为您找到与劳动法规定自动离职有没有工资相关的共200个结果：
劳动法对工资的规定是广东劳动者关心的问题之一。下面是读文网小编为大家带来的2017广东工资劳动法，相信对你会有帮助的。
1.什么是工时?我国现行的标准工时制度是多少?
答：工时，又称为工作时间，是指劳动者根据法律和法规的规定，在企业、事业单位、国家机关、社会团体以及其他组织中用于完成本职工作的时间。工时是劳动者进行劳动的时间，是劳动的自然尺度，是衡量每个劳动者的劳动贡献和付给劳动报酬的计算单位。工时的主要表现形式是工作日，即指法律规定的劳动者在一昼夜内的工作时间长度。所谓标准工时制度，是指通过立法的形式规定劳动者为履行劳动义务而消耗时间的最长限度的一种工时制度。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条和国务院《关于职工工作时间的规定》的有关规定，我国现行的标准工时制度是劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十小时。在正常的情况下，任何单位和个人不得擅自延长劳动者的工作时间。
2.哪些企业职工可以实行综合计算工时工作制?
答：要回答这一问题，首先应当明确综合计算工时工作制的概念。综合计算工时工作制，是指因企业生产特点或工作性质等原因不能均衡生产，必须在一定时间内连续生产或工作，以一定期限为周期综合计算工作时间，采取集中工作、集中休息的一种特殊工时制度。根据国家劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和上海市劳动局《关于贯彻实施〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法〉若干具体问题的说明》的有关规定，企业符合以下条件之一的职工，可以实行综合计算工时工作制：一是交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工;二是地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工;三是因受季节条件限制，淡旺季节明显的瓜果、蔬菜等食品加工单位和服装生产，以及宾馆、餐馆的餐厅和娱乐场所的服务员等;四是其他适合实行综合计算工作制的职工。综合计算工时工作制的计算周期一般以周、月、季、年为周期，且其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准时间基本相同。
3.符合哪些条件的职工可实行不定时工作制?
答：所谓不定时工作制是指劳动者因生产条件或工作的特殊性，在一段时间内必须进行连续生产或工作，而不受固定工作时间的限制，不进行固定计算工作日而无定时工作，采用轮休调休、弹性工作时间等方式的一种特殊工时制度。根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和上海市劳动局《关于贯彻实施〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法〉若干具体问题的说明》的有关规定，企业符合以下条件之一的职工，可以实行不定时工作制：一是企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工;二是企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及工作性质特殊，需机动作业的职工;三是企业的消防和化救值班人员、值班驾驶员等;四是其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
4.企业可以自行决定实行特殊工时制吗?
答：根据上海市劳动局《关于转发劳动部〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法〉的通知》“对不符合规定和未经批准而擅自实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业，应坚决予以纠正。对情节严重的，依据有关规定给予处理或处罚”的规定，为保障劳动者的休息权，企业不得自行决定实行不定时工作制和综合计算工时工作制等特殊工时制。实行特殊工时制，必须按照规定的权限报劳动保障行政机关批准。按照上海市劳动局上述规范性文件及《关于贯彻实施〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法〉若干具体问题的》的规定，企业实行不定时工作制或综合计算工时工作制按下列权限报劳动保障行政机关审批：(一)中央直属企业，经其主管部门审核后，报国家劳动部批准，报市劳动局备案; (二)市属企业，经其主管部门审核后，报市劳动局批准，报所在区、县劳动局备案;(三)区、县属企业，经其主管部门审核后，报区、县劳动局批准;(四)外商投资企业按现行管理体制分别报市、区、县劳动局审批;(五)其他无主管部门的企业，报所在地区、县劳动局批准;(六)外省市在沪建筑施工企业由所在省市的劳动部门审批，在本市登记的外省市企业由企业所在地的区、县劳动局审批;(七)本市与外省市联营的企业联营一方为本市市属企业的，由市劳动局审批，其他企业由企业所在地的区、县劳动局审批;(八)有多个主管部门的企业，按无主管部门企业的审批办法，由所在地的区、县劳动局审批。
5.企业能否实行每周六天工作制?
答：根据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》的有关规定，有条件的企业应当按照《中华人民共和国劳动法》和国务院《关于职工工作时间的规定》的有关规定，实行劳动者每日工作八小时，每周工作四十小时这一标准工时制度。但是，有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，在保证劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十小时的基础上，实行每周六天工作制。
7.为保障职工的休息权，法律对加班加点的条件作了哪些限制?
答：加班加点，即延长工作时间。加班是指用人单位依法要求劳动者在休息日或法定休假日从事工作的时间;加点是用人单位依法要求劳动者在正常工作日之外延长工作的时间。加班加点必然占有劳动者的休息时间，为保障职工的休息权，《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定，对用人单位延长劳动者的工作时间的条件规定为：一是生产经营的需要;二是在程序上必须在加班加点前与工会和劳动者协商;三是加班加点的时间必须符合法律的规定，即每日一般不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过三小时;每月总时数不得超过三十六小时。
8.休假日加班是否不受法律规定每月不超过36小时的限制?
答：根据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》的规定，《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定的延长工时时间的限制包括正常工作日的加点、休息日和法定休假日的加班，且每月工作日的加点、休息日和法定休假日的加班的总时数不得超过三十六小时。所以，休假日加班的时间也应当计算在每月的总时数之内，所谓休假日加班不受法律规定每月不超过三十六小时限制的说法是没有法律依据的。
9.在哪些情况下职工不得拒绝延长工作时间?
答：根据《中华人民共和国劳动法》和劳动部《关于贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》的规定，任何单位和个人不得擅自延长劳动者的工作时间，并严格按法律规定延长职工的工作时间。对用人单位违反法律、法规规定强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。但是，用人单位出现以下特殊情形和紧急任务之一的，劳动者不得拒绝延长工作时间：(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁，需要紧急处理的;(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;(三)必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的;(四)为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。在上述特殊情况下，用人单位组织职工延长工作时间可不受法律规定的条件限制，但用人单位应当按照法律规定的标准支付延长工作时间的工资。
10.可以用提高劳动定额来延长职工的工作时间吗?
答：根据《中华人民共和国劳动法》第三十七条“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”和上海市劳动局《关于贯彻〈上海市人民政府办公厅关于实施国务院关于职工工作时间规定的通知〉的意见》“对实行计件工作的职工，企业应当根据规定的标准工时制度，合理确定其劳动定额和计件报酬标准”的规定，用人单位以劳动者在每日八小时的标准工作时间内能够完成的计件数量为标准，确定劳动者的劳动定额或计件报酬标准，是我国法律允许的合理劳动定额。但是，用人单位如果超过这一合理的标准确定的劳动定额，使劳动者在标准工作时间内无法完成，实际上等于延长了劳动者的工作时间，这是我国法律禁止的。
11.实行综合计算工时工作制的职工一日工作超过8小时能否作为加点?
答：根据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》和《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，实行综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年为周期的综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。所以，实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，如果劳动者的实际工作时间总数超过该周期法定标准工作时间总数的，超过部分应当作为延长工作时间，并按国家规定支付延长工作时间的劳动报酬，且平均每月延长工作时间的总时数不得超过三十六小时。倘若在整个综合计算同期内的实际工作时间总数不超过该周期内的法定标准工作时间总数，只是其中某一日工作时间超过八小时，其超过的部分不应作为延长工作时间。
12.延长工作时间的法定标准工资是多少?
答：依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条和上海市劳动局《上海市企业工资支付暂行办法》第十二条的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应在支付劳动者正常工资报酬外，另按以下标准支付工资：(一)用人单位安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付工资;(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资; (三)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。
13.企业是否有权自定加班加点的工资标准?
答：依据上海市劳动局《上海市企业工资支付暂行办法》的规定，延长工作时间日工资的计算标准是：劳动者在正常情况下的本人月实得工资的70%，除以每月制度工作天数。按劳动部的规定，我国现行的月制度工作天数为20.92天。如果计算小时工资，则将日工资标准除以8小时。另外，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，企业有权按照上述计算标准，在不低于法律规定的标准支付加班加点工资。但是，倘若低于法定标准的，是法律不允许的。
14.实行综合计算工时工作制的职工假日正常上班的，企业不支付加班工资对吗?
答：根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第62条的规定，实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作;工作日正好是法定节假日的，应当依照不低于劳动者正常情况下本人日工资的300%的标准，支付加班工资。所以，企业以实行综合计算工时工作制为由，不支付加班工资是违法的。
15.哪些节日企业应当放假?
答：根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》的规定，以下节日用人单位应当依法放假：(一)新年(元旦)，放假1天(1月1日);(二)春节，放假3天(农历正月初一、初二、初三);(三)劳动节，放假3天(5月1日、2日、3日);(四)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日);(五)妇女节(3月8日)，妇女放假半天;(六)青年节(5月4日)，14周岁以上的青年放假半天。
16.节日正逢劳动者休息日的，是否应当补假?
答：根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》的规定，新年、春节、劳动节、国庆节等全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。而妇女节、青年节等部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。
17.企业可以暂不实行年休假制度吗?
答：《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定：“劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”但是，国务院关于职工年休假的规定至今尚未颁布，按照劳动部的规定，在国务院作出新规定之前，可根据原办法安排职工休假。目前，本市按照上海市人民政府于1992年颁发的《关于本市企业职工休假问题的实施意见》的规定安排职工休假，由于该实施意见中规定企业在确保完成生产和工作任务，在不增加人员编制的前提下，可以安排职工休假。暂不具备条件的企业，应在条件具备后再安排职工休假。所以，在目前的情况下，企业可以暂时不实行年休假制度。
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我国劳动法对产假女工的工资做了相关的规定。下面是由读文网小编分享的产假工资 劳动法，希望对你有用。
产假，是指在职妇女产期前后的休假待遇，一般从分娩前半个月至产后两个半月，晚婚晚育者可前后长至四个月，女职工生育享受不少于九十天的产假。2011年11月21日，国务院法制办公室全文公布《女职工特殊劳动保护条例(征求意见稿)》，拟将产假由90天增至14周， 生育流产医疗费用由单位支付。2012年4月18日，国务院常务会议审议并原则通过《女职工劳动保护特别规定(草案)》。草案将女职工生育享受的产假由90天延长至98天，并规范了相关待遇。
不论是女职工产假，还是男方看护假，期间用人单位应当按照不低于员工本人标准工资的标准支付假期工资。
女职工怀孕七个月以上(按28周计算)，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。提醒注意的是，请长病假女职工不享受产前假。这两个半月的产前假只能按预产期在产假前执行。至于女职工请产前假期间的工资按本人工资的百分之八十发给”。
女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。因此，保胎假期间，女职工只能拿到病假工资。
先按休假时间(以6个月)为标准划分，再按职工连续工龄划档。具体计算方式为：
1、连续工龄<2年者：病假日应得工资按职工病假日平均工资的60%计发;
2、连续工龄≥2年且<4年者，病假日应得工资按职工病假日平均工资的70%计发;
3、连续工龄≥4年且<6年者，病假日应得工资按职工假期日平均工资的80%计发;
4、连续工龄≥6年且<8年者，病假日应得工资按职工病假日平均工资的90%计发;
5、连续工龄≥8年者，病假日应得工资按职工病假日平均工资的100%计发。
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劳动法62条规定："女职工生育享受不少于九十天的产假。"我国女职工享有产假这一福利，但你们知道产假期间是有工资的吗？产假工资又是怎么计算的呢？下面是由读文网小编分享的劳动法规定的产假工资，希望对你有用。
凡实行计划生育的女职工生育时，分别按下列情况享受产假：
1、胎顺产者，享受不少于90天的产假，其中产前休息15天(以预产期为准向前移15天，单产例外)，产后休息75天。
2、难产者，增加产假15天。
3、多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假15天。
4、妊娠3个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假30天，妊娠3个月以上，7个月以下自然流产者，给予产假40天。
综上可知，女职工的产假工资是根据其在该单位的工作年限进行计算的，最多的时候为本人工资的100%，而最少也有本人工资的60%。
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工资的计算方法是劳动法中的重要组成部分。劳动法对工资计算方法的规定关乎劳动者能领取工资的多少。下面是读文网小编整理的2017年劳动法对工资计算方法的规定，以供大家阅读。
《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
那么，原工资福利待遇标准如何把握？实践中各地会有不同的理解，比如广东认为原工资福利待遇，是指工伤职工在本单位受工伤前十二个月的平均工资福利待遇。工伤职工在本单位工作不足十二个月的，以实际月数计算平均工资福利待遇。我认为这样规定是比较合理的。
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劳动法对劳动者的工资标准做了明确的规定，劳动法对工资的规定关乎劳动者的利益。下面是读文网小编整理的2017劳动法工资标准，以供大家阅读。
第四条 职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以内的，其病假工资按以下办法计发：
(一)连续工龄不满10年的，按本人工资的70%发给；
(二)连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80%发给；
(三)连续工龄满20年不满30年的，按本人工资的90%发给；
(四)连续工龄满30年及其以上的，按本人工资的95%发给。
经济效益好的企业，可在上述标准的基础上上浮5%。经济效益差，难以达到上述标准的企业，经本企业职工大会或职工代表大会审议通过，可以适当下浮。下浮的比例一般不超过各个档次标准的5%。如情况特殊超过5%的，应报所在区县(自治县、市)劳动和社会保障行政部门批准。
第五条 职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以上的，其病假工资按以下办法计发：
(一)连续工龄不满10年的，按本人工资的60%发给；
(二)连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的65%发给；
(三)连续工龄满20年及其以上的，按本人工资的70%发给。
第六条 原系全国劳动模范、省(部)级劳动模范以及部队军以上单位曾授予战斗英雄或曾荣立一等功并一直保持其荣誉的职工，在病假期间，工资照发。
第七条 职工患病，在医疗期内停工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。
第八条 职工患病，医疗期满或在医疗期内医疗终结不能恢复工作的，经县以上劳动鉴定委员会鉴定，属于完全丧失劳动能力的，应按有关规定作退休、退职或一次性处理；属于大部分或者部分丧失劳动能力的，医疗期满后，企业可以解除劳动合同，并按有关规定支付经济补偿金和医疗补助费。
第九条 凡弄虚作假，开假证明病休的，一经查实，按旷工处理。
第十条 本规定由市劳动和社会保障行政部门负责解释。
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劳动法对工资底薪的最新规定关乎劳动者的切身利益。你还不知道2017年的劳动法工资底薪吗?下面是读文网小编整理的2017劳动法工资多少底薪，以供大家阅读。
1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。
5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
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获取工资仍然是劳动者履行劳动义务的最直接、最根本的目的。劳动法对工资发放的规定在劳动法中是重要的构成部分。下面是读文网小编整理的2017劳动法工资规定，以供大家阅读。
1、加班工资不含超时劳动所得
根据《办法》，单位不安排年休假，或安排年休假天数少于应休天数的，应在本年内对职工未休的天数，按日工资收入3倍支付报酬，其中包含用人单位支付的正常工作期间的工资收入。
根据规定，用人单位安排职工休年休假，但职工因本人原因且书面提出不休的，用人单位可只支付其正常工作期间的工资收入。计算未休年休假工资报酬的日工资收入，按职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。
《办法》明确，月工资指的是职工在单位支付未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
这里界定了两点，一点是月平均工资平均的是单位发放3倍工资前12个月的工资收入;第二点是月工资不包括超时劳动所得，但包括基本工资、奖金、津贴、补贴等，与劳动合同法规定的经济补偿相比，它缺少了一块超时劳动所得。
节假日加班工资支付相关规定
劳动法规定“用人单位在法定休假日期间应依法支付工资”、“法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬”。
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工资的计算方法关系到每个员工的工资总额。劳动法对工资的规定在劳动法中是重要的一部分。下面是读文网小编整理的2017劳动法工资怎么算，以供大家阅读。
一是工资、薪金所得适用。
二是工薪所得扣除标准提高到3500元。
二是调整工薪所得税率结构，由9级调整为7级，取消了15%和40%两档税率， 将最低的一档税率由5%降为3%。
三是个税纳税期限由7天改为15天，更方便了扣缴义务人和纳税人纳税申报。
四是应交个人所得税按个人工资薪金计算交纳的个人应交的税额，以每月收入额减除免税的应个人负担的“五险一金”等项目，再减去允许扣除费用3500元(外籍人员按4800元)后的余额,为应纳税所得额。
公式：应交个人所得税额=应纳税所得额*适用税率-速算扣除数。
应交个人所得税额=(工资-个人交五险一金金额-个人所得税扣除额3500(元)*税率-速算扣除数;
例：交个人所得税额=(工资5800元-个人交五险一金金额1044元-个人所得税扣除额3500(元)*税率3%-速算扣除数0元=37.68元。
举例说明：
1、小明在2017年一月份税前工资10000元，他需要缴纳各项社会保险金1100元，那么他的税后工资是多少呢?
应纳税所得额==(应发工资-社保金)-3500 =10000 - 1100 - 3500 = 5400元，参照上面的工资税率表不含税部分，超过4,155元至7,755元的部分，则适用税率20%，速算扣除数为555。
缴费 = 应纳税所得额*税率 - 速算扣除数 = 5400*20% -555= 525元。
实发工资=应发工资-四金-缴税 = 10000 -1100-525 = 8375元
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对离职的规定是劳动法中重要的组成部分。下面是读文网小编整理的2017年劳动法对离职的最新规定，以供大家阅读。
《中华人民共和国劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，这就明确赋予了职工辞职的权利，而且这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》中也指出：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理。
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劳动法对基本工资的最新规定是每个劳动者都关心的问题。下面是读文网小编为大家带来的劳动法2017年基本工资，相信对你会有帮助的。
什么是基本工资
最低工资制度是政府为了为了维护劳动者取得劳动报酬的合法权益制定的，是指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下，其雇主(或用人单位)支付的最低金额的劳动报酬。最低工资标准通常由一国或地方政府通过立法制定。由于我国不同地区经济发展水平、人均收入和消费水平等情况的不同，各地区制定的最低工资标准也是不同的。而每一年根据当地经济发展情况等变化，各地区的最低工资标准也将作相应调整。如今，2017年全国各地最低工资标准已纷纷出炉，下面就请跟随华律网小编的脚步一起来看看吧!
所谓最低工资标准，是指在法定工作时间内劳动者提供了正常劳动，用人单位必须支付的最低劳动报酬。企业不能简单地将其作为企业的分配制度，更不能将最低工资标准分成若干部分，以其中的一部分来计算加班费。生产经营正常、经济效益良好的企业，工资发放的标准都应高于最低工资标准。因此，最低工资不包括加班加点工资，不包括中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等各种特殊工作环境条件下的津贴。
关于最低工资标准是否包含社保的问题。劳动部发布的《企业最低工资规定》第3条规定：最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在的企业应支付的最低劳动报酬。
《企业最低工资规定》第17条规定：下列各项不作为最低工资的组成部分：
(1)加班加点工资;
(2)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;
(3)国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇。
而《最低工资规定》第六条明确指出，确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。据此，最低工资标准里考虑了个人缴纳的社会保险费这一因素的。
因此，最低工资标准是包含个人缴纳的社会保险费的。也就是说，用人单位在依法代扣代缴社会保险费后，劳动者实际领取的工资可能低于当地最低工资标准。当然，个别省、市、自治区为了加强对劳动者的保护，在地方规定中明确：最低工资不包括个人所缴纳的社会保险费和住房公积金，如上海市就有明确规定。因此，最低工资中是否包含个人承担社保费的问题时，还要结合地方法规来确定。
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劳动法对病假期间的工资是怎么规定的呢?下面是读文网小编为大家带来的劳动法病假工资规定，相信对你会有帮助的。
一、职工休病假期间的病假工资，现行规定为：
(一)病假工资。职工因病或非因工负伤休假在6个月以内，按规定支付的工资称为病假工资。
1.技能工资、工龄工资、生活性补贴照发。
2.岗位工资、岗位性津贴、绩效工资，按本人实际休病假天数相应核减;全月休病假的，停发全部岗位工资、岗位性津贴及绩效工资。
(二)疾病救济费。职工因病或非因工负伤连续休假在六个月以上，按规定支付的工资称为疾病救济费。
1.技能工资、工龄工资、生活性补贴照发。
2.岗位工资、岗位性津贴、绩效工资停发。
(三)实行“两不低”政策。按上述规定计发的病假工资或疾病救济费，应付工资低于当地最低工资标准的按当地最低工资标准支付;实付工资低于当地最低生活保障标准的按当地最低生活保障标准支付(不包括取暖补贴)，并在当地最低生活保障标准基础上，再增加300元。其中，经路局工会认定为特重困的长病职工，在当地最低生活保障标准基础上，再增加900元。
二、国家《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)第59条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%”。
国家规定的标准，是月应付工资标准，职工每月养老、医疗、公积金等各类保险缴费后，有些职工实付工资达不到当地最低生活保障标准。为尽力给予病假职工照顾，在国家规定基础上，同时又考虑到岗上职工的平衡关系，对病假职工实行“两不低”政策，并适当再给予补助，提高生活费水平。
看过“劳动法病假工资规定”
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老板拖欠工资是违反劳动法的行为。下面是读文网小编为大家带来的不按时发工资劳动法规定，相信对你会有帮助的。
1、依据《中华人民共和国破产法》第一百一十三条规定：破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿：
(一)破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金;
(二)破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款;
(三)普通破产债权。
2、公司的破产肯定将在法院受理，员工的债务是第一顺序的赔偿对象，所以你应该与大家一起，直接到法院申请参与诉讼，索取公司拖欠的工资，唯有此路可以维护你们的合法权益。
3、如果公司不到法院申请破产，依据《破产法》第七条规定，债务人有本法第二条规定的情形，可以向人民法院提出重整、和解或者破产清算申请。债务人不能清偿到期债务，债权人(被拖欠工资或其他费用的员工都是)可以向人民法院提出对债务人进行重整或者破产清算的申请。
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劳动法对裁员的工资是怎么规定的呢?下面是读文网小编为大家带来的劳动法裁员工资规定，相信对你会有帮助的。
一、试用期内不得随意辞退员工。
要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。
二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。
三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
辞退无过错的员工仅限于以下情形：
1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。
四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：
(一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；
(二)提出裁减人员方案；
(三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
(四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；
(五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
五、辞退员工中的特殊限制
根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退；
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
(四)法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有严重违纪等过错的，否则用人单位不得辞退。
六、辞退员工的程序问题
用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。
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辞职后企业仍需支付员工工资，这是劳动法规定的。今天小编就给大家讲讲员工辞工的工资发放问题，欢迎大家前来查看阅读。
第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。企业必须在员工离职后十五日内办理解除劳动关系证明书及社保转移手续。未办理的，造成员工损失的，企业承担法律责任。
第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;
(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;
(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(四)解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
根据劳动合同法: 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三)安排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
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辞工的工资结算标准与时间在劳动法中是怎么规定的呢?下面是读文网小编为大家带来的劳动法辞工工资规定，相信对你会有帮助的。
(1)用人单位招收录用其所支付的费用;
(2)用人单位为其支付的培训费用，但双方另有约定的，按约定办理;
(3)对生产、经营造成的直接损失;
(4)劳动合同约定的违约责任。
上述两点的主要法律依据：《劳动合同法》第九十条，《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条。
必要时可参照：《企业职工奖惩条例》(但须注意：该条例已经由国务院废止)
关于违约责任，你要注意《劳动合同法》中关于违约责任约定范围的限制：
仅限于专项培训费的服务期条款、保密义务、竞业限制三种情况。而且保密义务和竞业限制的人员仅限于高级管理人员。法律依据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条、第二十四条、第二十五条。
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