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劳动法是劳动关系方面的基本法律,科学而完善劳动法能够规范劳动关系双方当事人的行为,调整劳动关系,促进劳动关系和谐而稳定的发展,促进社会经济的发展,乃至社会的稳定。下面是读文网小编为你整理的劳动法劳动者的权利,希望你喜欢。
如果您是外企职工到北京市外国企业服务总公司办理正式聘用手续拿到跨国公司的聘用信时,您还不是合法形式下的“外企人”,因为按有关法规规定,外国公司驻京办事处与中国雇员之间建立劳动聘用关系,必须通过北京市外国企业服务总公司等有关合法的人才中介机构办理正式聘用手续,并办理合法证件。您应持公司介绍信到上述机构办理登记、注册、体检、领证等手续,同时与该机构签定有关合同或协议确定合法聘用关系,自此,您就成为一名外企雇员了,从法律上讲,您是人才中介机构的法律上的雇员;从实际上讲,因为是通过上述机构派遣到外国公司驻京代表处工作,您又是外商机构的事实上的雇员。
外企应遵守中国的劳动法律外国企业既然来到中国,就应该按照中国的法律和规章制度来办事。在劳动用工方面,应遵守我国《劳动法》以及劳动部和对外经济贸易合作部制定的《外商投资企业劳动管理规定》。
外企违反中国有关法律,侵犯您的合法权益时,您应该向有关部门反映或者聘请律师通过仲裁和诉讼来解决问题、获得赔偿。
“一小时内离职”的做法不合法目前发生在外国企业和中国雇员之间的劳动争议较多,其中很大一部分是由于外企大规模经济性裁员引起的。
外企经营状况出现严重困难,用经济性裁员的方式来缓解经济压力,这是可以理解的,但解雇员工必须符合中国的法律,有些外企使用类似“一小时内离职”这样的词句来强迫中国员工离职,这严重违反了我国劳动法律的规定,并伤害了中国员工的感情。
对于经济性裁员,按照《劳动法》和《企业经济性裁减人员规定》以及《外商投资企业劳动管理规定》,企业进行经济性裁员必须提前30天书面通知被裁减人员;按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定,经过与员工的协商,用人单位应根据员工在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月的经济补偿金,但最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按照一年的标准发给经济补偿金。法规所规定的是最低补偿标准,企业还要参照与用人单位签订的劳动合同和其他因素作出高于最低标准的补偿。
如果您是外地打工仔享有平等的权利根据《中华人民共和国劳动法》的规定,劳动者在劳动关系上享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业即可能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
有权依法参加和组织工会;依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商;对违反法律、行政法规和劳动合同给其造成的损失,有获得经济补偿权;对用人单位违章指挥、强令冒险作业有拒绝权;对危害生命安全的行为有批评、检举控告权;依法享有劳动争议处理和诉讼权。
作为普通的劳动者,用人单位必须保障您享有的这些权利。任何以您是外地务工人员为理由践踏您权利的行为都应受到法律的制裁。
搜身是违法的引起广泛关注的龙岗区坑梓镇韩资厂56名女工被非法搜身一案,以双方的庭外和解告终。被告即厂方向每位女工赔偿人民币4000元,并表示歉意,原告向法院撤诉。
外地务工人员遭用人单位搜身的事情时有发生。搜身是对劳动者权利和我国宪法以及劳动法律的公然践踏,是严重的违反行为。如果您遭遇了这样的事情,请您拿起法律的武器。
这些机关可以帮助您如果用人单位未履行劳动合同,致使您的合法权益受到损害时,您最好先到企业劳动争议调解委员会申请调解,争取与企业协商解决。如果发生劳动争议,可找专业劳动法律师进行法律咨询,寻求解决的意见和办法,也可以申请仲裁。
目前,已有13个省、自治区劳动厅在北京设立了管理本省进京者务工人员的专门机构;有6个省(市)人民政府驻京办事处受各省(市)劳动厅委托,开展了管理本省(市)进京务工人员的工作。因此,当您在京遇到有关劳动就业等方面的问题和困难时,可以请他们帮忙。
如果您是小时工以小时为劳动时间单位的用工形式,目前在北京市的快餐、超市等行业迅速普及。与全日制用工相比,非全日制用工更为便捷、灵活,既有助于企业降低劳动成本,也有利于劳动者对劳动时间的自由选择。
目前,北京市的法律对于小时工的规定还是一片空白,因此,为了维护您的合法权益,最好能与用人方签订一份详细的劳动合同,对劳动时间、工资报酬、支付方法以及奖惩方法等细节问题予以详尽的约定,日后若发生争议可以有据可查。
如果您是育龄女职工“不怀孕协议”无效一些企业要求女职员在一定期间内不得怀孕已成为不成文的规矩。据了解,现在许多用人单位在招聘女职员时往往有许多附带条件,一些企业在招聘女职员时甚至规定10年内不得怀孕,理由是生育子女而离岗、抚养孩子影响企业工作的连续性,增加了单位的成本支出。
为了防止口说无凭,单位还要求女职工签下“不怀孕协议”,很多求职者由于求职心切,无奈之下只好签下了这样的“协议”。
其实,这种“不怀孕协议”,在法律上是无效的。企业虽然有用工自主权,但是必须在合乎法律的前提之下。用人单位无权以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由,辞退女职工或单方面解除劳动合同。
如果用人单位要求签署此类协议,您最好先向劳动保障部门反映,最大限度地保证自己的合法权益。如果在签署了这样的协议之后您又怀孕或很想怀孕,您可以聘请律师以诉讼或仲裁的方式要求离职的补偿。
要求企业为您支付生育保险是您的权利根据劳动部劳部发[1994]504号文件规定,企业欠付或拒付职工生育津贴、生育医疗费的,由劳动行政部门责令企业限期支付;对职工造成损害的,企业应承担赔偿责任。同时,职工也可根据《劳动法》的规定,以社会保险争议为由,向当地劳动仲裁委员会申诉,要求补发和赔偿。
申诉时效可按具体情况具体处理:如职工向劳动行政部门反映,劳动行政部门依据劳动部《企业职工生育保险试行办法》(劳部发[1994]504)第十三条责令企业限期支付。职工向劳动行政部门反映至劳动行政部门“限期支付”期满这段时间,可视为申诉时效中止,申诉时效按向劳动行政部门反映前和“限期”期满后合并计算。如职工未向劳动行政部门反映或申诉,则从企业不予支付之日算起。具体审理时可根据有关规定责令企业支付生育保险费用。并视企业给职工造成损害的程度,按有关规定责令企业承担赔偿责任。
在孕期、产期、哺乳期内,企业不得随意解雇您《北京市劳动合同规定》规定了八种不能随意被解雇的劳动者,其中就包括女职工在孕期、产期、哺乳期内的。
如果您是勤工俭学的大学生按劳动部有关规定,在校生利用业余时间勤工助学不视为就业,不受《劳动法》约束,可以不签劳动合同;在校生如在勤工助学期间发生伤亡事故,按规定也不能定性为工伤。
提醒广大学子,应与用人单位在自愿、公平、等价有偿的基础上签订协议。在有协议的条件下,如发生报酬上的争议或伤亡事故且协商不成,方可依据《民事诉讼法》向法院起诉,或请求根据民事伤害赔偿的有关规定执行。
如果您是私营企业的职工您也应享受保险待遇依据劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理,切实保障职工合法权益的通知》企业必须为职工向有部门缴纳养老保险金和待业保险金。无视国家法律、法规,拒不缴纳养老保险金和待业保险金的企业,将会受到法律的制裁。
企业无权向您收取保证金企业擅自向职工收取风险押低金,并擅自规定职工解除劳动合同,企业有权扣留风险低金,违反了劳动法律的规定,若您与企业有这样的约定,应属于无效约定。
如果您在工作中受伤或者患上职业病“生死合同”不合法早在1988年,最高人民法院就发出(88)民他字第1号批复,针对天津市一家私营企业雇主由于在招工登记表中写明“工伤概不负责”并发生事故而后引起诉讼案指出:“这种行为既不符合宪法和有关法律规定,也严重违反社会主义公德,应属于无效的民事行为。”劳动部又于1992年10月7日针对一家国有水运企业内部承包中出现的同样性质问题,发出劳险字[1992]27号复函指出:承包合同中“伤残由个人负责”的条款不具有合法性。然而,这种早已申明属于违法的无效“生死合同”仍然屡屡发生,说明一些雇主或企业法人从不懂法律走到违反法律。这是公然侵犯职工合法权益的恶劣现象,必须严肃纠正。
有明确的法律保护您的权利1996年劳动部发布的《企业职工工伤保险试行办法》和同年国家技术监督局颁布《职工工伤与职业病致残程度鉴定》,对因公负伤人员和职业病患者给以了充分的保护。据此,用人单位应当按照国家有关规定,安排职业病病人进行治疗、康复和定期检查;对不适宜继续从事工作的职业病病人,应当调离岗位,并妥善安置;对从事接触职业病危害的作业的劳动者,应当给予适当岗位津贴。
您可以从社会和企业获取如下的待遇1)工伤医疗待遇2)工伤津贴待遇3)伤残抚恤金待遇4)护理费待遇5)残疾辅助器具费6)易地安家补助费7)一次性伤残补助金8)丧葬补助金9)供养亲属抚恤金10)一次性工亡补助金
如果您下岗失业您应享受失业保险失业保险它是国家通过立法强制实施的一项社会保障制度,它具有强制性、互济性、社会性和救助性的特点,有保障生活和促进就业双重功能,此外还有抑制和预防失业的作用。
《失业保险条例》(国务院令第258号)第十六条规定,城镇企业事业单位应及时为失业人员出具终止或解除劳动关系的证明,告知其按照规定享受失业保险待遇的权利,并将失业人员的名单自终止或解除劳动关系之日起7日内保社会保险经办机构备案。
请您注意企业在裁员中的违法行为企业非法裁员,侵犯员工权益的情况很多,有的公然践踏劳动法律,也有的利用劳动者的弱势地位规避劳动法律。具体的如:
1.企业没有任何迹象地通知某员工或某些员工“明天你不用来上班了”,根本无视劳动法的相关规定。
2.被裁员工在走之前,要求企业补发拖欠工资,并支付解除劳动合同补偿金,可企业老板却两手一摊,说了声“对不起,没钱”。
3.企业利用员工劳动法意识淡薄的弱点,设下圈套,诱导员工辞职,使他们在临走时得不到任何经济补偿。
4.更有甚者,一些企业居然以“不能胜任工作”,或类似迟到两三次这样的小事为理由,欲加之罪、何患无辞地给员工凑了些“罪状”,把他们轰走。
以上这些做法都是违反劳动法律的,企业利用这些方法使您失业的,您都可以利用法律的利器捍卫自己的权利,建议您向专业律师咨询,以诉讼或仲裁的方法向企业索取赔偿金。
如果您准备跳槽最迟在30日后上班“我最迟在30日后上班,在此期间尽快办理辞职,交接工作等事项,但如原单位同意,我会争取近早办完手续来新公司上班。”当新公司问您何时可来工作时,您应该这样回答。
因为我国劳动法规定:如果您要与原来的公司解除合同,应当提前30日以书面形式通知公司,超过30日,劳动者可向公司提出办理解除劳动合同手续,用人单位予以办理;如果您违法解除劳动合同给公司造成经济损失,应当承担赔偿责任。
这意味着在最坏的情况下,您可在辞职后30日到新公司工作。您应尽快通知原单位解除劳动合同或终止劳动关系,如原单位同意,当然可以提前办妥,但在与原单位劳动合同未到期的情况下,应与原单位尽量协商解决,必要时相应赔偿损失;如您在未了结与原单位劳动关系的情况下,就到新公司上班,您就违反了法律,新公司也要同时承担连带责任。
原单位不应滞留您的档案根据劳动部《企业职工档案管理工作规定》的规定,不管劳动者以哪种方式离开企业,企业均应及时将其个人档案转出,企业滞留员工个人(人事)档案的做法,是错误的。现实中,经常会有企业以员工在离开公司时不交培训费、不退住房、不交纳违约金等为理由扣住员工的档案不放,也不给办理有关手续。按规定,企业无权以任何理由扣留已离职的员工档案。即使员工因为拒绝承担违约责任或赔偿企业的损失而不辞而别,企业正确的做法也应该是通过劳动争议仲裁等法律救济手段来恢复自己的合法权益,而不应该扣留其个人档案。企业扣留员工档案的行为,影响了劳动者的再就业和享受失业保险金的权利,是侵犯员工权益的行为。
如果您没有与用人单位签订劳动合同劳动法明确要求“建立劳动关系应当签订劳动合同”,“劳动合同应当以书面形式签订”。但在实践中,仍有不少企业与其职工建立劳动关系时,没有签订书面合同,这种情况一般被称为“事实劳动关系”。
原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)规定:用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否签订劳动合同,只要存在事实劳动关系,并符合《企业劳动争议处理条例》(国务院令第117号)的受案范围,劳动争议仲裁委员会均应受理。
原劳动部办公厅《关于劳动争议受理问题的复函》(劳办发〔1994〕96号)规定,在处理这类争议时,首先应督促双方当事人依法签订、续订或终止劳动合同。同时,要根据具体情况分清双方当事人在形成事实劳动关系过程中各自所应承担的责任。在此基础上,劳动争议仲裁委员会可按照补签的劳动合同和争议的具体情况及形成事实劳动关系的责任大小,予以妥善处理。
如果您是应届毕业生劳动合同要签好目前很多企业单位包括北京市的一些国有大型企业在接收毕业生时与毕业生签定《毕业生服务期协议书》来代替《劳动合同》,依据是1989年3月2日教育部颁布的《高等学校毕业生分配制度改革方案》第14条的规定。《协议书》对于毕业生来说,义务过多,权利过少,用人单位的目的很明显,就是要限制毕业生的辞职。
1995年我国颁布实施《劳动法》,规定我国实行劳动合同制,企业单位与员工劳动关系应当由《劳动法》与劳动合同来调整,教育部颁布的《方案》本身法律效力很低,以只签《协议书》不签《劳动合同》来限制毕业生权利的做法,是劳动法律的规避。
因此,无论您与用人单位签的是《毕业生服务期协议书》还是《劳动合同》,里面规定您的权利义务应该是对等的。
“外地生源进京安置费”“户籍”条款不合理北京市的部分用人单位包括一些国家行政机关、事业单位为了保证毕业生在本单位长期工作,还在《毕业生服务期协议书》或者《劳动合同》中约定毕业生提前解除劳动合同需要赔偿“外地生源进京安置费”,有的甚至约定用人单位有权将毕业生的户籍转回毕业生原籍或者是学校所在地。
户籍的转入转出不是不应当是用人单位和毕业生能通过《毕业生服务期协议书》或者《劳动合同》来约定的,事实上北京市公安部门对于用人单位要求将员工户籍转回原籍的一概不受理,也还没有员工辞职就将其户籍转回原籍贯的先例;所以毕业生在签定《毕业生服务期协议书》或者《劳动合同》时注意不应当有“外地生源进京安置费”和“户籍”条款。
看过“劳动法劳动者的权利”
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从劳动关系产生的历史我们看到了劳动法诞生的历史使命,而对现代劳动关系的解析也使弱者理念成为劳动法必然的选择。下面是读文网小编为你整理的劳动法试用期劳动者权利,希望你喜欢。
一、关于试用期的内涵
在社会生活中,劳动者作为社会劳动关系中的弱势一方,常常会受到用人单位有意无意的刁难,有些用人单位甚至利用劳动合同中的试用期条款盘剥、欺诈劳动者,报纸、网络、电台、电视台也常常有这样的报道:有的劳动者的试用期成了“白用期”,劳动者在试用期被无端辞退,无故不为试用期内的劳动者缴纳社会保险,非法延长劳动者的试用期等等不一而足。
我们平时所讲的劳动合同中的试用期,一般是指在劳动合同期限之内,劳动者与用人单位双方为相互了解、选择和考察而约定的一段时间。它不是劳动合同的必备条款,属于劳动者与用人单位双方协商确定的条款。
试用期条款是劳动合同约定内容。《劳动法》第二十一条规定:“劳动合同可以约定试用期。”该条款具体包括以下三层含义:一是用人单位和劳动者对在劳动合同中是否设立试用期条款的具有自主性和自愿性,即试用期条款的设立与否,完全取决于双方是否事先约定。二是试用期条款的设定必须基于劳动者与用人单位双方在平等自愿基础上的协商一致,形成双方的合意。三是试用期条款是劳动合同中的条款,是基于劳动合同而由双方约定的,也就是说,没有劳动合同就没有试用期条款,不存在劳动合同之外的试用期。
劳动合同中的试用期实际是劳动合同中劳动合同期限的一部分,它包含于劳动合同期限之内,依照我国《劳动法》的规定,试用期最长不能超过六个月。
二、试用期限的法律规定
(一)孤立的试用期合同不受法律保护:
现实社会中,有的用人单位与刚刚就业的劳动者不签订劳动合同,而只是与劳动者签订一个《试用期合同》,规定一定期限的试用期,有的口头承诺试用期后才能签订劳动合同。实际上,这是错误的。依据我国《劳动法》的规定,试用期是劳动合同期限的一部分,包含于劳动合同期之内,试用期附属于劳动合同,没有劳动合同也就没有试用期,试用期是双方在劳动合同中约定的,不可能存在一个独立的试用期合同。原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第18项中规定:“劳动者被用人单位录用后,双方可以在劳动合同中约定试用期,试用期应包括在劳动合同期限内。”
(二)试用期限应当符合法律法规的规定:
我国劳动法第二十一条规定:“试用期最长不得超过六个月”。原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)中指出:按照《劳动法》的规定,劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的,试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的,试用期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过六十日。
(三)变相延长试用期不受法律保护:
现实中,有的用人单位为规避试用期不得超过六个月的规定,存在变相延长试用期的行为,因为违反法律规定,同样不受法律保护。如,有的用人单位的“见习期”的名义代替“试用期”;有的用人单位规定,在合同期内提升职位或者变更工作岗位,还要再加一个“试用期”,如果另加的试用期与早先的试用期之和在法定期限之内,法律当然可以予以认可,但如果借此名义,变相延长试用期,是不受法律保护的。劳动合同的试用期超过规定的,劳动者可以要求变更相应的劳动合同期限,或者要求用人单位对超过的期限,按照非试用期工资变更劳动合同期限,按照非试用期工资标准支付工资。①
(四)以缩短试用期达到非法目的的行为无效:
现实中还存在一种情形,用人单位为留住某些人才,以缩短劳动者试用期的名义,变相剥夺劳动者的“辞职权”。如,2004年4月,贾先生与某公司签订了3年期劳动合同,双方约定前6个月为试用期。因贾先生技术好,试用期才过了一个半月,公司就对他的能力予以肯定,并通知他提前转正,发给转正工资。2004年8月,贾先生书面提出辞职,公司未予批准。单位单方面决定缩短试用期,提前进入合同期,要求对方在原定的试用期内承担试用期之后的合同期的义务,无疑侵害了劳动者在试用期内自由选择用人单位的权利。关键是,公司单方面宣布提前转正享受正式职工的待遇,应该与贾先生协商重新修订合同。否则,贾先生并不因单位决定提前转正而丧失试用期的“特权”,他仍享有随时解除合同且不承担违约责任的权利。
三、试用期内劳动合同解除权
我国《劳动法》第二十五条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:“(一)在试用期被证明不符合录用条件的;……”。这条规定包含两个方面的意义,一是用人单位在劳动合同规定的试用期内可以单方与劳动者解除劳动合同,而且不用承担补偿责任,但须按照劳动者实际工作的天数支付工资;二是用人单位有义务证明劳动者不符合录用条件,才能解除与劳动者的劳动合同。这个“录用条件”必须是用人单位已经明确告知给劳动者的,不能是“暗箱操作”或者“内部控制”。否则,劳动者可以不了解该规定否定用人单位的解除合同的理由。如果用人单位未特别告知劳动者录用条件的,也可以依招聘广告的内容为录用条件。#p#副标题#e#
《劳动法》第三十一条规定:有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:“(一)在试用期内的;……”。这其中也包含了两个方面的意义:其一,劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同;其二,劳动者在试用期内解除劳动合同一般不承担赔偿责任。原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发[1995]264号)用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是用人单位出资招用的职工,职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同,则该用人单位可按照《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)第四条第(一)项规定向职工索赔。
综合以上规定,我们可以得出这样的结论:用人单位在试用期内解除劳动合同,要证明劳动者不符合用人单位的录用条件,如果证明不了,用人单位在试用期内也不能解除劳动合同。劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同,而无需任何理由,这是法律赋予劳动者的权利,是《劳动法》基本原则的体现,用这种形式上的不平等保证了司法上和实践中实质上的平等。
原劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知(1995年8月4日)第30项规定:“《劳动法》第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款,即使存在第二十九条规定的情况,只要劳动者同时也存在第二十五条规定的四种情形之一,用人单位也可以根据第二十五条的规定解除劳动合同。”也就是以下四种情形即:(1)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(2)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;(3)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(4)法律、行政法规规定的其他情形。即使劳动者存在上述四种情形,用人单位也可以因为试用期的规定,依法解除与劳动者的劳动合同。
四、试用期内劳动者享有的其他权利
(一)依法享有社会保险待遇:劳动合同的试用期是一个特定时期,但却是劳动合同的一个重要部分,用人单位和劳动者在这一特定时期,可以作出相互的选择,但这个时期必竟是合同期,劳动者的依法享有社会保险的权利不容剥夺。现实社会中,用人单位往往以劳动者在试用期内为由,不为劳动者缴纳各项社会保险,有的以“过了试用期再为劳动者补交”来欺骗劳动者,而劳动者大多不清楚法律的规定,即使知道一些也常常会迫于用人单位的压力而放弃自己的正当权利。依据法律规定,交不交社保一个最主要的标志就是劳动者与单位是否签订了劳动合同建立了劳动关系;或者是否建立了事实劳动关系,是否有工资收入,这几个条件达到了,单位就必须为员工缴交社保。
《劳动法》第七十三条规定:劳动者在下列情形下,依法享有社会保险待遇:(1)退休;(2)患病、负伤;(3)因工伤残或者患职业病;(4)失业;(5)生育。
用人单位应当依法为劳动者(当然包括试用期内的劳动者)缴纳各项社会保险费,这是用人单位的义务,用人单位违反法定义务,要承担法律责任,给劳动者造成损失的,还应给予劳动者赔偿。
(二)工资不得低于社会最低工资标准:
劳动者的工资是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。《劳动法》第四十八条规定:“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第五十七项规定:“劳动者与用人单位单位形成或建立劳动关系后,试用、熟练、见习期间,在法定工作时间内提供了正常劳动,其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。
根据上述规定,试用期内的劳动者的工资报酬不是用人单位的恩赐,同样受到法律保护,劳动者在提供正常的劳动后,应得的工资不能低于当地最低工资标准。
(三)享受医疗期待遇:
依据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号),劳动者患病或非因工负伤,根据本人实际参加工作的年限和本企业工作年限长短,享受3至24个月的医疗期。用人单位新招收录用的劳动者,即使在试用期间依然与用人单位存在不可否认的劳动关系,当事人属于用人单位的职工,当然有权享受规定的医疗期待遇,劳动者实际工作年限十年以下,在本单位工作年限五年以下的医疗期为三个月;实际工作年限十年以上,在本单位工作年限五年以下的医疗期为六个月。但是,用人单位对试用期内享受医疗期待遇的劳动者依然可以行使用人自主权,在当事人医疗期满后,对不符合用人单位录用条件的职工可以解除其劳动合同,且不需向劳动者支付经济补偿金。
五、进一步规范劳动合同立法和执法检查
现行的有关劳动合同试用期的规范在《劳动法》中规定相对较少且抽象,而于部门规章中的规定又存在层次较低的问题。试用期内用人单位侵犯劳动者权益的现象较之其他时期更多、更频繁。因而,进一步加强劳动合同试用期的立法与执法检查,显得尤为重要。令人高兴的是,我国《劳动合同法》已进入到立法阶段,其草案已公布并向社会广泛征求意见,我们有理由期待,我国的《劳动合同法》将对劳动合同的试用期作出更为规范和现实的法律规定。
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劳动法作为典型的社会法,既具有私法性因素,又具有公法性因素。下面是读文网小编为你整理的劳动法关于劳动者的权利,希望你喜欢。
如果您是外企职工到北京市外国企业服务总公司办理正式聘用手续拿到跨国公司的聘用信时,您还不是合法形式下的“外企人”,因为按有关法规规定,外国公司驻京办事处与中国雇员之间建立劳动聘用关系,必须通过北京市外国企业服务总公司等有关合法的人才中介机构办理正式聘用手续,并办理合法证件。您应持公司介绍信到上述机构办理登记、注册、体检、领证等手续,同时与该机构签定有关合同或协议确定合法聘用关系,自此,您就成为一名外企雇员了,从法律上讲,您是人才中介机构的法律上的雇员;从实际上讲,因为是通过上述机构派遣到外国公司驻京代表处工作,您又是外商机构的事实上的雇员。
外企应遵守中国的劳动法律外国企业既然来到中国,就应该按照中国的法律和规章制度来办事。在劳动用工方面,应遵守我国《劳动法》以及劳动部和对外经济贸易合作部制定的《外商投资企业劳动管理规定》。
外企违反中国有关法律,侵犯您的合法权益时,您应该向有关部门反映或者聘请律师通过仲裁和诉讼来解决问题、获得赔偿。
“一小时内离职”的做法不合法目前发生在外国企业和中国雇员之间的劳动争议较多,其中很大一部分是由于外企大规模经济性裁员引起的。
外企经营状况出现严重困难,用经济性裁员的方式来缓解经济压力,这是可以理解的,但解雇员工必须符合中国的法律,有些外企使用类似“一小时内离职”这样的词句来强迫中国员工离职,这严重违反了我国劳动法律的规定,并伤害了中国员工的感情。
对于经济性裁员,按照《劳动法》和《企业经济性裁减人员规定》以及《外商投资企业劳动管理规定》,企业进行经济性裁员必须提前30天书面通知被裁减人员;按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定,经过与员工的协商,用人单位应根据员工在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月的经济补偿金,但最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按照一年的标准发给经济补偿金。法规所规定的是最低补偿标准,企业还要参照与用人单位签订的劳动合同和其他因素作出高于最低标准的补偿。
如果您是外地打工仔享有平等的权利根据《中华人民共和国劳动法》的规定,劳动者在劳动关系上享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业即可能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
有权依法参加和组织工会;依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商;对违反法律、行政法规和劳动合同给其造成的损失,有获得经济补偿权;对用人单位违章指挥、强令冒险作业有拒绝权;对危害生命安全的行为有批评、检举控告权;依法享有劳动争议处理和诉讼权。
作为普通的劳动者,用人单位必须保障您享有的这些权利。任何以您是外地务工人员为理由践踏您权利的行为都应受到法律的制裁。
搜身是违法的引起广泛关注的龙岗区坑梓镇韩资厂56名女工被非法搜身一案,以双方的庭外和解告终。被告即厂方向每位女工赔偿人民币4000元,并表示歉意,原告向法院撤诉。
外地务工人员遭用人单位搜身的事情时有发生。搜身是对劳动者权利和我国宪法以及劳动法律的公然践踏,是严重的违反行为。如果您遭遇了这样的事情,请您拿起法律的武器。
这些机关可以帮助您如果用人单位未履行劳动合同,致使您的合法权益受到损害时,您最好先到企业劳动争议调解委员会申请调解,争取与企业协商解决。如果发生劳动争议,可找专业劳动法律师进行法律咨询,寻求解决的意见和办法,也可以申请仲裁。
目前,已有13个省、自治区劳动厅在北京设立了管理本省进京者务工人员的专门机构;有6个省(市)人民政府驻京办事处受各省(市)劳动厅委托,开展了管理本省(市)进京务工人员的工作。因此,当您在京遇到有关劳动就业等方面的问题和困难时,可以请他们帮忙。
如果您是小时工以小时为劳动时间单位的用工形式,目前在北京市的快餐、超市等行业迅速普及。与全日制用工相比,非全日制用工更为便捷、灵活,既有助于企业降低劳动成本,也有利于劳动者对劳动时间的自由选择。
目前,北京市的法律对于小时工的规定还是一片空白,因此,为了维护您的合法权益,最好能与用人方签订一份详细的劳动合同,对劳动时间、工资报酬、支付方法以及奖惩方法等细节问题予以详尽的约定,日后若发生争议可以有据可查。
如果您是育龄女职工“不怀孕协议”无效一些企业要求女职员在一定期间内不得怀孕已成为不成文的规矩。据了解,现在许多用人单位在招聘女职员时往往有许多附带条件,一些企业在招聘女职员时甚至规定10年内不得怀孕,理由是生育子女而离岗、抚养孩子影响企业工作的连续性,增加了单位的成本支出。
为了防止口说无凭,单位还要求女职工签下“不怀孕协议”,很多求职者由于求职心切,无奈之下只好签下了这样的“协议”。
其实,这种“不怀孕协议”,在法律上是无效的。企业虽然有用工自主权,但是必须在合乎法律的前提之下。用人单位无权以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由,辞退女职工或单方面解除劳动合同。
如果用人单位要求签署此类协议,您最好先向劳动保障部门反映,最大限度地保证自己的合法权益。如果在签署了这样的协议之后您又怀孕或很想怀孕,您可以聘请律师以诉讼或仲裁的方式要求离职的补偿。
要求企业为您支付生育保险是您的权利根据劳动部劳部发[1994]504号文件规定,企业欠付或拒付职工生育津贴、生育医疗费的,由劳动行政部门责令企业限期支付;对职工造成损害的,企业应承担赔偿责任。同时,职工也可根据《劳动法》的规定,以社会保险争议为由,向当地劳动仲裁委员会申诉,要求补发和赔偿。#p#副标题#e#
申诉时效可按具体情况具体处理:如职工向劳动行政部门反映,劳动行政部门依据劳动部《企业职工生育保险试行办法》(劳部发[1994]504)第十三条责令企业限期支付。职工向劳动行政部门反映至劳动行政部门“限期支付”期满这段时间,可视为申诉时效中止,申诉时效按向劳动行政部门反映前和“限期”期满后合并计算。如职工未向劳动行政部门反映或申诉,则从企业不予支付之日算起。具体审理时可根据有关规定责令企业支付生育保险费用。并视企业给职工造成损害的程度,按有关规定责令企业承担赔偿责任。
在孕期、产期、哺乳期内,企业不得随意解雇您《北京市劳动合同规定》规定了八种不能随意被解雇的劳动者,其中就包括女职工在孕期、产期、哺乳期内的。
如果您是勤工俭学的大学生按劳动部有关规定,在校生利用业余时间勤工助学不视为就业,不受《劳动法》约束,可以不签劳动合同;在校生如在勤工助学期间发生伤亡事故,按规定也不能定性为工伤。
提醒广大学子,应与用人单位在自愿、公平、等价有偿的基础上签订协议。在有协议的条件下,如发生报酬上的争议或伤亡事故且协商不成,方可依据《民事诉讼法》向法院起诉,或请求根据民事伤害赔偿的有关规定执行。
如果您是私营企业的职工您也应享受保险待遇依据劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理,切实保障职工合法权益的通知》企业必须为职工向有部门缴纳养老保险金和待业保险金。无视国家法律、法规,拒不缴纳养老保险金和待业保险金的企业,将会受到法律的制裁。
企业无权向您收取保证金企业擅自向职工收取风险押低金,并擅自规定职工解除劳动合同,企业有权扣留风险低金,违反了劳动法律的规定,若您与企业有这样的约定,应属于无效约定。
如果您在工作中受伤或者患上职业病“生死合同”不合法早在1988年,最高人民法院就发出(88)民他字第1号批复,针对天津市一家私营企业雇主由于在招工登记表中写明“工伤概不负责”并发生事故而后引起诉讼案指出:“这种行为既不符合宪法和有关法律规定,也严重违反社会主义公德,应属于无效的民事行为。”劳动部又于1992年10月7日针对一家国有水运企业内部承包中出现的同样性质问题,发出劳险字[1992]27号复函指出:承包合同中“伤残由个人负责”的条款不具有合法性。然而,这种早已申明属于违法的无效“生死合同”仍然屡屡发生,说明一些雇主或企业法人从不懂法律走到违反法律。这是公然侵犯职工合法权益的恶劣现象,必须严肃纠正。
有明确的法律保护您的权利1996年劳动部发布的《企业职工工伤保险试行办法》和同年国家技术监督局颁布《职工工伤与职业病致残程度鉴定》,对因公负伤人员和职业病患者给以了充分的保护。据此,用人单位应当按照国家有关规定,安排职业病病人进行治疗、康复和定期检查;对不适宜继续从事工作的职业病病人,应当调离岗位,并妥善安置;对从事接触职业病危害的作业的劳动者,应当给予适当岗位津贴。
您可以从社会和企业获取如下的待遇1)工伤医疗待遇2)工伤津贴待遇3)伤残抚恤金待遇4)护理费待遇5)残疾辅助器具费6)易地安家补助费7)一次性伤残补助金8)丧葬补助金9)供养亲属抚恤金10)一次性工亡补助金
如果您下岗失业您应享受失业保险失业保险它是国家通过立法强制实施的一项社会保障制度,它具有强制性、互济性、社会性和救助性的特点,有保障生活和促进就业双重功能,此外还有抑制和预防失业的作用。
《失业保险条例》(国务院令第258号)第十六条规定,城镇企业事业单位应及时为失业人员出具终止或解除劳动关系的证明,告知其按照规定享受失业保险待遇的权利,并将失业人员的名单自终止或解除劳动关系之日起7日内保社会保险经办机构备案。
请您注意企业在裁员中的违法行为企业非法裁员,侵犯员工权益的情况很多,有的公然践踏劳动法律,也有的利用劳动者的弱势地位规避劳动法律。具体的如:
1.企业没有任何迹象地通知某员工或某些员工“明天你不用来上班了”,根本无视劳动法的相关规定。
2.被裁员工在走之前,要求企业补发拖欠工资,并支付解除劳动合同补偿金,可企业老板却两手一摊,说了声“对不起,没钱”。
3.企业利用员工劳动法意识淡薄的弱点,设下圈套,诱导员工辞职,使他们在临走时得不到任何经济补偿。
4.更有甚者,一些企业居然以“不能胜任工作”,或类似迟到两三次这样的小事为理由,欲加之罪、何患无辞地给员工凑了些“罪状”,把他们轰走。
以上这些做法都是违反劳动法律的,企业利用这些方法使您失业的,您都可以利用法律的利器捍卫自己的权利,建议您向专业律师咨询,以诉讼或仲裁的方法向企业索取赔偿金。
如果您准备跳槽最迟在30日后上班“我最迟在30日后上班,在此期间尽快办理辞职,交接工作等事项,但如原单位同意,我会争取近早办完手续来新公司上班。”当新公司问您何时可来工作时,您应该这样回答。
因为我国劳动法规定:如果您要与原来的公司解除合同,应当提前30日以书面形式通知公司,超过30日,劳动者可向公司提出办理解除劳动合同手续,用人单位予以办理;如果您违法解除劳动合同给公司造成经济损失,应当承担赔偿责任。
这意味着在最坏的情况下,您可在辞职后30日到新公司工作。您应尽快通知原单位解除劳动合同或终止劳动关系,如原单位同意,当然可以提前办妥,但在与原单位劳动合同未到期的情况下,应与原单位尽量协商解决,必要时相应赔偿损失;如您在未了结与原单位劳动关系的情况下,就到新公司上班,您就违反了法律,新公司也要同时承担连带责任。
原单位不应滞留您的档案根据劳动部《企业职工档案管理工作规定》的规定,不管劳动者以哪种方式离开企业,企业均应及时将其个人档案转出,企业滞留员工个人(人事)档案的做法,是错误的。现实中,经常会有企业以员工在离开公司时不交培训费、不退住房、不交纳违约金等为理由扣住员工的档案不放,也不给办理有关手续。按规定,企业无权以任何理由扣留已离职的员工档案。即使员工因为拒绝承担违约责任或赔偿企业的损失而不辞而别,企业正确的做法也应该是通过劳动争议仲裁等法律救济手段来恢复自己的合法权益,而不应该扣留其个人档案。企业扣留员工档案的行为,影响了劳动者的再就业和享受失业保险金的权利,是侵犯员工权益的行为。
如果您没有与用人单位签订劳动合同劳动法明确要求“建立劳动关系应当签订劳动合同”,“劳动合同应当以书面形式签订”。但在实践中,仍有不少企业与其职工建立劳动关系时,没有签订书面合同,这种情况一般被称为“事实劳动关系”。
原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)规定:用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否签订劳动合同,只要存在事实劳动关系,并符合《企业劳动争议处理条例》(国务院令第117号)的受案范围,劳动争议仲裁委员会均应受理。
原劳动部办公厅《关于劳动争议受理问题的复函》(劳办发〔1994〕96号)规定,在处理这类争议时,首先应督促双方当事人依法签订、续订或终止劳动合同。同时,要根据具体情况分清双方当事人在形成事实劳动关系过程中各自所应承担的责任。在此基础上,劳动争议仲裁委员会可按照补签的劳动合同和争议的具体情况及形成事实劳动关系的责任大小,予以妥善处理。
如果您是应届毕业生劳动合同要签好目前很多企业单位包括北京市的一些国有大型企业在接收毕业生时与毕业生签定《毕业生服务期协议书》来代替《劳动合同》,依据是1989年3月2日教育部颁布的《高等学校毕业生分配制度改革方案》第14条的规定。《协议书》对于毕业生来说,义务过多,权利过少,用人单位的目的很明显,就是要限制毕业生的辞职。
1995年我国颁布实施《劳动法》,规定我国实行劳动合同制,企业单位与员工劳动关系应当由《劳动法》与劳动合同来调整,教育部颁布的《方案》本身法律效力很低,以只签《协议书》不签《劳动合同》来限制毕业生权利的做法,是劳动法律的规避。
因此,无论您与用人单位签的是《毕业生服务期协议书》还是《劳动合同》,里面规定您的权利义务应该是对等的。
“外地生源进京安置费”“户籍”条款不合理北京市的部分用人单位包括一些国家行政机关、事业单位为了保证毕业生在本单位长期工作,还在《毕业生服务期协议书》或者《劳动合同》中约定毕业生提前解除劳动合同需要赔偿“外地生源进京安置费”,有的甚至约定用人单位有权将毕业生的户籍转回毕业生原籍或者是学校所在地。
户籍的转入转出不是不应当是用人单位和毕业生能通过《毕业生服务期协议书》或者《劳动合同》来约定的,事实上北京市公安部门对于用人单位要求将员工户籍转回原籍的一概不受理,也还没有员工辞职就将其户籍转回原籍贯的先例;所以毕业生在签定《毕业生服务期协议书》或者《劳动合同》时注意不应当有“外地生源进京安置费”和“户籍”条款。
看过“劳动法关于劳动者的权利”
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驰名商标在客观上能为其所有者带来巨大的经济收益,且随着驰名商标保护力度的加大,与驰名商标相关的权利滥用现象较为严重;一起来看看下面读文网小编为你带来的“驰名商标权利滥用”,这其中也许就有你需要的。
复制、摹仿或者翻译他人驰名商标申请注册的,自该商标注册之日起五年内,驰名商标所有人或者利害关系人可请求商标评审委员会撤销该系争商标,但对属于恶意注册的,驰名商标所有人请求撤销系争商标不受五年的时间限制。
判定系争商标申请人是否具有恶意可考虑下列因素:
(1)系争商标申请人与驰名商标所有人曾有贸易往来或者合作关系;
(2)系争商标申请人与驰名商标所有人共处相同地域或者双方的商品/服务有相同的销售渠道和地域范围;
(3)系争商标申请人与驰名商标所有人曾发生其他纠纷,可知晓该驰名商标;
(4)系争商标申请人与驰名商标所有人曾有内部人员往来关系;
(5)系争商标申请人注册后具有以牟取不当利益为目的,利用驰名商标的声誉和影响力进行误导宣传,胁迫驰名商标所有人与其进行贸易合作,向驰名商标所有人或者他人索要高额转让费、许可使用费或者侵权赔偿金等行为;
(6)驰名商标具有较强独创性;
(7)其他可以认定为恶意的情形。
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分公司与总公司之间有什么权利和义务吗?总公司与分公司之间有什么联系?读文网小编把整理好的总公司对分公司的权利分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
总公司管理分公司,对所属分公司在生产经营、资金调度、人事管理等方面行使指挥、管理、监督的权利,分公司在法律、经济上没有独立性,属于总公司的附属机构不是真正意义上的公司,分公司没有自己的独立财产,其实际占有、使用的财产是总公司财产的一部分,列入总公司的资产负债表。
分公司注册资料
分公司开业(设立)登记
(一)分公司的登记事项:名称、营业场所、负责人、经营范围。
(二)分公司设立登记
1.分公司设立登记,如分公司的名称中不单独使用字号,可不履行名称预先登记程序;单独使用字号,应履行名称预先登记程序。
2.公司设立分公司,应当自公司决定作出之日起30日内向分公司所在地的公司登记机关申请登记,并应提交下列文件、证件:
(1)公司法定代表人签署的设立分公司的登记申请书;(表式(1))
(2)公司章程以及由公司的公司登记机关加盖印章的公司《企业法人营业执照》复印件;
(3)营业场所证明;(表式(3))
(4)指定(委托)证明;(表式(4))
(5)公司登记机关要求提交的其他文件。 分公司的经营范围不得超出公司的经营范围,有法律、行政法规规定必须报经审批的,应当提交有关部门的批准文件。
3.设立分公司,应当填写如下表式:
(1)《分公司设立登记申请书》;
(2)《分公司负责人履历表》;
(3)《分公司营业场所证明》;
(4) 《指定(委托)书》。
《指定(委托)书》 填表须知(适用分公司设立登记)
以上就是读文网小编为大家提供的总公司对分公司的权利,希望能对大家有所帮助
看了“总公司对分公司的权利”
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每年的五一劳动节,是属于全世界劳动人民传统的节日,劳动人民是最伟大的人民。下面是小编整理的赞美劳动者作文,分享给大家!
前天是“五一国际劳动节”是全世界人民劳动的日子这一天也是劳动人民的节日。
劳动节象征着工人阶级,团结,斗争,胜利的日子。是1889年7月在巴黎召开的爹日国际成立大会上,决定5月1日是国际劳动节。1920年,中国工人阶级第一次大规模纪念“五一国际劳动节”。从此,劳动人民便有了光荣的节日。
伟大的革命导师马克思说过:“劳动最光荣”为什么劳动最光荣呢?
这个辉煌的世界里,大家吃的粮食,饭菜,都是农民伯伯辛辛苦苦种出来的,我们穿的衣服,住的房子,用的文具等等,都是劳动人民打造出来的。这些劳动人民是多么辛苦啊!
天气已经逼近炎暑,这些劳动人民在火热的太阳下工作,背上的汗水把他们的衣服都给浸湿了,可是这些工人仍然坚持工作,因为他们知道,他要挣钱养家,工人们的皮肤,被火辣辣的太阳晒得黝黑黝黑,一个个汗流浃背想跑了1000米似的,真辛苦!
劳动人民们真辛苦!
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商标的被许可人有什么权利和义务吗?商标许可合同的备案有哪些步骤?习啦小编把整理好的商标被许可人的权利和义务分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
被许可人有权在合同约定的时间、地域范围内使用约定的注册商标;对于独占许可的,监督许可人以及其他人不再使用被许可商标;对于排他许可的,监督许可人不再将被许可商标许可他人使用。被许可人有缴纳商标许可使用费的义务,有不超越合同约定的范围和限制使用被许可商标的义务,发现商标的侵权行为,被许可人应当及时通知并协助许可人查处商标侵权。
另外,根据《商标法》第四十条规定:商标注册人可以通过签订商标使用许可合同,许可他人使用其注册商标。许可人应当监督被许可人使用其注册商标的商品质量。被许可人应当保证使用该注册商标的商品质量。经许可使用他人注册商标的,必须在使用该注册商标的商品上标明被许可人的名称和商品产地。商标使用许可合同应当报商标局备案。
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劳动法作为典型的社会法,既具有私法性因素,又具有公法性因素。劳动法保障了劳动者的权利与义务。下面是读文网小编为你整理的企业给员工的一些权利和责任介绍,希望对你有帮助。
决定员工去留的一个关键因素就是员工能否在合适的工作岗位上,做到人尽其才,才尽其用,而且在工作过程中,要根据情况的需要,对他进行培训。这样做既满足了员工自身的需要,也满足了企业的需要,因为通常情况下,经过培训后的员工能胜任更具挑战性的工作。
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劳动法虽然属于社会法,但不应当忽视其经济功能。那关于劳动关系失衡的一些现状及劳动者权益保护措施有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的劳动关系失衡的现状与劳动者权益的保护措施,希望对你有帮助。
我国企业特别是私营企业劳动关系失衡的根本原因在于,劳动者合法权益得不到有效保障。具体来说,主要包括以下几个方面:
1.劳资双方势力对比悬殊
一般来说,在市场经济条件下,缔约双方在缔约前的地位都是完全平等的,但在实际经济生活中,由于各方面因素的影响,企业主和普通劳动者之间常常处于悬殊的地位。一方面,在劳动力市场上,普遍存在供大于求的矛盾,特别是大量农民工进城,更加剧了劳动力过剩状况,劳动者面临巨大的就业压力,迫使他们不得不接受苛刻的就业条件;另一方面,业主既有强大的资本实力,更有当地社会关系实力,他们可以与其他业主联手,甚至与当地的政府部门和执法部门存在广泛的联系。相比之下,雇员力量分散,难以形成团结力量,很多企业没有工会,已有的工会作用也不大。在这种势力对比相差悬殊的情况下,雇主普遍存在通过压低雇员工资、超时加班、降低工作和生活条件等手段来降低生产成本的现象,劳动者的合法权益受到很大的侵害。
2.劳动合同签订率低,合同质量差
原则上说,劳动者权益保护和劳资双方的合作关系,可以在充分尊重双方权利基础上通过缔结合同来体现。我国颁布的《劳动法》已对此做出了规定,但实际实施效果却非常不如人意。据2003年8月的资料,浙江省全省的企业劳动合同签订率为66%,而非公有制企业的劳动合同签订率平均为40%左右,有的市县不到30%,个别市县还不到5%。即使如此,一些企业还只是与管理、技术人员签订合同,而不是与一线工人签订合同。在已经签订的合同中,其也普遍质量不高,许多都是空洞而无法操作的条款,因而缺乏有效的约束力。
按照我国《劳动法》规定:“订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律和行政法规的规定。”即通常所说的,合法原则、平等原则和协商一致原则。但现实中,这些原则也仅仅是原则而已,都没有很好地被落到实处。现行的劳动合同大部分是由劳动部门统一制定的格式化合同,合法性确实得到了很好的保证,但内容条款基本上都是原则性规定,特别是对于劳动者权利和企业主责任的规定缺乏可操作性。有些企业的劳动合同完全照搬、照抄《劳动法》条款。尽管劳动者缔结劳动合同时确实也都是自愿的,但由于我国劳动力市场的分割性、歧视性以及严重的供过于求,劳动者实际上没有选择的余地,表面上的平等自愿暗含着事实上的不平等。现实中,大多数劳动契约的缔结根本不存在协商过程,也没有需要协商的内容,大部分内容包括合同期限和工资标准,企业早已在合同中明确规定,劳动者的选择只有两个——要么签约,要么走人,根本没有讨价还价的余地。
由于《劳动法》对企业规章制度的法律监督基本上是原则性的,规定过于抽象,从而导致现实中劳动合同的签订完全由企业说了算。相比之下,国外的相关法律的规定要具体得多。例如,《日本劳动标准法》明确规定:“经常雇佣10人以上的雇主,应该就下列事项草拟雇佣规则并呈报行政官厅,雇佣规则修改时情况亦同。(1)上下班时间、休息时间、休息日、休假以及有两组以上工人轮班时有关换班事宜;(2)工资的决定、计算以及支付方法、工资的发放日期及截至计算日期,以及有关增加工资的事宜……”一共列举了十大项。㈣可见,要建设和完善我国劳动者权益保护方面的法律法规,还有大量的工作要做。
3.《劳动法》本身和已经签订的合同得不到有效执行
《劳动法》的规定过于抽象仅仅是问题的一个方面,另一个重要方面是,即使法律法规已经明确的条款,在现实中也得不到有效执行。例如,有关劳动时间的规定和有关妇女和未成年人的特殊保护条款都并非不具有可操作性,但现实中却存在大量违反这些规定的行为。法律的明确规定都得不到有效执行,合同得不到有效执行就成为必然,以致于拖欠工人工资的情况严重到需要政府采取搞运动的方式加以解决。法律法规和合同得不到有效执行,一方面是由于企业主、劳动者实力相差悬殊和劳动者机会主义行为动机;另一方面,由于地方政府常常借口发展地方经济的需要,对一些企业的违规违法行为采取包庇纵容的态度。
4.我国相关法律法规中对劳动者的三项基本权利规定模糊
国际上通常认为,劳动者有三项基本权利——组织、谈判和罢工,但在我国的相关法律法规中,它们大多只是模棱两可的说明。组织是劳动者维护自己基本权利的手段,劳动者有权不受任何干扰,组织和参与工会或其他劳动组织。这里的组织应该是劳动者自愿的组织,体现的应该是劳动者的自愿行为,而不是被其他人或上级政府机关所组织。谈判是劳动者合法地、全面地维护自己合法权利的基本方法和途径。罢工是劳动者维护自己权利和利益的最后手段。这些权利的弱化也是劳动者利益得不到保护的重要原因。
5.作为劳动者利益代表的工会组织没有发挥应有的作用
随着产业结构的调整和企业的改制,不少工会组织被撤并,工会会员大量流失,同时,众多新建企业工会组建工作跟不上。在许多私营企业中,即使建立了工会组织,但由于工会干部一般都是企业雇员,处于从属和依附地位,因此,在发生利益冲突时,他们也不敢代表广大员工与老板讨价还价。尤其是,一些企业的工会主席等干部不是由职工选举产生,而是由资方进行选择和任命,根本就不能代表劳动者的利益。这使得劳动关系矛盾的调处渠道不畅,劳资双方的制衡和合作的体制不能有效运转,劳资双方组织的代表性和公信力欠缺。
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劳动者和用人单位合作的愉快当然非常不错,而在合作中存在问题的,劳动者该如何解除劳动合同呢?关于用人单位与劳动者解除劳动合同须知的又有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的用人单位与劳动者解除劳动合同须知,希望对你有帮助。
1、劳动者和用人单位协商一致可以在任何情况下解除劳动合同。
2、劳动者也可以单方面解除劳动合同,但应当提前30日以书面形式通知用人单位,劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。但由于劳动者违反劳动合同的有关约定而给用人单位造成经济损失的,劳动者应承担赔偿责任。
3、下列情况下,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:
3.1未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
3.2未及时足额支付劳动报酬的;
3.3未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
3.4用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
3.5因《劳动合同法》第二十六条第一款(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;)规定的情形致使劳动合同无效的;
3.6法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
4、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
拓展:合同终止的法定增设情形
《劳动合同法》第44条第(二)项至第(五)项,扩大了劳动合同终止法定条件的范围,具体包括:
1.劳动者开始享受基本养老保险待遇的。
该项规定较之“劳动者达到法定退休年龄”终止,更符合我国国情。一种观点认为,实施这一规定后,虽未达到法定退休年龄,但因种种原因已享受基本养老保险待遇的劳动者(如提前退休的特殊工种劳动者),在其仍具有劳动能力的年龄段内,与新的用人单位建立的关系已非劳动关系而属于劳务关系,这将不利于对劳动者权利的保护。结合我国面临庞大就业群体的具体国情,从宏观分析,该种观点在目前历史条件下是否妥当?有待探讨。
2.劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪时终止。
该种情形下,劳动者已丧失了履行劳动合同法律意义上的主体资格,劳动合同应当终止履行。需要指出的是,劳动者被宣告失踪期间劳动合同处于何种状态?宣告期内是否应认定劳动合同中止?《劳动合同法》对此没有作出明确规定。审判实践中一般认为,认定该期间内劳动合同处于中止履行的状态,利于劳动关系的相对稳定和对劳动者权益的保护。
3.用人单位履约能力丧失或者主体资格丧失导致劳动合同终止。
这类情形包括:“用人单位被依法宣告破产”、“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散”。上述情形均意味着用人单位已无法履行劳动合同规定的权利与义务,导致法定终止条件出现。
看过“用人单位与劳动者解除劳动合同须知”
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全球化进程的不断深入对劳动法领域产生了深刻的影响。劳动法应当以 劳动尊严、劳资共赢 理念作为其追求的最高伦理目标。下面是读文网小编为你整理的关于试用期发生纠纷劳动者的维权,希望你喜欢。
一、试用期约定维权指引
根据《劳动合同法》第十七条第二款规定,“试用期”是劳动合同的约定事项。因此,劳动者可以根据意思自治原则自主决定是否约定试用期。
1、试用期长短应当符合法律规定根据《劳动合同法》第十九条规定,试用期长短应与劳动合同期限的长短而定,即:(1)劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;(2)劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;(3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。需要特别指出的是,上述规定的“不得超过”是指在约定试用期时的最长期限,并非必须约定的试用期。
用人单位违反上述规定约定试用期的,根据《劳动合同法》第八十三条规定,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
2、不得约定试用期的法定情形
根据《劳动合同法》第十九条、第七十条规定,下列情形不得约定试用期:
(1)劳动合同期限不满三个月;
(2)以完成一定工作任务为期限的劳动合同;
(3)非全日制用工的劳动合同。用人单位在上述劳动用工中约定的试用期是违法无效的,不具有约束力。
3、单独约定“试用期”或订立“试用期合同”不成立
《劳动合同法》第十九条第四款明确规定:“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。”由此可见,用人单位与劳动者订立的劳动合同仅约定试用期,或单独订立“试用期合同”,则试用期不成立,该期限为劳动合同期限。也就是说,所谓的“试用期合同”是不存在的,即,试用期合同就是劳动合同,或试用期就是劳动合同期限,用人单位不能以“不符合录用条件”为由与劳动者解除劳动合同,否则,劳动者有权要求用人单位依法承担违法解除劳动合同的经济赔偿责任。
4、试用期不得延长或约定多次
《劳动合同法》第十九条第二款规定:“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”由此可见,在双方约定的试用期满时,用人单位可以“劳动者在试用期内被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同,但不得以其他任何理由,要求与劳动者重新约定一个试用期,也不得延长试用期。
二、试用期解除劳动合同维权指引
1、试用期内可以解除劳动合同的法定情形
(1)根据《劳动合同法》第三十六条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同;
(2)根据《劳动合同法》第三十七条规定,劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同;
(3)根据根据《劳动合同法》第二十一条规定,在试用期中,劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,用人单位可以解除劳动合同。
2、用人单位解除劳动合同,应当向劳动者说明理由
需要特别指出的是,用人单位根据《劳动合同法》第三十九条第(一)项解除劳动合同,必须同时具备下列要件:
(1)用人单位对录用岗位规定了明确的录用条件(如:劳动者年龄、文化程度、身体状况、思想品德、技术技能和业务水平、户籍关系等);
(2)劳动者不符合用人单位规定的录用条件;
(3)用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件;
(4)用人单位作出解除劳动合同的时间在试用期内。
3、劳动者对违法解除劳动合同的维权
根据《劳动合同法》第四十八条规定,用人单位违法解除劳动合同,劳动者可以选择下列不同要求为自己维护权利,用人单位则应承担相应法律责任:
(1)劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;
(2)劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法依照本法第八十七条规定,向劳动者支付经济补偿标准的二倍赔偿金。
三、试用期其他维权指引
1、试用期工资维权
根据《劳动合同法》第二十条和《实施条例》第十五条规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
2、试用期内缴纳社会保险费维权
根据《劳动合同法》第七条规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动者在试用期内所享有的权利义务与试用期满后享受的权利义务是一致的,具有依法享受社会保险和福利的权利,用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。因此,用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险费。
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劳动法应当以 劳动尊严、劳资共赢 理念作为其追求的最高伦理目标。下面是读文网小编为你整理的,希望你喜欢。
劳动合同约定的违约金,指的是劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中其他有关约定时,应当向对方支付的赔偿金。但部分用人单位滥用违约金条款,侵害了劳动者自主择业权。为防止此类侵权行为的发生,劳动合同法规定,只有在两种情形下,用人单位可以约定由劳动者承担违约金。
劳动合同法明确,除两种情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金,或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。
1、在培训服务期约定中可以约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与劳动者订立协议,约定服务期。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
2、在竞业限制约定中可以约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
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劳动法的道德观,主要涉及劳动法所蕴含的道德理念、道德在劳动法中的正确定位以及法律与道德正态关系的构建等一系列问题。下面是读文网小编为你整理的关于临时工劳动合同法规范,希望你喜欢。
合同总则
第一条为加强社会劳动力的宏观管理,增强企业用工活力,保障临时工的合法权益。
第二条临时工是企业用工的一种形式,其在工作期间是企业职工队伍的组成部分,必须纳入劳动管理。
第三条本办法适用于市区所有机关、团体、企、事业单位,外地驻穗机构,外商投资企业,各种联营企业,私营企业、专业户、个体户招用临时工管理。
第四条使用外地临时工(指非市区城镇户口临时工,以下同),应按“先市内,后市外”的原则,根据本市生产需要和控制城市人口增长的精神,合理招用,加强管理。
签订执行
第五条用工单位或雇主招用临时工,必须按“平等自愿,协商一致”的原则,与临时工本人签订劳动合同。劳动合同应符合国家和地方政府颁布的有关规定。
第六条劳动合同内容应当包括:
一、招用的工种和岗位,完成生产任务的数量、质量指标;
二、被招用者须具备的条件,劳动合同的期限;
三、劳动报酬、劳动保险、福利待遇;
四、生产、工作的环境条件,劳保用品发放具体规定;
五、劳动纪律、工作时间、奖惩规定;
六、双方违反合同的责任和具体赔偿规定,以及双方认为需要明确的其他事项。
第七条劳动合同应一式两份,双方各自保存。在履行在确需变更劳动合同的,须经双方协商同意。
第八条劳动合同一经签订,即受法律保护,双方应严格履行。如发生纠纷,由劳动争议调解机构调解。调解不成的,由有管辖权的劳动争议仲裁机构予以仲裁。对仲裁不服的,可在接到仲裁书之日起十五天内向当地人民法院起诉。
第九条《临时工劳动合同书》统一由市劳动局制订。
招收管理
第十条被招用的临时工,必须年满十六年周岁以上,身体健康者;如从事繁重有毒有害工种作业的,须年满十八周岁以上。
第十一条用工单位或雇主可根据生产经营需要,公开向社会招收持有本市区待业证的人员为临时工,并应直接到临时工户口所在地的区、街(镇)劳动管理部门办理招用手续和交纳管理费。
第十二条在本市区城镇内确实难以招到临时工的工种和岗位,用工单位或雇主可按本办法第四条规定,自行招用外地临时工。被招用的临时工,不得迁移户粮关系,并必须持有身份证和当地乡镇以上劳动管理部门证明。
第十三条用工单位或雇主招用外地临时工,须按下列规定办理招用手续和交纳管理费,领取《广州市外来人员临时工作证》。
一、中央、部队、省、市属单位,外地驻穗单位,到市劳动管理部门办理;
二、区属单位、私营企业,到所属区劳动管理部门办理;
三、街属单位、乡镇企业、个体户、专业户,到所属街道、镇劳动管理部门办理。
第十四条外地临时工必须在被招收后三天内,凭《广州市外来人员临时工作证》到公安部门申报领取《暂住证》。如由用工单位或雇主解决住宿的,由用工单位或雇主到住宿地派出所办理手续;自行解决住宿的,由本人持有关证明到住宿地派出办理手续。
第十五条用工单位必须按国家统计部门规定,如实填报使用临时工人数。
第十六条使用工单位要有管理部门或专职人员管理临时工。其任务是负责临时工的思想政治教育和社会、职业道德教育;组织技术培训;管理临时工的行政事务;处理临时工的纠纷和一般违章行为。
福利待遇
第十七条临时工的工资,应根据按劳取酬,多劳多得的原则,可采用多种工资形式,但不能低于本地区同类行业同等工种正式职工的工资待遇。
第十八条国营企业临时工的工资,必须纳入工资基金管理,凭用工单位工资基金手册支付。
第十九条临时工的一般性生活福利待遇,应与用工单位正式职工相同。
第二十条临时工患病、因工伤残、退休养老等劳动保险福利待遇,按市政府有关规定执行。
劳动保护
第二十一条用工单位应按国家有关规定,做好劳动保护工作。工作场所的环境条件应符合国家规定的安全卫生标准。
第二十二条临时工进场时,用工单位必须对其进行入厂教育、车间教育和岗位安全生产教育,经考试合格后才能上岗操作,并根据企业安全生产责任制,定期进行安全技术教育和考核。
第二十三条临时工从事特种作业的,应按国家有关规定,进行培训考核,发证后才能上岗位。
第二十四条临时工的个人劳动保护用品、清凉饮料以及从事有毒有害作业的保健食品费用,应参照用工单位同类工种正式职工的标准执行。
第二十五条临时工发生工伤事故,由用工单位负责统计、上报,并按国务院《工人职员伤亡事故报告规程》的规定处理。
合同罚则
第二十六条凡违反本办法招收、使用临时工者,按管理权限,由市、区、街(镇)劳动管理部门按下列规定处理:
一、用工单位在招收、使用临时工中违反本办法的有关规定的,按违章招收、使用人数处以每人每月二十元罚款。
二、视违章情节轻重,对用工单位主要负责人或雇主处以五十至二百元罚款。情节严重的,由其主管部门追究其行政责任;对个体雇主,需要停业整顿、吊销营业执照的,由工商行政管理部门负责处理。
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劳动法从其产生时起便肩负起保护劳动者利益和对社会利益关系进行调节的使命。下面是读文网小编为你整理的劳动者试用期离职的规定,希望你喜欢。
在试用期内,用人单位是否可以随时、无原因地辞退劳动者吗?回答是否定的。按照《劳动合同法》的有关规定,在试用期内,只有当劳动者具有下述法定情形之一时,用人单位才可以辞退劳动者:
(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的;
(3)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的;
(6)劳动者被依法追究刑事责任的;
(7)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排工作的;
(8)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。除上述情形外,用人单位不得在试用期内解除劳动合同。
还在试用期的朋友要注意了,不是认为试用期内用人单位就可以随便跟你解除合同了,只有符合上述的条件之一才可以。
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随着我国的改革开放的历史进程向前推进,劳动法才有了突飞猛进的发展。下面是读文网小编为你整理的劳动法中劳动者试用期享有权,希望你喜欢。
(一)依法享有社会保险待遇:
劳动合同的试用期是一个特定时期,但却是劳动合同的一个重要部分,用人单位和劳动者在这一特定时期,可以作出相互的选择,但这个时期必竟是合同期,劳动者的依法享有社会保险的权利不容剥夺。现实社会中,用人单位往往以劳动者在试用期内为由,不为劳动者缴纳各项社会保险,有的以“过了试用期再为劳动者补交”来欺骗劳动者,而劳动者大多不清楚法律的规定,即使知道一些也常常会迫于用人单位的压力而放弃自己的正当权利。依据法律规定,交不交社保一个最主要的标志就是劳动者与单位是否签订了劳动合同建立了劳动关系;或者是否建立了事实劳动关系,是否有工资收入,这几个条件达到了,单位就必须为员工缴交社保。
《劳动法》第七十三条规定:劳动者在下列情形下,依法享有社会保险待遇:(1)退休;(2)患病、负伤;(3)因工伤残或者患职业病;(4)失业;(5)生育。
用人单位应当依法为劳动者(当然包括试用期内的劳动者)缴纳各项社会保险费,这是用人单位的义务,用人单位违反法定义务,要承担法律责任,给劳动者造成损失的,还应给予劳动者赔偿。
(二)工资不得低于社会最低工资标准:
劳动者的工资是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。《劳动法》第四十八条规定:“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第五十七项规定:“劳动者与用人单位单位形成或建立劳动关系后,试用、熟练、见习期间,在法定工作时间内提供了正常劳动,其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。
根据上述规定,试用期内的劳动者的工资报酬不是用人单位的恩赐,同样受到法律保护,劳动者在提供正常的劳动后,应得的工资不能低于当地最低工资标准。
(三)享受医疗期待遇:
依据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号),劳动者患病或非因工负伤,根据本人实际参加工作的年限和本企业工作年限长短,享受3至24个月的医疗期。用人单位新招收录用的劳动者,即使在试用期间依然与用人单位存在不可否认的劳动关系,当事人属于用人单位的职工,当然有权享受规定的医疗期待遇,劳动者实际工作年限十年以下,在本单位工作年限五年以下的医疗期为三个月;实际工作年限十年以上,在本单位工作年限五年以下的医疗期为六个月。但是,用人单位对试用期内享受医疗期待遇的劳动者依然可以行使用人自主权,在当事人医疗期满后,对不符合用人单位录用条件的职工可以解除其劳动合同,且不需向劳动者支付经济补偿金。
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全球化进程的不断深入对劳动法领域产生了深刻的影响。劳动法应当以 劳动尊严、劳资共赢理念作为其追求的最高伦理目标。下面是读文网小编为你整理的关于劳动法劳动者自我维权起始,希望你喜欢。
核心内容:劳动争议打官司打的就是证据,因此劳动者在平时工作中注意搜集证据,这一点非常重要。另外劳动者自我维权,其实从找工作时就应该开始。
具体而言,主要包括以下五个方面:
1.应聘时,要做到“勤查”、“勤问”、“勤考察”
“勤查”就是要登陆北京企业信用网等政府网站查询该餐饮企业是否有正规的工商登记,是否存在吊销、注销、不在注册地经营等情况:“勤问”就是要询问招聘人员该企业是否与劳动者签订劳动合同,是否为劳动者缴纳社保,因为与劳动者签订劳动合同并为劳动者缴纳社保不仅是用人单位的法定义务,也是衡量该用人单位是否正规用工的首要标准:“勤考察”就是要实地考察该用人单位的用工情况是否正规,可以采取与已经在该企业工作的劳动者交谈等方式了解情况。
2.入职时,要做到“留心”、“留物”、“留材料”
“留心”就是要对餐饮企业悬挂的营业执照、税务登记证、管理人员名字、管理制度等要多留意并尽可能熟记于心:“留物”就是将餐饮企业发给自己的工牌、工作服等证据妥善保存,并拍照留念:“留材料”就是尽可能将自己入职时填写的入职登记表、劳动合同、规章制度等书面资料留存,如果无法留存的,可以采取拍照等方式保留证据。
3.工作中,要做到“存工资”、“存视频”、“存书证”
“存工资”即若餐饮企业通过现金形式发放工资,劳动者要及时将工资存放到自己的银行卡内,使自己的工资标准有据可查:“存视频”即劳动者可以将自己加班、企业安排加班、与企业管理者交谈等证据录成音视频以备查询:“存书证”即劳动者要注意保留餐饮企业以书面形式下发的“放假通知”、“法定节假日安排”、“人事调整通知”等证据。
4.诉讼中,要做到“多学”、“多问”、“多求助”
“多学”即是多学习《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规,做到心中有数:“多问”就是要多向亲朋好友请教,遇到不懂的问题要多问,争取自己弄懂,这样可以省去律师费的花销,也可以向法官进行咨询,尽量听取法官关于调解的建议:“多求助”就是可以向农民工法律援助中心等社会团体申请免费的法律援助,此外,如果自己因为工作时间忙、人在外地等原因无法在工作日的八小时内出庭,还可以向一同起诉的工友求助,让工友帮忙代理,也可以向法院求助以“周末法庭”、“晚间法庭”等方式进行。
5.诉讼结束后,要做到“学会协助”、“学会让步”、“学会满足”
“学会协助”就是要及时去执行庭了解案件执行情况,同时积极主动的向执行法官提供执行线索,以便执行法官及时将案款执行到位;由于现实生活中很多餐饮企业因为经营不善甚至倒闭等原因导致支付能力有限,如果一味坚持按照判决内容执行,难以做到快速结案,自身权益也难以得到保障。因此建议劳动者能够在大体公平的情况下听从法院的建议,“学会让步”、适度妥协,做一个聪明的、善于“审时度势”的维权智者;诉讼只是手段,并非目的,我们建议劳动者“乐于满足”,就是做到心态要平和,避免因为诉讼预期没有完全实现而多次诉讼、反复诉讼,人生的道路非常漫长,如果仅仅因为自己在某一时间段权益受损或得不到完全的救济就踏上无休止的维权之路,最终损害的就是自己的长远利益。
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劳动法的基本原则是劳动立法总的指导思想和根本准则。下面是读文网小编为你整理的待岗是否违反劳动法,希望你喜欢。
案情:
a公司系本市治安保卫重点单位。甲某于1999年10月进入a公司工作,2003年7月1日双方签订了无固定期限劳动合同。2011年9月6日,甲某至a公司燃料部经理乙某办公室,双方交涉过程中,将一只塑料桶内柴油洒在地上,并溅在乙某身上,a公司立即向公安机关报警。当日,上海市公安局闵行分局以涉嫌放火罪对甲某刑事拘留。
2011年9月20日,该公安分局决定对甲某采取取保候审。2011年12月5日,该公安分局以甲某的行为尚不构成犯罪为由作做出解除取保候审的决定。同年12月7日,甲某至a公司处上班时,a公司告知甲某回家等待通知。同年12月19日,a公司向甲某发出了《员工处理意见告知书》,明确“经公司及工会讨论通过,根据《员工奖惩管理制度》第三条、第四条,《员工考勤管理制度》第二条、第四条,《员工工资管理制度》第七条、第八条及《员工奖金考核管理制度》第五条的规定,决定对甲某作出如下处理意见:
一、自接到该告知书一周内向公司提交书面检查。
二、自接到该告知书一周内在公司指定地点当面向乙某道歉。
三、自2011年12月5日起至2012年12月4日止(暂定)停职,离厂待岗。2011年9月6日起,停发2011年所有奖金和停止享受企业福利(2011年9月6日前已经发放和享受的不再扣回);2012年1月起发放上海市规定的最低工资标准的1.5倍生活费,停止享受企业福利……”。
甲某于2012年2月29日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,该仲裁委员会做出对甲某的请求均不予支持的裁决。甲某不服该裁决,遂诉至原审法院,要求判令a公司:1、继续履行劳动合同,恢复其原工作岗位;2、支付其2011年10月1日至2012年2月29日期间的工资差额人民币7440元(以下币种相同);3、支付其2011年9月6日至2012年4月23日期间的生产奖金9600元。
案例选送:上海市第一中级人民法院
诉争焦点
本案的争议焦点是待岗可否成为用人单位处分劳动者的形式。
法院判决
原审判决:一、甲某与a公司继续履行劳动合同,a公司恢复甲某原工作岗位;二、a公司于判决生效之日起十日内支付甲某2012年1月1日至2012年2月29日期间的工资差额2536.66元;三、驳回甲某的其他诉讼请求。
二审判决:驳回上诉,维持原判。
评析:
待岗,顾名思义,就是指员工在保持与用人单位劳动关系的前提下,离开原岗位,用人单位暂时不安排工作岗位,员工等待安排的情况。
根据国务院1993年颁布的第111号令《国有企业富余职工安置规定》第七条规定:企业可以对富余职工实行待岗和转业培训,培训期间的工资待遇由企业自行确定。《国有企业富余职工安置规定》第八条规定:经企业职工代表大会讨论同意并报企业行政主管部门备案,企业可以对职工实行有期限的放假。职工放假期间,由企业发给生活费。原劳动部印发的《工资支付暂行规定》第十二条规定,非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。根据1996年颁发的《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第八条规定,用人单位应与本单位富余人员签订劳动合同,对待岗或放长假的应当变更劳动合同相关内容,并就有关内容协商签订专项协议。
因此从上述规定中,我们可以得知,只有企业生产经营困难,才可以对富余人员进行待岗安置。待岗制度针对的是岗位本身,设立待岗制度的初衷是为了使生产经营暂时发生困难的企业通过合理安排岗位,优化企业资源配置,尽快使企业度过难关,实际上这是对生产经营困难企业进行的一种帮助和救济措施。企业自主根据员工具体情况安排员工待岗,是生产经营困难企业对员工进行安置的一种权宜之计,并非用人单位处分劳动者的形式。
在本案中,甲某在治安保卫重点单位a公司实施这样的行为,其危害程度是不能用结果来衡量的,应当属于严重违纪,已达到了足以解除劳动合同的程度。但是a公司没有解除与甲某的劳动合同,而是采取了对甲某实施待岗一年的处分措施。根据我国的上述规定内容,待岗是生产经营困难企业对员工进行的一种安置形式,不是用人单位处分劳动者的形式。因此,a公司对甲某实行待岗处分属于行使处分权有误,甲某的违纪行为与其承受的处分不相适宜。依照《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定,劳动者构成严重违纪的,用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。其实,这亦是用人单位对劳动者实施处分权的具体表现,只是这种处分表现的形式是最高级别的,即双方再无法律关系。针对甲某的违纪行为,a公司可以解除与甲某的劳动合同而没有解除,即使a公司的规章制度有待岗的规定,由于a公司实施的待岗处分本身不具有合法性,因此,a公司的待岗处分应当予以撤销。一、二审法院按此处理,并无不当。
综上所述,待岗系生产经营困难企业对富余职工实行的安置形式,不能成为用人单位处分劳动者的形式。
相关法律知识:
待岗是相对在岗而言的,待岗不同于下岗,按照劳动部门的部署,近几年要实现下岗职工全部出中心,有的是上岗,有的转为失业,其中还有一部分我理解就是转为待岗了。法律对此没有统一的规定,有的省市地方法规规章作了规定。
用人单位因生产经营暂时困难安排职工待岗,未超过一个工资支付周期的,用人单位应当按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的,经与劳动者协商一致,可以降低工资支付标准,但是不应低于当地最低工资标准的70%;协商不成的,双方可以解除劳动合同,用人单位按照规定支付经济补偿金。
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