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劳动法虽然属于社会法,但不应当忽视其经济功能。那关于劳动关系失衡的一些现状及劳动者权益保护措施有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的劳动关系失衡的现状与劳动者权益的保护措施,希望对你有帮助。
我国企业特别是私营企业劳动关系失衡的根本原因在于,劳动者合法权益得不到有效保障。具体来说,主要包括以下几个方面:
1.劳资双方势力对比悬殊
一般来说,在市场经济条件下,缔约双方在缔约前的地位都是完全平等的,但在实际经济生活中,由于各方面因素的影响,企业主和普通劳动者之间常常处于悬殊的地位。一方面,在劳动力市场上,普遍存在供大于求的矛盾,特别是大量农民工进城,更加剧了劳动力过剩状况,劳动者面临巨大的就业压力,迫使他们不得不接受苛刻的就业条件;另一方面,业主既有强大的资本实力,更有当地社会关系实力,他们可以与其他业主联手,甚至与当地的政府部门和执法部门存在广泛的联系。相比之下,雇员力量分散,难以形成团结力量,很多企业没有工会,已有的工会作用也不大。在这种势力对比相差悬殊的情况下,雇主普遍存在通过压低雇员工资、超时加班、降低工作和生活条件等手段来降低生产成本的现象,劳动者的合法权益受到很大的侵害。
2.劳动合同签订率低,合同质量差
原则上说,劳动者权益保护和劳资双方的合作关系,可以在充分尊重双方权利基础上通过缔结合同来体现。我国颁布的《劳动法》已对此做出了规定,但实际实施效果却非常不如人意。据2003年8月的资料,浙江省全省的企业劳动合同签订率为66%,而非公有制企业的劳动合同签订率平均为40%左右,有的市县不到30%,个别市县还不到5%。即使如此,一些企业还只是与管理、技术人员签订合同,而不是与一线工人签订合同。在已经签订的合同中,其也普遍质量不高,许多都是空洞而无法操作的条款,因而缺乏有效的约束力。
按照我国《劳动法》规定:“订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律和行政法规的规定。”即通常所说的,合法原则、平等原则和协商一致原则。但现实中,这些原则也仅仅是原则而已,都没有很好地被落到实处。现行的劳动合同大部分是由劳动部门统一制定的格式化合同,合法性确实得到了很好的保证,但内容条款基本上都是原则性规定,特别是对于劳动者权利和企业主责任的规定缺乏可操作性。有些企业的劳动合同完全照搬、照抄《劳动法》条款。尽管劳动者缔结劳动合同时确实也都是自愿的,但由于我国劳动力市场的分割性、歧视性以及严重的供过于求,劳动者实际上没有选择的余地,表面上的平等自愿暗含着事实上的不平等。现实中,大多数劳动契约的缔结根本不存在协商过程,也没有需要协商的内容,大部分内容包括合同期限和工资标准,企业早已在合同中明确规定,劳动者的选择只有两个——要么签约,要么走人,根本没有讨价还价的余地。
由于《劳动法》对企业规章制度的法律监督基本上是原则性的,规定过于抽象,从而导致现实中劳动合同的签订完全由企业说了算。相比之下,国外的相关法律的规定要具体得多。例如,《日本劳动标准法》明确规定:“经常雇佣10人以上的雇主,应该就下列事项草拟雇佣规则并呈报行政官厅,雇佣规则修改时情况亦同。(1)上下班时间、休息时间、休息日、休假以及有两组以上工人轮班时有关换班事宜;(2)工资的决定、计算以及支付方法、工资的发放日期及截至计算日期,以及有关增加工资的事宜……”一共列举了十大项。㈣可见,要建设和完善我国劳动者权益保护方面的法律法规,还有大量的工作要做。
3.《劳动法》本身和已经签订的合同得不到有效执行
《劳动法》的规定过于抽象仅仅是问题的一个方面,另一个重要方面是,即使法律法规已经明确的条款,在现实中也得不到有效执行。例如,有关劳动时间的规定和有关妇女和未成年人的特殊保护条款都并非不具有可操作性,但现实中却存在大量违反这些规定的行为。法律的明确规定都得不到有效执行,合同得不到有效执行就成为必然,以致于拖欠工人工资的情况严重到需要政府采取搞运动的方式加以解决。法律法规和合同得不到有效执行,一方面是由于企业主、劳动者实力相差悬殊和劳动者机会主义行为动机;另一方面,由于地方政府常常借口发展地方经济的需要,对一些企业的违规违法行为采取包庇纵容的态度。
4.我国相关法律法规中对劳动者的三项基本权利规定模糊
国际上通常认为,劳动者有三项基本权利——组织、谈判和罢工,但在我国的相关法律法规中,它们大多只是模棱两可的说明。组织是劳动者维护自己基本权利的手段,劳动者有权不受任何干扰,组织和参与工会或其他劳动组织。这里的组织应该是劳动者自愿的组织,体现的应该是劳动者的自愿行为,而不是被其他人或上级政府机关所组织。谈判是劳动者合法地、全面地维护自己合法权利的基本方法和途径。罢工是劳动者维护自己权利和利益的最后手段。这些权利的弱化也是劳动者利益得不到保护的重要原因。
5.作为劳动者利益代表的工会组织没有发挥应有的作用
随着产业结构的调整和企业的改制,不少工会组织被撤并,工会会员大量流失,同时,众多新建企业工会组建工作跟不上。在许多私营企业中,即使建立了工会组织,但由于工会干部一般都是企业雇员,处于从属和依附地位,因此,在发生利益冲突时,他们也不敢代表广大员工与老板讨价还价。尤其是,一些企业的工会主席等干部不是由职工选举产生,而是由资方进行选择和任命,根本就不能代表劳动者的利益。这使得劳动关系矛盾的调处渠道不畅,劳资双方的制衡和合作的体制不能有效运转,劳资双方组织的代表性和公信力欠缺。
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劳动法的道德观,主要涉及劳动法所蕴含的道德理念、道德在劳动法中的正确定位以及法律与道德正态关系的构建等一系列问题。下面是读文网小编为你整理的女员工劳动保护的特殊规定,希望你喜欢。
第一条为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难,保护女职工健康,制定本规定。
第二条中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工,适用本规定。
第三条用人单位应当加强女职工劳动保护,采取措施改善女职工劳动安全卫生条件,对女职工进行劳动安全卫生知识培训。
第四条用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。
女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示。国务院安全生产监督管理部门会同国务院人力资源社会保障行政部门、国务院卫生行政部门根据经济社会发展情况,对女职工禁忌从事的劳动范围进行调整。
第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
第六条女职工在孕期不能适应原劳动的,用人单位应当根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
对怀孕7个月以上的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动,并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查,所需时间计入劳动时间。
第七条女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天。
女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。
第八条女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的,按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
女职工生育或者流产的医疗费用,按照生育保险规定的项目和标准,对已经参加生育保险的,由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,由用人单位支付。
第九条对哺乳未满1周岁婴儿的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。
用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的,每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
第十条女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要,建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施,妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。
第十一条在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。
第十二条县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。
工会、妇女组织依法对用人单位遵守本规定的情况进行监督。
第十三条用人单位违反本规定第六条第二款、第七条、第九条第一款规定的,由县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门责令限期改正,按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算,处以罚款。
用人单位违反本规定附录第一条、第二条规定的,由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期改正,按照受侵害女职工每人1000元以上 5000元以下的标准计算,处以罚款。用人单位违反本规定附录第三条、第四条规定的,由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期治理,处5万元以上 30万元以下的罚款;情节严重的,责令停止有关作业,或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。
第十四条用人单位违反本规定,侵害女职工合法权益的,女职工可以依法投诉、举报、申诉,依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁,对仲裁裁决不服的,依法向人民法院提起诉讼。
第十五条用人单位违反本规定,侵害女职工合法权益,造成女职工损害的,依法给予赔偿;用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的,依法追究刑事责任。
第十六条本规定自公布之日起施行。1988年7月21日国务院发布的《女职工劳动保护规定》同时废止。
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在开放的社会和世界性的经济环境下,探讨劳动法律问题显得尤为重要。下面是读文网小编为你整理的劳动法未成年人的保护工作注重实效,希望你喜欢。
据悉,为了推动未成年人保护工作的发展并不断取得实际成效,共青团中央联合中宣部、中央综治办、中央文明办、最高人民法院、最高人民检察院、教育部、公安部、民政部、司法部、财政部、劳动和社会保障部、文化部、卫生部、国家工商行政管理总局、新闻出版总署、国家食品药品监督管理局、国务院法制办、全国妇联、中央综治委预防青少年违法犯罪工作领导小组联合实施“未成年人保护行动”。该行动进一步整合了各方工作力量,明确了各相关部门在未成年人保护工作中的职责和今后一段时间内的工作重点。通过实施该行动,将逐步建立健全政府主导、各部门协同配合、全社会积极参与的未成年人保护工作体系和工作机制;强化各部门工作职责,帮助未成年人解决成长过程中遇到的困难和问题,为未成年人成长创造良好的社会条件;坚决扫除损害未成年人身心健康的社会丑恶现象,切实优化未成年人成长环境;加强宣传动员和引导,形成全社会都来支持未成年人保护工作的良好局面。
在实施“未成年人保护行动”中,各相关部门将结合各自工作,为未成年人办实事办好事。主要内容包括:加强未成年人思想道德建设,提高未成年人思想品德素质;全面推进义务教育,保障未成年人的受教育权;深化“和谐校园”创建,优化未成年人的校园环境;开展未成年人自护教育,提高未成年人自我防范能力;深化“双合格”家庭教育宣传实践活动,加强未成年人家庭保护;查处使用童工问题,保护未成年人免受非法用工伤害;推动儿童福利机构和流浪未成年人救助保护机构建设,加强对孤残儿童和流浪未成年人的救助保护;关爱农村留守儿童,促进留守未成年人健康成长;加强网吧、网络游戏和网络信息管理,推进面向未成年人的公益性上网场所建设;推进“食品放心工程”,保障未成年人的食品安全;做好未成年人医疗卫生保障工作,促进未成年人身体健康;改革和完善少年司法制度,教育挽救罪错未成年人;推进12355青少年服务台建设,积极参与解决侵害未成年人权益的案件和问题;深化“青少年维权岗”创建工作,维护未成年人合法权益。
据统计,目前我国未成年人约有3.41亿,约占全国13.08亿总人口的26.1%。未成年人是身心发育尚未成熟的特殊群体,具有特殊的生理和心理特征,非常需要国家、社会、学校和家庭给予特别的关心和爱护。未成年人的健康成长不仅是亿万家庭的期盼,也是我国社会主义现代化建设事业兴旺发达、后继有人的根本保障。一直以来,党和政府高度重视未成年人保护工作,采取了一系列重要举措保护未成年人健康成长。特别是1991年未成年人保护法颁布实施以来,各地区各部门深入宣传贯彻,不断加大执法和司法力度,着力解决未成年人保护工作的突出问题,在四个方面取得了显著成效。一是尊重和保护未成年人成为全社会的自觉行动。各级党委政府加强组织领导,人大、政协强化监督,司法机关推进少年司法改革,有关职能部门认真履行职责,社会团体和热心人士积极参与,依法保护未成年人的观念深入人心,蔚然成风。二是未成年人的成长条件得到明显改善。以未成年人保护法为核心的青少年法律法规和政策体系基本建立,九年制义务教育普遍落实,对流浪未成年人等困难群体的救助保护措施不断加强,未成年人校外活动场所和精神文化产品日益丰富。三是损害未成年人身心健康的社会丑恶现象逐步解决。各地区各部门针对非法网吧、不良“口袋本”图书等影响未成年人健康成长的突出问题,强化职责、密切合作,开展专项整治行动,加强日常监管,有效地净化了未成年人的成长环境。四是未成年人保护的基层基础工作不断加强。全国28个省(区、市)以及大部分地市成立了未成年人保护委员会和工作机构,青少年事务社会工作者、校外辅导员、“五老”志愿者队伍不断壮大,以未成年人保护委员会为核心的社会化保护的工作机制逐步建立。
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随着我国的改革开放的历史进程向前推进,劳动法才有了突飞猛进的发展。下面是读文网小编为你整理的劳动法中劳动者试用期享有权,希望你喜欢。
(一)依法享有社会保险待遇:
劳动合同的试用期是一个特定时期,但却是劳动合同的一个重要部分,用人单位和劳动者在这一特定时期,可以作出相互的选择,但这个时期必竟是合同期,劳动者的依法享有社会保险的权利不容剥夺。现实社会中,用人单位往往以劳动者在试用期内为由,不为劳动者缴纳各项社会保险,有的以“过了试用期再为劳动者补交”来欺骗劳动者,而劳动者大多不清楚法律的规定,即使知道一些也常常会迫于用人单位的压力而放弃自己的正当权利。依据法律规定,交不交社保一个最主要的标志就是劳动者与单位是否签订了劳动合同建立了劳动关系;或者是否建立了事实劳动关系,是否有工资收入,这几个条件达到了,单位就必须为员工缴交社保。
《劳动法》第七十三条规定:劳动者在下列情形下,依法享有社会保险待遇:(1)退休;(2)患病、负伤;(3)因工伤残或者患职业病;(4)失业;(5)生育。
用人单位应当依法为劳动者(当然包括试用期内的劳动者)缴纳各项社会保险费,这是用人单位的义务,用人单位违反法定义务,要承担法律责任,给劳动者造成损失的,还应给予劳动者赔偿。
(二)工资不得低于社会最低工资标准:
劳动者的工资是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。《劳动法》第四十八条规定:“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第五十七项规定:“劳动者与用人单位单位形成或建立劳动关系后,试用、熟练、见习期间,在法定工作时间内提供了正常劳动,其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。
根据上述规定,试用期内的劳动者的工资报酬不是用人单位的恩赐,同样受到法律保护,劳动者在提供正常的劳动后,应得的工资不能低于当地最低工资标准。
(三)享受医疗期待遇:
依据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号),劳动者患病或非因工负伤,根据本人实际参加工作的年限和本企业工作年限长短,享受3至24个月的医疗期。用人单位新招收录用的劳动者,即使在试用期间依然与用人单位存在不可否认的劳动关系,当事人属于用人单位的职工,当然有权享受规定的医疗期待遇,劳动者实际工作年限十年以下,在本单位工作年限五年以下的医疗期为三个月;实际工作年限十年以上,在本单位工作年限五年以下的医疗期为六个月。但是,用人单位对试用期内享受医疗期待遇的劳动者依然可以行使用人自主权,在当事人医疗期满后,对不符合用人单位录用条件的职工可以解除其劳动合同,且不需向劳动者支付经济补偿金。
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全球化进程的不断深入对劳动法领域产生了深刻的影响。劳动法应当以 劳动尊严、劳资共赢理念作为其追求的最高伦理目标。下面是读文网小编为你整理的关于劳动法劳动者自我维权起始,希望你喜欢。
核心内容:劳动争议打官司打的就是证据,因此劳动者在平时工作中注意搜集证据,这一点非常重要。另外劳动者自我维权,其实从找工作时就应该开始。
具体而言,主要包括以下五个方面:
1.应聘时,要做到“勤查”、“勤问”、“勤考察”
“勤查”就是要登陆北京企业信用网等政府网站查询该餐饮企业是否有正规的工商登记,是否存在吊销、注销、不在注册地经营等情况:“勤问”就是要询问招聘人员该企业是否与劳动者签订劳动合同,是否为劳动者缴纳社保,因为与劳动者签订劳动合同并为劳动者缴纳社保不仅是用人单位的法定义务,也是衡量该用人单位是否正规用工的首要标准:“勤考察”就是要实地考察该用人单位的用工情况是否正规,可以采取与已经在该企业工作的劳动者交谈等方式了解情况。
2.入职时,要做到“留心”、“留物”、“留材料”
“留心”就是要对餐饮企业悬挂的营业执照、税务登记证、管理人员名字、管理制度等要多留意并尽可能熟记于心:“留物”就是将餐饮企业发给自己的工牌、工作服等证据妥善保存,并拍照留念:“留材料”就是尽可能将自己入职时填写的入职登记表、劳动合同、规章制度等书面资料留存,如果无法留存的,可以采取拍照等方式保留证据。
3.工作中,要做到“存工资”、“存视频”、“存书证”
“存工资”即若餐饮企业通过现金形式发放工资,劳动者要及时将工资存放到自己的银行卡内,使自己的工资标准有据可查:“存视频”即劳动者可以将自己加班、企业安排加班、与企业管理者交谈等证据录成音视频以备查询:“存书证”即劳动者要注意保留餐饮企业以书面形式下发的“放假通知”、“法定节假日安排”、“人事调整通知”等证据。
4.诉讼中,要做到“多学”、“多问”、“多求助”
“多学”即是多学习《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规,做到心中有数:“多问”就是要多向亲朋好友请教,遇到不懂的问题要多问,争取自己弄懂,这样可以省去律师费的花销,也可以向法官进行咨询,尽量听取法官关于调解的建议:“多求助”就是可以向农民工法律援助中心等社会团体申请免费的法律援助,此外,如果自己因为工作时间忙、人在外地等原因无法在工作日的八小时内出庭,还可以向一同起诉的工友求助,让工友帮忙代理,也可以向法院求助以“周末法庭”、“晚间法庭”等方式进行。
5.诉讼结束后,要做到“学会协助”、“学会让步”、“学会满足”
“学会协助”就是要及时去执行庭了解案件执行情况,同时积极主动的向执行法官提供执行线索,以便执行法官及时将案款执行到位;由于现实生活中很多餐饮企业因为经营不善甚至倒闭等原因导致支付能力有限,如果一味坚持按照判决内容执行,难以做到快速结案,自身权益也难以得到保障。因此建议劳动者能够在大体公平的情况下听从法院的建议,“学会让步”、适度妥协,做一个聪明的、善于“审时度势”的维权智者;诉讼只是手段,并非目的,我们建议劳动者“乐于满足”,就是做到心态要平和,避免因为诉讼预期没有完全实现而多次诉讼、反复诉讼,人生的道路非常漫长,如果仅仅因为自己在某一时间段权益受损或得不到完全的救济就踏上无休止的维权之路,最终损害的就是自己的长远利益。
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劳动法是劳动关系方面的基本法律,科学而完善劳动法能够规范劳动关系双方当事人的行为,调整劳动关系,促进劳动关系和谐而稳定的发展,促进社会经济的发展,乃至社会的稳定。下面是读文网小编为你整理的劳动法劳动者的权利,希望你喜欢。
如果您是外企职工到北京市外国企业服务总公司办理正式聘用手续拿到跨国公司的聘用信时,您还不是合法形式下的“外企人”,因为按有关法规规定,外国公司驻京办事处与中国雇员之间建立劳动聘用关系,必须通过北京市外国企业服务总公司等有关合法的人才中介机构办理正式聘用手续,并办理合法证件。您应持公司介绍信到上述机构办理登记、注册、体检、领证等手续,同时与该机构签定有关合同或协议确定合法聘用关系,自此,您就成为一名外企雇员了,从法律上讲,您是人才中介机构的法律上的雇员;从实际上讲,因为是通过上述机构派遣到外国公司驻京代表处工作,您又是外商机构的事实上的雇员。
外企应遵守中国的劳动法律外国企业既然来到中国,就应该按照中国的法律和规章制度来办事。在劳动用工方面,应遵守我国《劳动法》以及劳动部和对外经济贸易合作部制定的《外商投资企业劳动管理规定》。
外企违反中国有关法律,侵犯您的合法权益时,您应该向有关部门反映或者聘请律师通过仲裁和诉讼来解决问题、获得赔偿。
“一小时内离职”的做法不合法目前发生在外国企业和中国雇员之间的劳动争议较多,其中很大一部分是由于外企大规模经济性裁员引起的。
外企经营状况出现严重困难,用经济性裁员的方式来缓解经济压力,这是可以理解的,但解雇员工必须符合中国的法律,有些外企使用类似“一小时内离职”这样的词句来强迫中国员工离职,这严重违反了我国劳动法律的规定,并伤害了中国员工的感情。
对于经济性裁员,按照《劳动法》和《企业经济性裁减人员规定》以及《外商投资企业劳动管理规定》,企业进行经济性裁员必须提前30天书面通知被裁减人员;按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定,经过与员工的协商,用人单位应根据员工在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月的经济补偿金,但最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按照一年的标准发给经济补偿金。法规所规定的是最低补偿标准,企业还要参照与用人单位签订的劳动合同和其他因素作出高于最低标准的补偿。
如果您是外地打工仔享有平等的权利根据《中华人民共和国劳动法》的规定,劳动者在劳动关系上享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业即可能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
有权依法参加和组织工会;依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商;对违反法律、行政法规和劳动合同给其造成的损失,有获得经济补偿权;对用人单位违章指挥、强令冒险作业有拒绝权;对危害生命安全的行为有批评、检举控告权;依法享有劳动争议处理和诉讼权。
作为普通的劳动者,用人单位必须保障您享有的这些权利。任何以您是外地务工人员为理由践踏您权利的行为都应受到法律的制裁。
搜身是违法的引起广泛关注的龙岗区坑梓镇韩资厂56名女工被非法搜身一案,以双方的庭外和解告终。被告即厂方向每位女工赔偿人民币4000元,并表示歉意,原告向法院撤诉。
外地务工人员遭用人单位搜身的事情时有发生。搜身是对劳动者权利和我国宪法以及劳动法律的公然践踏,是严重的违反行为。如果您遭遇了这样的事情,请您拿起法律的武器。
这些机关可以帮助您如果用人单位未履行劳动合同,致使您的合法权益受到损害时,您最好先到企业劳动争议调解委员会申请调解,争取与企业协商解决。如果发生劳动争议,可找专业劳动法律师进行法律咨询,寻求解决的意见和办法,也可以申请仲裁。
目前,已有13个省、自治区劳动厅在北京设立了管理本省进京者务工人员的专门机构;有6个省(市)人民政府驻京办事处受各省(市)劳动厅委托,开展了管理本省(市)进京务工人员的工作。因此,当您在京遇到有关劳动就业等方面的问题和困难时,可以请他们帮忙。
如果您是小时工以小时为劳动时间单位的用工形式,目前在北京市的快餐、超市等行业迅速普及。与全日制用工相比,非全日制用工更为便捷、灵活,既有助于企业降低劳动成本,也有利于劳动者对劳动时间的自由选择。
目前,北京市的法律对于小时工的规定还是一片空白,因此,为了维护您的合法权益,最好能与用人方签订一份详细的劳动合同,对劳动时间、工资报酬、支付方法以及奖惩方法等细节问题予以详尽的约定,日后若发生争议可以有据可查。
如果您是育龄女职工“不怀孕协议”无效一些企业要求女职员在一定期间内不得怀孕已成为不成文的规矩。据了解,现在许多用人单位在招聘女职员时往往有许多附带条件,一些企业在招聘女职员时甚至规定10年内不得怀孕,理由是生育子女而离岗、抚养孩子影响企业工作的连续性,增加了单位的成本支出。
为了防止口说无凭,单位还要求女职工签下“不怀孕协议”,很多求职者由于求职心切,无奈之下只好签下了这样的“协议”。
其实,这种“不怀孕协议”,在法律上是无效的。企业虽然有用工自主权,但是必须在合乎法律的前提之下。用人单位无权以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由,辞退女职工或单方面解除劳动合同。
如果用人单位要求签署此类协议,您最好先向劳动保障部门反映,最大限度地保证自己的合法权益。如果在签署了这样的协议之后您又怀孕或很想怀孕,您可以聘请律师以诉讼或仲裁的方式要求离职的补偿。
要求企业为您支付生育保险是您的权利根据劳动部劳部发[1994]504号文件规定,企业欠付或拒付职工生育津贴、生育医疗费的,由劳动行政部门责令企业限期支付;对职工造成损害的,企业应承担赔偿责任。同时,职工也可根据《劳动法》的规定,以社会保险争议为由,向当地劳动仲裁委员会申诉,要求补发和赔偿。
申诉时效可按具体情况具体处理:如职工向劳动行政部门反映,劳动行政部门依据劳动部《企业职工生育保险试行办法》(劳部发[1994]504)第十三条责令企业限期支付。职工向劳动行政部门反映至劳动行政部门“限期支付”期满这段时间,可视为申诉时效中止,申诉时效按向劳动行政部门反映前和“限期”期满后合并计算。如职工未向劳动行政部门反映或申诉,则从企业不予支付之日算起。具体审理时可根据有关规定责令企业支付生育保险费用。并视企业给职工造成损害的程度,按有关规定责令企业承担赔偿责任。
在孕期、产期、哺乳期内,企业不得随意解雇您《北京市劳动合同规定》规定了八种不能随意被解雇的劳动者,其中就包括女职工在孕期、产期、哺乳期内的。
如果您是勤工俭学的大学生按劳动部有关规定,在校生利用业余时间勤工助学不视为就业,不受《劳动法》约束,可以不签劳动合同;在校生如在勤工助学期间发生伤亡事故,按规定也不能定性为工伤。
提醒广大学子,应与用人单位在自愿、公平、等价有偿的基础上签订协议。在有协议的条件下,如发生报酬上的争议或伤亡事故且协商不成,方可依据《民事诉讼法》向法院起诉,或请求根据民事伤害赔偿的有关规定执行。
如果您是私营企业的职工您也应享受保险待遇依据劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理,切实保障职工合法权益的通知》企业必须为职工向有部门缴纳养老保险金和待业保险金。无视国家法律、法规,拒不缴纳养老保险金和待业保险金的企业,将会受到法律的制裁。
企业无权向您收取保证金企业擅自向职工收取风险押低金,并擅自规定职工解除劳动合同,企业有权扣留风险低金,违反了劳动法律的规定,若您与企业有这样的约定,应属于无效约定。
如果您在工作中受伤或者患上职业病“生死合同”不合法早在1988年,最高人民法院就发出(88)民他字第1号批复,针对天津市一家私营企业雇主由于在招工登记表中写明“工伤概不负责”并发生事故而后引起诉讼案指出:“这种行为既不符合宪法和有关法律规定,也严重违反社会主义公德,应属于无效的民事行为。”劳动部又于1992年10月7日针对一家国有水运企业内部承包中出现的同样性质问题,发出劳险字[1992]27号复函指出:承包合同中“伤残由个人负责”的条款不具有合法性。然而,这种早已申明属于违法的无效“生死合同”仍然屡屡发生,说明一些雇主或企业法人从不懂法律走到违反法律。这是公然侵犯职工合法权益的恶劣现象,必须严肃纠正。
有明确的法律保护您的权利1996年劳动部发布的《企业职工工伤保险试行办法》和同年国家技术监督局颁布《职工工伤与职业病致残程度鉴定》,对因公负伤人员和职业病患者给以了充分的保护。据此,用人单位应当按照国家有关规定,安排职业病病人进行治疗、康复和定期检查;对不适宜继续从事工作的职业病病人,应当调离岗位,并妥善安置;对从事接触职业病危害的作业的劳动者,应当给予适当岗位津贴。
您可以从社会和企业获取如下的待遇1)工伤医疗待遇2)工伤津贴待遇3)伤残抚恤金待遇4)护理费待遇5)残疾辅助器具费6)易地安家补助费7)一次性伤残补助金8)丧葬补助金9)供养亲属抚恤金10)一次性工亡补助金
如果您下岗失业您应享受失业保险失业保险它是国家通过立法强制实施的一项社会保障制度,它具有强制性、互济性、社会性和救助性的特点,有保障生活和促进就业双重功能,此外还有抑制和预防失业的作用。
《失业保险条例》(国务院令第258号)第十六条规定,城镇企业事业单位应及时为失业人员出具终止或解除劳动关系的证明,告知其按照规定享受失业保险待遇的权利,并将失业人员的名单自终止或解除劳动关系之日起7日内保社会保险经办机构备案。
请您注意企业在裁员中的违法行为企业非法裁员,侵犯员工权益的情况很多,有的公然践踏劳动法律,也有的利用劳动者的弱势地位规避劳动法律。具体的如:
1.企业没有任何迹象地通知某员工或某些员工“明天你不用来上班了”,根本无视劳动法的相关规定。
2.被裁员工在走之前,要求企业补发拖欠工资,并支付解除劳动合同补偿金,可企业老板却两手一摊,说了声“对不起,没钱”。
3.企业利用员工劳动法意识淡薄的弱点,设下圈套,诱导员工辞职,使他们在临走时得不到任何经济补偿。
4.更有甚者,一些企业居然以“不能胜任工作”,或类似迟到两三次这样的小事为理由,欲加之罪、何患无辞地给员工凑了些“罪状”,把他们轰走。
以上这些做法都是违反劳动法律的,企业利用这些方法使您失业的,您都可以利用法律的利器捍卫自己的权利,建议您向专业律师咨询,以诉讼或仲裁的方法向企业索取赔偿金。
如果您准备跳槽最迟在30日后上班“我最迟在30日后上班,在此期间尽快办理辞职,交接工作等事项,但如原单位同意,我会争取近早办完手续来新公司上班。”当新公司问您何时可来工作时,您应该这样回答。
因为我国劳动法规定:如果您要与原来的公司解除合同,应当提前30日以书面形式通知公司,超过30日,劳动者可向公司提出办理解除劳动合同手续,用人单位予以办理;如果您违法解除劳动合同给公司造成经济损失,应当承担赔偿责任。
这意味着在最坏的情况下,您可在辞职后30日到新公司工作。您应尽快通知原单位解除劳动合同或终止劳动关系,如原单位同意,当然可以提前办妥,但在与原单位劳动合同未到期的情况下,应与原单位尽量协商解决,必要时相应赔偿损失;如您在未了结与原单位劳动关系的情况下,就到新公司上班,您就违反了法律,新公司也要同时承担连带责任。
原单位不应滞留您的档案根据劳动部《企业职工档案管理工作规定》的规定,不管劳动者以哪种方式离开企业,企业均应及时将其个人档案转出,企业滞留员工个人(人事)档案的做法,是错误的。现实中,经常会有企业以员工在离开公司时不交培训费、不退住房、不交纳违约金等为理由扣住员工的档案不放,也不给办理有关手续。按规定,企业无权以任何理由扣留已离职的员工档案。即使员工因为拒绝承担违约责任或赔偿企业的损失而不辞而别,企业正确的做法也应该是通过劳动争议仲裁等法律救济手段来恢复自己的合法权益,而不应该扣留其个人档案。企业扣留员工档案的行为,影响了劳动者的再就业和享受失业保险金的权利,是侵犯员工权益的行为。
如果您没有与用人单位签订劳动合同劳动法明确要求“建立劳动关系应当签订劳动合同”,“劳动合同应当以书面形式签订”。但在实践中,仍有不少企业与其职工建立劳动关系时,没有签订书面合同,这种情况一般被称为“事实劳动关系”。
原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)规定:用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否签订劳动合同,只要存在事实劳动关系,并符合《企业劳动争议处理条例》(国务院令第117号)的受案范围,劳动争议仲裁委员会均应受理。
原劳动部办公厅《关于劳动争议受理问题的复函》(劳办发〔1994〕96号)规定,在处理这类争议时,首先应督促双方当事人依法签订、续订或终止劳动合同。同时,要根据具体情况分清双方当事人在形成事实劳动关系过程中各自所应承担的责任。在此基础上,劳动争议仲裁委员会可按照补签的劳动合同和争议的具体情况及形成事实劳动关系的责任大小,予以妥善处理。
如果您是应届毕业生劳动合同要签好目前很多企业单位包括北京市的一些国有大型企业在接收毕业生时与毕业生签定《毕业生服务期协议书》来代替《劳动合同》,依据是1989年3月2日教育部颁布的《高等学校毕业生分配制度改革方案》第14条的规定。《协议书》对于毕业生来说,义务过多,权利过少,用人单位的目的很明显,就是要限制毕业生的辞职。
1995年我国颁布实施《劳动法》,规定我国实行劳动合同制,企业单位与员工劳动关系应当由《劳动法》与劳动合同来调整,教育部颁布的《方案》本身法律效力很低,以只签《协议书》不签《劳动合同》来限制毕业生权利的做法,是劳动法律的规避。
因此,无论您与用人单位签的是《毕业生服务期协议书》还是《劳动合同》,里面规定您的权利义务应该是对等的。
“外地生源进京安置费”“户籍”条款不合理北京市的部分用人单位包括一些国家行政机关、事业单位为了保证毕业生在本单位长期工作,还在《毕业生服务期协议书》或者《劳动合同》中约定毕业生提前解除劳动合同需要赔偿“外地生源进京安置费”,有的甚至约定用人单位有权将毕业生的户籍转回毕业生原籍或者是学校所在地。
户籍的转入转出不是不应当是用人单位和毕业生能通过《毕业生服务期协议书》或者《劳动合同》来约定的,事实上北京市公安部门对于用人单位要求将员工户籍转回原籍的一概不受理,也还没有员工辞职就将其户籍转回原籍贯的先例;所以毕业生在签定《毕业生服务期协议书》或者《劳动合同》时注意不应当有“外地生源进京安置费”和“户籍”条款。
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从劳动关系产生的历史我们看到了劳动法诞生的历史使命,而对现代劳动关系的解析也使弱者理念成为劳动法必然的选择。下面是读文网小编为你整理的劳动法试用期劳动者权利,希望你喜欢。
一、关于试用期的内涵
在社会生活中,劳动者作为社会劳动关系中的弱势一方,常常会受到用人单位有意无意的刁难,有些用人单位甚至利用劳动合同中的试用期条款盘剥、欺诈劳动者,报纸、网络、电台、电视台也常常有这样的报道:有的劳动者的试用期成了“白用期”,劳动者在试用期被无端辞退,无故不为试用期内的劳动者缴纳社会保险,非法延长劳动者的试用期等等不一而足。
我们平时所讲的劳动合同中的试用期,一般是指在劳动合同期限之内,劳动者与用人单位双方为相互了解、选择和考察而约定的一段时间。它不是劳动合同的必备条款,属于劳动者与用人单位双方协商确定的条款。
试用期条款是劳动合同约定内容。《劳动法》第二十一条规定:“劳动合同可以约定试用期。”该条款具体包括以下三层含义:一是用人单位和劳动者对在劳动合同中是否设立试用期条款的具有自主性和自愿性,即试用期条款的设立与否,完全取决于双方是否事先约定。二是试用期条款的设定必须基于劳动者与用人单位双方在平等自愿基础上的协商一致,形成双方的合意。三是试用期条款是劳动合同中的条款,是基于劳动合同而由双方约定的,也就是说,没有劳动合同就没有试用期条款,不存在劳动合同之外的试用期。
劳动合同中的试用期实际是劳动合同中劳动合同期限的一部分,它包含于劳动合同期限之内,依照我国《劳动法》的规定,试用期最长不能超过六个月。
二、试用期限的法律规定
(一)孤立的试用期合同不受法律保护:
现实社会中,有的用人单位与刚刚就业的劳动者不签订劳动合同,而只是与劳动者签订一个《试用期合同》,规定一定期限的试用期,有的口头承诺试用期后才能签订劳动合同。实际上,这是错误的。依据我国《劳动法》的规定,试用期是劳动合同期限的一部分,包含于劳动合同期之内,试用期附属于劳动合同,没有劳动合同也就没有试用期,试用期是双方在劳动合同中约定的,不可能存在一个独立的试用期合同。原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第18项中规定:“劳动者被用人单位录用后,双方可以在劳动合同中约定试用期,试用期应包括在劳动合同期限内。”
(二)试用期限应当符合法律法规的规定:
我国劳动法第二十一条规定:“试用期最长不得超过六个月”。原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)中指出:按照《劳动法》的规定,劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的,试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的,试用期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过六十日。
(三)变相延长试用期不受法律保护:
现实中,有的用人单位为规避试用期不得超过六个月的规定,存在变相延长试用期的行为,因为违反法律规定,同样不受法律保护。如,有的用人单位的“见习期”的名义代替“试用期”;有的用人单位规定,在合同期内提升职位或者变更工作岗位,还要再加一个“试用期”,如果另加的试用期与早先的试用期之和在法定期限之内,法律当然可以予以认可,但如果借此名义,变相延长试用期,是不受法律保护的。劳动合同的试用期超过规定的,劳动者可以要求变更相应的劳动合同期限,或者要求用人单位对超过的期限,按照非试用期工资变更劳动合同期限,按照非试用期工资标准支付工资。①
(四)以缩短试用期达到非法目的的行为无效:
现实中还存在一种情形,用人单位为留住某些人才,以缩短劳动者试用期的名义,变相剥夺劳动者的“辞职权”。如,2004年4月,贾先生与某公司签订了3年期劳动合同,双方约定前6个月为试用期。因贾先生技术好,试用期才过了一个半月,公司就对他的能力予以肯定,并通知他提前转正,发给转正工资。2004年8月,贾先生书面提出辞职,公司未予批准。单位单方面决定缩短试用期,提前进入合同期,要求对方在原定的试用期内承担试用期之后的合同期的义务,无疑侵害了劳动者在试用期内自由选择用人单位的权利。关键是,公司单方面宣布提前转正享受正式职工的待遇,应该与贾先生协商重新修订合同。否则,贾先生并不因单位决定提前转正而丧失试用期的“特权”,他仍享有随时解除合同且不承担违约责任的权利。
三、试用期内劳动合同解除权
我国《劳动法》第二十五条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:“(一)在试用期被证明不符合录用条件的;……”。这条规定包含两个方面的意义,一是用人单位在劳动合同规定的试用期内可以单方与劳动者解除劳动合同,而且不用承担补偿责任,但须按照劳动者实际工作的天数支付工资;二是用人单位有义务证明劳动者不符合录用条件,才能解除与劳动者的劳动合同。这个“录用条件”必须是用人单位已经明确告知给劳动者的,不能是“暗箱操作”或者“内部控制”。否则,劳动者可以不了解该规定否定用人单位的解除合同的理由。如果用人单位未特别告知劳动者录用条件的,也可以依招聘广告的内容为录用条件。#p#副标题#e#
《劳动法》第三十一条规定:有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:“(一)在试用期内的;……”。这其中也包含了两个方面的意义:其一,劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同;其二,劳动者在试用期内解除劳动合同一般不承担赔偿责任。原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发[1995]264号)用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是用人单位出资招用的职工,职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同,则该用人单位可按照《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)第四条第(一)项规定向职工索赔。
综合以上规定,我们可以得出这样的结论:用人单位在试用期内解除劳动合同,要证明劳动者不符合用人单位的录用条件,如果证明不了,用人单位在试用期内也不能解除劳动合同。劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同,而无需任何理由,这是法律赋予劳动者的权利,是《劳动法》基本原则的体现,用这种形式上的不平等保证了司法上和实践中实质上的平等。
原劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知(1995年8月4日)第30项规定:“《劳动法》第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款,即使存在第二十九条规定的情况,只要劳动者同时也存在第二十五条规定的四种情形之一,用人单位也可以根据第二十五条的规定解除劳动合同。”也就是以下四种情形即:(1)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(2)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;(3)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(4)法律、行政法规规定的其他情形。即使劳动者存在上述四种情形,用人单位也可以因为试用期的规定,依法解除与劳动者的劳动合同。
四、试用期内劳动者享有的其他权利
(一)依法享有社会保险待遇:劳动合同的试用期是一个特定时期,但却是劳动合同的一个重要部分,用人单位和劳动者在这一特定时期,可以作出相互的选择,但这个时期必竟是合同期,劳动者的依法享有社会保险的权利不容剥夺。现实社会中,用人单位往往以劳动者在试用期内为由,不为劳动者缴纳各项社会保险,有的以“过了试用期再为劳动者补交”来欺骗劳动者,而劳动者大多不清楚法律的规定,即使知道一些也常常会迫于用人单位的压力而放弃自己的正当权利。依据法律规定,交不交社保一个最主要的标志就是劳动者与单位是否签订了劳动合同建立了劳动关系;或者是否建立了事实劳动关系,是否有工资收入,这几个条件达到了,单位就必须为员工缴交社保。
《劳动法》第七十三条规定:劳动者在下列情形下,依法享有社会保险待遇:(1)退休;(2)患病、负伤;(3)因工伤残或者患职业病;(4)失业;(5)生育。
用人单位应当依法为劳动者(当然包括试用期内的劳动者)缴纳各项社会保险费,这是用人单位的义务,用人单位违反法定义务,要承担法律责任,给劳动者造成损失的,还应给予劳动者赔偿。
(二)工资不得低于社会最低工资标准:
劳动者的工资是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。《劳动法》第四十八条规定:“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第五十七项规定:“劳动者与用人单位单位形成或建立劳动关系后,试用、熟练、见习期间,在法定工作时间内提供了正常劳动,其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。
根据上述规定,试用期内的劳动者的工资报酬不是用人单位的恩赐,同样受到法律保护,劳动者在提供正常的劳动后,应得的工资不能低于当地最低工资标准。
(三)享受医疗期待遇:
依据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号),劳动者患病或非因工负伤,根据本人实际参加工作的年限和本企业工作年限长短,享受3至24个月的医疗期。用人单位新招收录用的劳动者,即使在试用期间依然与用人单位存在不可否认的劳动关系,当事人属于用人单位的职工,当然有权享受规定的医疗期待遇,劳动者实际工作年限十年以下,在本单位工作年限五年以下的医疗期为三个月;实际工作年限十年以上,在本单位工作年限五年以下的医疗期为六个月。但是,用人单位对试用期内享受医疗期待遇的劳动者依然可以行使用人自主权,在当事人医疗期满后,对不符合用人单位录用条件的职工可以解除其劳动合同,且不需向劳动者支付经济补偿金。
五、进一步规范劳动合同立法和执法检查
现行的有关劳动合同试用期的规范在《劳动法》中规定相对较少且抽象,而于部门规章中的规定又存在层次较低的问题。试用期内用人单位侵犯劳动者权益的现象较之其他时期更多、更频繁。因而,进一步加强劳动合同试用期的立法与执法检查,显得尤为重要。令人高兴的是,我国《劳动合同法》已进入到立法阶段,其草案已公布并向社会广泛征求意见,我们有理由期待,我国的《劳动合同法》将对劳动合同的试用期作出更为规范和现实的法律规定。
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劳动法作为典型的社会法,既具有私法性因素,又具有公法性因素。下面是读文网小编为你整理的劳动法关于劳动者的权利,希望你喜欢。
如果您是外企职工到北京市外国企业服务总公司办理正式聘用手续拿到跨国公司的聘用信时,您还不是合法形式下的“外企人”,因为按有关法规规定,外国公司驻京办事处与中国雇员之间建立劳动聘用关系,必须通过北京市外国企业服务总公司等有关合法的人才中介机构办理正式聘用手续,并办理合法证件。您应持公司介绍信到上述机构办理登记、注册、体检、领证等手续,同时与该机构签定有关合同或协议确定合法聘用关系,自此,您就成为一名外企雇员了,从法律上讲,您是人才中介机构的法律上的雇员;从实际上讲,因为是通过上述机构派遣到外国公司驻京代表处工作,您又是外商机构的事实上的雇员。
外企应遵守中国的劳动法律外国企业既然来到中国,就应该按照中国的法律和规章制度来办事。在劳动用工方面,应遵守我国《劳动法》以及劳动部和对外经济贸易合作部制定的《外商投资企业劳动管理规定》。
外企违反中国有关法律,侵犯您的合法权益时,您应该向有关部门反映或者聘请律师通过仲裁和诉讼来解决问题、获得赔偿。
“一小时内离职”的做法不合法目前发生在外国企业和中国雇员之间的劳动争议较多,其中很大一部分是由于外企大规模经济性裁员引起的。
外企经营状况出现严重困难,用经济性裁员的方式来缓解经济压力,这是可以理解的,但解雇员工必须符合中国的法律,有些外企使用类似“一小时内离职”这样的词句来强迫中国员工离职,这严重违反了我国劳动法律的规定,并伤害了中国员工的感情。
对于经济性裁员,按照《劳动法》和《企业经济性裁减人员规定》以及《外商投资企业劳动管理规定》,企业进行经济性裁员必须提前30天书面通知被裁减人员;按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定,经过与员工的协商,用人单位应根据员工在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月的经济补偿金,但最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按照一年的标准发给经济补偿金。法规所规定的是最低补偿标准,企业还要参照与用人单位签订的劳动合同和其他因素作出高于最低标准的补偿。
如果您是外地打工仔享有平等的权利根据《中华人民共和国劳动法》的规定,劳动者在劳动关系上享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业即可能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
有权依法参加和组织工会;依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商;对违反法律、行政法规和劳动合同给其造成的损失,有获得经济补偿权;对用人单位违章指挥、强令冒险作业有拒绝权;对危害生命安全的行为有批评、检举控告权;依法享有劳动争议处理和诉讼权。
作为普通的劳动者,用人单位必须保障您享有的这些权利。任何以您是外地务工人员为理由践踏您权利的行为都应受到法律的制裁。
搜身是违法的引起广泛关注的龙岗区坑梓镇韩资厂56名女工被非法搜身一案,以双方的庭外和解告终。被告即厂方向每位女工赔偿人民币4000元,并表示歉意,原告向法院撤诉。
外地务工人员遭用人单位搜身的事情时有发生。搜身是对劳动者权利和我国宪法以及劳动法律的公然践踏,是严重的违反行为。如果您遭遇了这样的事情,请您拿起法律的武器。
这些机关可以帮助您如果用人单位未履行劳动合同,致使您的合法权益受到损害时,您最好先到企业劳动争议调解委员会申请调解,争取与企业协商解决。如果发生劳动争议,可找专业劳动法律师进行法律咨询,寻求解决的意见和办法,也可以申请仲裁。
目前,已有13个省、自治区劳动厅在北京设立了管理本省进京者务工人员的专门机构;有6个省(市)人民政府驻京办事处受各省(市)劳动厅委托,开展了管理本省(市)进京务工人员的工作。因此,当您在京遇到有关劳动就业等方面的问题和困难时,可以请他们帮忙。
如果您是小时工以小时为劳动时间单位的用工形式,目前在北京市的快餐、超市等行业迅速普及。与全日制用工相比,非全日制用工更为便捷、灵活,既有助于企业降低劳动成本,也有利于劳动者对劳动时间的自由选择。
目前,北京市的法律对于小时工的规定还是一片空白,因此,为了维护您的合法权益,最好能与用人方签订一份详细的劳动合同,对劳动时间、工资报酬、支付方法以及奖惩方法等细节问题予以详尽的约定,日后若发生争议可以有据可查。
如果您是育龄女职工“不怀孕协议”无效一些企业要求女职员在一定期间内不得怀孕已成为不成文的规矩。据了解,现在许多用人单位在招聘女职员时往往有许多附带条件,一些企业在招聘女职员时甚至规定10年内不得怀孕,理由是生育子女而离岗、抚养孩子影响企业工作的连续性,增加了单位的成本支出。
为了防止口说无凭,单位还要求女职工签下“不怀孕协议”,很多求职者由于求职心切,无奈之下只好签下了这样的“协议”。
其实,这种“不怀孕协议”,在法律上是无效的。企业虽然有用工自主权,但是必须在合乎法律的前提之下。用人单位无权以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由,辞退女职工或单方面解除劳动合同。
如果用人单位要求签署此类协议,您最好先向劳动保障部门反映,最大限度地保证自己的合法权益。如果在签署了这样的协议之后您又怀孕或很想怀孕,您可以聘请律师以诉讼或仲裁的方式要求离职的补偿。
要求企业为您支付生育保险是您的权利根据劳动部劳部发[1994]504号文件规定,企业欠付或拒付职工生育津贴、生育医疗费的,由劳动行政部门责令企业限期支付;对职工造成损害的,企业应承担赔偿责任。同时,职工也可根据《劳动法》的规定,以社会保险争议为由,向当地劳动仲裁委员会申诉,要求补发和赔偿。#p#副标题#e#
申诉时效可按具体情况具体处理:如职工向劳动行政部门反映,劳动行政部门依据劳动部《企业职工生育保险试行办法》(劳部发[1994]504)第十三条责令企业限期支付。职工向劳动行政部门反映至劳动行政部门“限期支付”期满这段时间,可视为申诉时效中止,申诉时效按向劳动行政部门反映前和“限期”期满后合并计算。如职工未向劳动行政部门反映或申诉,则从企业不予支付之日算起。具体审理时可根据有关规定责令企业支付生育保险费用。并视企业给职工造成损害的程度,按有关规定责令企业承担赔偿责任。
在孕期、产期、哺乳期内,企业不得随意解雇您《北京市劳动合同规定》规定了八种不能随意被解雇的劳动者,其中就包括女职工在孕期、产期、哺乳期内的。
如果您是勤工俭学的大学生按劳动部有关规定,在校生利用业余时间勤工助学不视为就业,不受《劳动法》约束,可以不签劳动合同;在校生如在勤工助学期间发生伤亡事故,按规定也不能定性为工伤。
提醒广大学子,应与用人单位在自愿、公平、等价有偿的基础上签订协议。在有协议的条件下,如发生报酬上的争议或伤亡事故且协商不成,方可依据《民事诉讼法》向法院起诉,或请求根据民事伤害赔偿的有关规定执行。
如果您是私营企业的职工您也应享受保险待遇依据劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理,切实保障职工合法权益的通知》企业必须为职工向有部门缴纳养老保险金和待业保险金。无视国家法律、法规,拒不缴纳养老保险金和待业保险金的企业,将会受到法律的制裁。
企业无权向您收取保证金企业擅自向职工收取风险押低金,并擅自规定职工解除劳动合同,企业有权扣留风险低金,违反了劳动法律的规定,若您与企业有这样的约定,应属于无效约定。
如果您在工作中受伤或者患上职业病“生死合同”不合法早在1988年,最高人民法院就发出(88)民他字第1号批复,针对天津市一家私营企业雇主由于在招工登记表中写明“工伤概不负责”并发生事故而后引起诉讼案指出:“这种行为既不符合宪法和有关法律规定,也严重违反社会主义公德,应属于无效的民事行为。”劳动部又于1992年10月7日针对一家国有水运企业内部承包中出现的同样性质问题,发出劳险字[1992]27号复函指出:承包合同中“伤残由个人负责”的条款不具有合法性。然而,这种早已申明属于违法的无效“生死合同”仍然屡屡发生,说明一些雇主或企业法人从不懂法律走到违反法律。这是公然侵犯职工合法权益的恶劣现象,必须严肃纠正。
有明确的法律保护您的权利1996年劳动部发布的《企业职工工伤保险试行办法》和同年国家技术监督局颁布《职工工伤与职业病致残程度鉴定》,对因公负伤人员和职业病患者给以了充分的保护。据此,用人单位应当按照国家有关规定,安排职业病病人进行治疗、康复和定期检查;对不适宜继续从事工作的职业病病人,应当调离岗位,并妥善安置;对从事接触职业病危害的作业的劳动者,应当给予适当岗位津贴。
您可以从社会和企业获取如下的待遇1)工伤医疗待遇2)工伤津贴待遇3)伤残抚恤金待遇4)护理费待遇5)残疾辅助器具费6)易地安家补助费7)一次性伤残补助金8)丧葬补助金9)供养亲属抚恤金10)一次性工亡补助金
如果您下岗失业您应享受失业保险失业保险它是国家通过立法强制实施的一项社会保障制度,它具有强制性、互济性、社会性和救助性的特点,有保障生活和促进就业双重功能,此外还有抑制和预防失业的作用。
《失业保险条例》(国务院令第258号)第十六条规定,城镇企业事业单位应及时为失业人员出具终止或解除劳动关系的证明,告知其按照规定享受失业保险待遇的权利,并将失业人员的名单自终止或解除劳动关系之日起7日内保社会保险经办机构备案。
请您注意企业在裁员中的违法行为企业非法裁员,侵犯员工权益的情况很多,有的公然践踏劳动法律,也有的利用劳动者的弱势地位规避劳动法律。具体的如:
1.企业没有任何迹象地通知某员工或某些员工“明天你不用来上班了”,根本无视劳动法的相关规定。
2.被裁员工在走之前,要求企业补发拖欠工资,并支付解除劳动合同补偿金,可企业老板却两手一摊,说了声“对不起,没钱”。
3.企业利用员工劳动法意识淡薄的弱点,设下圈套,诱导员工辞职,使他们在临走时得不到任何经济补偿。
4.更有甚者,一些企业居然以“不能胜任工作”,或类似迟到两三次这样的小事为理由,欲加之罪、何患无辞地给员工凑了些“罪状”,把他们轰走。
以上这些做法都是违反劳动法律的,企业利用这些方法使您失业的,您都可以利用法律的利器捍卫自己的权利,建议您向专业律师咨询,以诉讼或仲裁的方法向企业索取赔偿金。
如果您准备跳槽最迟在30日后上班“我最迟在30日后上班,在此期间尽快办理辞职,交接工作等事项,但如原单位同意,我会争取近早办完手续来新公司上班。”当新公司问您何时可来工作时,您应该这样回答。
因为我国劳动法规定:如果您要与原来的公司解除合同,应当提前30日以书面形式通知公司,超过30日,劳动者可向公司提出办理解除劳动合同手续,用人单位予以办理;如果您违法解除劳动合同给公司造成经济损失,应当承担赔偿责任。
这意味着在最坏的情况下,您可在辞职后30日到新公司工作。您应尽快通知原单位解除劳动合同或终止劳动关系,如原单位同意,当然可以提前办妥,但在与原单位劳动合同未到期的情况下,应与原单位尽量协商解决,必要时相应赔偿损失;如您在未了结与原单位劳动关系的情况下,就到新公司上班,您就违反了法律,新公司也要同时承担连带责任。
原单位不应滞留您的档案根据劳动部《企业职工档案管理工作规定》的规定,不管劳动者以哪种方式离开企业,企业均应及时将其个人档案转出,企业滞留员工个人(人事)档案的做法,是错误的。现实中,经常会有企业以员工在离开公司时不交培训费、不退住房、不交纳违约金等为理由扣住员工的档案不放,也不给办理有关手续。按规定,企业无权以任何理由扣留已离职的员工档案。即使员工因为拒绝承担违约责任或赔偿企业的损失而不辞而别,企业正确的做法也应该是通过劳动争议仲裁等法律救济手段来恢复自己的合法权益,而不应该扣留其个人档案。企业扣留员工档案的行为,影响了劳动者的再就业和享受失业保险金的权利,是侵犯员工权益的行为。
如果您没有与用人单位签订劳动合同劳动法明确要求“建立劳动关系应当签订劳动合同”,“劳动合同应当以书面形式签订”。但在实践中,仍有不少企业与其职工建立劳动关系时,没有签订书面合同,这种情况一般被称为“事实劳动关系”。
原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)规定:用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否签订劳动合同,只要存在事实劳动关系,并符合《企业劳动争议处理条例》(国务院令第117号)的受案范围,劳动争议仲裁委员会均应受理。
原劳动部办公厅《关于劳动争议受理问题的复函》(劳办发〔1994〕96号)规定,在处理这类争议时,首先应督促双方当事人依法签订、续订或终止劳动合同。同时,要根据具体情况分清双方当事人在形成事实劳动关系过程中各自所应承担的责任。在此基础上,劳动争议仲裁委员会可按照补签的劳动合同和争议的具体情况及形成事实劳动关系的责任大小,予以妥善处理。
如果您是应届毕业生劳动合同要签好目前很多企业单位包括北京市的一些国有大型企业在接收毕业生时与毕业生签定《毕业生服务期协议书》来代替《劳动合同》,依据是1989年3月2日教育部颁布的《高等学校毕业生分配制度改革方案》第14条的规定。《协议书》对于毕业生来说,义务过多,权利过少,用人单位的目的很明显,就是要限制毕业生的辞职。
1995年我国颁布实施《劳动法》,规定我国实行劳动合同制,企业单位与员工劳动关系应当由《劳动法》与劳动合同来调整,教育部颁布的《方案》本身法律效力很低,以只签《协议书》不签《劳动合同》来限制毕业生权利的做法,是劳动法律的规避。
因此,无论您与用人单位签的是《毕业生服务期协议书》还是《劳动合同》,里面规定您的权利义务应该是对等的。
“外地生源进京安置费”“户籍”条款不合理北京市的部分用人单位包括一些国家行政机关、事业单位为了保证毕业生在本单位长期工作,还在《毕业生服务期协议书》或者《劳动合同》中约定毕业生提前解除劳动合同需要赔偿“外地生源进京安置费”,有的甚至约定用人单位有权将毕业生的户籍转回毕业生原籍或者是学校所在地。
户籍的转入转出不是不应当是用人单位和毕业生能通过《毕业生服务期协议书》或者《劳动合同》来约定的,事实上北京市公安部门对于用人单位要求将员工户籍转回原籍的一概不受理,也还没有员工辞职就将其户籍转回原籍贯的先例;所以毕业生在签定《毕业生服务期协议书》或者《劳动合同》时注意不应当有“外地生源进京安置费”和“户籍”条款。
看过“劳动法关于劳动者的权利”
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劳动法是一门实践性很强的法学课程,因此经世致用理应成为劳动法课堂教学的基本理念。下面是读文网小编为你整理的大学生劳动法劳动权益保护论文,希望你喜欢。
1.基本原则
劳动既是权利又是义务的原则;保护劳动者合法权益的原则;劳动力资源合理配置原则。
2.劳动是公民的权利
每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等的权利:
(1)对公民来说意味有就业权和择业权在内的劳动权;
(2)有权依法选择适合自己特点的职业和用工单位;
(3)有权利用国家和社会所提供的各种就业保障条件,以提高就业能力和增加就业机会。对企业来说意味着平等地录用符合条件的职工,加强提供失业保险,就业服务,职业培训等方面的职责。对国家来说,应当为公民实现劳动权提供必要的保障。
3.劳动是公民的义务
这是劳动尚未普遍成为人们生活第一的现实和社会主义固有的反剥削性质所引申出的要求。
4.保护劳动者合法权益的原则
(1)偏重保护和优先保护:劳动法在对劳动关系双方都给予保护的同时,偏重于保护处于弱者的地位的劳动者,适当体现劳动者的权利本位和用人单位的义务本位,劳动法优先保护劳动者利益;
(2)平等保护:全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护,各类劳动者的平等保护,特殊劳动者群体的特殊保护;
(3)全面保护:劳动者的合法权益,无论它存在于劳动关系的缔结前、缔结后或是终结后都应纳入保护范围之内;
(4)基本保护:对劳动者的最低限度保护,也就是对劳动者基本权益的保护。
5.劳动力资源合理配置原则
(1)双重价值取向:配置是否合理的标准是能否兼顾效率和公平的双重价值取向,劳动法的任务在于,对劳动力资源的宏观配置和微观配置进行规范;
(2)劳动力资源宏观配置:即社会劳动力在全社会范围内各个用人单位之间的配置;
(3)劳动力资源的微观配置:处理好劳动者利益和劳动效率的关系。
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我国劳动法的生存和发展的语境与西方劳动法是迥然不同的,其作用的发挥应立足我国当前的实际,重视对劳动法实践过程中我国广大民众的实践经验的累积和提炼。下面是读文网小编为你整理的有关劳动法中劳动者被放假,希望你喜欢。
1、用人单位出现生产经营困难或处于生产淡季,劳动力暂时富余。这种情形最为常见,并且涉及的员工广泛。
2、用人单位与劳动者之间有重大矛盾或纠纷,需要暂停劳动者工作进行调查或协商解决。这里所说的“重大矛盾或纠纷”包括调整工作岗位、签订劳动合同、罢工以及劳动者严重违反规章制度、涉嫌违法等。
3、用人单位通过对劳动者放长假的方法达到迫使劳动者离职的目的。
“被放假”主要涉及问题1、被放假期间的工资如何计付;
2、劳动者以被放假为由要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。
详细分析1、“被放假”期间工资的法律规定
《工资支付暂行规定》第十二条规定,非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准,若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。
而对于超过一个工资支付周期,劳动者没有提供劳动的,地方性的规章如北京市、广东省工资支付条例等的规定是按照不低于最低工资的百分之七十或八十支付生活费直到复产、复工。不过,这些规定适用的范围有限,仅限于非因劳动者原因造成停工、停产。
2、从劳动合同的角度来看
劳动者获取劳动报酬的前提是为用人单位提供劳动,没有付出劳动则没有权利要求用人单位支付劳动报酬。但对劳动合同关系的约束并不仅仅来自劳动合同,为保障劳动者权益,法律法规规定部分特殊情况下,劳动者可以在不提供劳动的情况下获得劳动报酬或生活费,比如,法定节假日、工伤治疗期间等。
非因劳动者原因造成停工、停产是因为企业遭遇经营困难,此时,企业安排员工放假可以缓解用工压力,更重要的是可以保存劳动关系,同时,对劳动者而言,工作岗位得以保留,获得一定的工资和生活费,这样有利于劳动关系的稳定。
3、“被放假”不同造成者,工资发放有区别
当用人单位与劳动者之间有重大矛盾或纠纷,需要暂停劳动者工作协商解决的,工资可参照上述规定发放。对于其他的情形,我们认为不宜扩大适用,应视放假的原因来确定。“被放假”是劳动者造成的,如工作失误导致停工、停产以及严重违反规章制度或涉嫌违法接受调查,用人单位无需支付放假期间的工资。相反地,用人单位恶意对劳动者放假,或者停工、停产证据不足的,则需支付放假期间的工资。
4、“被放假”牵扯到的经济补偿金或赔偿金
关于劳动者以“被放假”为由要求支付经济补偿金或赔偿金。如果是劳动者提出解除劳动关系,那么,审查的范围是劳动者的主张是否符合《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定,即是否属于用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件需支付经济补偿金的情形。在用人单位通过对劳动者放长假的方法达到迫使劳动者离职的目的情形中,用人单位的行为属于变相解雇,根据《劳动合同法》第八十二条的规定,需向劳动者支付赔偿金,劳动者也倾向于提出赔偿金的主张。
用人单位有证据证明确有生产经营困难、处于淡季或者用人单位与劳动者之间有重大矛盾或纠纷,需要暂停劳动者工作进行调查或协商解决的,用人单位不向劳动者提供劳动条件是客观需要,无需支付经济补偿金;反之,则需支付经济补偿金。
依据《劳动合同法》,这种强制息工待岗属于违法行为,他们可以申请经济补偿或解除劳动合同。息工待岗不能成为企业变相裁员手段,企业在经营困难的状况下,可以通过开职工代表大会等方式与职工积极沟通,共同渡过难关。即使要员工息工待岗,也要事先征得员工同意,强制给职工“放假”的方式属违法行为。
今日要点:企业统一安排员工休年假的做法,如果没征得员工同意,或者员工无法选择是否可以不休的话,就触犯法律规定。如果员工可以申请休或不休的话,这就是人性化的举措,在法律上没有不合理的地方。
看过“有关劳动法中劳动者被放假”
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全总女工部负责同志表示,《特别规定》的颁布实施,具有十分重要的意义:
女职工是工人阶级重要组成部分,是推动我国经济社会发展不可或缺的重要力量。《特别规定》的颁布实施,有利于保护女职工的平等就业、职业安全和生命健康,对于进一步激发女职工参与经济建设的积极性、主动性和创造性,提高劳动生产率具有积极的促进作用。
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女职工劳动保护特别规定是为减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难,保护女职工健康制定。下面是小编整理的劳动法女职工劳动保护特别规定,欢迎大家参考。
根据《计划生育奖励与补助若干规定》:
(五)第一次人工流产及因放置宫内节育器、绝育、皮下埋植术后失败的再次人工流产,孕期小于13周且行吸宫术及药物流产的,休息14天;孕期小于13周且行钳刮术的,休息21天;孕期大于13周的,休息30天。(休息天数已被新法规替代,见下文)
假期期间的工资按照本人正常出勤应得的工资发给。
二、符合计划生育多次流产的,根据医生假条,按病假处理:
实行计划生育手术的公民有以下情形之一且经医生同意需要休息的,其假期按照病假处理:
(一)第一次人工流产后及因放置宫内节育器、绝育、皮下埋植术后失败而再次人工流产后,已休满规定假期。
(二)未采取绝育、放置宫内节育器或皮下埋植术而再次人工流产。
(三)发生节育手术并发症。
三、根据国务院2012年4月28日刚刚公布实施的最新《女职工劳动保护特别规定》:
女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。
女职工生育或者流产的医疗费用,按照生育保险规定的项目和标准,对已经参加生育保险的,由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,由用人单位支付。
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劳动法(labour law),是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》,于1995年1月1日起施行。(最新立法为2008年的《劳动合同法》,需配合使用)
为了不使暑假无意义地荒废掉,大学生们逐渐选择了打短工这一条路径。可惜,这群刚出窝的“小鸡”马上就被不安好心的“黄鼠狼”给盯上了。
据中国之声《新闻晚高峰》报道,随着企业用工成本的提高,越来越多的企业选择在学生放暑假的时候招短期工。目前,暑期工市场正在呈现逐年壮大的趋势。对于涉世未深的学生而言,除了接触社会的锻炼外,也会面对诸多陷阱,例如“不签协议”、“拖欠工资”、“黑中介骗钱”等等。
打暑期工,是很多大学生接触社会的重要时机,却也面临不少陷阱。
在合肥市宁国路的一家KTV门口,九名在校大学生讲述自己刚刚被骗的经历。他们在某招聘网站上找到了一家酒店兼职的工作,还没有工作,被要求先交押金。
学生:他就说要交三百块押金,他说这三百块钱是服装费管理费之类的。
学生:每个人又收了150元,果盘费,他说你可以随便吃。
学生:还有员工包厢,休息的包厢,一天收你两块钱,他说按一个季度收。
学生们经过考核之后,自称酒店主管的人说,可以回去等电话了。几天过去了,学生们焦急等待的入职通知却迟迟不来,自称主管的人的电话再也接不通。
学生:但没有办法。
学生:找同学也借了不少钱也都花完了。
学生:不足的地方就是觉得自己的社会经验太欠缺了,判断是真是假的能力可能不够吧,因为是第一次,各方面经历也没有。
目前警方已经介入调查。打暑期工被骗的情况绝非个例。山东工业职业学院学生小赵和同学们在一中介的推荐下,到一家酒店做暑期服务员,令他们意想不到的是每天接近12个小时的工作量,最终却拿不到工资。
小赵:当时是婚庆缺人手,从早上九点一直到晚上九点半我们一直在工作,后来一直推脱我们的工资,但是酒店说把工资已经给中介了,是中介自己拿着钱跑了我们找不到他。
除了刚才谈到的一些陷阱外,还有大学生向我们反映:他们遇到只在试用期3天内工作,3天过后便被辞退,这样来赚取学生的无偿劳动。同时,一个重要的问题需要提醒,报道中的这些学生当时都没有签订劳动协议。那么,有可能发生的纠纷折射劳动市场的哪些管理漏洞呢?学生们遇到纠纷该如何维权呢?
根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》,在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。中国之声特约观察员、北京岳成律师事务所律师岳屾山表示,暑期学生打工提供的是兼职劳务服务,属于劳务关系,不受《劳动合同法》保护。
岳屾山:如果双方是就提供劳务的时间、工作地点包括报酬,达成过一致意见,那就应该按照这个意见来执行。如果双方没有签订劳务协议的话,那么他们之间是没有这种合同依据的,我们就要看,学生的这一方,或者是提供劳务的这一方是否是能够拿出证据来证明当时对方是同意的是什么样的一个报酬,根据这个的话再来主张他的权利。
岳屾山说,虽说不受《劳动保护法》的保护,但是毕竟属于用工的形式,劳动保护部门有权利对这些企业进行管理。因此对于学生而言,除了向人民法院提出诉讼,也可以向劳动监察部门提供举报。那么,学生在维权中应该保存哪些依据?
岳屾山:最重要的一点是最好签订一份协议,工作的时间是什么时候到什么时候,工作内容是什么,我的工作报酬是多少。最好这一些能落实到纸面上,另外一点如果需要交各种费用,不得不交的时候,一定要求对方给你开具一个收据,也就是说对方收到了这个钱,又用这笔钱来做什么了。
给同学们介绍几个小贴士:首先,所谓的劳务中介一见面就要交钱让你等消息的,不可信。如果单位有录用意向,一定要签署正规的协议,不要盲目的干黑工。最重要的是,要学会保护自己,遇到侵害自己权益的人和单位,一定要第一时间为自己维权。
大学生刚步入社会,警惕性需提高,不要随随便便相信别人。老祖宗说了,害人之心不可有,防人之心不可无。真可谓至理名言。
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诉讼离婚是指夫妻双方就是否离婚或者财产的分割、债务的分担、子女的抚养等问题无法达成一致的意见,而向人民法院起诉,人民法院经过审理后,通过调解或判决解除婚姻关系的一种离婚制度。
依据婚姻法第34条、妇女权益保障法第45条的规定,在女方怀孕期间、分娩后1年内或中止妊娠后6个月内,男方不得请求离婚。女方提出离婚的或人民法院认为确有必要受理男方的离婚请求的不在此限。该规定主要是为了保护妇女和儿童的合法权益。所谓“确有必要”,根据司法解释和审判实践,主要指下述两种情况:(1)在此期间双方确实存在不能继续共同生活的重大而急迫的事由,已对他方有危及生命、人身安全的可能;(2)女方怀孕或分娩的婴儿是因与他人通奸所致。
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劳动法(labour law),是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》,于1995年1月1日起施行。(最新立法为2008年的《劳动合同法》,需配合使用)
特殊劳动者是与用人单位构成劳动关系却有区别于一般劳动关系的劳动者。法律上的界定主要是为了维持劳动力市场秩序,但却同时也造成了一些劳动关系纠纷。
根据不同的就业形态,劳动关系可以分为按现行劳动法调整的标准劳动关系,按民事法律调整的民事劳务关系。不能按上述两种法律进行调整的其他用工关系无法律调整的,称为特殊劳动关系。特殊劳动关系的用工方式在我国现实生活中客观存在。当出租车司机、在校实习学生、退休返聘人员……遇上工伤等劳动纠纷时,这些特殊的劳动者的劳动关系怎么确定是司法界争议的话题。我们列举3个典型案例,分析目前司法界是如何处理“特殊劳动关系”工伤纠纷的。
1.案例
出租车司机
王某,38岁,是某出租汽车公司的代班驾驶员。其租用的车辆是老板吕某根据与该公司签订的《出租车全额租赁承包合同》,挂靠公司的车辆。该合同约定:吕某通过支付车辆全额租的方法取得该公司该出租车辆使用权;该公司拥有营运车辆所有权和管理权;承包人可自行选择代班驾驶员一名,该驾驶员必须符合公司的规范要求,并与公司签订代班合同。2010年2月8日,王某驾驶出租车时不幸坠河身亡。王某妻子将出租车公司告上法庭,要求确认王某和出租车公司存在劳动关系。
★分析
大部分法院裁判认为,出租车司机和出租车公司之间不存在劳动关系,认定车主和出租车司机之间存在雇佣关系,按《民法》等相关法律处理;或认定出租车司机和出租车公司存在承包关系,按承包协议处理。但也有法院认为,出租车公司和出租车司机存在劳动关系。签订承包经营合同的行为只是出租车行业对从业人员进行管理的经营管理模式,承包经营合同本身从属于劳动合同的内部管理合同,不能替代劳动合同。出租车公司应和其他用工单位一样承担用工成本,在获得经营利润的同时承担应尽的社会义务。
2.案例
实习或兼职的在校学生
小赵,22岁,是高级技工学校的学生,经学校与实习单位协商,2010年3月小赵被安排到某机械公司参加汽车维修实习,实习期半年。实习第4个月,小赵在下班时被倾倒的车间大门砸伤左腿,构成九级伤残。小赵向公司主张工伤赔偿,遭拒绝。小赵诉之法院,要求实习单位和学校按照工伤标准赔偿损失。小赵和公司是否存在劳动关系?
★分析
目前,法院处理该类案件一般认为,在校学生到用人单位实习期间发生的伤亡事故、劳动报酬纠纷,既不属于工伤认定的对象,也不属于劳动法律关系范畴,双方权益主要通过合同约定。
3.案例
退休返聘人员
老李,今年62岁,自2004年起,老李在某公司担任门卫,但公司一直没有给李某缴纳各项社会保险。2011年3月17日,公司门口来了一辆车,因为没有通行证,老李不放行,司机下车与其理论,之后两人从口角上升至打架。老李左手被打伤,经过调解,司机赔偿老李医药费,得到赔偿后老李要求公司也要给予赔偿,但公司不同意,之后老李到人社部门请求认定工伤。劳动部门能否认定为工伤?
★分析
目前,法院处理同类案件一般分两种情况:1.用人单位招用已达退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员,双方形成的用工关系可按劳动关系处理。2.用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员,双方形成的用工关系应按劳务关系处理。按《工伤保险条例》,认定工伤关系必须是用人单位的职工,即与单位有劳动关系者。劳务关系的被雇用者与雇用单位不存在劳动关系,在工作中遭受事故伤害,就不属于工伤认定范围,可以通过生命权、身体权、健康权民事诉讼解决纠纷。但也有观点认为,劳动者受伤时虽然超过了法律规定的退休年龄或办理了退休手续,退休人员被其他单位聘用的,工作时受伤属于工伤。
特殊劳动者在确立劳动关系时应该与用人单位进行有关保障待遇方面的协商,以避免之后一些不必要的纠纷。也望用人单位能对特殊劳动者们给予重视。
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