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劳动法(labour law),是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》,于1995年1月1日起施行。(最新立法为2008年的《劳动合同法》,需配合使用)
当劳动者与用人单位双方之间出现劳务纠纷的时候,到底哪种情况哪一方是需要负经济赔偿责任的呢?作为职场新人,有关经济纠纷的法律还是很需要进行了解的。
劳动合同法,实施条例,以及相关的各种劳动法律法规中,有很多条目,而许多求职者都不会对每一条法规都进行理解,甚至很多求职者不知道入职的时候试用期是否要签订劳务合同。下面简单把双方是否需要支付赔偿的情况分为四类,供大家参考。
一、劳动者解除劳动合同,单位不需要支付经济补偿的情形:
1.劳动者提出解除劳动合同,并与单位协商一致的。
2.劳动者提前30天以书面形式通知单位。
3.劳动者在试用期内提前3天通知单位。
二、劳动者解除劳动合同,单位需要支付经济补偿的情形:
1.单位未按劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件。
2.单位未及时足额支付劳动报酬。
3.单位未依法为劳动者缴纳社会保险。
4.单位的规章制度违法损害劳动者利益。
5.单位以欺诈胁迫的手段或乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同。
6.单位在劳动合同中免除自己的法定责任,排除劳动者权利的。
7.单位违反法律法规强制性规定。
8.单位以暴力威胁或非法限制人身自由强迫劳动者劳动。
9.单位违章指挥,强令冒险作业危及劳动者人身安全。
10.单位不支付劳动者延长工作时间的工资报酬(就是加班费)。
11.单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资。
三、用人单位解除劳动合同,需要支付经济补偿的情形:
1.单位提出解除劳动合同,双方协商一致。
2.劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位安排的其他工作。
3.劳动者不能胜任工作,经过培训或调岗后仍不能胜任。
4.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,使劳动合同工无法继续履行,双方协商未能达成一致的。
5.单位依照企业破产法规定进行重整的。
6.单位生产经营发生严重困难的。
7.企业转产,重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需要裁员的。
四、用人单位解除劳动合同,不需要支付经济补偿的情形:
1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。
2.劳动者严重违反单位规章制度的。
3.劳动者严重失职,营私舞弊,给单位造成重大损害的。
4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对本单位工作造成严重影响,或经用人单位提出,拒不改正的。
5.劳动者以欺诈,胁迫或者乘人之危,使单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同。
6.劳动者被依法追究刑事责任的。
了解了以上四种情形,大家对于解除劳动合同时哪方需要支付经济补偿定有所了解。合理利用法律,让自身的损失减少到最小化。
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劳动法(labour law),是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》,于1995年1月1日起施行。(最新立法为2008年的《劳动合同法》,需配合使用)
一、举证责任的分担
新规则第2条规定:"当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。"据此,如果一方提出诉讼请求, 就必须对其所依据的事实加以举证,如果一方反驳对方的诉讼请求,或者针对原告的诉讼请求提起反诉,那么,反驳方或反诉方就应当对其所依据的事实进行举证。 当然,有些事实无需举证即可认定。新规则规定了无需当事人举证的6种事实,包括众所周知的事实;自然规律及定理;根据法律定或者已知事实和日常生活经验法 则有推定出的另一事实;已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实;已为仲裁机构的生效裁决所确定的事实;已为有效公证文书所证明的事实。当事人有相反 证据足以推翻的除外。
二、劳动纠纷案子举证不能的后果
关于举证不能的后果,以往的法律同样没有明确的规定。新规则对此作了明确规定,"没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承 担不利后果。"同时还规定,因证据不足以证明力无法判断导致争议事实难以认定的,法院应当依据举证责任分配的规则作出裁判。
三、当事人的自认问题
自认是指当事人对于己不利的事实的承认。关于自认的效力,新规则规定,自认一经作出,即对当事人和法院产生拘束力:一方面当事人自认为行为免除对方当事人 的举证责任,如没有充分证据不得撤回自认;法院应当受当事人自认的事实约束,依据当事人自认的事实作出裁判。自认不适用于涉及身份关系的案件。另外还规 定,对一方陈述的事实,另一方既未表示承认也未否认,经法官充分说明并询问后,其仍不明确表示肯定或否定的,视为对该项目事实的承认。这种推定有利于及时 作出决定。
四、法院调查收集证据问题
提供证据,从本质上来讲是当事人的义务,但考虑到有些证据由当事人提交比较困难,抽以民事诉讼法规定:"当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证 据,或者法院认为审理案件需要的证据,人民法院应当调查收集。"但这一救济性规定比较笼统,不利当事人诉讼权利的平等保护,易产生司法不公。为此新规则明 确了法院调查收集证据只限于3种情况:属于国家有关部门保存的档案材料;涉及经过秘密、商业秘密、个人隐私的材料;当事人确因客观原因不能自行收集的其他 材料。
五、关于鉴定问题
鉴于实践中的鉴定问题比较混乱,新规则作出了一些具体规定。尤为引人注意的,是将申请鉴定作为当事人应负的举证义务加以规定,法院不再亨有对争议事实进行 司法鉴定的决定权。且鉴定机构、鉴定人员的确定也采取当事人意思自治的作法,不能协商一致的,则由法院指定。申请鉴定应当在举证期限内提出。对需要鉴定的 事项负有举证责任的当事人,如果在指定的期限内无法正当理由不提出申请或者拒不提供相关材料,以致案件事实无法通过鉴定结论予以认定的应承担举证不能的后 果。
六、关于证据和质证的内容
近年来,一些法院在改革中实行了"庭前证据交换"制度,取得了比较好的效果。新规则肯定了这种做法,并对证据交换问题作了原则性规范。证据交换可以由当事 人申请,也可以由法院依职权决定。证据交换的主持人是审判人员。证据交换一般不超过两次。交换证据的内容,包括当事人彼此向对方展示自己持有的诉讼证据、 相关信息和确定双方之间的主要争议问题。规定这一制度,有利于防止一些当事人在庭审中利用证据搞突然袭击,或拖延讼,有利于提高法庭审理的疚效率。 证据应当在法庭上出示,由当事人质证,未经质证的证据,不能作为认定案件事实的依据。关于质证的内容,新规则第50条指出:质证时,当事人应当围绕证据的 真实性、关联性、合法性,针对证据证明力有无以及证明力大小,进行质疑、说明与辩驳。
七、关于劳动纠纷案子举证期限
过去一直实行的是"证据随时提出主义",即当事人可以不受时间、审级的限制,随时提出证据。由于无举证期限的规定,而使法院的裁判处于一种不确定状态,影 响了审判机关的公信和法的安全性。此次新规则将限时举证作为当事人应当履行的诉讼义务加以规定,并采取了诉讼权利和审判权力相平衡的作法,规定举证期限既 可以由双方当事人协商确定,也可以由法院依职权指定。由法院指定的,指定的期限不得少于30日,坚逾期举证,法院将不组织质证,也就是不能作为定案依据。
八、关于非法证据的判断标准
证据必须符合合法性的要求,非法证据不具有证明力。但何种手段为合法,何种手段为非法,却始终是因扰当事人和法官的一大难题。虽然最高法院曾经作出过《关 于未经对方当事人同意私自录制其谈话取得的资料不能作为证据使用的批复》,将录音取得的证据资料的合法性标准限定在经对方同意,但这种一刀切的规定过于严 历,也使得法官即使确信证据内容起真实也无法对权利人予以保护,而且事实一方同意对方录制其谈话的情形也罕见。为此,新规则第68条重新设置了非法证据的 判断标准,即"以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据,不能作为认定案件事实的依据。"依此规定,采用违反社会公共利益和社会公德、 侵犯国家秘密、商业、他人隐私等手段所获取的证据,以及采取暴力、胁迫、欺诈、利诱等方法或者擅自将窃听器安装到他人住所进行窃听所获取的证据,是非法证 据,而电视暗访、私自录音并不一定就是非法证据。
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劳动法(labour law),是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
打官司就是打证据,在劳动争议仲裁和诉讼中也是如此。法律法规对举证责任的分配,很多情况下都在实体上影响到案件的审理结果。不管是用人单位,还是员工,在劳动争议发生时,都应明了劳动争议中举证责任分配的规则,以便更好的应对。
下面将常见案件类型的举证责任分配规则进行列举,供用人单位及劳动者查阅。
一、《劳动争议调解仲裁法》
该法第三十九条规定:当事人提供的证据经查证属实的,仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。
劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的,应当承担不利后果。
二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(一)
该解释第十三条规定:因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。
三、《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)
该规定第六条规定:用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存两年以上备查。
结合其他举证规则,如果用人单位未按上述要求记录工资支付情况,则应承担举证不能的责任。
四、《工伤保险条例》
该条例第十九条规定:职工或者其近亲属认为是工伤,用人单位不认为是工伤的,由用人单位承担举证责任。
五、《职业病防治法》
该法第四十七条规定:没有证据否定职业病危害因素与病人临床表现之间的必然联系的,应当诊断为职业病。
换言之:如果用人单位不能证明病人的疾病与其工作环境没有关系,则应认定为职业病。
六、《广东省劳动合同签收公示暂行办法》(粤劳社发[2007]16号)
该办法第六条至第九条规定:劳动合同订立后,劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份,并由劳动者本人在《劳动合同签收公示表》上签名确认;用人单位与劳动者应自订立劳动合同之日起一个月内,在便于职工阅览的场所公开《劳动合同签收公示表》,有条件的用人单位可同时通过单位内部信息网络、电视、厂报、墙报等形式公示;《劳动合同签收公示表》的公示时间不得少于7日;《劳动合同签收公示表》由用人单位保管,并在劳动合同解除(终止)后至少保存二年。
也就是说,如果劳动者在仲裁或诉讼中主张用人单位未签订劳动合同,此时用人单位需要提供《劳动合同签收公示表》作为抗辩依据,否则将承担举证不能的不利后果。此外,为了避免发生《劳动合同签收公示表》的效力瑕疵风险,用人单位还必须按照法定程序和期限对其进行公示及保管,唯有这样才能做到万无一失。
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1、劳动者要求解除劳动合同应履行哪些程序?
劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位。超过三十日,劳动者可以向用人单位提出办
理解除劳动合同手续,用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失,应当承担赔偿责任。如劳动者违反提前三十日的规定而要求解除劳动合同,用人单位可不予办理。
2、在什么情况下,劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同?
根据《劳动法》第32条及劳动部《关于劳动法若干条文的说明》(劳办发“1994”289号)的规定,有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:
(1)在试用期内的;
(2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(3)用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
3、试用期长短应如何掌握?
根据劳动部《关于实行劳动合同制有关问题的通知》,合同期限在六个月以下的,试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的,试用期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过六十日。
本条中的“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁闭或者其他强制方法非法剥夺或限制他人按照自己的意志支配自己的身体活动的自由的行为。属于以上二、三种情况,用人单位给劳动者造成损失的,应依法给予赔偿。
4、企业招工时收取“入厂押金”、“风险金”等费用是否合法?
一些企业在录用职工时擅自向劳动者收取货币、实物等作为“入厂押金”、“风险金”、“保证金”、“培训费”、“集资款”等费用,为此,劳动部先后发出了劳部发[1994]118号文件、劳办发[1994]256号文件、劳部发[1995]346号文件,一致认为,这种做法违反国家关于劳动关系当事人平等、自愿和协商一致建立劳动关系的规定,侵害了职工的合法权益,必须予以制止和纠正。对非法收取的货币和实物,应当责令用人单位立即退还劳动者。
5、用人单位故意不订立劳动合同怎么办?
根据《劳动法》第98条和劳部发[1995]309号第17条规定,用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系,而用人单位故意拖延不订立劳动合同,劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的,应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定进行赔偿。
6、哪些休假应该向劳动者支付工资?
根据劳动部办公厅《关于劳动法若干条文的说明》(劳办发[1994]289号),劳动者在下列休假期间视为提供了正常劳动,应依法支付工资:
法定休假日,是指法律、法规规定的劳动者休假的时间,包括法定节日(及元旦、春节、国际劳动节、国庆节及其他节假日)以及法定带薪年休假、探亲假、生育、节育、工伤、职业病等。婚丧假,是指劳动者本人结婚以及其直系亲属死亡时依法享受的假期。
7、劳动者加班加点应按什么标准支付工资?
根据《劳动法》第44条、劳动部《工资支付暂行规定》第十三条,用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后,根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外加班加点的,事后应尽量给予同等时间的补休。确实不能补休的,应按以下标准支付加班加点工资:
(1)依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间(加点)的,按照劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付工资。
(2)依法安排劳动者在休息日工作的,按照劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资。
(3)劳动者在法定休假节日工作的,按照劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。
实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应根据上述规定的原则,分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的,其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分,应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行提成工资、包干工资等工资形式的劳动者,由用人单位安排延长工作时间的,均按照实行计件工资制的劳动者加班加点工资的支付办法和标准支付。
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劳动法以劳动关系为调整对象,在劳动者与用人单位的双方主体间,劳动法选择了倾斜保护劳动者的视角并展开制度设计。下面是读文网小编为你整理的关于劳动仲裁的举证要求,希望你喜欢。
1、劳动争议仲裁证据是指能够证明劳动争议仲裁案件真实情况的一切事实。
劳动争议仲裁证据有下列七种:
(一)书证;
(二)物证;
(三)视听资料;
(四)证人证言;
(五)当事人陈述;
(六)鉴定结论;
(七)勘验笔录。
以上证据须由仲裁委员会通过仲裁庭查证属实,才能作为认定事实的根据。
2、申请人向仲裁委员会申请仲裁或者被申请人提出反申请,应当附有符合申请仲裁条件的相应证据。
3、当事人对自己提出的仲裁请求所依据的事实或者反驳对方仲裁请求所依据的事实有责任提供证据予以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利的法律后果。
4、仲裁委员会应当向当事人说明举证的要求及法律后果,促使当事人积极、全面、正确、诚信地完成举证(举证风险告知)
5、因用人单位作出开除、除名、辞退、自动离职、劝退、勒令辞职、责令限期调离、变更劳动合同、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。
6、因用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件,未依法参加社会保险或缴纳社会保险费,劳动者提出解除劳动合同而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。
7、在确认劳动关系争议案件中,申请或主张劳动关系成立的一方当事人对劳动关系成立的事实负举证责任。
8、在履行劳动合同争议案件中,主张劳动合同成立并生效的一方当事人对劳动合同订立和生效的事实承担举证责任;主张劳动合同中止、终止、撤销的一方当事人对引起劳动合同变动的事实承担举证责任。
对劳动合同是否履行发生争议的,由负有履行义务的当事人承担举证责任。
9、对因劳动关系当事人代理权发生争议的,由主张有代理权一方当事人承担举证责任。
10、对因管辖权而发生的争议,由主张没有管辖权的一方当事人承担举证责任。
11、劳动者无法掌握或提供,经劳动者指明确系用人单位掌握和管理的与仲裁请求有关联的下列证据,仲裁庭可要求被诉用人单位在指定期限内提供:
(一)未让申请人持有的集体合同、劳动合同、聘请书、协议书、上岗合同、承包合同等合同、协议;
(二)工资、奖金、加班费、津贴、补贴等工资、福利支付凭证或记录(职工工资、奖金、加班费、津贴、补贴等发放花名册);
(三)缴纳各项社会保险费和集体合同、劳动合同、专项协议约定的住房公积金的记录;
(四)劳动者填写的用人单位招工招聘的“登记表”、“报名表”等招用记录;
(五)工卡与考勤、加班、请假、销假、考核、考评、工时记录;
(六)对劳动者实施奖励或惩戒的资料;
(七)支付补偿金、赔偿金、违约金或有关费用、待遇的凭证或资料;
(八)劳动保障规章制度、公告、通知或向劳动者送达相关劳动关系管理文件文本的注明;
(九)其它由用人单位制订修改、持有或保管的有关证据。
用人单位在指定期限内未提交指定证据的,由其承担不利的法律后果。
12、依本规则无法确定举证责任承担时,仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则,综合当事人举证能力等因素合理确定举证责任的承担。
13、仲裁过程中,一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实明确表示承认的,另一方当事人无需举证(当事人自认)
对一方当事人陈述的事实,另一方当事人既未表示承认也未否认,经仲裁员说明并询问后,其仍不明确表示肯定或者否定的,视为对该项事实的承认。
当事人委托代理人参加仲裁活动的,代理人的承认视为当事人的承认。但未经特别授权的代理人对事实的承认直接导致承认对方仲裁请求的除外;当事人在场但对其代理人的承认当庭不作否认表示的,视作当事人的承认。
当事人在仲裁庭辩论终结前撤回承认并经对方当事人同意,或者有充分证据证明其承认的行为是在欺诈或者胁迫情况下作出且与事实确实不符的,不能免除对方当事人的举证责任。
14、对当事人无异议,但涉及国家利益、公共利益或者他人合法权益的事实,仲裁委员会可以责令提供或者补充有关证据。#p#副标题#e#
15、下列事实,当事人无需举证说明:
(一)众所周知的事实;
(二)自然规律及定理;
(三)根据法律、法规、规章和司法解释规定或者已知事实和日常生活经验法则,能推定出的另一事实;
(四)已为人民法院发生法律效力的裁判(含调解)所确认的事实;
(五)已为仲裁机构的生效裁决(含调解)所确认的事实;
(六)已为有效公证文书所证明的事实。
本条(一)(三)(四)(五)(六)项,当事人有相反证据足以推翻的除外。
16、当事人向仲裁委员会提供证据,应当提供原件或者原物。如需自己保存原件原物或者提供原件原物确有困难的,可以提供经仲裁委员会核对无异的复制件或者复制品。
仲裁委员会对当事人提供证据的复制件或复制品核对无异的,应当由核对人员在复制件上或复制品核对记录中注明与原件核对无异或加盖“本件与原件核对无异”印章,并签署姓名和时间。当事人为用人单位一方的,提供的复印件应加盖本单位印章。
17、当事人向仲裁委员会提供的证据系在中华人民共和国领域外形成的,该证据应当经所在国公证机关予以证明,并经中华人民共和国驻该国使领馆予以认证,或者履行中华人民共和国与该所在国订立的有关条约中规定的证明手续。
当事人向仲裁委员会提供的证据是在香港、澳门、台湾地区形成的,应当履行国家规定的相关证明手续。
18、当事人向仲裁委员会提供外文书证或者外文说明资料,应当附有中文译本。对方当事人对中文译文有异议的,可以申请,并委托仲裁委员会指定的翻译机构翻译,翻译费用由申请人或仲裁委员会指定的一方垫付,否则,视为无异议。
19、当事人应当对其提交的证据逐一分类编号,对证据的来源、内容和证明对象及其内容作简要说明,签名盖章,注明提交日期,并按对方当事人人数提交副本(给对方当事人)
仲裁委员会收到当事人提交的证据材料,应当出具收据,并注明证据的名称、份数和页数、原件还是复印件,仲裁委员会收件人和提交人在收据上签名或盖章。收据一式两份,仲裁委员会与提交人各持一份。
看过“关于劳动仲裁的举证要求”
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2017年的劳动法对辞退孕妇做出了新的规定。下面是读文网小编为大家带来的2017劳动法孕妇辞退新规定,相信对你会有帮助的。
(一)预告性辞退
预告性辞退是指企业在辞退职工时,按照法律的规定提前30天通知职工或支付代替通知金的方式辞退职工的行为。主要有以下情形:
(1)劳动者患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事用位另行安排的工作;
(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作。
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。
(二)过失性辞退
过失性辞退是指企业在劳动者有过错的情况下,无须提前30天通知,而即刻辞退职工的行为。依据我国劳动法规定,过失性辞退主要有以下情形:
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的
(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的
(3)严重失职,营私舞弊,对用人单位造成重大损害的
(4)被依法追究刑事责任的。
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哺乳假是劳动法规定的给予女性劳动者的保障之一。下面是读文网小编为大家带来的劳动法哺乳规定,相信对你会有帮助的。
一、哺乳期的定义
哺乳期是指产后产妇用自己的乳汁喂养婴儿的时期,就是开始哺乳到停止哺乳的这段时间,一般长约10个月至1年左右。《劳动法》规定,哺乳期是指女性生产后至其孩子满周岁期间。
二、哺乳期内享有法定的哺乳时间
哺乳时间是指女职工在生育后正常工作,在每班劳动时间内用人单位需要保证女职工两次授乳的时间,每次纯授乳时间为30分钟。这两次也可以合并使用。女职工生育多胞胎的,每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间,并且去哺乳路上的时间也算作工作时间。女职工的哺乳时间是用人单位必须保证的,哺乳时期为婴儿满一周岁前。
三、哺乳期内的劳动强度及禁忌保护
《劳动法》规定,不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间,从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”
乳母禁忌从事的劳动范围是:
(一)作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、已内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业;
(二)《体力劳动强度分级》标准中第三级体力劳动强度的作业;
(三)作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物的浓度超过国家卫生标准的作业。
四、用人单位在1年的哺乳期内不得随意解除劳动合同
《劳动法》规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得以女职员存在劳动法规定的可解除劳动合同的法定情形为由与其解除劳动合同,也不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
五、二胎哺乳假多少天
随着二胎生育政策的落实,很多妈妈打算生二胎,一般来说,只要是合法生的二胎,妈妈依然享有哺乳假,二胎哺乳假时间为三个月。
但妈妈怀二胎7个月以上,在工作许可的条件下,本人就可以提出哺乳假的申请,单位批准的话,也可以适当延长哺乳假的天数。
根据广州市女职工劳动保护实施办法第十三条规定:女职工产假期满后,如有实际困难,由本人申请,经领导批准,可请哺乳假至婴儿一周岁。哺乳期间,由所在单位发给本人标准工资的75%和工资性补贴。
以上就是劳动法关于哺乳期的规定。社会要求职业女性像男人一样果断坚强,又希望她们履行女性的天职。对于她们而言,双重身份的压力不言而喻,但愿每一位母亲都能被温柔对待。
看过“劳动法哺乳规定”
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在五一黄金周里,相信各位同学也都会跟随父母一起外出旅游,应该也增长了不少的见闻了吧!下面是小编整理的五年级劳动节的作文,分享给大家!
盼望着,盼望着,“五一”假期来了。 我们全家来到桂林玩,没想到却被卷入了“五一”狂挤风暴。 我们随着人流挤进了“kfc”(肯德基)。朝里面一看,哇,挤死了!一个挨着一个,你不让我,我不让你,人群成了一团团的。唉,谁叫大家都挑着五月一日这个日子来购物呢!
在“kfc”挤挤就算了,在电梯上居然也是人山人海!长的不高的人就吃亏了,被高的在前面一挡,你连自己到了没都看不见。这样可太危险了,等会到了还没把脚踏出去就惨了…… “狂挤”并没结束,电梯出口那涌出一片人,全挤在电梯口动弹不得。从电梯上一下来,就得随着人流慢慢地挪动,气都透不上来。 早饭没吃,肯德基没吃上,大家都有点饿了,于是上微笑堂六楼的好大妈餐厅吃饭。到了那一看,不用说,座无虚席,人满为患,送菜的服务生时不时得说“请让一让、请让一让”。我的心里冒出一个疑问:我们到底是出来玩的,还是来数人头的?
好不容易从微笑堂里挤了出来,往大街上一瞅,比里面好不到哪去。我们左挤右挤,挤到了正阳步行街的“kfc”那儿。看来我没猜错,立马可以用一个字形容——挤,除了这个字再不能想到另外一个字来准确形容,我真切感受到了“13亿”有多么庞大。既然大家都那么爱挤,那我就陪你们挤,看谁挤得过谁!好不容易挤进店里,我用火眼金睛“盯”到了一个空位!,我们以迅雷不及掩耳之势挤过去坐下,哇,终于舒服地吃了一顿。
为什么“五一”那么挤,挤得还那么狂呢?
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即使是在农业单位进行工作的人员,一律都是需要签订正规的劳动合同的。下面是小编整理的农业劳动合同范本,分享给大家!
甲方(用人单位)名称_________________________ 乙方(劳动者)姓名_____________性 别______
出生年月_________________________
身份证号码_________________________
户口所在地_________省_____县(市、区)_____乡______村 根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定,甲乙双方经平等协商一致,自愿签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限
经甲乙双方协商一致,劳动合同期限采取下列第_____种形式:
1、有固定期限劳动合同
本合同于_____年_____月_____日生效,于_____年_____月____日终止。其中试用期自 年_____月_____日始,至_____年_____月_____日止。
2、无固定期限。其中试用期自 年 月 日始,至 年 月 日止。
3、以完成一定工作为期限。本合同生效日期为______年____月____日;以乙方完成 工作(任务)为合同终止时间。
二、工作内容和工作时间
4、甲方招用乙方担任 岗位(工种)工作。乙方的上岗证号码为____________。
三、劳动保护和劳动条件
5、甲方应当在乙方上岗前进行安全生产教育,对从事电气焊、土建、水电设备安装等特殊工种的乙方进行岗前培训,乙方取得相应的操作证书方可上岗。
6、甲方根据生产岗位的需要,按照国家劳动安全、卫生的有关规定为乙方配备必要的安全防护措施,发放必要的劳动保护用品。其中建筑施工现场要符合《建筑施工现场环境与卫生标准》。
7、甲方将根据国家有关法律法规,建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度,严禁违章作业,防止劳动过程中的事故,减少职业危害。
四、工资待遇和保险待遇
8、乙方在岗期间的月工资(或日工资)为____ _元。双方约定的工资不得低于当地最低工资标准。
9、甲方安排乙方加班加点,应按照《劳动法》等规定支付加班加点工资。
10、甲方应在每月_____日发放乙方的工资,并由乙方签字确认。 甲方在劳动合同终止、解除后应当一次性付清乙方的工资。
甲乙双方对工资支付的其他约定
11、甲乙双方依法参加社会保险。
12、乙方患职业病或因工负伤或因工死亡的有关待遇,按照国家、省有关规定执行。
五、劳动纪律和劳动合同的解除、终止
13、乙方应严格遵守甲方的各项规章制度、劳动纪律和安全技术操作规程。
14、甲方有下列情形之一的,乙方可以随时解除劳动合同:
(一)在试用期内的;
(二)甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(三)甲方侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁乙方的;
(四)甲方未按照国家规定和劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动安全、卫生条件的。
15、乙方有下列情形之一的,甲方可以随时解除劳动合同:
(一)在试用期内被证明不符合录用条件的;
(二)有打架斗殴、偷窃、赌博、擅自停工等严重违纪行为;
(三)严重失职或者营私舞弊,对甲方利益造成重大损害的;
(四)被劳动教养或被追究刑事责任的;
(五)不服从甲方正当工作安排的;
(六)严重违反总包单位和甲方的施工现场安全管理规定的。
16、乙方解除本合同,应当提前____日(不超过30天)以书面形式通知甲方,不得擅自离职。
17、期满或双方约定的劳动合同终止条件出现的,本合同即行终止。
六、经济补偿和法律责任
18、因甲方原因解除劳动合同,甲方应按照国家、省有关规定支付经济补偿金。
19、乙方在履行劳动合同期间,因个人失职给甲方造成损失的,应当承担赔偿责任。
七、当事人约定的其他内容
20、甲乙双方约定的其他内容:
八、劳动争议处理及其它
21、双方因履行本合同发生争议,应当自劳动争议发生之日起60日内向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
22、甲方的规章制度及违章违纪处罚条例作为本劳动合同的附件,与劳动合同具有同等法律效力。
23、本合同未尽事宜或与国家、省规定相悖的,按照有关规定执行。
24、本合同一式二份,甲乙双方各执一份。本合同自双方盖章签字之日起生效。
甲方(公 章) 乙方(签字或盖章)
年 月 日 年 月 日
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自我介绍是求职过程中的重要环节,下面是读文网小编为大家带来的求职时的自我介绍注意点,相信对你会有帮助的。
(1)自我介绍是应以面试的测评为导向。
自我介绍也是一种说服的手段与艺术,聪明的应试者会以公务员考录的要求与测试重点而组织自我介绍的内容,你不仅仅要告诉考官们你是多么优秀的人,你更要告诉考官,你如何地适合这个工作岗位。而与面试无关的内容,既使是你引以为荣的优点和长处,你也要忍痛舍弃,以突出重点。
(2)自我介绍要有充分的信心。
要想让考官们欣赏你,你必须明确地告诉考官们你具有应考职位必需的能力与素质,而只有你对此有信心并表现出这种信心后,你才证明了自己。
应试者在谈自己的优点的一个明智的办法是:在谈到自己的优点时,保持低调。也就是轻描淡写、语气平静,只谈事实,别用自己的主观评论。同时也要注意适可而止,重要的、关键的,要谈,与面试无关的特长最好别谈。另外,谈过自己的优点后,也要谈自己的缺点,但一定要强调自己克服这些缺点的愿望和努力。
特别指出的是,不要夸大自己。一方面从应试者的综合素养表现,考官能够大体估计应试者的能力;另一方面,如果考官进一步追问有关问题,将令“有水份”的应试者下不了台。
面试中应试者的自我介绍,可以让考官观察到简历等书面材料以外的内容,如你对自己的描述与概括能力,你对自己的综合评价以及你的精神风貌等。自信、为人等是其中的重要的潜台词,应试者务必注意。
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我国劳动法规定,企业裁员时,需要给予被裁员工补贴。下面是读文网小编为大家带来的劳动法裁员补偿规定,相信对你会有帮助的。
根据《中华人民共和国劳动法》第62条、第63条规定,产期是指女性生产后的90天,哺乳期是指其孩子满周岁期间。
根据劳动合同法,女职工在孕期,产期,哺乳期的,用人单位禁止解除劳动合同。不适用预告解除,补偿解除和经济裁员解除。
劳动法第二十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同:
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;
(三)女职工在孕期、产假、哺乳期内的;
(四)法律、行政法规规定的其他情形。
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2016年劳动法对员工辞职做出了什么规定?下面是读文网小编为大家带来的劳动法辞工规定,相信对你会有帮助的。
根据《劳动合同法》第46条规定,用人单位按照上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的,应当向劳动者支付经济补偿。
第47条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
除了上述情形以外,用人单位辞退员工的,就属于违法解除劳动合同,要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,即按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付一个月工资的赔偿金。
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企业辞退员工,需要给多少补偿呢?下面是读文网小编为大家带来的劳动法辞工补偿规定,相信对你会有帮助的。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第八十五条 用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三)安排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
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辞工的工资结算标准与时间在劳动法中是怎么规定的呢?下面是读文网小编为大家带来的劳动法辞工工资规定,相信对你会有帮助的。
(1)用人单位招收录用其所支付的费用;
(2)用人单位为其支付的培训费用,但双方另有约定的,按约定办理;
(3)对生产、经营造成的直接损失;
(4)劳动合同约定的违约责任。
上述两点的主要法律依据:《劳动合同法》第九十条,《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条。
必要时可参照:《企业职工奖惩条例》(但须注意:该条例已经由国务院废止)
关于违约责任,你要注意《劳动合同法》中关于违约责任约定范围的限制:
仅限于专项培训费的服务期条款、保密义务、竞业限制三种情况。而且保密义务和竞业限制的人员仅限于高级管理人员。法律依据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条、第二十四条、第二十五条。
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“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容,劳动关系管理又有什么特点呢?一起来看看读文网小编为你带来的“劳动关系管理内容与特点”,欢迎阅读!
劳动关系管理制度的特点:
(1)制定主体特定性:企业为主体,以公开、正式的行政文件为表现形式
(2)行为共同性:企业和劳动者共同的行为规范。
(3)经营权与民主管理权相结合:企业职工既有权参与,又有权监督实施
(4)与劳动合同条款的统一性。
常说HR要懂业务,听得耳朵都起老茧了,懂业务到底是什么?处理HR本职工作已经够繁忙了,还得懂业务。其实,懂业务并不是要你去做业务的工作,更多的是要了解业务的流程、公司的产品,也根据业务需要来做人力资源管理,这样才能做好人力资源工作。
1、招聘研发经理
背景:某公司要找一个前端开发经理。我们看看业务意识弱和业务意识强的两个HR分别如何与技术总监来对接岗位需求。
业务意识弱HR
HR:您要招前端开发经理,现在这个要离职?
总监:嗯,他孩子太小,老婆一个人带着很累,想回老家工作,方便照顾家庭。
HR:哦。那你对招聘这个岗位,有啥具体要求?
总监:二线以上互联网公司背景,最好有上市公司工作经历,统招本科,3年以上前端开发经验,有带过团队。
HR:给多少钱啊?
总监:1.5w左右吧。
HR:急不急?
总监:尽快吧,现在这个经理想下周就走。
HR:好,那我尽快。
这或许是很多HR实际工作的写照,而结果就是这个职位一定很难招,或者招到的人也不是很精准,与岗位匹配度很小。
用人部门提的标准有无不合适之处?他有没有想过这些标准有何不妥?要知道,没有去了解岗位具体内容及重点,就很难精准把握候选人与岗位的匹配度。
业务意识强HR
同样招聘前端经理,业务意识强的HR是如何沟通的?
1. 现在这个前端经理能不能想办法留下?
2. 实在留不下,能不能让他帮忙推荐人?
3. 哪几家公司的前端做得比较好?
◆ 详细了解现前端经理情况并想对策。
4. 为什么非二线以上互联网公司不考虑?
5. 做前端的学历通常不高,统招本科这条是不是可以放宽?
◆ 具体沟通用人要求标准。
6. 1.5w的薪资和职位需求和市场行情明显不符,我们是把薪资调高一点,还是把需求更接地气一点?
◆ 沟通薪资标准。
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7. 具体前端开发量目前有多大?
8. 这个前端经理来了之后,你希望他主要解决什么问题?
9. 是各项开发进度协调统筹?还是迅速提升现有的前端开发水平?
10. 未来3个月公司的上线产品和现有改版都是怎样安排的?
◆ 沟通岗位工作情况。
如果HR完全不懂业务,不懂岗位内容,没有做过行业薪酬对标,怎会问到这些问题?如果没有很强的业务意识,怎会去了解这些内容?精确把握岗位需求,调准焦度,射中率才会高!
2、薪酬方面的问题
背景:某公司人员超过300人,之前只有一个非常粗线条的薪酬框架,而且在进人过程中因为招聘需要,做了不少的个案处理,使公司的薪酬体系更显凌乱。
所以目前要做的是:对之前员工的薪酬进行调整,对标市场。要大规模扩张,再像原来那样对于每个候选人的薪资单个审批完全跟不上形势,所以迫切需要建立一套完整有序的薪酬体系,配合职级职等。
业务意识弱HR
◆ 先梳理公司现有人员薪资情况,再找市场上的薪酬调研公司出具互联网薪酬报告,找出各类职位的30分位、50分位、75分位等。
◆ 然后,确立公司的职级职等、带宽级差、对标市场,和公司现有的人员和薪资一一对应,该涨的涨,该不动的不动,该降的降。在对新人的引进中也完全对应公司的薪酬和职级体系。
其实,这位HR看起来专业能力还是很强的。但是,没有业务意识,缺乏业务高度,不能从宏观角度分析这次薪酬体系调整的意义价值。他只是做薪酬调整,用HR工具理论调整下薪酬而已。
业务意识强HR
业务意识强的HR首先想到此次公司进行薪酬体系调整,是对全体员工形成激励,提升全员效率的很好时机。
1.发展中公司因为快速奔跑,经常高速换挡。借此机会,可以进行一次深入的人员能力和绩效盘点,相信可以发现很多问题。
2.在职级职等和薪酬梳理过程中,充分树立健康的绩效文化,奖优罚劣,并可以清除不合适的人员,补充新生力量,完成一次良性的人员汰换。
3.对各部门和各业务体系的人力成本重新整合和评估,在公司业务战略的指引下对资源进行更优化的配置,该多花钱的多花钱,该少投入的少投入。
4.在市场薪酬数据的对标上一定不要轻信外部公司的调研数据,不要进行机械的对标。你说你一家细分领域电商公司,那些糅合了上至BAT,下至几十人的智能硬件公司的综合平均薪酬数据到底对你有多大的借鉴意义,完全参照只能是刻舟求剑。
5.对于不同职能领域,进行不同的对标,仔细考虑该采取何种薪酬策略。
6.钱要花到刀刃上,是运营采用75分位,还是研发采取跟随策略,都要综合判断,这离不开平时对于业务和市场的洞察,对于群体心态的把握,对于博弈关系的平衡。
7.另外,薪酬的调整和期权之间是什么关系?中间有没有互换的可能,如果互换,是怎样的数学模型?等等。
借薪酬体系调整之机,立意完全上升到战略层面。从人员盘点、淘汰更新、重估成本、薪酬策略分部门区别应用四个方面,深度全面解构、重组薪酬体系。
3、组织架构的问题
背景:某B轮公司几个月前完成融资,开始进行多城市发展,业务体系也逐渐庞杂。原有的组织架构比较原始和粗糙,基本是按照研发、产品、运营、市场、商务、人力、财务、行政等职能来划分,老板找到HRD,提议调整公司组织架构,要求给出方案。
业务意识弱HR
会先问一下CEO的想法,了解他想怎么调整,分成几个部门,几条业务线,每条业务线之下需要做什么样的配置,对于老板有什么调整的想法。(在第一次沟通时,老板通常给出的是一个大致的框架,很多背后的意图可能不会说的太直白。)
然后按照老板的思路,画出初步的组织框架图,给出调整路线图,然后会上讨论通过,照章执行。
意识稍微强一点的HR会和各部门负责人沟通现有的组织架构和人员状况,然后再结合老板的想法,写出一版组织架构调整方案。
意识再强一点的会对现有人员做个粗略的盘点,并对人员情况进行分析,罗列一下大致的数据,以支撑结构调整的思路。
基本上这位HR是只知其所以然,从HR出发,执行到HR为止,基本上是纯执行的角色。
业务意识强HR
1.公司为什么要进行这次调整?老板为什么要在这个时点提出调整?公司的业务发展到什么阶段了?
2.过去的组织架构都存在哪些问题?在支撑未来业务发展中还会出现什么问题?
3.老板对于现有的人员都有哪些不满?公司下面的业务战略和实施步骤都有哪些?
4.重新划定地盘会对现有的团队造成哪些冲击?利益格局上会有哪些变化?
5.公司现有各部门的业务衔接和流程是怎样的?调整的必要和可能在哪里?
6.人员是冗余还是不足?人员配比结构是否合理?
7.能力框架和经验框架是否合理?如果进行人员快速盘点,切入点和可选的行动方案都有哪些?
8.整个组织架构调整方案的运作路径应该是怎样的?如此这般,我们还可以就这次组织架构调整提出更多的问题。
可以看出这名HR是在知其所以然的情况下来对公司的组织架构进行调整,更具逻辑、论据充分、更接地气。不是单纯执行,而是带着业务的思维落到实处,不纸上谈兵。
4、绩效培训方面的问题
业务意识弱HR
HR专业对于这三个模块其实都有现成的模板和表格,HR们完全可以让业务部门填写各种培训需求也好,能力素质框架也好,考核指标和数据也好,然后回来按照HR的语言一攒就好。
具体落实的怎样,落实的效果如何,中间有什么问题,HR也可以不管前因后果,就照着执行的角色就事论事地随时调整就行了。
业务意识强HR
这三个模块解决的是公司用什么样的人,怎么把人用好,怎么提升个体和组织效率,以及员工在公司中的职业发展怎么体现的问题。对于以人为核心生产力来源的互联网公司来说,这些问题的重要性怎么强调都不为过。
那么要切实解决这些问题,HR不懂业务怎么可能呢?公司要用什么样的人,和业务密切相关,是2B的商业模式,2C的运营肯定不大好用,是O2O的模式,电商的产品经理也许可用。
1.你不懂业务,那你怎么判断某个职位的能力素质模型是否合理?
2.公司要把人用好,HR如果对业务数据无法理解,怎么可能知道是20%的复合增长率合适,还是50%合适呢?考核指标该如何定呢?
3.你如果对某类职位的职业路径没有把握,你又如何得知该在什么时点上给一个软件工程师配备什么样的导师和培训课程才是行之有效的呢?
4.这些问题业务意识弱的HR都很难给出答案,然后业务感又是这些模块最重要的思考点,对业务的理解加深一分,方案的可操作性和适用性也就加强一分,对吗?
的确,说起来容易做起来难,对于自己不熟悉的领域,是需要花时间去了解的,对于HR来说,熟悉业务是一项必做的工作,人力资源的大部分工作都是和业务有紧密的联系的,仅仅是多和业务部门沟通还是不够的,要真正融入到业务中,或者是要站在业务的角度来做HR。这个时候,可能你才会感受到“懂业务”是怎么回事。
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