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《劳动合同法》第三十七条规定:劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。第三十八条规定:用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同: (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的; (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的; (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
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参加劳动的权利;参加工会和用人单位民主管理的权利;获得劳动报酬的权利;依法享受劳动保护、社会保险、职业教育、休息、休假的权利;决定劳动关系存续的权利;依法保护自身合法权益不受侵害的权利;劳动合同中约定的其他权利。
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那关于新疆《职工劳动权益保障条例》的一些规定是什么呢?下面是读文网小编为你整理的新疆《职工劳动权益保障条例》的一些规定,希望对你有帮助。
为进一步保障职工劳动权益,新疆维吾尔自治区十二届人大会第八次会议审议通过了《自治区职工劳动权益保障条例》,《条例》内容主要包括职工劳动权益保障、监督与救济、法律责任等,今年8月1日起施行。
《条例》重点突出了职工的工资待遇及福利方面的内容:用人单位应按时足额支付职工工资,缴纳各项社会保险费,不得以任何形式克扣、拖欠或者欠缴。用人单位可以为职工缴纳住房公积金。同时,用人单位应当合理确定职工的工资标准和其他福利待遇,并建立职工工资正常增长调节机制,随着企业经济效益的增长逐步增加职工工资。
《条例》指出,用人单位因生产经营困难不能按时足额支付职工工资,需要延长或者暂时部分支付职工工资的,应当提出方案与工会或者职工代表协商达成一致意见,并由人力资源和社会保障部门及同级工会对方案执行情况实施监督。
因工伤亡或者患了职业病,用人单位都要负责任。《条例》因此规定,用人单位不得与职工订立免除或者减轻其对职工因工伤亡,以及患职业病依法应当承担责任的任何协议或条款。违反规定订立的协议或条款无效。
《条例》同时赋予工会及职工在权益保障上更多的监督权,工会对单位侵犯职工劳动权益的行为有权提出改正意见,用人单位拒不改正的,工会及时向上一级工会报告,由上一级工会向用人单位发出《劳动法律监督意见书》,用人单位不予改正的,上一级工会可以向政府有关主管部门提出《劳动法律建议书》,政府有关主管部门应当及时处理。
《条例》同时对工会履职提出明确要求,第五十二条规定:工会工作人员不履行维护职工合法权益职责的,由同级工会或者上级工会责令改正,或者予以处分;造成损失的,应当承担赔偿责任;构成犯罪的,依法追究刑事责任。
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劳动法基本原则,作为劳动法立法的核心依据,同时也是实施劳动法时应该遵守的根本准则。下面是读文网小编为你整理的关于无效劳动合同的知识,希望你喜欢。
全部无效和部分无效劳动合同的确认
我国《劳动法》第18条规定,无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。
所谓劳动合同全部无效,是指劳动合同的基础性条款或主要部分不符合法定有效条件,劳动合同全部条款均不能发生法律约束力的情形。这里所说的“基础性条款”是指劳动合同应具备有效的最基本条件条款。如主体条款,如果劳动合同主体一方或双方不具有劳动合同主体资格,则劳动合同全部无效。这里所说的“主要部分”是指劳动合同的某些对其他部分有实质性影响的条款,如劳动合同的内容违反法律保护妇女规定,安排妇女从事禁忌劳动的,劳动合同也全部无效;如果法律限制某些岗位、工种招用某种劳动者,而劳动合同违反这些规定,所订劳动合同亦全部无效。
所谓劳动合同部分无效,是指劳动合同的非基础性或非主要部分条款不符合法律规定,但不影响劳动合同其他条款效力的情形。这些条款虽然构成劳动合同的一部分内容,但其无效不会导致其他条款随之无效。如关于试用期的规定,如果劳动合同规定了较长的试用期,超过了法律规定的6个月的最高限制,只能认定该条款无效而将其缩短至6个月,而不能因此而认定劳动合同全部无效。再如劳动保护条款、工作时间条款、福利待遇条款等均属此种情况。
何谓无效劳动合同
无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件,不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。其特征是:1、无效劳动合同欠缺劳动合同的有效要件。2、无效劳动合同不发生当事人预期的法律约束力。但是,无效劳动合同作为法律事实的一种,会在当事人之间产生法律责任问题,即导致劳动合同无效的当事人基于过错而对他方承担民事责任、行政责任和刑事责任问题。
我国《劳动法》第18条的规定,下列劳动合同无效:1、违反法律、行政法规的劳动合同;2、采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。违法的劳动合同有两种表现:一是合同与法律的禁止性规范或强行性规范相抵触,如雇用某人为赌场保镖;二是合同当事人滥用法律、行政法规的授权性或任意性规定达到规避法律规范的目的,如利用合法的合同形式来实现违法的目的。
受欺诈而订立的劳动合同无效
欺诈是指一方当事人故意捏造虚伪情况,或者歪曲、掩盖真实情况,使对方陷入错误认识而与之签订劳动合同。在以下情形下构成受欺诈而订立的劳动合同:1、欺诈一方必须是故意。即明知可能引起对方陷入错误而希望这种结果发生以达到与之签约的目的。如招工方在招工广告中对自身情况作不真实或夸大宣传,明知会引起应招人员对其产生错误认识,仍这样去做即构成故意。2、欺诈一方有欺诈行为。如歪曲真实情况作不实陈述,对基本劳动条件等隐而不谈等。3、受欺诈一方陷入错误而与之订立劳动合同。所谓错误,是指劳动者一方对劳动合同对方当事人及有关重要情况的认识存在缺陷,如认为招工方福利待遇好、工资多、劳动条件优越等等。
受威胁而订立的劳动合同无效
威胁,是指以某种现实或将来的危害使他人陷入恐惧而签订劳动合同的行为。这种威胁表现为某种身体或精神强制,具有如下特征:1、威胁人实施某种威胁行为。即威胁人实施威胁行为必须是对受威胁人可能造成现实或将来的人身或精神危害,如以强力相威胁,或以揭露某人隐私为要挟等等。2、威胁人是故意。即明知会使他人产生恐惧而积极追求这种后果发生以达到签订劳动合同的目的。如以杀害某企业负责人子女相威胁而迫使该负责人同意录用等行为。3、受威胁人陷入恐惧系因他人威胁行为所致。即他人签订劳动合同与受威胁之间存在因果关系。如有的单位以不同意为他人子女办理入学手续等相要挟,强迫劳动者与其订立长期劳动合同。
未达到法定条件的劳动合同无效
劳动者订立劳动合同,应当具备作为劳动合同主体一方应具备的资格,否则,将导致合同的无效。
用人单位在与劳动者订立劳动合同之前,都应对其条件进行审查,避免与不具备条件的劳动者签订劳动合同。劳动者订立劳动合同的条件主要有以下几点:
1、符合法定劳动年龄。根据法律规定,公民的法定劳动年龄是年满16周岁。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人,必须依照国家的有关规定,履行审批手续,并保障其接受义务教育的权利。
2、有劳动行为能力,是指身体健康,能正常参加劳动,取得劳动权利和承担劳动义务的资格;有部分劳动行为能力,是指身体存在部分缺陷,不能完全参与劳动。
3、人身自由,能正常享受劳动权利和履行劳动义务。即指劳动者没有因被人民法院判处刑罚或被公安机关收容审查、拘留、逮捕或送劳动教养而失去行动自由。
4、尚未与其他用人单位订立劳动合同。每一个劳动者一次只能与一家用人单位订立劳动合同,而不能同时与两个或多个用人单位签订建立劳动关系的劳动合同。
劳动合同中“工伤概不负责”的条款无效
当事人在其订立劳动合同的活动中,有的用人单位如一些私营企业、三资企业无视劳动者的平等就业权及基本人权,违反法律和行政法规中关于劳动保护、工作时间、对妇女儿童的特殊保护等规定,在劳动合同中约定“工伤概不负责”、“伤残医疗费用自理”等免责条款,这些条款均违反了劳动保护的有关规定,属无效条款。但应注意的是,这类条款无效,如不影响劳动合同其他部分的效力的,其他部分仍然有效。
劳动合同中约定“不准结婚”“不准怀孕”的条款无效
劳动合同中关于“劳动者在合同期内不得结婚”、“不得怀孕”的约定,明显违反了国家法律的强制性规定。因为婚姻自由和生育权利是我国宪法和法律赋予公民的一项基本人身权利。我国《宪法》第49条规定:“禁止破坏婚姻自由”。《婚姻法》第3条规定:“禁止包办、买卖婚姻和其他干涉婚姻自由的行为”。《人口与计划生育法》第17条规定:“公民有生育的权利,也有依法实行计划生育的义务,夫妻双方在实行计划生育中负有共同的责任。”由此可见,公民只要达到法定结婚生育条件,就可以自主决定同何人在何时结婚或生育,任何单位和个人都不得限制。用人单位在劳动合同中约定的“劳动者在合同期内不得结婚”、“不得怀孕”的内容违反法律的强制性规定,依照《劳动法》第18条第1款的规定,该条款属无效。值得注意的是,该条款的无效并不影响劳动合同其他条款的效力,其他部分仍然有效。劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同,如果用人单位拒绝履行的,劳动者有权要求用人单位承担违约责任。
劳动合同被确认无效后当事人应当承担的民事责任
因导致劳动合同无效的原因不同,订立合同后的履行程度也不同,引起的法律后果和当事人承担的民事责任也不尽相同。主要形式有:
1、返还财产。返还财产是指劳动合同被确认无效以后,当事人应当返还从对方因该合同所取得的财产。一般来说,返还财产只能发生在双方当事人之间因该无效合同存在财产转移的情况,如果不存在财产转移,则不负返还责任。在实践中,有的用人单位要求劳动者以一定财产或金钱作担保,更有甚者向劳动者收取“押金”、“保证金”等各种费用,这时,如果劳动合同被确认无效,就产生返还财产责任。同时应当明确,用人单位向劳动者收取所谓“某某费用”的做法是没有法律根据的,即使劳动合同有效,这部分款项也应当返还劳动者。
无效劳务合同的认定机关
《劳动法》第18条第3款规定:劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。我国目前有权宣布劳动合同无效的机关有两个,即劳动争议仲裁委员会和人民法院。其中,经仲裁未引起诉讼的,由劳动争议仲裁委员会认定;经仲裁引起诉讼的,由人民法院认定。
1、劳动争议仲裁委员会。它是以仲裁方式解决劳动争议的机构,受理劳动行政机关提请仲裁的案件和劳动争议当事人申请仲裁的案件,包括对无效劳动合同的确认请求。劳动争议仲裁委员会确认劳动合同无效的裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。当事人对裁决无异议,劳动合同即行失效。当事人对确认劳动合同效力的裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
2、人民法院。《劳动法》规定,合同当事人对劳动争议仲裁委员会关于确认劳动合同效力的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。人民法院在受理这类案件后,应该根据事实和法律,确认劳动合同的效力。如果属于仲裁委员会认定事实错误或适用法律不当而导致错误裁决的,人民法院可以予以纠正,作出劳动合同无效的裁定。当事人仍不服的,可以向作出一审裁定的人民法院的上一级人民法院提起上诉,由上一级人民法院对劳动合同的效力作出最后裁定。上一级人民法院作出的裁定为终审裁定,裁定一经作出,即生效力。
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从劳动关系产生的历史我们看到了劳动法诞生的历史使命,而对现代劳动关系的解析也使弱者理念成为劳动法必然的选择。下面是读文网小编为你整理的有关劳动法未成年人劳动保障规定,希望你喜欢。
一、对未成年的劳动保护规定有哪些
未成年是指年满16周岁,未满18周岁的劳动者及经劳动行政部门批准招用的不满16周岁的劳动者。
1、对未成年工的立法保护:《劳动法》,劳动部1994《未成年工特殊保护规定》
2、《最低的法定年龄的就业规定》 规定:最低年龄为年满16周岁。 对雇佣童工的处3千元以下罚款。
3、未成年工不能从事违禁劳动范围:粉尘作业、有毒作业、高压、高温、低温、冷水等有毒有害作业、重体力劳动。
4、劳动法规定:应对未成年工进行定期体检。
5、未成年工 参加工作应持上岗证,主要指未成年工登记证。
6、未成年工在上岗之前必须进行体验登记。
二、劳动保护措施有哪些
(一)改善工作条件,配备防护设施、设备。
主要是合理设计工艺过程,改进生产设备和操作方法。
1、采取隔热措施:
(1)水隔热:常用的方法有水箱或循环水炉门,瀑布水幕等;
(2)使用隔热材料:常用的材料有石棉、炉渣、草灰、泡沫砖等。在缺乏水源的工厂及中小型企业,以采取此方法为最佳。
2、通风降温措施:
(1)采用自然通风:如天窗、开敞式厂房,还可以在屋顶上装风帽。
(2)机械式通风:如风扇、岗位送风。
(3)安装空调设备。
(二)加强个人防护
个人防护用品:应采用结实、耐热,透气性好的织物制作工作服,并根据不同作业的需求,供给工作帽、防护眼镜、面罩等。如高炉作业工种,须佩带隔热面罩和穿着隔热,通风性能良好的防热服。
(三)加强卫生保健和健康监护
1、从预防的角度,要做好高温作业人员的就业前和入暑前体检,凡有心血管疾病,中枢神经系统疾病,消化系统疾病等高温禁忌症者,一般不宜从事高温作业,应给予适当的防治处理。
2、供给防暑降温清凉饮料、降温品和补充营养:要选用盐汽水、绿豆汤、豆浆、酸梅汤等作为高温饮料,饮水方式以少量多次为宜。可准备毛巾、风油精、藿香正气水以及仁丹等防暑降温用品。此外,要制订合理的膳食制度,膳食中要补充蛋白质和热量,维生素A、B1、B2、C和钙。
(四)制订合理的劳动休息制度
根据生产特点和具体条件,在保证工作质量的同时,适当调整夏季高温作业劳动和休息制度,增加休息和减轻劳动强度,减少高温时段作业。如:实行小换班,增加工间休息次数,延长午休时间,适当提早上午工作时间和推迟下午工作时间,尽量避开高温时段进行室外高温作业等。对家远的工人,可安排在厂区临时宿舍休息等。
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鼓励更多的高校毕业生自主创业,充分发挥创业带动就业倍增效应,关于毕业生自主创业政策现在是哪些?看完读文网小编整理的劳动和社会保障厅关于毕业生自主创业政策后你就会明白!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
5月17日,菏泽市人力资源和社会保障局党组成员、副局长曹宜华带领相关科室负责人做客“市长热线”,就高校毕业生自主创业等问题与群众进行交流解答。
据曹宜华介绍,高校毕业生自主创业,可享受小额担保贷款和贴息支持。自主创业的应届及择业派遣期内高校毕业生申请最高不超过10万元的小额担保贷款,创办符合条件的小型微型企业提供最高额度300万元的小额担保贷款。对还款及时、无不良信贷记录的,允许再申请一次小额担保贷款,期限不超过2年,政府财政不予贴息。在电子商务网络平台开办“网店”的毕业生,可享受小额担保贷款和贴息政策。对首次领取小微企业营业执照、正常经营满12个月的,给予不低于1.2万元的一次性创业补贴。免收有关行政事业性收费。对高校毕业生从事个体经营符合条件的,可不受出资限制,出资1元即可申报工商登记;毕业2年以内的高校毕业生,凡从事个体经营的,除从事国家限制类行业外,3年内免收管理类、登记类和证照类等行政事业性收费。享受培训补贴。
毕业学年(即从毕业前一年7月1日起的12个月)内的高校毕业生,参加人力资源和保障部门举办的创业培训,可享受创业培训补贴。鼓励有意愿的高校毕业生因地制宜围绕休闲农业、农产品深加工、乡村旅游、农村服务业等到农村创业。对创办农民农业合作社、家庭农场、农业社会化服务组织等新型农业经营主体的,落实定向减税和普遍性降费政策,符合农业补贴政策支持条件的,可按规定同等享受相应的政策支持。
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想必会有很多朋友好奇:在国外注册公司有没有相应的劳动法做保障?看完读文网小编整理的在国外注册的公司有劳动法保障吗后你就会明白了!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
外国公司是相对本国公司所称。外国公司是非依所在国(东道国)国家法律并非经所在国登记而成立的、但经所在国政府许可在所在国进行业务活动的机构。外国公司均为外国总公司在他国设立的分公司,对其总公司来说,称为国外分公司,而对分公司业务活动所在国来说,则称之为外国公司。
外国公司在得到所在国的认许或批准、并办理必要的登记手续之后即可在该国营业。一般来说,各国都允许外国公司在其境内开展业务活动,并适用普通公司法,但其业务范围有所限制。
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第一章总则
第一条为规范本企业和职工的行为,维护企业和职工双方的合法权益,根据劳动法、劳动合同法及其配套法规、规章的规定,结合企业的实际状况,制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于企业和全体职工,职工包括管理人员、技术人员和普通职工;对特殊职位的职工另有规定的从其规定。
第三条职工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护等劳动权利,同时应当履行完成劳动任务、遵守企业规章制度和职业道德等劳动义务。
第四条企业负有支付职工劳动报酬、为职工带给劳动和生产条件、保护职工合法劳动权益等义务,同时享有生产经营决策权、用工自主权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。
第二章企业劳动用工制度
第一节职工招用与培训教育
第五条职工应聘企业职位时,一般应当年满18周岁(务必年满16周岁),并持有居民身份证等合法证件。
第六条职工应聘企业职位时,应当已与其他用人单位合法解除或终止劳动关系,并如实填写《应聘人员登记表》,不得带给虚假信息。
第七条职工应聘时带给的居民身份证、职业资格证书、学历证、失业证或解除和终止合同证明等证件务必是本人的真实证件,不得借用或伪造证件欺骗企业。
第八条企业加强职工的培训和教育,根据职工素质和岗位要求,实行岗前培训、职业教育或在岗培训教育,培养职工的职业自豪感和职业道德意识。
第九条企业带给专项培训经费选送职工专业技术脱产培训涉及有关事项,由劳动合同或培训协议另行约定。
第二节劳动合同管理
第十条企业招用职工应当签订书面劳动合同,自用工之日起30日内签订劳动合同,劳动合同由双方各执一份。
第十一条企业对新录用的职工实行试用期制度,根据劳动合同期限的长短,设定试用期,合同期限不满6个月的,不设定试用期。
第十二条企业与职工应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务;在双方协商一致的状况下,能够变更劳动合同约定的资料。
第十三条劳动合同的履行、解除、终止应当严格遵守劳动法、劳动合同法等国家劳动法律法规规章的有关规定。
企业、职工任何一方提前解除或者违法解除劳动合同的,应当承担相应的法律职责。
第三节工作时间与休息休假
第十四条企业原则上实行每一天工作8小时、每周工作40小时的标准工时工作制,但经劳动保障行政部门行政许可后,可对部分特殊岗位的职工实行不定时或综合计算工时工作制。
第十五条企业根据生产经营需要,经与职工协商能够依法延长工作时间。
企业安排职工加班的,应当将加班凭证交付职工,作为职工要求补休或支付加班工资的凭证。
第十六条年休假、婚丧假等休息休假按国家规定执行。
第四节工资福利
第十七条职工基本工资不低于当地最低工资标准。
基本工资是职工完成正常工作时间应享有的工资报酬。
第十八条企业能够按照不一样岗位实行年薪制、计时工资或者计件工资,此外包括加班工资、奖金、津贴和补贴。具体工资标准以劳动合同约定的为准。
第十九条企业安排职工加班的,按国家有关规定支付加班工资。
休息日安排职工加班,企业能够安排职工补休而不支付加班工资。
第二十条企业以货币形式按月足额支付职工工资;依法解除或终止劳动合同时,在解除或终止劳动合同后5日内一次性付清职工工资。
第二十一条因职工原因给企业造成经济损失的,企业能够要求职工赔偿或依企业规章制度对职工进行处理,并可按规定幅度从职工工资中扣除。
第五节社会保险
第二十二条企业用工当月为职工办理各项社会保险。
缴纳各项社会保险费依法由企业和个人分别承担。
第三章职工劳动纪律制度
第一节劳动纪律与职工守则
第二十三条职工务必遵守如下考勤和辞职制度:
(1)按时上班、下班,不得迟到、早退;
(2)实行打卡考勤的,务必自我打卡,不得委托他人打卡或代替他人打卡;
因公外出、漏打、错打等特殊原因未能打卡的,务必由本部门经理或主管签卡方能有效;
(3)因事、因病请假务必报经部门经理或主管同意,请假务必事先填写《请假单》,并附上相关证明(病假应有医院证明),在不得已的状况下,应提早电话或委托他人请假,上班后及时补办请假手续;
(4)未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者,均以旷工论处;
(5)职工辞职应当经用人单位批准,并办理工作移交手续。
第二十四条职工务必遵守如下工作守则和职业道德:
(1)敬业乐业,勤奋工作,服从企业合法合理的正常调动和工作安排;
(2)严格遵守企业的各项规章制度、安全生产操作规程和岗位职责制;
(3)工作期间,忠于职守,不消极怠工,不干私活,不串岗,不吃零食,不打闹嬉戏等,尽职尽责做好本职工作;
(4)平时养成良好、健康的卫生习惯,持续企业环境卫生清洁;
(5)爱护公物,不得盗窃、贪污或故意损坏企业财物;
(6)提倡增收节支,开源节流,节约用水、用电、用气,严禁浪费公物和公物私用;
(7)同事之间团结友爱,不得无理取闹、打架斗殴、造谣生事;
(8)关心企业,维护企业形象,不做有损企业形象和利益的行为;
(9)遵守企业的保密制度,不得泄露企业的商业秘密。
第二节奖励与惩戒
第二十五条为增强职工职责感,调动职工用心性和创造性,提高劳动生产率和工作效率,企业对表现优秀、成绩突出的职工实行奖励制度。奖励可分为表扬、晋升、奖金三种。
第二十六条对有下列行为之一的职工,可视情给予表扬、晋升、奖金的奖励:
(1)对于生产技术或管理制度,提出具体方案,经执行确有成效,能提高企业经济效益,对企业贡献较大的;
(2)节约物料,或对废料利用具有成效,能提高企业经济效益,对企业贡献较大的;
(3)举报损害企业利益行为,使企业避免重大损失的;
(4)其他应当给予奖励的。
第二十七条为维护正常的生产秩序和工作秩序,严肃厂规厂纪,企业对违规违纪、表现较差的职工实行惩罚制度。
惩罚分为:警告、赔偿经济损失、解除劳动合同三种。同时,用人单位可酌情减发职工相应报酬。
第二十八条职工有下列情形之一,经查证属实,给予警告:
(1)委托他人打卡或代替他人打卡的;
(2)无正当理由经常迟到或早退的;
(3)擅离职守或串岗的
(4)消极怠工,上班干私活的;
(5)非机械设备的操作者,随意操作机械设备的;
(6)擅带外人到生产车间逗留的;
(7)携带危险物品入厂的;
(8)违反企业规定携带物品进出厂区的;
(9)其他程度相当的情形。
第二十九条职工有下列情形之一,经查证属实,为严重违反纪律,可视情予以解除劳动合同:
(1)无理取闹,打架斗殴,影响企业生产秩序的;
(2)利用工作或职务便利,收受贿赂而使企业利益受损的;
(3)将企业内部的文件、帐本给企业外的人阅读的;
(4)连续旷工时间超过____日,或者一年以内累计旷工时间超过____日的;
(5)盗窃、贪污、侵占或故意损坏企业财物,造成企业经济损失______元以上的;
(6)违反操作规程损坏机器设备、工具,浪费原材料,造成企业经济损失______元以上的;
(7)违反企业保密制度,泄露企业商业秘密,造成企业经济损失______元以上的;
(8)二次以上警告视做严重违反纪律;
(9)其他程度相当的情形。
职工违规违纪对企业造成经济损失,除按规定给予警告、解除劳动合同外,还应赔偿相应经济损失。
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中华人民共和国劳动法是为了保护劳动者的合法权益,你对劳动仲裁了解多少呢?下面就让读文网小编给大家分享一些劳动知识法规汇总吧,希望能对你有帮助!
1.仲裁委员会处理劳动争议案件实行仲裁员和仲裁庭制度,在仲裁员(仲裁委员会指定或当事人选择)主持下,当事人在仲裁庭这个法定的、封闭的场所内就案件事实进行调查了解、质证、辩论、调解。仲裁委员会根据仲裁庭调查的事实进行法律适用,作出裁决。
2.当事人在仲裁庭庭审时的权利:
(1)有委托代理人、申请回避的权利;
(2)有申诉、申辩、质询、质证的权利;
(3)有请求调解、自行和解、要求裁决的权利;
(4)有向人民法院提起诉讼、申请强制执行的权利;
(5)申请人有放弃、变更、撤回仲裁请求的权利;
(6)被申请人有承认、反驳申请人仲裁请求、提起反诉的权利。
3.当事人在仲裁庭庭审时的义务:
(1)应当遵守仲裁程序和仲裁庭纪律的义务;
(2)应当如实陈述案情、回答仲裁员提问;
(3)应当对自己提出的主张进行举证;
(4)应当尊重对方当事人及其他仲裁参加人;
(5)应当自觉履行发生法律效力的调解、裁决文书。
4.如果当事人认为仲裁庭组成人员与案件有利害关系,可能影响到案件的公正审理,可以申请仲裁庭组成人员回避。
5.仲裁员要求申请人陈述仲裁请求时,申请人应当全面陈述仲裁请求。
6.仲裁庭质证阶段,当事人围绕证据的真实性、关联性、合法性,针对证据证明力以及证明力大小,进行质疑、说明和辩驳。仲裁员一般会要求当事人在证据质证前提交已掌握的全部证据,质证完毕后,非经仲裁庭许可,当事人闭庭后补充提交的证据一般不再作为定案依据适用。
7. 仲裁庭处理劳动争议案件应当先行调解,在查明事实的基础上促使双方当事人自愿达成协议。仲裁员告知达成调解协议的法律后果和不能达成调解协议的法律后果 后,询问当事人调解意愿时,当事人应当理性并明确地回答自身是否愿意在仲裁庭的主持下进行调解。如果双方均表示愿意在仲裁庭主持下进行调解,仲裁员首先会 要求双方明确调解的方案,再从中找出差距与症结所在,然后采取双方在场或各方单独洽谈的方式做当事人思想工作。
8.在仲裁庭主持下,双方达成调解协议的,仲裁庭将当庭送达《仲裁调解书》,该调解书一经送达即发生法律效力具有强制执行力。如双方不能达成调解协议,仲裁庭将当庭裁决或择日裁决。
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劳动法,是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
为防止老板拖欠工资,广东拟修改《广东省工资支付条例》,按照广东省人社厅官网发布的征求意见稿,企业工资属按月支付的,发薪日不得迟于次月10日;若无法定理由逾期未足额支付工资的,将被认定为拖欠工资,面临最高20万元罚款。
看到这个,我只能是一声叹息:这又是一例社会信用水平低下、规则意识淡薄、法治文明不彰所导致的社会治理成本加大的例子。因为劳动法里面已经有了有关劳动报酬支付的规定,如果一切按照劳动法的规定去行事,原本是并不需要再制定这个《工资支付条例》的。
劳动法第四十七条规定:“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”这已经说得清清楚楚了,“工资分配方式”当然就包含了不得克扣、拖欠工资以及哪天发工资等等这些条款,否则劳动者是不会傻到去签这样的劳动合同的。如果用人单位不遵守怎么办?劳动法第九十一条规定:“用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的,由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿,并可以责令支付赔偿金”,“情形”的第一条就是“克扣或者无故拖欠劳动者工资的”。
有了这些清楚明白的法律规定,却还要去制定一个《工资支付条例》,只能说明一点:类似劳动法这样的法律并没有得到很好的执行。之所以没有很好地执行,当然就是因为前面说的规则意识、法治意识淡薄——不仅仅只是用人单位和员工,也包括“劳动行政部门”,否则的话,它一“责令”不就行了么?
国家的法律尚且得不到很好的执行,那么这样一个《工资支付条例》是否就能解决问题呢?这是很令人好奇的。征求意见稿将发薪日明确为次月10日之前,显然是为了进一步明确、认定责任归属,以便更好地执法。初衷不可谓不佳,但企业千差万别、情况各异,可否如此一刀切?这是我的一个疑虑。我非商务人士,个中详情不得而知,但根据我们的中国生活经验,实践中一定是充满各种不同状况的,有些甚至相当奇葩,绝非传统想象中的风吹草偃、如臂使指可比。所以我很希望企业界人士能够站出来积极表达意见,否则一旦实施,遇到问题又会带来各种纷扰,徒增社会运作成本。
再就是探索建立欠薪保障基金,“按照社会共济原则筹集资金,向用人单位按照一定比例或者数额收取。”相信很多企业界人士看到这个会叫苦不迭。近来似乎出现了一个风向,就是很多社会管理、社会治理的成本慢慢地转嫁给了社会,特别是企业,典型的比如广州将计划生育的有关奖励政策交由企业去实施、落实,引发社会的强烈质疑。这次也差不多,欠薪保障基金也准备向用人单位收取,徒增企业的运行成本——那些没有欠薪的用人单位岂不是白白交钱?为了避免这样无谓花钱,干脆欠薪甚或“走佬”又有何不可?反正有这个基金兜底,反正这个基金我也有份,怕什么呢?
的确,以我们这样的社会组织化水平,社会管理也好,治理也好,都有相当难度。惟其如此,更需要我们了解社会实情,有针对性地制定政策,否则一旦与社会脱节错位,不仅起不到管理治理的效果,很可能还会进一步添乱。
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导语:国务院温家宝日前签署国务院令,公布《女职工劳动保护特别规定》,自公布之日起施行。日前,国务院法制办负责人就规定的有关问题回答了记者的提问。
问:新规对女职工禁忌从事的劳动范围作了哪些调整?
答:新规将女职工禁忌从事的劳动范围放在附录加以列示,对女职工禁忌从事的劳动范围作了调整:一是为突出孕期和哺乳期的保护,扩大了孕期和哺乳期禁忌从事的劳动范围;二是考虑到《劳动法》仅规定经期、孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围,删去了已婚待孕期禁忌从事的劳动范围;三是为平衡女职工劳动保护与妇女就业的关系,缩小了经期禁忌从事的劳动范围。
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劳动法,是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
拖欠劳动者工资的企业,将被人社和工商两个部门联合曝光!今后,河北省严重违反劳动保障法律法规的企业,将被定期通过全省市场主体信用信息公示系统向社会公示。这标志着我省在公示严重违反劳动保障法律法规企业信息方面的部门合作机制正式启动。
《河北省人力资源和社会保障厅河北省工商行政管理局关于公示严重违反劳动保障法律法规企业信息合作备忘录》近日签署,旨在促进企业诚信自律,强化企业信用约束,扩大社会监督,有效惩戒严重违反劳动保障法律法规的企业。
公示对象是经我省各级工商行政管理机关登记、在我省区域内从事生产经营活动并有劳动用工行为的企业。
两类违反劳动保障法律法规的企业将被公示。企业因违反劳动保障法律法规而被人力资源和社会保障部门行政处罚的信息,包括已生效的行政处罚决定书文号、行政处罚内容、作出行政处罚机关名称、处罚日期等。企业拖欠劳动者工资、拒不执行人力资源和社会保障部门行政处理处罚决定等严重违法行为信息,包括列入(移出)严重违法企业名单原因、列入(移出)日期等内容。这两类企业有关信息及违法事实等情况将定期通过全省市场主体信用信息公示系统向社会公示。
经外省工商行政管理机关登记、在河北省区域内有劳动用工行为的企业违反劳动保障法律法规的,省人社厅参照相关规定,函告省工商局在全省市场主体信用信息公示系统进行信息公示。
今后,省人社厅和省工商局将进一步加强信息化建设,将严重违反劳动保障法律法规的企业信息纳入正在建设的河北省法人库整合信息范围。河北省法人库上线运行后,严重违反劳动保障法律法规的企业信息通过河北省法人库进行信息整合,并在河北省市场主体信用信息公示系统公示。
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劳动法(labour law),是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
按照《劳动法》第五十一条的规定,法定节假日用人单位应当依法支付工资,即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此,日工资、小时工资的折算为:
日工资:月工资收入÷月计薪天数
小时工资:月工资收入÷(月计薪天数×8小时)
月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天
加班工资计算
用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的,应当按照下列标准支付劳动者加班工资:
(一)在日标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资;
(二)在休息日工作的,应当安排其同等时间的补休,不能安排补休的,按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资;
(三)在法定休假日工作的,应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。
经济补偿计算
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。
年休假天数计算
职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。
职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
职工新进用人单位符合上述规定的,当年度年休假天数,按照在本单位剩余日历天数折算确定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款规定的折算方法为: (当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。
用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为:(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
医疗期计算
企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:
总工作年限 | 实际工作年限10年以下 | 实际工作年限10年以上 | |||||
本单位工作年限 | 5年以下 | 5年以上 | 5年以下 | 5年以上 | 10-15年 | 15-20年 | 20年以上 |
医疗期 | 3个月 | 6个月 | 6个月 | 9个月 | 12个月 | 18个月 | 24个月 |
累计 病休周期 | 6个月 | 12个月 | 15个月 | 18个月 | 24个月 | 30个月 |
说明:
①医疗期计算应从病休第1天开始,累计计算;
②员工享受资格医疗期并不是一次性全部享受,而是在一定时间内累计计算;
③医疗期中“月”的天数,按原劳动部规定是按30天核算;
④医疗期满后,继续留用,或计算周期结束医疗期未满的,自下一次病休起可重新核定医疗期。
病假工资计发模式 | 计算方法 | 代表地区 |
模式一:根据职工工龄确认病假工资计发比例 | 根据职工工龄和连续病假时间确定病假工资计发比例。 | 原政务院、上海、黑龙江等 |
模式二:根据职工本人工资的一定比例计发 | 按职工本人工资的一定比例计发 | 深圳、陕西 |
模式三:根据合同约定或者制度规定的规则或国家有关规定计发(如按照国家规定执行,则转为模式一) | 由劳资双方在合同或制度中约定或规定病假工资计发规则 | 北京、江苏、浙江、安徽、辽宁、江西、吉林、广东等 |
注: ①病假工资保底底线:最低不能低于当地最低工资的80% ②病假工资封顶上限:上年度当地职工月平均工资(上海) |
职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天。
女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。
生育津贴计算
女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的,按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
五险一金计算
通用缴费公式:
缴费基数* 缴费比例=应缴费用
缴费基数为上年度平均工资,
新入职员工缴费基数为其入职第一个月满勤工资(包括各种补贴,津贴)
缴费基数各地不同,参照上社保所在地缴费基数。
全国各地婚假天数
北京:婚假3天+晚婚假7天=10天
上海:婚假3天+晚婚假7天=10天
广东:婚假3天+晚婚假10天=13天
天津:婚假3天+晚婚假7天=10天
重庆:婚假3天+晚婚假10天=13天
江苏:婚假3天+晚婚假10天=13天
海南:婚假3天+晚婚假10天=13天
山东:婚假3天+晚婚假14天=17天
浙江:婚假3天+晚婚假12天=15天
福建:晚婚的婚假=15天
吉林:婚假3天+晚婚假12天=15天
湖南:婚假3天+晚婚假12天=15天
陕西:婚假3天+晚婚假20天=23天
四川:婚假3天+晚婚假20天=23天
江西:婚假3天+晚婚假15天=18天
黑龙江:婚假3天+晚婚假15天=18天
辽宁:婚假3天+晚婚假7天=10天
内蒙古:婚假3天+晚婚假15天=18天
宁夏:婚假3天+晚婚假15天=18天
青海:婚假3天+晚婚假15天=18天
山西:晚婚的婚假=1个月
甘肃:晚婚的婚假=30天
广西:婚假3天+晚婚假12天=15天
云南:婚假3天+晚婚假15天=18天
贵州:婚假3天+晚婚假10天=13天
河北:婚假3天+晚婚假15天=18天
河南:婚假3天+晚婚假18天=21天
湖北:婚假3天+晚婚假15天=18天
安徽:婚假3天+晚婚假20天=23天
西藏:婚假3天+晚婚假7天
新疆:婚假3天+晚婚假20天=23天
中国人民解放军:婚假3天+晚婚假7天=10天
全国各地女职工晚育假、男职工护理假天数
河南:晚育假90天,护理假一个月
海南:晚育假90天,护理假10天
黑龙江:晚育假90天,护理假5-10天
山西:晚育假30天,采取长效节育措施再加60天,共90天,护理假15天
贵州:晚育假最长90天,护理假7天
福建:晚育假45天-90天,护理假7-10天
辽宁:晚育假60天,护理假15天
湖南:晚育假30天+30天=60天,护理假15天
山东:晚育假60天,护理假7天
安徽:晚育假30天+30天=60天,护理假10-20天
广东:晚育假15天+35天=50天,护理假10天
陕西:晚育假15天+30天=45天,护理假10天
云南:晚育假30天+15天=45天,护理假7天
河北:晚育假45天,护理假10天
广西:晚育假14天+20天=34天,护理假10天
北京:晚育假30天
上海:晚育假30天,护理假3天
天津:晚育假30天,护理假7天
江苏:晚育假30天,护理假10天
吉林:晚育假30天,护理假7天
四川:晚育假30天,护理假15天
江西:晚育假30天,护理假10天
内蒙古:晚育假30天,护理假10天
青海:晚育假30天,护理假10天
湖北:晚育假30天,护理假10天
新疆:晚育假30天,护理假15天
重庆:晚育假20个工作日
甘肃:晚育假15天,护理假15天
宁夏:晚育假14天
浙江:晚育假由各县(市、区)人民政府规定
西藏:晚育假加产假1年
工伤常用数据
一、行政部门处理时限
1、企业职工伤亡事故处理的结案期限为:90日内。
2、企业职工伤亡事故特殊情况下的结案期限为:180日内。
3、职工所在单位向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请的时限要求是自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起:30日内。
4、工伤职工或者其直系亲属、工会组织向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请的时限要求是在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起:1年内。
5、劳动保障行政部门作出工伤认定的决定的时间要求为受理工伤认定申请之日起:60日内。
6、设区的市级劳动能力鉴定委员会做出劳动能力鉴定结论的时限要求是自收到劳动能力鉴定申请之日起:60日内。
7、劳动保障行政部门将工伤认定决定送达工伤认定申请人以及受伤害职工和用人单位的期限要求是自工伤认定决定做出之日起:20个工作日内。
二、其他人身伤害相关法定时间
1、受害人因伤致残持续误工的,误工时间可以计算至:定残日前一天。
2、受害人因残疾不能恢复自理能力的,护理期限最长不超过:20年。
3、视为工伤的情形之一是职工在工作时间和工作岗位突发疾病在一定的时间内抢救无效死亡,该时间是:48时内。
4、申请鉴定的申请人对鉴定的结论不服的,向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请的期限是收到该鉴定结论之日起:15日内。
5、申请劳动能力复查鉴定的期限是自劳动能力鉴定结论作出之日起:1年后。
其它
劳动仲裁时效1年
未休年休假的3倍工资实际另付2倍
法律中的1年以上、3年以上均包含本数
竞业限制期限不得超2年
经济补偿并非都有12年限制
政策/口径/规定
2014年七部重量级的劳动人事方面法律法规政策(含征求意见稿)
劳务派遣暂行规定(1.24)
工伤职工劳动能力鉴定管理办法(2.20)
城乡养老保险制度衔接暂行办法(2.24)
事业单位人事管理条例(4.25)
最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定(6.18)
关于修改《就业服务与就业管理规定》的决定(12.23)
企业裁减人员规定(征求意见稿)(12.31)
2015年1月1日起实施的主要劳动法规政策
上海市提高城镇企退、镇保、城乡居保人员养老金
广东省企业集体合同条例
广东省职工生育保险规定
广东省关于统一企业职工养老保险工资下限和单位缴费比例的通知
天津市失业保险条例(2014修订)
天津市劳务派遣用工参加社会保险有关问题暂行规定
天津市关于2014年度全市职工平均工资及2015年度工资福利和社会保险缴费基数标准等有关问题的通知
重庆市劳动保障监察条例
关于印发《北京市人力资源和社会保障行政处罚自由裁量标准》的通知
湖北省工伤保险实施办法(2015.02.01实施)
县处级女干部、高级职称的女性专业技术人员退休年龄问题的最新规定(2015.03.01实施)
深圳市《关于调整我市最低工资标准的通知》(2015.03.01实施)
关于调整北京市2015年最低工资标准的通知(2015.04.01实施)
广东省《关于调整我省企业职工最低工资标准的通知》(2015.05.01实施)
各地司法裁判口径:第二次固定期限劳动合同期满后的处理
地区 | 法律依据 | 内容 |
上海 | 上海市高级人民法院关于《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》 | 四、涉及无固定期限劳动合同的几个问题 (二)符合订立无固定期限劳动合同的条件,但当事人订立了固定期限合同的效力 劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件,但与用人单位签订固定期限劳动合同的,根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定,该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时,该合同自然终止。 (四)用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后,续订劳动合同应当订立无固定期限劳动合同 《劳动合同法》第十四条第二款第(三)项的规定,应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后,与劳动者第三次续订合同时,劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。 |
北京 | 北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二) | 34、用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同的,第二次固定期限劳动合同到期时,用人单位能否终止劳动合同? 根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定,劳动者有权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同,用人单位无权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同。上述情形下,劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同,用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。 |
广东 | 广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要 | 19.用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同,第二次固定期限劳动合同期满后,劳动者提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。 |
江苏 | 江苏省劳动合同条例 | 第十八条 在《中华人民共和国劳动合同法》实施后,用人单位与劳动者连续订立了二次固定期限劳动合同,且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的,用人单位应当在第二次劳动合同期满三十日前,书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同 |
浙江 | 浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二) | 五、用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同,第二次劳动合同到期后,劳动者要求订立无固定期限劳动合同的,应否支持? 答:用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同,第二次固定期限劳动合同期满后,劳动者根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的,应予支持。对劳动合同的内容,双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容,依照《劳动合同法》第十八条的规定执行。 |
地方 | 二倍工资的时效计算规定 |
北京 | 在劳动者主张二倍工资时,因未签劳动合同行为处于持续状态,故时效可从其主张权利之日起向前计算一年,据此实际给付的二倍工资不超过十二个月,二倍工资按未订立劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算。 |
上海 | 鉴于双倍工资的性质,双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分,劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定,而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分,劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定,即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。 |
浙江 | 《劳动合同法》第八十二条所称的“二倍工资”中加付的一倍工资并不属于劳动报酬,劳动者申请仲裁的时效为一年。用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同,劳动者要求用人单位支付二倍工资的,仲裁时效应从用人单位与其补订劳动合同之日或者视为双方已订立无固定期限劳动合同之日起计算。 |
江苏 | 对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分,劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定,即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年;如劳动者在用人单位工作已经满一年的,劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。 |
广东 | 劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效,依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款和第三款的规定确定。用人单位应支付的二倍工资差额,从劳动者主张权利之日起往前倒推一年,按月计算,对超过一年的二倍工资差额不予支持。 |
用人单位在具体安排上要根据生产任务、员工的实际情况制定方案,既可以集中安排休假,也可以分段安排休假。在一般情况下是不允许跨年度安排年休假。如因生产、工作的特殊原因,需要跨年度安排员工年休假的,必须先征得员工同意的情况下才能进行,而不应到年底才突击安排员工休年休假。这种做法既破坏生产计划,同时也损害了员工选择享受年休假具体时间的权利。
如果用人单位跨年度仍然无法安排员工休年休假的,不能将年休假时间再安排在后年度进行。而应当对不能安排的年休假,按应休未休年休假工资标准支付年休假工资报酬。
2、年休假只能安排在正常工作日?
由于条例已明确禁止国家法定休假日(元旦1天,春节3天,端午1天、清明1天、劳动节1天、中秋1天、国庆节3天)、休息日(周六、周日)、职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假、陪护假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。用人单位能够安排员工享受年休假的时间只能在正常工作日内进行。
用人单位在本年度已安排员工休完全部或者部分年休假,之后基于种种原因解除(终止)劳动合同,如按员工的工作时间进行折算,折算的时间多于应休年休假的天数,用人单位无权就员工多享受的年休假天数扣减工资。反之如按员工的工作时间进行折算,折算的时间少于应休年休假的天数,用人单位应在解除(终止)劳动合同前安排休年休假,不能安排的,按应休未休年休假工资标准支付年休假工资报酬。
3、试用期内是否享受年休假?
职工在试用期内能否享用年休假主要考虑两个因素:
一、试用期的长短,如果试用期期限较长(三个月以上),且试用期在年末或者跨年度,用人单位要安排职工享受年休假。
二、用人单位对试用期内享受年休假的规定,且规定是否合法则要考虑两个条件:1、职工是否在试用期内连续工龄满一年,如果遇到职工在试用期内工作年限正好满一年,职工有权享受年休假。2、用人单位这一规定是否有完善的补救措施,试用期的结局有两种,一种合格留用,一种解除劳动合同。如果试用期在年末或者跨年度,要么用人单位认可职工可以跨年度享受年休假,要么根据职工在本年度工作时间享受年休假或者按规定给予年休假工资。
4、非全日制员工是否享受年休假?
原则上享受年休假的对象是与用人单位发生劳动关系全日制员工,非全日制员工在用人单位工作时间较长是否按实际工作时间折算成全日制员工的工作年限享受年休假,到目前为止相关部门没有出台相关的解释。因而在现阶段非全日制员工尚不能享受年休假。
5、是否要在一个单位工作一年以上才能享受年休假?
享受年休假的工作年限既包括在同一用人单位连续工作满十二个月以上的情形,也包括在不同用人单位累计综合计算连续工作满十二个月以上的情形。只要员工在用人单位工作期间,工作年限达到一年以上,即可享受年休假,而不是要在一单位工作满一年以后才能享受年休假。
6、当年度在不同用人单位工作是否可以重复享受年休假?
由于享受年休假的时间与正在发生劳动关系的用人单位的实际工作天数相联系,因而在当年度计算享受年休假时间上,在不同用人单位均要按员工的实际工作天数计算年休假,因而不存在重复享受年休假的问题。
7、员工严重违反单位规章制度,被用人单位解除劳动合同是否享受年休假?
员工享受年休假是以员工的工作年限为依据,双方的劳动合同无论基于什么原因解除或者终止都不影响该权利的行使,用人单位也不得以任何理由剥夺员工享受年休假的权利。如果员工严重违反单位规章制度被用人单位解除劳动合同,在劳动关系存续期间员工没有享受的年休假按员工日工资标准的三倍(包括员工在职期间用人单位支付的工资)在办理解除劳动关系手续后支付。
8、在什么情况下员工不享受当年的年休假?
(一)职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;(三)累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的;(四)累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;(五)累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。
职工已休完当年的年休假,年度内又出现上述情况(二)、(三)、(四)、(五)项规定情形之一的,不享受下一年度的年休假。
劳务派遣员工在待岗期间,如用人单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的,不享受当年的年休假;少于其全年应当享受的年休假天数的,用人、用工单位应当协商安排补足其年休假天数。这一情况同样适用于不是劳务派遣的员工。
9、年休假工资的基本规定?
在一般情况下职工享受年休假期间可以获得与日常工作期间相同的工资,其具体计算公式为:职工本人月工资÷月计薪天数(21.75天)。
根据《职工带薪年休假条例实施办法》第十一条规定,月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的,按实际月份计算月平均工资。
10、应休未休年休假工资如何计算及支付?
用人单位经职工同意不安排年休假或者安排的年休假少于应休天数,应当对职工应休未休年休假天数,按照其日平均工资标准的300%支付未休年休假工资。
用人单位在与职工解除(终止)劳动合同时,当年度未安排职工休年休假或者安排的年休假少于应休天数,应按职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付年休假工资,折算后不足1整天的部分,不支付年休假工资。
双方的劳动合同、用人单位的集体合同或者用人单位相关制度规定的未休年休假工资报酬高于上述标准的,应当按照约定或者规定的标准执行。如双方的约定或者规定的未休年休假工资报酬低于上述标准,由于约定或者规定本身违规不具有法律效力,应当按照《职工带薪年休假条例》规定给予职工未休年休假工资。
应休未休年休假工资报酬主要分为两大部分,一部分为日常工作期间的日工资(即日平均工资的100%),该部分收入随日常工资支付。另一部分为日平均工资的200%未休年休假实际工资,该部分报酬用人单位应在解除(终止)劳动合同时或者在职职工最迟在当年度12月31日前支付。
11、职工书面要求不享受年休假的工资标准是多少?
用人单位安排职工休年休假的,职工基于个人种种原因书面提出不休年休假的,在职工正常上班的情况下,用人单位只需支付正常工作期间的工资,而不额外支付未休年休假工资。
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劳动法(labour law),是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》,于1995年1月1日起施行。(最新立法为2008年的《劳动合同法》,需配合使用)
劳动法规是你行走于职场时用来保护自己的必备武器。也许你无法记住所有条款,但本文所例举的35条却是你不得不记住的。
国家机关、社会团体、企业事业单位职工,实行晚婚的,除国家规定的婚假外,增加婚假十八天;实行晚育的,除国家规定的产假外,增加产假三个月,给予其配偶护理假一个月;婚假、产假、护理假期间视为出勤。
1、集体合同对非工会会员也有效吗?
答:我国《劳动法》第三十五条规定,依法签订的集体合同对企业和企业的全体职工具有约束力。可见,在适用集体合同方面并没有工会会员与非工会会员之分。
2、实行晚婚晚育可享受哪些待遇?
答:《河南省人口与计划生育条例》规定:国家机关、社会团体、企业事业单位职工,实行晚婚的,除国家规定的婚假外,增加婚假十八天;实行晚育的,除国家规定的产假外,增加产假三个月,给予其配偶护理假一个月;婚假、产假、护理假期间视为出勤。
3、我国目前职业病有那些种类?
答:我国目前公布的职业病主要包括以下十大类:一尘肺;二职业性放射性疾病;三职业中毒;四是物理因素所致职业病;五是生物因素所致职业病;六是职业性皮肤病;七是职业性眼病;八是职业性耳鼻喉口腔疾病;九是职业性肿瘤;十其他职业病。
4、职业病劳动者有权获得那些保障?
答:患职业病的劳动者依法享有获得职业保障、医疗保障、生活保障以及获得赔偿的权利。
5、职工依法应当享有那些节假日?
答:新年放假1天;春节、劳动节、国庆节各放假3天;“三八”妇女节放假半天。全体公民放假的假日,如果适逢星期六、星期日,应当在工作日补假。部分公民放假的假日,如果适逢星期六、星期日,则不补假。
6、女职工生育保险应当如何缴纳
答:女职工生育保险由单位按照本单位工资总额的1%缴纳,职工个人不缴纳生育保险。
7、生育保险主要享有哪三种保险待遇?
答:(1)产假;(2)生育津贴;(3)医疗服务。
8、已和企业单独签订了合同,企业新的集体合同对原劳动者有效吗?
答:有效。
9、企业劳动争议调解委员会是由哪三方代表组成的,办事机构设在哪里?
答:劳动争议调解委员会由下列人员组成:(1)职工代表;(2)企业代表;(3)企业工会代表。调解委员会三方代表对等。办事机构设在工会。
10、提出劳动争议仲裁的当事人,应当自劳动争议发生之日起多少日内向劳动争议仲裁委员会申请?
答:60日内。
11、职工因参加工会活动或工会工作人员因履行《工会法》规定的职责而被解除劳动合同的,用人单位如何给予补偿?
答:《工会法》第五十二条规定:由劳动行政部门责令恢复其工作,并补发被解除劳动合同期间应得的报酬,或者责令给予本人年收入二倍的赔偿。
12、企业职工发生工伤后如何申报?
答:企业应当自工伤事故发生之日或职业病确诊之日起,15日内向市、县劳动行政部门以书面形式提出工伤报告。工伤职工本人或者其亲属也可提出申请。
13、工会维护职工的劳动权益主要包括哪两个层次?
答:一是监督、保证法定劳动标准条件的实现;二是帮助和代表职工争取应得的利益。
14、《劳动法》对用人单位由于生产经营需要,需劳动者延长工作时间是如何规定的?
答:《劳动法》第41条规定:用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。
15、《劳动法》对签订集体合同发生争议,当事人协商解决不成是如何规定的?
答:《劳动法》第84条规定:因签订集体合同发生争议,当事人协商解决不成的,当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。因履行集体合同发生争议,当事人协商解决不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提出诉讼。
16、劳动合同行政监督检查的方式方法有哪些?
答:(1)经常性地进行监督检查。(2)集中力量,进行突击性的监督检查。(3)有针对性地对某些用人单位进行监督检查。
17、政府有关部门及其工作人员违法的法律责任有哪些?
答:(1)承担赔偿责任。(2)依法给予行政处分。(3)依法追究刑事责任。
18、什么是工会劳动法律监督?
答:工会劳动法律监督,是指工会依法履行职责,利用全国统一且遍及各用人单位的组织体系,对用人单位执行劳动法律法规的情况进行监督和对用人单位违反劳动法律法规的行为提出意见、建议,维护劳动者合法权益的实践活动。
19、企业改制时,如何规范和建立新型劳动关系及对职工进行经济补偿?
答:豫经贸企改〔2003〕372号文件、《河南省国有企业改革工作领导小组会议纪要》(〔2003〕1号)规定,企业改制时,原企业要依法与职工变更或解除劳动合同,规范和建立新型劳动关系。对于解除劳动合同的职工,应区别不同情况,按规定支付相应的经济补偿金。经济补偿金原则上用现金支付。原企业职工由新企业重新聘用的,可在职工自愿的基础上,将其转作新企业的股本或债权。 对于企业改制后仍为国有企业或国有控股企业的,改制后企业按国家规定与原企业职工协商变更劳动合同,可暂不支付经济补偿金,职工在改制前后的工作时间合并计算为在本单位的工作时间,并将此写入变更后的劳动合同,以后若解除劳动合同的,应合并作为经济补偿金的计发年限。
20、《工会法》对工会主席、副主席任职及罢免作了哪些规定?
答:《工会法》第十七条规定:工会主席、副主席任期未满时,不得随意调动其工作。因工作需要调动时,应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。罢免工会主席、副主席必须召开会员大会或者会员代表大会讨论,非经会员大会全体会员或者会员代表大会全体代表过半数通过,不得罢免。
21、企业改制中工会应该做好哪些主要工作?
答:召开职工(代表)大会,审议企业改制方案;审议通过职工身份置换方案。职工身份置换方案中应包括各类职工情况、身份置换的方法、配股比例、职工股份管理等内容。
22、社会保险包括哪五大险种?
答:基本养老保险、失业保险、工伤保险、基本医疗保险和生育保险。
23、工伤保险如何缴费?
答:工伤保险根据企业工伤风险按本单位工资总额乘以工伤费率(0.5-2%)缴纳,工伤保险费由企业缴纳,个人不缴费。
24、失业保险应当如何缴纳?
答:失业保险费用由单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费,职工按照本人上年度平均工资的1%缴纳失业保险费。
25、无效或部分无效劳动合同的法律后果是什么?
答:第一,根据劳动合同法的规定,劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。第二,无效劳动合同是由劳动合同当事人一方或者双方的过错造成的。在确认无效的同时,如给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。
26、劳动合同变更的原则和形式是什么?
答:劳动合同变更应当坚持协商一致的原则;变更劳动合同,应当采取书面形式。
27、《劳动合同法》关于服务期是如何规定的?
答:用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
28、《劳动合同法》关于竟业限制是怎么规定?
答:对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竟业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竟业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
29、劳动者违反服务期和竟业限制规定应承担什么法律后果?
答:应当按照约定向用人单位支付违约金。
30、非全日制用工可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同吗?
答:可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
31、《劳动合同法》实施的监督管理是由哪个部门负责的?
答:国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。
32、县级以上人民政府劳动行政部门对劳动合同法实施监督检查的范围是什么?
答:(1)用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况;(2)用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况;(3)劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况;(4)用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况;(5)用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况;(6)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况;(7)法律、法规规定的其他劳动监察事项。
33、《中华人民共和国劳动合同法》的适用范围是什么?
答:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。
34、《中华人民共和国劳动合同法》与《中华人民共和国劳动法》在适用范围上有什么区别?
答:(1)在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。(2)明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同,但允许其优先适用特别规定。(3)国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,执行本法。
35、订立劳动合同的原则是什么?
答:订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
对于刚步入职场的大学毕业生们来说,对劳动法规进行了解,显得尤为重要。不然,即使是被坑了你也不知道。以上的内容你记住了吗?
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鞍山人力资源保障人力考试时间(精选)
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在报名考试之前需要准备自己的学历证书和身份证件,以便进行资格审核。具体报名方式和时间可能因地区和政策有所不同,建议咨询当地相关部门或机构获取准确信息。鞍山人力资源管理师报名入口为鞍山市职业技能鉴定中心,网址:http://www.syzy.lss.gov.cn。
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