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加班费是政府运用公权干预企业用工管理的工具,劳动法对加班费的规定在劳动法中是重中之重。下面是读文网小编整理的2017劳动法加班费规定,以供大家阅读。
1、《劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时,平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
2、劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》企业对符合下列条件之一的职工,可以实行不定时工作制。
一 企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工?
二 企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊,需机动作业的职工;
三 其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,适合实行不定时工作制的职工。
3、《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答》(劳部发〔1995〕187号)
《劳动法》规定,在法定休假日,用人单位应当依法安排劳动者休假。职工在四种特殊情况下被要求加班不得拒绝。用人单位组织职工延长工作时间可不受法律规定的条件限制,但用人单位应当按照法律规定的标准支付延长工作时间的工资。
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加班费关系到每个员工的切身利益。下面是读文网小编整理的2016劳动法工资加班费,以供大家阅读。
新劳动法对加班的规定
《劳动合同法》第31条规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
此外,《劳动法》第41条规定:用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时。
因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。
《劳动法》第38条规定:用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的,劳动者有权拒绝。
如何确定加班费的计算基数
1、如果劳动合同有明确约定工资数额的,应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是,如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等,应当以各项工资的总和作为基数计发加班费,不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
2、如果劳动合同没有明确约定工资数额,或者合同约定不明确时,应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资,具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点,在以实际工资都可作为加班费计算基数时,加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除,不能列入计算范围。
3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定 ,进行折算。
4、实行计件工资的,应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的,应当以日、时最低工资标准为基数。
补休代替加班费合法吗
职工正常工作时间为每日工作8小时,每周工作40小时。
《劳动法》规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的工资报酬。
由此可见,休息日安排劳动者工作,企业可以首先安排补休。在无法安排补休时,才支付不低于工资200%的加班费。休息日一般是指双休日。
当企业能够安排职工补休时,职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权,又利于职工的身体健康,也使职工及时恢复体力投入新的工作,有利于安全生产。
法定节假日加班,不能以安排补休为由拒付加班工资,单位必须按照日工资基数的300%支付加班工资。
未经批准自愿加班能索要加班费吗
根据《劳动法》规定,企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度,对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。
可见,用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”,劳动者自愿加班的,用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。
职工最低工资标准内能包含加班费吗
职工的最低工资标准不应包含加班费。劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》规定:“在劳动者提供正常劳动的情况下,用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后,不得低于当地最低工资标准:(一)延长工作时间工资;……”据此,延长工作时间工资(即加班费)不能作为最低工资的组成部分。
关于加班工资的规定,主要是在《劳动法》中。法律规定,单位安排劳动者加班的必须要经过劳动者的同意,而在不同时间段加班的,劳动者获得加班工资的标准是不一样的,详细内容你可以从上文中了解。
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加班费既是劳动者劳动报酬权的内容,也是政府运用公权干预企业用工管理,下面是读文网小编整理的2016劳动法加班费,以供大家阅读。
一、标准工时制加班费计算方法
在标准工时制下,劳动者每天工作的最长工时为8小时,每周最长工时为40小时。
在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于百分之三百的工资报酬。
例如:小王每月工资为1500元,根据国家目前制度工作日为20.83天,计算日工资为:1500÷21.75=68.97元,小时工资为:68.97÷8=8.62元
那么小王在周一至周五加班可得加班费为:9×加班小时数×150%
小王在周六日的加班费为:9×加班小时数×200%
在法定假日,如春节、五一、十一、中秋、端午、清明时,加班费为:9×加班小时数×300%,如果小王有应休未休的年假,在年假时工作,也按法定假日一样按3倍支付加班费。
二、加班工资计算基数
1、如果劳动合同有明确约定工资数额的,应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是,如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等,应当以各项工资的总和作为基数计发加班费,不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
2、如果劳动合同没有明确约定工资数额,或者合同约定不明确时,应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资,具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点,在以实际工资都可作为加班费计算基数时,加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除,不能列入计算范围。
3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定 ,进行折算。
4、实行计件工资的,应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的,应当以日、时最低工资标准为基数,北京201x最低工资标准:每小时不低于8.05元、每月不低于1400元。
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加班费是平衡资本与劳动间利益均衡的重要工具。劳动法关于加班费的规定事关深圳职工的切身利益。下面是读文网小编整理的2017深圳劳动法加班费规定,以供大家阅读。
加班的规定
《劳动合同法》第31条规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
此外,《劳动法》第41条规定:用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时。
因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。
《劳动法》第38条规定:用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的,劳动者有权拒绝。
不得拒绝延长工作时间的4种情形
发生自然灾害、事故或者因其他原因,使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁,需要紧急处理的;
生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;
必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的;
为完成国防紧急任务,或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务,以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。
劳动部门有关人士指出,在上述特殊情况下,用人单位组织职工延长工作时间可不受法律规定的条件限制,但用人单位应当按照法律规定的标准支付延长工作时间的工资。
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劳动法对加班费的规定事关劳动者的切身利益,2017年来临之际,劳动法对加班费的计算有什么变动吗?下面是读文网小编整理的2017劳动法加班费计算,以供大家阅读。
职工正常工作时间为每日工作8小时,每周工作40小时。
《劳动法》规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的工资报酬。
由此可见,休息日安排劳动者工作,企业可以首先安排补休。在无法安排补休时,才支付不低于工资200%的加班费。休息日一般是指双休日。
当企业能够安排职工补休时,职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权,又利于职工的身体健康,也使职工及时恢复体力投入新的工作,有利于安全生产。
法定节假日加班,不能以安排补休为由拒付加班工资,单位必须按照日工资基数的300%支付加班工资。
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劳动法是我国法律体系中的一个独立法律部门,具有同民法等部门法同等的重要地位,它的发展却非一帆风顺。下面是读文网小编为你整理的有关劳动法加班费规定,希望你喜欢。
加班费简介
加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班,延长了工作时间,增加了额外的劳动量,应当得到合理的报酬。对劳动者而言,加班费是一种补偿,因为其付出了过量的劳动;对于用人单位而言,支付加班费能够有效地抑制用人单位随意地延长工作时间,保护劳动者的合法权益。2012年2月,税务总局纳税服务司表示节假日加班费需依法纳税。
根据劳动法和国家的有关规定,用人单位在延长劳动者工作时间的情况下应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬,即加班费。本条肯定了劳动法和国家其他有关规定关于支付加班费的立法精神。
国家劳动法加班费规定
第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
国家规定的加班费计算方法
平时晚上的加班费是本人工资的150%,双休日是200%,国定假日是300%。但这只是国家规定的比例,加班费发放额的关键是工资基数。
职工加班费的基数可以由企业和职工协商来确定,否则企业应按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。企业计算加班工资的工资基数,首先应当按照劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。如果劳动合同、集体合同没有约定的,职工代表可与用人单位通过工资集体协商确定,协商结果应签订工资集体协议(用人单位经批准实行不定时工作制度的,则不执行上述规定)。如果用人单位与劳动者无任何约定,假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。日工资计算是以基数除以每月平均制度工作天数20.92天。
补休还是付加班费
《劳动法》规定:休息日安排劳动者工作,又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬。由此可见,休息日加班后,企业可以首先安排补休,在无法安排补休时,才支付不低于工资200%的加班费。换句话说,双休日加班后,是安排补休还是支付加班费,决定权在企业,职工没有选择权。根据有关法律法规的规定,只有平时晚上的加班和国定假日的加班,用人单位必须支付加班工资。国庆总共休息7天,但从目前国家的规定看,只有10月1日、2日、3日是国定假日,其余4天是把前后的双休日调换来的。所以1~3日的加班是国定节假日的加班,必须支付加班费(按300%计算),其它4天,是双休日加班,由企业决定安排补休还是给加班费。
四种不能拒绝的加班
在一般情况下,加班是要得到劳动者的同意的,但是法律也规定以下四种情况的加班是必须的,不要征求劳动者的意见。
●发生自然灾害、事故或者因其它原因,使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁,需要紧急处理的;
●生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;
●必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的;
●为完成国防紧急任务,或者完成上级在国家计划外安排的其它紧急生产任务,以及商业、供销企业在旺季...
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劳动法与劳动道德体制有着相辅相成的关系,在社会实践过程中二者缺一不可,在必要的情况下二者相互补充和替换。下面是读文网小编为你整理的2017年劳动法加班费规定,希望你喜欢。
2017年元旦放假安排
2017年元旦是1月1日星期五,与周末连休。
2017年元旦放假安排:1月1日至3日放假调休,共3天。
2017年春节放假安排
2017年春节是2月8日星期一,共放7天。
2017年春节放假安排:2月7日至13日放假调休,共7天。2月6日(星期六)、2月14日(星期日)上班。
2017年清明放假安排
2017年清明节是4月4日星期一放假,共放三天。
2017年清明放假安排:4月4日放假,与周末连休。
2017年五一劳动节放假安排
2017年劳动节是5月1日星期日放假,共放三天。
2017年劳动节放假安排:5月1日放假,5月2日(星期一)补休。
2017年端午放假安排
2017年端午节是6月9日星期四放假,共放三天。
2017年端午放假安排:6月9日至11日放假调休,共3天。6月12日(星期日)上班。
2017中秋节与国庆节放假
2017年中秋节放假安排:9月15日至17日放假调休,共3天。9月18日(星期日)上班。
2017年国庆节放假安排:10月1日至7日放假调休,共7天。10月8日(星期六)、10月9日(星期日)上班。
法定节假日加班工资:
按不低于员工本人按上一个月的平均日工资或小时工资的300%另行支付加班工资。
节假日加班工资=加班工资的计算基数/21.75×300%
相关法规:
按照劳动法第四十四条的规定,支付加班费的具体标准是:在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于百分之三百的工资报酬。标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定休假日安排劳动者工作,都是占用了劳动者的休息时间,都应当严格加以限制,高于正常工作时间支付工资报酬即是国家采取的一种限制措施。
但是,在上述三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的,如法定休假日对劳动者来说,其休息有着比往常和休息日更为重要的意义,也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动,这是用补休的办法无法弥补的,因此,应当给予更高的工资报酬。用人单位遇到上述情况安排劳动者加班时,应当严格按照劳动法及本法的规定支付加班费。属于哪一种情形的加班,就应执行法律对这种情况所作出的规定,相互不能混淆,不能代替,否则都是违反劳动法和本法的行为,都是对劳动者权益的侵犯,应当依法承担法律责任。
计算方法:
1、日工资计算方法:日工资=月工资收入÷21.75(用于有缺勤,工作未满一个月等情况下的工资计算)
2、小时工资计算方法:小时工资=月工资收入÷(21.75×8)
3、法定节假日加班工资=月工资基数÷21.75天×300%×加班天数
4、休息日加班工资=月工资基数÷21.75天×200%×加班天数
实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应根据上述规定的原则,分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的,其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分,应视为延长工作时间,并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
实行提成工资、包干工资等工资形式的劳动者,由用人单位安排延长工作时间的,均按照实行计件工资制的劳动者加班加点工资的支付办法和标准支付。
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加班需要付加班费,这是劳动法规定的,在餐饮行业同样适用。下面是小编整理的餐饮行业加班费规定介绍,大家一起来看看吧。
根据《劳动法》规定,凡是用人单位安排职工加班的,不管该单位是实行计时工资制度还是计件工资制度,都应当按照法律规定支付加班工资。但也有一些不视为加班或者加班可以不支付加班费的情况,比如休息日加班安排了补休的,劳动者有完成工作自愿延长工作时间的,或者采用不定时制度的用人单位的高层人员加班(须经劳动保障部门批准)。
一、加班费的计算基数
1、如果劳动合同明确约定工资数额的,应当以劳动合同约定的工资作为加班费的计算基数。应当注意的是,如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等,应当以各项工资的总和作为基数计发加班费,不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
2、如果劳动合同中有明确约定工资数额,或者合同约定不明确时,应当以实际工资作为加班费的计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资,具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点,在以实际工资都可作为加班费计算基数时,加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除,不能列入计算范围。
3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定,以每月工作时间为20.92天和167.4小时进行折算。
4、实行计件工资的,应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的,应当以日、时最低工资标准为基数。
二、不同情形的计算方式
1、标准工时制度的加班费计算。
按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》,应按以下标准支付工资:
(1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;
(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;
(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的,按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
2、综合计算工时制度的加班费计算。
按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定,经批准实行综合计算工时工作制的企业,在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间,超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬,其中法定休假日安排劳动者工作的,按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且,延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
3、不定时工时制度的加班费的计算。
一般情况下,经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班费。但是应当注意,用人单位在法定休假日安排职工工作的,仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。
4、实行计件工资制度的加班费计算。
实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应根据上述规定的原则,分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
日工资计算方法:日工资=月工资收入÷21.75(用于有缺勤,工作未满一个月等情况下的工资计算)
小时工资计算方法:小时工资=月工资收入÷(21.75×8)
5、节假日加班费计算
节假日加班三薪(月工资收入÷21.75×300%)、公休日加班双薪(月工资收入÷21.75×200%)
春节长假七天总加班费=月工资收入÷21.75×300%×3+月工资收入÷21.75×200%×4
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劳动法(labour law),是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
劳动法加班费规定国家规定的加班费计算方法
平时晚上的加班费是本人工资的150%,双休日是200%,国定假日是300%。但这只是国家规定的比例,加班费发放额的关键是工资基数。
职工加班费的基数可以由企业和职工协商来确定,否则企业应按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。企业计算加班工资的工资基数,首先应当按照劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。如果劳动合同、集体合同没有约定的,职工代表可与用人单位通过工资集体协商确定,协商结果应签订工资集体协议(用人单位经批准实行不定时工作制度的,则不执行上述规定)。如果用人单位与劳动者无任何约定,假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。日工资计算是以基数除以每月平均制度工作天数20.92天。
如何计算加班费:
补休还是付加班费
《劳动法》规定:休息日安排劳动者工作,又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬。由此可见,休息日加班后,企业可以首先安排补休,在无法安排补休时,才支付不低于工资200%的加班费。换句话说,双休日加班后,是安排补休还是支付加班费,决定权在企业,职工没有选择权。根据有关法律法规的规定,只有平时晚上的加班和国定假日的加班,用人单位必须支付加班工资。国庆总共休息7天,但从目前国家的规定看,只有10月1日、2日、3日是国定假日,其余4天是把前后的双休日调换来的。所以1~3日的加班是国定节假日的加班,必须支付加班费(按300%计算),其它4天,是双休日加班,由企业决定安排补休还是给加班费。
四种不能拒绝的加班
在一般情况下,加班是要得到劳动者的同意的,但是法律也规定以下四种情况的加班是必须的,不要征求劳动者的意见。
发生自然灾害、事故或者因其它原因,使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁,需要紧急处理的;
生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;
必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的;
为完成国防紧急任务,或者完成上级在国家计划外安排的其它紧急生产任务,以及商业、供销企业在旺季...
可以直接向当地劳动局劳动监察部门举报.
要准确计算加班费,首先必须正确确定加班费的计算基数,实践操作中具体要把握以下几点:
1、如果劳动合同有明确约定工资数额的,应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是,如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等,应当以各项工资的总和作为基数计发加班费,不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
2、如果劳动合同没有明确约定工资数额,或者合同约定不明确时,应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资,具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点,在以实际工资都可作为加班费计算基数时,加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除,不能列入计算范围。
3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定,以每月工作时间为20.92天和167.4小时进行折算。
4、实行计件工资的,应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的,应当以日、时最低工资标准为基数。
二、如何计算不同情况下的加班费?
确定了加班费的计算基数后,还必须区分不同情况,才能准确计算出加班费,实践操作中具体要把握以下几点:
1、标准工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》,应按以下标准支付工资:(1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的,按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
2、综合计算工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定,经批准实行综合计算工时工作制的企业,在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间,超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第 44第1款的规定支付工资报酬,其中法定休假日安排劳动者工作的,按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且,延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
3、不定时工时制度的加班费的计算。一般情况下,经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班费。但是应当注意,用人单位在法定休假日安排职工工作的,仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。
4、实行计件工资制度的加班费计算。实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应根据上述规定的原则,分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
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劳动法,是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
近年来劳动仲裁机构和法院受理的加班费争议案件近几年呈爆发态势。大量引发加班费争议的直接原因是申请仲裁时效的延长,劳动者权利意识复苏,纷纷要求追讨历史欠账。根本原因是大部分企业存在长期超时加班并没有严格按照劳动法支付加班费,有关部门也没有及时查处。又适逢《劳动合同法》实施,部分企业误读而采取裁减老员工等应对措施,以及受出口退税下调、产业结构调整升级、原材料价格上涨等因素导致企业经营不佳,劳动者担心在企业破产后不能获得加班工资以及经济补偿金,纷纷以克扣加班工资为由提出解除劳动关系,以至于以前积累的矛盾在近期爆发,引发了社会动荡。正是基于以上认识,为妥善解决因加班工资而引发的劳资矛盾,笔者认为有必要认真研究加班工资争议中的法律问题。
一、加班时间的认定
(一)标准工时制下,计算每月正常工作日工资时应以21.75天为基数,计算加班时间时应以20.83天为基数,实践中以21.75天为基数有误。
根据新修改的《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定,全体公民的节日假期为11天,即新年(元旦)1天,春节3天,清明节1天,劳动节1天,端午节1天,中秋节1天,国庆节3天。据此,全年工作日为365天-104天休息日-11天法定节假日=250天。季工作日为250÷4=62.5天。月工作日为250÷12=20.83天。但是由于法定节假日为有薪日,每月工资数额已包括了法定节假日的工资,计算加班工资基数即正常工作日工资时应将法定节假日计入,所以计算加班工资基数的月工作日应为21.75天[(365天-104天休息日)÷12 ],而不是20.83天。但在用人单位实施标准工作时间的情况下,每月超过20.83天的工作天数为加班时间,每日超过8小时的工作小时为加班时间。这就带来一个问题,我们在计算每月加班时间时是否应以每月实际工作天数扣除20.83天后的天数作为加班天数,而不是扣除21.75。目前实践中也以21.75作为计算加班时间的基数是否有误。比如,小李月基本工资为3000元,每月平均工作26天,其一年休息日加班工资是否为3000÷21.75×(26-20.83)×12个月×200%。
(二)非标准工作时间下加班时间的认定
非标准工作时间指的是国家标准工作时间以外的工时制度。大体有以下几种:用人单位对正常工作时间适当调整的工时制度、综合计算工时工作制以及不定时工作制。
1、用人单位对正常工作时间适当调整的工时制度下加班时间应以每周超过40小时的时间作为加班时间。
用人单位对正常工作时间适当调整的工时制度一般有以下几种情况,第一,对休息日进行调整,安排周末工作,平时安排休息。第二,每周每天均要工作,但是每天工作时间少于8小时。 第三,每周连续工作几天,再连续休息几天。笔者认为,以上对正常工作时间适当调整的工时制度是否合法,应看每周工作时间是否超过40小时。如果超过,又不算作加班时间的,则属违法。
2、综合计算工时工作制加班时间的认定。
综合计算工时工作制指针对因工作性质特殊,需要连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分员工,采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。
综合计算工时工作制其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说,在综合计算周期内,某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时),但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间,超过部分应视为延长工作时间。如果超过部分不能分清是平时或者休息日的,则视为一半为平时工作时间,一半为休息日工作时间。另外,如果法定节假日工作的,不管整个周期内的工作时间总和是否超过总法定标准工作时间,仍应按照300%的标准支付加班工资。
3、不定时工作制加班时间的认定。
不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,无法按标准工作时间衡量或机动作业的职工所采用的每日没有固定工作时数的一种工时制度。对于实行不定时工作制的劳动者,企业应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准,以便安排劳动者休息。不定时工作制并非对工作时间毫无限制,而是基本上按照标准工作时间执行。但是,在特别需要的情况下,其工作时间超过标准工作时间的长度,可以不受限制,且超出部分也不算延长工作时间,不给予加班工资。如果劳动者认为其工作时间长期远远高出标准工作时间,则劳动者可以向劳动部门反映以撤销不定时工作制,在没有撤销的前提下如果法院支持劳动者的加班工资请求,则实际上等于间接否认了劳动部门审批的效力,在未经行政程序或行政诉讼程序撤销的前提下支持劳动者的请求超越了民事审判部门的权限。所以,在不定时工作制下,劳动者要求加班工资的请求均得不到支持。另外,需注意的是,综合计算工时工作制以及不定时工作制均需劳动部门审批后才可以实施,如果没有经过审批,用人单位自行规定的或双方约定的均无效,视为标准工时制,按标准工时制计付加班工资。
4、计件制加班时间的认定。
计件工作时间是指劳动者完成一定劳动定额为标准的时间。对于实行计件工作的劳动者,用人单位应当按照国家规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准并予以公布。确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。
用人单位在劳动者完成定额后,安排劳动者在正常工作时间以外工作的,属于加班,应当按照超额完成的件数乘以计件单价的150%、200%或300%支付加班工资。
劳动者在标准工作时间内超额完成的件数是否应该支付加班工资,法律法规没有明确规定。笔者认为劳动者在完成定额的情况下仍然愿意超额完成,一般由于用人单位另有激励措施,所以可以不支付加班工资。
实践中遇到双方约定实行计件制,但是根据现有证据无法查明工作定额的,实际上可能也没有定额,劳动者做一件,用人单位支付一件的工资,劳动者可以每天不干满8小时,每周不干满40小时,也可以超过,不管劳动者工作多少时间,用人单位均按件数及计件单件支付工资。在这种情况下,实践中一般将其转化成计时工资制来计算用人单位是否还需支付加班工资,即将劳动者每月获得的工资数额除以(174小时+平时延长工作时间×150%+休息日工作时间×200%+法定节假日工作时间×300%),如果计得的时薪未低于最低工资标准,即认为合法。这种计算方法实际上认为用人单位支付的工资中已包含了加班工资。如果计得的时薪低于最低工资标准,则按最低工资标准予以补足加班工资[最低工资时薪×(174小时+平时延长工作时间×150%+休息日工作时间×200%+法定节假日工作时间×300%)-已支付的工资]。另外,有些企业按小组一个整体的工作量来计算计件工资,企业将计得的工资给付小组,然后组内自由分配。这种模式下,笔者认为计算用人单位是否足额支付加班工资时首先应计算小组每月平均工作时间(即将组员的工作时间总和除以组员人数),再将整个小组整个工资总量除以(174小时+平时平均延长工作时间×150%+休息日平均延长工作时间×200%+法定节假日平均延长工作时间×300%),如果计得的时薪未低于最低工资标准,则认定企业没有拖欠员工加班工资。如果计得的时薪低于最低工资标准,则按照以上的方法补足加班工资后再按照组员在整个小组工资中占的比例分配补足的加班工资。
二、加班事实的认定
加班的事实一般根据考勤记录确定,在延长工作时间内工作就可以认定属于加班。但是是否在延长工作时间工作的事实都可以认定为加班,则需要具体分析,不能一概而论,具体而言,存在以下几个问题存在争议,需要研究。
1、有效加班约定的效力问题?
有些企业规定或者双方约定,加班必须报经领导批准,未经领导批准的加班无效,用人单位不支付加班工资。这种规定或约定是否有效存在争议。笔者认为这种约定或规定(如果规定经过民主程序制定并向劳动者公示的)是有效的。因为根据《劳动法》第四十四条规定,用人单位“安排”劳动者加班的,支付不低于150%、200%、300%的加班工资,这里规定用人单位支付加班工资的前提是用人单位“安排”的加班,如果劳动者未在单位统一安排下私自加班,用人单位可以不支付加班工资。
2、单位在非工作时间安排的其他活动是否属于加班?
如周末搞了体育比赛,晚上安排宴请客户或者安排外出旅游等等?笔者认为,从情理上而言,除非劳动者有证据证明用人单位强迫其参加,否则不应认定为加班。
3、单位安排的临时值班是否属于加班?
值班是指用人单位因安全、消防、假日等需要,临时安排或者根据制度安排与劳动者本职无关的工作;或虽与劳动者本职工作有关,但值班期间可以休息,一般为非生产性的责任,如看门、接听电话等。此种情形下,劳动者只可要求用人单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或者惯例等支付相应的待遇。其与加班在工作的内容和目的、工作的强度、执行的规章制度及可否休息方面存在不同。认定加班还是值班,主要是看劳动者是否继续在原来的岗位上工作,或是否有生产或经营任务。对于值班不应作为加班处理。劳动者就值班要求加班工资的,原则上不应支持。
4、在安排补休的情况下,安排劳动者在法定节假日工作是否属于加班,仍需支付加班工资?
《劳动法》第44条规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬。笔者认为根据反对解释,该条规定在休息日安排加班但是安排补休的情况下可以不支付加班工资,但是得不出在法定节假日安排加班并安排补休的情况下可以不支付加班工资。所以,即使用人单位安排的补休,仍需支付法定节假日的加班工资。同理,在综合计算工时工作制以及不定时工作制下,用人单位安排劳动者加班的,仍需支付法定节假日加班工资。#p#副标题#e#
5、特殊用工形式下的加班认定
(1)机关事业单位工作人员
《公务员法》规定公务员加班的,可以安排补休,没有规定需支付加班工资,公务员又不适用《劳动法》,所以公务员加班,无权要求加班工资。
(2)民办非企业单位的加班问题
《劳动法》并没有将民办非企业单位纳入调整范围,所以《劳动法》关于加班工资的规定是否适用于民办非企业单位就存在争议。笔者认为,《劳动合同法》已将民办非企业单位纳入调整范围,从法理而言,民办非企业单位也应纳入《劳动法》的调整范围,法律急需明确在目前情况下,是否可以参照适用《劳动法》的规定。
(3)小时工
小时工应看双方是否形成了劳动关系。对于非全日制用工,属于劳动关系,双方一般明确约定了工作时间,如果超过约定的工作时间工作又不能折抵其他工作时间的,应支付加班工资。对于临时聘请的小时工,即所谓“点工”,双方并没有明确约定工作时间的,只是约定每小时的工作报酬,以完成一定的工作任务后的实际工作时间计算劳动报酬。笔者认为,这种“点工”关系双方形成的是劳务关系,而非劳动关系,所以不受《劳动法》的调整,超过8小时以外的工作时间无须支付加班工资。
(4)劳务派遣用工
《劳动合同法》第六十二条规定了用工单位支付加班费的义务,所以劳务派遣用工形式下,如果劳动者存在加班的,用工单位须支付加班费,派遣单位无须支付加班费。
(5)传达室门卫加班的认定
传达室门卫有其特殊性,有的吃住均在传达室。实践中也有传达室门卫主张24小时工作并要求加班费的案例。实践中有案例支持了吃住均在传达室的门卫每天2小时的加班工资。笔者认为,对于正常8小时工作制的企业,考虑到上班时间以及上班前以及下班后一段时间,门卫必须处于工作状态,所以从情理上酌情支持吃住均在传达室的门卫上班前1小时,下班后1小时的加班工资并不为过。对于吃住不在传达室的门卫,可按其实际加班时间计付加班工资。
(6)高层管理人员的加班
高层管理人员可否主张加班工资是一个复杂的问题,我国法律并没有特殊规定,但国外存在加班豁免制度。美国《公平劳动标准法案》中对于某些行业的雇员或某些特殊雇员,雇主可以豁免适用加班补偿,通常从事高层执行、管理或专业人士的职责,且年收入在10万美元以上的才可以豁免适用加班费。我国香港地区调整劳资关系的《雇佣条例》不适用于月薪超过10500港币的非体力劳动雇员。笔者认为对于较高年薪制的高层管理人员,我国也有必要引入加班豁免制度。
三、加班工资计算基数的认定和计算
1、有关法律、法规对加班工资计算基数的规定
目前,对于加班费的计算基准,我国《劳动法》、《劳动合同法》等法律、行政法规以及司法解释未对此做出明确规定。《劳动法》第四十四条仅规定,支付加班工资,应当按照不低于工资的百分之一百五十或百分之二百或百分之三百支付工资报酬。原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第四十四条解释:此处的“工资”是指用人单位规定的其本人的基本工资,但何谓“基本工资”,其内涵和外延又有多大,相关意见也不明确。
《广东省工资支付条例》第五十四条对“正常工作时间工资”作出了解释,指的是劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动,用人单位依法应当支付的劳动报酬。不包括下列各项:1、延长工作时间工资;2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;3、法律、法规和国家规定的劳动者的福利待遇等。该条也没有明确规定作为加班工资计算基数的内涵和外延有多大。原劳动部《〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题的解释》第三条对“福利”作了解释,指的是用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用,包括集体福利费、职工上下班交通补助费、探亲路费、取暖补贴、生活困难补助等。有些地方规定,加班工资计算基数不明确的情况下,以平均工资的70%作为加班工资计算基数。
2、双方能否约定加班工资的计算基数问题
我国现有法律没有禁止也没有允许双方约定加班工资的计算基数。笔者认为鉴于劳动力过剩的中国国情,劳动者在签订合同时往往只有同意或不同意的权利,没有平等协商的权利,如果允许双方自由约定加班工资的计算基数极易损害劳动者的权利。比如,双方劳动合同约定劳动者每月的正常工作时间工资(并约定以此作为加班工资计算基数)为1000元,而劳动者每月还有奖金、补贴等1500元,则其正常工作时间时薪为2500÷21.75÷8=14.37元,平时加班时薪为1000÷21.75÷8×150%=8.6元。劳动者加班1小时的工资还没有正常工作时间的时薪高,显然不合理。笔者认为原则上应禁止用人单位和单个劳动者确定加班工资的计算基数。“加班费计算基准由用人单位同工会和职工代表集体协商后在集体劳动合同中约定”是一个较好的选择。第一,该做法不与上位法相冲突,上位法没有禁止双方约定加班工资的计算基数。第二,该做法有一定的合理性。加班费的计算基准由用人单位、工会以及职工代表集体协商,则工会和职工代表比单个劳动者力量大,双方能够平等协商,确定一个双方都满意的基数。第三,该做法可操作性强,由于用人单位工资支付不规范,工资项目五花八门,司法实践中对有些项目是否属于正常工作时间工资范畴还是存在较多争议,以集体合同约定的计算基数为准有利于避免双方对正常工作时间工资的争议,也有利于仲裁以及司法部门对加班费计算基数的认定。
3、笔者关于加班工资计算基数的观点
根据“约定优于法定”的原则,用人单位、工会以及职工代表集体协商确定加班工资计算基数应当优先法定的“标准工资”适用。
在没有约定下认定加班工资计算基数时,首先要将不属于工资的项目排除,如用人单位给付的饮料费、集体福利费、职工上下班交通补助费、探亲路费、取暖补贴、生活困难补助;其次要将正常工作时间工资以外的工资排除,如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等;最后,考察每月固定发放的工资项目的性质,如果不是由正常工作时间所唯一决定的,劳动者有可能得不到的,不应纳入加班工资计算基数。
四、加班工资的举证责任
1、加班时间的举证责任
这是一个令司法实务十分头疼的问题,也是审判中遇到争议最大的一个问题。司法实务一般是这样考虑的:
首先由劳动者就加班的基本事实举证(比如工资条上工作天数超过21天,用人单位下发的加班通知),但证明标准不宜过高,只要使法官有理由相信有加班即可,再由用人单位对劳动者加班的具体时间、加班费计付标准及已支付的加班费数额举证。
其次,对于劳动者主张之日前2年的工作时间均应由用人单位负举证责任。因为用人单位负有应当保存工资支付表两年的义务,工资支付表应当包括支付单位名称、工资计发时段、发放时间、员工姓名、正常工作时间、加班时间、标准工资以及加班工资等应发项目以及扣除的项目、金额及工资帐号等记录。如果用人单位举不出证据证明劳动者的实际工作时间,则司法实务部门一般以用人单位举证不能为由采信劳动者关于加班时间的主张,如果劳动者主张明显超出合理范畴,则法院酌情予以调整。
最后,对于劳动者主张之日2年之前的工作时间均应由劳动者负举证责任。劳动者主张2年之前的加班工资,因用人单位只负有保存工资支付表2年的义务,故劳动者应举证证明2年之前的加班事实,如果劳动者不能证明,则不予支持加班工资。
2、加班时间真实性的认定问题
加班时间的证明标准也是一个令实务部门头疼的问题。很多用人单位不是没有考勤记录,而是电子考勤,或者是打卡考勤没有劳动者签名,劳动者对此一概不认。由于电子考勤记录容易被修改,用人单位不能举证证明系电脑原始生成,所以,司法实践部门一般并不采信电子考勤记录。同样,对于没有劳动者签名(签劳动者名字的为公司管理人员)的打卡考勤记录,也存在伪造的可能,所以司法实践部门一般也不予采信。笔者认为,电子考勤是一个普遍现象,是现代化管理的一个表现,应当得到法律的承认,但由于电子考勤记录又的确存在伪造的可能,故对于电子考勤记录的证明标准不宜过高,不需要达到确实充分的程度,如果有其他证据证明电子考勤记录上的某条记录是真实的,比如劳动者某一天请假没有来上班,用人单位提交了请假条,电子考勤记录也显示这一天没有考勤记录,如果存在相当多的考勤记录可以与其他证据相互印证,则可以采信电子考勤记录的真实性。对于电子考勤记录和没有劳动者签名确认的打卡记录,司法实践部门应尽量查细一点,问多一点,看有无与考勤记录相吻合的地方,如果有较多可以相互印证的地方,则应采信电子考勤记录和打卡记录的真实性,不能一概不予采信。
3、笔者关于加班工资举证责任分配的一些看法
当事人因加班工资支付发生争议的,举证责任可作如下分配: (1)、用人单位应就劳动者已领取加班工资的情况进行举证。(2)、用人单位延期支付加班工资,劳动者主张用人单位系无故拖欠工资的,用人单位应就延期支付加班工资的原因进行举证。(3)、劳动者主张作为加班工资计算基数的工资标准高于劳动合同约定或已实际领取的工资数额的,劳动者应就其主张的工资标准举证。(4)、因用人单位减少劳动报酬发生争议,由用人单位负举证责任。(5)、劳动者主张加班工资,用人单位否认有加班的,用人单位应对劳动者正常上班的事实负举证责任;用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的,对用人单位的电子考勤记录应予采信;用人单位不能就劳动者正常上班时间举证的,应采信劳动者主张的加班时间,但劳动者主张明显超出合理范围的应作出相应的调整。用人单位考勤记录虽无劳动者签名,但有其他证据(如工资支付资料、请假条、出差记录等)相佐证的,可作为认定劳动者工作时间的证据。(6)、劳动者主张用人单位拖欠、克扣加班工资的,用人单位应对劳动者申请劳动仲裁之日两年内的工资支付表承担举证责任,但劳动者有证据证明其在申请劳动仲裁前已向用人单位主张过权利的,用人单位应对劳动者首次主张权利之日两年内的工资支付表承担举证责任。上款所称的工资支付表应包括支付单位名称、工资计发时段、发放时间、员工姓名、正常工作时间、加班时间、标准工资以及加班工资等应发项目以及扣除的项目、金额及工资帐号等记录。
五、加班工资的追索时效问题
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定,对于加班工资适用特别仲裁时效,劳动者主张加班工资的时效从劳动关系解除或终止之日起计算,不从应发工资之日起计算。实践中认为加班工资适用2年诉讼时效的做法有误。如果劳动关系存续期间用人单位明确拒绝支付加班工资的,则加班工资申请仲裁时效从拒付之日起计算。
六、包月工资的认定问题
实践中有的用人单位在劳动合同中与劳动者约定实行包薪制或者约定月薪某某元(包含加班工资),但是没有约定包含的加班时间是多少,实际操作中不论劳动者加班多少小时,均按双方约定的月薪给付,这种约定是否有效?还有的没有在劳动合同中约定实行包薪制,但是有其他证据证明已经支付的工资包含加班工资的,比如每月的工资条显示,不管劳动者上班多少天(有的月份出勤30天,有的月份出勤22天),用人单位均支付固定的同等数额的工资给劳动者,这种情况能否认定双方已实行包薪制?
有意见认为,以上两种方式均可以认定有效,即用人单位无需再支付加班工资,但是经过折算后[基本时薪=约定工资÷(21.75天×8小时+约定超过法定工作时间小时数×150%或200%)],如果基本时薪没有低于最低工资标准的,则有效,如果低于最低工资标准,则应按最低工资标准补足。这种意见认为,双方明示的、默示的包月制均有效,而且可以包含超过法定最高加班36小时以外的加班工资。
另有意见也认为双方约定每月给付的工资中包含加班工资是有效的,因为法律没有禁止该行为,但是认为每月工资包含的加班时间不能超过36个小时,超过36个小时的加班,用人单位应另行支付加班工资。如果双方没有明确约定包含加班工资的,即使有证据证明双方一直按包月制给付的,也不能认定用人单位已给付了加班工资,即包月制只限于双方有明确约定的情况下才适用。在包月制下,加班工资计算基数的基本时薪按以下方法确定:
1、约定工作时间超过法定工作时间在36小时以内的,时薪=约定工资÷(21.75天×8小时+约定超过法定工作时间小时数×150%或200%);
2、约定工作时间超过法定工作时间在36小时以外的,时薪=约定工资÷(21.75天×8小时+36小时×150%或200%);
3、如超过法定工作时间中包含了正常工作日及休息日延长工作时间且无法区分的,则劳动者的超过法定工作时间中可一半按正常工作日延长工作时间标准计算,一般按休息日工作时间的标准计算。
劳动者每月约定超过法定工作时间超出36小时部分应当按其基本时薪以法律规定的标准计算加班工资。如按上述方法计算出劳动者的基本工资低于法定最低工资标准,则该约定为无效。劳动者的工资应当以最低工资标准为基本工资,超过法定工作时间为加班工资,加班工资以最低工资标准按法律规定标准计算。
以前深圳地区司法实务按第二种意见操作,目前按第一种意见操作。笔者倾向于第二种意见。
七、用人单位拖欠、克扣加班工资,劳动者能否以此提出解除劳动合同并要求解除劳动合同经济补偿金的问题
加班工资争议往往还涉及劳动者被迫解除,劳动者以用人单位克扣或者拖欠加班工资为由提出解除劳动关系,要求解除劳动关系经济补偿金能否得到支持的问题?该问题的实质在于对于用人单位仅有拖欠劳动者加班工资的行为,如未按照法律规定的标准支付加班工资,而不存在拒不支付加班工资的行为,劳动者能否被迫解除劳动关系?根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定,劳动者不能以此为由解除劳动关系,要求解除劳动关系经济补偿金。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定:“用人单位有下列情形之一,迫使劳动者提出解除劳动合同的,用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿,并可支付赔偿金:……(三)、克扣或者无故拖欠劳动者工资的;(四)、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;……。”显然,该司法解释第(三)项、第(四)项对工资和加班工资分别作了规定。第(三)项所指的工资不包括加班工资。黄松有所主编的《最高人民法院劳动争议司法解释的理解与使用》一书也认为,对于仅有拖欠劳动者延长工作时间的工资报酬的行为,劳动者不能据此向用人单位提出解除劳动合同,只有劳动者向用人单位提出支付劳动者延长工作时间的工资报酬的请求,而用人单位明确拒绝,或者用人单位明确表示拒绝支付的,劳动者才能据此向用人单位提出解除劳动合同,并向用人单位主张支付劳动者的延长工作时间的劳动报酬和经济补偿。根据该书的释义,劳动者必须举证向用人单位主张过拖欠的加班工资,而用人单位明确拒绝,可以行使被迫解除权。
然而,《劳动合同法》对此却未加以区分。《劳动合同法》第三十八条第(二)项规定,用人单位未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以行使被迫解除权。这里并没有明确区分加班工资和工资,也未区分克扣、拖欠或者拒不支付。如何理解这里的“及时”和“足额”,是否用人单位拖欠或者克扣劳动者1分钱工资或者拖延1天发放工资,劳动者就可以解除劳动关系。如果这种理解是正确的,那么劳动者的权利也太大了,实际上赋予了劳动者更大的随时解除权。只要劳动者不想在用人单位工作,就可以找用人单位在工资支付上的毛病,从而解除劳动关系,并可以要求补偿金。笔者认为,由于《劳动合同法》所规定的“及时”、“足额”并不明确,故最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条在《劳动合同法》颁布之后并不当然失效,应当仍有适用的余地。可以考虑对“及时”、“足额”做限缩解释,即以最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条所规定的“克扣、无故拖欠、拒不支付”来解释是否存在“不及时、不足额”的行为,建议有关部门尽快对此予以明确。
深圳地区司法实务部门一般采取以下处理办法:
1、《劳动合同法》实施前,用人单位无故拖欠、克扣基本工资(不包括加班工资),或者低于最低工资标准支付劳动者报酬的,劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,应予支持。
2、《劳动合同法》实施前,劳动者以用人单位未足额支付加班工资,请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,劳动者应举证证明其曾向用人单位请求支付加班工资差额而被用人单位明确拒绝,或者用人单位明确表示拒绝支付加班工资差额。
3、《劳动合同法》实施后,按《劳动合同法》第三十八条的规定处理。
4、如果劳动者请求的加班工资差额包含《劳动合同法》实施前和实施后的时间,在是否支持劳动者请求的经济补偿金问题上,分段采取不同的标准和处理原则。
八、加班工资争议的根源与对策
从劳动法以及相关配套法规、规章看,国家的立法立足于取消加班,采取的是限制加班的立法模式,其采取的限制措施有:1、实行三方协商原则,用人单位组织加班,需要与工会和劳动者协商后才可实施。2、不得超过法定限制时间。一般每日不得超过1小时,因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下,每日不得超过3小时,每月合计不得超过36小时。3、确定较高的加班工资报酬。平时安排加班为不低于小时工资标准的150%的报酬,休息日安排加班为不低于日或小时工资标准的200%的报酬,法定节假日加班为不低于日或小时工资标准的300%的报酬。然而,从近几年法院受理的劳动争议案件看,用人单位安排加班基本上不与工会和劳动者协商,超过法定36小时加班的比比皆是,严格按照劳动法的标准足额支付劳动者加班工资的也是凤毛鳞角。究竟是什么原因造成了这种结果,为什么会存在普遍性的违法,是我们的立法存在问题,还是我们的执法存在问题?在笔者看来,法不责众,面对普遍性违法,执法是无能为力的,我们的立法有没有问题,我国有关工作时间、加班工资的劳动立法是不是超越了现阶段我国的国情,这种上层建筑是不是与现阶段的经济基础不相适应?从笔者获知的情况看,不仅企业热衷于加班,甚至将其视为一种“企业文化”,而且有相当多的外来劳务工为了获得较高的加班工资,也热衷于加班,出现过投诉企业不安排加班的事例。那么,企业和部分劳动者热衷于加班的原因是什么,这也是探求加班工资争议产生的根源所在。笔者认为,加班现象是社会、经济、政治、文化诸多矛盾交织情况下的产物,有其产生的多种原因及表现形式。归纳起来,主要有以下几种原因:1、工作任务的不确定性与劳动力相对固定之间的矛盾。市场经济不是按计划生产,而是根据合同定单量而生产,所以一旦某段时间订单量突增,必然引起加班情况的出现。2、高额的用人成本和裁员成本导致企业不愿意招足员工,而用加班的方式解决人员的不足。3、为了榨取员工的剩余价值。主要表现在不支付加班工资或不足额支付加班工资。4、部分企业管理能力差,工作任务安排不科学而经常安排加班,部分全球化运作的企业为了应对其他区域工作而不得不安排加班。5、部分基础工资较低的外来劳务工为了生存而不得不靠加班增加收入。
针对基于大量企业每月加班超过36小时的事实以及部分劳动者要求加班的现实,笔者认为我国法律对加班时间限制过死,不适合现有国情,可予以适当放宽。考察国外立法,美国对延长工作时间的时间限制较为宽松,仅在大的方面规定每周工作时间不得超过60小时,美国为每周5天40小时工作制,即每周加班不得超过20小时,每月加班不得超过80小时。新加坡也规定每月加班不得超过72小时。国际劳工公约也规定只需保证劳动者每周至少有一次二十四小时不间断的休息时间。笔者认为在不修改《劳动法》第四十一条的情况下可以做以下技术处理:即将《劳动法》第四十一条所规定的每月延长工作时间不超过36小时作限缩解释,将其解释为每月平时延长工作时间不超过36小时。另外,再规定休息日加班不得超过32小时[即每月8个休息日,在保证劳动者每周休息一天的情况下,另外4个休息日(4×8=32小时)可作为加班时间]。这样,每月68小时的加班时间能基本满足绝大部分企业的需要,基本解决工作任务的不确定性与劳动力相对固定之间的矛盾,也可以避免大量企业违法却得不到法律制裁损害法律权威的尴尬。
针对部分企业没有足额支付加班费的问题,《劳动合同法》以及《劳动保障监察条例》均只规定劳动行政部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准支付赔偿金,而没有赋予劳动者民事诉讼请求以上赔偿金的权利,只能要求25%额外经济补偿金。笔者认为应当区分用人单位恶意拖欠、克扣与“无意之中拖欠、克扣”的区别。有的企业并非想故意拖欠、克扣劳动者的加班工资,而是对有关加班工资的计算基数存在误解,比如对于住房补贴、伙食补贴、全勤奖等是否应纳入加班工资计算基数存在误解,有关法律对加班工资计算基数又没有明确规定,极易产生误读。如果是用人单位恶意拖欠、克扣劳动者加班工资的,笔者认为由于劳动部门的经常性缺位,应当赋予劳动者民事诉讼请求以上赔偿金的权利。针对因加班工资计算基数不明确而产生的争议,有关部门应加强立法或司法解释工作,尽快予以明确,避免此类争议的发生。另外,考察国外立法,我国加班加点的报酬也较高,国外大体趋同于延长工作时间获得正常工资报酬150%的报酬 。为保障劳动者休息权的立法目的得到充分实现,打消劳动者加班加点的积极性,可以考虑适当降低支付标准,而增大用人单位不足额支付的惩罚力度。
针对我国相当多的企业并没有工会的事实以及绝大部分工会并不代表劳动者利益而实际受企业操控的事实,要求加班与工会协商不太现实,工会也并不能代表劳动者的真实意思表示。所以不如推进集体合同制度,以劳动者集体协商制度来解决这个问题,没有集体协商的,只需劳动者同意即可。
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在规定的工作时间外继续工作就叫“加班”。是职工在法定节日或公休假日从事工作的时间。
王某系郯城县某厂劳动合同制工人,2004年与该厂签订了劳动合同。劳动合同规定:该厂实行计件工资,每完成1个标准件发给25元工资,月标准为45件。 前一段时间,工厂接受大批来料加工业务。为了尽快完成任务,厂方征得工会同意后要求王某等人加班加点工作,多劳多得。王某等人同意了厂方的加班要求,并在近几个月多完成正常定额1倍以上的工作量,但厂方却一直按正常计件标准支付王某的报酬。王某认为在正常工作期间以外加班超额工作,厂方应支付加班费。厂方认为本厂实行计件工资,多劳多得,不存在加班工资一说,并且提出《劳动法》规定的加班工资支付规定不适于计件工资,拒绝了王某提出的支付加班工资要求。王某不服厂方的决定,申诉到郯城县劳动争议仲裁委员会,要求厂方支付加班工资。
仲裁委经过调查认为,申请人王某反映的情况属实,厂方提出的实行计件工资不适用加班工资的规定不妥。按照《劳动法》规定,用人单位安排劳动者延长工作时间的,支付不得低于工资的150%的工资报酬。《工资支付暂行规定》规定,劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后,用人单位根据需要安排劳动者在法定工作时间以外工作的,分别情况支付劳动者加班工资。“实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应根据规定,分别按照不低于本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资”。仲裁委遂裁决厂方补发王某的加班工资并赔偿延迟支付工资的赔偿金。
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导语:所谓加班,根据《劳动法》有关规定,一般指用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后,安排劳动者在法定工作时间以外工作。
(一)8小时外加点:根据1995年5月1日起施行的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条 “职工每日工作8小时、每周工作40小时。”因此,如果安排劳动者在每天8小时之外延长工作时间的,就应该按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费,即加班费不低于150%的工资;
(二)休息日加班:如果安排劳动者在休息日工作的,就应该按照《劳动法》第四十四条第二款支付加班费,即加班费不低于200%的工资
(三)法定节日加班:根据1999年9月18日国务院颁布的《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)第二条规定全体公民放假的节日由原来的7天改为10天,即:
(1)新年,放假1天(1月1日);
(2)春节,放假3天(农历正月初一、初二、初三);
(3)劳动节,放假3天(5月1日、2日、3日);
(4)国庆节,放假3天(10月1日、2日、3日)。
也就是说,以上日期就是法定休假日,如果在以上日期安排劳动者工作的,就应该按照《劳动法》第四十四条第三款支付加班费,即加班费不低于300%的工资。
(四)计件工资时的加班加点:根据《工资支付暂行规定》第十三条规定:“实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应根据上述规定的原则,分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的,其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分,应视为延长工作时间,并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者,不执行上述规定。”
(五)综合计算工时的加点:依据我国劳动与社会保障部2000年3月17日颁发的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》:“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时。”因此,实行综合计算工作时间的,如果月平均工作天数超过20.92天,或者月平均工作时间超过167.4小时的,应该视为加点,按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费,即加班费不低于150%的工资。
每月制度工作天数(即月平均工作天数)明确规定为20.92天,月平均工作时间为167.4小时。
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劳动者在节假日期间加班的,应当获得相应的加班报酬。下面是小编整理的劳动法加班费计算方法介绍,欢迎大家参考。
确定了加班费的计算基数后,还必须区分不同情况,才能准确计算出加班费,实践操作中具体要把握以下几点:
1、标准工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》,应按以下标准支付工资:(1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的,按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
2、综合计算工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定,经批准实行综合计算工时工作制的企业,在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间,超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬,其中法定休假日安排劳动者工作的,按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且,延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
3、不定时工时制度的加班费的计算。一般情况下,经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班费。但是应当注意,用人单位在法定休假日安排职工工作的,仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。
4、实行计件工资制度的加班费计算。实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应根据上述规定的原则,分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
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我国劳动法规定,企业裁员时,需要给予被裁员工补贴。下面是读文网小编为大家带来的劳动法裁员补偿规定,相信对你会有帮助的。
根据《中华人民共和国劳动法》第62条、第63条规定,产期是指女性生产后的90天,哺乳期是指其孩子满周岁期间。
根据劳动合同法,女职工在孕期,产期,哺乳期的,用人单位禁止解除劳动合同。不适用预告解除,补偿解除和经济裁员解除。
劳动法第二十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同:
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;
(三)女职工在孕期、产假、哺乳期内的;
(四)法律、行政法规规定的其他情形。
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2016年劳动法对员工辞职做出了什么规定?下面是读文网小编为大家带来的劳动法辞工规定,相信对你会有帮助的。
根据《劳动合同法》第46条规定,用人单位按照上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的,应当向劳动者支付经济补偿。
第47条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
除了上述情形以外,用人单位辞退员工的,就属于违法解除劳动合同,要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,即按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付一个月工资的赔偿金。
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辞工的工资结算标准与时间在劳动法中是怎么规定的呢?下面是读文网小编为大家带来的劳动法辞工工资规定,相信对你会有帮助的。
(1)用人单位招收录用其所支付的费用;
(2)用人单位为其支付的培训费用,但双方另有约定的,按约定办理;
(3)对生产、经营造成的直接损失;
(4)劳动合同约定的违约责任。
上述两点的主要法律依据:《劳动合同法》第九十条,《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条。
必要时可参照:《企业职工奖惩条例》(但须注意:该条例已经由国务院废止)
关于违约责任,你要注意《劳动合同法》中关于违约责任约定范围的限制:
仅限于专项培训费的服务期条款、保密义务、竞业限制三种情况。而且保密义务和竞业限制的人员仅限于高级管理人员。法律依据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条、第二十四条、第二十五条。
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企业辞退员工,需要给多少补偿呢?下面是读文网小编为大家带来的劳动法辞工补偿规定,相信对你会有帮助的。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第八十五条 用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三)安排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
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