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劳动法从其产生时起便肩负起保护劳动者利益和对社会利益关系进行调节的使命。那关于解决劳动纠纷的流程有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的解决劳动纠纷的一些流程,希望对你有帮助。
1.按照劳动争议当事人人数多少的不同,可分为个人劳动争议和集体劳动争议。
个人劳动争议是劳动者个人与用人单位发生的劳动争议;集体劳动争议足指劳动者一方当事人在3人以上,有共同理山的劳动争议。
2.按照劳动争议的内容,可分为:因履行劳动合同发生的争议;囚履行集体合同发生的争议;因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工作时间和休息休假、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议等。
3.按照当事人国籍的不同,可分为国内劳动争议与涉外劳动争议。国内劳动争议是指我国的用人单位与具有我国国籍的劳动者之间发生的劳动争议;涉外劳动争议是指具有涉外因素的劳动争议,包括我国在国(境)外设立的机构与我国派往该机构工作的人员之间发生的劳动争议、外商投资企业的用人单位与劳动者之间发生的劳动争议。
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全球化进程的不断深入对劳动法领域产生了深刻的影响。劳动法应当以 劳动尊严、劳资共赢 理念作为其追求的最高伦理目标。下面是读文网小编为你整理的关于试用期发生纠纷劳动者的维权,希望你喜欢。
一、试用期约定维权指引
根据《劳动合同法》第十七条第二款规定,“试用期”是劳动合同的约定事项。因此,劳动者可以根据意思自治原则自主决定是否约定试用期。
1、试用期长短应当符合法律规定根据《劳动合同法》第十九条规定,试用期长短应与劳动合同期限的长短而定,即:(1)劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;(2)劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;(3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。需要特别指出的是,上述规定的“不得超过”是指在约定试用期时的最长期限,并非必须约定的试用期。
用人单位违反上述规定约定试用期的,根据《劳动合同法》第八十三条规定,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
2、不得约定试用期的法定情形
根据《劳动合同法》第十九条、第七十条规定,下列情形不得约定试用期:
(1)劳动合同期限不满三个月;
(2)以完成一定工作任务为期限的劳动合同;
(3)非全日制用工的劳动合同。用人单位在上述劳动用工中约定的试用期是违法无效的,不具有约束力。
3、单独约定“试用期”或订立“试用期合同”不成立
《劳动合同法》第十九条第四款明确规定:“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。”由此可见,用人单位与劳动者订立的劳动合同仅约定试用期,或单独订立“试用期合同”,则试用期不成立,该期限为劳动合同期限。也就是说,所谓的“试用期合同”是不存在的,即,试用期合同就是劳动合同,或试用期就是劳动合同期限,用人单位不能以“不符合录用条件”为由与劳动者解除劳动合同,否则,劳动者有权要求用人单位依法承担违法解除劳动合同的经济赔偿责任。
4、试用期不得延长或约定多次
《劳动合同法》第十九条第二款规定:“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”由此可见,在双方约定的试用期满时,用人单位可以“劳动者在试用期内被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同,但不得以其他任何理由,要求与劳动者重新约定一个试用期,也不得延长试用期。
二、试用期解除劳动合同维权指引
1、试用期内可以解除劳动合同的法定情形
(1)根据《劳动合同法》第三十六条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同;
(2)根据《劳动合同法》第三十七条规定,劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同;
(3)根据根据《劳动合同法》第二十一条规定,在试用期中,劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,用人单位可以解除劳动合同。
2、用人单位解除劳动合同,应当向劳动者说明理由
需要特别指出的是,用人单位根据《劳动合同法》第三十九条第(一)项解除劳动合同,必须同时具备下列要件:
(1)用人单位对录用岗位规定了明确的录用条件(如:劳动者年龄、文化程度、身体状况、思想品德、技术技能和业务水平、户籍关系等);
(2)劳动者不符合用人单位规定的录用条件;
(3)用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件;
(4)用人单位作出解除劳动合同的时间在试用期内。
3、劳动者对违法解除劳动合同的维权
根据《劳动合同法》第四十八条规定,用人单位违法解除劳动合同,劳动者可以选择下列不同要求为自己维护权利,用人单位则应承担相应法律责任:
(1)劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;
(2)劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法依照本法第八十七条规定,向劳动者支付经济补偿标准的二倍赔偿金。
三、试用期其他维权指引
1、试用期工资维权
根据《劳动合同法》第二十条和《实施条例》第十五条规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
2、试用期内缴纳社会保险费维权
根据《劳动合同法》第七条规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动者在试用期内所享有的权利义务与试用期满后享受的权利义务是一致的,具有依法享受社会保险和福利的权利,用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。因此,用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险费。
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劳动法从其产生时起便肩负起保护劳动者利益和对社会利益关系进行调节的使命。下面是读文网小编为你整理的案例分析劳动法,希望你喜欢。
案例:
赵某是某公司的销售代理。2008年,该公司与其签订劳动合同。合同规定:赵某可以从产品销售利润中提取60%的提成,本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。在一次外出公干中,由于交通事故,赵某负伤致残。赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门,要求解决其伤残保险待遇问题。请对该案例进行分析。
分析:
《劳动合同法》第3条规定的订立劳动合同要遵循的合法原则,是指劳动合同的订立不得违反法律、法规的规定。法律、法规既包括现行的法律、行政法规,也包括以后颁布实施的法律、行政法规,既包括劳动法律、法规,也包括民事、刑事、行政和经济方面的法律、法规。合法原则包括:劳动合同的主体必须合法;劳动合同的内容必须合法和劳动合同订立的程序和形式合法。
《劳动合同法》第26条规定:用人单位免除自己的法定责任,排除劳动者权利的,属于劳动合同的无效或者部分无效。赵某与公司订立的劳动合同中规定的公司不负担赵某任何伤残待遇费的条款属于用人单位免除自己的法定责任,内容明显违法。因此,这一条款是无效的。
案例:
公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训,培训费用为3万6千元,公司和王某签订一个服务期协议,王某接受培训后必须为公司服务3年,否则,要向公司支付违约金。如果王某培训后在公司工作满2年后想解除合同,那么王某应该支付多少违约金?
分析:
根据《劳动合同法》第二十二条的规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。在案例中王某违反服务期协议,应当赔偿公司1万2千元(即36000元违约金分摊到3年的服务期,每年为12000元),而不需要全部赔偿。
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劳动诉讼是常有发生的事,它是处理劳动争议的最终程序,同时劳动诉讼是有时效的。今天小编就给大家讲讲劳动法中劳动诉讼的时效规定,欢迎大家参考。
劳动诉讼,或称劳动争议诉讼是指人民法院对当事人不服劳动争议仲裁机构的裁决或决定而起诉的劳动争议案件,依照法定程序进行审理和判决,并对当事人具有强制执行力的一种劳动争议处理方式。
一、起诉要件及内容
起诉必须符合下列条件 :原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织;有明确的被告;有具体的诉讼请求和事实、理由;属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。
起诉应当向人民法院递交起诉状,并按照被告人数提出副本。
原告应预交案件受理费,如申请缓交、减交、免交的,要提出书面申请,并附有特困证明或其他材料等。
当事人必须依法正确地行使诉讼权利,按法院的要求提供必须提供的诉讼材料。
二、举证指南
诉讼当事人应详细阅读法院送达的《民事诉讼案件举证通知书》,并按照其规定全面地向法院提供认为可以证明其主张或反驳对方的证据材料等证据。
以下为您介绍几种劳动纠纷案件有关举证范围的指南,为您诉讼提供参考。
(一)一般举证范围
1、劳动仲裁委员会的裁决书及送达日期 ;
2、劳动关系的证明;如双方所签订的劳动合同,聘用、雇佣关系的证明,未签订劳动合同的应提供工作起止日期及相关证明或者当事人其他协议等证明材料。
3、当事人是公民的应提供居民身份证明;是法人或者其他组织的,应提供营业执照、法定代表人身份证明或者负责人身份证明。
(二)因涉及企业开除、除名、辞退职工而引起的劳动争议的举证范围:
1、企业开除、除名、辞退职工的决定通知等;
2、按企业内部规章制度处罚的,提供相应的规章制度。
3、职工违章违法的有关证据材料等;
4、职工的工资、奖金收入情况等;
5、涉及培训费的,用工单位必须提供支付培训费的具体依据及必须服务期限等。
(三)追索劳动报酬的举证内容
提供劳动起止日期,所欠劳动报酬的具体数额等有关证据。
(四)劳动保险、劳动保护引起的劳动争议的举证范围:
1、企业交纳养老保险金、住房公积金的有关证据等;
2、职工的工资奖金情况;
3、职工伤势鉴定及医疗费单据等。
三、管辖
劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖,劳动合同履行不明确的,由用人单位所在地的基层人民法院管辖。
对公民提起的民事诉讼,由被告住所地人民法院管辖 ;被告住所地与经常居住地不一致的,由常居住地人民法院管辖。对法人或者其他组织提起的民事诉讼,由被告住所地人民法院管辖。
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最近三十年来在劳动法的价值观念、立法策略、利益衡量、学科定位等多种因素的共振下,我国劳动法不断被赋予新的时代意义,最终实现了范式的转变。下面是读文网小编为你整理的2016劳动法诉讼时效,希望你喜欢。
一、具体时效的规定情况
劳动纠纷诉讼时效又有普通时效和特殊时效之分,普通时效为两年。特殊时效方面,符合《中华人民共和国民法通则》第136条规定情形的,诉讼时效为1年。因涉外货物买卖合同争议提起诉讼或仲裁的期限为4年。我国法律所规定的最长诉讼时效为20年。以下为详细解释,劳动纠纷诉讼时效参考民事诉讼时效内容:
向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年,法律另有规定的除外。
下列的诉讼时效期间为一年:
①身体受到伤害要求赔偿的;
②出售质量不合格的商品未声明的;
③延付或者拒付租金的;
④寄存财物被丢失或者损毁的。
二、劳动诉讼时效计算
诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。但是,从权利被侵害之日起超过二十年的,人民法院不予保护。有特殊情况的,人民法院可以延长诉讼时效期间。
超过诉讼时效期间,当事人自愿履行的,不受诉讼时效限制。
在诉讼时效期间的最后六个月内,因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的,诉讼时效中止。从中止时效的原因消除之日起,诉讼时效期间继续计算。
诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务而中断。从中断时起,诉讼时效期间重新计算。
规定按照小时计算期间的,从规定时开始计算。规定按照日、月、年计算期间的,开始的当天不算入,从下一天开始计算。
期间的最后一天是星期日或者其他法定休假日的,以休假日的次日为期间的最后一天。期间的最后一天的截止时间为二十四点。有业务时间的,到停止业务活动的时间截止。
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劳动法的基本原则是劳动立法总的指导思想和根本准则。下面是读文网小编为你整理的有关劳动争议时效中断法定事由,希望你喜欢。
劳动争议时效的中断,指在诉讼或仲裁时效进行期间,因发生一定的法定事由,使已经经过的时效期间统归无效,待时效中断的事由消除后,诉讼时效期间重新计算。时效中止是指在诉讼或者仲裁时效进行期间,因发生法定事由阻碍权利人行使请求权,诉讼依法暂时停止进行,并在法定事由消失之日起继续进行的情况,又称为时效的暂停。实际上时效的中断和中止起到了时效的延长效果。
根据《劳动法》以及相关的配套规定,将可以作为仲裁申诉时效中断和中止的事由归纳如下,供大家参考,以此作为化解申诉时效带来的风险。
一、企业劳动争议调解委员会调解期间。劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解,从当事人提出申请之日起,仲裁申诉时效中止,企业劳动争议调解委员会应当在三十日内结束调解,即中止期间最长不得超过三十日。结束调解之日起,当事人的申诉时效继续计算。调解超过三十日的,申诉时效从三十日之后的第一天继续计算。(参见劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》)
二、劳动争议仲裁委员会受理审查期间。劳动争议仲裁委员会的办事机构对未予受理的仲裁申请,应逐件向仲裁委员会报告并说明情况,仲裁委员会认为应当受理的,应及时通知当事人。当事人从申请至受理的期间应视为时效中止。(参见劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》)
三、不可抗力或其他正当理由。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过规定的申请仲裁时效的。(参见《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》以及劳动和社会保障部、国家经贸委、公安部、全国总工会《关于认真贯彻劳动法切实维护劳动者合法权益的通知》)
四、向用人单位或上级机关申诉期间。职工对开除或除名决定不服,向用人单位(或上级领导机关)提出申诉,属于“有正当理由”。职工对于用人单位(或上级领导机关)重新答复不服而申请仲裁的,重新答复的时间应视为“劳动争议发生之日”。(参见劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函)
五、撤诉案件的时效起算时间。当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件,如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁,只要符合受理条件,劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理,申请仲裁时效期间从撤诉之日起重新开始计算。(参见劳动部办公厅《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函》)
六、非典期间。因防治非典型肺炎或受非典型肺炎影响造成当事人申请劳动争议仲裁超过规定申诉时效的,劳动争议仲裁时效相应顺延。(参见劳动和社会保障部《关于妥善处理劳动关系有关问题的通知》)
七、用人单位解除劳动合同未出具书面通知期间。用人单位依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第(四)项的规定解除劳动合同,与劳动者发生争议的,劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。(参见《最高人民法院关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》,自2004年7月29日起施行。)
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劳动法应当以劳动尊严、劳资共赢理念作为其追求的最高伦理目标。下面是读文网小编为你整理的2016劳动法案例。希望你喜欢。
一、试用期期限,违法解除劳动合同的法律责任
【案例介绍】
2008年1月10日,小王入职时,公司告知他有三个月的试用期,但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年3月15日,公司通知小王,由于他在试用期表现不佳,所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈,因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下,小王应该怎么办?
【案例分析】
公司应当在1月份之内与小王签订书面的劳动合同。根据《劳动
合同法》第十条规定:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。由于公司截止到3月15日,仍然未与小王签订书面的劳动合同,因而违反了上述法律规定,根据《劳动合同法》第八十二条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以公司应当向小王支付2月份的双倍工资。
由于公司与小王之间没有订立书面劳动合同,根据《劳动合同法》第十九条第四款规定:试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。所以公司与小王口头约定的试用期是无效的。在此情况下,公司无权以小王在试用期表现不佳为由进行辞退。所以,公司辞退小王是一种违法的行为,按照《劳动合同法》第四十八条的规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定,即依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以,小王可以要求继续履行劳动合同,如果小王不要求继续履行劳动合同的,用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向小王支付赔偿金。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动合同法》
第十条 建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
二、公司的规章制度对员工的法律约束力
【案例介绍】
小明2005年3月入职深圳一电子公司,双方签订了一份为期3年的劳动合同,合同中特别约定:如违反公司规章制度,情节严重,公司有权提前解除劳动合同,且无需支付经济补偿金。2007年6月10日,小明接到公司的一份解雇通知,解雇理由是小明上班时间经常上网聊天,根据公司规章制度,三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪,公司可解除劳动合同。小明辩解,他一直不知道公司有该规定,公司从未将规章制度的内容向其公示,公司称规章制度已向其公示,但无法举证规章制度公示的事实。请问公司可否就小明严重违纪的说法解除劳动合同?
【案例分析】
规章制度制定后,在劳动争议处理过程中并不会当然的作为处理依据,还必须经过公示程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定,用人单位根据《劳动法》
第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》第四条第四款规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。规章制度公示方法很多,根据实践经验,实践中一般可采取如下公示方法:
(1)公司网站公布:在公司网站或内部局域网发布进行公示;
(2)电子邮件通知:向员工发送电子邮件,通知员工阅读规章制
度并回复确认;
(3)公告栏张贴:在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅读;
(4)员工手册发放:将公司规章制度编印成册,每个员工均发放一本;
(5)规章制度培训:公司人力资源管理部门组织公司全体员工进行公司规章制度的培训,集中学习;
(6)规章制度考试:公司以规章制度内容作为考试大纲,挑选重要条款设计试题,组织员工进行开卷或闭卷考试,加深员工对公司规章制度的理解。
(7)规章制度传阅:如公司员工不多时,可将规章制度交由员工传阅。
在本案中,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定,规章制度未公示的,不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据,本案中公司不能举证证明规章制度已公示的,其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。
三、协议解除劳动合同的经济责任
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全球化进程的不断深入对劳动法领域产生了深刻的影响。劳动法应当以 劳动尊严、劳资共赢 理念作为其追求的最高伦理目标。下面是读文网小编为你整理的2016年劳动法案例,希望你喜欢。
案情:
某厂有一职工,在1969年冬建设厂房搬运水泥时摔倒,当时因年轻也没在意。1973年12月5日去医院检查,诊断为第二腰椎压迫性骨折,但该同志并没有要求办理工伤。1996年,因个人不小心在家中又摔扭过两次腰和脚,为此病休了几个月。1997年元月,该同志提出补办工伤,经厂里研究,认为时间太久,当时未申报,无资料备案,无可靠证明,且在家中又摔扭过多次,无法确定伤害部位,故未予办理。经过若干年后,职工可否再补办工伤的有关手续?
参考答案:
关于若干年后能否补办工伤的问题,有关的劳动法规并没有明确规定,只能结合《民法通则》中有关规定提供一些法律建议。时效是指一定事实状态持续一定时间而产生一定法律后果的制度,它分为取得时效和消灭时效。消灭时效即法律所规定的某种权利消灭的时限,它又可以分为除斥期限和诉讼时效。除斥期限是某项实体权利消灭的时限,除斥期限届满,实体权即消灭,即使提起申诉有关部门也可以不予受理。《劳动法》第八十二条规定:"提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提起书面仲裁"。这里的60日即为除斥期限。
本案中,职工向厂里提出补办工伤,厂里作出不予办理决定并通知到本人之日应看作劳动争议发生之日。该职工如果在其后60日内向劳动仲裁委员会提出申诉,仲裁委员会将受理。但是仲裁委员会受理只是使该职工获得了请求权,而不是胜诉权。《民法通则》第一百三十五条规定:"向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效为2年".但身体受到伤害要求赔偿时,诉讼时效为1年。诉讼时效届满,当事人就不能请求法院强制保护。诉讼时效从已知或应知权利被侵害的时间开始计算。该职工1969年冬建厂房时受伤,1973年12月5日去医院检查才发现。因此这里的1973年12月5日应作为已知权利被侵害之日,在其后的1年内,由于他并没有提出办理工伤的请求,从《民法通则》的规定来看,应当是已超过诉讼时效。工厂所作出的"时间太久,当时未申报,无资料备案,无可靠证明"而不予办理的决定是符合《民法通则》的规定的。另外《民法通则》第一百三十七条规定:"从权利被侵害之日起超过20年的、人民法院不予保护"。该职工1969年冬受伤,1997年元月才提出补办工伤请求,历时达27年,这完全超过了《民法通则》规定的最长诉讼时效。因此,从这点来看工厂对其不予补办工伤也是合法的。法律关于诉讼时效的规定是为了稳定社会关系,促使权利人有效及时地行使权利,不至于经过了几十年、上百年后权利人才进行起诉,同时也有利于有关部门迅速查清事实,依法作出裁决。如果权利人由于疏忽,不积极追究义务人履行义务,可以视为其已放弃权利,法律将不再予以保护。
上述案例仅供参考,如和现行法律、法规不一致,以现行法律、法规为准。
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当我们面对劳动纠纷时,应该拿起法律武器保护我们的权益。仲裁就够就是通过仲裁方式,解决双方民事争议,作出仲裁裁决的机构。那我们怎样到仲裁部门去解决劳动纠纷:
申请。首先申诉人应在权利被侵害之日起60日内,向劳动争议仲裁委员会书面提出申请。当事人按仲裁委员会提供的《申诉书》填写一式二份,附劳动合同、身份证复印件及相关的证据材料;申诉人系用人单位的,应附营业执照有效影印件。上述提交的材料系复印件的应带原件核对。
受理。自当事人提交符合填写要求的申诉书之日起7日内,仲裁委员会将作出受理或者不予受理决定,并在作出决定之日起7日内通知当事人。
委托。当事人可以委托不超过二名的律师或其他人代理参加仲裁活动;委托他人参加仲裁活动,必须向仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的授权委托书,委托书应明确委托事项和权限。
举证。劳动争议案件一般由申诉人提供证据;因用人单位应作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负责提供证据。
审理。双方当事人应按仲裁庭指定的时间到达指定的地点参加庭审活动。申诉人无正当理由未到庭的,按撤诉处理;被诉人无正当理由未到庭的,仲裁庭可进行缺席审理并作出缺席裁决。
调解。仲裁员审理劳动争议案件应当先行调解,当事人双方达成协议的,仲裁庭根据协议内容制作调解书,调解书在送达之日起具有法律效力。
裁决。调解未达成协议或者调解书送达前当事人反悔的,仲裁庭应当及时裁决。当事人对裁决不服的,自收到裁决书之日起15日内,可以向有管辖权的人民法院起诉;期满不起诉的,裁决即发生法律效力。
结案。仲裁庭处理劳动争议,一般自组成仲裁庭之日起60日内结案;如案情比较复杂的,经批准最多可延长30天。
当事人申请劳动争议仲裁,根据级别管辖和地域管辖的规定向相应的仲裁委员会申请仲裁。
级别管辖是指不同级别的劳动争议仲裁委员会受理案件的分工。县、市、直辖市普遍设立了劳动争议仲裁委员会。部分省、自治区也相应地设立了劳动争议仲裁委员会。
在现阶段,劳动争议案件大部分都由当地县级劳动争议仲裁委员会受理,法律、法规、规章另有规定的除外。
地域管辖是指不同地区同级劳动争议仲裁委员会在受理案件方面的分工。如果发生争议的用人单位与劳动者不在同一个仲裁委员会管辖地区的,由职工当事人工资关系所在地(即向职工发放工资的单位所在地)的仲裁委员受理。
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劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。下面是小编整理的劳动法案例分析,大家一起来看看吧。
(1)平等就业的权利。《劳动法》规定,凡具有劳动能力的公民,都有平等就业的权利,即劳动者拥有劳动就业权。劳动就业权是有劳动能力的公民获得参加社会劳动的切实保证按劳取酬的权利。公民的劳动就业权是公民享有其他各项权利的基础。如果公民的劳动就业权不能实现,其他一切权利也就推动了基础。
(2)选择职业的权利。《劳动法》规定,劳动者有权根据自己的意愿、自身的素质、能力、志趣和爱好,以及市场信息等选择适合自己才能、爱好的职业,即劳动者拥有自由选择职业的权利。选择职业的权利有利于劳动者充分发挥自己的特长,促进社会生产力的发展。这既是劳动者劳动权利的体现,也是社会进步的一个标志。
(3)取得劳动薪酬的权利。《劳动法》规定,劳动者有权依照劳动合同及国家有关法律取得劳动薪酬。获取劳动薪酬的权利是劳动者持续行使劳动权不可少的物质保证。
(4)获得劳动安全卫生保护的权利。《劳动法》规定,劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利。这是对劳动者在劳动中的生命安全和身体健康,以及享受劳动权利的最直接的保护。
(5)享有休息的权利。我国宪法规定,劳动者有休息的权利。为此,国家规定了职工的工作时间和休假制度,并发展劳动者休息和休养的设施。
(6)享有社会保险的福利的权利。为了给劳动者患疾病时和年老时提供保障,我国《劳动法》规定,劳动者享有社会保险和福利的权利,即劳动者享有包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等在内的劳动保险和福利。社会保险和福利是劳动力再生产的一种客观需要。
(7)接受职业技能培训的权利。我国宪法规定,公民有教育的权利和义务。所谓受教育既包括受普通教育,也包括受职业教育。接受职业技能培训的权利是劳动者实现劳动权的基础条件,因为劳动者要实现自己的劳动权,必须拥有一定的职业技能,而要获得这些职业技能,就必须获得专门的职业培训。
(8)提请劳动争议处理的权利。《劳动法》规定,当劳动者与用人单位发生劳动争议时,劳动者享有提请劳动争议处理的权利,即劳动者享有依法向劳动争议调解委员会、劳动仲裁委员会和法院申请调解、仲裁、提起诉讼的权利。其中,劳动争议调解委员会由用人单位、工会和职工代表组成,劳动仲裁委员会由劳动行政部门的代表、同级工会、用人单位代表组成。
(9)法律规定的其他权利。法律规定的其他权利包括:依法法律规定的其他权利。法律规定的其他权利包括:依法参加和组织工会的权利,依法享有参与民主管理的权利,劳动者依法享有参加社会义务劳动的权利,从事科学研究、技术革新、发明创造的权利,依法解除劳动合同的权利,对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业有拒绝执行的权利,对危害生命安全和身体健康的行为有权提出批评、举报和控告的权利,对违反劳动法的行为进行监督的权利等。
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合同是当事人或当事双方之间设立、变更、终止民事关系的协议。依法成立的合同,受法律保护。广义合同指所有法律部门中确定权利、义务关系的协议。狭义合同指一切民事合同。还有最狭义合同仅指民事合同中的债权合同。《中华人民共和国民法通则》第85条:合同是当事人之间设立、变更、终止民事关系的协议。依法成立的合同,受法律保护。
那么没签劳动合同的劳动纠纷要怎么处理?关于这个问题劳动法也有明文规定。
《劳动合同法》实施条例有明确规定,自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。
按照全面实行劳动合同制度的改革要求,需要签订劳动合同的对象包括:新招用的劳动者、原有的固定工以及原固定工身份的特殊人员。所谓原固定工身份的特殊人员,是指根据劳动部关于全面实行劳动合同制的通知和贯彻劳动法若干问题的意见规定的以下人员:
①存在着劳动关系而没能履行劳动义务的特殊人员。例如,用人单位的“富余人员、放长假”的职工,长期被外单位借用的人员、带薪上学人员,请长期病假人员、停薪留职人员,被派到合资、参股单位人员。
②企业、事业单位的中共党委书记、厂长或经理、工会主席等。
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