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劳动法(labour law),是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》,于1995年1月1日起施行。(最新立法为2008年的《劳动合同法》,需配合使用)
【案情】
原告:浙江天虹能源科技有限公司(简称为天虹公司)。
被告:徐刚。
长兴县人民法院经审理查明:2006年7月5日,天虹公司与徐刚签订《协议书》1份,双方约定:天虹公司聘用徐刚为技术总监,合同期限为2006年7月5日至2011年7月4日,徐刚的年薪为8万元;徐刚保证二年内天虹公司生产的产品均达到国家相应产品标准,如违约应支付天虹公司40万元违约金。2007年7月,天虹公司发生产品质量事故。2007年9月1日,徐刚出具《事故报告》,陈述愿承担相应的事故责任。2008年1月15日,徐刚以不适应环境、工资未按月发放为由提出辞职。同日,天虹公司以徐刚在担任公司副总经理(分管生产技术、品质、设备)期间严重失职,使公司蒙受重大经济损失为由,作出罚款12万元的处罚决定。2008年1月16日,双方解除劳动关系,天虹公司尚欠徐刚工资41200元。
2008年1月29日,徐刚以天虹公司欠发工资为由,向长兴县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。天虹公司以徐刚未履行合同约定,给其造成损失为由,提出要求徐刚赔偿损失的反申请。2008年8月18日,长兴县劳动争议仲裁委员会作出裁决:一、天虹公司支付徐刚工资41200元;二、驳回天虹公司的反申请请求。
天虹公司不服,向长兴县人民法院起诉称:2006年6月,徐刚受聘于天虹公司,担任公司副总经理,双方书面约定在两年内徐刚保证生产出符合国家标准的产品。2007年,由于徐刚管理不严,发生重大质量事故,造成公司损失200万余元。后徐刚本人向公司作出事故报告,表示愿依法承担公司的处罚,为此公司酌情对其罚款12万元。而长兴仲裁委(2008)第16号仲裁裁决书却对徐刚违约事实不予认定。故诉请要求徐刚承担违约金12万元。
徐刚辩称:其为追讨工资而向劳动仲裁机构申请仲裁,天虹公司对工资仲裁结果没有异议。对于天虹公司主张的违约金应由法院依法处理。
【审判】
长兴县人民法院经审理认为:2006年7月5日的《协议书》是双方当事人真实意思表示,且内容不违反有关法律规定,双方由此建立了合法的劳动关系。其中关于工资问题,双方对结欠事实及数额均无异议,故天虹公司尚应给付徐刚工资41200元。徐刚以此为由解除劳动关系的行为合法,对其该请求予以支持。关于天虹公司诉请徐刚承担违约金120000元的主张,天虹公司提交《事故报告》以证明徐刚在质量事故中存在过错,提交B品电池计算损失表证明质量事故造成天虹公司损失200余万元,并认为根据协议约定:“徐刚保证二年内天虹公司生产的产品均达到国家相应产品标准;徐刚违约应支付天虹公司40万元违约金。”后酌情要求徐刚承担120000元。经审核,天虹公司提交的证据尚不能证明天虹公司生产的产品未达到国家相应产品标准,也不能证明天虹公司因质量事故造成损失的具体金额以及徐刚在质量事故中存在过错,故天虹公司的主张事实不清,证据不足,不予支持。据此判决:
一、天虹公司支付徐刚工资41200元,于判决生效后十日内付清;
二、驳回天虹公司的诉讼请求。
一审判决后,天虹公司不服,提起上诉。
湖州市中级人民法院除确认原审法院查明的事实外,另查明,上诉人公司产品质量问题的原因是制造产品的原料石墨存在问题,以及公司内部生产技术管理部门未尽职责等原因造成损失扩大。 湖州市中级人民法院认为:本案争议焦点为天虹公司诉请徐刚承担违约金120000元的主张是否成立。一审中,天虹公司提交《事故报告》以证明徐刚在质量事故中存在过错,提交B品电池计算损失表证明质量事故造成天虹公司损失200余万元,并认为根据协议约定:“徐刚保证二年内天虹公司生产的产品均达到国家相应产品标准;徐刚应支付天虹公司40万元违约金。”后酌情要求徐刚承担120000元。在案证据可以证明上诉人生产的电池确实存在质量问题,质量问题由制造产品的原料等造成,加之公司内部技术管理部门未能有效监控、检验、跟踪测试等原因造成损失扩大。徐刚在担任天虹公司技术部门主管期间,对发生的质量事故负有责任,但《中华人民共和国劳动合同法》并未规定因劳动者失职造成用人单位损失的,用人单位可以向劳动者主张赔偿金。而《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、第二十三条虽规定了用人单位可以与劳动者约定违约金的情形,即用人单位可因劳动者违反服务期限的约定而根据专项培训费用主张违约金,或者因劳动者违反竞业禁止的规定而主张违约金。但该法第二十五条同时规定,除上述两种情形外,用人单位不得与劳动者约定违约金。所以,本案用人单位向劳动者主张违约金不符合相关规定,用人单位与劳动者之间关于因劳动者违约即承担400000元违约金的规定属无效条款。天虹公司要求徐刚承担120000元违约金没有法律依据,不予支持。据此判决:
驳回上诉,维持原判。
【评析】
本案属典型的劳动合同争议,主要涉及用人单位与劳动者在劳动合同中约定的违约金条款如何认定的问题。
一、 本案中天虹公司主张究竟是罚款还是违约金
罚款是一种行政性的处罚措施,一般由法定的国家机关或其授权主体来行使。而用人单位和劳动者属于平等的民事主体,用人单位不具有对劳动者罚款的权力,我国《劳动法》和《劳动合同法》均未规定用人单位可以对劳动者进行罚款。实践中存在的企业对劳动者进行罚款的情形,源于国务院《企业职工奖惩条例》第十六条的规定。该条规定企业可以对工人进行罚款。现该《条例》已被废止。该条例规定的企业罚款权具有特定的历史背景,其适用主体为全民所有制企业和城镇集体所有制企业,是国家统一下达招工指标,由劳动行政部门录用调配的产物,劳动者和用人单位具有一定的行政管理关系。而《劳动法》、《劳动合同法》的施行后,我国的用工制度变更为合同制,合同双方为平等的民事主体,不存在行政管理的色彩,企业对劳动者无权进行罚款。本案中,天虹公司以徐刚违约给公司造成损失为由,对徐刚作出罚款12万元的处罚决定,其依据的是双方签订的劳动合同中的违约金条款,因此该“罚款”的实质应认定为违约金。
当然,用人单位为维护正常生产和工作秩序,可以制订一些切实可行的内部奖惩办法,对于职工因违纪违规给企业造成经济损失的情形,可以视情节轻重采取扣减一定时间内的绩效工资、在一定时期内停止晋升职务、减缓工资提升进程,直至解除劳动合同或合同期满后不再续订合同等方式予以处理,但这与本案所涉情形不符。
二、违约金条款的效力如何认定
在现实经济生活中,用人单位出于自身经济利益考虑,为达到对劳动者高效管理的目的,往往在双方缔结劳动合同时,约定劳动者如出现违约情况,则需承担高额的违约金,借此“圈”住劳动者。常见的情形是合同中约定劳动者如提前解除劳动合同或者劳动者未能完成相应工作任务,要求劳动者承担巨额违约金。在当前经济形势不乐观,劳动者就业困难的情况下,劳动力市场实际上是用人单位的单边市场,劳动者处于劣势地位,劳资双方的经济社会地位不对等。用人单位利用劳动者急于获取一份维持生计的工作岗位的心理状态,在合同签订时往往加入一些对自己有利而对劳动者明显不利的不平等条款。针对这种情况,《劳动合同法》首次明确规定:除法定情形以外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。其立法主旨是为了纠正劳动者在订立劳动合同时的弱势地位,保障劳动者具有的一定程度的就业自由。按照该法的规定,劳动者应当承担违约金的情形只有两种:一种是劳动者违反服务期约定,须向用人单位支付以培训费用为限的违约金;一种是负有保密义务的劳动者因违反保密义务,须向用人单位支付违约金。除此之外,用人单位无权要求劳动者支付违约金,即使双方在劳动合同中对违约金作了明确约定,也因该约定违反《劳动合同法》第二十五条的强制性规定而归于无效。本案中,天虹公司与徐刚在签订劳动合同时,虽明确约定了徐刚应在两年内生产出达到国家相应标准的产品及违约应支付相应违约金的法律后果,但由于该约定违反了法律的强制性规定,对双方不具有约束力,所以天虹公司无权要求徐刚支付违约金。
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劳动法作为典型的社会法,既具有私法性因素,又具有公法性因素。下面是读文网小编为你整理的关于劳动合同违约金的适用,希望你喜欢。
一、劳动合同违约金支付的条件
《条例》规定在劳动合同中设定违约金的,只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密约定两种情况。而约定服务期,又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇如出资购房的劳动者。就是说,如果用人单位规定一般员工提前离职也必须支付违约金,这种约定是无效的。《浙江省劳动合同办法》、《江苏省劳动合同条例》作了类似的规定。
二、违约金与经济补偿金如何适用
经济补偿金的补偿情形一般情形有:合意解除劳动合同的经济补偿金、过失性辞退解除劳动合同经济补偿金、用工单位经济性裁员时的经济补偿金、单位存在拖欠工资及少付工资情况时应向劳动者支付经济补偿金、劳动合同终止用人单位不支付劳动者经济补偿金也有例外情形。
而经济补偿金与违约金同时可能涉及的主要是过失性辞退导致的解除劳动合同情形,我认为:经济补偿金与违约金可以相互并存的,这是因为违约金是对劳动单位或个人进行的惩罚,而经济补偿金是单方面的用人单位的补偿,与违约金的本质区别;违约金是当事人在合同约定的一方违约应向另一方支付的金额。违约金的支付一般从双方约定。但由于约定的违约金具有预定的赔偿性质,当约定的违约金过分高于或者低于违约金造成损失的,当事人可以请求法院或者仲裁机构予以适当减少或者增加,经济补偿金则是法定的,不能随意更改。明确约定违约金的案件。劳动合同是双方真实、自主意识表示,如果双方在劳动合同中已作出明确、合理的约定,则企业违法或者违约时应当按照劳动合同规定执行,支付劳动者违约金。
但在实际处理中,一些法院可能会认为,经济补偿金性质属于法定的违约金,既然支持了法定违约金,就没有必要在判用人单位支付合同违约金了。我认为这样对劳动者的保护是不利的。
三、违约金与赔偿金如何适用
劳动合同违约金和赔偿金都是违反劳动合同所应当承担的责任区别:
1、是否写进合同。违约金是一方当事人违反合同给另一方当事人造成损失时,只要合同中写进了违约金条款,那么一方当事人违约后就要按照合同中该条款的约定给付违约金。而赔偿金的给付是按照实际造成的程度来进行的,无论合同中有无相应的条款。
2、是否造成实际损失。由于支付违约金的条件是违约方有违约的事实,而不论对方是否存在损失,因而使违约金在功能上具有了惩罚的性质。而支付赔偿金的前提条件不仅是劳动者有违约的事实,更重要的判断依据是要有实际损失,赔偿金通常具有补偿的性质。
3、数额与实际损失的关系不同。由于违约金是事先在劳动合同中约定的,因而实际发生的损失可能与约定的数额可能不一致,而赔偿金是完全根据实际损失的大小来确定的。
4、是否适用等分原则。违约金不与实际损失相联系,只要约定符合一般的社会标准和劳动者的承受能力。而赔偿金是与实际损失相一致的,尤其是在给予劳动者特殊福利待遇并约定服务期的情况下,用人单位的实际损失随劳动者的服务年限而下降,因此应当逐年递减。
基于上面的分析,违约金和赔偿金不是同一概念,一方违约在按照合同的约定支付违约金的同时,如果给对方造成损失的,还应当承担赔偿责任。
然而,上海市劳动和社会保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知》规定:“双方当事人约定的违约金数额高于因劳动者违约给用人单位造成实际损失的,劳动者应当按双方约定承担违约金;约定的违约金数额低于实际损失,用人单位请求赔偿的,劳动者应按实际损失赔偿。”实际上规定了由用人单位在违约金和赔偿金中“两者取一”的原则。
四、合同违约金数额如何确定?
违约金的数额的设定都要求应当遵循公平原则,根据劳动者的劳动报酬等因素合理确定。
根据《北京市劳动合同规定》:“劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。”
但是,《上海市劳动合同条例》只作了原则性的规定:“约定的违约金数额畸高的,当事人可以要求适当减少。双方当事人因违约金发生争议的,可以按劳动争议处理程序解决。”至于怎样的数额才不算“畸高”,究竟如何根据劳动报酬“合理确定”,对不起,就没有下文了。浙江、江苏等地的规定也大致相同。看来只得依靠“自由心证”了。
我认为违约金约定的规范性、合理性对劳动者和用人单位之间找到一定的平衡性非常重要,江劳、上海等地的规定极大地限制了用人单位约定违约金的条件,导致劳动者随意解除劳动关系,却没有有效的措施去约束;而北京、天津等地却没有为违约金的约定限制条件,用表面的平等掩盖了实质上用人单位和劳动者的不平等性,都是不合理的。法律应当就约定违约金确立一个前提条件,即应充分考虑当地的平均工资水平、劳动者的工资收入、劳动合同期限、工作岗位性质等合理确定。
知识拓展:
劳动合同违约金支付的特别规定
由于在劳动合同履行过程中所涉及的范围很广,比如员工迟到一次,企业偶尔延迟发薪,如果每一种违约行为的法律后果都是支付违约金的话,显然是行不通的。所以,实践中,违约金的支付条件一般限定在“提前解除劳动合同”和“违反保守商业秘密或者竞业限制约定”的范围内。
由于后一种情形地区差别不是很大,这里我们主要讨论前一种情形,即劳动合同期限未到,或劳动合同中约定的工作任务尚未完成,也未经当事人双方协商一致,也无其他法定的情形出现,一方当事人却要解除劳动合同,是否应该支付违约金,以及如何支付。
《北京市劳动合同规定》,如果劳动合同中约定了违约金,且不违反法律的规定,没有显失公平的情况,违约方应当按照合同的约定支付违约金。还有《山东省劳动合同条例》、《辽宁省劳动合同管理暂行办法》等,都对违约金作了类似的规定。
但是,2002年5月1日起实行的《上海市劳动合同条例》,率先对劳动合同约定违约金作了特别规定。立法者认为,劳动合同和经济合同有本质的区别,劳动合同对于广大劳动者而言是为了确立劳动关系,其根本目的是获取生活必需品。要求劳动者承担违约责任会造成劳动者经济负担的加重,甚至造成白白付出劳动的结果。在现实生活中,确有不少用人单位滥设违约金,导致劳动者的劳动所得还不足以支付违约金,严重侵犯了劳动者的权益。
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中国劳动法在不同时期呈现不同的劳动法理念内涵,这是由不同时期历史特点决定的。下面是读文网小编为你整理的劳动合同设立霸王条款的无效,希望你喜欢。
职工签劳动合同时最好找专业人士把关
《劳动合同法》第17条规定了劳动合同的必备条款,用人单位不得将其部分省略或删除,更不能与劳动者签订显失公平的劳动合同;同时,用人单位与劳动者还可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项来更好地补充、完善劳动合同。
在实践中,有些用人单位忽视对劳动合同的审查,或者是在劳动合同中约定对己方有利的条款,殊不知劳动合同的某些条款可能会成为产生劳动争议的导火索。为此,律师建议,如果用人单位对法律法规的认识存在一定误区,建议通过专业人士为其针对性的进行劳动合同的审查。这将有助于企业排除误区,避免因劳动合同存在霸王条款造成劳动合同无效或部分无效,产生不必要的损失。
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劳动法应当以 劳动尊严、劳资共赢 理念作为其追求的最高伦理目标。下面是读文网小编为你整理的劳动合同的违约金和赔偿金的联系,希望你喜欢。
劳动合同的违约金和赔偿金的关系是什么?
2011-01-12法律快车|作者:未知 81人看过
劳动合同的违约金和赔偿金的关系是什么?
违约金与赔偿金是两个容易混淆的概念,两者既有联系又有区别。
联系:它们都是违反劳动合同所应当承担的责任;承担违约金和赔偿金的主观要件都是劳动者有过错,客观要件都是劳动者有违约事实
区别:
(1)是否写进合同。违约金是一方当事人违反合同给另一方当事人造成损失时,只要合同中写进了违约金条款,那么一方当事人违约后就要按照合同中该条款的约定给付违约金。而赔偿金的给付是按照实际造成的程度来进行的,无论合同中有无相应的条款。
(2)是否造成实际损失。由于支付违约金的条件是违约方有违约的事实,而不论对方是否存在损失,因而使违约金在功能上具有了惩罚的性质。而支付赔偿金的前提条件不仅是劳动者有违约的事实,更重要的判断依据是要有实际损失,赔偿金通常具有补偿的性质。
(3)数额与实际损失的关系不同。由于违约金是事先在劳动合同中约定的,因而实际发生的损失可能与约定的数额可能不一致,而赔偿金是完全根据实际损失的大小来确定的。
(4)是否适用等分原则。违约金不与实际损失相联系,只要约定符合一般的社会标准和劳动者的承受能力。而赔偿金是与实际损失相一致的,尤其是在给予劳动者特殊福利待遇并约定服务期的情况下,用人单位的实际损失随劳动者的服务年限而下降,因此应当逐年递减。
基于违约金和赔偿金的上述特点,我们知道违约金与赔偿金在劳动合同中可以同时约定,但是当劳动者的违约行为造成单位实际损失时,用人单位能不能让劳动者同时支付违约金与赔偿金呢?根据《上海市劳动合同条例》的规定用人单位只能选择适用违约金与赔偿金中的一个。因为如果同时适用,会造成劳动者对一个违约行为承受双重负担,对劳动者来说显失公平:本案中胡先生与单位就其培训费用在服务期协议中约定违约金和赔偿金是合法的,但是不能约定两者同时适用;即使协议这样约定,由于违反了法律、法规的有关规定也归于无效。胡先生的辞职属于违约行为,应当承担相应的违约责任,但不能仅仅因为协议中有此约定就遵照执行,而不问约定本身是否合法。
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劳动法理念作为劳动法的宗旨,作为劳动法的目标、理想和追求,其对劳动法立法、执法、司法、守法的指导意义不言而喻。下面是读文网小编为你整理的关于劳动合同的违约金,希望你喜欢。
第一种为否定型立法。例如上海、江苏、浙江等,这些地方的劳动合同条例明确规定,对劳动者的违约行为约定违约金的,仅限于违反服务期约定和违反保守商业秘密或者竞业限制约定的两种情形,除此以外,不得对劳动者的违约行为约定违约金。
第二种为肯定型立法。例如北京、安徽、山东等。这些地方的劳动合同条例(规定)明确规定,劳动合同可以就劳动者提前解除合同或者违反劳动的期限等行为约定违约金。
第三种是空白型立法,与劳动法一样不作规定,如吉林、河北等地。空白型立法导致的结果是劳动合同对违约金的约定和适用没有任何的约束和限制。但无论是我国的劳动法还是何种类型的地方立法,有一点是相同的,即在劳动合同中能否就劳动者履行合同期限等约定违约金的问题上没有因劳动者的分层而作不同的规定。
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范式理论对于促进劳动法学科的纵深研究具有积极作用。下面是读文网小编为你整理的合法约定竞业限制条款,希望你喜欢。
合法约定竞业限制条款
《劳动合同法》第23条规定,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。
此处的竞业限制,是指在解除或者终止劳动合同后,竞业限制的人员不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
根据《劳动合同法》第23条和第24条的规定,签订一份公平、合法的竞业限制条款或协议,应注意以下方面:
(1)承担竞业限制义务的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
(2)竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。其中,竞业限制期限不得超过两年;竞业限制的范围、地域,原则上应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。
(3)用人单位给付给予劳动者经济补偿是劳动者履行竞业限制义务的前提,补偿数额应明确,支付方式是在劳动者履行竞业限制义务期限内按月支付。
(4)劳动者违反竞业限制义务的违约责任要有明确约定。所约定的劳动者违反竞业限制义务应支付的违约金数额必须合理、可行,不能超过劳动者的经济承受能力。
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我国劳动法的生存和发展的语境与西方劳动法是迥然不同的,其作用的发挥应立足我国当前的实际,重视对劳动法实践过程中我国广大民众的实践经验的累积和提炼。下面是读文网小编为你整理的劳动法中禁止性约定条款,希望你喜欢。
《劳动合同法》第26条第2项规定,用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的无效。也就是说,禁止劳动合同中作出免除用人单位自己责任、排除劳动者权利的条款。从规定来看,禁止劳动合同约定的条款是针对用人单位而言的,其目的是防止用人单位利用目前劳动者普遍面临就业竞争压力,谈判地位弱的情况通过合同约定规避自己应当承担的法律责任,限制和剥夺劳动者享有法律保障的基本权利。因此,按规定,禁止约定条款必须同时具备两个条件:
(1)该条款免除了用人单位依法应当承担的法律责任;
(2)排除了劳动者依法应享有的权利。这就提出以下一个问题,劳动者享有哪些权利是不能通过合同约定排除的,用人单位的哪些责任是不能通过合同约定来免除的。
从民事权利与义务统一性的角度来说,在劳动关系中,劳动者享有权利也就是用人单位应当履行的义务和责任,二者是一个问题两个方面。《劳动合同法》第26条所说“劳动者权利”就是指我国《劳动法》及其他有关法律保障的劳动者在劳动关系中享有的基本权利。根据《劳动法》第3条规定,这些权利包括劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
上述这些基本权利我国都有相关立法加以保障,因此,《劳动合同法》第26条第2项所规定的不能通过劳动合同排除劳动者权利应当就是指《劳动法》第3条所规定的法律赋予属于劳动者基本权利范畴的法定权利。但这并不排除用人单位依法对劳动者某些权利在劳动合同中加以限制,如竞业限制条款、服务期条款就对劳动者择业自由的权利加以了限制,但这些限制都有法律上的依据,且用人单位必须给予劳动者公平补偿。
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诠释劳动法在调整对象、调整方式、法益保护等几个方面的积极作用,有助于消除对劳动法的误解,进而促进该法的实施。下面是读文网小编为你整理的劳动合同中约定的商业秘密,希望你喜欢。
劳动合同中约定的商业秘密
核心内容:用人单位与掌握商业秘密的劳动者,在劳动合同中可以约定劳动终止前或者劳动者提出解除劳动合同后一定时间内(不超过6个月),调离其工作岗位,变更劳动合同的有关内容;还可以约定掌握商业秘密的劳动者,在终止或者解除劳动合同后一定期限内(不超过3年),不得到生产同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己生产同类产品或者经营同类业务,但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。
几个法律规定:《反不正当竞争法》第10条,《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》(劳部发[1996]355号)第2条,《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定(修正)》(国家工商局公第41号),《国家工商局关于商业秘密构成要件问题的答复》(工商公字[1998]109号),国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》(国科发政字[1997]317号)
根据上述规定,商业秘密是指不能从公开渠道直接获取的;能为权利人带来经济利益、具有实用性;并须权利人采取保密措施的信息。该信息必须全部具备上述三个特点,方能称之为商业秘密。作为用人单位应特别注意对自己认为属于商业秘密的信息和资料采取切实可行的保密措施。比如:用内部规章制度对保密的范围、内容、岗位、人员、措施等等加以明确,也就是制定保密制度;用协议书的形式与有关单位和职工约定保守秘密的权力与义务。只有如此,才能在发生争议之后,依法保护自己的合法利益。
劳动合同就是用人单位与劳动者的一种协议书,可以在其中约定商业秘密的内容。按照规定,可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过6个月),调整其工作岗位,变更劳动合同的相关内容;也可以约定用人单位对掌握商业秘密的职工规定在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过3年),不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务,但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。
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在开放的社会和世界性的经济环境下,探讨劳动法律问题显得尤为重要。下面是读文网小编为你整理的关于劳动合同约定事项,希望你喜欢。
劳动合同必须约定事项如下:
1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。
2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码。
3.劳动合同期限。
劳动合同期限可分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。签订劳动合同主要是建立劳动关系,但建立劳动关系必须明确期限的长短。合同期限不明确则无法确定合同何时终止,如何给付劳动报酬、经济补偿等,引发争议。
4.工作内容和工作地点。
所谓工作内容,是指劳动法律关系所指向的对象,即劳动者具体从事什么种类或者内容的劳动,这里的工作内容是指工作岗位和工作任务或职责。这一条款是劳动合同的核心条款之一。它是用人单位使用劳动者的目的,也是劳动者通过自己的劳动取得劳动报酬的源由。劳动合同中的工作内容条款应当规定的明确具体,便于遵照执行。如果劳动合同没有约定工作内容或约定的工作内容不明确,用人单位将可以自由支配劳动者,随意调整劳动者的工作岗位,难以发挥劳动者所长,也很难确定劳动者的劳动报酬,造成劳动关系的极不稳定,因此是必不可少的。工作地点是劳动合同的履行地,是劳动者从事劳动合同中所规定的工作内容的地点,它关系到劳动者的工作环境、生活环境、以及劳动者的就业选择,劳动者有权在与用人单位建立劳动关系时知悉自己的工作地点。
5.工作时间和休息休假。
工作时间是指劳动时间在企业、事业、机关、团体等单位中,必须用来完成其所担负的工作任务的时间。一般由法律规定劳动者在一定时间内(工作日、工作周)应该完成的工作任务,以保证最有效地利用工作时间,不断的提高工作效率。这里的工作时间包括工作时间的长短、工作时间方式的确定,如是8小时工作制还是6小时工作制,是日班还是夜班,是正常工时还是实行不定时工作制,或者是综合计算工时制。在工作时间上的不同,对劳动者的就业选择、劳动报酬等均有影响,因此成为劳动合同不可缺少的内容。
休息休假是指企业、事业、机关、团体等单位的劳动者按规定不必进行工作,而自行支配的时间。休息休假的权利是每个国家的公民都应享受的权利。劳动法第三十八条规定:“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”。
6.劳动报酬。
劳动合同中的劳动报酬,是指劳动者与用人单位确定劳动关系后,因提供了劳动而取得的报酬。劳动报酬是满足劳动者及其家庭成员物质文化生活需要的主要来源,也是劳动者付出劳动后应该得到的回报。因此,劳动报酬是劳动合同中必不可少的内容。劳动报酬主要包括以下几个方面:(1)用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形式;(2)工资支付办法;(3)加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法;(4)工资调整办法;(5)试用期及病、事假等期间的工资待遇;(6)特殊情况下职工工资(生活费)支付办法;(7)其他劳动报酬分配办法。劳动合同中有关劳动报酬条款的约定,要符合我国有关最低工资标准的规定。
7.社会保险。
社会保险是政府通过立法强制实施,由劳动者,劳动者所在的工作单位或社区以及国家三方面共同筹资,帮助劳动者及其亲属在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险时,防止收入的中断、减少和丧失,以保障其基本生活需求的社会保障制度。社会保险由国家成立的专门性机构进行基金的筹集、管理及发放,不以赢利为目的。一般包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
劳动保护是指用人单位为了防止劳动过程中的安全事故,采取各种措施来保障劳动者的生命安全和健康。在劳动生产过程中,存在着各种不安全、不卫生因素,如不采取措施加以保护,将会发生工伤事故。如矿井作业可能发生瓦斯爆炸、冒顶、片帮、水火灾害等事故;建筑施工可能发生高空坠落、物体打击和碰撞等。所有这些,都会危害劳动者的安全健康,妨碍工作的正常进行。
职业危害是指用人单位的劳动者在职业活动中,因接触职业性有害因素如粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等而对生命健康所引起的危害。根据职业病防治法第三十条的规定,用人单位与劳动者订立劳动合同时,应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者,并在劳动合同中写明,不得隐瞒或者欺骗。
职业病防治法中还规定了用人单位在职业病防护中的义务:用人单位应当为劳动者创造符合国家职业卫生标准和卫生要求的工作环境和条件,并采取措施保障劳动者获得职业卫生保护;应当建立、健全职业病防治责任制,加强对职业病防治的管理,提高职业病防治水平,对本单位产生的职业病危害承担责任;必须采用有效的职业病防护设施,并为劳动者提供个人使用的职业病防护用品;应当对劳动者进行上岗前的职业卫生培训和在岗期间的定期职业卫生培训,普及职业卫生知识,督促劳动者遵守职业病防治法律、法规、规章和操作规程,指导劳动者正确使用职业病防护设备和个人使用的职业病防护用品。
看过“关于劳动合同约定事项”
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劳动法(labour law),是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款与《劳动法》相比,增加了以下内:
增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人,劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款。这些内容是劳动关系双方主体的基本情况,应当在劳动合同中明确。
增加了工作地点条款。原因是实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致,有必要在订立劳动合同时予以明确。
增加了工作时间和休息休假条款。原因是为了在法定标准基础上,进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。
增加了社会保险条款。强化了用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。
增加了职业危害防护的条款。《职业病防治法》规定:用人单位与劳动者订立劳动合同时,应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者,并在劳动合同中写明,不得隐瞒或者欺骗。《劳动合同法》增加职业危害防护的必备条款与《职业病防治法》以上规定有效衔接。
在现实生活中,劳动者相比用人单位来说是弱势,在签订合同时供劳动者表达意见、进行选择的空间非常小。从这个角度来说,《劳动合同法》增加必备条款的内容更有利于保护劳动者的利益。
《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款与《劳动法》相比,删减了以下内:
1.取消了劳动纪律条款。原因是劳动纪律属于用人单位规章制度,《劳动合同法》第4条已经对用人单位制定、修改劳动纪律等规章制度的程序作出了规定,没有必要在劳动合同中由用人单位与劳动者个别约定。
2.取消了劳动合同终止的条件条款。原因是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束,随意终止劳动合同,《劳动合同法》取消了《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定,明确劳动合同终止是法定行为,只有符合法定情形的,劳动合同才能终止。
3.取消了违反劳动合同的责任条款。原因是为了防止用人单位滥用违约责任条款,《劳动合同法》规定只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中,用人单位才能与劳动者约定违约金。
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劳动法,是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
案件回顾:
小王是某国际货物运输代理公司的员工。根据小王入职时与公司签署的劳动合同约定,小王辞职需要提前两个月提出。2012年7月14日,小王因为家庭原因向公司提交了辞职信。此后,小王持续工作。2012年8月23日,小王在工作中受伤。9月13日,公司为小王开具了退工单,并为小王申请了工伤认定。
小王收到退工单后,想到了自己的工伤,心有不忿,遂向仲裁委员提起了劳动仲裁,称其依照劳动合同法的规定提前三十天提交了辞职信,但是公司在2012年8月12日,即小王提交辞职信后的第三十天并未开具退工单,而是于2012年9月13日方才开具退工单,由此可见,公司所开具的退工单并非针对小王所提交的辞职信,而是无理由解除劳动合同的行为。
随后,仲裁委员会开庭对于本案进行了审理。
判决结果:
本案在经历了用人单位仲裁胜诉、员工一审胜诉后,二审法院最终认定员工需提前两个月辞职的约定有效,用人单位开具退工单的行为不属于非法解除劳动合同。
评析:
自从2008年1月1日《劳动合同法》正式实施之后,用人单位发现身上的枷锁越来越重,解除劳动合同也越发成为了mission impossible。更令用人单位忿忿不平的是,自身承担日益沉重的责任之时,劳动合同法却规定了员工无理由解除劳动合同的任意解除权,导致用人单位对于员工离职几乎没有任何约束手段。在某些极端情况下,员工甚至交了辞职信之后就再也不来工作,在家“坐等”30天后用人单位发来的解除通知。
在此情况下,一些用人单位在劳动合同条款上开始动起了脑筋,对于员工任意解除劳动合同的权利纷纷作出了限制性约定,如本文中“提前两个月辞职” 的约定即是一例。由于本案历经仲裁至二审,并作为上海地区的法院通报案例,对于今后的司法实践具有一定的指导意义。因此,笔者接下来将对本案做一些简要分析,以期对各位将来的人事工作具有参考价值。
法律无外乎天理人情,劳动纠纷往往存在大量的个人感情因素, 且个案判决可能会引起羊群效应,因此,更需注重公平合理, 合乎人情。
1 约定的有效性
本案的核心问题是,用人单位与员工的约定如加重了员工在劳动合同法中所规定的义务,该等约定是否有效。以往的主流观点往往认为这类约定属于绝对无效的条款。理由在于,劳动合同法中绝大部分条款均属于强行法范畴,即劳动合同双方当事人无法通过约定改变法律规定,如企业不能通过“免费加班”的劳动合同条款来规避加班费等。而本案中涉及的员工任意解除权条款也属于强行法规定,通常情况下,任何用人单位均不能通过约定来免除或限制员工行使任意解除权,否则员工有可能成为企业的“终身奴隶”。本案的一审法院正是遵循这一思路,判定“提前两个月辞职”条款无效,用人单位的解除行为没有法律依据, 构成违法解除。
但二审法院却推翻了这一主流认识,判定合同约定有效。这一裁判结果看似违反常理,但仔细思考,却有其道理。二审法院认为,员工经提前30 天通知公司后可以解除劳动合同是法律赋予劳动者的权利,员工有权对于该等权利进行主动“让渡”,例如,尽管公司不能通过“免费加班”条款来规避加班费,但员工可以主动放弃加班费,因此,小王与公司在劳动合同中约定“提前两个月辞职”属于让渡权利。同时,从小王在8 月12 日之后仍然坚持工作的表现来看,小王显然也认同这种权利的让渡,因此,劳动合同的约定有效。
二审法院的上述观点打破了人们一贯的认识,判决在法院系统报刊刊登后,引起了不小的震撼,许多企业人士甚至认为,这一判决意味着企业身上的枷锁将被大大放松,今后可以针对员工施以各种比法律更为严格的义务。然而,这个判决真的可以这样理解吗?笔者认为显然不是,该判决存在一定的特殊性,不可广而化之。
本案中,真正促使二审法院判定员工同意让渡权利的原因在于,小王在8 月12 日后仍然坚持工作,其以实际行动表明愿意接受“提前两个月辞职”的约束。设想一下,如果小王在8 月12 日执意要求公司开具退工单,并且在公司拒绝开具退工单的情况下,提起劳动仲裁,要求公司立即办理退工手续,司法机关是否会支持小王的请求?笔者认为,司法机关在此时极有可能判定“提前两个月辞职”条款无效,原因即在于, 支持司法机关做有利于公司判决的基础事实“员工持续工作”已经不复存在。
所以,笔者提醒用人单位注意,切不可因为这个判例而对于整个审判动向过于乐观,更不可盲目地变动劳动合同条款,对员工擅加限制,否则,将使企业最终在是否实际执行合同条款的问题上处于两难境地。
2 本案中合理原则的运用
本案二审判决中另一个值得人们注意的是合理原则的运用。二审法院认为,在实践中,用人单位解除劳动合同一般都会存有理由,或是因为工作表现,或是因为劳动纪律,而真正的无理由解除劳动合同在现实生活中几乎是不存在的。从本案来看,小王在7 月14 日向公司递交了辞职信,同时,在此后的时间里, 小王从未提出撤回辞职信,因此,劳动合同解除的实际原因显然是小王提交辞职信的行为,将小王辞职与公司开具退工单两件事强行割裂,认定公司开具退工单不存在任何理由,不符合人们的常规认识。
由此可见,二审法院在裁决本案时,运用了合理原则。简单来说,就是判决必须符合人之常情,必须符合人们的常规认识。
法律无外乎天理人情,劳动纠纷往往存在大量的个人感情因素,且个案判决可能会引起羊群效应,因此, 更需注重公平合理,合乎人情。早在上海市高级人民法院于2009 年发布的73 号文件中,公平合理原则已经被列为了重要的审判原则,而在笔者代理的众多劳动纠纷案件之中,也不乏法院依据公平合理原则作出的判决。
由于实践的复杂程度远非立法者可以预测,因此,劳动合同法不可能囊括真实劳动关系的方方面面,人事管理工作中的很多实际问题根本无法从法律条文一窥究竟。对于广大人事工作者来说,在这种情况下,应当正确地运用公平合理原则,做到以第三方旁观者的角度看待问题,不偏激、不打擦边球、不生搬硬套条文。
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有时候我们不得已从工作单位辞职,而有很多人不知道签了劳动合同是否辞职,特别是职场新人。今天小编给大家整理了“签了劳动合同可以辞职吗”相关解释供大家参考,我们一起来看看吧!
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当我们在找到工作的时候应该会和用人单位签订劳动合同,但是也会出现工作了一段时间还是没有签订劳动合同的这种情况。所以今天小编就给大家讲解下没有签劳动合同被辞退情况下的补偿金问题,欢迎大家阅读。
(一)没签劳动合同可以得到双倍工资的赔偿。
双倍工资实质上是用人单位应当支付的赔偿金,而不是用人单位欠发劳动者工资,理应受到一年仲裁时效的限制。
与劳动者及时签订书面劳动合同是用人单位不可推卸的法定义务,如果用人单位自用工之日起一个月内没有及时行使解除权,即使未及时签订劳动合同的原因归结于劳动者,用人单位还应向劳动者支付双倍工资差额。
(二)没签劳动合同可以得到双倍工资的赔偿。
在劳动者故意拖延或者拒绝与用人单位签订劳动合同的情况下,《劳动合同法实施条例》赋予了用人单位解除权。其中第五条规定,自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬;其中第六条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第47条的规定支付经济补偿。
(三)双倍工资虽然字面意思为工资,实质上是比照工资标准计算的赔偿,其性质是赔偿金。
在未签订书面劳动合同的情形下,用人单位应当支付劳动者双倍工资作为赔偿,但是由于用人单位在日常工作中已经支付劳动者一倍工资,所以劳动者只能主张用人单位支付双倍工资的差额。
所以,当大家遇到不给签劳动合同的情况的时候是可以要求其赔偿双倍的工资,具体如何赔偿律师365小编已经在上文中为您详细解答出来了。如何您还有其他的法律方面的问题,您可以直接来电咨询律师365,我们的专业律师会为您做出专业的解答。
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