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绩效考核指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
今天读文网读文网小编要与大家分享的是:;希望能帮助到大家!
宾馆客房绩效考核方案
为了加强和提高部门和员工绩效,提高劳动生产率,增强部门内部竞争力,调动员工的工作积极性,结合本部门情况制定此绩效考核制度。
一、绩效考核的依据
绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、宾客评价及财务数据等。
二、绩效考核对象、频率
绩效考核对象为所有客房部人员,每月考评一次。
三、绩效考核方式
实行上级、同级、自我、下级、宾客考评为一体的360度考核。
四、评分制
1、考评实行百分制,总评分=评分+嘉奖分
2、考核结果处理办法:
其他(低于60分),未能达到最低要求,3次以上需要离开原岗位。当月奖金下浮20%
尚适任现职(60-69分),不能全面达到工作要求,需要督导,加以指导和培训。当月奖金下浮20%
适任现职(70-79分),基本达到岗位工作要求,还有提升空间。100%
现职有成绩(80-89分),良好,能够达到岗位工作要求。当月奖金的基础上上浮10%
现职成绩优越(90分以上),优秀,非常适合此项工作。当月奖金的基础上上俘20%
五、考核具体实施程序与细则
1、360度考核的比例分配分别是:上级占50%,同级互评与自评占30%,下级占20%。
2、考评每月进行一次,年度得分为各季度考核平均数。
3、每月的22日,由部门宾客服务中心领班汇总,经部门负责人审批核准后,报人力资源部。
4、季度评选“优秀员工”一般应从每月绩效考评的优秀人员中产生。
5、年度评选“优秀员工”一般应从季度季度“优秀员工”和全年绩效考评成绩的优秀人员中产生。
6、年度评选“十佳员工”从季度季度“优秀员工”中产生。
7、考核使用表格形式,实行百分制,原则上满分为100分,但综合其特殊贡献总分可能超过100分。
8、所有考核结果必须遵循“公正、公平、公开”的原则,每月的员工绩效考核表必须按规定向员工公开,接受监督,员工如对部门考核结果有异议的,可逐级反映至部门,由部门统一给予答复。
9、如员工绩效考核出现偏差或未及时予以公布的,经核查属实后,由宾客服务中心领班承担相应的责任
酒店综合绩效考核方案
一、总则
(一)为了保证酒店的总体目标的实现,建立有效的监督激励机制,加强部门之间的配合协作能力,提高酒店经营管理机制,特制定本方案
(二)本绩效考核方案适合酒店各部门。
二、考核目的绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终奖发放的依据。
三、考核原则为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的诊断作用,以及对各部门工作的指引作用,绩效考核遵循以下原则:公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开,对酒店各部门形成正确指导,在酒店内部形成良性竞争的机制。
四、考核内容与方式
(一)考核期:以月份为期限,具体时间段为:上月21日至本月20日。
(二)根据财务部对酒店经营情况核算,对经营部门制定经营指标绩效奖金,后勤部门按照一定比例提取奖金。
(三)考核内容:
1、部门考核方式:综合评估的方式。
2、考核内容详见附表(一)(二)。
五、考核程序与方法
(一)各绩效考评人的组成:由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成。
(二)各考评人的职责:负责对考评对象进行评分。
(三)评分规则:1、各部门总分为100分。2、各考评人根据附表
(一)进行综合评分,最后取平均分。3、部门奖金计算方式:部门奖金=综合得分/100*奖金。4、总经办于每月21日将综合评估表下发到各部门及评分人,各部门于每月24日之前完成综合评估并上交于总经办,总经办于每月25日之前完成综合评估汇总,于26日交于财务部。四)综合得分95分(含95分)以上,视为100分。
六、资料的整理与存档每月考评结束后,总经办对所有资料进行整理存档。
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教师绩效考核是为深化教育人事制度改革,推进学校绩效工资制度顺利实施,加强教师队伍建设,促进教育事业科学发展的一种对教师考核制度。今天读文网小编要与大家分享:初中学校的绩效考核方案。具体内容如下,欢迎阅读!
为贯彻落实科学发展观,按照《上饶县义务教育学校教师绩效考核办法的通知》,我校以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的教师绩效工资分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务,全面推进我校各项教育教学工作和谐高效发展!
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入落实科学发展观。坚持公平公正、公开透明、充分发扬民主,增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力,全面考核教职员工的德、能、勤、绩。
二、实施对象
石人中学在编在岗的教职工(包括县派支教教师);支教教师与本校教职工一样参与考核。
借调到其它学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。学校暂聘代课教师、校聘工作人员考核金额标准每学期在300元内。
三、 考核分配原则
坚持“以人为本”,促进教师全面发展。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性的特点。鼓励教师全身心投入教育教学工作,促进教师不断提高自身素质和教育教学能力。
坚持“多劳多得,优绩优酬”。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。激励先进,注重教学实绩,把全面贯彻教育方针和师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和工作贡献,没有绩效工资考核结果的,不能参与绩效工资的分配发放。
坚持“客观公正,科学合理”。学校教师绩效考核方案,坚持科学合理的原则,逐项逐条切实按照国家有关教育法规,并与学校具体实践相结合,切实做到实事求是,并由学校教职工代表大会三分之二以上人员通过,切实做到“公正、公平、公开”。
四、考核内容和方法
考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责的自觉性、能力和业绩。绩效考核分平时绩效考核和年度绩效考核。年度考核以平时考核为基础考核工作按规定的程序与年度考核结合进行,根据被考核对象平时工作表现及年度考核述职情况量化评分。
(一)教师绩效考核主要考核教师的职业操守、育人成效、专业水平、教学效果、教研成效等几方面由学校组织教师绩效考核小组和教研组及学生评分,总分为100分 。其中教师考核小组评分占总分的50%,教研组考核评分占总分的40%,学生评分占总分的10%;教研组、学生对教师考核、评分具体内容见附件。
(二)工勤人员的绩效考核主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等几方面(具体内容见教师考核细则)。
(三)学校对教师的绩效考核总体从德、能、勤、绩四个方面考核,具体考核内容及量化计分办法为:
考核共计100分,其中教育教学业绩30分、工作量30分、教育教学过程20分、考勤20分。
(1)教育教学业绩:主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。
绩效的分配办法:
(一)、业绩总额30分
月考总共15分:第一次月考、期中考试与第三次月考各5分。
期未考试总共15分。
(二)、教学教学过程共计20分。
(三)、考勤共计20分。
(四)、工作量共计30分
业绩考核细则:
(一)
(1)体音美、劳动技术教师:按课程进度要求经教务处考核完成课程要求积10分,其他积0分。
(2)体音美教师业绩考核(20)
① 体育教师每缺领做一次早操扣0.2分;
② 体育教师每缺领做一次课间操扣0.2分;
③ 体音美教师开展课外文体活动每缺一次扣0.2分。
此项得分扣完为止,不计负分。
其它:
① 组织各项运动会根据其工作量由体育卫艺组写出报告,经审核后,由校长批准发给一次性奖金,不另计教分。
②学校代表队参加经学校批准的校外文体活动,可按比赛成绩有教务处写报告,经审核后,有校长批准发给体音美组织者一次性奖金,不另计教分。
(3)月考考核分三个部分:达优数(全年级总人数的20%的人数)、及格数(全年级总人数的60%的人数)、低分数(平均每班5人的总数)。
达优数指标(2分)
七年级每次月考进入全年级前七十一名的视为达优;八年级每次月考进入全年级前七十名的视为达优;九年每次月考进入全年级前四十五名的视为达优。
各班的达优指标:七(1)、(2)两班的达优指标是每班30个,七(3)七(4)二班指标每班4个,七(5)、(6)、(7)三个班每班各1人;八(1)(2)(3)(4)四班每班15个,八(5)(6)每班5个;九(1)(3)每班14个,九(2)班17个,九(4)班0个。
各班在月考中如果完成达优指标的则不扣分,超出指标的超出一个则加0.1分,低于指标数的少一个则扣0.1分,直到扣完2分为止。
及格数指标(2分)
七年级每次月考进入全年级前220名的视为及格;八年级每次月考进入全年级前210名的视为及格;九年每次月考进入全年级前140名的视为及格。
各班的及格指标:七(1)、(2)两班的指标是全班(并要求在全年级前200名以内),七(3)、(4)二班指标每班24个,七(5)、(6)、(7)三个班每班各20人;八(1)、(2)、(3)、(4)四班每班40个,八(5)、(6)每班25个;九(1)、(2)、(3)每班40个,九(4)班20个。
各班在月考中如果完成及格指标的则不扣分,超出指标的超出一个则加0.1分,低于指标数的少一个则扣0.1分,直到扣完2分为止。
低分数指标(1分)
七年级每次月考进入全年级倒数26名的视为低分数(除七(1)、(2)班以外),八年级每次月考进入全年级倒数30名的视为低分数,九年每次月考进入全年级倒数15名的视为低分数(九(4)班另外考核)。
各班的低分数控制指标:七(1)、(2)两班的低分数为0个(是指全年级200名以个外的学生),七(3)、(4)班低分指标每班4个,七(5)、(6)、(7)班每班各6人;八(1)、(2)、(3)、(4)班每班各3个,八(5)、(6)每班各9个;九(1)、(2)、(3)每班各5个,九(4)的低分数15个(指总分在200分以下的学生)。
各班在月考中如果刚好达到低分数指标的则不扣分,数量超出指标的超出一个则扣0.1分,低于指标数的少一个则加0.1分,直到扣完1分为止。
(二)、各学科教师月考绩效计算办法:
(一)中算得的三项绩效总和作为本学科的班级绩效,没有参加考试的科目取本班参加了考试科目的平均绩效作为本学科在本班的绩效。
(三)各学科期末考试考核办法(住校班与走读班分开考核):
各学科的考核分四块:A:达优数指标(5分)
B:及格数指标(5分)
C:低分数指标(2分)
D:平均分指标(3分)
A、B、C三块的考核套用月考考核办法
平均分的计算办法:本班的总分/全年级班级平均人数=本班的平均分
有调动学生的情况,调动的学生成绩纳入原班级的成绩(以开学初分班人数计算)
(住校班除七(1)、(2)按E执行)统考学科每学期期末考试个人所任教学科平均分名次在全县排名:
排名在第18位的则不扣分。
排名第19位的则扣0.1分;第20位的则扣0.2分;第21位的则扣0.3分;第22位的则 扣0.4 分。
排名第23位的扣0.5分;第24位的扣0.6分;第25位的扣0.7分。
排名在26名的扣0.8分;第27位的扣1分(全县总共27所中学)。
排名在第3位的则不扣分:每退一位则扣0.1分,每进一位的奖0.1分。
排名在第18位前(从第17位开始计算)的每进一位奖0.1分。
(走读班除九(4)班外)统考学科每学期期末考试个人所任教学科平均分名次在全县排名:
排名在第22位的则不扣分。
排名第23位的扣0.2分;第24位的扣0.4分;第25位的扣0.6分;
排名第26位的扣0.8分;第27位的扣1分;(全县总共27所中学)。
排名在第22位前(从第21位开始计算)的每进一位加0.2分。
九(4)班各学科的期未绩效取全校任教教师平均数的80%。
(四)、教职工个人绩效的计算办法(计分结果四舍五入保留小数点后一位数):
任课教师:个人所得绩效分=任教班级学科所获业绩的总分/所教班级个数。
后勤人员:个人所得绩效分=全校教师所得绩效的平均数×
中层干部:A、个人所得绩效分=全校教师所得绩效的平均数×
个人所得绩效分=任教班级学科所获业绩的总分/所教班级个数。(注:取A、B的最高数)
副校级:A、个人所得绩效分=全校教师所得绩效的平均数×
个人所得绩效分=任教班级学科所获业绩的总金额/所教班级个数。(注:取A、B的最高数)
(五)各类人员纯净考核得分计算办法(计分结果四舍五入保留小数点后一位数):
教师绩效考核得分=学校考核小组考核得分×50%+教研组考核得分×40%+学生评价平均分×
式勤人员绩效考核得分=学校考核小组考核得分×50%+教师评价平均分×
工作量 (30)
以教师周标准工作量同类学校工作量为系数1,把教师实际周课时按学科数折算成周标准课时数,除以全县同类学校周标准工作量,得出教师个人周标准工作系数,教师个周标准工作系数乘以工作量分值(30分),即为教师工作量得分。教师工作量得分可能超出30分。计算公式为:
教师个人周工作系数=教师个人周标准课时÷同类学校周标准工作量
教师个人周工作量得分=教师个人周工作系数×30(教师个人周标准工作课时的计算办法见附表)
教育教学过程及常规(30分)
主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况我、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实在平时,积极参与教学研究活动,提高课堂教学效益,实施素质教育。
教学常规材料(听课本、备课本、作业、教学计划、总结、六个一、教学反思、案例、读书笔记、集体备课等教育局规定的其它须上交的材料)
(1) 备课(5分)
①编制学期教学进度和计划,缺一项扣1分;
②精心设计课时教案,学期中间检查,每缺一课时扣0.5分(按教务安排检查教案为准);
③课时教案符合课程标准要求和新课改精神,不按教务处要求的课时教案1课时扣0.5分;
本项得分扣完为止,不计负分。
得分部分共计1分 :优秀教案1分,合格0.5分,其他0分。
(2) 上课(5分)
学期末由学校组织所任班学生对教师进行全面课堂评价,优秀率≥80﹪积2分,≥70﹪且≤79﹪积1.5分,≥60﹪且≤69﹪积1分,其他积0分;
教研处组组织听课评比优秀1分,合格0.5分,不参与者0分;
学校领导开展推门听课,优秀0.5分,其他未0分;
按学校要求到教室辅导由学生评价,优秀≥80﹪得2分,≥60﹪且≤79﹪得1分,其他为0分;
按学校安排早晚自习每缺1次扣0.3分,直到扣完为止。
(3) 作业批改(5分)
扣分部分共4分
按课标课时要求缺改1次作业扣0.5分,按教务处检查为标准;
作业批改检查优秀1分,合格0.5分,其他0分。
(4) 常规(5分)
教学常规材料(听课本、备课本、作业、教学计划总结及六个一等及教育局规定的其他须上交的材料)未在规定时间交齐每迟一天扣0.1分;未完成指标的按缺少一件扣0.2分。超过三天的以未交处理。
细则:A、教师听课一学期不少于15节;教研组长、行政人员不少于20节
备课(语数英)按每周5课时,(理化)每周3课时(初三年级),初二的物理每周2个课时,(政史地生)每周2课时,(音体美)每周1课时
作业除音体美外,数、英作业不少于35次,理化不少于30次,语不少于30次,政、史、地生不少于25次(期末教务处随机在各班抽10名学生作业本作为考核标准并存档)按十六周计算。
(5) 考试(3分)
①监考:学校组织的考试监考每缺1场次扣0.3分;
②评卷:学校组织的评卷每缺1场次扣0.3分;本项得分扣完为止,不计负分。
(6) 教育教学研究(7分)
①学校安排的教师承担的课题研究或培训任务,每少一次扣0.1分;
②学校或教研组组织的听课、说课、专题研讨活动每缺1次扣0.2分。
教科研成果奖及各学科竞赛奖
(一)、团体奖项(学科竞赛):
国家级集体一等奖3000元、二等奖2500元、三等奖2000元;
省级集体一等奖1800元、二等奖1500元、三等奖1200元;
市级集体一等奖1100元、二等奖1000元、三等奖900元;
县集体一等奖800元、二等奖600元、三等奖400元……
(二)、个人奖项(学科竞赛):
各学科获国家级竞赛一等奖相关教师个人1000元、二等奖800元、三等奖700元
省级竞赛一等奖相关教师个人300元、二等奖260元、三等奖220元;
市级竞赛一等奖奖励相关教师个人200元、二等奖180元、三等奖160元。
获县级竞赛一等奖励相关教师个人140元、二等奖120元、三等奖100元。
(三)、教科研成果套用竞赛级别(课题立项发放相应级别(按各级别二等奖计算)的
一半奖金,结题后全部发放完)
考勤
一、考勤计分办法
每位教职工每学期考勤满分为100分,然后根据每位教职工在上班签到、上课(晚自习、监考、评卷)、开会(例会、教研会、学习)、请假四方面的扣分情况计算出教职工每学期的考勤分值,最后乘以20%折算出教职工每学期的考勤绩效分值。教职工的考勤绩效分值将直接计入每位教职工的绩效总分。
【教职工每学期考勤绩效分值=(100-签到扣分-上课扣分-开会扣分-请假扣分)×20%】
二、考勤扣分细则
上班签到
教职工坚持上班签到制度。上班期间教职工每半天必须签到一次,上午签到时间为7:30-10:00,下午签到时间为13:30-16:00,每缺签一次扣0.5分。
上课
上课(晚自习、监考、评卷)铃响后5分钟内未进入教室或指定地点的视为迟到,每次扣1分,10分钟内未进入教室或指定地点的视为旷课或缺到,每次扣2分,并扣款50元。未经教务处同意搭班教师之间的私自换课,换课双方每人每次扣1分,未搭班教师之间的相互守课,换课双方均以旷课论处,每人每次扣2分,并各扣款50元。上课(晚自习、监考、评卷)期间随意走出教室或指定地点的、评卷未完成集体任务而提前离开的均视为早退,每次扣1分。
开会
每次开会(例会、教研会、学习)必须进行点名或签到,迟到或早退者每次扣1分,旷会者每次扣2分。
请假
教职工有事必须先请假,请假时一律要书面写假条,口头请假或电话请假的视为旷工或旷课(突发情况除外,但事后须补假条)。教职工请长病假(30天以上或累计30天以上)、长事假(20天以上或累计20天以上)、婚假、产假、丧假及函授、自学考试等按《上饶县中小学教职工请销假制度(修订)的通知》(饶县教发〔2010〕5 号)的文件执行。请公假的要把自己的课务告知教务处以便安排公代,或自己安排好课务,不扣考勤分;请事假的必须要附上换课单,换课单上要有相应教师的签名,若出现迟到、早退、旷课等现象的责任由签名教师承担;函授、自学考试、考研等凭通知请假并自行安排好课务的不扣考勤分,未请假的则以旷工(旷课)或私自换课处理。教职工每学期累计请事假2天以内不扣考勤分,第3-12天每天扣0.5分,第13-20天每天扣1分;教职工每学期累计请病假3天以内不扣考勤分,第4-10天每天扣0.2分,第11-20每天扣0.5分,第21-30天每天扣1分;事假超20天或病假超30天的每天扣考勤分2分,直至考勤分扣完为止。被上级有关部门认定为大病号的教职工基本工资和岗位津贴全额发放,奖励性绩效工资按本校平均数发放;病退教职工按正常退休待遇执行。
五、考核程序
(一)考核方式与时间
副校长及中层领导的绩效工资考核,按学期进行,上学期(12月——次年1月),下学期(6月——7月)
教师的绩效考核,工作按学期进行,上学期(12月——次年1月),下学期(6月——7月)
(二)教职工的考核程序
①个人自评。教师个人进行总结和自评,按照学校关于教师量化测评办法填写相关表册。
②民主测评。在全校教职工范围和所教学科学生中进行民主测评,并听取家长代表的意见。
③工作绩效考核。对照学校教师量化考核细则由学校考核小组,逐项考核积分。
④综合评定。在民主测评的基础上,学校考核小组按照考核标准,结合教师自评,学科组或年级组评议,提出考核等次建议,进学校考核领导小组审核,综合评定考核等次。
⑤校内公示。对考核领导小组综合评定的等次,进行为期3天的公示。
⑥确定等次。对公示无异议者,按管理权限上报上级主管部门备案,并按考核等次兑现绩效工资。
六、考核等次的确定和应用
(一)教职工绩效考核有学校根据考核结果,确定出优秀、称职、基本称职和不称职四个等次,90分(含)以上定为优秀,70分(含)以上定为称职、60分(含)以上定为基本称职、少于60分及有下列行为之一者评为不称职:歧视侮辱学生,体罚或变相体罚学生,造成恶劣影响的;旷课或请假超过国家规定的天数的;以非法方式表达诉求的;采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序,损害学生利益的;出现重大安全责任事故的;有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。被评为不称职的人数不占比例。
(二)绩效考核结果作为绩效工资根本的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学及其他工作任务并经考核定为基本称职以上的教职工,全额发放基础性绩效工资,奖励性绩效工资视不同的考核等次发放;对不称职的教职工,全部扣除基础性绩效工资,不得发放奖励性绩效工资。绩效考核的结果同时作为教师岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的主要依据。
(三)奖励性绩效工资的分配
教职工奖励性绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工绩效考核总分减去70分,即为教师个人奖励性绩效考核得分。教师个人奖励性绩效考核得分相加,得到全校教职工奖励性绩效考核得分总和。全校奖励性纯净工资总量除以全校教职工奖励性绩效考核得分总和,得到分值,分值乘以教职工奖励性绩效考核得分即为教职工个人应得的奖励性绩效工资额度。计算公式为:
全校奖励性绩效工资总额×教职工个人奖励性绩效考核得分=教职工个人奖励性绩效工资额
全校奖励性绩效考核得分总和
看过“初中学校绩效考核方案”
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宠物医院是专门为宠物提供医疗服务的(医院)场所。有时宠物医院又等同于动物医院。当动物受伤时,你可以将动物送到动物医院接受治疗。下面是小编给大家带来的宠物医院创业策划方案。
根据《中华人民共和国动物防疫法》,规定设立从事动物诊疗活动的机构,应当向县级以上地方人民政府兽医主管部门申请动物诊疗许可证。国家实行执业兽医资格考试制度。具有兽医相关专业大学专科以上学历,经考试合格的,方可获得执业兽医资格证书。从事动物诊疗的,还应向当地县级以上地方人民政府兽医主管部门申请注册。
在获得动物诊疗许可证和动物防疫合格证以后,宠物医院或者宠物诊所只需要申请办理一些诸如工商营业执照等常规经营执照和手续,就可以营业了。
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效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。绩效工资制可以提高工作绩效,若使它能更好发挥作用,雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效,对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。今天读文网小编要与大家分享的是:教师绩效工资发放方案相关范本。具体内容如下,欢迎参考阅读!
教学工作量100分
教研成果100分
师德师风100分 教学效果360分 教学常规200分 考勤安全140分
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利润分配,是将企业实现的净利润,按照国家财务制度规定的分配形式和分配顺序,在企业和投资者之间进行的分配。那么企业的利润分配方案是什么呢?请跟随着小编的脚步,我们一起来看看企业利润分配方案吧!
一、标准情况
1、人力业务人员所得利润为45%(按照负责的人员数统计计算)
分配标准:参与管理兼职人员,带队、对接等,为业务进展作出实质工作的。
2、市场业务人员所得利润为35%(按照对接的业务单数计算)
分配标准 :直接参与商家企业对接,洽谈合作,联系人力部相关人员。
二、附则情况
在业务人员不参与对接的情况下,但此业务已是此业务员在前期对接过的业务或者合作的公司。那此业务员享受此业务或公司订单收益的5%,人力业务人员所得利润为70%(参与业务再次对接,负责人力管理等)。
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市场营销是民营医院近年来为提高业务量、增长效益而导入的一项重要举措,也是在竞争日趋激烈的医疗市场中制胜的一个关键步骤。每一个营销人员都要进行岗前相关的业务知识培训,熟悉医院的结构及市场定位,明白医院所开展的医疗业务,特别是院内特色技术与专科业务,了解专科医生及医院的技术骨干,充分认识本院的优势与劣势所在,扬长避短,做到能熟练地向外宣传介绍,向内导入引进。总之,营销即是经营与销售的相结合,营销员应学会发现市场、挖掘市场、培育市场;发展营销网络,巩固营销网络。
【方案宗旨】借势60年大庆,以社区公益活动为主轴,配合长征健康卡(暂名“与国共生健康卡”和“祖国60爱心卡”)发放和媒体公关,在市区居民中形成正面的、比较完整的“长征医院”概念。
【方案目的】首先是提高长征医院知名度和认知度,其次是给居民一个“长征医院有社会责任感”的整体印象,第三是提升前来长征医院拜访的目标顾客数量。
【活动主题】共庆华诞,共享健康
【主办单位】卫生局、民政局、教育局、残联、团委
【承办单位】淮北长征医院
【协办单位】淮北日报社、淮北电视台、淮北教育电视台、淮北广播电台
【活动设置】
一、庆国家强盛,祝全民健康——长征医院2009张“与国共生健康卡”大放送
发起“庆国家强盛,祝全民健康”活动,倡议十月一日生人与国同庆,激发爱国热情,强化健康意识,热心促进全民素质提升。活动中征集60名志愿者“淮北健康大使”,参与社区卫生建设、贫困患者健康帮扶、健康宣传教育等公益活动。
1、制作“与国共生健康卡”,向市区十月一日出生的居民免费赠送,核心服务圈区域内放宽至十月出生的居民。
2、“与国共生健康卡”享受内容:
● 本卡有效期2009年10月1日——2010年9月30日。
● 卡面值60元,持卡者在长征医院首次就医或体检60元以下(包含60元)全部免费,超过60元卡面值冲抵元60,10月份前来就医或体检,超出部分另享受6折优惠。
● 持卡者在长征医院重复消费消费均可享受8折优惠,“健康大使”6折优惠。
● 持卡就医一律免收普通门诊挂号费及诊断费。
● 非持卡患者10月份前来体检或就医同样8折优惠。
3、赠卡信息通过媒体报道、横幅、小区公告栏、发放小国旗等发布,淮北市居民包括外来长期居住人口,凭身份证领取,领取地点有长征医院、社区行活动地点、居委会。发卡时间截至10月31日。4、本卡只限持卡人使用,他人无效。
二、欢乐迎国庆,爱心照民生——长征医院360份爱心放送
发起“欢乐迎国庆,爱心照民生”活动,针对部分贫困群体和部分值得关注的群体开展帮扶,体现社会责任,为建设和谐社会尽力。
1、由联合单位推荐60名贫困残疾人、60名贫困老人、60名贫困慢性病人、60名优秀教师、60名优秀志愿者、60名优秀出租车司机,对其作出系列的爱心追踪报道,引起社会在欢庆国家强盛的同时,从卫生健康的角度关注需要关注的人群。长征医院对入选人员赠送“祖国60爱心卡”。
2、“祖国60爱心卡”享受内容:
● 本卡有效期2009年10月1日——2010年9月30日。
● 持卡者健康体检免费1次(价值220元)。(医院可设定具体项目)。
● 持卡者一律免收普通门诊挂号费及诊断费。
● 持卡者享受长征医院免费健康咨询,重症患者享受长征医院定期巡诊服务和康复护理指导,贫困重症患者享受免费治疗。
● 持卡者首次来院就医,60元以下(包括60元)全免,60元以上的部分6折优惠。
● 持卡者在长征医院重复消费消费均可享受6折优惠。
3、在赠卡仪式上,由主办单位想入选代表和对口部门赠卡。
5、本卡专属爱心卡,只限持卡人使用,他人无效;本卡应妥善保管好,如有遗失,应及时到长征医院补办。
三、“建健康社区,做健康家庭”社区行——长征医院践行淮北全民健康运动。
发起“建健康社区,做健康家庭”活动,核心圈内选择n个社区合作,签约“共建健康社区计划”,由长征医院与社区合作,年度内在每个社区建n个“健康家庭”。
1、社区行持续30天,逐个社区巡回,卫生局主导,长征医院配合实施。团队要形成阵势,注重现场气氛,制造声势。
2、与社区居委会合作安排活动,每个居民点活动2-3天。
3、活动内容详见“建健康社区,做健康家庭”计划。
【活动筹备】
1、首先与各联办单位联系,协商并落实协办媒体和居委会全程配合等。
2、与体检中心、各科室就活动的相关事宜做良好沟通,确定活动人员名单和医用仪器设备,医院内做好接待准备(包括电话、前台、科室)。
3、策划广告、广告语及其他宣传口号。
4、拟定具体实施工作计划,各项工作落实到人。
5、设计制作健康卡、医院宣传折页、活动宣传资料、健康表格,备齐各种活动物品,联系广告公司悬挂条幅、现场布置(医院和社区行活动地点)。
6、提前2天确定活动启动事项和参加人员,并确认参加人员如期到会。
【活动原则】
1、成立体检专家组,限制参加人数,凡参与体检医务人员均要服务始终如一,把好服务质量关。
2、体检医生只能给出相应治疗方案,不得强迫病人在本院治疗。
3、优惠服务或免费服务,不因费用减免而偷工减料,做好公益品牌。
4、价格透明化,使凡来医院参与者都看到每项体检项目、治疗项目的价位及优惠幅度。
5、做好__,保护病人隐私。
【活动预算】
1、2009张“与国共庆健康卡”和360张“祖国60爱心卡”账面总计价值约50万元,实际费用为前来就医者的优惠额度,实际支出为制卡费用,
2、广告设计制作、资料印刷、横幅发布和现场布置等费用,
3、联合单位人员酬谢费用,本单位人员餐饮补助等,
4、活动策划和实施协助费用,
5、不可预计费运,
【活动预期】
1、媒体报道、特色健康卡、大幅的优惠、居委会动员、社区广告和现场活动,这种立体协同推广能够产生较大轰动效应,提高长征医院知名度,预计核心区域达到20%,其他市区平均达到5%。
2、由政府部门和媒体牵头活动,公益性强,可信度高,有利于长征医院整体形象树立。
3、健康卡、优惠政策会吸引许多目标顾客来医院,或领卡,或就医,或参观。
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随着我国经济建设的高速发展,加强公立医院的监管,建立医院绩效考核势在必行。下面是小编整理的医院绩效考核方案范文,欢迎大家阅读。
为加强乡村医生管理,规范乡村医生考核,强化村卫生所(室)基本公共卫生服务内涵建设,根据福建省卫生厅、财政厅关于印发《福建省乡村医生公共卫生服务绩效考核指导意见(试行)》的通知(闽卫农社〔2016〕28号)文件精神,现结合我县实际,制定《云霄县乡村医生公共卫生服务绩效考核方案》,请认真贯彻执行。
一、指导思想
以科学发展观为指导,坚持以人为本,逐步建立科学的乡村医生公共卫生服务绩效考核体系,进一步调动乡村医生承担公共卫生服务工作的积极性,不断提高农村居民的健康水平。
二、工作目标
督促指导乡村医生认真履行公共卫生服务职能,规范服务行为,在农村居民获得公共卫生服务的同时改善乡村医生的待遇,促进农村三级卫生保健网络的可持续发展。
三、基本原则
(一)坚持公平、公正、公开的考核方式,考核结果向社会公示,接受群众监督。
(二)坚持定期考核与不定期督查相结合。
(三)坚持奖优罚劣,以考兑补。建立乡村医生绩效考核制度,根据乡村医生承担公共卫生服务任务的完成情况,发放补助。
四、考核对象及考核内容
(一)考核
对象:经县卫生局确认的、承担一定区域内居民公共卫生服务任务的乡村医生。基本条件是:在县卫生局注册、取得乡村医生执业证书或执业(助理)医师执业证书,在村医疗卫生机构承担国家规定公共卫生服务的乡村医生。
(二)考核内容:
以乡村医生公共卫生服务任务完成情况、参与公共卫生管理和群众满意度等为主要考核内容。具体如下:
1.建立居民健康档案。以妇女、儿童、老年人、残疾人、慢性病人等人群为重点,为辖区居民建立统一、规范的居民基本健康档案,并逐年完善。
2.健康教育。向居民提供健康教育宣传和咨询服务,设置健康教育宣传栏并定期更新内容,对辖区居民开展健康知识讲座等健康教育活动。
3.预防接种。协助组织适龄儿童到乡镇卫生院接种及配合做好登记工作等。
4.传染病防治和突发公共卫生事件报告。及时发现、登记并报告辖区内发现的传染病病例和疑似病例以及食物中毒等突发公共卫生事件,参与现场疫点处理。
5.慢性非传染性疾病管理工作。逐步完善辖区内确诊的高血压和糖尿病患者的登记管理,定期进行随访,并进行必要的健康指导。
6.孕产妇保健。及时发现孕妇,动员其到乡镇卫生院或社区卫生服务中心建立孕产妇保健手册,定期接受孕产妇保健管理;进行孕期营养、心理等健康指导,协助追踪高危孕产妇,动员孕产妇住院分娩;开展产后访视和母乳喂养指导,了解产后恢复情况并对产后常见问题进行指导。
7.儿童保健。开展新生儿访视,协助为辖区内的婴幼儿建立儿童保健手册并接受儿童保健系统管理,积极宣传儿童保健知识和开展必要的健康指导。
8.老年人保健。协助对辖区65岁及以上老年人进行登记管理,进行健康危险因素调查和一般体格检查,提供必要的健康指导。
9.重性精神疾病管理。协助对辖区重性精神疾病患者进行登记管理;在上级专业人员指导下对在家居住的重性精神疾病患者进行治疗随访和康复指导。
10.村卫生所管理。执行卫生行政部门的各项政策措施情况以及各项卫生政策宣传情况。
11.各类卫生信息登记、统计、报告。
12.居民满意度评价。
五、考核方法和程序
(一)县卫生局、县财政局制定《云霄县乡村医生公共卫生服务绩效考核方案》。成立《云霄县乡村医生公共卫生服务绩效考核领导小组》,负责考核的具体组织实施。
组长:XXX(卫生局局长)
副组长:XXX(卫生局副局长)
XXX(财政局副主任科员)
成员:XXX(县疾控中心主任)
XXX(县妇幼保健院院长)
XXX(县卫生局妇幼保健股股长)
(二)乡镇卫生院、社区卫生服务中心制定相应的考核工作方案,成立考核领导小组负责对辖区内村卫生所(室)承担公共卫生服务任务的乡村医生进行考核。采取查阅资料、现场考察、抽查核实、入户调查等方式进行。
(三)县卫生局在乡镇卫生院和社区卫生服务中心考核的基础上,组织考核小组进行抽查复核。复核时充分听取乡村医生、村委会和村民的意见,客观、准确评价乡村医生承担的公共卫生工作。考核结果作为发放乡村医生承担公共卫生服务补助的依据。
六、考核时间
(一)乡镇卫生院、社区卫生服务中心对辖区内乡村医生的考核每半年进行一次,考核结果应在辖区内进行公示,并上报县卫生局。
(二)县乡村医生公共卫生服务绩效考核领导小组每半年随机抽取20%的行政村进行复核,上半年考核在7月底前完成,下半年考核在次年1月底之前完成。并在考核结束后的15个工作日内,将考核结果书面报市卫生局。
七、考核结果应用和经费补助
(一)考核依据《云霄县乡村医生基本公共卫生服务绩效考核指导标准》进行评分,总分100分。结果分为四个等次:分值90分以上为优秀,80-89分为合格,60-79分为基本合格,60分以下为不合格。考核优秀的比例不超过10%.
(二)承担并经考核圆满完成农村公共卫生任务的乡村医生年人均补助总额不低于4000元。
(三)补助经费分为基础补助和绩效补助两部分。
1.基础补助经费。
承担公共卫生任务的乡村医生基础补助经费标准为人均100元/人。月,按照现行经费渠道筹集和发放。
2.绩效考核补助。
(1)绩效考核补助经费以县为单位,从人均15元基本公共卫生服务经费中按一定比例提取。
(2)绩效考核补助经费标准为年人均2800元(补助经费总额4000元-基础补助经费1200元)。
(3)乡村医生考核得分=乡镇卫生院、社区卫生服务中心对乡村医生的考核得分*县级复核率;县级复核率=县级复核总得分之和/被复核的乡村医生原考核总分之和*100%.
考核分数80分(含80分)以上的,全额给予绩效考核补助经费;基本合格的,按70%给予经费补助;不合格的,核减全部绩效考核补助经费。
(4)对考核结果为不合格的除核减当年绩效考核补助经费外,还应予以通报批评,限期整改。连续两次考核不合格的乡村医生,取消享受补助资格。
八、实施与管理
(一)加强领导,精心组织。
各乡镇卫生院、社区卫生服务中心要切实加强组织领导,结合本乡镇实际制定工作计划,明确职责分工,确保乡村医生公共卫生服务绩效考核工作顺利开展。
(二)加强管理,规范运作。
要做到考核公正公开,资金分配合理,资料档案齐全,规章制度健全,管理规范有序,加强检查和指导,研究和解决工作中出现的新情况、新问题,确保基本公共卫生服务任务的落实及乡村医生津贴补助足额到位。
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现代企业管理中,绩效考核是公司管理流程中不可或缺的部分。它的主要作用在于可以通过评估员工的绩效和能力,从而达到提升组织的整体效益,最终实现企业战略的目标。以下是读文网小编整理的绩效方案模板,以供大家参考。
第一章 总则
第一条 目的
为了建立、健全公司的绩效管理系统,使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效,提高职能部门满意度,促进各职能部门内部的团队合作精神,理顺各职能部门之间的关系,协调各职能部门之间的运作,提升团队业绩,使公司得到持续性发展,特制定本规程。
第二条 基本目标
公司绩效管理规程的基本目标是:
(1)通过绩效管理系统的实施促进公司整体目标实现,提高整体运作能力与竞争力。
(2)通过绩效管理工作的开展,加强部门之间的沟通与协作,提升团队士气,降低企业内耗,理顺部门关系,达成团队业绩。
(3)通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力,建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
(4)在绩效管理的过程中,促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。
第三条 基本原则
公司实施绩效管理的基本原则是:
公平:考核标准公平合理,人人都能平等竞争。
公开:考核实行公开监督,人人掌握考核办法。
公正:考核做到公正客观,考核结果必须准确。
第四条 评估者与被评估者 个人绩效评估
管理者与被管理者均有评估权和被评估权,即均为评估者与被评估者。
部门绩效评估
各部门均享有对其它部门的评估权,各部门都有接受评估的义务。
第二章 个人绩效管理
第五条 个人绩效评估适用范围
本管理规程的适用范围是入职的正式员工。
试用期的员工不参加本考核,而只适用试用期考核制度。
第六条 绩效评估方式
自我评估、直接上级评估、直属下级评估三个部分。
评估对象 评估方式
员工 自我评估+直接上级主管评估
经理级员工 自我评估+直属下级评估+直接上级评估
高管 自我评估+直属下级评估+直接上级评估
人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释和处理有关评估投诉。
第七条 评估内容
评估内容分为二个部分:
(1)自我鉴定评估
员工本人对自己进行一个全方位的评估自省,要求作到客观真实。
(2)考核测评
考核测评: 各部门针对各岗位职能、工作任务及计划的特点制定相应的考核内容及评估细则和权重比例,提交人力资源部备案。
第八条 评估的时间和频率
除业务人员外,个人绩效评估每季度进行一次,经营业务人员为半年评估一次。
第九条 计分方式及评分标准
级别 计分方式(一) 计分方式(二)
员工 自我评估得分×20%+直接上级主管评估得分×80%
经理级 自我评估得分×20%+直接上级主管评估得分×80% 自我评估得分×20%+直属下级评估得分×10%+直接上级评估得分×50%+部门满意度评估得分×10%+部门专项考核得分×10%
高管 自我评估得分×20%+直属下级评估得分×10%+直接上级评估得分×30%+部门满意度评估得分×20%+部门专项考核得分×20%。 备注 直属下级评估只分参考,不计入得分
评分标准采取等级制,具体标准如下:
等级 分值 总体表现
A级 90分以上
包括90分 出色,工作绩效始终超越本职位常规标准要求,通常具有下列表现:在规定的时间之前完成任务,完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准,得到接受业务支持部门的高度评价。
B 级 80分-90分
包括80分 优良,工作绩效经常超出本职位常规标准要求,通常具有下列表现:严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务,经常在数量、质量上超出规定的标准,得到接受服务部门的满意。
C级 60分-80分
包括60分 可接受,工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求,通常具有下列表现:基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准,没有接受业务支持部门的不满意。
D级 30分-60分
包括30分需改进,工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求,通常具有下列表现;偶有小的疏漏,有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,偶尔有接受业务支持部门的投诉。
E级 30分以下 不良,工作绩效显着低于常规本职位正常工作标准的要求,通常具有下列表现:工作中出现大的失误,或在时间、数量、质量上达不规定的工作标准,经常突击完成任务,经常有投诉发生。
第十条 年度个人绩效考核
年度考核即为每年12月中旬的第四季度考考核。
1、 当年度内曾受奖励或惩戒者,其年度考绩应按<奖惩制度>中的规定增减之分数。
2、凡有下列情形之一者,其考绩不得列为优秀。
曾受任何一种惩戒。迟到或早退共达10次以上者。(5分钟以外30分钟以内算迟到)一年内请事假超过15日者。旷职达一日以上者。
3、有下列情形之一者,其考绩不得列入良好在当年度内曾受记过处分一次以上者。迟到或早退20次以上者。旷工二日以上者。
第三章 部门绩效管理
第十一条 适用范围
本项评估主要针对业务支持部门,不包括业务经营部门,例如人力资源部、财务部、行政后勤部的工作性质决定了其为其它部门及公司提供服务的特点,且工作性质决定其非经营性,作为公司经营的支持部门,其工作质量主要体现在支持合作服务上。因此应接受其它部门的监督及评估。
第十二条 评估方式部门间的相互评估。
人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、协调以及制度的解释和处理有关评估投诉。
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绩效是一个包括行为、结果及态度的连续结构体。那口腔科的绩效要怎么管理呢?以下是读文网整理的口腔科绩效管理方案的资料,以供大家参考.
一、 绩效管理的原则
1、公开原则:科主任要求对各组员明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜,使绩效管理有透明度。
2、客观原则:组员要求科主任的任何评价都应有事实根据,避免主观臆断和个人感情色彩。
3、开放原则:科主任要向组员开诚布公地进行沟通与交流,评估结果要及时反馈给被评估者,肯定成绩,提出不足,并提出今后努力和改进的方向,发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别的原则:对不同岗位进行绩效评估时,要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准,评估的结果要适当地拉开差距,不搞平均主义。
5、常规原则:绩效管理是本科管理者的日常工作职责,对下属做出正确的评估是管理者重要的管理内容。
6、发展原则:科主任和组员都要以通过绩效管理提高绩效作为首要目标。任何利用绩效管理进行打击、压迫、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。
二、 绩效评估的方法
绩效评估实行自我评估与直接主管评估相结合,以双方沟通达到一致的结果,结合其他部门对本部门工作产出的意见进行全方位的绩效评估。
三、 指标的设立
各组员的绩效指标主要来自三个方面:1、工作量指标;2、工作质量指标;3、精神文明指标;4、继续教育指标;5、投诉与差错指标。
四、 评估周期
每季度评估一次。
五、 结果的引用
1、 直接与绩效奖金分配挂钩;
2、 作为年终评比的主要依据;
口腔科绩效工资分配方案
一、原则:
1、科室绩效工资的分配根据各科组绩效及各组员绩效评估的结果直接分配。
2、公平、公正、公开。
二、分配方法:
1、员工的绩效工资=6000元×员工的绩效系数+科室奖励金/科室的绩效总分×员工的绩效分×员工的权重;员工的绩效系数为员工的绩效分除以100;科室的绩效总分为科室每个人的绩效分×本岗位的权重,再相加得出科室的绩效总分(其中临工的绩效工资计算见相关政策的第2条)。
2、科室奖励金:
保底线上人均结余所提取的绩效工资作为科室奖励金,由科主任根据绩效评估结果及权重来调配。
3、权重
根据岗位评估小组的评估结果确定各组员的权重。
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为了让培训学校可以更好的培训学生,一套完整的培训学校绩效考核方案是必不可少的。今天小编就给大家整理了几篇培训学校绩效考核方案范文,一起来看看吧。
我校教师绩效考核方案正2009年春学期开始制定,并于当年九月一日正式实施,教师绩效考核方案中考核项目主要是达标考核(占奖励性绩效工资的60%),单项考核(占奖励性绩效工资的15%),期终综合考核(占奖励性绩效工资的25%),实施五年来,总体运作情况良好,但也存在不足之处,先将学校绩效考核实施情况总结如下。
一、绩效考核实施现状分析
1、绩效考核注重拉开差距,体现一定的激励作用。
学校在制定绩效考核方案时根据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公平的原则重点强化教师工作绩效的考核,将绩效工资比重向一线教师、骨干教师、实绩显著教师倾斜,拉开差距,充分发挥绩效考核的激励作用。2013年春学期绩效工资高低相差4600多元,秋学期绩效工资高低相差4200多元。
2、绩效考核内容全面细实,涵盖多方面重点工作。
绩效考核内容主要包括教师德、能、勤、绩等方面。“德”的考核重点是教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等情况;“能”的考核内容包括教育教学能力、科研能力等方面;“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、出勤以及教师个人专业发展等方面德情况;“绩”的考核重在教育效果、教学效果、教研业绩等方面。
3、考核方案经教代会通过,方案实施有群众基础。
学校考核方案制定依据是《扬州市邗江区义务教育学校绩效工资实施办法》和《扬州市邗江区教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的指导意见》,方案在广大教师充分讨论的基础上,形成初稿。然后召开学校领导班子会议,对初稿进行修改完善,形成初步方案。最后将方案经教代会讨论通过。因此,我们认为绩效方案实施有广泛的群众基础。
4、考核方案几经修改完善,凸显重点工作的考核。
在方案实施的过程中,我们不断完善、补充相关内容,使方案更绩效考核工作总结成熟。2012年10月,学校从强化教学常规,提高教学质量,落实安全责任等方面制定了《方巷小学关于教师绩效考核的补充规定》,并与11月执行。2013年2月学校从10个方面修订完善班主任工作月考核方案和教师考勤工作制度。
二、 存在问题及改进措施分析
1、对领导班子成员的考核激励作用不够明显。
绩效方案实施五年来,学校领导班子绩效津贴标准较低,与班主任津贴相比由一定的差距。从2013年绩效分析表上可以看出中层与班主任绩效平均数每学期相差430元左右。这已经影响了中层班子积极性。建议教育局统一制定不低于班主任津贴的标准。
2、对教师绩效考核的综合考评档次未能细化。
学校将期终综合考核结果分为优秀、合格和不合格,划分过于宽泛,不够体现出教师之间的实际绩效差别。例如同轨年级教学质量获得第一名的教师,绩效考核中因某种原因未获得优秀等次,在综合考评时与其他教师一样获得合格等次,那么这位教师实际教学绩效在同学科中未能体现。
3、对工作量的确定没有进行全面细致地量化。
现行绩效工资考核项目一般由几块构成:主要包括教师所带班的学生学业成绩、课时、教研情况、参加活动及获奖情况、出勤率、备课、作业批改及辅导等方面,但是不同学科之间、行政人员与教师之间、后勤与教师之间的工作量应该怎样换算颇有争议。虽然区局在宏观政策上出台了明确规定,但在具体落实过程中,并没有一个细化的标准。作为基层学校,不太好平衡,而且也会因各校所实行的方案侧重点不同造成同等条件的教师,却因在不同的学校任教,导致工资收入产生很大差别,这样反而不利于激励教师。
4、对教师绩效单项奖励的考核力度相对弱化。
在绩效单项奖励中,学校对教师教科研、辅导学生等方面考核力度相对薄弱。《方巷镇中心小学教师参加或辅导竞赛获奖奖励细则》还是五年前制定的,其要求与奖励标准已不适应现代教育的需要。
三、学校建议
1、进一步推进人事制度改革、绩效工资改革。
区人社局、教育局编制核定学校用编,科学制定改革方案,学校具体组织实施,全力营造能者上,庸者让,不能干者靠边站的氛围,做到按劳取酬,按绩分配,真正破除不劳而获的现象。
2、促进学校平衡,体现社会公平。
财政上尽可能提高绩效发放标准,使绩效工资的激励作用得以体现。区人社局、教育局要统一设定学校各类津补贴标准,以缩小学校间不合理的收入差距, 更好地发挥绩效工资的激励功能。
四、教师岗位设置和岗位聘用情况
本学期我校现有在职在岗专业技术教师79人,已全部纳入岗位管理。高级教师岗位7人,一级教师岗位58人,二级教师岗位14人。学校对他们进行了不同专业技术岗位聘用,并与其签订岗位聘用合同。为充分调动教师积极性,建议上级主管部门在调研基础上及早实 施《扬州市邗江区教育系统事业单位专业技术岗位设置及内部各等级岗位聘用条件(试行)》。
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考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效 与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合,是企业 绩效管理的基础。来看看下面读文网小编为你带来的绩效考核方案吧,这其中也许就有你需要的。
一、 目的:
为了充分了解员工工作能力、适应性和工作业绩,培养优秀人才,奖励先进,鞭策落后,提高工作效率,从而实现公司开发战略。
二、 适用范围
适用于生产各部主管目标考核管理。
三、 依据
2015年度公司经营目标
四、考核目的
绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据,通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
五、KPI考核指标及明细
1、公司给予各部主管2000元指标奖金,考核项目5项全部达标奖励2000元。
2、因公司定单不足12000平米时,造成的用电超标在15%以内工序用电试为达标。
3、钻孔部产量以钻孔总孔数考核,(不分槽孔、连孔、异形孔)。
4、 每月考核一次,考核周期为每月26日至次月25日,每个月按照考核成绩核算予以发放绩效工资。考核数据以各职能部门的数据为基础,经总经理核定后的数据为准。
5、每月6日前,各职能部门将上个月各部门管理人员的考核表上报到财务部。每月10-12日财务部将对各部门的数据进行稽核,并及时将考核结果告知考核对象。每月12-14日为复核期,被考核对象如对考核数据有异议,可提出复核申请,各职能部门在2个工作日内给予回复,并将结果报财务部。
制度推行时间 :试行:2015/8/1-2015/12/31;检讨:一次/3个月,并开会讨论后,做出修订。
以上就是读文网小编为大家提供的绩效考核方案,希望大家能够喜欢!
看了“绩效考核方案”
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考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效 与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合,是企业 绩效管理的基础。来看看下面读文网小编为你带来的绩效考核方案吧,这其中也许就有你需要的。
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
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绩效管理需要什么方案吗?如何制定方案?来看看下面读文网小编为你带来的绩效管理方案吧,这其中也许就有你需要的。
一、 目的
1、推动公司年度经营目标的分解与压力传递,通过构建全员绩效管理体系,促进年度各项工作目标的达成;
2、通过绩效牵引,促进价值创造最大化,进行正确的价值评价和合理的价值分配,激发员工潜能;
二、适用范围:公司经理级及以下人员
三、原则
1、全员绩效原则:个人年度绩效结果与部门绩效、公司绩效系数挂钩;
2、月度兑现原则:绩效结果月度兑现,考核结果与月度薪资发放挂钩,体现绩效激励的即时性; 3、横向竞争原则:原则上,工序经理、车间主任级绩效维度各工厂之间保持一致,体现横向竞争; 4、动态指标原则:经理(主管)级指标实行月度动态制定,即月初订计划定目标,月末核目标评分数; 5、效率优先原则:绩效分配体现效率优先的原则;
6、强制分布原则:所有人员考核根据绩效得分进行强制分布,区分SABCD,奖罚相抵,保持平衡。
四、绩效实施思路
1、实施干部聘任制:车间主任、工序经理级人员,需同各工厂签订绩效责任书,明确干部聘任关系,明确劳动合同与干部聘任的区别,明确干部责任与身份,明确岗位薪资与年底奖金的分配原则。
2、矩阵式管理模式:计划体系、品质体系实施矩阵式管理,行政与业务上受工厂管理,专业上接受公司对应职能部门的指导,各占50%的管理权限;在考核指标制定、人员晋升、淘汰、调薪等方面由对应职能部门负责人共同审核把关。
3、 考核分类与分工:
② 各部门经理级人员绩效考核方案及责任书的签订与实施由各部门负责人审批,报公司综合管理部备案;
4、考核结果应用:
①员工月度绩效考核目标是年度绩效目标的分解,原则上要与年度绩效目标保持一致(个别指标可以按时间进度或产量进度进行月度考核分解),月度考核结果按照月度指标与实际达成情况进行核算,考核结果与员工月度绩效奖金挂钩;
③ 员工年度考核结果按照年度考核目标及实际达成情况进行核算,考核结果与年终绩效奖金挂钩;
③考核结果作为人员晋升、淘汰、培训、异动等人事决策的参考依据; 五、职能部门绩效方案 1、模块经理(含负责人)
(1)薪酬构成:
职能部门模块经理薪酬=a个人月度岗位工资+b个人月度绩效奖金+c年度绩效奖金,其中a:b=7:3=现有月度固薪标准,(a+b):c=7:3。
(2)绩效责任制构成
①月度绩效责任制构成:月度KPI指标(50%)+月度重点工作完成评分(50%) ②年度绩效责任制构成:年度KPI指标
(3)绩效责任制评分规则
①月度绩效责任制得分=月度KPI得分(∑月度单项指标目标达成率*百分比权重*100)*50%+月度重点工作计划得分(∑月度重点工作工作计划单项得分*百分比权重)*50% ②年度绩效责任制得分=∑年度KPI指标达成率得分
(4)经理级绩效奖金的分配规则
④ 职能部门经理级(负责人)月度绩效奖金=月度个人应发绩效奖金额度*月度应发绩效兑现比例 ⑤ 职能部门经理级(负责人)年度绩效奖金=年度个人应发绩效奖金额度*年度应发绩效兑现比例*部门负
责人年度绩效责任制系数*公司年度经营责任制绩效系数
⑥ 各职能部门经理级绩效必须遵循强制分布原则,月度/年度兑现必须保持奖罚平衡,即奖励额度不得超过处罚额度。
2、其他间接人员
(1)薪酬构成:
员工个人薪酬结构=a个人月度岗位工资+b个人月度绩效奖金+c年度绩效奖金,其中a:b=8:2=现有月度固薪标准,(a+b):c=12:2。
(2)绩效模式:
职能部门其他人员月度绩效模式采取股份间接人员考核方案,实行部门内部强制分布。
(3)个人月度绩效评定及绩效奖金分配规则
①个人月度绩效得分=月度重点工作计划得分(∑个人月度单项重点工作得分*单项百分比权重*100)±部门负责人综评分数
个人的月度重点工作计划由直接上级(经理或主管)负责评价,实行百分制(详见附件1:《公司间接人员月度工作计划评分表》);
个人月度综合评价得分由部门负责人评价,评价加减分最高为10分。
②员工个人月度绩效结果的强制分布规则
③员工月度绩效奖金=员工个人月度应发绩效奖金额度*个人月度绩效系数;部门奖罚金额保持平衡。
(4)个人年度绩效评定及绩效奖金分配规则
①个人年度绩效得分=∑个人月度绩效得分/12
②员工年度绩效奖金分配规则结果的强制分配规则,同员工个人月度绩效结果的强制分布规则。 ③员工年度绩效奖金=员工个人年终应发绩效奖金额度*个人年度绩效系数*部门负责人年度绩效责任制系数*公司年度经营责任制绩效系数
六、工厂绩效方案
1、工厂职能模块经理(负责人)
(1)薪酬构成:
工厂职能模块经理薪酬=a个人月度岗位工资+b个人月度绩效奖金+c年度绩效奖金,其中a:b=7:3=现有月度固薪标准,(a+b):c=7:3。
(2)绩效责任制构成
①月度绩效责任制构成:月度KPI指标(50%)+月度重点工作完成评分(50%)
②年度绩效责任制构成:年度KPI指标
(3)绩效责任制评分规则
①月度绩效责任制得分=月度KPI得分(∑月度单项指标目标达成率*百分比权重*100)*50%+月度重点工作计划得分(∑月度重点工作工作计划单项得分*百分比权重)*50% ②年度绩效责任制得分=∑年度KPI指标达成率得分
(4)工厂职能模块经理(含负责人)绩效奖金的分配规则
②月度绩效奖金=月度个人应发绩效奖金额度*月度应发绩效兑现比例
③年度绩效奖金=年度个人应发绩效奖金额度*年度应发绩效兑现比例*部门负责人年度绩效责任制系数*公司年度经营责任制绩效系数
④工厂职能模块经理级绩效必须遵循强制分布原则,月度/年度兑现必须保持奖罚平衡,即奖励额度不得超过处罚额度。
2、工厂工序经理
(1)薪酬构成:
工厂工序经理薪酬=a个人月度岗位工资+b个人月度绩效奖金+c个人月度质量奖金+d年度绩效奖金,其中a:b:c=6:3:1,a+b+c=现有月度固薪标准,(a+b+c)*12:d=7:3。
(2)绩效责任制构成
①月度绩效责任制构成:月度KPI指标
②年度绩效责任制构成:年度KPI指标
说明:工序经理考核内容各工厂可以根据实际工序特点及工作重点进行适度调整,具体指标详见附件2:《2015年公司工厂工序经理KPI指标库模板》
(3)绩效责任制评分规则
①月度绩效责任制得分=∑月度单项指标目标达成率*百分比权重*100
②年度绩效责任制得分=∑年度单项指标目标达成率*百分比权重*100
(4)工厂工序经理绩效奖金的分配规则
①月度绩效奖金=月度个人应发绩效奖金额度*月度应发绩效兑现比例
②年度绩效奖金=年度个人应发绩效奖金额度*年度应发绩效兑现比例*工厂负责人年度绩效责任制系数*公司年度经营责任制绩效系数
③工序经理考核以工厂为单位进行强制分布,月度/年度兑现必须保持奖罚平衡,即奖励额度不得超过处罚额度。
3、工厂车间主任
(1)薪酬构成:
工厂车间主任薪酬=a个人月度岗位工资+b个人月度绩效奖金+c年度绩效奖金,其中a:b=6:4,a+b=现有月度固薪标准,(a+b)*12:c=12:2。
(2)绩效责任制构成
①月度绩效责任制构成:月度KPI指标
②年度绩效责任制构成:年度KPI指标 ③KPI指标具体内容
说明:车间主任考核内容各工厂可以根据实际工序特点及工作重点进行适度调整。具体指标详见附件3:《2015年公司工厂车间主任KPI指标库模板》
(3)绩效责任制评分规则
①月度绩效责任制得分=∑月度单项指标目标达成率*百分比权重*100 ②年度绩效责任制得分=∑年度单项指标目标达成率*百分比权重*100
(4)车间主任绩效奖金的分配规则
②月度绩效奖金=月度个人应发绩效奖金额度*月度应发绩效兑现比例
③年度绩效奖金=年度个人应发绩效奖金额度*年度应发绩效兑现比例*工序经理年度绩效系数*工厂负责人年度绩效责任制系数*公司年度经营责任制绩效系数。
④工厂车间主任考核以工序为单位进行强制分布,月度/年度兑现必须保持奖罚平衡,即奖励额度不得超过处罚额度。
4、工厂其他间接人员
具体薪酬构成、绩效模式及考核规则参照职能部门绩效方案中“其他间接人员”相关考核规定执行。 七、组织与实施
备注:部分绩效数据无法及时获取(即当月统计当月兑现)的,绩效兑现延后一个月。 2、扣分项目规定:
----发生重大责任事故的,除根据公司QKUKA-GC01.09-2012《责任追究管理》规范,对相关责任人进行经济处罚外,另视责任事故损失情况等,给予相关责任人1-5分的考核扣罚:具体扣分标准详见附件4《公司重大责任事故绩效扣分细则》。
3、月度重点工作评价
①各部门根据《公司间接人员月度工作计划评分表》模板(具体详见OA系统),每月3日前确定各级人员月度重点工作项目,主要工作内容及其达成目标、完成时间、所占权重等,并尽可能进行量化; ②员工本人月底根据《公司间接人员月度工作计划评分表》模板进行计划总结回顾,就工作完成情况进行详细说明,部门负责人根据员工实际工作完成情况进行客观评价、打分;并就下月工作内容及其要求与员工进行沟通、确认。
4、数据统计与汇总
①各部门根据考核数据来源及其口径要求进行数据统计汇总,并经相关数据提供者签字确认,作为考核的依据存档备查。
②职能部门经理级人员考核由综合管理部薪资绩效模块负责进行数据收集、结果汇总确认工作;其他人员由各部门负责(工厂由人力资源负责)考核数据的收集、考核结果汇总。
5、其他
①考核期间提出离职和正在办理离职手续者,不予兑现年终绩效;
②副经理以上人员的绩效责任书一式三份,由绩效相关人签字后,部门、综合管理部、绩效责任人各执一份。
八、附件
附件1:20xx年公司工厂工序经理KPI指标库模板; 附件2:2015年公司工厂车间主任KPI指标库模板; 附件3:《公司重大责任事故绩效扣分细则》。
**公司
20xx年1月4日
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绩效考核,也称绩效考评,是针对企业中每位员工所承担的工作,通过应用各种科学的方法,读文网小编把整理好的绩效考核的设计方法分享给大家,欢迎阅读!
作者:陈会勇
管理在企业界是个永恒的话题,绩效考核在人力资源管理领域更是争议颇热的话题。有人说,绩效考核是一注化学剂,能够让“死水变成活水,活水变成沸水”,也有人说,绩效考核是企业内部组织的竞赛,有人“为之欢呼”,有人“为之愁苦”。
为什么“绩效考核”现在成了一个让许多HR管理者头疼、让很多员工默视或抵触的难题?这得从国内企业绩效考核现状及方案实施面临的突出问题追根溯源。本文主要结合接触的企业内部自行推行效果和管理咨询从业经验两方面进行通病概述和根源分析。
将“绩效考核”等同于“绩效管理”,与“绩效管理”中其他步骤脱节。在接触过的几家公司中,许多管理人员认为绩效考核的关键是怎样将业绩考核指标量化,如何让考评者公正、公平、公开的开展业绩评估等,关心的只是个人业绩考核指标的合理性和个人业绩评估的公平性,而忽视了与绩效计划、绩效分析、绩效沟通、绩效改进、考核成绩应用等其他步骤的衔接,导致绩效考核最终过于生硬而流于形式,实际效果不佳。
造成这样结果的原因是多方面的,但多数与国有企业老体制(人事管理而非人力资源管理)、缺乏HR专业人员、全员参与HR管理意识不强、绩效考核实施目的不明确等方面相关。
绩效考核方法“崇新媚外”,考核方案改革错位或过于激进,忽视“软着陆”。 随着国外先进的企业管理理念与方法为越来越多的国内企业管理者接受和应用,在部分企业管理者应用成功的同时,也有相当多的企业管理者开始掀起一股“崇新媚外”之风,即力求“创新”,崇尚“国外”,要么自己设计或请咨询公司设计标新立异的方案才满意,要么学国外流行做法,如不管自己是否适用,套用现流行的“平衡积分卡”“3K绩效考核法”等通用模版。倏不知,平衡积分卡是基于企业已建立清晰的战略地图并实施战略管理和考核管理的一种有效方法。然而国内有很多企业,尤其是小企业,自身发展战略都未清晰建立,就强推“BSC”法,结果是“揠苗助长”,很难推行到底;有的大中企业则因本身绩效文化基础较差,加之缺少过渡方案,未有效“软着陆”而被全盘否定或搁置一旁。
造成这种现象的一个表层原因是HR管理者随波逐流或管理咨询公司投其所好,未能真正设定“基于现实,又高于现实”的实操性或过渡性方案;那么深层次的原因又是什么呢?分两类情况进行分析。
第一类,客户自身未能真正明确或统一意识到自行设计或推行绩效考核各阶段的主要目的有哪些,重点目标是什么。绩效考核的目标导向是多样化的,有“将薪酬与绩效结合”“检查工作完成情况”“培养员工的能力”“辅助员工进行职业生涯规划”“确定培训需求”“改变企业的组织文化”等诸多目标。目前国内大多数企业把“将薪酬与绩效结合”作为主要目的。这就可能导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效考核,从而使绩效考核误入歧途。另外,各层员工对绩效考核的期望目标也不一致,对方案实施效果产生都会产生一定落差,以致影响执行效果。
第二类,多数咨询公司未能真正把握客户最紧迫、最关键的需求,而是按通行或相对科学方案套用,以期解决所有问题。值得咨询同业注意的是,客户聘请咨询公司设计绩效考核体系,有的是侧重借机裁员调人,有的是侧重激励员工,也有的是侧重通过责任传递、压力分解间接带动人员的快速成长。
解决以上两类问题的思路是客户充分了解绩效考核各阶段的目标和侧重点,同时通过充分宣导,统一各层员工期望导向。咨询公司则需深入把握各阶段客户,尤其是高层的真正想法,按需开方,并提供过度性或动态调整方案。
过于关注“技术”因素,忽视“人为”因素。为了能尽快现学现用,解决绩效考核当务之急问题,许多HR管理者都乐衷于收集和应用一些所谓比较科学的操作工具、表格、软件等,大部分时间待在办公室琢磨这些工具,而忽视了影响绩效考核很关键的一个因素
——“人为”因素,具体体现在缺乏足够的“沟通与反馈”。而“沟通与反馈”这种方法始终贯穿于绩效计划、绩效评估、绩效考核、绩效面谈、绩效辅导、考核成果应用全过程管理中。几乎所有目前出现的如员工个人业绩考核导向与企业/部门战略不匹配、业绩合同不合理、考核指标不科学、考评的主观性与片面性、员工执行不到位等都能深究于此症结上。
为了让读者能更直观的思考和理解本文的观点和问题解决思路、方法,并从中受益。本文将根据以上常见问题,结合以下实际案例,从全程参与设计、辅导、跟踪本企业绩效考核方案的咨询顾问角度,提供相应的案例分析与解决思路、方法参考。
按理:某大型电信运营企业旗下分公司,在同行业一直保持市场占有率领先地位。03-04年业务/人员平稳发展,自05年下半年开始,市场竞争加剧,业务规模迅速增长,相应的人员规模扩张也很快,至06年初,已猛增至1200余人,比05年年底净增337人,增长率达37.6%;
该企业由于各种历史原因,在企业管理和人力资源管理上存在以下突出问题:
1、 企业缺乏明晰的战略规划和人力资源规划,业务和人力资源管理完全根据上级公司和市场形式而定,缺乏前瞻性、指导性和计划性。
2、 由于缺乏统一的战略主线,主营业务相同的部门却各自为营,差异性较大,具体表现在人员无序扩张、经营侧重点不一、经营策略变动频繁等突出问题,市场职能部门为此常常束手无策。
3、 中层管理人员短缺、断代,基层管理人员管理能力普遍偏弱,HR部门和功能缺失
4、 由于HR部门和专业人员的缺失,加上“团队意识”的僵化思维,导致目前绩
效考核只强调考核到“班组”即可,未有效考核到个人。
针对以上问题,首先要怎样设计一套“切实可行”的绩效考核方案呢?
首先我们通过前期充分的访谈与调研分析,掌握了该企业各部门业务及人员特点和原有绩效考核方案。
其次多次与客户中高层沟通,掌握客户的真正需求和绩效考核方案设计工作基本原则。我们发现客户比较注重方案的可操作性和有效性,主要通过新考核方案的实施将业绩压力分解到每个人身上,减轻高中层管理者的压力,确保完成年度基本业绩任务,同时带动基层管理人员在适度压力下尽快成长,提升管理能力,为关键员工职业发展规划提供参考依据。
所以确立了“前期方案以激励导向为主”“基于现实又高于现实”“必要的科学性与一定的实操性”三大基本原则。
接着根据客户的要求,我们提供了3套参考方案:BSC法(平衡积分卡),KPI+GS方案(关键业绩指标+目标任务书),KPI+CPI+评价指标(工作态度与能力)。
第一套方案经与客户高层反复协商确定:PASS。主要是两点原因,一是高层反映企业没有明晰的战略目标,受各种因素的限制,短期内也很难制定,二是该企业财务指标很少,只有内部虚拟利润,财务部功能也不全,只承担基础管理工作,如稽核等。我们的建议是待企业战略地图建立之后,再逐步转向此方案。 第二套方案经与客户中层协商时最终也决定:PASS。主要是大多数部门负责人反映,以前GS考核项多为日常基础管理要项,一般固定不变,指标变动的多为市场业绩指标中的某几个指标。根据我们的综合分析,我们认为部门GS目标变动不大,个人GS目标因上面政策的频繁变动,很难设定或很难实现,建议取消GS考核项。
基于该企业是具有国有企业背景,最终采用了第三套方案,当然作了一定调整,如为解决基础管理问题屡犯不止难题,将该项作为减分项;为强化职能管理人员的市场支撑责任,承担一定比例市场业绩指标,同时纳入“内部客户”评价指标;为强化管理层管理能力提升,部门经理考核不仅与部门考核成绩挂钩,还加入一定比例的管理绩效指标;按照客户要求,继续保留对员工“德”“勤”考核,即“工作态度”和“工作能力”考核,为防止打分主观性、片面性,采取“关键事件法”进行考核。
光有一套“切实可行”的方案还不够,如何让方案能从“切实可行”实现到“行之有效”的跨越则是大家共同关注的话题。
那如何把握该方案推行时“行之有效”的控制点呢?
第一点:用专业知识、技能武装客户HR管理队伍
咨询项目的另一个间接成果是引导客户方HR人员尽可能的全程参与,帮助客户培养出一只专业的HR管理队伍。 即使项目组撤出企业,客户自己的HR管理队伍也有能力继续推行和完善方案。
在此次项目中,我们作了以下工作:
1、方案设计过程中,我方与客户方项目组成员共同在一独立办公室办公,双方可以随时交流、学习、探讨,让对方熟悉方案设计的原理、思路和方法;
2、方案推行初期,单独对客户方HR管理人员进行了专项培训,涉及该方案实施要点、难点,以及可供参考的解决方案(一般我们都会提出2套以上方案,并阐述各套方案的优缺点);
3、不定期的解答客户方HR管理人员提出的问题,为其提供相关操作工具和模版,并推荐其参阅优秀的绩效考核管理书籍。
第二点:开展“全民总动员”,帮助HR管理者赢取“民心”
为帮助客户HR管理者赢得尽可能多的理解和支持,我们始终将“充分沟通与反馈”这一原则贯穿整个方案实施过程中。方案设计中,开展大量的沟通访谈和部门研讨会;方案试行初,开展对其他管理者和员工的集中宣贯和培训;方案试行中,从各部门抽调一人在HR部门轮流锻炼,熟悉该方案的操作要点,以便回岗后指导各自部门的HR工作;与各级管理者或对HR感兴趣员工进行非正式沟通,交流探讨并反馈绩效考核有关问题。
通过充分沟通与反馈,不仅树立了顾问的专业形象,更帮助HR管理者赢得更多的理解和支持,便于方案的有效贯彻和执行。
第三点:动态调整方案,提供适度的自主权,保持一定的机动性
任何方案自身并不能十全十美,同样任何方案也只能在一定条件下有他的适用性。为此,推行方案时,我们始终强调,方案制度、原则是死的,操作形式允许有适度的自主权,具体表现在推行管理例会制时,鼓励各部门创新形式,使效果最大化;个人绩效考核表中,目标值和计算方法可根据打分情况作适度的调整等。同时,也注重一定的机动性,具体表现在提供了过渡方案和允许企业经营侧重点不同,动态调整考核侧重点。
事后通过客户反馈和跟踪对比分析得知,目前该方案的推行虽然仍存在一些问题,但总体上已取得较明显的效果,并有利的推动人力资源管理其他工作的开展。
综合以上绩效考核通病概述和咨询案例分析,我们可以总结得出,只有以“深入把握客户真正需求”为前提,以“系统思想而非局部意识”为理念,以“基于现实又高于现实”为原则,以“培养内部专业HR管理队伍”为保障,以“充分沟通与反馈”为手段,才能实现绩效考核方案从“切实可行”到“行之有效”的跨越!
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绩效考核管理,是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,读文网小编把整理好的员工绩效考核方案分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1、绩效考核目的 预期目标:制订绩效考核标准,以增进考核之客观与公平性,并达最佳之激励效果。
对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
2、绩效考核对象
公司全体在职员工,但以下情况暂不纳入考核范围:
(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
3、绩效考核成员构成
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成,主体考核者(员工的直接上级)负责评分,考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准,做到与被考核人的及时沟通,公正完成考核工作。
4、绩效考核内容
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度,品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
5、绩效考核周期
(1)考核每月开展一次,考核时间为次月的7日之前完成,完成后交由人资部。
(2)收集考核数据:每月1日—31日之间,由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施:次月5日之前,绩效考核人根据所收集的数据,完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核:次月7日之前,复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格:每月8日,绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬:人资部提供员工考核评分数据给财务部,由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料:人资部负责考核结果整理归类。
6、绩效具体记录
各部门经理或负责人平时应针对考核项目,查核所属人员之工作表现,并随时记录其优劣事迹,作为考绩评核时之重要依据。
7、考绩等级设限规定
(1)当月有下列情形之一者,考绩不得列为优等
A.有旷工记录者;
B.有记过记录者;
C.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者,考绩不得列为良等
A.有旷工记录者;
B.有记过记录者;
C.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减:
A、应加:通报表扬1次加1分,嘉奖1次加3分,记功1次加6分,记大功1次加10分;
B、应扣:警告1次扣1分,通报批评1次扣3分,记过1次扣6分,记大过1次扣10分
C、应扣:迟到早退一次扣1分,旷工一次扣3分,连续旷工3天以上的可除名。
D、应加:全勤加3分,合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
E、各部门采购物品前要掌握市场采购价,学会询价、核价,低于市场价的要予以适当加分奖励,超出市场价的要酌情予以扣分。
零容忍行为:1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现,除名或追究法律责任,其他严重违反公司制度和规定的行为,按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者,实行考核一票否决制,即可直接确定为不合格。
个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次,对应分值如下:90分以上为优秀,79分以上为良好,60分及以上为合格,60分以下为不合格。
8、绩效考评等作业
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』,发给各部门经理实施评分等作业,并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。
(3)评等之结果,人资除审查外并应予保密与建档管理,以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。 9、工资核算方法
(1)员工绩效考核评分达到60分者,只能拿基本岗位工资全额,无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者:第一次予以书面警告,第二次予严重警告,并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核,待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的,可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的,可提升一级职位。
10、绩效工资核定程序
(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;
(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;
(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;
(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;
(5)人资部依据汇总数据资料,测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩,经公司领导审批后予以兑现。
11、绩效考核其他规定
(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部,下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核:工作完成率、工作差错率,成本控制率等,(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)
(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则,如有舞私隐蔽的,如果发现要视情节进行相应处理,可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员,主管应了解其真正原因,进而从旁协助辅导,安排相关培训或训练以改善绩效。
人资部
以上就是读文网小编为大家提供的员工绩效考核方案,希望能对大家有所帮助
看了“员工绩效考核方案”
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一个公司做绩效考核,在绩效考核的方案中,要制定好考核的目的,考核的原则及对象等。读文网小编把整理好的绩效考核方案制定分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标,KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标,使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI的考核范围可大可小,制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据,同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是,也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中,在在着“20/80”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用,即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。
对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。
1、 做好实施KPI考核前的宣传和教育工作,使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。
2、 采取有效的激励措施,承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金,KPI考核跟员工的直接利益挂钩。
3、 统一KPI指标的制定原理为,把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标,把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。
4、 采取打分制度,由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分,没有按时完成一项指标就扣X分,超额完成一项指标就加X分,加满为止。
5、 采取公平、公正、公开的考核制度,部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定,双方均无异议时,部门主管要签字确认。同时,任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。
6、 每个月盘点KPI考核实施的效果,同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况,通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。
7、从长远来说,通过KPI考核的实施,规范员工的工作习惯,使KPI考核的观念固化在员工脑中。
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