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劳动法是我国法律体系中的一个独立法律部门,具有同民法等部门法同等的重要地位,它的发展却非一帆风顺。下面是读文网小编为你整理的2016劳动法律对劳务合同的规定,希望你喜欢。
有关劳务合同的规定
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第一条:劳务合同的性质1、根据劳务合同,允诺提供劳务的人负有提供约定劳务的义务,另一方当事人负有给付约定报酬的义务。2、劳务合同的标的可以是任何形式的劳务。
第一条:禁止歧视
1、雇主于达成协议或者采取措施时,特别是在建立劳动关系、提职、发布指令、或者发出解约通知时,不得因雇员的性别而歧视雇员。但当协议或者措施的标的是雇员所从事的职业种类,而且这一职业要求一定的性别作为其不可放弃的条件时,允许因性别不同而区别对待。发生争议时,如果雇员以事实证明其因性别而受到歧视是可信的,则雇主承担举证责任,用与性别无关的客观理由来证明区别对待是正当的,或者性别是从事该项职业的必须的条件。2、在建立劳动关系时,雇主违反本条第一款的禁止歧视规定时,受到歧视的求职者可以要求以金钱作为适当赔偿,最高金额为三个月工资。月工资的标准是,在假定求职者与雇主建立劳动关系、雇主当月允诺支付给求职者在正常工作时间条件下的金钱和实物工资。3、在建立劳动关系时,如果雇主违反本条第一款的禁止歧视规定的理由不成立,则无权要求建立劳动关系。4、本条第二款规定的请求权必须自收到拒绝通知后两个月内以书面形式主张。5、如果不存在升职请求权,则本条第二款和第四款的规定相应适用于升职。
第一条b:工作职位招标雇主既不得以公开方式,也不得在企业内部将某个工作职位只对男性或只对女性进行招聘,除非具备第一a条第一款第二句的情形。
第二条:报酬1、如果根据情况,不受报酬不提供劳务时,视为默认约定报酬。2、未规定报酬额的,有公定价格时,按公定价格支付报酬,无公定价格时,应认为约定按习惯支付报酬。3、在建立劳动关系时,不得因雇员的性别而就相同的或者价值相同的工作议定低于另一性别的雇员的报酬。由于雇员的性别而适用特别保护条款不能构成约定较低报酬的理由。第一a条第一款第三句的规定相应适用。
第二a条:禁止处罚雇主不得因雇员以允许的方式行使其权利,而在达成协议或者采取措施时歧视该雇员。
第三条:亲自履行义务和行使权利
发生疑问时,劳务义务人应亲自提供劳务。在此情况下,劳务请求权不得转让。第三条a:企业转让时的权利和义务
1、企业或者企业的一部分因法律行为转让给另一所有权人时,该所有权人即参加到转让时存在的劳动关系所产生的权利和义务中来。如果上述权利和义务是通过工资合同条款或者企业协议来规定的,则工资合同或企业协议构成新的所有权人与雇员之间的劳动关系内容,不得在转让后的当年年底前做不利于雇员的变更。如果上述权利和义务是由新的所有权人通过另一项工资合同条款或者另一项企业协议来规定时,本款第二句不适用。当工资合同或者企业协议失效时,或者在新的所有权人与雇员之间达成的另一项工资合同的有效范围内缺乏对双方的工资约束时,第二句的期限到期前可以改变权利和义务。2、只要第一款规定的义务是在转让前出现的,并且在转让后一年内到期,原雇主与企业新的所有权人对此项义务作为连带债务人负责。如果此类义务为转让后到期的,原雇主仅对转让时应计算的期限中已过去的部分承担责任。3、法人或者私人商业公司因变更而灭失的,不适用本条第二款的规定。4、原雇主或新的所有者因企业或企业的一部分转让而对雇员发出的解除劳动关系的通知无效。因其它原因对劳动关系进行解除的权利不受影响。第四条:报酬的到期
报酬应在提供劳务后支付。报酬分时间段计算的,应于每个时间段结束后支付。
第五条:受领迟延时的报酬
劳务权利人迟延受领劳务的,义务人可以对迟延而未提供的劳务请求约定的报酬,而无补充提供劳务的义务。但义务人因未提供劳务而节省的费用或者因转向它处提供劳务而取得的或者出于恶意怠于取得的价值应予扣除。
第六条:暂时妨碍
劳务义务人如果在一段相对较短的时间内,由于非自身过失的其它原因而造成对工作的耽搁,不能丧失其对报酬的请求权。但劳务义务人必须扣除其在耽搁工作期间基于法定义务而存在的疾病或者意外事故保险有权享有的金额。
第七条:劳务义务人患病1、如果持续性劳务关系占有义务人全部或者主要的工作,义务人被接纳参加(权利人的)家庭生活,在义务人患病时,只要疾病不是由于义务人故意或者重大过失引起的,劳务权利人必须为义务人承担最多六周、但不超过劳务关系期限的必要的饮食和治疗。饮食和治疗可以采取将义务人收治住院的办法来保证。费用可以从其患病期间应支付的报酬中扣除。劳务权利人因义务人患病而根据第十六条的规定宣布解除劳务关系从而导致的劳务关系的终结无效。2、义务人的饮食和治疗已预定由保险机构或者公共医疗护理机构提供时,劳务权利人的义务不发生。第八条:保护措施的义务1、劳务权利人应对提供劳务的场所、设备或者工具器械给予置备和保养,对在其安排或者领导下提供的劳务给予调度,以使义务人免遭劳务本身对其生命和健康不应造成的危险。2、义务人被接纳参加家庭共同生活的,劳务权利人应从义务人的健康、道德和宗教方面的需要考虑,在起居室和卧室、饮食以及工作时间和休息时间方面,提供必要的设备和安排。第九条:不得推诿的供养义务
劳务权利人根据第七条、第八条的规定应负的义务,不得通过合同事先加以免除或者限制。
第十条:劳务关系的终止1、劳务关系于约定期限届满时终止。2、劳务关系未定期限,也不能依劳务的性质或目的确定其期限的,劳务关系各方当事人均可以根据第十一条,第十二条的规定解除劳务关系。第十一条:一般预告解约通知期限
对于不属第十二条意义上的劳动关系,在下列情形下,允许发出预告解约通知:
1、按日定报酬的,每日预告次日末为终止期;2、按星期定报酬的,最迟于一星期的第一个工作日预告接下来的周六为终止期;3、按月定报酬的,最迟于一个月的第十五日预告本月末为终止期;4、按季度或者更长期间定报酬的,遵守六个星期的预告解约通知期限,预告一个历定季度末为终止期;5、非分期定报酬的,可随时发出预告解约通知;但占用劳务义务人全部或者主要工作活动的劳务关系,应遵守二个星期的预告解约通知期限。第十二条:劳动关系的预告解约通知期限1、对于工人或者职员(雇员)的劳动关系,可以遵守四个星期的期限于一个日历月的第十五日或者月末发出预告解约通知。2、劳动关系在工厂或者企业已存续两年的,雇主的预告解约通知期限为一个日历月末前一个月;已存续五年的,为一个日历月末前两个月;已存续八年的,为一个日历月末前三个月;已存续十年的,为一个日历月末前四个月;已存续十二年的,为一个日历月末前五个月;已存续十五年的,为一个日历月末前六个月;已存续二十年的,为一个日历月末前七个月。
在计算工作时间时,雇员满二十五周岁以前的时间不予考虑。
3、在约定的最长为六个月的试用期内,可以按两个月的期限对劳动关系发出预告解约通知。4、可以通过工资合同做出与本条第一款至第三款的规定不同的约定。在此种工资合同的有效范围内,如果双方事先约定,不受工资合同约束的雇主和雇员之间有关适用偏离工资协定规定的约定有效。5、只有在下列情况下,始得在具体合同中约定比本条第一款所列举的预告解约通知期限更短的期限:
(1)雇员受雇为临时帮忙的;劳动关系超过三个月的,不适用此规定;(2),除为职业培训雇用的雇员外,雇主通常情况下雇用雇员人数不超过二十人,并且预告解约通知期限不短于四个星期的。在确定雇用雇员人数时,只考虑那些通常一周工作时间超过十小时或月工作时间超过二十五小时的雇员。根据具体合同做出长于本条第一款至第三款所列举的预告解约通知期限的约定,不受影响。
6、由雇员对劳动关系发出预告解约通知时,不得约定比雇主发出预告解约通知期限更长的期限。第十三条:通过发出预告解约通知而终结劳动关系、解除劳动合同以及确定合同期限均需书面形式方才有效。第十四条:期限超过五年的合同的预告解约通知期限
与雇员订立终身或五年以上劳务关系的,五年后,义务人可以发出预告解约通知。预告解约通知期限为六个月。
第十五条:默许延长
劳务关系期间届满,在另一方当事人知情的情况下义务人继续劳务关系的,如果另一方当事人不立即提出异议,则视为不定期延长。
第十六条:因重要原因而不遵守期限通知解约1、如果存在一些事实,根据这些事实,发出预告解约通知的人考虑到具体情况下的所有情形,并权衡合同双方当事人的利益后,已不能期望劳务关系继续至约定的劳务关系终了时,劳务关系的任何一方当事人均可以出于重要原因,不遵守预告解约通知期限通知解约。2、只能在二个星期内发出预告解约通知。上述期限自通知权人知悉对通知起决定作用的事实时开始计算。经要求,发出预告解约通知的人必须立即将预告解约通知的理由书面通知对方。第十七条:对机要职位不遵守期限而通知解约1、对于不属于第十二条意义上的劳动关系的劳务关系,如果提供劳务义务人未签订有固定薪金的持续性劳务关系,而是基于特殊信任而提供更高级劳务时,允许其在不具备第十六条规定的条件时,解除劳务关系。2、只有在劳务权利人用其它方法可获得此种劳务时,义务人方可以此种方式发出预告解约通知,但存在有不能按时发出预告解约通知的重大理由的除外。义务人无此种理由而不按规定发出预告解约通知的,应赔偿劳务权利人因此而受到的损害。第十八条:报酬;不遵守期限通知解约时的损害赔偿1、在提供劳务开始后,根据第十六条或者第十七条的规定对劳务关系发出预告解约通知时,义务人可以要求对其以前已提供的劳务给予相应报酬。义务人非因另一方当事人违反合同的行为而发出预告解约通知,或者义务人因其本身违反合同的行为而引起另一方当事人发出预告解约通知的,当其已经提供的劳务因预告解约通知而对另一方当事人无利益时,义务人不享有报酬请求权。已预付报酬的,义务人应根据关于不当得利的规定返还该预付报酬。2、预告解约通知系由另一方当事人违反合同的行为造成的,另一方当事人应对因终止劳务关系而产生的损失负赔偿义务。第十九条:供寻找职位的自由支配时间
对一持续性劳务关系发出预告解约通知时,劳务权利人应给予义务人以适当时间,供其寻找其它劳务关系。
第二十条:开具证书的义务
持续性劳务关系终止后,义务人可以要求另一方当事人对劳务关系和其存续期间开具书面证书。经要求,此证书应扩及记载其成绩及履行劳务的情况。
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合同期限在劳动法中占有很重要的位置。劳动法在职场中难免会遇到合同到期的情况,这个时候,就得清楚劳动法对合同到期是怎么规定的。下面是读文网小编整理的2017劳动法对合同到期的规定,以供大家阅读。
1、预告解除
(1)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同;
(2)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位,可以解除劳动合同。
2、即时解除
(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(2)未及时足额支付劳动报酬的;
(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;
(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
(7)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
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最近三十年来在劳动法的价值观念、立法策略、利益衡量、学科定位等多种因素的共振下,我国劳动法不断被赋予新的时代意义,最终实现了范式的转变。下面是读文网小编为你整理的2016劳动法对旷工解除劳动合同的规定,希望你喜欢。
第十二章 法律责任第八十九条 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
第九十条 用人单位违反本法规定,延长劳动者工作时间的,由劳动行政部门给予警告,责令改正,并可以处以罚款。
第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的,由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿,并可以责令支付赔偿金:
(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;
(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;
(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(四)解除劳动合同后,未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
第九十二条 用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动 防护用品和劳动保护设施的,由劳动行政部门或者有关部门责令改正,可以处以罚款;情节严重的,提请县级以上人民政府决定责令停产整顿;对事故隐患不采取措施,致使发生重大事故,造成劳动者生命和财产损失的,对责任人员比照刑法第一百八十七条的规定追究刑事责任。
第九十三条 用人单位强令劳动者违章冒险作业,发生重大伤亡事故,造成严重后果的,对责任人员依法追究刑事责任。
第九十四条 用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的,由劳动行政部门责令改正,处以罚款;情节严重的,由工商行政管理部门吊销营业执照。
第九十五条 用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定,侵害其合法权益的,由劳动行政部门责令改正,处以罚款;对女职工或者未成年工造成损害的,应当承担赔偿责任。
第九十六条 用人单位有下列行为之一,由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告;构成犯罪的,对责任人员依法追究刑事责任:
(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(二)侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。
第九十七条 由于用人单位的原因订立的无效合同,对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
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从劳动关系产生的历史我们看到了劳动法诞生的历史使命,而对现代劳动关系的解析也使弱者理念成为劳动法必然的选择。下面是读文网小编为你整理的关于劳务合同的纠纷,希望你喜欢。
劳动合同与劳务合同是极易混淆的两种合同,两者都是以人的劳动为给付标的的合同。劳动合同依劳动法第16条规定“劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利义务的协议”。而劳务合同通常意义上是指雇佣合同。两者有一定的区别:
(1)主体资格不同。劳动合同的主体只能一方是法人或组织,即用人单位,另一方则必须是劳动者个人,劳动合同的主体不能同时都是自然人;劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民,也可以是公民与法人、组织。
(2)主体性质及其关系不同。劳动合同的双方主体间不
仅存在财产关系即经济关系,还存在着人身关系,即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外,还要接受用人单位的管理,服从其安排,遵守其规章制度等,成为用人单位的内部职工。但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系,即经济关系,彼此之间无从属性,不存在行政隶属关系,劳动者提供劳务服务,用人单位支付劳务报酬,各自独立、地位平等。
(3)主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外,还有保险、福利待遇等;而劳务关系中的自然人,一般只获得劳动报酬。
(4)报酬的性质不同。因劳动合同的履行而产生的劳动报酬,具有分配性质,体现按劳分配的原则,不完全和不直接随市场供求隋况变动,其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付;因劳务合同而取得的劳动报酬,按等价有偿的市场原则支付,完全由双方当事人协商确定,是商品价格的一次性支付,商品价格是与市场的变化直接联系的。
(5)用人单位的义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家的干预,为了保护劳动者, 《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务,如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等,这些必须履行的法定义务,不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务,当然双方可以约定上述内容,也可以不存在上述内容。
(6)适用的法律不同。劳务合同主要由民法、经济法调整,而劳动合同则由劳动法和劳动合同法规范调整。
(7)受国家干预程度不同。劳动合同的条款及内容,国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除,除双方当事人协商一致外,用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低,除违反国家法律、法规的强制性规定外,在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治,由双方当事人自由协商确定。
(8)违反合同产生的法律责任不同。劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任,而且还有行政上的责任,如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准,劳动行政部门责令用人单位限期补足低于标准部分的工资,拒绝支付的,劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任违约责任和侵权责任,不存在行政责任。
(9)纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后,应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁,不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉,劳动仲裁是前置程序;但劳务合同纠纷出现后可以诉讼,也可以经双方当事人协商解决。
(10)劳动力的支配权不同。在劳动合同关系中,劳动力的支配权,归掌握生产资料的用人单位行使,双方形成管理与被管理者的隶属关系;在劳务合同关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。
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劳动法的基本价值取向是维护劳动者的合法权益,劳动法的基本原则首先应当是维护劳动者合法权益原则,同时,劳动法还应当体现劳动协调原则。下面是读文网小编为你整理的关于劳动合同与劳务合同的不同,希望你喜欢。
1、主体
劳动合同的主体是确定的,只能是接受劳动的一方为符合条件的用人单位,提供劳动的一方是自然人。
劳务合同的主体可以双方都是单位,如劳务派遣;也可以双方都是自然人,如理发服务;还可以一方是单位,另一方是自然人,如用工单位聘用退休人员做保安。
2、双方当事人关系
劳动合同的劳动者在劳动关系确立后成为用人单位的成员,须遵守用人单位的规章制度,双方之间具有领导与被领导、支配与被支配的隶属关系,这种关系包括经济关系和人身关系。
劳务合同的一方无须成为另一方成员即可提供劳务,双方只发生财产关系,双方之间的法律地位从始至终是平等的。
3、承担劳动风险责任的主任
劳动合同的双方当事人由于在劳动关系确立后具有隶属关系,劳动者必须服从用人单位的组织、支配,因此在提供劳动过程中的风险责任须由用人单位承担。
劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动,因此劳动风险责任自行承担。“个人之间形成劳务关系,提供劳务一方因劳务造成他人损害的,由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的,根据双方各自的过错承担相应的责任。”
4、报酬
因劳动合同支付的劳动报酬称为工资,具有按劳分配性质,不完全和不直接随市场供求情况变动,其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付。工资除当事人自行约定数额外,其他如最低工资、工资支付方式都要遵守法律、法规的规定。报酬除了按月的工资外,还有福利、社保保险等。
劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费,主要由双方当事人自行协商价格支付方式等,国家法律不过分干涉。
5、受国家干预程度不同。
劳动合同的条款及内容,国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除,除双方当事人协商一致外,用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。
劳务合同受国家干预程度低,除违反国家法律、法规的强制性规定外,在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治,由双方当事人自由协商确定。
6、违反合同产生的法律责任不同。
劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任,而且还有行政上的责任,如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准,劳动行政部门责令用人单位限期补足低于标准部分的工资,拒绝支付的,劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。
劳务合同所产生的责任只有民事责任违约责任和侵权责任,不存在行政责任。
7、劳动力的支配权不同。
在劳动合同关系中,劳动力的支配权,归掌握生产资料的用人单位行使,双方形成管理与被管理者的隶属关系。
在劳务合同关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。
8、适用法律和争议解决
劳动合同的履行贯穿着国家的干预,为了保护劳动者,《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务。劳动争议一旦发生,应注意其解决途径的特殊性。劳动争议仲裁是诉讼的必经程度,即必须先经过劳动仲裁委员会仲裁后,当事人才可以向法院起诉,否则人民法院不予受理。而且,提起劳动仲裁具有时效性,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效适用中断的规定。因不可抗力或者有其他正当理由,仲裁时效适用中止的规定。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
因劳动合同劳务合同属于民事合同的一种,受民法及合同法调整,因劳务合同发生的争议由人民法院审理。
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有别于传统的法学研究方法,劳动法的经济分析有其独特的视角和意义。下面是读文网小编为你整理的解除劳动合同关于未婚先孕的劳动法,希望你喜欢。
我国《妇女权益保障法》第二十七条明确规定:“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方面解除劳动(聘用)合同或者服务协议。” 《劳动法》也规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得与其解除劳动关系;《女职工保护条例》第四条也规定:“用人单位不得在女职工怀孕、产期、哺乳期降低其基本工资,或解除劳动关系。”上述这些规定均没有区分女职工的怀孕是已婚还是未婚,也没有明确说明用人单位是在解除劳动关系前得知女职工怀孕还是在解除劳动关系之后得知的,因此,你公司以该员工未婚先孕为由解除其劳动关系的做法是没有法律依据的。
另外,未婚先孕同样可以享受产假。妇女生育产假是法定的,不管是否符合计划生育政策,员工提出要求休产假企业应当无条件的批准。国家规定产假90天,目的是为了能够保障产妇恢复身体健康,享受产假不以是否符合计划生育政策为前提条件,只要有生产的事实,就应当享受90日的产假。但鉴于未婚先孕违反计划生育政策,根据《上海市人口和计划生育条例》规定,产假期间不能和符合计划生育政策的员工一样享受产假期间的相关待遇,包括检查费、接生费、手续费、住院费、药费以及产假期间的生育津贴。
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劳动法与劳动道德体制有着相辅相成的关系,在社会实践过程中二者缺一不可,在必要的情况下二者相互补充和替换。下面是读文网小编为你整理的关于解除劳动合同劳动法规定,希望你喜欢。
第四章 劳动合同的解除和终止第三十六条 用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时,应当优先留用下列人员:
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
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劳动法基本原则是劳动法的核心和立法宗旨 ,也是劳动法实践中必须遵循的基本准则。下面是读文网小编为你整理的劳动法劳动合同四大误区,希望你喜欢。
误区一:终止劳动合同也要经济补偿
根据劳动合同法规定,终止劳动合同是指劳动合同期限届满或者职工和企业双方约定的终止条件出现,以及劳动合同的当事人一方消失,而结束劳动关系的行为。劳动合同终止后,当事人双方之间由劳动合同确立的权利义务也随之终止和结束。职工或企业中任何一方不再同意续订合同的话,企业可以不支付经济补偿金。
误区二:“临时工”不签劳动合同
用人单位以使用“临时工”为由不与职工签订劳动合同、不给职工缴纳社会保险的行为,已严重侵犯了这些职工的合法权益。
误区三:试用期过后再签劳动合同
一些用人单位在招聘时明确表示,新招用人员的试用期是一年,试用期满合格后才能签劳动合同。对此,市劳动保障局劳动工资处有关负责人表示,声称试用期不签劳动合同的说法,已经违反了《劳动法》。
试用期是用人单位和劳动者协商确定的劳动合同内容之一。按照规定:用人单位与劳动者之间,自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,建立劳动关系即应依法订立劳动合同。劳动者与用人单位签订劳动合同的时间应在试用期之前。
按照规定,劳动合同期限在6个月以内的,试用期不得超过15日;劳动合同期限在6个月以上1年以内的,试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以内的,试用期不得超过60日;劳动合同期限在2年以上的,试用期不得超过6个月。
误区四:签订劳动合同先收押金
外地来沪打工的小王刚刚找到了工作单位。可单位负责人却提出,因为他是外地人,所以在签订劳动合同时要收取5000元的抵押金,等劳动合同解除师再退给他。该用人单位这一举动已经严重违反了劳动合同法规。订立劳动合同,用人单位不得以任何形式收取抵押金、抵押物、保证金、定金及其他费用,也不得扣押劳动者身份证及其他证明。
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劳动法的基本原则是指导劳动立法总的指导思想和根本准则,是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些关系的所必须遵循的基本原则。下面是读文网小编为你整理的届满后合同终止劳动法规定,希望你喜欢。
劳动合同的续订,是指合同当事人双方依法达成协议,使原订立的即将期满的劳动合同延长有效期限的法律行为。劳动合同的续订应当具有法定的必备条件。被列为劳动合同续订条件的主要有以下几点:
(1)可以续订的只限于一定范围内的定期劳动合同。在我国,按现行劳动法规的规定,临时工劳动合同,已满8年的农民定期轮换工劳动合同,已满5年的外国人劳动合同,以完成一定工作为期限的劳动合同,都不得续订;其他的定期劳动合同才可以依法续订。
(2)劳动合同续订不能超过一定的次数或期限。在我国的现行立法中,对农民定期轮换工劳动合同的最长期限不超过8年、外国人劳动合同不超过5年。因而这两种合同的续订不得超过此期限。
(3)劳动合同续订须由当事人权方同意。
(4)在特定条件下劳动合同当然续订。例如,原劳动部规定,劳动合同期满后,因用人单位方面的原因末办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的,视为双方同意续订劳动合同,用人单位应及时办理续订手续。
(5)在特定条件下应续订为不定期劳动合同。我国《劳动法》规定,劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上的劳动者,在当事人双方同意续延劳动合同的情况下,如果劳动者要求订立不定期劳动合同用人单位则应满足此要求。
[案情]
吴某某是某设备公司的老职工。1994年5月,某设备公司与吴某某双方签订了六年期限的劳动合同,自1994年5月始至2000年5月止。该合同期满后双方又签订一年期限劳动合同,即自2000年7月1日始至2001年6月30日止。同时该合同第8条规定:“如果双方在合同期限届满的前一个月末提出异议,本合同在此以后——期限内继续有效”。2001年7月16日,某设备公司向吴某某发出终止劳动合同通知,并按有关规定对吴某某进行了经济补偿等。但吴某某不同意终止劳动合同,并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决认为,双方劳动合同期满前末办理终止合同手续,即与吴某某存在事实劳动关系为理由,裁决吴某某回某设备公司工作,双方重新明确劳动合同,期限由双方协商。某设备公司不服仲裁裁决,以该劳动合同缺少重要合同条款、以及该劳动合同没有经过鉴证;且合同为期一年已经届满、应终止劳动合同为理由向中级人民法院提起诉讼。
吴某与设备公司签订的一年期劳动合同在一年届满后是否应当终止的问题,应当根据劳动法的规定和双方合同的约定。在本案中双方劳动合同第8条约定:“如果双方在合同期限届满的前一个月末提出异议,本合同在此以后_________期限内继续有效”。这一条款可以视为本合同解除的一个附加条件。由于某设备公司末在合同一个月内办理终止合同手续,故应视为该劳动合同自动延续。公司在合同期满后发出的终止劳动合同通知,与双方劳动合同相悖,不能作为终止双方为期一年劳动合同的依据。故吴某应当回到设备公司工作,双方重新续订劳动合同。
吴某认为其与某设备公司签订的一年期限劳动合同没有进行鉴证,也没有使用劳动行政部门统一制发的格式合同文本,且缺少重要的合同条款,所以劳动合同应属无效的说法是不对的。劳动合同的生效不以鉴证为必要条件。根据我国《劳动法》第17条第2款的规定:“劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务”。由此可见,劳动合同的生效要件是“依法订立”。所谓“依法订立”,一般是指达到以下条件:
(1)合同主体合格。即劳动者和用人单位的主体资格都必须合格。用人单位必须是经过合法注册的企业等组织或个体经营单位,劳动者必须是达到法定就业年龄、有劳动能力和就业愿望的自然人,即劳动合同主体双方必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。
(2)意思表示真实。双方当事人在订立劳动合同时必须表达各自的真实情况和意图,不得隐瞒。例如劳动者必须说明其真实的健康状况、技术水平等;用人单位也应该说明其真实的劳动条件和对录用者的具体要求。
(3)平等协商地签订劳动合同。即双方当事人在订立劳动合同时要在互相尊重的基础上充分协商,任何一方不得以胁迫、要挟等手段强迫对方签订劳动合同。
(4)合同的内容和形式要符合法律和政策。如劳动法规定,劳动合同应当以书面形式订立。
劳动合同鉴证虽然是国家提倡的,但法律并没有这种强制性规定,除非当事人另有约定,否则是不能以之确定劳动合同的无效。
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有别于传统的法学研究方法,劳动法的经济分析有其独特的视角和意义下面是读文网小编为你整理的2016劳动法合同不续签要怎么赔偿,希望你喜欢。
劳动合同到期不续签—是否需要赔偿:
劳动合同到期不续签是否需要赔偿,得分两种情况来看:
一、如果单位不续签,需要进行经济补偿。
二、如果员工不续签,要看具体情况
又细分为两种情况:
1、如果单位维持或者提高原来劳动条件,员工仍然不续签的,则不进行经济补偿。
2、如果单位降低原来劳动条件,员工不续签的,则单位还要进行经济补偿。
劳动合同到期不续签—需要怎么赔偿:
劳动合同法第47条规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。
6个月以上不满1年的,按1年计算;
不满6个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的;
向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付;
向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
小结:劳动合同到期不续签是经常发生的事,有时是单位不续签,有时是劳动者不续签,不管是哪方不续签,这时候劳动者最为关心的就是经济赔偿的问题。相信大家看了上文,应该了解了哪些情况需要赔偿,哪些情况不需要赔偿。如果大家还想了解更多劳动合同到期不续签的知识,可以到我们的法律常识栏目进行深入了解。
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劳务人员在务工的时候,都是需要签订标准的劳动合同的,所以要对劳动合同的内容了解。下面是小编整理的劳务合同标准范本,分享给大家!
甲方(劳务派遣单位)_______________
乙方(实际用工单位)_______________
乙方因生产(工作)需要,委托甲方提供劳务派遣,根据《中华人民共和国劳动法》和《江苏省劳动力市场管理条例》等有关劳动保障法律法规,甲乙双方协商一致,订立如下协议:
一、合同期限
自_______年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。
二、劳务派遗内容
1.甲方按照乙方用人需求,推荐符合条件的劳务人员供乙方择优使用。
2.甲方输出给乙方的劳务人员,为甲方员工,由甲方与劳务人员签订劳动合同,发放工资,并办理各项社会保险。
三、劳务费用结算
1.劳务费用的构成:劳务工劳务费(基本劳务费、考核劳务费)社会保险费和输出劳务服务费。
2.劳务费用各项标准:按实际发生费用结算,甲方按照每人每月_____元标准收取输出劳务服务费。
3.结算时间和方式:乙方每月_____日前从银行足额划付到甲方账户,并提供各项费用结算清单。劳务人员工资应由甲方每月_____日前支付。
4.乙方支付给甲方的劳务费及相关费用,甲方必须开具正式劳务费发票。
四、甲方的责任、权利和义务
1.甲方要根据乙方的用工需求,_____天内提供合适人选供乙方考核,对乙方确定的用工对象,甲方在天内办理好相关上岗手续。
2.甲方每月日发放劳务派遣人员工资、缴纳社会保险费(个人承担部分从工资中代扣)
3.劳务派遣人员的工伤、生育事宜,由甲方负责向劳动保障部门申报。
4.乙方辞退的劳务派遣人员由甲方办理相关退工手续。
5.甲方可以采取多种形式了解乙方使用劳务派遣人员的情况,乙方应予以配合;甲方应配合乙方做好劳务派遣人员的管理工作,协助乙方教育劳务派遣人员遵守国家法律、法规和乙方依法制定的规章制度。
6.乙方如有违反本合同、拖欠各类应付资金以及违反劳动政策法规损害劳务派遣人员合法权益行为的,甲方可依法向乙方交涉,要求乙方继续履行义务并按实际损失的情况向乙方索赔。
五、乙方的责任、权利和义务
1.乙方使用劳务派遣人员必须与其签订《上岗协议书》,明确劳务内容以及要求和工资(劳务费用)标准等。
2.乙方应为劳务人员提供基本的劳动条件和岗位劳动保护,并对劳务派遣人员进行安全教育。劳务派遣人员发生工作伤亡事故或因工造成第三者伤害事故(经有关权威部门认定),乙方要配合甲方处理,有关处理办法按国家相关规定执行。
3.乙方需按本合同规定及时足额向甲方支付劳务费用,不得拖欠。
4.乙方有权按照规章制度对劳务派遣人员进行考核奖惩,劳务派遣人员经考核不合格的,终止上岗协议,并退还甲方,对乙方造成损失的,乙方有权要求其赔偿。
5.乙方有权查询甲方发放劳务派遣人员的工资(劳务费)和缴纳社会保险费等情况,乙方可以依法向甲方交涉要求纠正,因此造成乙方损失的,甲方应当给予乙方赔偿。
六、劳动争议处理
与劳务派遣人员发生的劳动争议,双方均有权提起仲裁、诉讼。
七、其他事项
1.本协议履行过程中,协议有关内容如与国家新颁布的法律、法规和劳动保障政策不一致的,按新的法律法规政策执行。
2.本协议未尽事宜,由甲乙双方协商一致后书面约定。
3.本协议一式两份,甲乙双方签字盖章后生效,甲乙双方各执一份。
甲方:_______________ 乙方:_______________
_____年_____月_____日 _____年_____月_____日
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劳动法(labour law),是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》,于1995年1月1日起施行。(最新立法为2008年的《劳动合同法》,需配合使用)
集体合同是劳动者自我权力保护的一个很好的表现,它使劳动者可以自我管理劳动关系,也同时对企业用人的权力进行了约束。那么企业若是违反了集体合同,该如何处理呢?劳动法又是如何规定的?
一、违反集体合同如何处理
工会法第二十条第四款规定:“企业违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求企业承担责任;因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁,仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。”这次工会法修改增加了关于发生集体合同争议解决的程序性规定。这一规定在劳动法中已经作出了规定。
因履行集体合同发生争议,首先双方应当尽量协商,在双方互相理解的基础上解决问题,这是化解矛盾最好的方式。如果双方不能协商解决,工会和企业中任何一方均可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁;双方中的任何一方对仲裁裁决不服的,都可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。这是劳动法中的有关规定。工会法这次修改,对劳动法的有关规定作了补充。增加了对仲裁机构不予受理的,当事人也可以直接向人民法院提起诉讼。
二、劳动法是怎么规定的
劳动法对劳动争议仲裁规定的是“仲裁前置”的法律制度,即如发生劳动争议,必须通过仲裁机构仲裁后,才可以提起诉讼。在实际中,有些争议,劳动争议仲裁机构以超过时效或者其他原因不予受理,这样就使法律救济手段不能有效地发挥作用,老百姓“告状无门”,影响社会安定。为了解决这一问题,工会法对劳动法中解决集体合同争议的程序作了补充,即对劳动争议仲裁机构不予受理的,当事人可以直接向人民法院提起诉讼。
按照立法法确定的“后法优于前法”的法律适用规则,对集体合同争议解决的程序,应当适用工会法。
通过法律可以维护自身的权力,但在利益斗争的过程中又让人感觉身心疲惫。小编真心希望少些纠纷,多些相互理解和宽容,大家平心静气地处理好矛盾不是更好?
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用人单位除按劳动合同法第三十九条规定的情形无需支付经济补偿金外,其它情况根据解除的原因不同,赔偿的方式是不一样的。
1、如果双方协商一致解除合同,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里所称的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资,按应发工资计算。
2、如果单位没有正当合法理由单方辞退,需要按上面标准支付双倍的赔偿金。
《劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
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劳动法,是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
案件回顾:
小王是某国际货物运输代理公司的员工。根据小王入职时与公司签署的劳动合同约定,小王辞职需要提前两个月提出。2012年7月14日,小王因为家庭原因向公司提交了辞职信。此后,小王持续工作。2012年8月23日,小王在工作中受伤。9月13日,公司为小王开具了退工单,并为小王申请了工伤认定。
小王收到退工单后,想到了自己的工伤,心有不忿,遂向仲裁委员提起了劳动仲裁,称其依照劳动合同法的规定提前三十天提交了辞职信,但是公司在2012年8月12日,即小王提交辞职信后的第三十天并未开具退工单,而是于2012年9月13日方才开具退工单,由此可见,公司所开具的退工单并非针对小王所提交的辞职信,而是无理由解除劳动合同的行为。
随后,仲裁委员会开庭对于本案进行了审理。
判决结果:
本案在经历了用人单位仲裁胜诉、员工一审胜诉后,二审法院最终认定员工需提前两个月辞职的约定有效,用人单位开具退工单的行为不属于非法解除劳动合同。
评析:
自从2008年1月1日《劳动合同法》正式实施之后,用人单位发现身上的枷锁越来越重,解除劳动合同也越发成为了mission impossible。更令用人单位忿忿不平的是,自身承担日益沉重的责任之时,劳动合同法却规定了员工无理由解除劳动合同的任意解除权,导致用人单位对于员工离职几乎没有任何约束手段。在某些极端情况下,员工甚至交了辞职信之后就再也不来工作,在家“坐等”30天后用人单位发来的解除通知。
在此情况下,一些用人单位在劳动合同条款上开始动起了脑筋,对于员工任意解除劳动合同的权利纷纷作出了限制性约定,如本文中“提前两个月辞职” 的约定即是一例。由于本案历经仲裁至二审,并作为上海地区的法院通报案例,对于今后的司法实践具有一定的指导意义。因此,笔者接下来将对本案做一些简要分析,以期对各位将来的人事工作具有参考价值。
法律无外乎天理人情,劳动纠纷往往存在大量的个人感情因素, 且个案判决可能会引起羊群效应,因此,更需注重公平合理, 合乎人情。
1 约定的有效性
本案的核心问题是,用人单位与员工的约定如加重了员工在劳动合同法中所规定的义务,该等约定是否有效。以往的主流观点往往认为这类约定属于绝对无效的条款。理由在于,劳动合同法中绝大部分条款均属于强行法范畴,即劳动合同双方当事人无法通过约定改变法律规定,如企业不能通过“免费加班”的劳动合同条款来规避加班费等。而本案中涉及的员工任意解除权条款也属于强行法规定,通常情况下,任何用人单位均不能通过约定来免除或限制员工行使任意解除权,否则员工有可能成为企业的“终身奴隶”。本案的一审法院正是遵循这一思路,判定“提前两个月辞职”条款无效,用人单位的解除行为没有法律依据, 构成违法解除。
但二审法院却推翻了这一主流认识,判定合同约定有效。这一裁判结果看似违反常理,但仔细思考,却有其道理。二审法院认为,员工经提前30 天通知公司后可以解除劳动合同是法律赋予劳动者的权利,员工有权对于该等权利进行主动“让渡”,例如,尽管公司不能通过“免费加班”条款来规避加班费,但员工可以主动放弃加班费,因此,小王与公司在劳动合同中约定“提前两个月辞职”属于让渡权利。同时,从小王在8 月12 日之后仍然坚持工作的表现来看,小王显然也认同这种权利的让渡,因此,劳动合同的约定有效。
二审法院的上述观点打破了人们一贯的认识,判决在法院系统报刊刊登后,引起了不小的震撼,许多企业人士甚至认为,这一判决意味着企业身上的枷锁将被大大放松,今后可以针对员工施以各种比法律更为严格的义务。然而,这个判决真的可以这样理解吗?笔者认为显然不是,该判决存在一定的特殊性,不可广而化之。
本案中,真正促使二审法院判定员工同意让渡权利的原因在于,小王在8 月12 日后仍然坚持工作,其以实际行动表明愿意接受“提前两个月辞职”的约束。设想一下,如果小王在8 月12 日执意要求公司开具退工单,并且在公司拒绝开具退工单的情况下,提起劳动仲裁,要求公司立即办理退工手续,司法机关是否会支持小王的请求?笔者认为,司法机关在此时极有可能判定“提前两个月辞职”条款无效,原因即在于, 支持司法机关做有利于公司判决的基础事实“员工持续工作”已经不复存在。
所以,笔者提醒用人单位注意,切不可因为这个判例而对于整个审判动向过于乐观,更不可盲目地变动劳动合同条款,对员工擅加限制,否则,将使企业最终在是否实际执行合同条款的问题上处于两难境地。
2 本案中合理原则的运用
本案二审判决中另一个值得人们注意的是合理原则的运用。二审法院认为,在实践中,用人单位解除劳动合同一般都会存有理由,或是因为工作表现,或是因为劳动纪律,而真正的无理由解除劳动合同在现实生活中几乎是不存在的。从本案来看,小王在7 月14 日向公司递交了辞职信,同时,在此后的时间里, 小王从未提出撤回辞职信,因此,劳动合同解除的实际原因显然是小王提交辞职信的行为,将小王辞职与公司开具退工单两件事强行割裂,认定公司开具退工单不存在任何理由,不符合人们的常规认识。
由此可见,二审法院在裁决本案时,运用了合理原则。简单来说,就是判决必须符合人之常情,必须符合人们的常规认识。
法律无外乎天理人情,劳动纠纷往往存在大量的个人感情因素,且个案判决可能会引起羊群效应,因此, 更需注重公平合理,合乎人情。早在上海市高级人民法院于2009 年发布的73 号文件中,公平合理原则已经被列为了重要的审判原则,而在笔者代理的众多劳动纠纷案件之中,也不乏法院依据公平合理原则作出的判决。
由于实践的复杂程度远非立法者可以预测,因此,劳动合同法不可能囊括真实劳动关系的方方面面,人事管理工作中的很多实际问题根本无法从法律条文一窥究竟。对于广大人事工作者来说,在这种情况下,应当正确地运用公平合理原则,做到以第三方旁观者的角度看待问题,不偏激、不打擦边球、不生搬硬套条文。
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广大的劳务人员,在入职时都是需要签订一些正式的劳动合同的。下面是小编整理的劳动合同范文,分享给大家!
甲方(用人单位)名称:
乙方(劳动者)姓名:
根据《中华人民共和国劳动合同法》和国家及本市的有关规定,甲乙双方遵循平等自愿、协商一致的原则订立本劳动合同。
第一条 合同期限
本合同期限执行下列 第三 款
一、本合同为固定期限 年(月),自 年 月 日起至 年 月 日止。其中试用期为 月(日)。
二、本合同为无固定期限,自 年 月 日始,其中试用期为 月(日)。
三、本合同为以完成一定的工作为期限,双方就有关事项约定如下:
1. 本合同仅限于(xxx)项目 。
2. 以完成本工作内容为合同的期限。
第二条 工作岗位
甲方安排乙方从事: 工作,乙方应完成甲方分配的工作任务。
第三条 劳动报酬
甲方按照本市规定和乙方的工作岗位,按照月预付,每季度进行一次结算的方式支付乙方劳动报酬。
甲方为乙方办理工资卡,按月将预付乙方的工资报酬划入乙方的工资卡账户,每月预付的劳动报酬不得低于天津市的最低工资标准:
具体支付办法和标准如下:遵循多劳多得原则,负责一次结清工资。
第四条 社会保险和福利待遇
乙方参加交纳的工伤、医疗社会保险费及其他保险和福利待遇约定如下:确定性及流动性,由乙方自行在户籍所在地缴纳,并凭在合同期限内的缴纳发票向项目部进行报销。
第五条 工作时间和休息休假
一、甲方根据乙方所在工作岗位的特点实行 B 工时制度。
A.标准工时工作制度;
B.综合计算工时工作制度;
C.不定时工作制度;
二、甲方因生产经营需要确需乙方加班的,应符合国家和地方的有关规定及用人单位的审批程序。
三、甲方保证乙方按照国家和本市有关规定,享受各种法定休息休假。
四、双方需约定乙方其他休息休假如下: 。
第六条 劳动保护、劳动条件和职业危害防护
一、甲方严格执行国家和本市有关劳动保护方面的法律、法规和规定,对乙方进行安全生产和操作规程教育培训,努力改善劳动条件,保证乙方在生产过程中的安全与健康;
二、甲方严格按照国家和本市法律、法规和规定及时向乙方发放劳动防护用品,并按规定对乙方进行健康检查。
三、乙方在劳动过程中必须严格遵守劳动安全卫生和操作规程。
四、乙方患职业病、因工负伤或死亡,甲方按国家和本市有关规定给予各项待遇。用人单位和职工应当预防工伤事故的发生,避免和减少职业病危害。
第七条 劳动合同的解除、终止和续订
一、甲乙双方单方面解除或终止本合同,应符合《劳动合同法》规定的条件和程序。
二、本合同期满需续订合同的,应在本合同期满前 30 日办理续订手续。
三、乙方应在本合同解除或终止钱 15 日内办理完毕工作交接手续。双方解除或终止本合同时乙方需办理工作交接明细如下:
1. 如数归还所借物品
2.甲方在乙方办结工作交接时,向乙方支付经济补偿金和出具解除或终止本合同的证明。
第八条 双方需约定的其它事项
甲乙双方因执行本文合同产生争议时,应先行协商解决;协商解决无效时可进行调解;
第九条 劳动争议处理的任何一方均可向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,可向有管辖权的人民法院提起诉讼。
一、本合同未尽事宜,按照国家和本市的有关法律、法规和规定执行。无规定的双方协商解决。
二、本合同的条款如与国家或本市的有关法律、法规和规定不一致时,按照国家和本市的有关法律、法规和规定执行。
三、本合同自甲乙双方签字盖章之日起生效,双方应严格遵照执行。本合同一式两份,甲乙双方各持一份。
第十条 其它事项
甲方(盖章):__________________ 乙方:_________________________
代表人(签字):________________ 身份证号码:____________________
_________年________月_______日 _________年________月_______日
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什么是劳动法?劳动法一般是指国家立法机构一定的颁布的全国性、综合性的劳动法,即法典式劳动法,下面是小编为你整理的新劳动法合同中的解除规定_新劳动法合同规定有哪些,希望对你有用!
※※
一、适用“双倍工资”的范围
我们说只有符合法律规定的,适用劳动合同法调整的才可以“双倍工资”。这个适用范围在《劳动合同法》第2条“适用范围”中有明确的规定,即“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。”
二、 如何定义劳动合同
具备了劳动合同的主要法律特点,就可以认定双方签订了劳动合同.在这里就公司就有了操作的空间,在我们接触的一些案例中,公司经常讲一些单纯约定工资的一些备忘录或者证明,还有一些入职的邀请函,确认函等经过一定处理后当作劳动合同来处理,以规避不签订劳动合同的惩罚.另外还有一些所谓”空白合同”,”黑白合同”,”单方合同”问题.这个就需要劳动者具备一定的法律理论和庭审经验,认真具体分析,利用举证原则,法律知识,来揭穿单位的抗辩理由.
在实践中,一些保密协议,竟业禁止协议,毕业生的三方协议等一般是不能认定为书面劳动合同的.
三、“双倍工资”支持多长时间
劳动合同法第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
在实践中, 未签订劳动合同,索要双倍工资到北京劳动仲裁申请仲裁,北京市的仲裁委员会一般只支持11个月,法院判决不一,有支持多余11个月的,西城区法院就是如此,那么多余11个月未签合同该如何主张双倍工资呢?当然也有救济手段,可以以用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同要求单位向劳动者每月支付二倍的工资,有的仲裁委是不受理的,给开个不受理通知书,然后直接到法院起诉。
四、“双倍工资”该怎么计算
很多人将“双倍工资”“简单理解成了“工资的双倍”,实际上双倍工资”的含义,是指劳动者每月实发的工资的双倍,已发放的工资部分应该扣除。一般来说在要求另一倍,具体按照实际发放的工资来计算。
五、“双倍工资”的时效问题
我们在实践中,经常听到“双倍工资”是否有时效的限制,1年前没有签订劳动合同的“双倍工资”是否还可以要求.我们说根据法律规定,时效的起算时间是从解除劳动合同关系的时间开始计算,时间为1年.
当然我们在一些仲裁委,特别是一些远郊区的仲裁委的裁决书中,有时会看到有时效的裁定,我们说是适用法律不当,劳动者应该坚持起诉或者上诉的.
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甲方:×××××有限公司 签定日期:---------------
乙方: 编 号:----------------
根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定,甲乙双方在平等自愿的基础上签订本合同。
一、据甲方生产需要招用季节性临时工,乙方符合招工条件(另文)者自愿报名,经考核合格者予以录用(试用期为 天)。
二、录用后,生产期间,按计件工资标准,定时发放,不再享受其它任何费用。
三、生产期间,甲方向乙方提供生产所需的劳动防护用品(工作服当年用工结束时统一收回保管),不再享受生产以外劳保福利待遇。
四、乙方必须遵守以下的厂纪厂规。
1、按照规定上下班,服从甲方工作安排。
2、不得找人代替(特殊情况不能上班者,必须事先请假)。
3、爱护公司财物,保管好自己的工具用品。发生丢失要给予赔偿。
4、注意环境卫生,进餐统一在公司食堂,不允许在车间内进食。
5、未经甲方准许,不得携带厂内任何物品出厂。
6、严格按甲方各管理规定(另文)做好本职工作,保证产品质量。
7、满25天以上才能计发工资,在公司规定日发放工资,其它时间不予发放。
五、如违反上述厂规厂纪者,甲方有权解除合同予以辞退;乙方对工厂工作安排,工资待遇或其它种种原因如有不满,同样有权解除合同离厂。
六、本合同于每年用工时开始签订,甲乙双方签字或盖章后即生效,当年用工结束时即终止。
七、注意安全生产,乙方如违反操作规程所出现的事故,乙方应负责主要责任;乙方确因无法避免的工伤事故,甲方承担医疗期间医疗费用及工资。
乙方签字: 甲方:×××××有限公司
乙方身份证号码:
家庭住址:
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