,依照法定的权限、条件、标准和程序进行。
军队对文职人员实行分级分类管理,提高管理效能和科学化水平。军队建立与国家公务员和事业单位工作人员制度相衔接、具有比较优势的文职人员管理、保障制度和机制。
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军队文职面试问题及答案大全(最新)
军队文职人员是指在军队中担任文职职务的人员,通常是指在军队中担任非现役职务的文职人员。他们通常担任着重要的职务,如行政管理、技术支持、科研开发、教育培训等。以下是小编为大家收集的关于军队文职面试问题及答案大全的相关内容,供大家参考!
基本条件
1、 具有中华人民共和国国籍;
2、 年满18周岁;
3、 符合军队招录聘用文职人员的政治条件;
4、 符合岗位要求的资格条件;
5、 身体和心理健康;
6、符合法律、法规规定的其他条件。
素质条件
1、政治条件:报考人员应当符合军队招录聘用文职人员政治考核的标准条件。
2、 学历条件:报考人员应当具有普通高等学校全日制本科以上学历。报考在艰苦边远地区、岛屿的岗位,以及特殊岗位可不作全日制要求。驻艰苦边远地区、岛屿的单位定向招考军队烈士、因公牺牲军人的配偶子女,未婚军队烈士的兄弟姐妹,以及现役军人配偶,除教学、科研、工程、医疗专业技术岗位外,报考学历要求可以放宽至大学专科。报考护理、艺术、体育岗位的,可为大学专科以上学历。
3、资格条件:报考人员应当具有招考岗位要求的职称和职业资格。除法律法规明确规定的外,报考初级专业技术岗位,以及博士研究生报考中级专业技术岗位的,不作资格条件要求。
4、 身体条件:报考人员应当符合军队招录聘用文职人员体格检查的标准条件。
5、年龄条件:报考科级副职以下管理岗位或者初级专业技术岗位的,年龄不超过35周岁;报考科级正职管理岗位或者中级专业技术岗位的,年龄不超过45周岁。
6、 其他条件:在符合以上基本条件的前提下,具体报考条件由用人单位根据招考岗位需要确定。
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文职面试问题及答案大全
文职面试一般是指对从事文职工作的人员进行的一种面试评估,旨在了解应聘者的专业技能、综合素质、工作经验等。以下是小编为大家收集的关于文职面试问题及答案的相关内容,供大家参考!
1 、办公室文员的基本素质是什么 ? 日常用语有哪些 ?
答:我认为办公室文员的基 本素质是踏实肯干,灵活机动,细致周全,积极上进。日常用语有:
见面时: “ 您好 ! 见到您很高兴 !”“ 您有什么事需要我帮忙吗 ? 您是初次来这里吗 ? 路上辛苦了。 ”
分别时: “ 再会 ! 明日再见 ”“ 祝您一路顺风,请转达我们对您家属的问候 ” 等。 “ 请对我们的工作提出宝贵意见 ”“ 请您稍等,我马上帮您去办。 ”
2 、如何对档案进行分类 ? 标准是什么 ?
档案分类常用的有以下三种,在现实中可根据实际情况结合运用。
年度分类法:根据形成和处理文件的年度进行分类
组织机构分类法:根据内部组织机构进行分类
问题分类法:按照文件所反映的问题进行 分类
3 、办公室文员的具体工作是什么 ?
办公室文员的具体工作包括接待工作、档案工作、文书拟写与处理、会议组织、信息工作、办公室日常事务、协调工作等几个方面。
4 、在工作中如何处理与上下级的关系 ?
这属于办公室文员工作中的协调部分的内容。
对上级:办公室文员在工作中要维护领导成员的威信和形象,尊敬领导,积极配合领导工作 ; 维护领导层内部的团结,请示或汇报工作,应严格按领导成员职责分工进行,不越级请示,不利于团结的话、闲话、气话不说。
对下级:可个人之间谈心交流 ; 以平等身份、商量的态度、探讨的口气发表自己的意见, 征求对方的看法,共同寻求解决问题的最佳办法 ; 以建议的态度、谦逊的语言将自己的意见转告给对方,以达到协调的目的。
5 、谈一谈你的个人工作体会。
在我从事办公室文员工作过程中,感觉到了办公室文员这一职位在公司运转过程起着衔接与协调重要作用。作为一名办公室文员,要热爱本职工作,兢兢业业,要有不怕苦不怕累的精神,也要有甘当无名英雄的气概。办事要公道,忠于职守并在工作中努力掌握各项技能。
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上海人力资源报名考试时间(完整版)
关于对上海人力资源报名考试时间,本文将围绕上海人力资源报名考试时间,上海人力资源报名费,上海人力资源报名费用,上海哪里可以考人力资源证,上海考人力资源证考试时间,进行解答论述,希望对你有所帮助。
在上海,你可以在上海市职业技能鉴定中心或者上海开放大学参加人力资源考试。
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安徽六安人力资源考试时间(最新)
你是不是也在找安徽六安人力资源考试时间的资料,那就对了,小编精心整理这篇安徽六安人力资源考试时间文章,应该可以解答你的疑惑,更多安徽六安人力资源考试时间相关的资料,可以右上角搜索。
安徽淮北人力资源证报名费用为每人次95元。
报名成功后,考生可自行在报名网站下载并打印题库,进行学习和考试。人力资源证是从事hr工作必备的证书,考取后将得到就业指导,优先推荐就业,并且企业对本证书的认可度是比较高的。
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安顺人力资源管理师考试时间(详情)
你是不是也在找安顺人力资源管理师考试时间的资料,那就对了,小编精心整理这篇安顺人力资源管理师考试时间文章,应该可以解答你的疑惑,更多安顺人力资源管理师考试时间相关的资料,可以右上角搜索。
2023年安顺人力资源报名时间为2023年5月7日上午9:00至5月13日下午17:00。
如需了解更多信息,可访问安顺人事考试网上人社业务报名考试服务平台查询。
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安徽自考本科人力资源管理报名时间(完整版)
关于对安徽自考本科人力资源管理报名时间,本文将围绕安徽自考本科人力资源管理报名时间,安徽宣城人力资源考试时间,安徽线下人力资源证书报名时间,安徽芜湖人力资源师报名时间,安徽芜湖人力资源管理师考试时间,进行解答论述,希望对你有所帮助。
安徽芜湖人力资源管理师考试时间在5月、11月。考试报名时间一般在考试前两个月左右截止。更多详情,请关注官方最新消息。
安徽自考本科人力资源管理报名时间为本网站原创作品,不得擅自转载!
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