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在开放的社会和世界性的经济环境下,探讨劳动法律问题显得尤为重要。下面是读文网小编为你整理的劳动报酬、劳动条件标准约定不明确的相关规定,希望你喜欢。
《劳动合同法》
第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商。协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,用人单位应当对劳动者实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。本条是关于劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确的情况的规定。
一、事项约定不明的情况
(一)劳动报酬的约定不明
有些用人单位,为了在招到自己需要的劳动者,在劳动合同中将工资定得很高,等劳动者进入工作岗位后才发现,劳动合同中约定的工资不是标准工资,而是总的收入,包含了加班费、奖金等。劳动合同中约定的应该是标准工资,指正常工作时间内的正常劳动应得的报酬,是个定数,而不包括加班工资、效益工资和奖金等内容。为了保护自己的权益,劳动者在订立劳动合同时,约定的劳动报酬一定要明确、详细。明确约定劳动报酬要求双方应当在劳动合同中明确劳动报酬的种类、金额、支付方式、支付时间以及拖欠劳动报酬的法律后果等相关内容。
(二)劳动条件的约定不明
劳动合同的中的劳动条件条款要求用人单位必须按照国家安全、卫生法规的标准为劳动者提供必要劳动保护和工作条件,从而使劳动者能够顺利完成劳动合同约定的工作任务。劳动条件是劳动者顺利履行劳动合同的重要条件,也是用人单位的重要义务,必须约定的具体实在,否则难以保障劳动者的合法权益。
除了劳动报酬和劳动条件,劳动合同也应当明确约定劳动合同期限、工作内容、工作地点、社会保险等事项,这些事项都与劳动合同的履行紧密相连,不能仅仅做简略、模糊的约定,否则将会引发争议。
根据本法有关变更劳动合同的规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同的约定的内容。在劳动报酬与劳动条件等标准约定不明确从而引发争议的情况下,用人单位与劳动者可以就这些不明确的事项重新进行协商,通过变更劳动合同,重新加以明确。用人单位与劳动者重新约定不明确事项的,应当采用书面形式。
二、重新协商不成的情况
如果用人单位与劳动者无法达成一致,不能重新确定劳动报酬和劳动条件等标准,劳动合同中约定不明的事项,适用集体合同中约定的标准。企业职工一方与用人单位通过平等协商,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立了集体合同,依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。根据本法规定,集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准。对于约定不明确又协商不成的事项,用人单位与劳动者应当适用集体合同的规定。
三、没有集体合同或集体合同未规定劳动报酬的情况
有的企业、行业、区域内并没有集体合同,或是虽然有集体合同但其中并没有关于劳动报酬的约定,在这种情况下,用人单位在确定劳动者报酬时应当遵循同工同酬的原则。劳动法第四十六条规定,工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。即用人单位应当依照同等岗位、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的其他劳动者的劳动报酬标准,向劳动者支付劳动报酬。
四、没有集体合同或集体合同未规定劳动条件等的情况
在没有集体合同或是集体合同没有约定劳动条件等标准的情况下,应当按照国家有关规定来确定相应事项的标准。
除了劳动法,还有很多其他法律、法规对劳动条件等事项作出了相关规定。如国务院《工厂安全卫生规程》第七条规定:“建筑物必须坚固安全,如果有损坏或者危险的象征,应该立即修理。”国务院《建筑安装工程安全技术规程》第八条规定:“遇有六级以上强风的时候,禁止露天进行起重工作和高空作业。”。对于工作时间约定不明的情况,可以按照《国务院关于职工工作时间的规定》的规定执行;对于职业危害防护约定不明的情况,可以适用《中华人民共和国职业病防治法》、《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》的有关规定。
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范式理论对于促进劳动法学科的纵深研究具有积极作用。下面是读文网小编为你整理的关于劳动报酬的争议申诉时效起算点,希望你喜欢。
劳动报酬争议申诉时效的开始,是指仲裁申诉时效从何时起算。“劳动争议发生之日”的确定,是判断劳动报酬争议案件仲裁申诉时效的开始以及是否超过仲裁申诉时效的关键所在。“劳动争议发生之日”并非指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日,而是一方当事人向对方当事人的意思表示明确表示异议之日。用人单位一直未向劳动者支付劳动报酬,是一种持续的违法行为,仲裁申诉时效从行为终了时起算,即最后一次应支付工资的时间。用人单位断断续续未支付劳动者劳动报酬,也应理解为持续的违法行为,从最后一次应支付工资的时间起算申诉时效,否则不利于保护劳动者的合法权益。
法律解释
最高人民法院于2006年8月颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(以下简称《解释二》)第一条第一项规定,“在劳动关系存续期间产生的支付工资争议,用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的,书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”
《解释二》第一条第三项规定,“劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议,劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的,用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的,解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。”
上述两项是针对拖欠工资以及解除合同的经济补偿金纠纷如何确定“劳动争议发生之日”做出的规定:拖欠工资的争议,以用人单位“书面拒绝”作为界定争议发生的标准,否则以“劳动者主张权利之日”作为标准;解除劳动合同发生的欠薪和补偿纠纷,推定“解除合同之日”为劳动者应当知道权利受侵害的日期,但用人单位承诺了支付日期的,以日期届满之日为标准。
异议
加班工资争议,“书面拒绝”应当如何理解?
如果用人单位每个月都不发加班工资,工资条也不加以体现,这些行为本身就表明用人单位拒绝支付了,但劳动者一直不提出异议,直到工作若干年离职后一并提出,起诉时一块儿算,在法律没有明文规定用人单位对于考勤卡、工资表等最长保存期限的情况下,法院无法界定用人单位是否“书面拒绝”了劳动者,这样,用人单位岂不都要承担举证不能的责任了?
是否受2年普通诉讼时效的限制?
按《解释二》第一条的字面意思理解,意味着劳动者可以在劳动关系结束后,可以向用人单位主张在职期间所有年份加班工资的诉讼请求。这显然与民事诉讼中普通诉讼时效的规定不相符,因为劳动争议案件就其本质来说还是民事案件,应当受2年普通诉讼时效的限制。
在《解释二》颁布前,省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第十六条中曾有这样的规定:“用人单位拖欠、克扣劳动报酬的,《劳动法》第八十二条规定的‘劳动争议发生之日’应从用人单位明示拒绝支付劳动报酬时起算。用人单位未明示拒绝支付劳动报酬,‘劳动争议发生之日’应从劳动者实际追偿之日起算,如果用人单位拖欠劳动报酬已超过2年,对2年前的劳动报酬一般不予保护,但用人单位没有异议的除外。”该意见也认为对用人单位拖欠劳动报酬超过2年的,一般法院不予保护。
支付工资争议,没有规定时效
对支付工资争议,《解释二》第一条第一项规定得很明确,只要是在“劳动关系存续期间产生的支付工资争议”,用人单位不能举证证明其已经书面通知劳动者拒付工资的,劳动者就能主张劳动关系存续期间的被拖欠的所有工资。该条确实没有对拖欠工资的时间加以约束,即使超过2年以上的,用人单位也应当支付。
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最近有朋友来问:税务行政处罚的追诉时效是什么时候呢?税务行政处罚的追诉又是什么意思?今天读文网小编整理了税务行政处罚的追诉时效分享给大家!
行政处罚的适用与行政处罚立法(包括设定)的概念相对应,是对行政法律规范规定的行政处罚的具体运用。它具体是指行政机关和法律授权的组织在认定行为人行政违法的基础上,依法决定对行为人是否给予行政处罚和如何实施行政处罚的活动。它是将行政法律规范规定的行政处罚的原则、形式、具体方法等运用到各种具体行政违法案件中的活动。
行政处罚的适用,必须以公民、法人或其他组织的行政违法行为为前提,对没有实施行政违法行为的公民、法人和其他组织不得给予行政处罚;必须以法律及法规为依据,法无明文规定不得处罚;必须由享有行政处罚权的主体实施;所适用的对象必须是行政违法者而非行政违法行为及相关的财物,且具有一定的责任能力;适用行政处罚还需要违法者具有主观过错条件,没有主观上的故意或过失,不得适用行政处罚。
此外,适用行政处罚还要考虑追究责任时效。具体来说,行政处罚的适用前提,一是违法主体由作为行政管理对象的公民、法人或其他组织构成;二是在客观方面存在违反行政法律规范的行为。上述若干方面,是构成行政处罚适用的必要条件。在具备这些条件的基础上,处罚主体决定行政处罚所适用的内容即对违法者是否给予行政处罚和如何实施行政处罚等。适用的内容具体说来主要包括:
(1) 决定是否给予行政处罚;
(2) 什么样的处罚即行政处罚的具体形式警告、罚款、拘留、吊销许可证、责令停产停业等;
(3) 决定从轻、从重、单处等等具体裁量方法;
(4) 只给予一种处罚还是数种处罚;
(5) 罚款与罚金的折抵;
(6) 税务行政处罚的追责时效。《征管法》第86条规定:违反税收法律、行政法规应当给予行政处罚的行为,在5年内未被发现的,不再给予行政处罚。行政处罚的适用既是一个实体问题,同时也是个程序问题,适用的过程也就是实体与程序综合的过程。
行政处罚的适用是处罚实施主体对违法案件具体运用行政处罚罚法规范实施处罚的活动。
一、应受处罚的构成要件
应受处罚的构成要件是指某种行为受到行政处罚所必须具备的条件,它是实施行政处罚时必须加以确认的。具体的构成要件是:
(1) 必须已经实施了违法行为。违法事实已经客观存在,不能将行为人主观想像或者计划设想当作违法行为。
(2) 违法行为属于违反行政法规的性质,行政处罚只能针对违反行政法规范的行为。
(3) 实施违法行为的人是具有责任能力的行政管理相对人。受到行政处罚的相对人是公民、法人和其他组织,其中法人和其他组织都是具有责任能力的主体,可以适用行政处罚,而对于公民则必须是达到责任年龄、具有责任能力,才能实施处罚,因此,《行政处罚法》规定:不满14周岁的人有违法行为,不予行政处罚;精神病人在不能辨认或者不能控制自己行为时有违法行为的,不予行政处罚。
(4) 依法应当受到处罚。相对人有违法行为存在,但因有些违法行为可能尚未达到受处罚的程度,或者因法律有特别规定而不应给予处罚的,行政机关不能对其实施行政处罚,只有法律明确规定应受到处罚的违法行为,才能适用行政处罚。
二、不予处罚的规定
不予处罚是指行为人虽然实施了违法行为,但由于具有特定的情形而不给予处罚。《行政处罚法》规定有下列情形的不予处罚:
(1) 不满14周岁的人有违法行为的;
(2) 精神病人在不能辨认或者不能控制自己行为时有违法行为的;
(3) 违法行为轻微并及时纠正,没有造成危害后果的。
三、从轻或减轻处罚
从轻处罚是指在行政处罚的法定种类和幅度内,适用较轻的种类或者处罚的下限给予处罚,但不能低于法定处罚幅度的最低限度。减轻处罚是指在法定处罚幅度的最低限以下给予处罚。根据《行政处罚法》的规定,从轻或减轻处罚适用于以下情况:
(1) 已满14周岁不满18周岁的人有违法行为的;
(2) 主动消除或者减轻违法行为危害后果的;
(3) 受他人胁迫有违法行为的;
(4) 配合行政机关查处违法行为有立功表现的;
(5) 其他依法从轻或者减轻行政处罚的。
四、行政处罚的追诉时效
行政处罚的追诉时效是指对违法行为人的追究责任,给予行政处罚的有效期限。如果超出这个期限,则不再实施行政处罚。行政处罚的追诉时效为两年,在违法行为发生后两年内,未被行政机关发现,在两年后,无论何时发现这一违法行为,都不能给予行政处罚。时效的计算,是从违法行为发生之日起计算,如果违法行为有连续或者继续状态的,则从行为终了之日起计算,连续状态是指行为人连续实施数个同一种类的违法行为,如一个月内,每天都在销售盗版光盘。继续状态是指一个违法行为在时间上的延续,如制作盗版光盘先后花了15天的时间。
追诉时效为两年,属一般规定,如果法律有特别规定的,则依法律规定。
税务行政处罚相关
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劳动法,是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
2013年,潘某从甲公司承包了建筑施工项目。12月初,由于甲公司拖欠工程款,潘某无力支付工人工资,多名工人向当地劳动监察大队反映情况。经人社部门协调,甲公司将拖欠的30名工人工资45万元汇入潘某个人账户,潘某将银行卡交给工人。但工人持卡查询,发现钱已经被潘某通过电子银行转账。2014年1月16日,人社局到潘某的住所张贴了责令支付文书,潘某一直未支付。随后,人社局将此案移送司法机关。2014年10月,当地法院判决潘某拒不支付劳动报酬罪成立,判处其有期徒刑二年。
法律贴士
《刑法》规定了拒不支付劳动报酬罪:“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬,数额较大,经政府有关部门责令支付仍不支付的,处三年以下有期徒刑或者拘役,并处或者单处罚金;造成严重后果的,处三年以上七年以下有期徒刑,并处罚金。”
根据有关司法解释,有下列情形之一的,应当认定为“数额较大”:(1)拒不支付一名劳动者三个月以上的劳动报酬且数额在五千元至二万元以上的;(2)拒不支付十名以上劳动者的劳动报酬且数额累计在三万元至十万元以上的。本案中,潘某以转移财产的方式逃避支付劳动者劳动报酬,达到数额巨大的标准,经人社部门责令支付仍不支付,符合法定情形,应当被依法追究刑事责任。
特别提醒
为了加大对拒不支付劳动报酬这类严重损害劳动者切身利益行为的惩处力度,国家将部分拒不支付劳动报酬的行为纳入刑法调整范围。负有支付劳动报酬义务的个人和单位应该积极履行义务,切不可心存侥幸、以身试法。
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未休年休假工资是否属于劳动争议调解仲裁法第二条所确定的“劳动报酬”关键看《职工带薪年休假条例》规定。从该条例第七条规定可以看出:“单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的,由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的,除责令该单位支付年休假工资报酬外,单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金”。
这一规定与《工资支付暂行规定》第十八条规定基本一致,将未休年休假工资列入“加班工资”范围符合员工应休而未休年休假实际上在加班的特点。从国家统计局《关于工资总额组成的规定》及其相关解释、国家税务部门的相关规定看未休年休假工资列入职工福利费用与其性质不符。
最高人民法院劳动争议司法解释(五)征求意见稿将带薪年休假工资不列入劳动报酬(第85条)、对带薪年休假时效规定(第148条)本人认为值得商榷,应当对带薪年休假工资的性质进行全面认定。
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