为您找到与劳动报酬发生争议的相关的共59个结果:
范式理论对于促进劳动法学科的纵深研究具有积极作用。下面是读文网小编为你整理的关于劳动报酬的争议申诉时效起算点,希望你喜欢。
劳动报酬争议申诉时效的开始,是指仲裁申诉时效从何时起算。“劳动争议发生之日”的确定,是判断劳动报酬争议案件仲裁申诉时效的开始以及是否超过仲裁申诉时效的关键所在。“劳动争议发生之日”并非指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日,而是一方当事人向对方当事人的意思表示明确表示异议之日。用人单位一直未向劳动者支付劳动报酬,是一种持续的违法行为,仲裁申诉时效从行为终了时起算,即最后一次应支付工资的时间。用人单位断断续续未支付劳动者劳动报酬,也应理解为持续的违法行为,从最后一次应支付工资的时间起算申诉时效,否则不利于保护劳动者的合法权益。
法律解释
最高人民法院于2006年8月颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(以下简称《解释二》)第一条第一项规定,“在劳动关系存续期间产生的支付工资争议,用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的,书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”
《解释二》第一条第三项规定,“劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议,劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的,用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的,解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。”
上述两项是针对拖欠工资以及解除合同的经济补偿金纠纷如何确定“劳动争议发生之日”做出的规定:拖欠工资的争议,以用人单位“书面拒绝”作为界定争议发生的标准,否则以“劳动者主张权利之日”作为标准;解除劳动合同发生的欠薪和补偿纠纷,推定“解除合同之日”为劳动者应当知道权利受侵害的日期,但用人单位承诺了支付日期的,以日期届满之日为标准。
异议
加班工资争议,“书面拒绝”应当如何理解?
如果用人单位每个月都不发加班工资,工资条也不加以体现,这些行为本身就表明用人单位拒绝支付了,但劳动者一直不提出异议,直到工作若干年离职后一并提出,起诉时一块儿算,在法律没有明文规定用人单位对于考勤卡、工资表等最长保存期限的情况下,法院无法界定用人单位是否“书面拒绝”了劳动者,这样,用人单位岂不都要承担举证不能的责任了?
是否受2年普通诉讼时效的限制?
按《解释二》第一条的字面意思理解,意味着劳动者可以在劳动关系结束后,可以向用人单位主张在职期间所有年份加班工资的诉讼请求。这显然与民事诉讼中普通诉讼时效的规定不相符,因为劳动争议案件就其本质来说还是民事案件,应当受2年普通诉讼时效的限制。
在《解释二》颁布前,省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第十六条中曾有这样的规定:“用人单位拖欠、克扣劳动报酬的,《劳动法》第八十二条规定的‘劳动争议发生之日’应从用人单位明示拒绝支付劳动报酬时起算。用人单位未明示拒绝支付劳动报酬,‘劳动争议发生之日’应从劳动者实际追偿之日起算,如果用人单位拖欠劳动报酬已超过2年,对2年前的劳动报酬一般不予保护,但用人单位没有异议的除外。”该意见也认为对用人单位拖欠劳动报酬超过2年的,一般法院不予保护。
支付工资争议,没有规定时效
对支付工资争议,《解释二》第一条第一项规定得很明确,只要是在“劳动关系存续期间产生的支付工资争议”,用人单位不能举证证明其已经书面通知劳动者拒付工资的,劳动者就能主张劳动关系存续期间的被拖欠的所有工资。该条确实没有对拖欠工资的时间加以约束,即使超过2年以上的,用人单位也应当支付。
看过“关于劳动报酬的争议申诉时效起算点”
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注册商标争议裁定是什么意思呢?注册商标争议程序是怎样的?读文网小编把整理好的注册商标争议裁定分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
提出注册商标争议裁定申请,必须符合以三个条件:
(1)申请人必须是商标注册人,而且其商标注册日期先于被争议商标注册的日期。
这是因为,争议是在两个商标专用权之间发生的,只有注册商标的所有人才享有商标专用权,才受法律保护。而且,只有商标注册在先的人才有权提出后来注册商标对自己注册在先的商标侵权的反对意见。而商标注册在后的商标所有人是不能向注册在先的商标所有人提出注册商标争议的。未经注册的商标所有人没有商标专用权,因而无权提出注册商标争议,这是与商标初步审定公告后任何人都可以提出异议的程序是不同的。
(2)必须在规定的期限内提出。
我国《商标法》第27条规定:“对已经注册的商标有争议的,可以自该商标经核准注册之日起1年内,向商标评审委员会申请裁定”。超过1年提出申请,商标评审委员会则不予受理。我国法律规定注册商标争议的时限为1年,是为了兼顾双方当事人的利益。如时限过短,注册在先的商标所有人来不及收集有关信息和情况,不利于申请人行使商标专用权;而如果时限过长,又会使新注册的商标所有人的商标专用权长期处于不确定状态,影响其使用。因而法律规定1年的争议时限,既有助于督争议申请人及时行使权利,也有利于从法律程序上按期确定新注册商标专用权的不可争议性。
(3)申请争议裁定的对象必须是注册不满1年的商标,而且有争议的两个商标必须涉及相同或似的商标。
如果申请争议裁定的商标已注册1年以上,或虽属注册1年以内的新商标,但不晨被核定的同类商品或相近似商品上,都不属于申请争议裁定的范围,商标评审委员会不予受理。根据《商标法》第28条的规定,对核准注册前已经提出异议并经裁定的商标,不得再以相同的事实和理由申请裁定。但有新的事实和理由的,不在此限。
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申请商标的争议有什么要符合的条件吗?那么答辩的条件呢?读文网小编把整理好的申请商标争议的条件分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
商标争议答辩是指被争议人在自己申请的商标核准注册后被提出争议,为了维护商标权的合法合理使用进行的答辩。
商标争议答辩申请的必备条件:申请争议答辩人必须是商标注册人,并且核准注册商标被争议人提出了争议;在争议答辩规定的时间内提交答辩资料。
商标争议答辩人需要准备:申请人简介、已注册商标使用和宣传情况;提出争议答辩的理由,其理由必须是被争议商标与已注册在先的商标(在相同或近似商品或服务上)不存在相同或近似的情况。《商标争议答辩申请书》;企业的身份证明文件(营业执照副本或身份证复印件)。如委托代理申请,还需要提交《商标代理委托书》。
提交争议答辩申请后,一个月左右,商标局会发出《商标争议答辩申请受理通知书》;
一年半到两年左右的时间,商标局会发出《商标争议裁定书》。
争议当事人中任何一方对争议裁定结果不服的可以提出争议复审,对争议复审裁定不服的可以向人民法院提起诉讼。
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商标争议要进行答辩,那么这答辩的条件是什么呢?读文网小编把整理好的商标争议答辩的条件分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
(一)改变注册商标,使其与他人在同一种商品或者类似商品上注册的商标相同或者近似,可能导致相关消费者混淆误认的;
(二)未一并转让或者未一并移转注册商标,使在同一种或者类似商品上的相同或者近似商标为不同的商标权人所有,其中的商标权人不当使用注册商标,可能导致相关消费者将其与其他商标权人发生混淆误认的;
(三)不当使用注册商标,导致相关消费者对其商品质量、原料、功能、用途、重量、数量及其他特点或者产地发生误认的;
(四)不当使用注册商标,使其丧失显著特征的;
(五)无正当理由连续三年未使用的。
以上就是读文网小编为大家提供的商标争议答辩的条件,希望能对大家有所帮助
看了“商标争议答辩的条件”
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注册商标的争议,是指在先注册的商标所有人就他人在后注册的与其在同一种商品或者类似商品注册的商标相同或者近似的商标提出的争议。读文网小编把整理好的注册商标争议分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
(一)申请的代理
商标注册的国内申请人可以自己直接到商标局办理注册申请手续,也可以委托商标代理组织办理。外国人或者外国企业在我国申请注册商标和办理其他商标事宜的,应当委托依法成立的商标代理组织代理。
当事人委托商标代理组织申请商标注册或者办理其他商标事宜,应当提交代理委托书。代理委托书应当载明代理内容及权限;外国人或者外国企业的代理委托书还应当载明委托人的国籍。
(二)注册申请
首次申请商标注册,申请人应当提交申请书、商标图样、证明文件并交纳申请费。申请人用药品商标注册,应当附送卫生行政部门发给的药品生产企业许可证或者药品经营企业许可证副本,申请烟草制品的商标注册的,应当附送国家烟草主管机关批准生产的证明文件。注册商标在使用过程中,需要扩大使用范围的,不论扩大使用的商品是否与原注册商标使用的商品属于同一类,都必须另行提出注册申请;注册商标需要改变其标志的,应当重新提出注册申请;注册商标需要变更注册人的名义、地址或者其他注册事项的,应当提出变更申请。在实行申请在先原则的情形下,申请日期的确定具有很重要的意义。申请日期一般以商标局收到申请文件的日期为准。申请人享有优先权的,优先权日为申请日。商标法规定了可以享有优先权的两种情况:其一,商标注册申请人自其商标在外国第一次提出商标注册申请之日起6个月内,又在中国就相同商品以同一商标提出商标注册申请的,依照该外国同中国签订的协议或者共同参加的国际条约,或者按照相互承认优先权的原则,可以享有优先权;其二,商标在中国政府主办的或者承认的国际展览会展出的商品上首次使用的,自该商品展出之日起6个月内,该商标的注册申请人可以享有优先权。
(三)审查和核准
商标局对受理的商标注册申请,依法进行审查,对符合规定的或者在部分指定商品上使用商标的注册申请符合规定的,予以初步审定,并予以公告;对不符合规定或者在部分指定商品上使用商标的注册申请不符合规定的,予以驳回或者驳回在部分指定商品上使用商标的注册申请,书面通知申请人并说明理由。商标注册申请人对驳回申请不服的,可依法向商标评审委员会申请复审,对复审决定不服的,可依法在收到通知之日起30日内提起行政诉讼。
对初步审定的商标,自公告之日起3个月内,任何人均可以提出异议。商标局依法对提起的异议进行裁定,当事人对该裁定不服的,可依法提起复审,当事人对复审裁定不服的,可依法提起诉讼。
当事人对公告期满无异议的,予以核准注册,发给商标注册证,并予公告。经裁定异议不能成立而核准注册的,商标注册申请人取得商标专用权的时间自初审公告3个月期满之日起计算。经异议核准注册的商标,自该商标异议期满之日起至异议裁定生效前,对他人在同一种或者类似商品上使用与该商标相同或者近似的标志的行为不具有追溯力;但是,因该使用人的恶意给商标注册人造成的损失,应当给予赔偿。
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在求职就业已经市场化的今天,求职技巧训练与指导已经非常重要。那关于面试要避免发生的一些事项是什么呢?下面是读文网小编为你整理的面试要避免发生的一些事项,希望对你有帮助。
1、面试时迟到,而且称自己迟到是因为别人指错了方向。
2、不修边幅或者着装不当。坐姿懒散,与主持面试的人不保持良好的目光接触。
3、说其他同类型公司的坏话。
4、没有能将自己的能力与雇主的需求联系起来。吹嘘自己有多行,但却没有列举出相应的成就作为证明。
5、回答没有明确的焦点,说话没有组织性,想到哪里说到哪里。
6、不表现出激情,也看不出希望得到这份工作或是对所应聘的工作表现出“孤注一掷”的激情。
7、对大多数提问都用简短的“yes”或“no”来作答或是给出的答案是预先背好的,但回答时忘记了答案的某些部分。
8、直呼主持面试人的名字或将他的名字搞错。
9、问这样的问题:“我怎么样?您准备雇佣我吗?”或当别人问“你有任何问题吗”的时候,回答“没有”。
10、在面试快要开始的时候,不假思索地脱口而出这样的话:“我想至少应挣到3000元,希望这份工作至少能给我这个数。”
看过“面试要避免发生的事项”
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劳动法是劳动关系方面的基本法律。那关于《劳动争议调解仲裁法》的问题及答复有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的《劳动争议调解仲裁法》的一些问题及解答,希望对你有帮助。
答:劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。
劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
2、哪些人是劳动争议案件中的当事人?
答:发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。
劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
3、劳动争议第三人参加仲裁活动有何规定?
答:与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人,可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。
4、关于委托代理有何规定?
答:当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动,应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书,委托书应当载明委托事项和权限。
5、什么情况下需要法定代理和指定代理?
答:丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者,由其法定代理人代为参加仲裁活动;无法定代理人的,由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的,由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。
6、劳动争议仲裁是否公开进行?
答:劳动争议仲裁公开进行,但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。
7、申请劳动争议仲裁的时效期间是多久?如何计算?
答:劳动争议申请仲裁的时效期间为一年,从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
8、什么是劳动争议仲裁时效期间的中断?中断的法定事由有哪些?有何法律后果?
答:仲裁时效的中断,是指已开始计算的仲裁时效期间因发生法定事由不再进行,并使已经经过的时效期间丧失效力。《劳动争议调解仲裁法》规定,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。
9、什么是劳动争议仲裁时效期间的中止?中止的法定事由有哪些?有何法律后果?
答:仲裁时效的中止,是指在仲裁时效进行中的某一阶段,因发生法定事由致使权利人不能行使请求权,暂停计算仲裁时效,待阻碍时效进行的事由消除后,继续进行仲裁时效期间的计算。《劳动争议调解仲裁法》规定,因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。
10、如何申请劳动争议仲裁?
答:申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请,并按照被申请人人数提交副本。书写仲裁申请确有困难的,可以口头申请,由劳动争议仲裁委员会记入笔录,并告知对方当事人。
11、劳动争议仲裁申请书应当包括哪些内容?
答:仲裁申请书应当载明下列事项:
(一)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所,用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务;
(二)仲裁请求和所根据的事实、理由;
(三)证据和证据来源、证人姓名和住所。
12、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请后应如何处理?
答:劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人;认为不符合受理条件的,应当书面通知申请人不予受理,并说明理由。
劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后,应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后,应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后,应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的,不影响仲裁程序的进行。
劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。
13、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请后,不予受理或者逾期未作出决定的,应该如何处理?
答:申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
14、劳动争议仲裁委员会仲裁庭是如何组成的?
答:劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成,设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。
15、哪些情况下仲裁员应当回避?
答:仲裁员有下列情形之一,应当回避,当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请:
(一)是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的;
(二)与本案有利害关系的;
(三)与本案当事人、代理人有其他关系,可能影响公正仲裁的;
(四)私自会见当事人、代理人,或者接受当事人、代理人的请客送礼的。
劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定,并以口头或者书面方式通知当事人。
16、开庭日期是如何规定的?能否延期开庭?
答:仲裁庭应当在开庭五日前,将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的,可以在开庭的三日前请求延期开庭。是否延期,由劳动争议仲裁委员会决定。
17、当事人不到庭的法律后果是什么?
答:申请人收到书面通知,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,可以视为撤回仲裁申请。被申请人收到书面通知,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,可以缺席裁决。
18、仲裁过程中,对于专门性问题如何鉴定?鉴定机构是否需要参加开庭?
答:仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的,可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定;当事人没有约定或者无法达成约定的,由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。
根据当事人的请求或者仲裁庭的要求,鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可,可以向鉴定人提问。
19、当事人在仲裁过程中有无质证和辩论的权利?
答:当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时,首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。
20、对劳动争议仲裁开庭笔录有何要求?
答:仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的,有权申请补正。如果不予补正,应当记录该申请。笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。
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全球化进程的不断深入对劳动法领域产生了深刻的影响。劳动法应当以 劳动尊严、劳资共赢 理念作为其追求的最高伦理目标。下面是读文网小编为你整理的关于试用期发生纠纷劳动者的维权,希望你喜欢。
一、试用期约定维权指引
根据《劳动合同法》第十七条第二款规定,“试用期”是劳动合同的约定事项。因此,劳动者可以根据意思自治原则自主决定是否约定试用期。
1、试用期长短应当符合法律规定根据《劳动合同法》第十九条规定,试用期长短应与劳动合同期限的长短而定,即:(1)劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;(2)劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;(3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。需要特别指出的是,上述规定的“不得超过”是指在约定试用期时的最长期限,并非必须约定的试用期。
用人单位违反上述规定约定试用期的,根据《劳动合同法》第八十三条规定,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
2、不得约定试用期的法定情形
根据《劳动合同法》第十九条、第七十条规定,下列情形不得约定试用期:
(1)劳动合同期限不满三个月;
(2)以完成一定工作任务为期限的劳动合同;
(3)非全日制用工的劳动合同。用人单位在上述劳动用工中约定的试用期是违法无效的,不具有约束力。
3、单独约定“试用期”或订立“试用期合同”不成立
《劳动合同法》第十九条第四款明确规定:“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。”由此可见,用人单位与劳动者订立的劳动合同仅约定试用期,或单独订立“试用期合同”,则试用期不成立,该期限为劳动合同期限。也就是说,所谓的“试用期合同”是不存在的,即,试用期合同就是劳动合同,或试用期就是劳动合同期限,用人单位不能以“不符合录用条件”为由与劳动者解除劳动合同,否则,劳动者有权要求用人单位依法承担违法解除劳动合同的经济赔偿责任。
4、试用期不得延长或约定多次
《劳动合同法》第十九条第二款规定:“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”由此可见,在双方约定的试用期满时,用人单位可以“劳动者在试用期内被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同,但不得以其他任何理由,要求与劳动者重新约定一个试用期,也不得延长试用期。
二、试用期解除劳动合同维权指引
1、试用期内可以解除劳动合同的法定情形
(1)根据《劳动合同法》第三十六条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同;
(2)根据《劳动合同法》第三十七条规定,劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同;
(3)根据根据《劳动合同法》第二十一条规定,在试用期中,劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,用人单位可以解除劳动合同。
2、用人单位解除劳动合同,应当向劳动者说明理由
需要特别指出的是,用人单位根据《劳动合同法》第三十九条第(一)项解除劳动合同,必须同时具备下列要件:
(1)用人单位对录用岗位规定了明确的录用条件(如:劳动者年龄、文化程度、身体状况、思想品德、技术技能和业务水平、户籍关系等);
(2)劳动者不符合用人单位规定的录用条件;
(3)用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件;
(4)用人单位作出解除劳动合同的时间在试用期内。
3、劳动者对违法解除劳动合同的维权
根据《劳动合同法》第四十八条规定,用人单位违法解除劳动合同,劳动者可以选择下列不同要求为自己维护权利,用人单位则应承担相应法律责任:
(1)劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;
(2)劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法依照本法第八十七条规定,向劳动者支付经济补偿标准的二倍赔偿金。
三、试用期其他维权指引
1、试用期工资维权
根据《劳动合同法》第二十条和《实施条例》第十五条规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
2、试用期内缴纳社会保险费维权
根据《劳动合同法》第七条规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动者在试用期内所享有的权利义务与试用期满后享受的权利义务是一致的,具有依法享受社会保险和福利的权利,用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。因此,用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险费。
看过“关于试用期发生纠纷劳动者的维权”
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在开放的社会和世界性的经济环境下,探讨劳动法律问题显得尤为重要。下面是读文网小编为你整理的劳动报酬、劳动条件标准约定不明确的相关规定,希望你喜欢。
《劳动合同法》
第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商。协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,用人单位应当对劳动者实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。本条是关于劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确的情况的规定。
一、事项约定不明的情况
(一)劳动报酬的约定不明
有些用人单位,为了在招到自己需要的劳动者,在劳动合同中将工资定得很高,等劳动者进入工作岗位后才发现,劳动合同中约定的工资不是标准工资,而是总的收入,包含了加班费、奖金等。劳动合同中约定的应该是标准工资,指正常工作时间内的正常劳动应得的报酬,是个定数,而不包括加班工资、效益工资和奖金等内容。为了保护自己的权益,劳动者在订立劳动合同时,约定的劳动报酬一定要明确、详细。明确约定劳动报酬要求双方应当在劳动合同中明确劳动报酬的种类、金额、支付方式、支付时间以及拖欠劳动报酬的法律后果等相关内容。
(二)劳动条件的约定不明
劳动合同的中的劳动条件条款要求用人单位必须按照国家安全、卫生法规的标准为劳动者提供必要劳动保护和工作条件,从而使劳动者能够顺利完成劳动合同约定的工作任务。劳动条件是劳动者顺利履行劳动合同的重要条件,也是用人单位的重要义务,必须约定的具体实在,否则难以保障劳动者的合法权益。
除了劳动报酬和劳动条件,劳动合同也应当明确约定劳动合同期限、工作内容、工作地点、社会保险等事项,这些事项都与劳动合同的履行紧密相连,不能仅仅做简略、模糊的约定,否则将会引发争议。
根据本法有关变更劳动合同的规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同的约定的内容。在劳动报酬与劳动条件等标准约定不明确从而引发争议的情况下,用人单位与劳动者可以就这些不明确的事项重新进行协商,通过变更劳动合同,重新加以明确。用人单位与劳动者重新约定不明确事项的,应当采用书面形式。
二、重新协商不成的情况
如果用人单位与劳动者无法达成一致,不能重新确定劳动报酬和劳动条件等标准,劳动合同中约定不明的事项,适用集体合同中约定的标准。企业职工一方与用人单位通过平等协商,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立了集体合同,依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。根据本法规定,集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准。对于约定不明确又协商不成的事项,用人单位与劳动者应当适用集体合同的规定。
三、没有集体合同或集体合同未规定劳动报酬的情况
有的企业、行业、区域内并没有集体合同,或是虽然有集体合同但其中并没有关于劳动报酬的约定,在这种情况下,用人单位在确定劳动者报酬时应当遵循同工同酬的原则。劳动法第四十六条规定,工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。即用人单位应当依照同等岗位、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的其他劳动者的劳动报酬标准,向劳动者支付劳动报酬。
四、没有集体合同或集体合同未规定劳动条件等的情况
在没有集体合同或是集体合同没有约定劳动条件等标准的情况下,应当按照国家有关规定来确定相应事项的标准。
除了劳动法,还有很多其他法律、法规对劳动条件等事项作出了相关规定。如国务院《工厂安全卫生规程》第七条规定:“建筑物必须坚固安全,如果有损坏或者危险的象征,应该立即修理。”国务院《建筑安装工程安全技术规程》第八条规定:“遇有六级以上强风的时候,禁止露天进行起重工作和高空作业。”。对于工作时间约定不明的情况,可以按照《国务院关于职工工作时间的规定》的规定执行;对于职业危害防护约定不明的情况,可以适用《中华人民共和国职业病防治法》、《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》的有关规定。
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劳动法作为典型的社会法,既具有私法性因素,又具有公法性因素。下面是读文网小编为你整理的怎样计算劳动争议诉讼费,希望你喜欢。
我国劳动法第七十九条规定:“劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。”该法第八十三条还规定:“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”
相关知识延伸阅读:劳动争议调解书是否具有法律效力
调解委员会的调解协议书不具有法律约束力。
一方面,这是由于企业调解委员会的性质决定的。企业劳动争议调解委员会,既不是司法、仲裁机构,也不是行政机关,而是在职工代表大会领导下,专门处理企业内部劳动争议的职工群众组织。因此,企业劳动争议调解与审判、仲裁活动不同,调解活动参加人不具有诉讼活动中的权利和义务,调解委员会没有对劳动争议的强制处理权,对经调解达成的协议也没有法律强制力保证。
另一方面,对调解协议的履行,《劳动法》第80条、《企业劳动争议处理条例》第11条都是这样规定的:劳动争议经调解达成协议的,当事人应当自觉履行。当事人双方或一方如果不履行协议应负什么样的法律责任,并没有明确规定。这也说明,调解委员会的调解协议书不具有法律约束力,而是主要依靠当事人之间的承诺、信任,以及道德规范的约束,依靠双方当事人自觉履行。因此,当事人任何一方反悔,不履行协议时,无论是另一方当事人还是调解委员会都不能强迫履行协议。
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法院审理劳动争议案件的条件
《劳动法》规定,当事人对仲裁裁决不服的,自收到裁决书之日起15日内,可以向人民法院起诉。
(1)起诉人必须是劳动争议的当事人。当事人因故不能亲自起诉的,可以直接委托代理人起诉,其他未经委托无权起诉。
(2)必须是不服劳动争议仲裁委员会仲裁而向法院起诉,未经仲裁程序不得直接向法院起诉。
(3)必须有明确的被告、具体的诉讼请求和事实根据。不得将仲裁委员会作为被告向法院起诉。
(4)起诉的时间,必须是劳动法律规定的时效内,否则不予受理。(5)起诉必须向有管辖权的法院提出,一般应向仲裁委员会所在地人民法院起诉。
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现在的商标争议很多,如何做好商标的办理是很重要的事情了,读文网小编把整理的公司商标注册争议分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
193万元!这是上海金丝猴食品股份有限公司因仿冒意大利费列罗公司商标,吃到的首张天价罚单,也创下了近年来上海对商标侵权案件行政处罚金额的新高。
根据上海市工商局近日公开披露的消息,因上海金丝猴未经费列罗公司许可,擅自仿冒其注册立体商标,被处罚193万元。
借助“跟随战略”起家的上海金丝猴,一路山寨过大白兔、徐福记、力保健、喜之郎的标杆产品,甚至还被当作营销界的教科书案例,但这次它终于栽进了与费列罗的商标侵权案中。
金丝猴侵权案也给国内将山寨模仿默认为“潜规则”的糖果企业提出警示,一味模仿竞品的野蛮生长越来越走不通了,糖果企业必须向重视研发和品牌溢价能力的精细型模式过渡转型。
“巧斐罗”侵权费列罗
这一次,金丝猴栽在了费列罗面前。
从2013年11月开始,金丝猴食品公司开始生产巧斐罗榛果威化巧克力,并为其申请注册“巧斐罗”图案商标。
“巧斐罗”的外观造型被金丝猴设计为“金色褶皱锡纸球状包装+顶部白底心形小标贴+咖啡色底托”。这与费列罗巧克力“金色褶皱锡纸球状包装+顶部白底椭圆形小标贴+咖啡色底托”的外形近似。
2014年6月,费列罗对此提出投诉,上海市浦东新区市场监管局予以立案调查。最终认定,金丝猴公司的行为构成了商标侵权,容易使公众产生混淆和误认,根据商标法对其做出193万的罚款。
金丝猴被指侵权的立体商标,也称三维商标,是以立体标志、商品整体外形或商品的实体包装物等以立体形象呈现的商标。诸如奔驰车头的立体圆环、麦当劳的标志性黄色大M等都是国外比较知名的立体商标。中国引入对立体商标的保护,始于2001年修改商标法后,并有特别的限制,强调必须长期使用形成的显著性才能注册。
“立体商标最关键的是显著性。”上海市工商局商标处处长林海涵告诉新京报记者,费列罗的立体商标已经具备了超出产品本身的视觉印象,公众看到商标就能联想到对应的商品。
“立体商标的侵权界定相对清晰,尤其是费列罗巧克力在外观和包装上已经具备了辨识功能。”北京百世福达时代知识产权代理有限公司总经理王浩说,费列罗投诉金丝猴侵权非常巧妙,“它基于历史使用,以及市场和公众的认知,外观具有独特的标志性,能与其他同类商品明显区分开来。”
193万罚款已全部认缴
早在2004年起,费列罗公司便一直推动旗下产品商标的保护,甚至为了“金莎”巧克力商标将工商总局商标评审委员会告上法庭。
新京报记者在中国商标网查询发现,目前费列罗公司在国内已经申请多达233项商标,包括费列罗、FERRREO ROCHER等在内的图形、文字、立体商标等,涵盖多个商标类别和领域。
而上海金丝猴仅申请注册了78项商标,涉事的“巧斐罗”平面商标,还处于异议申请之中。
费列罗投诉金丝猴侵权,避开了传统的平面商标,而围绕立体商标展开维权。一位不愿具名的分销渠道人士告诉新京报记者,这次金丝猴“玩过了火”。“巧斐罗注重的是高端品牌无法下沉到的二三线区域,跟费列罗没有直接的市场冲突。但近年来,费列罗也在注重二线市场的开拓,金丝猴将货铺到了华东地区城郊等二线市场以及大型商超,这是费列罗无法容忍的。”
至案发时,金丝猴公司共销售侵权“巧斐罗”巧克力22667箱,尚有库存23箱,非法经营额4304166.34元。
5月19日,新京报记者联系到上海金丝猴食品公司,一位市场部负责人称,目前该罚单金额已经全部认缴,并下架了“巧斐罗”系列产品,对涉事产品的外观和包装做了调整。“在生产线上做了改模处理,已经全部更换掉可能会侵权的部分。”
过去的模仿史:“猴兔”奶糖之争
金丝猴收到“天价”罚单,其实并不是偶然。
事实上,在上海金丝猴的市场发展中,一直采用“跟随策略”:奶糖跟随大白兔、糕点跟随徐福记、果冻跟随喜之郎、10.5克五连包棒棒糖跟随阿尔卑斯、38g软糖跟进旺仔QQ等,这在业内引起不少同行的诟病。
2003年,金丝猴推出圆柱奶糖新品,并在央视连环投放“三粒金丝猴奶糖,就是一杯好牛奶”广告,这也是金丝猴迄今为止市场表现最好的单品。金丝猴副总裁郭树良曾公开承认,这个由他和团队策划的营销,使奶糖年度销售额由8万件迅速飙升到150万件。
但这一奶糖的广告,与上海另一知名品牌大白兔“七粒大白兔,就是一杯好牛奶”的宣传雷同。很快,上海市反假维权联合会和冠生园集团称接到消费者来信质疑,并启动了调查。2004年,上海市反假维权联合会开具了维权报告书,认为早在“金丝猴奶糖”广告语之前,上海冠生园集团的大白兔奶糖在1959年就打出了著名的“七粒大白兔奶糖等于一杯牛奶”的广告语并流传至今,金丝猴沿袭大白兔奶糖的广告创意思路,明显是以同样的比喻手法进行宣传,违反了广告业的行规。同时,金丝猴以“三粒奶糖”比较“七粒奶糖”,有明显故意贬低其他产品的不正当竞争之嫌,有损他人权益。
不过,这并没有阻挡住金丝猴的不断模仿和复制竞品的脚步。一位曾为金丝猴集团提供品牌营销服务的人士透露,金丝猴的“跟随战略”已成为业内著名案例,其口味、规格的开发,几乎都是以市场的成功领导品牌为标杆进行模仿生产,来发展自己和降低市场营销操作风险。
除了果冻、糕点、棒棒糖等紧跟模仿大品牌外,“甚至推出的饮料产品,都是紧贴红牛、力保健,从包装到卖点到功能到价位,几乎完全就是竞品的翻版。”该人士说。
一路“跟随战略”难复制成功
事实上,在后期市场中,金丝猴已难以复制“三粒金丝猴,就是一杯好牛奶”的成功。在各路竞争对手不断推陈出新、频繁应用创新营销时,金丝猴这种原始的“跟随战略”弊病日益凸显。
上海商情-FMCG研究中心对上海及周边地区超过4500家卖场、超市、便利店、折扣店和专业零售店的零售监测显示,2014年上海地区糖果类市场份额占比中,大白兔、徐福记、悠哈保持前三位置,而金丝猴则完全跌出了榜单前十。
公开资料显示,自2007年起,金丝猴年度销售额在12亿-14亿元区域徘徊长达7年,始终无法实现突破。最终,2013年被美国好时以35亿元的价格收购了80%股权。
金丝猴的营销服务商人士表示,在10多年前商业结构并不发达的市场下,金丝猴的产品线还可以保持竞争优势。但如今市场日趋成熟,一味模仿竞品导致规模庞杂且缺乏核心竞争力,缺乏独特的产品特色和风格引导市场。
“复制竞品的规格、包装、口味没有任何创新,市场消费定位模糊和设计包装较差。很多产品还是采取委托代加工的模式,质量很难与竞争对手相抗衡。组建的直销团队推广铺货也是连连受挫,很难再进一步拓展开发市场,导致市场一直处于低迷状态。”
5月22日,金丝猴公司向新京报记者表示,目前与好时的合并处于过渡期,但在业务和品牌上已经做出相应调整。“金丝猴的销售渠道已经承接了好时的部分产品,接下来自身产品也会有较大变化,会更加聚焦二线的高端品类市场。”
模仿种恶果:一直在山寨市场不买账
现象:模仿竞品屡屡吃官司
山寨、抄袭大品牌,也并非金丝猴一家独有。
新京报记者梳理糖果行业的侵权案件发现,“傍名牌、抢地盘”式的野蛮生长,已成为业内惯用的争夺市场份额的手法,不乏上海金丝猴、江苏梁丰、福建雅客等国内知名企业。
其中,福建雅客食品有限公司在2009年被玛氏公司起诉,称“雅客麦丽素”巧克力豆包装上侵权了玛氏注册商标“MALTESERS”,玛氏要求雅客停止侵权并销毁侵权包装,赔偿经济损失50万元。最终,法院判定雅客停止侵权,赔偿玛氏15万元。
而意大利费列罗公司不仅这次遭遇金丝猴的侵权,此前从2003年到2014年,还与江苏梁丰食品集团有限公司及其关联公司蒙特莎(张家港)食品有限公司5次“过招”打官司。
早在2008年,经历屡次上诉和再审后,最高人民法院判决蒙特莎公司停止仿冒费列罗TRESOR DORE巧克力的包装、装潢,赔偿其经济损失50万元。
此后,费列罗又称,江苏梁丰将蒙特莎公司注销,并依仗拥有“金莎”商标,继续生产仿冒费列罗的巧克力产品,要求撤销商标。不过,在2014年,最高人民法院认定,费列罗主张的江苏梁丰恶意抢注“金莎”没有法律依据,驳回申请。
原因:维权耗时长厂商多放任
这种大行其道的山寨和模仿行为,还跟各家厂商的放任态度有关。新食品产业研究院研究员谢骥对新京报记者表示,各食品企业注重的铺货渠道不同,尤其在二三线渠道,模仿竞品并不会形成直接的冲突,因此被抄袭者“普遍采取了放任态度”。
北京百世福达时代知识产权代理有限公司总经理王浩还提到,虽然食品行业山寨、泛滥,但许多近似的平面商标、包装在行业意义中不一定属侵权,厂商想要通过法律手段维权并不容易。
因为“外观等传统平面商标认定侵权的界限并不清晰。大多数厂家会将模仿产品在平面、包装、规格上进行微调,譬如更改文字形状、图案改成Q版等,层层组合下来,这种山寨行为可能并不满足引起消费者误认的条件。”王浩说。
另外,维权成本高、时间周期长,也成为亟须打开市场份额的食品企业回避的话题。从费列罗、玛氏公司以往的维权经历来看,起诉周期往往在1-2年左右,赔偿金额也未超出50万元上限。
__起说,“糖果类快消品市场份额变化很快,等到维权成功,这个单品都可能被淘汰掉了,于是更多的企业都将精力放在了推陈出新、快速迭代产品上。”
问题:山寨成糖果业的默认规则
“模仿国外知名品牌,紧跟其后进行抄袭和山寨,是国内糖果企业的惯用模式。”北京志起未来营销咨询集团董事长__起对新京报记者说,在市场份额并不占据优势的环境中,“打擦边球式的模仿抄袭成为食品行业的常态。”
据市场咨询研究公司英敏特提供的数据,截至2014年,糖果和巧克力市场规模分别达到1460亿元、290亿元量级,年均复合增长率超过8%。
但如此庞大的市场中,却鲜见国内食品企业身影:巧克力前三名中,玛氏公司占据43.6%,雀巢集团占比11%,费列罗占比10%。而国内品牌金丝猴仅占比1.7%,江苏梁丰占0.7%。糖果市场的前三名为玛氏、雀巢、不凡帝范梅勒,国内的福建雅客仅占3.3%、旺旺占3.2%、北京康贝尔占2.9%。
不难看出,国内糖果企业在市场份额、品牌等关键因素中,并不具备优势地位。采取模仿同类标杆产品的紧跟战略,虽能降低研发、品牌建设成本,但这种重视营销而忽视研发的模式,也带来了“头重脚轻”的恶性循环。
“国内糖果企业有像样研发团队和实验室的很少。它们将财务预算、经营成本全部倾斜在了市场渠道之中,留给产品研发的预算很少,到最后便干脆山寨行业内的标杆产品,借助傍名牌打开市场。”__起说。
出路:须转型重视创新研发
互相山寨的野蛮式生长,给国内糖果类食品企业自身带来了困境。
2014年的上海食品展上,统一、益海嘉里、海南力神、江苏宝龙、3Q原味工坊、恒先国际、米罗斯食品等众多国内外知名企业及进口商云集,可展出的包装、产品新意不足,大多仍是此前的旧款。
“核心产品生怕被别人抄袭,不敢拿出来展出。最多是拉几个核心合作伙伴,关起门来展出,小范围敲定合作。”曾参会的__起讲述了这个尴尬局面。这是食品企业野蛮抄袭带来的恶果,互相山寨模仿不予追究,形成同质化严重的局面,最终导致价格战。“像广东某企业刚推出黑话梅糖,许多企业蜂拥而上抄袭,短短一年内这款单品的净利率被拉到了负数。”
随着知识产权保护的加强,消费者对品牌认知度的提高,山寨模仿的粗放经营模式成了国内糖果企业的“生死槛”。
据英敏特的报告,以巧克力品类为代表的中国市场在未来五年内稳步增长,有望在2019年销售额超过499亿元人民币。而对2870名用户调查显示,超过65.4%的消费者会选择更昂贵的德芙、费列罗、瑞士莲等高端品牌。
“长远来看,巨头企业用品牌、专利建立起的防火墙,将成为采用‘跟随战略’食品企业的最大障碍。传统的山寨模仿必将被市场淘汰,留下的只会是专注区域品牌等垂直市场、有自主研发和创新能力的企业。糖果企业必须向重视研发和品牌溢价能力的精细型模式过渡转型。”__起说。
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劳动法的基本价值取向是维护劳动者的合法权益,劳动法的基本原则首先应当是维护劳动者合法权益原则,同时,劳动法还应当体现劳动协调原则。下面是读文网小编为你整理的解除合同哪些法律后果会发生,希望你喜欢。
合同解除的法律后果
我国《合同法》第97条规定:“合同解除后,尚未履行的,终止履行;已经履行的,根据履行情况和合同性质,当事人可以请求恢复原状,或者采取其他补救措施,并有权要求赔偿损失。”本条规定了合同解除的效力。合同解除的效力就是合同解除所产生的法律后果。我国《合同法》从实际出发,借鉴国外经验,遵循经济活动高效的原则,对合同解除的效力作了比较灵活的规定,是采取具体问题具体分析的态度来解决合同解除是否具有溯及力。所谓根据履行情况,是指根据履行部分对债权的影响。如果债权人的利益不是必须通过恢复原状才能得到保护,不一定采用恢复原状。当然如果债务人已经履行的部分,对债权人根本无意义,可以请求恢复原状。
所谓根据合同性质,是指根据合同标的的属性。标的的属性是不可能或者不容易恢复原状的,就不需要恢复原状。这类情况较多地发生在:
(1)以行为为标的的合同。如劳务合同,对于已经履行的劳务,也很难用同样的劳动者和同质量的劳务返还。
(2)以使用标的为内容的连续供应合同。如水、电、气的供应合同,显然对以往的供应不可能恢复原状;租赁合同一方在使用标的后,也不能就已经使用的部分作出返还。
(3)涉及第三人利益的合同。如合同的标的物所有权已经转让给他人,如果返还会损害第三人的利益;解除委托合同,如果允许已经办理的委托事务恢复原状,将使委托人与第三人发生的法律关系失效,使第三人的利益受损。所谓恢复原状,是指当事人应将标的物恢复到订立合同前的状态。恢复原状是合同解除具有溯及力所表现的效力,是双方当事人基于合同发生的债务全部免除的必然结果。恢复原状只发生于合同部分或者全部履行的情况。如果合同没有开始履行,就谈不上恢复原状的问题,因为合同订立以后的状态和合同订立以前的状态基本一致。恢复原状还要“根据履行情况和合同性质”,这是指从合同的实际情况和标的物的性质来看是否能够恢复到订立合同前的状态。
恢复原状的效果因合同标的物的性质不同而有下列不同:
(1)在原交付的标的物存在时,自然要返还原物;除返还原物外,还应当补偿因返还原物所支付的费用,如果返还的是能产生孳息的物,孳息应当随主物一起返还。
(2)在原物不存在时,如原物是种类物,可以同一种类的物返还。在有些情况下是不能恢复原状的,例如,原物是特定物而灭失,又如,提供劳务或者使用物品作为合同的给付,在这样的情况下如果合同解除有溯及力,只能采取赔偿损失或者其他补救措施,而不能恢复原状。
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有别于传统的法学研究方法,劳动法的经济分析有其独特的视角和意义。下面是读文网小编为你整理的劳动争议的公益性岗位的劳动问题,希望你喜欢。
公益性岗位用工纠纷是否属于劳动争议?
根据劳动和社会保障部《关于开展下岗失业人员再就业统计的通知》(劳社厅发[2003]4号)规定:“公益性岗位是指主要由政府出资扶持或是社会筹集资金开发的符合公共利益的管理、服务岗位。”是为解决特殊人群就业问题,由政府财政进行补贴的临时性救助岗位,实务中表现为由政府开发的,优先安排未就业高校毕业生及其他就业困难人员或特殊人群从事非营利性的社会公共管理和公共服务活动的临时性救助岗位。目前多集中在由街道和社区开发的基层公共服务类岗位,如社区的安保、保洁岗位,城管执法的协管等,具有“临时性”和“救助性”的特征。
根据《劳动合同法实施条例》第12条:“地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位,其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。”的规定,公益性岗位的劳动问题,除不适用《劳动合同法》中有关无固定期限劳动合同以及支付经济补偿的规定外,均适用《劳动合同法》有关规定。由此,公益性岗位用工纠纷应当属于劳动争议,发生纠纷时应先向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁。
而对于公益性岗位的劳动者,用人单位若未与劳动者签订书面劳动合同的,则也根据应《劳动合同法》相关规定,向劳动者支付双倍工资。
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劳动争议仲裁流程
仲裁也称公断,仲裁作为企业劳动争议的处理办法之一,是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为。仲裁一般要经历这样几个阶段:
(1)案件受理阶段。这一阶段包括两项工作:一是当事人在规定的时效内向劳动争议仲裁委员会提交请求仲裁的书面申请;二是案件受理。仲裁委员会在收到仲裁申请后一段时间内要做出受理或不受理的决定。
(2)调查取证阶段。调查取证的目的是收集有关证据和材料,查明争议实施,为下一步的调解或裁决做好准备工作。调查取证工作包括撰写调查提纲,根据调查提纲进行有针对性的调查取证,核实调查结果和有关证据等。
(3)调解阶段。仲裁庭在查明事实的基础上,首先要做调解工作,努力促使双方当事人自愿达成协议。对达成协议的仲裁庭还需制作仲裁调解书。
(4)裁决阶段。经仲裁庭调解无效或仲裁调解书送达前当事人反悔,调解失败的,劳动争议的处理便进入裁决阶段。仲裁庭的裁决要通过召开仲裁会议的形式做出。一般要经过庭审调查、双方辩论和陈述等过程,最后由仲裁员对争议事实进行充分协商,按照少数服从多数的原则做出裁决。仲裁庭做出裁决后应制作调解裁决书。当事人对裁决不服的,可在规定时间内向法院起诉。
(5)调解或裁决的执行阶段。仲裁调解书自送达当事人之日起生效;仲裁裁决书在法定起诉期满后生效。生效后的调解或裁决,当事双方都应该自觉执行。
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劳动法基本原则是劳动法的核心和立法宗旨 ,也是劳动法实践中必须遵循的基本准则。下面是读文网小编为你整理的关于申请劳动争议仲裁的误区,希望你喜欢。
1、只要把事情的来龙去脉写清楚就行
正确做法:围绕劳动关系准确表述“事实与理由”部分
要进入劳动争议仲裁程序,先要写一份《劳动争议仲裁申请书》(以下简称仲裁申请书)。有的劳动者认为,仲裁申请书中的事实部分越简明越好,等到正式开庭时再详细说清楚也不迟。仲裁申请书是劳动仲裁员接触劳动争议案件的第一手材料,而且整个立案审查和案件审理,都是围绕仲裁申请书展开的,因此,“第一印象”很重要。
因受法律知识和语言表达习惯所限,劳动者往往不善于使用法言法语,写仲裁申请书时大多为流水账式记述。按照以往经验来看,仲裁申请书不仅需要说清基本事实,还应把双方的法律关系以及基于法律关系引发争议、劳动权益受到侵害的具体情况交代清楚。
具体而言,仲裁申请书一般包括申请人信息、被申请人信息、法定代表人信息、请求事项、事实与理由等部分。其中,重点是“事实与理由”部分,该部分一般围绕双方建立劳动关系的基本事实展开,包括什么时间、到什么地点、为什么单位提供什么工种或岗位的劳动,接受什么单位的管理,由什么单位支付劳动报酬,从事的工作是否属于该单位的业务范围,以及什么劳动权益受到侵害的事实等。同时,“事实与理由”部分又需为各项仲裁请求的成立提供事实和法律依据。
2、仲裁请求可以随意变更
正确做法:尽量一并提出全部仲裁请求
实践中,劳动者往往随意变更仲裁请求。比如,有的劳动者在递交仲裁申请书时只提了一项仲裁请求,在依法开庭审理结束后,又觉得自己提少了,还应增加两项仲裁请求,随及又向仲裁机构提出变更申请;有的劳动者在劳动仲裁阶段只提了两项仲裁请求,不服仲裁裁决进入一审诉讼阶段后,又临时增加了一项诉求。
根据相关法律规定,增加、变更仲裁请求超出规定期限的,则可能视为新的争议不被审理;新增加的仲裁请求,未依法经过劳动仲裁程序的,如新增诉求与原诉求具有可分性,则可能不被审理或不予支持;对于劳动者临时增加的仲裁请求,用人单位可要求仲裁委或人民法院依法重新计算答辩和举证期限,如此直接导致的结果就是增加劳动者维权的时间成本。时间是劳动维权过程中最昂贵的一项成本,因为它不可再生。因此,劳动者要尽可能地避免出现仲裁请求变来变去、随意增加变更的情形,建议在综合评判争议事实的基础上一并提出可主张的全部诉求(基于劳动仲裁或诉讼策略考虑的除外)。”
3、调查和举证全交给仲裁机构和用人单位
正确做法:要做必要的诉前调查取证
实践中发现,劳动者大多证据意识不强,不清楚哪些证据对自己有利,以及如何合法有效地收集证据。
诉前的调查取证是启动劳动仲裁程序的准备环节,非常重要。首先,未进入法律程序前,劳资纠纷还可以通过协商、和解或向调解机构申请调解等渠道进行解决,这个过程是最佳的收集证据时期;其次,劳动者在专业机构或者劳动法专业律师的指导下收集证据,取证的效率、证据的效力和被采信程度相对较高;再有,在通过诉前调查取证对争议事实深入了解的基础上,更易提出合法、明确、完整的仲裁请求,可少走弯路;最后,一般情况劳动争议仲裁机构在审查时会要求提供被申请人的企业工商登记等相关资料,申请人可到企业注册或登记的工商行政管理部门调取,并加盖工商行政管理部门公章。
4、用人单位说会研究补偿,让等一等
正确做法:仲裁申请的时效范围是一年
发生劳动争议后,不少用人单位会与劳动者进行协商处理。但是,也有不少用人单位以开会研究或向上级报告为由,一次次拖延。发生劳动争议后,积极与用人单位进行协商或和解是对的,但请注意协商或调解不能无限期地拖延,否则很容易因超过劳动仲裁时效而导致无法进入法律维权渠道。实践中,劳动者与用人单位之间就争议事项进行的协商大多是口头方式,很难有证据保留,如一旦超过一年的劳动仲裁申请时效而又无法就“时效中断或中止”进行举证时,劳动争议仲裁机构很可能会不予受理。
所以,要把握好申请仲裁的时间。首先,劳动者要在与用人单位就争议事项进行协商的同时,在一年的时效范围内预留出合理的仲裁申请准备时间;其次,劳动者要向有管辖权的劳动争议仲裁委员会递交仲裁申请书,以免走弯路。
依据规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年,仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖,双方当事人分别向劳动合同履行地、用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
看过“关于申请劳动争议仲裁的误区”
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劳动法虽然属于社会法,但不应当忽视其经济功能。下面是读文网小编为你整理的关于劳动争议仲裁机构审查的内容,希望你喜欢。
看过“关于劳一般情况下,劳动争议仲裁机构会审查以下几方面内容:
审查仲裁主体。主要看申请人和被申请人是否符合法律规定的主体资格。以申请人是劳动者为例,申请人一般应在法定的劳动年龄范围内且具有完全民事行为能力,法定劳动年龄的下限是年满16周岁,上限是法定的退休年龄即男60周岁,女工人50周岁、干部55周岁(按政策提前退休的除外);被申请人是用人单位,应当属于用人单位范畴,包括在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织,国家机关、事业单位、社会团体等。
审查仲裁请求。主要审查《劳动争议仲裁申请书》中所列的每一项仲裁请求,是否属于《劳动争议调解仲裁法》规定的受案范围;同时审查每一项仲裁请求是否明确、具体、完整。按照“不告不理”的原则,对未明确提出的权益主张仲裁机构不会审理或不予支持。
审查仲裁时效和相关证据资料。
劳动争议仲裁委员会处理哪些劳动争议?
根据《劳动争议调解仲裁法》第二条之规定,劳动争议仲裁委员会主要处理用人单位与劳动者发生的下列劳动争议:
(一)因确认劳动关系发生的争议;
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
(六)法律、法规规定的其他劳动争议动争议仲裁机构审查的内容”
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目前,我国正处于社会转型时期,对我国劳动法的作用、意义、宗旨应有冷静客观的认识。下面是读文网小编为你整理的关于劳动争议处理存在问题,希望你喜欢。
随着经济体制改革和劳动制度改革的不断深入开展,目前我国各类劳动争议的数量急剧增加,且争议内容十分复杂,极易与民事争议、行政争议、人事争议相混合。加之目前我国劳动争议相关立法不尽完善,劳动争议处理制度存在诸多缺憾,导致现实生活中劳动争议案件的解决困难重重,因此,完善劳动争议立法和改革现行劳动争议处理体制,已是迫在眉睫的焦点问题。
关于劳动争议范围的界定及定性问题我国目前处理劳动争议的直接法律依据有二个,其一是《劳动法》;其二为《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(以下简称《企业劳动争议处理条例》)除此之外,还有原劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》,以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等。
依照上述法律,《条例》、《意见》及《解释》的规定,我国现阶段各种劳动争议处理机构受理劳动争议的范围有:
(1)我国境内的企业及个体经济组织与职工之间发生的劳动争议;
(2)国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立了劳动关系的职工之间发生的劳动争议。具体包括下列几种争议:
①劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;
②劳动者与用人单位没有订立书面劳动合同,但已形成劳动关系后发生的纠纷;
③劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。目前在司法和实践中劳动争议范围的界定和准确定性主要涉及以下问题:双重劳动关系产生的纠纷如何定性。我国目前大量存在双重劳动关系,即一个劳动者具有双重职工身份和享有两个劳动关系。双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的,或表现为一个是法定劳动关系,另一个却是事实上的劳动关系。司法实践中,劳动者与用人单位发生劳动纠纷,无法确定谁是承担责任的用工单位。如隐性就业的职工由于与新的用工单位没有签订劳动合同,该用工单位不依法支付劳动报酬,提供劳动条件和待遇,导致下岗职工不能享受应有的权利,一旦发生劳动争议,原单位和新单位都推诿责任,使劳动争议的处理难以顺利进行。而现行劳动争议处理相关法律、规定对双重劳动关系发生的纠纷解决并未作明确规定。笔者以为,对此可以借鉴和推广实务界的办案经验,即下岗职工隐性就业未与原单位解除劳动关系的,当其与新的用人单位发生争议时,应当按雇佣劳务关系对待,劳动争议仲裁机构可不予受理,即直接由法院进行处理;而当其与原单位因劳动权利义务相关问题产生的纠纷则属于劳动争议,按劳动争议处理。
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诠释劳动法在调整对象、调整方式、法益保护等几个方面的积极作用,有助于消除对劳动法的误解,进而促进该法的实施。下面是读文网小编为你整理的对劳动争议时效的放宽解决,希望你喜欢。
获悉,从10月起,最高人民法院颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》已开始实施。据了解,该《解释(二)》针对当前劳动争议纠纷类型增加,而《劳动合同法》尚未颁布的现状,就劳动争议审判工作中一些问题作出了新规定,在审判实践上加大了对劳动者权益的保护。
诉讼程序更加细化
据了解,《解释(二)》的主要内容是对劳动争议案件的诉讼程序进一步加以明确和细化,确定了一系列方便劳动者维权的措施,扩大了司法实践对劳动者权益维护的范围,特别强调了维护劳动者合法权益的及时性和全面性。
《解释(二)》对劳动权益的保护突出体现在关于劳动争议的诉权保护期间上。根据《劳动法》第82条规定,当事人申请劳动争议仲裁的期限是60天,自劳动争议发生之日起算,如何理解“劳动争议发生之日”就成了劳动者的诉权能否得到有效保护的关键,也是一个争论很久的司法实践难点。《解释(二)》则规定为劳动者知道权利受侵害之日为争议发生之日,而不是按照法律上推定其知道之日计算。终止劳动关系事宜
另外,《解释(二)》还明确规定人民法院受理劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后,请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议,或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系移转手续等产生的争议的解释,将劳动争议案件的审理范围延伸至劳动合同解除和解除合同后产生的附随义务。合理选择维权途径
因此,劳动部门的专家特别提醒劳动者,对于《解释(二)》劳动者应当全面理解和准确掌握。如对于劳动合同履行争议的申诉和起诉时效,劳动者应当承担相应的证明责任;对于当事人实体权利的保护期,则应当参照《民法通则》的规定,从其知道或者应当知道其权利被侵害之日起两年,最长不能超过20年。对于新增加的维权途径,劳动者应当根据自己的具体情况作出适当选择,选择对自己最为方便、最为经济和最为迅捷的一种途径来实现自己的权利。
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我国劳动法的基本原则是从劳动立法中高度抽象出来的带有普遍意义的规律性和指导性的行为准则。下面是读文网小编为你整理的关于劳动争议调解机构的设立,希望你喜欢。
根据劳动法规定,劳动争议调解机构调解专指用人单位设立的劳动争议调解委员会,对该用人单位与劳动者发生的劳动争议所进行的调解。
劳动法规定:“在用人单位内,可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。劳动争议经调解达成协议的,当事人应当履行。”
(一)劳动争议调解机构
用人单位应当设立劳动争议调解委员会,以便及时解决用人单位与劳动者之间的劳动争议,建立和谐、良好的劳动关系,但用人单位不是必须设立。
劳动争议调解委员会的组成,《劳动法》规定:由职工代表、用人单位代表和工会代表组成,《企业劳动争议处理条例》具体规定,应由职工代表大会或职工大会推举的职工代表、厂长或经理指定的企业代表、企业工会指定的企业工会代表三方组成。因此,劳动争议调解委员会为由职工代表、用人单位代表和工会代表组成的,工会代表主持的,调解该用人单位内部劳动争议的群众性组织。
劳动争议调解委员会的主要职责是:及时依法调解该用人单位内发生的劳动争议;检查、督促争议双方当事人履行达成的调解协议;对劳动者进行劳动法律、法规的宣传教育,做好劳动争议的预防工作。
(二)劳动争议调解委员会的调解原则
劳动争议调解委员会调解劳动争议应当遵循以下几个原则:
1.自愿原则。即调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿的原则。自愿是调解的前提,当事人任何一方不愿调解,调解就无法进行,自愿是调解达成协议的必要条件,当事人不自愿就无法达成调解协议。自愿原则包括了申请调解必须双方自愿、调解协议的达成必须双方当事人自愿、调解协议的履行必须双方当事人自愿,故劳动争议调解委员会调解必须遵守当事人双方自愿的原则,对任何一方都不得强迫。
2.依法调解的原则。即劳动争议调解委员会必须按照国家的法律、法规的规定调解劳动争议。依法调解要求判断劳动争议的是非、责任要依法,调解劳动争议的程序要合法,达成的调解协议内容要合法,不得损害社会公共利益和他人利益。
3.平等协商的原则。即调解劳动争议必须以事实为依据,以法律为准绳进行说服,促使双方自愿达成协议,调解委员会也不能包办代替拟出调解协议强迫双方接受,而必须进行平等的、民主协商,使双方当事人自愿地达成合作的调解协议,也保障调解协议的自觉履行,从而真正解决劳动争议。
(三)劳动争议调解委员会调解的法律效力
劳动争议调解委员会调解劳动争议依照《企业劳动争议条例》有关规定,应当在当事人申请调解之日起三十日内进行。在此期间当事人拒绝调解或者未达成调解协议的,调解委员会应当向当事人宣布调解不成,告知其在规定的期限内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在此期间劳动争议双方当事人经调解委员会调解自愿达成解决争议的协议时,就产生了调解的效力问题。
《劳动法》规定:劳动争议经调解达成协议的,双方当事人应当自觉履行。因此,在劳动争议调解委员会调解下当事人双方达成的调解协议,在效力上具有两方面的内容:首先,调解协议是当事人自愿达成的。具有一定的约束力,当事人不应擅自变更或解除,而应自觉、主动地遵守、履行。其次,协议是自愿达成的,是由群众性的调解机构主持下进行的,故达成的协议应由当事人自觉履行,而不能强制执行。简言之,调解协议不具有强制执行的法律效力,而当事人有义务自觉履行。
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