为您找到与劳动合同法和劳务合同有什么区别相关的共200个结果:
劳动法的道德观,主要涉及劳动法所蕴含的道德理念、道德在劳动法中的正确定位以及法律与道德正态关系的构建等一系列问题。下面是读文网小编为你整理的关于临时工劳动合同法规范,希望你喜欢。
合同总则
第一条为加强社会劳动力的宏观管理,增强企业用工活力,保障临时工的合法权益。
第二条临时工是企业用工的一种形式,其在工作期间是企业职工队伍的组成部分,必须纳入劳动管理。
第三条本办法适用于市区所有机关、团体、企、事业单位,外地驻穗机构,外商投资企业,各种联营企业,私营企业、专业户、个体户招用临时工管理。
第四条使用外地临时工(指非市区城镇户口临时工,以下同),应按“先市内,后市外”的原则,根据本市生产需要和控制城市人口增长的精神,合理招用,加强管理。
签订执行
第五条用工单位或雇主招用临时工,必须按“平等自愿,协商一致”的原则,与临时工本人签订劳动合同。劳动合同应符合国家和地方政府颁布的有关规定。
第六条劳动合同内容应当包括:
一、招用的工种和岗位,完成生产任务的数量、质量指标;
二、被招用者须具备的条件,劳动合同的期限;
三、劳动报酬、劳动保险、福利待遇;
四、生产、工作的环境条件,劳保用品发放具体规定;
五、劳动纪律、工作时间、奖惩规定;
六、双方违反合同的责任和具体赔偿规定,以及双方认为需要明确的其他事项。
第七条劳动合同应一式两份,双方各自保存。在履行在确需变更劳动合同的,须经双方协商同意。
第八条劳动合同一经签订,即受法律保护,双方应严格履行。如发生纠纷,由劳动争议调解机构调解。调解不成的,由有管辖权的劳动争议仲裁机构予以仲裁。对仲裁不服的,可在接到仲裁书之日起十五天内向当地人民法院起诉。
第九条《临时工劳动合同书》统一由市劳动局制订。
招收管理
第十条被招用的临时工,必须年满十六年周岁以上,身体健康者;如从事繁重有毒有害工种作业的,须年满十八周岁以上。
第十一条用工单位或雇主可根据生产经营需要,公开向社会招收持有本市区待业证的人员为临时工,并应直接到临时工户口所在地的区、街(镇)劳动管理部门办理招用手续和交纳管理费。
第十二条在本市区城镇内确实难以招到临时工的工种和岗位,用工单位或雇主可按本办法第四条规定,自行招用外地临时工。被招用的临时工,不得迁移户粮关系,并必须持有身份证和当地乡镇以上劳动管理部门证明。
第十三条用工单位或雇主招用外地临时工,须按下列规定办理招用手续和交纳管理费,领取《广州市外来人员临时工作证》。
一、中央、部队、省、市属单位,外地驻穗单位,到市劳动管理部门办理;
二、区属单位、私营企业,到所属区劳动管理部门办理;
三、街属单位、乡镇企业、个体户、专业户,到所属街道、镇劳动管理部门办理。
第十四条外地临时工必须在被招收后三天内,凭《广州市外来人员临时工作证》到公安部门申报领取《暂住证》。如由用工单位或雇主解决住宿的,由用工单位或雇主到住宿地派出所办理手续;自行解决住宿的,由本人持有关证明到住宿地派出办理手续。
第十五条用工单位必须按国家统计部门规定,如实填报使用临时工人数。
第十六条使用工单位要有管理部门或专职人员管理临时工。其任务是负责临时工的思想政治教育和社会、职业道德教育;组织技术培训;管理临时工的行政事务;处理临时工的纠纷和一般违章行为。
福利待遇
第十七条临时工的工资,应根据按劳取酬,多劳多得的原则,可采用多种工资形式,但不能低于本地区同类行业同等工种正式职工的工资待遇。
第十八条国营企业临时工的工资,必须纳入工资基金管理,凭用工单位工资基金手册支付。
第十九条临时工的一般性生活福利待遇,应与用工单位正式职工相同。
第二十条临时工患病、因工伤残、退休养老等劳动保险福利待遇,按市政府有关规定执行。
劳动保护
第二十一条用工单位应按国家有关规定,做好劳动保护工作。工作场所的环境条件应符合国家规定的安全卫生标准。
第二十二条临时工进场时,用工单位必须对其进行入厂教育、车间教育和岗位安全生产教育,经考试合格后才能上岗操作,并根据企业安全生产责任制,定期进行安全技术教育和考核。
第二十三条临时工从事特种作业的,应按国家有关规定,进行培训考核,发证后才能上岗位。
第二十四条临时工的个人劳动保护用品、清凉饮料以及从事有毒有害作业的保健食品费用,应参照用工单位同类工种正式职工的标准执行。
第二十五条临时工发生工伤事故,由用工单位负责统计、上报,并按国务院《工人职员伤亡事故报告规程》的规定处理。
合同罚则
第二十六条凡违反本办法招收、使用临时工者,按管理权限,由市、区、街(镇)劳动管理部门按下列规定处理:
一、用工单位在招收、使用临时工中违反本办法的有关规定的,按违章招收、使用人数处以每人每月二十元罚款。
二、视违章情节轻重,对用工单位主要负责人或雇主处以五十至二百元罚款。情节严重的,由其主管部门追究其行政责任;对个体雇主,需要停业整顿、吊销营业执照的,由工商行政管理部门负责处理。
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劳动法是我国法律体系中的一个独立法律部门,具有同民法等部门法同等的重要地位,它的发展却非一帆风顺。下面是读文网小编为你整理的2016劳动法律对劳务合同的规定,希望你喜欢。
有关劳务合同的规定
发布部门:
发布文号:
第一条:劳务合同的性质1、根据劳务合同,允诺提供劳务的人负有提供约定劳务的义务,另一方当事人负有给付约定报酬的义务。2、劳务合同的标的可以是任何形式的劳务。
第一条:禁止歧视
1、雇主于达成协议或者采取措施时,特别是在建立劳动关系、提职、发布指令、或者发出解约通知时,不得因雇员的性别而歧视雇员。但当协议或者措施的标的是雇员所从事的职业种类,而且这一职业要求一定的性别作为其不可放弃的条件时,允许因性别不同而区别对待。发生争议时,如果雇员以事实证明其因性别而受到歧视是可信的,则雇主承担举证责任,用与性别无关的客观理由来证明区别对待是正当的,或者性别是从事该项职业的必须的条件。2、在建立劳动关系时,雇主违反本条第一款的禁止歧视规定时,受到歧视的求职者可以要求以金钱作为适当赔偿,最高金额为三个月工资。月工资的标准是,在假定求职者与雇主建立劳动关系、雇主当月允诺支付给求职者在正常工作时间条件下的金钱和实物工资。3、在建立劳动关系时,如果雇主违反本条第一款的禁止歧视规定的理由不成立,则无权要求建立劳动关系。4、本条第二款规定的请求权必须自收到拒绝通知后两个月内以书面形式主张。5、如果不存在升职请求权,则本条第二款和第四款的规定相应适用于升职。
第一条b:工作职位招标雇主既不得以公开方式,也不得在企业内部将某个工作职位只对男性或只对女性进行招聘,除非具备第一a条第一款第二句的情形。
第二条:报酬1、如果根据情况,不受报酬不提供劳务时,视为默认约定报酬。2、未规定报酬额的,有公定价格时,按公定价格支付报酬,无公定价格时,应认为约定按习惯支付报酬。3、在建立劳动关系时,不得因雇员的性别而就相同的或者价值相同的工作议定低于另一性别的雇员的报酬。由于雇员的性别而适用特别保护条款不能构成约定较低报酬的理由。第一a条第一款第三句的规定相应适用。
第二a条:禁止处罚雇主不得因雇员以允许的方式行使其权利,而在达成协议或者采取措施时歧视该雇员。
第三条:亲自履行义务和行使权利
发生疑问时,劳务义务人应亲自提供劳务。在此情况下,劳务请求权不得转让。第三条a:企业转让时的权利和义务
1、企业或者企业的一部分因法律行为转让给另一所有权人时,该所有权人即参加到转让时存在的劳动关系所产生的权利和义务中来。如果上述权利和义务是通过工资合同条款或者企业协议来规定的,则工资合同或企业协议构成新的所有权人与雇员之间的劳动关系内容,不得在转让后的当年年底前做不利于雇员的变更。如果上述权利和义务是由新的所有权人通过另一项工资合同条款或者另一项企业协议来规定时,本款第二句不适用。当工资合同或者企业协议失效时,或者在新的所有权人与雇员之间达成的另一项工资合同的有效范围内缺乏对双方的工资约束时,第二句的期限到期前可以改变权利和义务。2、只要第一款规定的义务是在转让前出现的,并且在转让后一年内到期,原雇主与企业新的所有权人对此项义务作为连带债务人负责。如果此类义务为转让后到期的,原雇主仅对转让时应计算的期限中已过去的部分承担责任。3、法人或者私人商业公司因变更而灭失的,不适用本条第二款的规定。4、原雇主或新的所有者因企业或企业的一部分转让而对雇员发出的解除劳动关系的通知无效。因其它原因对劳动关系进行解除的权利不受影响。第四条:报酬的到期
报酬应在提供劳务后支付。报酬分时间段计算的,应于每个时间段结束后支付。
第五条:受领迟延时的报酬
劳务权利人迟延受领劳务的,义务人可以对迟延而未提供的劳务请求约定的报酬,而无补充提供劳务的义务。但义务人因未提供劳务而节省的费用或者因转向它处提供劳务而取得的或者出于恶意怠于取得的价值应予扣除。
第六条:暂时妨碍
劳务义务人如果在一段相对较短的时间内,由于非自身过失的其它原因而造成对工作的耽搁,不能丧失其对报酬的请求权。但劳务义务人必须扣除其在耽搁工作期间基于法定义务而存在的疾病或者意外事故保险有权享有的金额。
第七条:劳务义务人患病1、如果持续性劳务关系占有义务人全部或者主要的工作,义务人被接纳参加(权利人的)家庭生活,在义务人患病时,只要疾病不是由于义务人故意或者重大过失引起的,劳务权利人必须为义务人承担最多六周、但不超过劳务关系期限的必要的饮食和治疗。饮食和治疗可以采取将义务人收治住院的办法来保证。费用可以从其患病期间应支付的报酬中扣除。劳务权利人因义务人患病而根据第十六条的规定宣布解除劳务关系从而导致的劳务关系的终结无效。2、义务人的饮食和治疗已预定由保险机构或者公共医疗护理机构提供时,劳务权利人的义务不发生。第八条:保护措施的义务1、劳务权利人应对提供劳务的场所、设备或者工具器械给予置备和保养,对在其安排或者领导下提供的劳务给予调度,以使义务人免遭劳务本身对其生命和健康不应造成的危险。2、义务人被接纳参加家庭共同生活的,劳务权利人应从义务人的健康、道德和宗教方面的需要考虑,在起居室和卧室、饮食以及工作时间和休息时间方面,提供必要的设备和安排。第九条:不得推诿的供养义务
劳务权利人根据第七条、第八条的规定应负的义务,不得通过合同事先加以免除或者限制。
第十条:劳务关系的终止1、劳务关系于约定期限届满时终止。2、劳务关系未定期限,也不能依劳务的性质或目的确定其期限的,劳务关系各方当事人均可以根据第十一条,第十二条的规定解除劳务关系。第十一条:一般预告解约通知期限
对于不属第十二条意义上的劳动关系,在下列情形下,允许发出预告解约通知:
1、按日定报酬的,每日预告次日末为终止期;2、按星期定报酬的,最迟于一星期的第一个工作日预告接下来的周六为终止期;3、按月定报酬的,最迟于一个月的第十五日预告本月末为终止期;4、按季度或者更长期间定报酬的,遵守六个星期的预告解约通知期限,预告一个历定季度末为终止期;5、非分期定报酬的,可随时发出预告解约通知;但占用劳务义务人全部或者主要工作活动的劳务关系,应遵守二个星期的预告解约通知期限。第十二条:劳动关系的预告解约通知期限1、对于工人或者职员(雇员)的劳动关系,可以遵守四个星期的期限于一个日历月的第十五日或者月末发出预告解约通知。2、劳动关系在工厂或者企业已存续两年的,雇主的预告解约通知期限为一个日历月末前一个月;已存续五年的,为一个日历月末前两个月;已存续八年的,为一个日历月末前三个月;已存续十年的,为一个日历月末前四个月;已存续十二年的,为一个日历月末前五个月;已存续十五年的,为一个日历月末前六个月;已存续二十年的,为一个日历月末前七个月。
在计算工作时间时,雇员满二十五周岁以前的时间不予考虑。
3、在约定的最长为六个月的试用期内,可以按两个月的期限对劳动关系发出预告解约通知。4、可以通过工资合同做出与本条第一款至第三款的规定不同的约定。在此种工资合同的有效范围内,如果双方事先约定,不受工资合同约束的雇主和雇员之间有关适用偏离工资协定规定的约定有效。5、只有在下列情况下,始得在具体合同中约定比本条第一款所列举的预告解约通知期限更短的期限:
(1)雇员受雇为临时帮忙的;劳动关系超过三个月的,不适用此规定;(2),除为职业培训雇用的雇员外,雇主通常情况下雇用雇员人数不超过二十人,并且预告解约通知期限不短于四个星期的。在确定雇用雇员人数时,只考虑那些通常一周工作时间超过十小时或月工作时间超过二十五小时的雇员。根据具体合同做出长于本条第一款至第三款所列举的预告解约通知期限的约定,不受影响。
6、由雇员对劳动关系发出预告解约通知时,不得约定比雇主发出预告解约通知期限更长的期限。第十三条:通过发出预告解约通知而终结劳动关系、解除劳动合同以及确定合同期限均需书面形式方才有效。第十四条:期限超过五年的合同的预告解约通知期限
与雇员订立终身或五年以上劳务关系的,五年后,义务人可以发出预告解约通知。预告解约通知期限为六个月。
第十五条:默许延长
劳务关系期间届满,在另一方当事人知情的情况下义务人继续劳务关系的,如果另一方当事人不立即提出异议,则视为不定期延长。
第十六条:因重要原因而不遵守期限通知解约1、如果存在一些事实,根据这些事实,发出预告解约通知的人考虑到具体情况下的所有情形,并权衡合同双方当事人的利益后,已不能期望劳务关系继续至约定的劳务关系终了时,劳务关系的任何一方当事人均可以出于重要原因,不遵守预告解约通知期限通知解约。2、只能在二个星期内发出预告解约通知。上述期限自通知权人知悉对通知起决定作用的事实时开始计算。经要求,发出预告解约通知的人必须立即将预告解约通知的理由书面通知对方。第十七条:对机要职位不遵守期限而通知解约1、对于不属于第十二条意义上的劳动关系的劳务关系,如果提供劳务义务人未签订有固定薪金的持续性劳务关系,而是基于特殊信任而提供更高级劳务时,允许其在不具备第十六条规定的条件时,解除劳务关系。2、只有在劳务权利人用其它方法可获得此种劳务时,义务人方可以此种方式发出预告解约通知,但存在有不能按时发出预告解约通知的重大理由的除外。义务人无此种理由而不按规定发出预告解约通知的,应赔偿劳务权利人因此而受到的损害。第十八条:报酬;不遵守期限通知解约时的损害赔偿1、在提供劳务开始后,根据第十六条或者第十七条的规定对劳务关系发出预告解约通知时,义务人可以要求对其以前已提供的劳务给予相应报酬。义务人非因另一方当事人违反合同的行为而发出预告解约通知,或者义务人因其本身违反合同的行为而引起另一方当事人发出预告解约通知的,当其已经提供的劳务因预告解约通知而对另一方当事人无利益时,义务人不享有报酬请求权。已预付报酬的,义务人应根据关于不当得利的规定返还该预付报酬。2、预告解约通知系由另一方当事人违反合同的行为造成的,另一方当事人应对因终止劳务关系而产生的损失负赔偿义务。第十九条:供寻找职位的自由支配时间
对一持续性劳务关系发出预告解约通知时,劳务权利人应给予义务人以适当时间,供其寻找其它劳务关系。
第二十条:开具证书的义务
持续性劳务关系终止后,义务人可以要求另一方当事人对劳务关系和其存续期间开具书面证书。经要求,此证书应扩及记载其成绩及履行劳务的情况。
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我国劳动法的生存和发展的语境与西方劳动法是迥然不同的,其作用的发挥应立足我国当前的实际,重视对劳动法实践过程中我国广大民众的实践经验的累积和提炼。 下面是读文网小编为你整理的2016关于聘用合同与劳动合同的区别,希望你喜欢。
1、适用范围不同。狭义劳动合同适用的主体为企业,聘用合同适用的范围主要为事业单位。聘用合同是事业单位人事制度改革的产物,聘用合同制度的内容反映了事业单位的用人制度通过订立劳动合同以实现其物质产品的生产。事业单位则是从事非生产经营活动的组织,通过订立聘用合同实现的劳动成果主要表现为精神产品和知识产品。企业的生产活动以营利为目的,事业单位从事的服务活动属于社会公益事业,在实现其经济效益的同时,必须把社会效益放在首位。
2、政府干预的程度不同。市场主体,这一点与企业已在改革中成为独立的市场主体也有所区别。国家在一些重要方面对事业单位仍实行宏观管理,主要表现在以下方面:
(1)编制管理。由国家核拨经费的事业单位仍实行严格的编制管理;
(2)经费管理。建国后,事业单位一直承袭行政机关的管理方式,经费全部由国家核拨。80年代后,事业单位相继进行财政、人事等领域的改革后,形成全额、差额拨款、自收自支几种类型的事业单位。90年代后期,国家对事业单位的拨款改为定额补助的形式。但事实上,事业单位的经费仍有国家全额补助、差额补助等形式。如教育系统的中小学,基本是由国家全额拨款的。这些单位尽管对新录用人员通过聘用合同的形式,但其招生计划、教学计划及教师的工资福利等都是按照国家有关规定进行的。
(3)工资制度。事业单位向聘用人员支付的工资报酬,主要是按照国家规定的标准支付。按照国家有关规定,事业单位的专业技术人员分别实行不同类型的工资制度,如专业技术人员职务等级工资制、专业技术人员职务岗位工资制、事业单位的专业技术人员分别实行不同类型的工资制度,如专业技术人员职务等级工资制、专业技术人员职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴奖金等、以及人员等级工资制。在改革中,许多事业单位加大了岗位工资的比例,但其工资的刚性程度远大于企业,这也是由事业单位的公益性和改革的渐进性决定的。因此,事业单位与聘用人员订立聘用合同的内容不仅反映该事业单位的意志,也应当体现国家宏观管理的内容。
3、管理监督部门不同。按照国务院各部门的职能分工,事业单位和企业分别由国务院人事部和劳动保障部对其进行宏观政策指导和监督。这一体制有利于分工负责,也产生一些弊端。聘用合同实施过程中,有关部门的宏观政策协调、工作协调以及对具体执行政策的区别与衔接的把握,对于从整体上推进事业单位和企业的改革,维护社会稳定是十分重要的。
4、聘用合同的具体制度体现事业单位的性质和特点。聘用合同是按照国家规定订立的合同,双方当事人订立、变更、解除合同,必须遵守国家有关规定。聘用合同的具体制度反映事业单位内部组织结构与管理制度与企业的区别。例如关于事业单位聘用人员程序的规定,明确规定聘用人员要经过公布空缺岗位及职责、聘用条件、工资待遇、由聘用组织进行考试或考核、事业单位负责人集体讨论审定等程序;关于事业单位可以单方面解除聘用合同、随时解除聘用合同、以及不得解除聘用合同的条件;受聘人员解除聘用合同的条件等制度都体现了事业单位用人制度的特点,与劳动合同的具体制度有所区别。综上所述,聘用合同制度作为事业单位用人制度改革的基本形式,标志着我国事业单位人事管理由完全的行政管理方式向契约管理方式的转型。随着聘用合同制度的推行,必将激发广大专业技术人员工作的积极性,以迎接我国加入wto后世界人才竞争的挑战。同时,也应当看到试行中的聘用合同制度仍带有改革过程中的过渡色彩,其各项具体制度尚需在实践中根据不同行业的特点,不断积累经验,逐步规范和完善。
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劳动法的基本价值取向是维护劳动者的合法权益,劳动法的基本原则首先应当是维护劳动者合法权益原则,同时,劳动法还应当体现劳动协调原则。下面是读文网小编为你整理的关于劳动合同与劳务合同的不同,希望你喜欢。
1、主体
劳动合同的主体是确定的,只能是接受劳动的一方为符合条件的用人单位,提供劳动的一方是自然人。
劳务合同的主体可以双方都是单位,如劳务派遣;也可以双方都是自然人,如理发服务;还可以一方是单位,另一方是自然人,如用工单位聘用退休人员做保安。
2、双方当事人关系
劳动合同的劳动者在劳动关系确立后成为用人单位的成员,须遵守用人单位的规章制度,双方之间具有领导与被领导、支配与被支配的隶属关系,这种关系包括经济关系和人身关系。
劳务合同的一方无须成为另一方成员即可提供劳务,双方只发生财产关系,双方之间的法律地位从始至终是平等的。
3、承担劳动风险责任的主任
劳动合同的双方当事人由于在劳动关系确立后具有隶属关系,劳动者必须服从用人单位的组织、支配,因此在提供劳动过程中的风险责任须由用人单位承担。
劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动,因此劳动风险责任自行承担。“个人之间形成劳务关系,提供劳务一方因劳务造成他人损害的,由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的,根据双方各自的过错承担相应的责任。”
4、报酬
因劳动合同支付的劳动报酬称为工资,具有按劳分配性质,不完全和不直接随市场供求情况变动,其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付。工资除当事人自行约定数额外,其他如最低工资、工资支付方式都要遵守法律、法规的规定。报酬除了按月的工资外,还有福利、社保保险等。
劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费,主要由双方当事人自行协商价格支付方式等,国家法律不过分干涉。
5、受国家干预程度不同。
劳动合同的条款及内容,国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除,除双方当事人协商一致外,用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。
劳务合同受国家干预程度低,除违反国家法律、法规的强制性规定外,在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治,由双方当事人自由协商确定。
6、违反合同产生的法律责任不同。
劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任,而且还有行政上的责任,如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准,劳动行政部门责令用人单位限期补足低于标准部分的工资,拒绝支付的,劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。
劳务合同所产生的责任只有民事责任违约责任和侵权责任,不存在行政责任。
7、劳动力的支配权不同。
在劳动合同关系中,劳动力的支配权,归掌握生产资料的用人单位行使,双方形成管理与被管理者的隶属关系。
在劳务合同关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。
8、适用法律和争议解决
劳动合同的履行贯穿着国家的干预,为了保护劳动者,《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务。劳动争议一旦发生,应注意其解决途径的特殊性。劳动争议仲裁是诉讼的必经程度,即必须先经过劳动仲裁委员会仲裁后,当事人才可以向法院起诉,否则人民法院不予受理。而且,提起劳动仲裁具有时效性,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效适用中断的规定。因不可抗力或者有其他正当理由,仲裁时效适用中止的规定。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
因劳动合同劳务合同属于民事合同的一种,受民法及合同法调整,因劳务合同发生的争议由人民法院审理。
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劳动法的基本原则是劳动立法总的指导思想和根本准则。下面是读文网小编为你整理的待岗是否违反劳动法,希望你喜欢。
案情:
a公司系本市治安保卫重点单位。甲某于1999年10月进入a公司工作,2003年7月1日双方签订了无固定期限劳动合同。2011年9月6日,甲某至a公司燃料部经理乙某办公室,双方交涉过程中,将一只塑料桶内柴油洒在地上,并溅在乙某身上,a公司立即向公安机关报警。当日,上海市公安局闵行分局以涉嫌放火罪对甲某刑事拘留。
2011年9月20日,该公安分局决定对甲某采取取保候审。2011年12月5日,该公安分局以甲某的行为尚不构成犯罪为由作做出解除取保候审的决定。同年12月7日,甲某至a公司处上班时,a公司告知甲某回家等待通知。同年12月19日,a公司向甲某发出了《员工处理意见告知书》,明确“经公司及工会讨论通过,根据《员工奖惩管理制度》第三条、第四条,《员工考勤管理制度》第二条、第四条,《员工工资管理制度》第七条、第八条及《员工奖金考核管理制度》第五条的规定,决定对甲某作出如下处理意见:
一、自接到该告知书一周内向公司提交书面检查。
二、自接到该告知书一周内在公司指定地点当面向乙某道歉。
三、自2011年12月5日起至2012年12月4日止(暂定)停职,离厂待岗。2011年9月6日起,停发2011年所有奖金和停止享受企业福利(2011年9月6日前已经发放和享受的不再扣回);2012年1月起发放上海市规定的最低工资标准的1.5倍生活费,停止享受企业福利……”。
甲某于2012年2月29日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,该仲裁委员会做出对甲某的请求均不予支持的裁决。甲某不服该裁决,遂诉至原审法院,要求判令a公司:1、继续履行劳动合同,恢复其原工作岗位;2、支付其2011年10月1日至2012年2月29日期间的工资差额人民币7440元(以下币种相同);3、支付其2011年9月6日至2012年4月23日期间的生产奖金9600元。
案例选送:上海市第一中级人民法院
诉争焦点
本案的争议焦点是待岗可否成为用人单位处分劳动者的形式。
法院判决
原审判决:一、甲某与a公司继续履行劳动合同,a公司恢复甲某原工作岗位;二、a公司于判决生效之日起十日内支付甲某2012年1月1日至2012年2月29日期间的工资差额2536.66元;三、驳回甲某的其他诉讼请求。
二审判决:驳回上诉,维持原判。
评析:
待岗,顾名思义,就是指员工在保持与用人单位劳动关系的前提下,离开原岗位,用人单位暂时不安排工作岗位,员工等待安排的情况。
根据国务院1993年颁布的第111号令《国有企业富余职工安置规定》第七条规定:企业可以对富余职工实行待岗和转业培训,培训期间的工资待遇由企业自行确定。《国有企业富余职工安置规定》第八条规定:经企业职工代表大会讨论同意并报企业行政主管部门备案,企业可以对职工实行有期限的放假。职工放假期间,由企业发给生活费。原劳动部印发的《工资支付暂行规定》第十二条规定,非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。根据1996年颁发的《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第八条规定,用人单位应与本单位富余人员签订劳动合同,对待岗或放长假的应当变更劳动合同相关内容,并就有关内容协商签订专项协议。
因此从上述规定中,我们可以得知,只有企业生产经营困难,才可以对富余人员进行待岗安置。待岗制度针对的是岗位本身,设立待岗制度的初衷是为了使生产经营暂时发生困难的企业通过合理安排岗位,优化企业资源配置,尽快使企业度过难关,实际上这是对生产经营困难企业进行的一种帮助和救济措施。企业自主根据员工具体情况安排员工待岗,是生产经营困难企业对员工进行安置的一种权宜之计,并非用人单位处分劳动者的形式。
在本案中,甲某在治安保卫重点单位a公司实施这样的行为,其危害程度是不能用结果来衡量的,应当属于严重违纪,已达到了足以解除劳动合同的程度。但是a公司没有解除与甲某的劳动合同,而是采取了对甲某实施待岗一年的处分措施。根据我国的上述规定内容,待岗是生产经营困难企业对员工进行的一种安置形式,不是用人单位处分劳动者的形式。因此,a公司对甲某实行待岗处分属于行使处分权有误,甲某的违纪行为与其承受的处分不相适宜。依照《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定,劳动者构成严重违纪的,用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。其实,这亦是用人单位对劳动者实施处分权的具体表现,只是这种处分表现的形式是最高级别的,即双方再无法律关系。针对甲某的违纪行为,a公司可以解除与甲某的劳动合同而没有解除,即使a公司的规章制度有待岗的规定,由于a公司实施的待岗处分本身不具有合法性,因此,a公司的待岗处分应当予以撤销。一、二审法院按此处理,并无不当。
综上所述,待岗系生产经营困难企业对富余职工实行的安置形式,不能成为用人单位处分劳动者的形式。
相关法律知识:
待岗是相对在岗而言的,待岗不同于下岗,按照劳动部门的部署,近几年要实现下岗职工全部出中心,有的是上岗,有的转为失业,其中还有一部分我理解就是转为待岗了。法律对此没有统一的规定,有的省市地方法规规章作了规定。
用人单位因生产经营暂时困难安排职工待岗,未超过一个工资支付周期的,用人单位应当按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的,经与劳动者协商一致,可以降低工资支付标准,但是不应低于当地最低工资标准的70%;协商不成的,双方可以解除劳动合同,用人单位按照规定支付经济补偿金。
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有别于传统的法学研究方法,劳动法的经济分析有其独特的视角和意义。下面是读文网小编为你整理的劳动合同法第38条规定,希望你喜欢。
1.基本原则
劳动既是权利又是义务的原则;保护劳动者合法权益的原则;劳动力资源合理配置原则。
2.劳动是公民的权利
每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等的权利:
(1)对公民来说意味有就业权和择业权在内的劳动权;
(2)有权依法选择适合自己特点的职业和用工单位;
(3)有权利用国家和社会所提供的各种就业保障条件,以提高就业能力和增加就业机会。对企业来说意味着平等地录用符合条件的职工,加强提供失业保险,就业服务,职业培训等方面的职责。对国家来说,应当为公民实现劳动权提供必要的保障。
3.劳动是公民的义务
这是劳动尚未普遍成为人们生活第一的现实和社会主义固有的反剥削性质所引申出的要求。
4.保护劳动者合法权益的原则
(1)偏重保护和优先保护:劳动法在对劳动关系双方都给予保护的同时,偏重于保护处于弱者的地位的劳动者,适当体现劳动者的权利本位和用人单位的义务本位,劳动法优先保护劳动者利益;
(2)平等保护:全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护,各类劳动者的平等保护,特殊劳动者群体的特殊保护;
(3)全面保护:劳动者的合法权益,无论它存在于劳动关系的缔结前、缔结后或是终结后都应纳入保护范围之内;
(4)基本保护:对劳动者的最低限度保护,也就是对劳动者基本权益的保护。
5.劳动力资源合理配置原则
(1)双重价值取向:配置是否合理的标准是能否兼顾效率和公平的双重价值取向,劳动法的任务在于,对劳动力资源的宏观配置和微观配置进行规范;
(2)劳动力资源宏观配置:即社会劳动力在全社会范围内各个用人单位之间的配置;
(3)劳动力资源的微观配置:处理好劳动者利益和劳动效率的关系。
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劳动法理念作为劳动法的宗旨,作为劳动法的目标、理想和追求,其对劳动法立法、执法、司法、守法的指导意义不言而喻。下面是读文网小编为你整理的最新劳动合同法第三十六条,希望你喜欢。
1.基本原则
劳动既是权利又是义务的原则;保护劳动者合法权益的原则;劳动力资源合理配置原则。
2.劳动是公民的权利
每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等的权利:
(1)对公民来说意味有就业权和择业权在内的劳动权;
(2)有权依法选择适合自己特点的职业和用工单位;
(3)有权利用国家和社会所提供的各种就业保障条件,以提高就业能力和增加就业机会。对企业来说意味着平等地录用符合条件的职工,加强提供失业保险,就业服务,职业培训等方面的职责。对国家来说,应当为公民实现劳动权提供必要的保障。
3.劳动是公民的义务
这是劳动尚未普遍成为人们生活第一的现实和社会主义固有的反剥削性质所引申出的要求。
4.保护劳动者合法权益的原则
(1)偏重保护和优先保护:劳动法在对劳动关系双方都给予保护的同时,偏重于保护处于弱者的地位的劳动者,适当体现劳动者的权利本位和用人单位的义务本位,劳动法优先保护劳动者利益;
(2)平等保护:全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护,各类劳动者的平等保护,特殊劳动者群体的特殊保护;
(3)全面保护:劳动者的合法权益,无论它存在于劳动关系的缔结前、缔结后或是终结后都应纳入保护范围之内;
(4)基本保护:对劳动者的最低限度保护,也就是对劳动者基本权益的保护。
5.劳动力资源合理配置原则
(1)双重价值取向:配置是否合理的标准是能否兼顾效率和公平的双重价值取向,劳动法的任务在于,对劳动力资源的宏观配置和微观配置进行规范;
(2)劳动力资源宏观配置:即社会劳动力在全社会范围内各个用人单位之间的配置;
(3)劳动力资源的微观配置:处理好劳动者利益和劳动效率的关系。
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劳动法是一门实践性很强的法学课程,因此经世致用理应成为劳动法课堂教学的基本理念。下面是读文网小编为你整理的劳动合同法第45条,希望你喜欢。
第四十五条劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是,本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止,按照国家有关工伤保险的规定执行。
【解释】本条是关于劳动合同期满不得终止的规定。
劳动合同法的重要宗旨之一是保护劳动者的合法权益,对于一些处于特殊困难阶段或者做出特殊贡献的劳动者,劳动合同法给予了相应的特殊保护,劳动合同法第四十二条规定在五种情形下的劳动者,用人单位不得解除劳动合同。如果劳动者有劳动合同法第四十二条规定的五种情形的,劳动合同期满时,用人单位能否终止?本条对此做出了基本否定的回答,要求必须将劳动合同延续至相应情形消失时才能终止。其中从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,劳动合同期满的,必须等到进行了职业健康检查后,劳动合同才能终止。疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间,劳动合同期满的,必须等到排除了职业病、确认了职业病或者医学观察期间结束,劳动合同才能终止。在本单位患职业病,劳动合同期满的,必须等到职业病治愈,劳动合同才能终止,如果职业病不能治愈,劳动合同就不能终止,国家另有规定的除外。患病或者非因工负伤在医疗期内,劳动合同期满的,必须等到医疗期满后才能终止劳动合同。女职工孕期、产期、哺乳期满后,劳动合同才可以终止。在本单位连续工作满十五年;且距法定退休年龄不足五年的,如果劳动合同期满,由于这种工作年限的情况不可能消失,因此就不能终止劳动合同。
本条对劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的情形做了例外规定。
在劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的时,劳动合同何时终止,不以相应情形消失为准,而是按照国家有关工伤保险的规定执行。按照工伤保险条例第三十三条、第三十四条、第三十五条的规定,对于劳动者被鉴定为丧失、大部分丧失、部分丧失劳动能力,劳动合同终止的标准更有不同,具体有如下规定:
第一,劳动者因工致残被鉴定为一级至四级伤残的,即丧失劳动能力的,保留劳动关系,退出工作岗位。换言之,劳动者被鉴定为丧失劳动能力的,无论其劳动能力是否恢复,用人单位都不得终止劳动合同,直至劳动者达到退休年龄并办理退休手续,享受基本养老保险待遇。
第二,劳动者因工致残被鉴定为五级、六级伤残的,即大部分丧失劳动能力的,经工伤职工本人提出,该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系。换言之,劳动者被鉴定为大部分丧失劳动能力的,只要工伤职工本人提出,劳动合同就可以终止,但如果工伤职工本人没有提出,不管其劳动能力是否恢复,劳动合同就不得终止。
第三,职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的,即部分丧失劳动能力的,劳动合同期满终止。换言之,劳动者被鉴定为部分丧失劳动能力的,不管其劳动能力是否恢复,劳动合同期满即可终止。
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新中国成立以来,我国劳动法走过了从无法可依到不断完善的过程。下面是读文网小编为你整理的关于涉外与境内劳动派遣区别,希望你喜欢。
通过分析,由于涉外劳务的劳务义务的履行地在境外,外派劳务者的权利义务就不只受到国内法的调整。因此,具有以下区别:
1、法律性质不同
涉外劳务,只是一种外贸中介,经营公司和劳务人员之间并不直接形成劳动关系;而境内劳动派遣,派遣单位和劳动者之间形成劳动关系。
2、法律适用不同
涉外劳务,适用外贸法、合同法、双边条约等法律法规,还涉及到国际经济法和国际私法以及国际法的适用;而境内劳动派遣,只适用我国的劳动法律法规。
3、主体资格要求不同
对外劳务合作实行行政许可,从事对外劳务合作的企业(经营公司)应当取得对外劳务合作经营资格,从事涉外劳务的企业,要经中国商务部批准具备对外劳务合作经营资格;境外雇主必须是外籍,也就是一方主体必须涉外。而《劳动合同法》对境内劳动派遣企业只是注册资金50万的要求,并且规定企业为境内企业。这是一个非常重要的区别,看该企业是否具备民事行为能力,也就是说该企业是否有能力订立对外劳务合同,是判断是否对外劳务的分水岭。
4、合同内容不同
涉外劳务合同的三个合同都会受到国外法律制度的影响,因此内容就不尽相同;而境内劳动派遣,我国的劳动法律法规对必备条款有明确的规定。
5、收取费用不同
法律规定,各派出单位(含派人单位)可按与外方雇主签订的外派人员合同工资的一定比例收取管理费和手续费;而境内劳动派遣,劳动法规定是免费的。
6、责任承担不同
涉外劳务中,经营公司处于服务和管理的地位,其性质属于中介,法律规定只是协助维护劳务人员合法权益,而境内劳动派遣,劳动合同法规定可以用人单位和用工单位承担连带责任。
7、诉讼地位不同
涉外劳务纠纷中,经营公司可以列为第三人;而境内劳动派遣用人单位和用工单位都可以列为被告。
8、诉讼程序不同
涉外劳务纠纷,就是经济合同纠纷,直接向有管辖权的法院起诉;而境内劳动派遣劳动纠纷必须经过劳动仲裁。
总之,对外劳务合作的法律性质是国际服务贸易,其有完整的立法体系,即从我国的《对外贸易法》到行政法规以及商务部的部门规章和通知都有规定。对外劳务派遣中,劳务人员和外派公司之间形成的是外派劳务法律关系,与国外用工单位之间形成的是雇佣法律关系,因此,此类案件中,劳务人员与外派公司之间的纠纷适用《外贸法》、《合同法》、《对外劳务合作管理暂行办法》和国际间的双边条约等法律法规,而不能适用《中华人民共和国劳动合同法》来调整,劳务人员与国外用工单位之间的纠纷适用于行为履行地法律。
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中国劳动法在不同时期呈现不同的劳动法理念内涵,这是由不同时期历史特点决定的。下面是读文网小编为你整理的劳动法第69条,希望你喜欢。
【职业技能资格】国家确定职业分类对规定的职业制定职业技能标准,实行职业资格证书制度,由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。
《国务院关于大力发展职业教育的决定》(2005年10月28日)
(二十三)用人单位招录职工必须严格执行“先培训、后就业”、“先培训、后上岗”的规定,从取得职业学校学历证书、职业资格证书和职业培训合格证书的人员中优先录用。要进一步完善涉及人民生命财产安全的相关职业的准入办法。劳动保障、人事和工商等部门要加大对就业准入制度执行情况的监察力度。对违反规定、随意招录未经职业教育或培训人员的用人单位给予处罚,并责令其限期对相关人员进行培训。有关部门要抓紧制定完善就业准入的法规和政策。
(二十四)全面推进和规范职业资格证书制度。加强对职业技能鉴定、专业技术人员职业资格评价、职业资格证书颁发工作的指导与管理。要尽快建立能够反映经济发展和劳动力市场需要的职业资格标准体系。
《职业技能鉴定规定》(1993年7月9日)
第二条本规定所称职业技能鉴定是指对劳动者进行技术等级的考核和技师、高级技师(以下统称技师)资格的考评。
第十五条职业技能鉴定的对象:
(一)各类职业技术学校和培训机构毕(结)业生,凡属技术等级考核的工种,逐步实行职业技能鉴定;
(二)企业、事业单位学徒期满的学徒工,必须进行职业技能鉴定;
(三)企业、事业单位的职工以及社会各类人员,根据需要,自愿申请职业技能鉴定。
第十六条申报职业技能鉴定的单位或个人,可向当地职业技能鉴定站(所)提出申请,由职业技能鉴定站(所)签发准考证,按规定的时间、方式进行考核或考评。
第十七条国家实行职业技能鉴定证书制度。
(一)对技术等级考核合格的劳动者,发给相应的《技术等级证书》;对技师资格考评合格者,发给相应的《技师合格证书》或《高级技师合格证书》;
(二)《技术等级证书》、《技师合格证书》和《高级技师合格证书》是劳动者职业技能水平的凭证,同时,按照劳动部、司法部劳培字<1992>1号《对出国工人技术等级、技术职务证书公证的规定》,是我国公民境外就业、劳务输出法律公证的有效证件;
(三)上述证书由劳动部统一印制,劳动行政部门按规定核发。
《职业资格证书规定》(1994年2月22日)
第二条 职业资格是对从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求。
职业资格包括从业资格和执业资格。从业资格是指从事某一专业(工种)学识、技术和能力的起点标准。执业资格是指政府对某些责任较大,社会通用性强,关系公共利益的专业(工种)实行准入控制,是依法独立开业或从事某一特定专业(工种)学识、技术和能力的必备标准。
第三条 职业资格分别由国务院劳动、人事行政部门通过学历认定、资格考试、专家评定、职业技能鉴定等方式进行评价,对合格者授予国家职业资格证书。
第四条 职业资格证书是国家对申请人专业(工种)学识、技术、能力的认可,是求职、任职、独立开业和单位录用的主要依据。
第五条 职业资格证书制度遵循申请自愿,费用自理,客观公正的原则。凡中华人民共和国公民和获准在我国境内就业的其他国籍的人员都可按照国家有关政策规定和程序申请相应的职业资格。
《劳动和社会保障部、教育部、人事部关于进一步推动职业学校实施职业资格证书制度的意见》(2002年11月29日 劳社部发[2002]21号)
三、各地劳动保障、人事和教育行政部门要依据国家职业标准,结合职业学校的特点、培养目标、专业设置、教学要求,研究确定职业学校毕业生参加职业资格考核鉴定的具体办法。职业学校毕业生申请职业技能鉴定和专业技术职业资格考试,应分别按《中华人民共和国职业分类大典》规范的职业名称和专业技术职业资格类别进行。同时,鼓励职业学校学生在校学习多种职业技能,实现一专多能,拓宽就业渠道。四、各地劳动保障行政部门要按照职业技能鉴定的有关规定,积极做好职业学校毕业生职业技能鉴定工作。经劳动保障和教育行政部门认定,职业学校所设专业的教学内容与国家职业标准要求相符合的,其毕业生申请参加中级以下(含中级)职业技能鉴定时,理论课考试成绩合格者可视为鉴定理论考核合格,按照职业技能鉴定有关规定只进行操作技能考核。对于培养学生复合技能的专业,除考核所需的基本职业理论和技能外,应增加应用能力、核心能力等方面综合能力的考核。
国家级重点职业学校以及少数教学质量高、社会声誉好的省级重点中等职业学校和高等职业学校的主体专业,经劳动保障和教育行政部门认定,其毕业生参加理论和技能操作考核合格并取得职业学校学历证书者,可视同为职业技能鉴定合格,发给相应的中级职业资格证书。
七、大力推进劳动预备制度的实施。各级各类职业学校要面向城乡未能升学的初、高中毕业生广泛开展职业教育和培训。要加强对农村准备从事非农产业工作或进城务工的人员开展各种形式的职业教育和培训,努力提高他们的职业技能水平和职业道德、法制观念等综合素质,实行先培训后上岗。同时,要积极面向下岗失业人员和已经在城市务工的农村青年开展职业教育和培训,引导和组织他们参加职业技能鉴定,对学习和培训合格者颁发相应的学历证书或培训合格证书,对技能鉴定合格者发给相应的职业资格证书,帮助他们提高就业能力和工作能力。
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劳动法以劳动关系为调整对象,在劳动者与用人单位的双方主体间,劳动法选择了倾斜保护劳动者的视角并展开制度设计。下面是读文网小编为你整理的2016年劳动合同法第七章,希望你喜欢。
第七章法律责任
第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
第八十四条用人单位违反本法规定,扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,依照前款规定处罚。
第八十五条用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三)安排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第八十八条用人单位有下列情形之一的,依法给予行政处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任:
(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(二)违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的;
(三)侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的;
(四)劳动条件恶劣、环境污染严重,给劳动者身心健康造成严重损害的。
第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。
第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
第九十二条违反本法规定,未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款,对劳务派遣单位,吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为,依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的,该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者,给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
第九十五条劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责,或者违法行使职权,给劳动者或者用人单位造成损害的,应当承担赔偿责任;对直接负责的主管人员和其他直接责任人员,依法给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。
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在开放的社会和世界性的经济环境下,探讨劳动法律问题显得尤为重要。下面是读文网小编为你整理的劳动合同法第47条,希望你喜欢。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
【解读】本条是关于如何计算经济补偿的规定
在劳动合同解除或者终止,用人单位依法支付经济补偿时,就涉及到如何计算经济补偿的问题。计算经济补偿的普遍模式是:工作年限×每工作一年应得的经济补偿。劳动合同法及有关国家规定对工作年限及经济补偿标准作了明确的规定。
一、计算经济补偿中的工作年限
劳动者在单位工作的年限,应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。如果由于各种原因,用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的,不影响工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动,但先后签订了几份劳动合同的,工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。如劳动者甲自2008年在某企业工作,期间劳动合同一年一签,一直工作到2012年。最后一份劳动合同期满后终止,用人单位依法支付经济补偿时,计算的工作年限应从2008年算起,共四年。如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年,但间隔了一段时间,也先后签订了几份劳动合同,工作年限原则上应从劳动者提供劳动之日起连续计算,已经支付经济补偿的除外。总之,本条“在本单位工作的年限”的规定,不能理解为连续几个合同的最后一个合同期限,原则上应连续计算。当然,随着劳动合同法的实施,用人单位利用短期劳动长期用工的现象将会减少,这主要是劳动合同法规定了两个措施,一是连续签订两次固定期限劳动合同的,劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同;二是劳动合同期满终止的,用人单位也要依法支付经济补偿。
根据劳动部1996年关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函中规定,对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的,其改制前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。
另外,根据劳动合同法第九十六条第三款的规定,在劳动合同法施行前签订,试行前解除或者终止的劳动合同,依照劳动法和原有关国家规定计算经济补偿。在劳动合同法施行前签订,试行后解除或者终止的劳动合同,依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。
二、计算标准
经济补偿的计算标准为:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动合同法关于经济补偿的计算标准延续了我国以往的做法。根据劳动法第二十八条的授权,1994年12月3日,劳动部颁布了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》,规定了计算经济补偿时,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。劳动合同法增加了六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
三、计算基数
计算经济补偿时,工作满一年支付一个月工资。关于一个月工资是劳动者本人月工资、本企业的职工月平均工资还是当地月平均工资,在劳动合同法制定过程中进行了讨论和研究,最后规定月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。之所以如此规定,主要有以下考虑:第一,保持制度的延续性,原有规定有不足的,适当进行修改。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条规定,本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资。用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时,劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的,按企业月平均工资的标准支付。按照该规定,月平均工资在不同的情形下有不同的内容,这样的规定一定程度上有利于保护低收入劳动者的权益,但失之于设计过于复杂,不利于劳动者掌握。同时也与其他国家和地区的做法不同。因此,劳动合同法统一了月平均工资的内容,这样便于操作,一目了然。第二,讲究公平性,平衡劳动合同双方的权利义务。劳动合同法规定月平均工资为劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资,这样的规定一方面保护了劳动者的合法权益,有的劳动者在用人单位工作年限比较长,最初的工资可能比最后的工资要低得多,考虑到物价等因素,因此劳动合同法规定了以最近十二个月的平均工资为标准。另一方面也考虑到用人单位的实际情况。劳动者的经济补偿应与劳动者本人的工资收入相适应。一般来说,某一岗位的工资受市场规律的调节,有的工作岗位的工资水平很高,有的工作岗位的工资水平较低。某一个地区,不同企业之间有着很大差别。如果规定以企业职工平均工资或者当地平均工资为标准,将对用人单位明显不公。
四、计算封顶
在劳动合同法制定过程中,有的意见认为有些高端劳动者,工资收入较高,谈判能力较强,在劳动关系中并不总处于弱势地位,如果完全适用经济补偿的规定,用人单位负担太重,也体现不出经济补偿的性质和特点,建议劳动合同法作出调整。这种观点有一定的合理性,目前最迫切的问题是如何更好的保护处于弱势地位的低端劳动者的基本劳动权利,对于高端劳动者,可以通过法律强制性规定和市场调节并举的方式,保护其合法劳动权益。但考虑到我国还没有将劳动者区分不同群体,并适用不同法律的先例,在立法技术上也较难处理,因此劳动合同法并没有将高端劳动者排除在保护范围之外,但在经济补偿部分对高端劳动者作了一定限制。即从工作年限和月工资基数两个方面作了限制,规定劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍的,用人单位向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
另外,为督促用人单位及时支付经济补偿,劳动合同法第八十四条规定,解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的,由劳动行政部门责令限期支付经济补偿,逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
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劳动法的道德观,主要涉及劳动法所蕴含的道德理念、道德在劳动法中的正确定位以及法律与道德正态关系的构建等一系列问题。下面是读文网小编为你整理的劳动合同法第87条,希望你喜欢。
关于《劳动合同法》第八十七条的科学解读
摘要:《劳动合同法》第八十七条规定了用人单位违法解除或终止劳动合同应当承担相当于2倍经济补偿金的赔偿责任。“违法本法规定”不应该包括违反解除或终止劳动合同的程序性规定,用人单位在支付赔偿金的同时不需要再支付经济补偿金,支付赔偿金的年限应该自用工之日起计算,《劳动合同法》第八十七条规定也应该适用于事实劳动关系。
关键词:劳动合同 解除 终止 赔偿
《劳动合同法》第八十七条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”该条规定了用人单位因违法解除或终止劳动合同而应承担的赔偿责任,条文字面意思说得很清楚,似乎没有进一步解读的必要,其实不然。如果我们仔细研读《劳动合同法》第八十七条的规定,再结合其他相关条文内容,我们就会意识到关于《劳动合同法》第八十七条的规定,有以下几点需要进一步科学解读。
一、如何理解“违反本法规定”
这里的“违反本法规定”显然是指违反《劳动合同法》中用人单位解除或终止劳动合同的规定,这样的规定很多,总体可以分为三类:一是禁止用人单位解除劳动合同的规定;二是用人单位解除或终止劳动合同的实体条件规定;三是用人单位解除或终止劳动合同的程序性规定。现在的问题是,“违反本法规定”是否包括违反上述三类所有规定?笔者以为,“违反本法规定”不应该包括违反解除或终止劳动合同的程序性规定。理由如下:
第一,《劳动合同法》第八十七条规定的是赔偿责任,而且数额是经济补偿金的二倍,带有明显的惩罚性。一般来说,惩罚性质的赔偿责任所对应的违法行为应该是严重的违法行为,至少应该是较严重的违法行为。在用人单位解除或终止劳动合同的三类规定中,用人单位违反任何一类规定,都是违法行为。但相比较而言,第一类规定是禁止性规定,违反该类规定无疑是严重的违法行为;第二类规定是关于用人单位解除或终止劳动合同应该具备的实体条件规定,如果用人单位违反该类规定,在不具备法定实体条件的情况下违法解除或终止劳动合同,应该是比较严重的违法行为;第三类规定是关于用人单位解除或终止劳动合同的程序性规定,用人单位违反该类规定,只是表明用人单位在解除或终止劳动合同的程序方面存在瑕疵,但用人单位在实体上还是拥有解除权或终止权的。因此用人单位违反该类规定应该是一般违法行为,不适宜对其适用惩罚性的赔偿责任。
第二,结合《劳动合同法》第四十八条规定来看,劳动者原则上对用人单位违法解除或终止的劳动合同有选择要求继续履行的权利,只有劳动者不要求继续履行或客观上不能继续履行,用人单位才应该依照第八十七条规定承担赔偿责任。也就是说,第八十七条规定的用人单位违法解除或终止劳动合同的情形必须是劳动者能够选择要求继续履行的情形。在用人单位解除或终止劳动合同的三类规定中,用人单位违反第一、二类规定解除或终止劳动合同,劳动者都有权选择要求继续履行,除非客观上履行不能。但用人单位违反第三类规定解除或者终止劳动合同,劳动者无权要求继续履行,因为用人单位可以随时补正程序性瑕疵。如用人单位在没有提前30天通知劳动者的情况下就解除了劳动合同,假如该劳动者主张解除行为违法并要求继续履行合同,用人单位大不了提前30天重新送达解除劳动合同通知,30天后该劳动合同还是要被解除的。由此可见,对于用人单位违反程序性规定解除或终止劳动合同,劳动者无法选择要求继续履行劳动合同,因此“违反本法规定”不包括违反解除或终止劳动合同的程序性规定。
第三,司法实践中,不少地方高级法院与仲裁机构联合下发的指导意见也明确“违反本法规定”不包括违反解除或终止劳动合同的程序性规定。上海市高级人民法院、上海市人保局关于适用《劳动合同法》若干问题的意见(沪高法[2009]73号)第八部分“用人单位因‘违法解除或终止合同’需向劳动者支付赔偿金的适用范围”中规定,“如果依法已经具备解除或终止的条件,只是用人单位在办理解除或终止的程序上存在瑕疵的,不属于本条规定的范围。如用人单位在已经具备解除条件的情况下,只是存在未提前30天通知劳动者等程序瑕疵的,则用人单位应当通过支付相应的‘代通金’等方式加以补正,但无需支付赔偿金。”江苏省高级人民法院办公室于2009年12月14日印发的《江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》第十七条第二款规定,“用人单位解除劳动合同本身符合法律规定,仅存在未提前三十日书面通知劳动者的程序性瑕疵,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的,不予支持。”
二、支付赔偿金的同时是否还要另外支付经济补偿金
当用人单位因违法解除或终止劳动合同依法向劳动者支付赔偿金后,用人单位是否还要向劳动者支付经济补偿呢?有观点认为,赔偿金和经济补偿金两者性质不同,可以并用,其根据是2001年4月30日生效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条。笔者认为,用人单位违法解除或终止劳动合同,只需支付赔偿金,不需要再支付经济补偿金。首先,《劳动合同法》第四十六条集中规定了用人单位需要支付经济补偿金的情形,其中不包括违法解除或终止劳动合同这一情形;其次,依据《劳动合同法》第四十八条规定,在用人单位违法解除或终止劳动合同的情况下,用人单位仅需依照第八十七条规定支付赔偿金即可,而没有规定还要支付经济补偿金。再次,第八十七条规定赔偿金标准是经济补偿金的二倍,某种意义上说,赔偿金的数额已经包括了经济补偿金在内,如果让用人单位支付赔偿金的同时还要支付经济补偿金,则无疑过分加重用人单位的负担。最后,《劳动合同法实施条例》第二十五条规定,“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的,不再支付经济补偿金。”
三、支付赔偿金的年限如何起算
《劳动合同法》的生效时间2008年1月1日,用人单位违法解除或终止劳动合同,对劳动者2008年1月1日之后工作的年限支付赔偿金没有疑问,但对于劳动者2008年1月1日之前的工作年限是否应该支付赔偿金呢?如劳动者甲从2005年1月1日起就一直在某企业工作,2008年12月31日某企业违法解除了劳动合同,该劳动者在解除劳动合同前十二个月的平均工资是2000元。某企业应该向劳动者支付赔偿金没问题,但支付赔偿金年限从何时起算呢?如果从2005年1月1日起算,则赔偿年限为4年,应该赔偿8个月的平均工资计16000元;如果从2008年1月1日起算,则赔偿年限为1年,应该赔偿2个月的平均工资计4000元。有观点认为赔偿金的计算年限应当分段计算,如广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见(粤高法发[2008]13号)第三十条就规定,“《劳动合同法》实施后,用人单位违法解除或终止劳动合同,劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应按《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金,但无需另行支付经济补偿金。该赔偿金的计算年限自2008年1月1日起计算,以前的工作年限按《劳动法》的规定计算赔偿金。”笔者认为赔偿金的计算年限应该从用工之日起计算。理由如下:第一,《劳动合同法》只规定了经济补偿金的分段计算,没有规定赔偿金的分段计算。因此对于用人单位违法解除或终止劳动合同应当支付赔偿金的,赔偿年限不需分段计算,应该从用工之日起合并计算。第二,赔偿金的计算年限从用工之日起计算更有利于保护劳动者,同时操作起来也简便易行。第三,赔偿金的计算年限从用工之日起计算有着明确的法律依据。《劳动合同法实施条例》第二十五条规定,“……。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”尽管广东省对赔偿金的计算年限规定了分段计算,但该地方性规定不得与国家行政法规相抵触。
四、《劳动合同法》第八十七的规定是否适用于事实劳动关系
以用人单位与劳动者是否订立书面劳动合同为标准,劳动关系可以分为劳动合同关系和事实劳动关系。《劳动合同法》第八十七条的规定从字面看是针对劳动合同关系的,似乎不包括事实劳动关系,也就是说如果用人单位违法解除或终止事实劳动关系,它不需要向劳动者支付相当于2倍经济补偿金的赔偿金。笔者以为,《劳动合同法》第八十七的规定应当适用于事实劳动关系,如果用人单位违法解除或终止事实劳动关系,劳动者有权请求用人单位支付相当于2倍经济补偿金的赔偿金。首先,事实劳动关系与劳动合同关系同属于劳动关系,两者之间并没有本质的区别,应当受到法律的同等保护。其次,实践中事实劳动关系的形成往往归责于用人单位,如果《劳动合同法》第八十七的规定不适用于事实劳动关系,即用人单位违法解除或终止事实劳动关系不需要支付赔偿金的话,结果无异于鼓励用人单位不与劳动者订立书面劳动合同,这与《劳动合同法》的立法精神是相违背的。
总而言之,《劳动合同法》第八十七条的条文用语虽不复杂,但要正确理解与适用该条规定,还须从以上四个方面进行科学解读。
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劳动法应当以 劳动尊严、劳资共赢 理念作为其追求的最高伦理目标。下面是读文网小编为你整理的2017劳动合同法法实施困境及应对,希望你喜欢。
1994年《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)以法律形式明确了劳动者和用人单位劳动力市场主体地位,并确定了以劳动合同方式建立劳动关系的用工模式。这标志着我国劳动力资源配置模式由计划向市场的实质性转变。2005年,为了适应社会发展需要、完善劳动合同制度、协调地方和中央立法之间的关系,中央开始着手制订《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》),历经3年之久,终于在 2008年1月1日施行。然而,《劳动合同法》的法律实施又引起了新一轮的地方法律适用和执法政策制定的高潮,对中央立法的落实产生了重大影响。
一、《劳动合同法》区域实施面临的困境
《劳动合同法》在起草过程中就遭受企业的坚决反对,)然2008年1月1日,备受争议的《劳动合同法》如期实施。《中华人民共和国劳动争议仲裁法》(以下简称《劳动争议仲裁法》)于2008年5月1日紧接着生效,程序法的颁布进一步加大了对劳动者的保护力度,亦加大了《劳动合同法》实施压力。与此同时,金融危机爆发,经济环境的恶化直接挑战着《劳动合同法》的实施。尽管后来的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(2008年)(以下简称《实施条例》)根据现实情况在一定程度对《劳动合同法》做了些许调整,但作用不大。各地政府,尤其是珠三角和长三角地区政府直接面临两难选择:一是坚决贯彻实施中央立法;二是考虑到地方实际情况,尤其是企业的困难,变通实施《劳动合同法》。这种矛盾集中体现在劳动司法机关的法律适用和劳动监察部门执法上。具体而言,《劳动合同法》区域实施遇到以下因素制约:
(一)经济社会环境的制约
2008年1月1日《劳动合同法》生效实施,正逢全球性金融危机爆发。这次金融危机直接冲击了中国经济。我国传统的外向型经济地区广东和浙江等地,由于外需的萎缩,很多企业已经十分艰难,甚至有一些企业面临倒闭的困境。这时候,劳动力成本对于企业来讲至关重要。而《劳动合同法》以及《劳动争议仲裁法》通过实体法和程序法双管齐下,加大了企业的用工成本:
1、违法成本增加。《劳动争议仲裁法》将劳动仲裁时效大大延长,劳动者依法可以请求企业支付多年拖欠的工资,尤其是加班工资。而之前,企业拖欠加班费是常态。
2、管理成本增加。由于《劳动合同法》要求企业订立书面劳动合同,否则向劳动者支付两倍工资;企业劳动规章必须有新的民主程序,等等。这对企业提出了更高的管理要求,即提高了管理成本。
3、解雇成本增加。《劳动合同法》之前,劳动关系终止无须支付经济补偿金,《劳动合同法》生效之后,劳动关系期满终止,一般也要支付经济补偿金。
(二)立法技术的制约
《劳动合同法》较之《劳动法》在立法技术上虽有进步,但是仍然存在不足,导致在法律适用和执法过程中难以操作。其不足主要体现在以下几个方面:
1、适用范围不明确。尽管《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围,但在立法技术上并没有特别改进。对于非法用工关系、退休人员用工关系、外国人非法就业用王关系、外国机构非法招人用工关系是否纳入劳动争议受案范围并不明确。
2、文字表述模糊,易产生歧义。如《劳动合同法》第4条规定,用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时,应与工会或职工代表平等协商确定。“确定”应该如何解释?到底是要工会或职工代表同意,还是只要协商无须同意,并不清晰。再如第14条规定,连续订立二次固定期限劳动合同,续订劳动合同的,企业要与劳动者订立无固定期限劳动合同。问题在于,连续订立的起算时间如何确定;企业有无决定不续签的权利等,都不明确,企业不知道该如何执行这些规定。
3、某些规定有失公平,难以实施。如《劳动合同法》第38条规定,用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可以解除劳动合同,并要求企业支付经济补偿金;第44条规定,劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止。然而,社会保险未依法缴纳,部分是企业违法,但是更多的是政府,尤其是地方政府的社会保险政策所致。严格实施这些规定,显然对企业不公平。
4、某些规定存在缺乏弹性,不利于企业资源灵活配置的需要。《劳动合同法》第17条规定,劳动合同要明确工作内容和工作地点;第35条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容;变更劳动合同,应当采取书面形式。导致企业在进行人力资源调配上异常困难。尤其是在金融危机情况下,企业也无法顺利实现内部劳动力市场整合,减少裁员。这与企业经营需求相违背,也不利于职业安定。以日本为例,日本作为一个长期雇佣制为主的国家,通过调动灵活部署人力是日本雇佣关系的最重要特征。调动的目的,一是通过经历不同类型的工作,员工被期望掌握公司整体结构和功能。二是从人力资源管理角度来看,为经历各种工作提供机会的调动保障了雇佣管理的公平。三是避免企业在合理化和重组过程中对冗员的经济性解雇。
(三)司法和执法力量的制约
《劳动合同法》以及《劳动争议仲裁法》生效实施后,通过各种渠道的大力宣传和培训,劳动者权利意识和热情高涨;加之金融危机导致的失业人群剧增,劳动争议案件直线上升,尤其是情况严重的广东省和浙江等地区的劳动争议呈大量化、尖锐化、复杂化趋势。以广东省为例,2008年1-6月广东省各级劳动仲裁机构受理劳动争议案件是去年同期的3倍,已达到去年全年处理总数的107%,而全省法院上半年新收劳动争议案件39767件,同比增加了24338件,增幅达157.7%,特别是珠三角部分地区出现案件“井喷”。珠三角地区上半年新收38381件,同比增长160.1%,案件数量占到全省的96.5%。东莞、深圳市劳动争议仲裁委和法院受理的劳动争议案件数均比去年同期有较大幅度的增长。为应对激增的劳动争议案件,珠三角地区劳动仲裁与法院工作人员超负荷工作达到极限。据统计,截至2008年6月15日,东莞市人民法院新收劳动争议案件8200宗,比2007年同期增加了5473宗,同比增长200.7%。截至2008年6月,深圳市六个基层法院共受理案件18999宗,比2007年同期增加了13033宗,同比增长218%。其中宝安法院收案10820件,而去年同期仅收案1790宗,今年收案数是去年同期的604倍;龙岗法院收案5309宗,同比去年增加了294.7%,劳动争议案件在民事案件中的比例增加了268%。
在劳动监察执法上,大部分基层是“一套人马,两套班子”,即既是劳动仲裁员又是劳动监察员,在企业多、劳动问题突出的地方亦是如此。劳动监察力量的薄弱大大限制了执法的力度;加之劳动监察直接受行政机关领导,在执法过程中更容易受行政的干预。劳动监察往往流于形式,执法能力极为有限。
二、《劳动合同法》区域实施的应对措施
《劳动合同法》、《实施条例》以及《劳动争议仲裁法》的实施主要依靠地方劳动仲裁和劳动法院的法律适用以及劳动监察的劳动执法才能实现,因此,各地在出台地方性法规、规章之前,最为紧迫的任务是如何统一司法和执法。针对上述法律法规存在的若干问题。各地依据本地实际需求,为法律适用和执法制定相应的指导意见,形成现实的地方法律实施政策。如广东省高级人民法院针对动争议案件法律适用和程序衔接的困难,与省劳动争议仲裁委员会于2008年6月23日联合下发了《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》(粤高法发[2008]13号)。这是全国首例指导地方劳动仲裁和法院适用《劳动合同法》和《劳动争议仲裁法》工作的意见,解决了劳动仲裁和诉讼两层皮的局面。上海市高级人民法院则2009年3月3日制定了《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》(沪高法[2009]73号),旨在通过一些具有创见的地方性做法,利用《劳动合同法》中一些弹性条款和技术性不足,尽量缓和那些“杀伤力”比较大的条款,让其“软着陆”。此外,江苏省高级法院、浙江省高级法院、广州市中级法院、深圳市中级法院等都于2009年制定指导意见。由于上海市指导意见和广东省指导意见具有一定典型性,以下就以上述两地的指导意见为重点,分析《劳动合同法》及《劳动争议仲裁法》区域实施的应对办法。
(一)关于适用范围的进一步明确
粤高法发[2008]13号第5条规定,劳动者与不具有合法经营资格的用人单位因用工关系发生的争议,应当将该单位或出资人列为当事人。即明确了非法用工单位与劳动者用工关系属于《劳动合同法》调整范围,纳入劳动争议受案范围,并统一了当事人问题。第17条对达到法定退休年龄劳动者用工关系进行规定,即规定,用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员,双方形成的用工关系可按劳动关系处理。用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员,双方形成的用工关系应按雇佣关系处理。第18条则对涉外劳动关系进行规定,即外国人、港澳台地区居民在中国内地就业产生的用工关系应按劳动关系处理。外国人、港澳台居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的,应认定有关劳动合同为无效劳动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的,由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。第19条对外国机构非法招工用工关系进行规定,即外国企业常驻代表机构、港澳台地区企业未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的,应认定有关用工关系为雇佣关系。沪高法[2009]73号第1条则针对律师事务所、会计师事务所等劳动关系分歧较大的现实作出了明确规定,即律师事务所、会计事务所等组织与其工作人员进行区分,即限于律师事务所中专职从事行政事务或勤杂工作的劳动者、在律师事务所等组织从事法律事务并领取固定工作或底薪的劳动者,与律师事务所等组织之间就劳动报酬等事项产生的纠纷,纳入劳动争议范围。第22条规定了境外公司在华用工的纠纷处理,即境外公司在沪设立办事机构的,该机构已经合法办理了登记手续,并按照相关法律规定通过对外服务机构招用劳动者,劳动者就相关劳动权利义务与该办事处产生纠纷的,可以该办事机构作为劳动争议的当事人;该办事机构未按照相关法律规定通过对外服务机构招用劳动者,劳动者就报酬支付等问题与该办事处产生纠纷的,作为民事纠纷处理,该办事机构可以作为民事诉讼的当事人。
(二)劳动关系当事人未订立书面劳动合同的处理
《劳动合同法》首次规定,自建立劳动关系一个月内未订立书面劳动合同的,用人单位要支付劳动者两倍的工资。这条规定虽然有利于提高书面劳动合同签订率,却也给用人单位带来了麻烦。有的劳动者对书面劳动合同签订后果不清楚,而拒绝签订;有的劳动者为了两倍工资而拒绝签订或恶意销毁书面劳动合同。针对上述发生的事实,粤高法发[2008]13号规定,自用工之日起超过一个月不足一年,用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者,且用人单位无过错的,用人单位无须支付两倍工资。沪高法[2009]73号第2条规定,劳动合同的订立和履行,应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作,用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的,是否需要双倍支付劳动者的工资,应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚信义务,因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因,造成劳动合同未签订的,不属于用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况;因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的,用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资;但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的,视为劳动者单方终止劳动合同。
(三)劳动合同变更问题的处理
粤高法发[2008]13号第23条规定,用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人,不影响劳动合同的履行,劳动者的工作年限应连续计算。劳动者要求解除劳动关系并由用人单位(投资人)支付经济补偿金的,不予支持。沪高法[2009]73号第3条则对变更形式要求进行了解释,即规定,所谓的书面形式要求,包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等。因为随着劳动合同的持续履行,劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳动者工作时间的增加,其休假、奖金标准发生的自然变化等,都属于劳动合同的变更。因此,对于依法变更劳动合同的,只要能够通过文字记载或者其他形式证明的,可以视为“书面变更”。浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》(2009年4月16日)第42条则规定,用人单位调整劳动者工作岗位,一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容,或虽有变更但确属用人单位生产经营所需,且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的,劳动者有服从安排的义务。#p#副标题#e#
(四)订立无固定期限劳动合同的处理
《劳动合同法》对于无固定期限劳动合同的规定旨在促进劳动关系长期化,虽然企业可以依法解除劳动合同,但是实践中由于解除事由举证较为困难,所以该条规定被企业认为是限制了其用人自主权。同时,《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同规定较为抽象,操作起来较为困难,上海高院专门针对无固定期劳动合同订立的若干问题进行解释,以增加企业的用人灵活度和法条的可操作性:
1、劳动者提出订立无固定期限劳动合同的请求符合法律规定,用人单位未依法与其订立的,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》[法释(2001)14号]第16条第2款的规定,可以“视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系,并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”。其中“原劳动合同确定的双方权利义务关系”,包括书面合同方式确定的权利义务关系和以事实劳动关系方式确定的权利义务关系。
2、劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件,但与用人单位签订固定期限劳动合同的,根据《劳动合同法》第14条及《实施条例》第11条的规定,该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时,该合同自然终止。
3、劳动合同期满,合同自然终止。合同期限的续延只是为了照顾劳动者的特殊情况,对合同终止时间进行了相应的延长,而非不得终止。《劳动合同法》第45条也明确规定:“劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。”在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下,不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释,将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此,法定的续延事由消失时,合同自然终止。
4、《劳动合同法》第14条第2款第3项的规定,应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后,与劳动者第三次续订合同时,劳动者提出签订《劳动合同法》的情形。
(五)一个月代通知金的标准
《劳动合同法》第40条规定,企业在劳动者未有过错的情况下依法解除劳动合同,可以额外支付劳动者一个月工资来代替“提前三十日以书面形式通知劳动者本人”但是工资标准如何确定,存在争议。《实施条例》第20条明确了支付标准,即用人单位依照《劳动合同法》第40条的规定,选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的,其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。但沪高法[2009]73号认为,只以单月的工资为准,可能过高或过低,既有可能对用人单位不利,也有可能对劳动者不利,从整体上看不利于促进和形成和谐稳定的劳动关系。所以,结合劳动法和劳动合同法的立法精神,上个月的“工资标准”,应当是指劳动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的,可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。
(六)对具体情形的把握
《劳动合同法》新增加了劳动者可以提出即时解除劳动合同,并可向用人单位请求主张经济补偿金。之前地方政府为吸引外资,放松执法,并制定地方政策帮助企业违法,因而,大多企业或多或少都有拖欠加班费和未依法缴纳社保金的事情。如果严格实施《劳动合同法》会使企业面临巨大风险,即辞职请求经济补偿金的风险。金融危机背景下,企业经营困难,劳资矛盾便会激化,请求补偿金的劳动者亦不是少数。为了确保减少企业倒闭风险,保证就业率,各地对该条的法律适用进行变通。
粤高法发[2008]13号从程序法上进行变通,即以行为发生时间分段处理,如第24条规定,劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未按当地规定的险种缴纳社会保险费为由,请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,不予支持。《劳动合同法》实施后,用人单位未按当地规定的险种为其建立社会保险关系,劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,应予支持,但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,不予支持。沪高法[2009]73号则从立法目的进行解释,区分违法情形,规定不同处理,如第9条规定,用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金,是用人单位的基本义务。但是,劳动报酬和社保金的计算标准,在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行,无论用人单位还是劳动者,其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况,从而拖延支付或拒绝支付的,才属于立法所要规制的对象。因此,用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的,可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议,导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的,不能作为劳动者解除合同的依据。
(七)关于加班费问题的处理
《劳动合同法》以及《劳动争议仲裁法》颁布之后,由于劳动仲裁时效大大延长,劳动者依法可以无限期追讨劳动关系存续期间用人单位拖欠的工资,其中,加班费的追讨为最多。广东省企业多为劳动密集型企业,加班多,且许多企业未依法足额支付加班费。金融危机发生之后,企业裁员缩水,劳动者一旦被解除劳动关系则请求加班费,劳动仲裁或法院最后的结果亦影响到其他未提起仲裁和诉讼劳动者的行动,形成多米诺效应。加班费请求往往会演化为某种社会性风险。为了解决这个问题,广东省各地针对加班费问题出台了多个法律指导意见,除了粤高法发[2008]13号,还有广州中级人民法院2009年制定了《关于审理劳动争议案件的参考意见》(2009)、深圳市中级人民法院制定了《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见(试行)》,大大缓解了企业面临的追讨加班费的压力。归纳这些地方法律适用的有关规定,对加班费争议有以下处理方式:
1、加班费基数的处理。广东省、广州市、深圳市各级法院指导意见规定,劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的,从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资,但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的,可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。广州市中级人民法院指导意见还进一步规定,劳动合同既没有约定标准工资且实发工资中未明确具体工资构成的,如双方对此长期未提出异议,可以参照当地同行业工资水平和双方当事人劳动惯例确定加班工资计算基数。但该加班工资计算基数不得低于当地最低工资标准。
2、劳动报酬和加班费的仲裁时效和诉讼时效的处理。广州市中级人民法院参考意见第1、2条就对时效进行规定,即规定,人民法院审理劳动争议案件,应当适用劳动法关于仲裁时效特别规定和民法诉讼时效之规定。对于劳动者追索两年内的劳动报酬和加班费,人民法院应当予以保护。对于发生在2008年5月1日以前涉及劳动报酬和加班工资的劳动争议,应当按照《劳动法》关于提起劳动仲裁实期限为劳动争议发生之日起60日的规定执行。
3、举证责任的处理。广东省高级人民法院指导意见和深圳市中级人民法院指导意见规定,劳动者主张加班工资,用人单位否认有加班的,用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的,对用人单位的电子考勤记录应予采信。劳动者追索两年前的加班工资,原则上由劳动者负举证责任,如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的,对超过两年部分的加班工资一般不予保护。广州市中级人民法院在证据认定方面做了进一步有利于企业的规定,即规定劳动者追索两年内的加班工资,对此用人单位否认加班事实的,劳动者应当负有合理的事实说明和表面证据证明的举证责任。在加班工资争议中,用人单位的电子考勤记录虽未经劳动者签名确认且劳动者否认的,人民法院可以结合其他证据和具体案件情况,酌情确认该证据的证明效力。
4、加班时间合法性规定。深圳市中级人民法院指导意见规定,用人单位实行每周工作六天,每周工作时间不超过40小时的,应予以准许,该工作制度属于标准工时制。
以上仅是地方实施中央立法过程中为解决某些重要问题而采取的应对办法。此外,对于《劳动合同法》实施中出现的其他现实问题,如劳动合同履行、经济补偿金给付、担保禁止等,各地也有较为具体的规定,以便于法律适用和执法的操作性和统一性。从实际效果看,各地出台的法律适用和执法政策对中央法的实施与否以及贯彻程度已经产生了重大影响。
三、结语
在市场经济国家,企业内部无在乎就是解决两个问题,一是人的问题,一是物的问题,当人与物有机结合,就会有生产。生产又是社会发展的根本。此外,企业的人,即劳动者,在社会中具有多重身份,既是消费者、也是具有政治权利的公民,亦是家庭成员,劳动者的问题一旦处理不当,对经济社会政治影响很大。因此,劳动立法作为一种制度安排,其形成中的各方博弈较之民法、行政法等更加激烈。这里除了劳、资、政多方利益博弈外,也存在中央和地方之间的博弈,中央和地方的博弈直接表现为中央立法和区域实施中。从劳动合同法的区域实施困境和各地法律适用和执法应对中,应该得出以下结论:劳动中央立法,切不可忽视社会现实基础和地方需求。再好的法律脱离实际,离开地方支持,最终只会流于形式,而浪费立法资源。毕竟社会是法律的基础,立法和执法是一体的。并且,中央劳动立法要进一步完善立法技术,加强法律的可操作性。地方在实施中央立法时,必须在中央立法的许可范围内,严格遵守《立法法》,通过法律解释等技术手段来贯彻实施中央法,补充中央立法的不足。不能违反《立法法》,直接作出与中央法相反的规定,法律权威性需要坚决维护,这是建设法治国家的必要前提。
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《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日修订通过,自2008年1月1日起施行。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:2017最新版本的劳动合同法。内容仅供参考,欢迎阅读!
第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
第八十一条用人单位提供的 劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面 劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限 劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
第八十四条用人单位违反本法规定,扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止 劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,依照前款规定处罚。
第八十五条用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:
(一)未按照 劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三)安排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止 劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
第八十六条 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止 劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第八十八条用人单位有下列情形之一的,依法给予行政处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任:
(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(二)违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的;
(三)侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的;
(四)劳动条件恶劣、环境污染严重,给劳动者身心健康造成严重损害的。
第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止 劳动合同的书面证明,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
第九十条劳动者违反本法规定解除 劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。
第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止 劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为,依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的,该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者,给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
第九十五条劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责,或者违法行使职权,给劳动者或者用人单位造成损害的,应当承担赔偿责任;对直接负责的主管人员和其他直接责任人员,依法给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。
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辞退是用人单位解雇职工的一种行为,是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。今天读文网小编要与大家分享的是:劳动合同法中辞退的相关规定。内容如下,欢迎阅读:
辞退分两种情况,一是违纪辞退,二是正常辞退。
违纪辞退在我国目前一般是指用人单位对严重违反劳动纪律或犯有严重错误,但不够开除、除名条件,经教育或行政处分仍然无效的职工,决定解除其工作从而终止劳动关系的制度。正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和富余职工的情况,按照有关规定与职工结束劳动关系的一种行为。例如按照《劳动法》第二十六条、第二十七条规定,用人单位与职工解除劳动合同的情形应属于正常辞退职工的情况。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
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新劳动合同法是每个人都要学习的东西,那么你们对他有哪些认识呢?下面就让读文网小编给大家分享一些新劳动合同法学习心得吧,希望能对你有帮助!
现如今劳动法在劳动者的心中逐渐占据了重要的位置,今天我想谈谈关于劳动法的一些问题.我们每天都在通过自己的辛苦和汗水,通过自己的劳动来为社会、为自己创造着财富,国家为了给我们这些劳动者提供正当的保护而特别的颁布了《劳动法》,但是在现实的社会中,我们真正知道它有多少内容呢,我的答案是:很少。正因如此,才会在社会上有很多人会因此蒙受本该能够避免的损失,因此我们应认真的学习,通过学习来保护自己的合法权利。
首先国家是为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,才建立和维护适应市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法。这充分的说明了国家制定本法的良苦用心,是为了全体的劳动者能够得到相应的正当待遇,从而体现出个人的人生价值,并且间接的保障了伟大的经济秩序的稳定,社会的稳定又能促进个人的人生价值创造,使其进入一个良性循环。
再次劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德,。此条充分的显示出了本法的尊重人权,保障人权的态度,正当的劳动是受人尊敬的,其中没有高低贵贱之分,当发生劳动争议时,为我们指明了争取自己正当权益的方式,争取正当权益的地点,另外它也规定了我们劳动者应当去做的,劳动者并不仅仅是只享受我们应得的权力,同样拥有我们所应承担的义务,平等是双方面的,只有互相理解、尊重、支持才能得到我们应该得到的一切方面。
再者用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。时间是检验真理的唯一标准,没有什么能够是永生不朽的,随着社会的发展,时代的进步,当生产关系不能适应生产力的发展时,就会有新的一套关系来取代它,所以此规章制度会随着时代的不断发展而进行着相应的调整,这一切都显示着国家的深思熟虑和为人民负责的原则。
国家提倡劳动者参加社会义务劳动,开展劳动竞赛和合理化建议活动,鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造,表彰和奖励劳动模范和先进工作者。这一切说明国家提倡和鼓励广大的劳动者投身于不断的革新和发明的思想,众人拾柴火焰高,当充分发挥出广大劳动者的聪明才智时,我们的中华民族才会屹立于不败之林,同样,这也是为广大劳动者提供创造自身价值,展示自己聪明才智的机会。
社会保险基金经办机构依照法律规定收支管理和运营社会保险基金,并负有使社会保险基金保值增值的责任。社会保险基金监督机构依照法律规定,对社会保险基金的收支、管理和运营实施监督。社会保险基金经办机构和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。任何组织和个人不得挪用社会保险基金。这里充分显示出国家对每个劳动者的社会保障的重视,没有人能长生不老,有了保障的工作才能更加激发广大劳动者工作的热情,工作的积极性,当他们的积极性被调动起来后,我们的创造力,我们的凝聚力就更能显示出来,我们民族的腾飞便指日可待。
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