为您找到与劳动法中关于员工调岗怎么处理相关的共200个结果:
老板不帮员工买社保是违反劳动法的行为。下面是读文网小编为大家带来的不帮员工买社保劳动法规定,相信对你会有帮助的。
完整的社保包括五险一金,即养老,医疗,工伤,生育,失业保险和住房公积金.
“一金”指的是住房公积金。 其中养老保险、医疗保险和失业保险,这三种险是由企业和个人共同缴纳的保费,工伤保险和生育保险完全是由企业承担的。个人不需要缴纳。这里要注意的是“五险”是法定的,而“一金”不是法定的。
“五险一金”的缴费比例是什么? 目前北京养老保险缴费比例:单位20%(其中17%划入统筹基金,3%划入个人帐户),个人8%(全部划入个人帐户);医疗保险缴费比例:单位10%,个人2%+3元;失业保险缴费比例:单位1.5%,个人0.5%;工伤保险根据单位被划分的行业范围来确定它的工伤费率;生育保险缴费比例:单位0.8%,个人不交钱。
公积金缴费比例: 根据企业的实际情况,选择住房公积金缴费比例。但原则上最高缴费额不得超过北京市职工平均工资300%的10%。 (统筹基金即:在养老保险制度从国家—单位制逐渐向国家—社会制转变的过程中需要国家统筹,以解决经济发展不平衡及人口老龄化等问题。
(1)以企业缴费为主建立社会统筹基金;
(2)由职工和企业缴费为主建立个人帐户;
(3)政府负担养老保险基金的管理费用。
这种社会统筹和个人帐户相结合的半基金制有利于应付中国人口老龄化危机,逐渐分散旧制度到新制度的转轨成本,逐步实现由企业养老保险制度到个人养老保险制度的转变。
四险一金的缴纳额度每个地区的规定都不同,基数是以工资总额为基数。有的企业在发放时有基本工资,有相关一些补贴,但有的企业在缴纳时,只是基本工资,这是违反法律规定的。具体比例要向当地的劳动部门去咨询。关于养老保险、失业保险和医疗保险的支取,是在法定允许的情况下才可以领取,是由设保登记部门来发放,比如“养老保险,要达到法定的年龄才可以,失业保险金的领取也是要具备条件,比如你到户口所在地的街道办事处办理失业证明,同时又办了求职证,就是指你失业以后还必须有求职的意愿,这样的条件才可以领取。如果失业之后你不想工作,那么就不能给你发保险金。另外,养老金和失业金是不能同时享受的。
试用期内是否享有保险?在试用期内也应该有享受保险,因为试用期是合同期的一个组成部分,它不是隔离在合同期之外的。所以在试用期内也应该上保险。另外,企业给员工上保险是一个法定的义务,不取决于当事人的意思或自愿与否,即使员工表示不需要交保险也不行,而且商业保险不能替代社会保险。
养老保险的享受待遇累计缴纳养老保险15年以上,并达到法定退休年龄,可以享受养老保险待遇:
1、按月领取按规定计发的基本养老金,直至死亡。基本养老金的计算公式如下:基本养老金=基础养老金+个人账户养老金+过渡性养老金=退休前一年全市职工月平均工资×20%(缴费年限不满15年的按15%)+个人账户本息和÷120+指数化月平均缴费工资×1997年底前缴费年限×1.4%。
2、死亡待遇。(1)丧葬费(2)一次性抚恤费(3)符合供养条件的直系亲属生活困难补助费,按月发放,直至供养直系亲属死亡。注意:养老保险应尽量连续缴纳,根据有关文件规定,凡企业或被保险人间断缴纳基本养老保险费的(失业人员领取失业保险金期间或按有关规定不缴费的人员除外),被保险人符合国家规定的养老条件,计算基本养老金时,其基础性养老金的计算基数,按累计间断的缴费时间逐年前推至相应年度上一年的本市职工平均工资计算(累计间断的缴费时间,按每满12个月为一个间断缴费年度计算,不满12个月不计算)
3、 参保人员要妥善保管好在定点医院就诊的门诊医疗单据(含大额以下部分的收据、处方底方等),作为医疗费用报销凭证;
4、 三种特殊病的门诊就医:参保人员患恶性肿瘤放射治疗和化学治疗、肾透析、肾移植后服抗排异药需在门诊就医时,由参保人就医的二、三级定点医院开据"疾病诊断证明",并填写《北京市医疗保险特殊病种申报审批表》,报区医保中心审批备案。这三种特殊病的门诊就医及取药仅限在批准就诊的定点医院,不能到定点零售药店购买。发生的医疗费符合门诊特殊病规定范围的,参照住院进行结算;
5、住院医疗
住院押金:符合住院条件的参保人员,在收入住院时,医院收取参保人员部分押金,押金数额由医院根据病情按比例确定。如被派遣人员单位和参保人员未能按时足额缴纳医疗保险费的,住院押金由派遣人员个人全额垫付;
结算周期:参保人员住院治疗每90天为一个结算周期:不超过90天的,每次住院为一个结算周期;
恶性肿瘤患者门诊放射治疗和化学治疗、肾透析、肾移植后服抗排异药、患有精神病需常年住院的患者其发生的医疗费用每360天为一个结算周期;
参保人员在定点的社区卫生服务中心(站)的家庭病床治疗发生的医疗费用,每90天为一个结算周期;
参保人员出院或阶段治疗结束时,需由派遣人员个人先与医院结清应由派遣人员个人自费和自付的费用,应由基本医疗保险统筹基金和大额医疗互助资金支付的医疗费用,由医院向医保中心申报审核、结算;
参保人员住院治疗,符合基本医疗保险规定范围的医疗费的结算,设定基本医疗统筹基金支付起付线和最高支付额;
起付线第一次住院为1300元,以后住院为650元,最高支付限额为5万元;超过最高支付上限的(不含起付标准以下以及派遣人员个人负担部分)大额医疗费用互助资金支付70%,派遣人员个人负担30%。
在一个年度内最高支付10万元。住院费用的结算标准,在一个结算周期内按医院等级和费用数额采取分段计算、累加支付的办法。(各项比例有调整时,按新的标准执行)
非因公交通事故,医保是免责的!失业保险享受待遇失业保险连续缴纳一年以上,档案退回街道后。可以在街道享受失业保险待遇。
1.失业保险金:是指失业保险经办机构按规定支付给符合条件的失业人员的基本生活费用,它是最主要的失业保险待遇。失业保险待遇根据北京市相关文件执行;
2. 领取失业保险金期间的医疗补助金:是指支付给失业人员领取失业保险金期间发生的医疗费用的补助。根据北京市有关政策法规执行。
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休病假既是权利也有义务。下面是读文网小编为大家带来的劳动法病假处理规定,相信对你会有帮助的。
根据《上海市企业工资支付办法》的相关规定,病假工资的计算基数按以下原则确定:
(一)劳动合同有约定的,按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的,按集体合同(工资集体协议)标准确定。
(二)劳动合同、集体合同均未约定的,可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定,协商结果应签订工资集体协议。
(三)用人单位与劳动者无任何约定的,病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。
按以上原则计算的病假工资基数,均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的,从其规定。
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劳动法对裁员的工资是怎么规定的呢?下面是读文网小编为大家带来的劳动法裁员工资规定,相信对你会有帮助的。
一、试用期内不得随意辞退员工。
要正确辞退试用期内的员工,必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”,同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件,或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工,是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系,此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。
二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
对于违纪的员工,用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工,用人单位方可辞退。因此,何谓严重违纪,对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定,并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的,单位也可随时辞退,但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据,在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外,员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的,单位也可以随时辞退。
三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
辞退无过错的员工仅限于以下情形:
1、劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人,并根据其工作年限支付经济补偿金。
四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
所谓经济性裁员,是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难,为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法,法律予以允许。但是,裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此,为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡,法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制:首先,对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准,确需裁减人员的企业。此外,上海市对实施经济性裁员也有严格限制,即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的,才能实施经济性裁员。其次,对符合进行经济性裁员条件的用人单位,应按下列程序裁减人员:
(一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况,并提供有关生产经营状况的资料;
(二)提出裁减人员方案;
(三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并对方案进行修改和完善;
(四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见,并听取劳动行政部门的意见;
(五)由用人单位正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金,出具裁减人员证明书。
五、辞退员工中的特殊限制
根据《劳动法》第二十九条的规定,出于对特殊人群的保护,员工有下列情况之一并且没有过错的,用人单位不能辞退;
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;
(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
(四)法律、行政法规规定的其他情形。换句话说,对于具备上述情形之一的员工,除非其有严重违纪等过错的,否则用人单位不得辞退。
六、辞退员工的程序问题
用人单位辞退员工时,还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定,企业单方面解除职工劳动合同时,应当事先将理由通知工会,工会认为企业违反法律、法规和有关合同,要求重新研究处理时,企业应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
对用人单位来说,在辞退员工时,务必要注意合法性的问题,即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方,因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础,在此基础之上,还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据,这是用人单位合法辞退员工的关键。同时,在辞退员工时还应注意程序问题,如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然,方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。
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员工不能胜任工作,会对企业的工作效益造成影响。当发现有员工不能胜任工作后,作为用人单位要怎么处理。下面小编就给大家讲讲企业的处理方式,欢迎大家参考。
关于员工“不能胜任工作”的界定和应对处理,在管理实践中着实困扰着不少h r专业人员,许多企业是仅凭直接上司的感觉而认定劳动者不能胜任工作,显然这样做一旦发生纠纷,企业必定败诉。因此,如何界定“不能胜任工作”是用人单位首先必须理清的问题。
原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为:“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成。”可见,这里所说的“定额标准”、“任务”、“工作量”等表述,都是工作结果性质的概念。因此,在实践中不少企业以劳动者“缺乏团队协作精神”、“不符合企业文化要求”等为由认定其不能胜任工作,难以获得裁判部门的支持。这一点有别于试用期内不符合录用条件的规定,因为录用条件可以跟工作结果无关,是可以针对员工的综合素质而设定的。由此可见,既然不能胜任是从工作结果的角度衡量的,那么要界定“不能胜任工作”,首先需要事先设定工作任务指标,然后进行考核以确定结果,这样的界定才容易被裁判部门认可。
员工工作指标设置方法
工作任务指标可以结合岗位和工种等实际情况来设定。为了举证方便,笔者建议用人单位在设计工作任务指标时要有具体的和量化的要求。具体可以从以下几个角度来设计:
一是工作量指标。对基层员工,尤其是计件工,这样的指标较为可行;对销售人员也可以采取此类指标,比如每月完成多少客户的拜访,每月新开发多少客户等等。
二是工作品质指标。例如产品不良率、报废率的控制指标,投诉数量的控制指标,工作差错的控制指标等,这样的指标对生产岗位、财会岗位、服务岗位等都比较可行。
三是工作成果指标。例如新开发产品数量、成本降低幅度、克服技术难点个数、取得订单数量、回款金额等,这类指标适合于研发、采购等岗位。
四是综合评价指标。例如满意度评价、工作效率等。对于难以和上述三类指标挂钩的岗位(如管理岗位),可以考虑从综合评价方面设定不胜任指标,比如工作满意度低于一定比例的可以设置为属于不能胜任工作的情形。
此外,为了发生纠纷时能确保赢得诉讼,在设置工作指标的同时,还需要明确结果与指标存在多大差距时会被视为不能胜任工作,将予以培训或调岗。比如,如果对某岗位员工考核的指标有6个,其中4个达标,2个不达标,这样是否可以认为员工不能胜任工作呢?如果不明确不能胜任的标准,则发生纠纷只能交由仲裁或法院依情理去判断,也就徒然增加了案件的不确定性。
值得注意的是,任务指标应当事先书面确定。出于指标有效性的考虑,最好要求员工亲笔签署确认。比如将指标作为劳动合同附件;或与员工另行签署kpi指标、目标责任状;或将各岗位的任务指标汇总成册,作为员工手册的附件由员工签署等。如果要求每个员工都亲笔签署存在难度的话,也可选择通过集体协商,以集体合同形式体现。
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1、辞退员工事实依据不充分
2、辞退员工法律依据不准确
3、辞退员工操作程序不合法。
上述三种违法的辞退,往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。根据现行《劳动法》的规定,解除劳动合同可分为以下三种情况:
(一)双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定,劳动合同当事人协商一致,可以解除劳动合同,此种情况下,不问解除的事由,只要双方协商一致,即可解除劳动合同。
(二)用人单位单方解除劳动合同,又分三种:
1、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定,劳动者有下列情况,用人单位可以随时解除劳动合同:
a、在试用期间被证明不符合录用条件的;b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;c、严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;d、被依法追究刑事责任的;e、被劳动教养的。
2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。根据《劳动法》第二十六条的规定,发生下列情况,用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同:
a、劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;b、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的,需要向劳动者支付经济补偿金。
3、经济性裁员。根据《劳动法》第二十七条的规定,出现下列情况,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员:
a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间;b、生产经营状况发生严重困难。用人单位根据上述情况解除劳动合同的,需要向劳动者支付经济补偿金。
(三)劳动者单方解除劳动合同。此种情况下,也分为两种:
1、劳动者随时解除劳动合同。根据《劳动法》第三十二条的规定,用人单位有下列情况,劳动者可以随时解除劳动合同:
a、在试用期内的;b、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;c、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
2、没有法定事由,劳动者需要提前30天以书面形式通知用人单位才能解除劳动合同。
除以上情形外,用人单位不得与员工随意解除劳动合同。而用人单位辞退员工主要依据以上第一、第二类规定。从实际发生的案例来看,双方协商解除劳动合同一般问题不大,辞退员工问题主要发生在以上第二类规定即用人单位单方解除劳动合同时。
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劳动法是规范企业雇佣制度的有效保障和促使企业合理合法运行的基础。下面是读文网小编为你整理的最新派遣员工劳动法,希望你喜欢。
“用人不管人,管人不用人”堪称是“劳务派遣”最通俗的解释。“劳务派遣”又叫劳务租赁,指劳务派遣单位招聘和管理职工而不使用职工,用人单位使用职工但不招聘和管理职工。 从法律关系来看,劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同,劳务派遣单位和用工单位签署劳务派遣协议,涉及劳动者、用人单位(即劳务派遣单位)以及用工单位三方主体,法律关系较为复杂。
相对传统的用工方式,劳务派遣具有不少优势,表现在:使企业脱身于事务性人事工作,聚焦于核心战略的管理、节省人工成本、规避社保风险等。因此,劳务派遣作为一种新型的用工方式,目前在国内得到很快的发展,在电信、银行、建筑、饭店等行业,以及一些劳动力密集型企业,劳务派遣的现象比较普遍。与此同时,规范劳务派遣的法律规定极少,基本上是立法的空白点,导致这方面的缺陷也逐步显现,如同工不同酬、克扣工资、乱收费、重大利益得不到保障等。然而,劳务派遣一直是劳动合同法立法过程中最大的争议焦点之一。直到2007年6月29日,《新劳动合同法》通过,其中关于劳务派遣的内容最终定格,其中很多条款对用人单位和用工单位都存在不小的影响。
第五十八条 ……劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
不干活也要发工资,对劳动者是个好消息,但对很多小劳务派遣公司来说,由于资本实力不足,根本无法承受此笔费用,2008年1月1日即是大限。专家分析:“今后可能将有大批劳务派遣公司转行或者倒闭。劳务派遣将受到遏制”。 但是,从另一个角度来说,对于大的劳务派遣公司,应该也有利好的一面,因为这可以看作是一次市场洗牌的机会,趁机扩大市场份额。从市场的角度,公司越大管理相对越规范,抗风险的能力也越强,从而更好的推动劳务派遣行业的发展。
另外,第六十条规定,“ ……,劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用”。这里又斩断了劳务派遣单位乱收费之后。结合上述五十八条的内容,专家分析,“用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比,将大为降低,劳务派遣用工的市场规模也将缩小。”
第六十二条 用工单位应当履行下列义务:……(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;……
工资应该是由劳务派遣公司来发,用工单位只是起到一个告知义务。对于“加班费、绩效奖金、以及有关福利”,则由用工单位发放。这里可能与税法有些冲突。因为劳务工不是用工单位的员工,他们的“加班费、绩效奖金、以及有关福利”不能作为用工单位的费用在税前列支。如果用工单位因此要做纳税调整的话,按最新25%的所得税率,损失不小。但如果统一走劳务派遣公司来代结这些费用,用工单位又会额外多一道营业税。如何理顺这种结算流程?这个问题也需要事前考虑清楚。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
另外,这个条款对电信、银行等行业,以及一些外企和民营企业的用工产生了很大挑战,因为这些行业中的员工存在多种身份:正式员工、劳务派遣工、临时工,虽然大家做的是一样的活,但待遇相差很大,如果按条款执行,如何消化这些增加的成本?
用工单位可以考虑以下方法:
对内部人力资源体系进行系统的梳理,包括组织结构、岗位职责、业务流程等,从而在内部管理中规避这种同工不同酬的情况。由于这种梳理比较复杂,因此请一些专业的咨询公司来操作比较合适。另外,时间方面,目前离明年1月1日已不到半年时间,而且企业一般都会在年底进行考核和作一些岗位调整,因此如果在8~9月份启动项目的话,项目成果刚好可以与年底的绩效考核结果一起落地,可以最大限度的减少员工情绪的波动。
考虑业务外包。业务外包是近几年发展起来的一种新的经营策略。即企业把内部业务的一部分承包给外部专门机构。其实质是企业重新定位,重新配置企业的各种资源,将资源集中于最能反映企业相对优势的领域,塑造和发挥企业自己独特的、难以被其他企业模仿或替代的核心业务,构筑自己竞争优势,获得使企业持续发展的能力。采用这种外包方式之后,用工单位与员工已经从用工关系转化为业务合作关系,已脱离同工同酬的管辖范围。当然,如何外包?怎样保证外包过程的和谐有序?这些都不是简单的问题,企业如果要获得一个合适的答案,与专业的咨询公司合作为好。
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
由于对上述三类岗位没有明确界定,操作时如何把握?草案二审时,王祖训委员就提出质疑:什么叫临时性、辅助性、替代性?这三性不是很清晰。 语焉不祥给法律的落地执行造成了困惑,希望权威的法律解释尽快出台。另外,二审当中,“第六十五条劳务派遣一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定。”但在四审中,最后一句话,即:“具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定”没了,不知立法者是出于什么考虑。是不好统一规定?还是不想让劳动行政部门来履行这个解释权?莫衷一是。
第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;……,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
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随着我国的改革开放的历史进程向前推进,劳动法才有了突飞猛进的发展。员工的合理休假是受劳动法保护的,今天小编就给大家介绍下佛山的员工休假情况,大家一起来了解下吧。
劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。离不开调整劳动关系这一核心内容。
明确以下几点:劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。
《劳动法》是国家为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法而制定颁布的法律。从狭义上讲,我国《劳动法》是指1994年7月5日八届人大通过,1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》;从广义上讲,《劳动法》是调整劳动关系的法律法规,以及调整与劳动关系密切相隧的其他社会关系的法律规范的总称。
《劳动法》作为维护人权、体现人本关怀的一项基本法律,在西方甚至被称为第二宪法。
其内容主要包括:劳动者的主要权利和义务;劳动就业方针政策及录用职工的规定;劳动合同的订立、变更与解除程序的规定;集体合同的签订与执行办法;工作时间与休息时间制度;劳动报酬制度;劳动卫生和安全技术规程等。
以上内容,在有些国家是以各种单行法规的形式出现的,在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。
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下面是读文网小编为你整理的2017劳动法员工福利,希望你喜欢。
一、什么是员工福利?
员工福利是指企业在工资、社会保险之外,根据国家有关规定,所采取的补贴措施和建立的各种服务设施,对职工提供直接的和间接的物质帮助,以补充、满足其基本的、经常的或特殊的生活需要。
二、员工福利包括什么?
1. 出差津贴
出差外地的人员根据相应级别均可得到该项津贴。
2. 通讯费用津贴
公司按你所被聘的职位给你提供相应的通讯费用津贴。
3. 节日慰问金
每年元旦、春节、五一节、中秋节、国庆节员工都会得到此项津贴,此外女性
员工在三八节还会得到专项津贴。
4. 祝贺慰问金
员工结婚、生日、有小孩诞生或直系亲属去世,公司将送上祝贺、慰问金。社会保险及其它保险公司按照国家规定为员工缴纳社会保险金,包括养老保险、工伤保险、医疗保险、生育保险、失业保险,每年还为员工购买人身意外保险和综合医疗保险。
住房政策
公司依照国家规定为员工缴纳住房公积金。
休假政策
1. 国家法定假日:
所有员工可以按国家规定享受以下带薪假日。元旦(一天),春节(三天),劳动节(三天),国庆节(三天),其中女员工还可以享有三月八日的半天假期,有13周岁以下子女的员工可以享有六月一日的半天假期。
2. 年休假:
服务满一年的员工可享受7个工作日的年休假,此后每增加一年的工龄年休假也相应增加一个工作日,最多为20个工作日。
3. 周末双休、婚假、丧假、女员工产假、男职工的陪产假等休假制度,均按"劳动法"和国家有关规定制定,而且公司还额外给予员工每月2天的全薪病假待遇。
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用人单位解除劳动关系(辞退)分以下三种情况:
1、用人单位解除劳动关系,没有任何理由,也没有支付任何经济补偿金的,劳动者没有《劳动合同法》三十九条规定的情形,可以认定该用人单位行为属于《劳动合同法》八十七条规定的违法解除劳动合同情形,应该支付赔偿金,即每工作一年支付2个月的本人工资;
2、用人单位依据《劳动合同法实施条例》第十九条规定情形解除劳动关系的,其中符合《劳动合同法》四十六条规定的,应该支付你经济补偿金,即每工作一年支付一个月本人工资;
3、劳动者存在《劳动合同法》第三十九条的规定的情况,用人单位解除劳动合同,不需要支付任何经济补偿金,也不需要提前通知。
根据《劳动合同法》:
第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一) 在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十六条有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《劳动合同法实施条例》
第十九条有下列情形之一的,依照劳动合同法规定的条件、程序,用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同:
(一)用人单位与劳动者协商一致的;
(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;
(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;
(四)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(七)劳动者被依法追究刑事责任的;
(八)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(九)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;
(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;
(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;
(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
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导语:企业对被辞退的违纪职工,要认真做好思想教育工作,不能简单从事,防止矛盾激化。辞退后,本人要求迁移户口的,按户口迁移规定办理。
根据新劳动法,作为用人单位,试用期内员工经考核,留下书面证据或相片、录相等一些有效的书证,单位履行通知送达义务才可以辞退员工,否则属违法解除劳动合同,试用期不合格者,用人单位不需支付任何补偿金或赔偿金。作为劳动者,用人单位只要履行送达义务即可与劳动者解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十一条的规定:有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
劳动法辞退员工怎样赔偿?公司辞退员工赔偿标准可参照劳动合同法的规定:
第四十六条有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资
以上为劳动法辞退员工怎样赔偿的详细内容。
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辞退是用人单位解雇职工的一种行为,无故辞退员工是需要付补偿金的。以下是读文网小编今天为大家整理的劳动法辞退员工的补偿工资标准介绍。内容仅供参考,欢迎阅读!
一、新劳动法辞退员工补偿规定
根据《劳动合同法》第46条规定,用人单位按照上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的,应当向劳动者支付经济补偿。
第47条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
除了上述情形以外,用人单位辞退员工的,就属于违法解除劳动合同,要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,即按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付一个月工资的赔偿金。
二、相关法律规定
《劳动合同法》第36条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
1、第39条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
2、第40条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3、第41条规定,有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时,应当优先留用下列人员:
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
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劳动法(labour law),是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》,于1995年1月1日起施行。(最新立法为2008年的《劳动合同法》,需配合使用)
集体合同是劳动者自我权力保护的一个很好的表现,它使劳动者可以自我管理劳动关系,也同时对企业用人的权力进行了约束。那么企业若是违反了集体合同,该如何处理呢?劳动法又是如何规定的?
一、违反集体合同如何处理
工会法第二十条第四款规定:“企业违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求企业承担责任;因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁,仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。”这次工会法修改增加了关于发生集体合同争议解决的程序性规定。这一规定在劳动法中已经作出了规定。
因履行集体合同发生争议,首先双方应当尽量协商,在双方互相理解的基础上解决问题,这是化解矛盾最好的方式。如果双方不能协商解决,工会和企业中任何一方均可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁;双方中的任何一方对仲裁裁决不服的,都可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。这是劳动法中的有关规定。工会法这次修改,对劳动法的有关规定作了补充。增加了对仲裁机构不予受理的,当事人也可以直接向人民法院提起诉讼。
二、劳动法是怎么规定的
劳动法对劳动争议仲裁规定的是“仲裁前置”的法律制度,即如发生劳动争议,必须通过仲裁机构仲裁后,才可以提起诉讼。在实际中,有些争议,劳动争议仲裁机构以超过时效或者其他原因不予受理,这样就使法律救济手段不能有效地发挥作用,老百姓“告状无门”,影响社会安定。为了解决这一问题,工会法对劳动法中解决集体合同争议的程序作了补充,即对劳动争议仲裁机构不予受理的,当事人可以直接向人民法院提起诉讼。
按照立法法确定的“后法优于前法”的法律适用规则,对集体合同争议解决的程序,应当适用工会法。
通过法律可以维护自身的权力,但在利益斗争的过程中又让人感觉身心疲惫。小编真心希望少些纠纷,多些相互理解和宽容,大家平心静气地处理好矛盾不是更好?
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劳动法,是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
受到经济形势波动影响,用人单位调岗调薪引发劳动争议纠纷高发。劳动者在签订劳动合同时,已将工作岗位作为是否缔结劳动合同的重要参考因素,因此,用人单位在调整劳动者工作岗位时,应取得劳动者的同意。
《劳动合同法》第三十五条即规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。工作岗位是劳动合同的一个重要内容,用人单位若没有经过协商一致而单方调岗,员工有权拒绝,劳动合同应当按原约定继续履行。
在劳动合同约定用人单位可视情对工作岗位进行调整的情况下,用人单位调整岗位也应有充分的合理性,如新岗位与原岗位存在一定的关联性,且劳动者能够胜任。如劳动者不能胜任的,用人单位有义务进行培训。在调整前,用人单位还应履行必要的告知和解释义务,做到有理有据。
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根据劳动合同法,
第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。
第八十五条 用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三)安排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
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劳动者的正当权益是受劳动法保护的,企业不得无故随意辞退员工,否则将要付出赔偿金。今天小编就给大家带来一些辞退员工的补偿标准新规定,大家一起来看看吧。
辞退前要公正。辞退的原因一般有两种:一是公司原因,如大范围裁员、组织机构调整等;二是个人原因,工作不称职、危害公司利益等。对于公司方面的原因应当向员工做好解释工作,并表示日后重新欢迎员工回公司。对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作,不可偏听偏信,更不能公报私仇。对于曾经为公司做出贡献的员工,应当尽量在本公司内为其寻找其他合适的岗位,或者推荐到其他公司工作。辞退的公正与否,会影响到在职员工的积极性。把工作能力强、人品好的人开除,会让员工的士气在很长一段时间内走不出低谷。
辞退时要公开。员工辞退应尽量及时公开辞退理由,以免引起在职员工的胡乱猜测,影响正常的工作秩序。此外,在被辞退员工离开时应当尽量让他体面,领导出面如集同事为其开个送行会,在会上对其为公司做出的贡献进行总结。开送行会,不单是考虑被辞退人员,更重要的是向在职员工展示公司良好的企业文化,增加向心力。其集团花几年时间从知名公司聘请了一总经理,来的时候迎接场面非常隆重;而辞退时,公司高层私下通知不准管理人员参加送行会,并且在半月后才给各分公司下发了一个正式通知。尽管各分公司的管理者通过各种渠道获得了该消息,但在这半月内,大家纷纷猜测辞退总经理的原因,推测新任领导是谁,许多生产、营销工作几乎陷入瘫痪。该访华团这种处理方式,也让在职外聘管理人员感到极为不安。
辞退后要热情。许多企业人走茶凉,对被辞退者枉加批评,把许多罪状统统安到被辞退者头上,总以为反正人都走了,背点黑锅也无所谓。其实不然,员工的眼睛是雪亮的,在职员工会对管理者的处理方式打分。辞退员工后,不但不应“人走茶凉”,而且应当与辞退人员保持密切联系,随时欢迎被辞退人员吃“回头草”。在节日打个电话给被辞退人员,也许会有意想不到的收获。被辞退人员往往在离开公司后会对公司的管理、营销、生产等有更理性的建议和意见,而且一般对原公司都有一种怀旧情结,很乐意帮助原效力公司。关心被辞退员工不但能让企业得到实惠,更重要的是让在职员工有种归属感。因此,辞退员工不看“鸡”面看“猴”面,必须重视辞退技巧,不可莽撞行事。
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劳动法,是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
近年来劳动仲裁机构和法院受理的加班费争议案件近几年呈爆发态势。大量引发加班费争议的直接原因是申请仲裁时效的延长,劳动者权利意识复苏,纷纷要求追讨历史欠账。根本原因是大部分企业存在长期超时加班并没有严格按照劳动法支付加班费,有关部门也没有及时查处。又适逢《劳动合同法》实施,部分企业误读而采取裁减老员工等应对措施,以及受出口退税下调、产业结构调整升级、原材料价格上涨等因素导致企业经营不佳,劳动者担心在企业破产后不能获得加班工资以及经济补偿金,纷纷以克扣加班工资为由提出解除劳动关系,以至于以前积累的矛盾在近期爆发,引发了社会动荡。正是基于以上认识,为妥善解决因加班工资而引发的劳资矛盾,笔者认为有必要认真研究加班工资争议中的法律问题。
一、加班时间的认定
(一)标准工时制下,计算每月正常工作日工资时应以21.75天为基数,计算加班时间时应以20.83天为基数,实践中以21.75天为基数有误。
根据新修改的《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定,全体公民的节日假期为11天,即新年(元旦)1天,春节3天,清明节1天,劳动节1天,端午节1天,中秋节1天,国庆节3天。据此,全年工作日为365天-104天休息日-11天法定节假日=250天。季工作日为250÷4=62.5天。月工作日为250÷12=20.83天。但是由于法定节假日为有薪日,每月工资数额已包括了法定节假日的工资,计算加班工资基数即正常工作日工资时应将法定节假日计入,所以计算加班工资基数的月工作日应为21.75天[(365天-104天休息日)÷12 ],而不是20.83天。但在用人单位实施标准工作时间的情况下,每月超过20.83天的工作天数为加班时间,每日超过8小时的工作小时为加班时间。这就带来一个问题,我们在计算每月加班时间时是否应以每月实际工作天数扣除20.83天后的天数作为加班天数,而不是扣除21.75。目前实践中也以21.75作为计算加班时间的基数是否有误。比如,小李月基本工资为3000元,每月平均工作26天,其一年休息日加班工资是否为3000÷21.75×(26-20.83)×12个月×200%。
(二)非标准工作时间下加班时间的认定
非标准工作时间指的是国家标准工作时间以外的工时制度。大体有以下几种:用人单位对正常工作时间适当调整的工时制度、综合计算工时工作制以及不定时工作制。
1、用人单位对正常工作时间适当调整的工时制度下加班时间应以每周超过40小时的时间作为加班时间。
用人单位对正常工作时间适当调整的工时制度一般有以下几种情况,第一,对休息日进行调整,安排周末工作,平时安排休息。第二,每周每天均要工作,但是每天工作时间少于8小时。 第三,每周连续工作几天,再连续休息几天。笔者认为,以上对正常工作时间适当调整的工时制度是否合法,应看每周工作时间是否超过40小时。如果超过,又不算作加班时间的,则属违法。
2、综合计算工时工作制加班时间的认定。
综合计算工时工作制指针对因工作性质特殊,需要连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分员工,采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。
综合计算工时工作制其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说,在综合计算周期内,某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时),但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间,超过部分应视为延长工作时间。如果超过部分不能分清是平时或者休息日的,则视为一半为平时工作时间,一半为休息日工作时间。另外,如果法定节假日工作的,不管整个周期内的工作时间总和是否超过总法定标准工作时间,仍应按照300%的标准支付加班工资。
3、不定时工作制加班时间的认定。
不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,无法按标准工作时间衡量或机动作业的职工所采用的每日没有固定工作时数的一种工时制度。对于实行不定时工作制的劳动者,企业应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准,以便安排劳动者休息。不定时工作制并非对工作时间毫无限制,而是基本上按照标准工作时间执行。但是,在特别需要的情况下,其工作时间超过标准工作时间的长度,可以不受限制,且超出部分也不算延长工作时间,不给予加班工资。如果劳动者认为其工作时间长期远远高出标准工作时间,则劳动者可以向劳动部门反映以撤销不定时工作制,在没有撤销的前提下如果法院支持劳动者的加班工资请求,则实际上等于间接否认了劳动部门审批的效力,在未经行政程序或行政诉讼程序撤销的前提下支持劳动者的请求超越了民事审判部门的权限。所以,在不定时工作制下,劳动者要求加班工资的请求均得不到支持。另外,需注意的是,综合计算工时工作制以及不定时工作制均需劳动部门审批后才可以实施,如果没有经过审批,用人单位自行规定的或双方约定的均无效,视为标准工时制,按标准工时制计付加班工资。
4、计件制加班时间的认定。
计件工作时间是指劳动者完成一定劳动定额为标准的时间。对于实行计件工作的劳动者,用人单位应当按照国家规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准并予以公布。确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。
用人单位在劳动者完成定额后,安排劳动者在正常工作时间以外工作的,属于加班,应当按照超额完成的件数乘以计件单价的150%、200%或300%支付加班工资。
劳动者在标准工作时间内超额完成的件数是否应该支付加班工资,法律法规没有明确规定。笔者认为劳动者在完成定额的情况下仍然愿意超额完成,一般由于用人单位另有激励措施,所以可以不支付加班工资。
实践中遇到双方约定实行计件制,但是根据现有证据无法查明工作定额的,实际上可能也没有定额,劳动者做一件,用人单位支付一件的工资,劳动者可以每天不干满8小时,每周不干满40小时,也可以超过,不管劳动者工作多少时间,用人单位均按件数及计件单件支付工资。在这种情况下,实践中一般将其转化成计时工资制来计算用人单位是否还需支付加班工资,即将劳动者每月获得的工资数额除以(174小时+平时延长工作时间×150%+休息日工作时间×200%+法定节假日工作时间×300%),如果计得的时薪未低于最低工资标准,即认为合法。这种计算方法实际上认为用人单位支付的工资中已包含了加班工资。如果计得的时薪低于最低工资标准,则按最低工资标准予以补足加班工资[最低工资时薪×(174小时+平时延长工作时间×150%+休息日工作时间×200%+法定节假日工作时间×300%)-已支付的工资]。另外,有些企业按小组一个整体的工作量来计算计件工资,企业将计得的工资给付小组,然后组内自由分配。这种模式下,笔者认为计算用人单位是否足额支付加班工资时首先应计算小组每月平均工作时间(即将组员的工作时间总和除以组员人数),再将整个小组整个工资总量除以(174小时+平时平均延长工作时间×150%+休息日平均延长工作时间×200%+法定节假日平均延长工作时间×300%),如果计得的时薪未低于最低工资标准,则认定企业没有拖欠员工加班工资。如果计得的时薪低于最低工资标准,则按照以上的方法补足加班工资后再按照组员在整个小组工资中占的比例分配补足的加班工资。
二、加班事实的认定
加班的事实一般根据考勤记录确定,在延长工作时间内工作就可以认定属于加班。但是是否在延长工作时间工作的事实都可以认定为加班,则需要具体分析,不能一概而论,具体而言,存在以下几个问题存在争议,需要研究。
1、有效加班约定的效力问题?
有些企业规定或者双方约定,加班必须报经领导批准,未经领导批准的加班无效,用人单位不支付加班工资。这种规定或约定是否有效存在争议。笔者认为这种约定或规定(如果规定经过民主程序制定并向劳动者公示的)是有效的。因为根据《劳动法》第四十四条规定,用人单位“安排”劳动者加班的,支付不低于150%、200%、300%的加班工资,这里规定用人单位支付加班工资的前提是用人单位“安排”的加班,如果劳动者未在单位统一安排下私自加班,用人单位可以不支付加班工资。
2、单位在非工作时间安排的其他活动是否属于加班?
如周末搞了体育比赛,晚上安排宴请客户或者安排外出旅游等等?笔者认为,从情理上而言,除非劳动者有证据证明用人单位强迫其参加,否则不应认定为加班。
3、单位安排的临时值班是否属于加班?
值班是指用人单位因安全、消防、假日等需要,临时安排或者根据制度安排与劳动者本职无关的工作;或虽与劳动者本职工作有关,但值班期间可以休息,一般为非生产性的责任,如看门、接听电话等。此种情形下,劳动者只可要求用人单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或者惯例等支付相应的待遇。其与加班在工作的内容和目的、工作的强度、执行的规章制度及可否休息方面存在不同。认定加班还是值班,主要是看劳动者是否继续在原来的岗位上工作,或是否有生产或经营任务。对于值班不应作为加班处理。劳动者就值班要求加班工资的,原则上不应支持。
4、在安排补休的情况下,安排劳动者在法定节假日工作是否属于加班,仍需支付加班工资?
《劳动法》第44条规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬。笔者认为根据反对解释,该条规定在休息日安排加班但是安排补休的情况下可以不支付加班工资,但是得不出在法定节假日安排加班并安排补休的情况下可以不支付加班工资。所以,即使用人单位安排的补休,仍需支付法定节假日的加班工资。同理,在综合计算工时工作制以及不定时工作制下,用人单位安排劳动者加班的,仍需支付法定节假日加班工资。#p#副标题#e#
5、特殊用工形式下的加班认定
(1)机关事业单位工作人员
《公务员法》规定公务员加班的,可以安排补休,没有规定需支付加班工资,公务员又不适用《劳动法》,所以公务员加班,无权要求加班工资。
(2)民办非企业单位的加班问题
《劳动法》并没有将民办非企业单位纳入调整范围,所以《劳动法》关于加班工资的规定是否适用于民办非企业单位就存在争议。笔者认为,《劳动合同法》已将民办非企业单位纳入调整范围,从法理而言,民办非企业单位也应纳入《劳动法》的调整范围,法律急需明确在目前情况下,是否可以参照适用《劳动法》的规定。
(3)小时工
小时工应看双方是否形成了劳动关系。对于非全日制用工,属于劳动关系,双方一般明确约定了工作时间,如果超过约定的工作时间工作又不能折抵其他工作时间的,应支付加班工资。对于临时聘请的小时工,即所谓“点工”,双方并没有明确约定工作时间的,只是约定每小时的工作报酬,以完成一定的工作任务后的实际工作时间计算劳动报酬。笔者认为,这种“点工”关系双方形成的是劳务关系,而非劳动关系,所以不受《劳动法》的调整,超过8小时以外的工作时间无须支付加班工资。
(4)劳务派遣用工
《劳动合同法》第六十二条规定了用工单位支付加班费的义务,所以劳务派遣用工形式下,如果劳动者存在加班的,用工单位须支付加班费,派遣单位无须支付加班费。
(5)传达室门卫加班的认定
传达室门卫有其特殊性,有的吃住均在传达室。实践中也有传达室门卫主张24小时工作并要求加班费的案例。实践中有案例支持了吃住均在传达室的门卫每天2小时的加班工资。笔者认为,对于正常8小时工作制的企业,考虑到上班时间以及上班前以及下班后一段时间,门卫必须处于工作状态,所以从情理上酌情支持吃住均在传达室的门卫上班前1小时,下班后1小时的加班工资并不为过。对于吃住不在传达室的门卫,可按其实际加班时间计付加班工资。
(6)高层管理人员的加班
高层管理人员可否主张加班工资是一个复杂的问题,我国法律并没有特殊规定,但国外存在加班豁免制度。美国《公平劳动标准法案》中对于某些行业的雇员或某些特殊雇员,雇主可以豁免适用加班补偿,通常从事高层执行、管理或专业人士的职责,且年收入在10万美元以上的才可以豁免适用加班费。我国香港地区调整劳资关系的《雇佣条例》不适用于月薪超过10500港币的非体力劳动雇员。笔者认为对于较高年薪制的高层管理人员,我国也有必要引入加班豁免制度。
三、加班工资计算基数的认定和计算
1、有关法律、法规对加班工资计算基数的规定
目前,对于加班费的计算基准,我国《劳动法》、《劳动合同法》等法律、行政法规以及司法解释未对此做出明确规定。《劳动法》第四十四条仅规定,支付加班工资,应当按照不低于工资的百分之一百五十或百分之二百或百分之三百支付工资报酬。原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第四十四条解释:此处的“工资”是指用人单位规定的其本人的基本工资,但何谓“基本工资”,其内涵和外延又有多大,相关意见也不明确。
《广东省工资支付条例》第五十四条对“正常工作时间工资”作出了解释,指的是劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动,用人单位依法应当支付的劳动报酬。不包括下列各项:1、延长工作时间工资;2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;3、法律、法规和国家规定的劳动者的福利待遇等。该条也没有明确规定作为加班工资计算基数的内涵和外延有多大。原劳动部《〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题的解释》第三条对“福利”作了解释,指的是用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用,包括集体福利费、职工上下班交通补助费、探亲路费、取暖补贴、生活困难补助等。有些地方规定,加班工资计算基数不明确的情况下,以平均工资的70%作为加班工资计算基数。
2、双方能否约定加班工资的计算基数问题
我国现有法律没有禁止也没有允许双方约定加班工资的计算基数。笔者认为鉴于劳动力过剩的中国国情,劳动者在签订合同时往往只有同意或不同意的权利,没有平等协商的权利,如果允许双方自由约定加班工资的计算基数极易损害劳动者的权利。比如,双方劳动合同约定劳动者每月的正常工作时间工资(并约定以此作为加班工资计算基数)为1000元,而劳动者每月还有奖金、补贴等1500元,则其正常工作时间时薪为2500÷21.75÷8=14.37元,平时加班时薪为1000÷21.75÷8×150%=8.6元。劳动者加班1小时的工资还没有正常工作时间的时薪高,显然不合理。笔者认为原则上应禁止用人单位和单个劳动者确定加班工资的计算基数。“加班费计算基准由用人单位同工会和职工代表集体协商后在集体劳动合同中约定”是一个较好的选择。第一,该做法不与上位法相冲突,上位法没有禁止双方约定加班工资的计算基数。第二,该做法有一定的合理性。加班费的计算基准由用人单位、工会以及职工代表集体协商,则工会和职工代表比单个劳动者力量大,双方能够平等协商,确定一个双方都满意的基数。第三,该做法可操作性强,由于用人单位工资支付不规范,工资项目五花八门,司法实践中对有些项目是否属于正常工作时间工资范畴还是存在较多争议,以集体合同约定的计算基数为准有利于避免双方对正常工作时间工资的争议,也有利于仲裁以及司法部门对加班费计算基数的认定。
3、笔者关于加班工资计算基数的观点
根据“约定优于法定”的原则,用人单位、工会以及职工代表集体协商确定加班工资计算基数应当优先法定的“标准工资”适用。
在没有约定下认定加班工资计算基数时,首先要将不属于工资的项目排除,如用人单位给付的饮料费、集体福利费、职工上下班交通补助费、探亲路费、取暖补贴、生活困难补助;其次要将正常工作时间工资以外的工资排除,如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等;最后,考察每月固定发放的工资项目的性质,如果不是由正常工作时间所唯一决定的,劳动者有可能得不到的,不应纳入加班工资计算基数。
四、加班工资的举证责任
1、加班时间的举证责任
这是一个令司法实务十分头疼的问题,也是审判中遇到争议最大的一个问题。司法实务一般是这样考虑的:
首先由劳动者就加班的基本事实举证(比如工资条上工作天数超过21天,用人单位下发的加班通知),但证明标准不宜过高,只要使法官有理由相信有加班即可,再由用人单位对劳动者加班的具体时间、加班费计付标准及已支付的加班费数额举证。
其次,对于劳动者主张之日前2年的工作时间均应由用人单位负举证责任。因为用人单位负有应当保存工资支付表两年的义务,工资支付表应当包括支付单位名称、工资计发时段、发放时间、员工姓名、正常工作时间、加班时间、标准工资以及加班工资等应发项目以及扣除的项目、金额及工资帐号等记录。如果用人单位举不出证据证明劳动者的实际工作时间,则司法实务部门一般以用人单位举证不能为由采信劳动者关于加班时间的主张,如果劳动者主张明显超出合理范畴,则法院酌情予以调整。
最后,对于劳动者主张之日2年之前的工作时间均应由劳动者负举证责任。劳动者主张2年之前的加班工资,因用人单位只负有保存工资支付表2年的义务,故劳动者应举证证明2年之前的加班事实,如果劳动者不能证明,则不予支持加班工资。
2、加班时间真实性的认定问题
加班时间的证明标准也是一个令实务部门头疼的问题。很多用人单位不是没有考勤记录,而是电子考勤,或者是打卡考勤没有劳动者签名,劳动者对此一概不认。由于电子考勤记录容易被修改,用人单位不能举证证明系电脑原始生成,所以,司法实践部门一般并不采信电子考勤记录。同样,对于没有劳动者签名(签劳动者名字的为公司管理人员)的打卡考勤记录,也存在伪造的可能,所以司法实践部门一般也不予采信。笔者认为,电子考勤是一个普遍现象,是现代化管理的一个表现,应当得到法律的承认,但由于电子考勤记录又的确存在伪造的可能,故对于电子考勤记录的证明标准不宜过高,不需要达到确实充分的程度,如果有其他证据证明电子考勤记录上的某条记录是真实的,比如劳动者某一天请假没有来上班,用人单位提交了请假条,电子考勤记录也显示这一天没有考勤记录,如果存在相当多的考勤记录可以与其他证据相互印证,则可以采信电子考勤记录的真实性。对于电子考勤记录和没有劳动者签名确认的打卡记录,司法实践部门应尽量查细一点,问多一点,看有无与考勤记录相吻合的地方,如果有较多可以相互印证的地方,则应采信电子考勤记录和打卡记录的真实性,不能一概不予采信。
3、笔者关于加班工资举证责任分配的一些看法
当事人因加班工资支付发生争议的,举证责任可作如下分配: (1)、用人单位应就劳动者已领取加班工资的情况进行举证。(2)、用人单位延期支付加班工资,劳动者主张用人单位系无故拖欠工资的,用人单位应就延期支付加班工资的原因进行举证。(3)、劳动者主张作为加班工资计算基数的工资标准高于劳动合同约定或已实际领取的工资数额的,劳动者应就其主张的工资标准举证。(4)、因用人单位减少劳动报酬发生争议,由用人单位负举证责任。(5)、劳动者主张加班工资,用人单位否认有加班的,用人单位应对劳动者正常上班的事实负举证责任;用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的,对用人单位的电子考勤记录应予采信;用人单位不能就劳动者正常上班时间举证的,应采信劳动者主张的加班时间,但劳动者主张明显超出合理范围的应作出相应的调整。用人单位考勤记录虽无劳动者签名,但有其他证据(如工资支付资料、请假条、出差记录等)相佐证的,可作为认定劳动者工作时间的证据。(6)、劳动者主张用人单位拖欠、克扣加班工资的,用人单位应对劳动者申请劳动仲裁之日两年内的工资支付表承担举证责任,但劳动者有证据证明其在申请劳动仲裁前已向用人单位主张过权利的,用人单位应对劳动者首次主张权利之日两年内的工资支付表承担举证责任。上款所称的工资支付表应包括支付单位名称、工资计发时段、发放时间、员工姓名、正常工作时间、加班时间、标准工资以及加班工资等应发项目以及扣除的项目、金额及工资帐号等记录。
五、加班工资的追索时效问题
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定,对于加班工资适用特别仲裁时效,劳动者主张加班工资的时效从劳动关系解除或终止之日起计算,不从应发工资之日起计算。实践中认为加班工资适用2年诉讼时效的做法有误。如果劳动关系存续期间用人单位明确拒绝支付加班工资的,则加班工资申请仲裁时效从拒付之日起计算。
六、包月工资的认定问题
实践中有的用人单位在劳动合同中与劳动者约定实行包薪制或者约定月薪某某元(包含加班工资),但是没有约定包含的加班时间是多少,实际操作中不论劳动者加班多少小时,均按双方约定的月薪给付,这种约定是否有效?还有的没有在劳动合同中约定实行包薪制,但是有其他证据证明已经支付的工资包含加班工资的,比如每月的工资条显示,不管劳动者上班多少天(有的月份出勤30天,有的月份出勤22天),用人单位均支付固定的同等数额的工资给劳动者,这种情况能否认定双方已实行包薪制?
有意见认为,以上两种方式均可以认定有效,即用人单位无需再支付加班工资,但是经过折算后[基本时薪=约定工资÷(21.75天×8小时+约定超过法定工作时间小时数×150%或200%)],如果基本时薪没有低于最低工资标准的,则有效,如果低于最低工资标准,则应按最低工资标准补足。这种意见认为,双方明示的、默示的包月制均有效,而且可以包含超过法定最高加班36小时以外的加班工资。
另有意见也认为双方约定每月给付的工资中包含加班工资是有效的,因为法律没有禁止该行为,但是认为每月工资包含的加班时间不能超过36个小时,超过36个小时的加班,用人单位应另行支付加班工资。如果双方没有明确约定包含加班工资的,即使有证据证明双方一直按包月制给付的,也不能认定用人单位已给付了加班工资,即包月制只限于双方有明确约定的情况下才适用。在包月制下,加班工资计算基数的基本时薪按以下方法确定:
1、约定工作时间超过法定工作时间在36小时以内的,时薪=约定工资÷(21.75天×8小时+约定超过法定工作时间小时数×150%或200%);
2、约定工作时间超过法定工作时间在36小时以外的,时薪=约定工资÷(21.75天×8小时+36小时×150%或200%);
3、如超过法定工作时间中包含了正常工作日及休息日延长工作时间且无法区分的,则劳动者的超过法定工作时间中可一半按正常工作日延长工作时间标准计算,一般按休息日工作时间的标准计算。
劳动者每月约定超过法定工作时间超出36小时部分应当按其基本时薪以法律规定的标准计算加班工资。如按上述方法计算出劳动者的基本工资低于法定最低工资标准,则该约定为无效。劳动者的工资应当以最低工资标准为基本工资,超过法定工作时间为加班工资,加班工资以最低工资标准按法律规定标准计算。
以前深圳地区司法实务按第二种意见操作,目前按第一种意见操作。笔者倾向于第二种意见。
七、用人单位拖欠、克扣加班工资,劳动者能否以此提出解除劳动合同并要求解除劳动合同经济补偿金的问题
加班工资争议往往还涉及劳动者被迫解除,劳动者以用人单位克扣或者拖欠加班工资为由提出解除劳动关系,要求解除劳动关系经济补偿金能否得到支持的问题?该问题的实质在于对于用人单位仅有拖欠劳动者加班工资的行为,如未按照法律规定的标准支付加班工资,而不存在拒不支付加班工资的行为,劳动者能否被迫解除劳动关系?根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定,劳动者不能以此为由解除劳动关系,要求解除劳动关系经济补偿金。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定:“用人单位有下列情形之一,迫使劳动者提出解除劳动合同的,用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿,并可支付赔偿金:……(三)、克扣或者无故拖欠劳动者工资的;(四)、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;……。”显然,该司法解释第(三)项、第(四)项对工资和加班工资分别作了规定。第(三)项所指的工资不包括加班工资。黄松有所主编的《最高人民法院劳动争议司法解释的理解与使用》一书也认为,对于仅有拖欠劳动者延长工作时间的工资报酬的行为,劳动者不能据此向用人单位提出解除劳动合同,只有劳动者向用人单位提出支付劳动者延长工作时间的工资报酬的请求,而用人单位明确拒绝,或者用人单位明确表示拒绝支付的,劳动者才能据此向用人单位提出解除劳动合同,并向用人单位主张支付劳动者的延长工作时间的劳动报酬和经济补偿。根据该书的释义,劳动者必须举证向用人单位主张过拖欠的加班工资,而用人单位明确拒绝,可以行使被迫解除权。
然而,《劳动合同法》对此却未加以区分。《劳动合同法》第三十八条第(二)项规定,用人单位未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以行使被迫解除权。这里并没有明确区分加班工资和工资,也未区分克扣、拖欠或者拒不支付。如何理解这里的“及时”和“足额”,是否用人单位拖欠或者克扣劳动者1分钱工资或者拖延1天发放工资,劳动者就可以解除劳动关系。如果这种理解是正确的,那么劳动者的权利也太大了,实际上赋予了劳动者更大的随时解除权。只要劳动者不想在用人单位工作,就可以找用人单位在工资支付上的毛病,从而解除劳动关系,并可以要求补偿金。笔者认为,由于《劳动合同法》所规定的“及时”、“足额”并不明确,故最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条在《劳动合同法》颁布之后并不当然失效,应当仍有适用的余地。可以考虑对“及时”、“足额”做限缩解释,即以最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条所规定的“克扣、无故拖欠、拒不支付”来解释是否存在“不及时、不足额”的行为,建议有关部门尽快对此予以明确。
深圳地区司法实务部门一般采取以下处理办法:
1、《劳动合同法》实施前,用人单位无故拖欠、克扣基本工资(不包括加班工资),或者低于最低工资标准支付劳动者报酬的,劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,应予支持。
2、《劳动合同法》实施前,劳动者以用人单位未足额支付加班工资,请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,劳动者应举证证明其曾向用人单位请求支付加班工资差额而被用人单位明确拒绝,或者用人单位明确表示拒绝支付加班工资差额。
3、《劳动合同法》实施后,按《劳动合同法》第三十八条的规定处理。
4、如果劳动者请求的加班工资差额包含《劳动合同法》实施前和实施后的时间,在是否支持劳动者请求的经济补偿金问题上,分段采取不同的标准和处理原则。
八、加班工资争议的根源与对策
从劳动法以及相关配套法规、规章看,国家的立法立足于取消加班,采取的是限制加班的立法模式,其采取的限制措施有:1、实行三方协商原则,用人单位组织加班,需要与工会和劳动者协商后才可实施。2、不得超过法定限制时间。一般每日不得超过1小时,因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下,每日不得超过3小时,每月合计不得超过36小时。3、确定较高的加班工资报酬。平时安排加班为不低于小时工资标准的150%的报酬,休息日安排加班为不低于日或小时工资标准的200%的报酬,法定节假日加班为不低于日或小时工资标准的300%的报酬。然而,从近几年法院受理的劳动争议案件看,用人单位安排加班基本上不与工会和劳动者协商,超过法定36小时加班的比比皆是,严格按照劳动法的标准足额支付劳动者加班工资的也是凤毛鳞角。究竟是什么原因造成了这种结果,为什么会存在普遍性的违法,是我们的立法存在问题,还是我们的执法存在问题?在笔者看来,法不责众,面对普遍性违法,执法是无能为力的,我们的立法有没有问题,我国有关工作时间、加班工资的劳动立法是不是超越了现阶段我国的国情,这种上层建筑是不是与现阶段的经济基础不相适应?从笔者获知的情况看,不仅企业热衷于加班,甚至将其视为一种“企业文化”,而且有相当多的外来劳务工为了获得较高的加班工资,也热衷于加班,出现过投诉企业不安排加班的事例。那么,企业和部分劳动者热衷于加班的原因是什么,这也是探求加班工资争议产生的根源所在。笔者认为,加班现象是社会、经济、政治、文化诸多矛盾交织情况下的产物,有其产生的多种原因及表现形式。归纳起来,主要有以下几种原因:1、工作任务的不确定性与劳动力相对固定之间的矛盾。市场经济不是按计划生产,而是根据合同定单量而生产,所以一旦某段时间订单量突增,必然引起加班情况的出现。2、高额的用人成本和裁员成本导致企业不愿意招足员工,而用加班的方式解决人员的不足。3、为了榨取员工的剩余价值。主要表现在不支付加班工资或不足额支付加班工资。4、部分企业管理能力差,工作任务安排不科学而经常安排加班,部分全球化运作的企业为了应对其他区域工作而不得不安排加班。5、部分基础工资较低的外来劳务工为了生存而不得不靠加班增加收入。
针对基于大量企业每月加班超过36小时的事实以及部分劳动者要求加班的现实,笔者认为我国法律对加班时间限制过死,不适合现有国情,可予以适当放宽。考察国外立法,美国对延长工作时间的时间限制较为宽松,仅在大的方面规定每周工作时间不得超过60小时,美国为每周5天40小时工作制,即每周加班不得超过20小时,每月加班不得超过80小时。新加坡也规定每月加班不得超过72小时。国际劳工公约也规定只需保证劳动者每周至少有一次二十四小时不间断的休息时间。笔者认为在不修改《劳动法》第四十一条的情况下可以做以下技术处理:即将《劳动法》第四十一条所规定的每月延长工作时间不超过36小时作限缩解释,将其解释为每月平时延长工作时间不超过36小时。另外,再规定休息日加班不得超过32小时[即每月8个休息日,在保证劳动者每周休息一天的情况下,另外4个休息日(4×8=32小时)可作为加班时间]。这样,每月68小时的加班时间能基本满足绝大部分企业的需要,基本解决工作任务的不确定性与劳动力相对固定之间的矛盾,也可以避免大量企业违法却得不到法律制裁损害法律权威的尴尬。
针对部分企业没有足额支付加班费的问题,《劳动合同法》以及《劳动保障监察条例》均只规定劳动行政部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准支付赔偿金,而没有赋予劳动者民事诉讼请求以上赔偿金的权利,只能要求25%额外经济补偿金。笔者认为应当区分用人单位恶意拖欠、克扣与“无意之中拖欠、克扣”的区别。有的企业并非想故意拖欠、克扣劳动者的加班工资,而是对有关加班工资的计算基数存在误解,比如对于住房补贴、伙食补贴、全勤奖等是否应纳入加班工资计算基数存在误解,有关法律对加班工资计算基数又没有明确规定,极易产生误读。如果是用人单位恶意拖欠、克扣劳动者加班工资的,笔者认为由于劳动部门的经常性缺位,应当赋予劳动者民事诉讼请求以上赔偿金的权利。针对因加班工资计算基数不明确而产生的争议,有关部门应加强立法或司法解释工作,尽快予以明确,避免此类争议的发生。另外,考察国外立法,我国加班加点的报酬也较高,国外大体趋同于延长工作时间获得正常工资报酬150%的报酬 。为保障劳动者休息权的立法目的得到充分实现,打消劳动者加班加点的积极性,可以考虑适当降低支付标准,而增大用人单位不足额支付的惩罚力度。
针对我国相当多的企业并没有工会的事实以及绝大部分工会并不代表劳动者利益而实际受企业操控的事实,要求加班与工会协商不太现实,工会也并不能代表劳动者的真实意思表示。所以不如推进集体合同制度,以劳动者集体协商制度来解决这个问题,没有集体协商的,只需劳动者同意即可。
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劳动法,是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
1、申请
(1)员工离职须提前向其部门经理或者主管领导提出书面离职申请,试用期员工需提前7日,正式员工需提前30日,书面离职申请留存人事部备案。
(2)终止合同离职人员应由人力资源部提前一个月通知员工本人;
(3)辞退、开除员工由部门经理以上人员提出申请,如因个人过错原因,可当天提出,当天办理离职手续;因公司原因,应提前一个月通知员工。
(4)员工未经批准擅自离开公司3天以上者,视为自动离职,作开除处理。
2、审批
各级员工提出辞职,均须填写员工离职申请表报本部门经理,按下列程序进行审批,经审批后报人力资源部。审批权限如下
①普通员工离职由直接主管审核,部门经理审批;
②主管级员工由人力资源总监审核,总经理批准;
③部门经理级员工离职由人力资源总监、总经理审核,董事长批准。
3、离职申请的调查
(1)人力资源部接到员工离职申请后,人力资源经理负责对重要岗位及优秀员工的离职原因进行调查、核实,收集离职员工的相关材料,填写员工离职调查表。
(2)对于主管级以上员工及技术、管理、业务中坚等骨干员工的离职,人力资源经理会同部门经理与离职员工进行面谈,了解员工辞职的真实原因,了解员工离职前对公司的建议对面谈内容进行记录,填写离职员工面谈记录表,经员工和谈话经理共同签字后,由人力资源部保存。
(3)员工离职经批准后,由人力资源部发给离职通知书,员工依规定办理移交手续。
4、工作和物品的交接
(1)员工离职
(2)主管级以上员工交时,上级主管领导应安排相应人员进行监交
(3)离职人员应移交的工作及物品包括:公司的文件资料、电脑磁片、办公用品;离职人员的工作证、钥匙、名片等;公司分配使用的车辆、宿舍钥匙;其它属于公司的财物。
(4)清算财务部门的领借款手续。
(5)公司与掌握经营资源、核心技术等属于工作保密的离职员工签订离职协议书,员工对离职后与公司业务有关的行为作出承诺。
(6)转调人事关系、档案、保险关系等。
5、薪酬结算
①试用期员工在入职后的7天内提出辞职者不结算工资
②办理完所有离职手续的考勤日为正式离职日期。
③员工结算薪酬时,必须签批离职交接单,否则不予结算薪酬
④离职人员离职前,持经签字认可的员工离职交接单到本单位薪酬计算人员处结算工资,并签字确认,工资于离职后次月20日发放;
自动离职人员工资截止其脱岗之日,并暂停发放工资,同时公司保留追究其离职给公司造成的损失权力。
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