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财产保全反担保是法律中有明确规定的重要事项之一,以下是读文网小编为大家收集到的财产保全反担保的法律规定,供大家参考!
一、诉讼保全反担保申请会解除财产保全措施吗
1.《最高人民法院关于对诉前停止侵犯专利权行为适用法律问题的若干规定》
第八条停止侵犯专利权行为裁定所采取的措施,不因被申请人提出反担保而解除。
第十七条专利权人或者利害关系人向人民法院提起专利侵权诉讼时,同时提出先行停止侵犯专利权行为请求的,人民法院可以先行作出裁定。
2.《民事诉讼法》
第九十二条人民法院对于可能因当事人一方的行为或者其他原因,使判决不能执行或者难以执行的案件,可以根据对方当事人的申请,作出财产保全的裁定;当事人没有提出申请的,人民法院在必要时也可以裁定采取财产保全措施。人民法院采取财产保全措施,可以责令申请人提供担保;申请人不提供担保的,驳回申请。人民法院接受申请后,对情况紧急的,必须在四十八小时内作出裁定;裁定采取财产保全措施的,应当立即开始执行。
第九十三条利害关系人因情况紧急,不立即申请财产保全将会使其合法权益受到难以弥补的损害的,可以在起诉前向人民法院申请采取财产保全措施。申请人应当提供担保,不提供担保的,驳回申请。人民法院接受申请后,必须在四十八小时内作出裁定;裁定采取财产保全措施的,应当立即开始执行。申请人在人民法院采取保全措施后十五日内不起诉的,人民法院应当解除财产保全。
第九十四条财产保全限于请求的范围,或者与本案有关的财物。财产保全采取查封、扣押、冻结或者法律规定的其他方法。人民法院冻结财产后,应当立即通知被冻结财产的人。财产已被查封、冻结的,不得重复查封、冻结。
二、诉讼保全的房屋反担保抵押也可以登记
《担保法》第4条和《物权法》第171条规定,第三人为债务人向债权人提供担保的,可以要求债务人提供反担保。反担保适用《担保法》和《物权法》及其他法律的规定。据此可知:
①反担保,是指第三人为债务人向债权人提供债务履行担保后,债务人根据该第三人的要求向其提供的履行自己债务的担保;
②反担保与担保本质上是一致的,反担保也是担保;
③有被第三人担保的债权存在是反担保依法存在的前提。
一般情况下,先有主债权而后才设立抵押权,抵押权在成立上就有从属性。但现代的抵押制度并不要求抵押权在成立上须有从属性,当事人完全可以为未来的债权先设立抵押权。尽管抵押权的成立不以债权为前提,抵押权不必自始就与主债权一并存在,但在抵押权实现之时,必须有主债权存在,在不存在任何债权时,抵押权也就不能存在。
《物权法》第176条规定,债务人不履行到期债务的,由担保人承担担保责任,提供担保的第三人承担担保责任后,有权向债务人追偿。质言之,反担保是确保提供担保的第三人承担担保责任后向债务人行使的追偿权实现。由此可知,法律之所以规定反担保,旨在维护为债务人提供债务履行担保的第三人的合法利益。
如前所述,反担保担保的追偿权是一种将来的债权,该债权不是提供担保的第三人与债务人通过合同约定,而是基于法律规定,提供担保的第三人承担了担保责任后,取代原债权人享有的对债务人的债权(即追偿权)。如果提供担保的第三人没有承担担保责任,则追偿权不成立,反担保随之不成立,换言之,被担保的将来的债权不成立,反担保亦不成立,申言之,申请没有被担保的债权存在的房屋反担保抵押登记,不符合法律规定,登记机构不予以办理。
《民事诉讼法》第92条和93条规定,诉讼当事人、利害关系人为了保护自己的利益,可以向人民法院申请财产保全,人民法院可以采取保全措施,但要求申请人提供担保,不提供的,驳回申请。
《民法通则》第84条规定,债是按照合同约定或者依照法律规定,在当事人之间产生的特定的权利和义务关系,享有权利的人是债权人,负有义务的人是债务人。
按《民事诉讼法》第92条和93条规定,申请人要为申请财产保全提供担保,但该担保是为人民法院实施的保全行为作担保,还是为申请人的保全申请行为作担保?法律没有明确规定。
看过“2017年财产保全反担保的法律规定”
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财产保全示为当事人提供事前救济的一项重要制度。以下是读文网小编为大家收集到的财产保全解封法律规定,供大家参考!
1、什么情况可以采取财产保全手段?
因对方当事人的行为或者其他原因,可能使判决不能执行或者难以执行的,一方当事人可以向法院申请对方当事人的财产采取财产保全措施。
2、什么情况下可以进行诉前财产保全?
利害关系人因情况紧急。不立即申请财产保全将会使其合法权益受到难以弥补的损害的,可以在诉前向人民法院申请采取财产保全措施。
3、如何进行诉前财产保全?
向法院提出书面申请,并提供相应的担保,不提供担保的,申请会被法院驳回。
4、进行诉前财产保全后不起诉会有什么后果?
人民法院接受申请后,在四十八小时内作出裁决;裁定采取财产保全措施的,立即开始执行。
申请人在人民法院采取保全措施后三十日内不起诉的,人民法院将解除财产保全措施。
5、申请财产保全应当准备哪些资料?
(1)诉前财产保全申请书及诉前财产保全担保各一份;
(2)证明申请人、被申请人、担保人主休资格的证明资料;
(3)证明申请人与被申请人存在民事关系的证据材料,如交通事故责任认定书、合同书、欠据;
(4)证明概要查封的被申请人的具体财产线索及所有权证明;
(5)与申请查封的标的额相当的担保财产清单及所有权证明;
用房屋或国有土地担保的,必须提交产权证及房产登记信息卡(已抵押或被查封的房产和土地不能担保);
用现金担保,必须提交存期为半年以上的定期存折或存单(存折或存单由本院暂为保管);
上述材料必须提交原件核对复印件一份;
(6)担保人为第三人时,担保人本人需现场确认担保(单位除外),若第三人无法现场确认,需提交相应的公证证明;
(7)与诉讼请求相关的其他证据材料。
6、申请保全措施需要交纳多少费用?
财产数额不超过1000元或者不涉及财产数额的,每件交纳30元;超过1000元至10万元的部分,按照1%交纳;超过10万元的部分,按0.5%交纳。但是当事人申请保全措施交纳的费用最多不超过5000元。
7、如果申请财产保全不符合规定,人民法院会如何处理?
当事人申请财产保全,应当按规定交纳保全费用而没有交纳的,人民法院不会对申请保全的财产采取保全措施。当事人提出财产保全申请,未按照人民法院要求提供相应财产担保的,人民法院将依法驳回其申请。申请人申请财产保全有错误的,将要赔偿被申请人因财产保全所受到的损失。
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随着城市化的发展,在现代都市,建筑物的通风、采光和日照问题日益成为社会关注的问题之一。那你知道采光权的法律是如何规定的吗?以下是读文网小编为大家收集到的采光权的法律规定,供大家参考!
通风、采光和日照是衡量一个人居住质量的重要标准之一。随着城市化的发展,在现代都市,建筑物的通风、采光和日照问题日益成为社会关注的问题之一。由于城市土地价值的提升,导致建筑物之间的距离比过去缩小,高层建筑的增多,这些变化使得建筑物之间的通风、采光和日照的矛盾越来越多。对相邻通风、采光和日照权问题,我国法律只有原则性规定,而没有具体的实质性内容。特别是判断侵害相邻人采光权的标准、赔偿的标准等,法律条文中没有明确规定,给案件的审理带来很大难度。可见,涉及“采光权”纠纷的诉讼若想有一个圆满的结局,仅凭法院司法审判之力已经远远不够。一些长期审理相邻权纠纷案的法官认为,有关部门针对百姓的“采光权”问题应尽快出台一系列的“阳光政策”。首当其冲的是,应当注重“提前”,把维权的着眼点放在“事前预防”上,而不应该把维权寄托在“事后胜诉”上。让法律充分发挥事前的预防和制止功能,而不能仅靠事后执行判决来发挥法律的威力。其次,加大对违反规划、随意建房的利欲熏心的房产开发商的制裁力度,不能简单地一赔了事。最后,呼吁有关部门能够增加规划审批的透明度。正是因为房屋买卖双方对规划问题上的信息高度不对称,开发商才有了蒙骗购房者的充分余地,导致开发商和规划部门可以相互“协调”,随意违反采光等规定,事后互相推卸责任,从而增加维权难度。若能如此,公民的“采光权”才有可能走出尴尬的境地。
据一些业内人士对采光权纠纷案件的调研分析,认为引发此类纠纷增多的原因主要是两个方面:
一是有的规划部门或是审批规划不尽合理,或对违章建筑制止不力,或经不起房产开发商的“公关”而过分偏袒房产开发商的利益,在规划中往往忽视居民的“采光权”,等到违章建筑建成后再行补救为时已晚,从而错过弥补的最佳时机。
二是有的房产开发商为了牟取暴利,对明知是侵害他人合法权益的违章建筑,仍在软磨硬抗,强行施工。他们清楚,房产开发商要获得利润的最好方法就是缩短楼间距。于是,谁都想在有限空间里获得更多的利润,在挤出的空间里多盖几栋楼,多增加一些面积。待房屋建成卖出后就溜之大吉,对日后可能发生的 “采光权”纠纷则不管不顾。
近年来,因为采光权纠纷而诉诸公堂的报道屡见不鲜:湖北省荆州市三市民状告城管局,打赢“采光权”官司——法院判决侵害方停止侵权,赔偿10户居民每天每户电费1.12元,直到停止侵害;湖南省长沙市一市民赢得“采光权”——法院以房屋面积作为赔偿标准,受害方吴某64.73平方米的住宅获得了7120.3元的“遮光”补偿;江苏省苏州市一市民因“采光权”状告市规划部门而胜诉,但却在要求赔偿的行政诉讼中败诉,等等。对此,有业内人士指出:如今,在寸土寸金的城市中,楼间距缩水是非常普遍的事情,“采光权”纠纷可以说是屡见不鲜。
《中华人民共和国民法通则》第八十三条规定:“不动产的相邻各方,应当按照有利生产、方便生活、团结互助、公平合理的精神,正确处理截水、排水、通行、通风、采光等方面的相邻关系。给相邻方造成妨碍或者损失的,应当停止侵害,排除妨碍,赔偿损失”。2007年10月1日实施的《中华人民共和国物权法》在民法通则规定的基础上,对通风、采光和日照的问题作进一步规定。《物权法》第八十八条规定:“建造建筑物,不得违反国家有关工程建设标准,妨碍相邻建筑物的通风、采光和日照”。2001年7月31日,建设部颁布《建筑采光设计标准》;2002年8月30日,建设部专门就房屋建筑部分发布《工程建设标准强制性条文》;2002年3月1日,建设部发布《城市居住区规划设计规范》,按照该规范规定,旧区改造住宅日照标准按照大寒日日照不低于1小时执行。
在现行的国家标准GB50180-93《城市居住区规划设计规范》及建设部公布的《条文说明》里,对此有着明确的规定,其中《全国主要城市不同日照标准的间距系数》序号20列出:沈阳市南北走向楼房间距应该为南楼高度的1.7至1.87倍。
侵犯采光权不仅使他的房屋价值严重减损,更为严重的是给受害人正常的生活和工作带来了影响。每个月的电费开销就有了增加(购买的楼房使用年限是70年)。同时由于反射光的污染,家人的身心健康和情绪均受到直接影响。在精神上承受着巨大的痛苦和损害。受害人可以认为是房地产公司建筑的高层建筑严重侵犯了他的采光权、通风权、隐私权、眺望权,同时还受到污染。为此,受害人可以要求开发商赔偿他房屋贬值费、电费增加的费用、精神损害赔偿金等损失。
国家建设部《民用建筑通则》规定:“建筑物高度不应影响邻地建筑物的最低日照要求”。建设部和国家技术监督局1994年联合发布的G B50180-1993号《城市居住区规划设计规范》也规定:“住宅间距应当以满足日照要求为基础来确定。”
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采光权侵害是指相邻不动产所有人或者占有人基于相邻关系,侵害他方的采光利益,从而伤害或损害采光权权益人的身心、财产的行为。其实我国的法律中早就对采光权做了规定。以下是读文网小编为大家收集到的采光权的法律规定,供大家参考!
①被侵权人房屋贬值部分。
如侵权人因其建筑物向高空发展,充分利用了空间,其房屋有了软大的增值,或者侵权人所盖的高层建筑物纯粹为了商浅论采光权纠纷中的权利保护品房开发,其建成房屋的经济效益自不待言,与此鲜明对比的是,相邻一方的房屋因采光受到影响,其房屋在原有价值的基础上有大幅的下降。因为房屋的价值取决于其位置、方向、采光等关键因素,因此应委托专业评估机构,对房屋的原有价值及采光受影响后的价值予以评估,其差额部分应属赔偿范围。
②被侵权人采取补措施的费用。
被侵权人因采光的需要,需改变原有房屋结构,如增大门窗面积,开天窗等,该项费用应属赔偿范围。另外,被侵权人因采光不足,室内照明设备使用时间相对延长,对照明设备的使用寿命及能源消耗都有较大影响,因此,将该项费用应酌情予以一次性赔偿。
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彩礼是中国独特的一种社会文化现象,根植于中国传统文化之中,有深刻的社会历史文化根源。今天小编给大家盘点的是有关彩礼的法律规定,欢迎大家前来参考。
根据我国的司法实践,返还彩礼问题比较复杂,需要注意以下问题:
1、结婚前给付彩礼的,必须以离婚为前提,才能考虑支持返还请求。如果给付彩礼之后,在婚姻关系存续期间,给付人要求返还给付的,不予支持,因为此时夫妻尚作为一个共同体,遵循夫妻法定财产共有制。如果当事人在离婚诉讼的同时提出该项请求,法院准许离婚的,可根据情况作出是否支持返还彩礼请求;判决不准离婚的,不能支持当事人返还彩礼的请求。
2、必须是当地确实存在婚前给付彩礼的习俗。一般来说,彩礼问题主要大量存在于我国广大的农村和经济相对不发达地区,人们迎亲嫁娶,多是按民风、习俗形成的惯例。如果当地没有此种风俗存在,就谈不上给付彩礼的问题。对于不能认定为彩礼的、属于男女交往间所为的给付财物如何处理,要视其具体情况及性质,由法院依法作出处理。
3、解决彩礼纠纷时应遵循的原则。决定彩礼是否返还,以当事人是否缔结婚姻关系为主要判断依据。给付彩礼后未缔结婚姻关系的,原则上应返还彩礼;如果已结婚的,原则上彩礼不予返还(一些特殊情形除外);按照习俗举办了结婚仪式但没有领取结婚证书的,解除同居时彩礼原则上不予返还。
4、要区别彩礼给付时当事人的主观意愿。一般来讲,彩礼的给付往往迫于当地行情及社会压力而不得不给,完全自愿给付且无任何附加条件的属于一般赠与行为,如果没有特殊规定,通常不予支持返还彩礼的请求。
5、对于彩礼的给付、接受主体应当作宽泛解释。实践中,给付彩礼并不单纯的是男女双方之间的事情,常常涉及到两个家庭之间的往来。对于彩礼的给付人和接受人应作广义的理解,不能仅仅局限于准备缔结婚姻关系的男女本人,应包括各自的亲属。现实生活中,彩礼往往是给付了女方的娘家,真正用于男女结婚的很少;许多时候,彩礼是全家用共同财产给付的,甚至是全家共同举债所为。考虑到这些具体的情况,如果将给付人的主体和收受人的主体都作限制性解释的话,不利于这类纠纷的妥善解决。
6、给付彩礼后办理了结婚登记,但双方并未真正在一起共同生活,对于要求返还彩礼的,应予以支持。双方登记结婚后,如果一直没有共同生活,也就没有夫妻之间相互扶助、共同生活的经历,实质意义上真正的共同生活还没有开始。
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加班需要付加班费,这是劳动法规定的,在餐饮行业同样适用。下面是小编整理的餐饮行业加班费规定介绍,大家一起来看看吧。
根据《劳动法》规定,凡是用人单位安排职工加班的,不管该单位是实行计时工资制度还是计件工资制度,都应当按照法律规定支付加班工资。但也有一些不视为加班或者加班可以不支付加班费的情况,比如休息日加班安排了补休的,劳动者有完成工作自愿延长工作时间的,或者采用不定时制度的用人单位的高层人员加班(须经劳动保障部门批准)。
一、加班费的计算基数
1、如果劳动合同明确约定工资数额的,应当以劳动合同约定的工资作为加班费的计算基数。应当注意的是,如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等,应当以各项工资的总和作为基数计发加班费,不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
2、如果劳动合同中有明确约定工资数额,或者合同约定不明确时,应当以实际工资作为加班费的计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资,具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点,在以实际工资都可作为加班费计算基数时,加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除,不能列入计算范围。
3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定,以每月工作时间为20.92天和167.4小时进行折算。
4、实行计件工资的,应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的,应当以日、时最低工资标准为基数。
二、不同情形的计算方式
1、标准工时制度的加班费计算。
按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》,应按以下标准支付工资:
(1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;
(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;
(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的,按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
2、综合计算工时制度的加班费计算。
按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定,经批准实行综合计算工时工作制的企业,在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间,超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬,其中法定休假日安排劳动者工作的,按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且,延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
3、不定时工时制度的加班费的计算。
一般情况下,经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班费。但是应当注意,用人单位在法定休假日安排职工工作的,仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。
4、实行计件工资制度的加班费计算。
实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应根据上述规定的原则,分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
日工资计算方法:日工资=月工资收入÷21.75(用于有缺勤,工作未满一个月等情况下的工资计算)
小时工资计算方法:小时工资=月工资收入÷(21.75×8)
5、节假日加班费计算
节假日加班三薪(月工资收入÷21.75×300%)、公休日加班双薪(月工资收入÷21.75×200%)
春节长假七天总加班费=月工资收入÷21.75×300%×3+月工资收入÷21.75×200%×4
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劳动法与劳动道德体制有着相辅相成的关系,在社会实践过程中二者缺一不可,在必要的情况下二者相互补充和替换。下面是读文网小编为你整理的2017年劳动法加班费规定,希望你喜欢。
2017年元旦放假安排
2017年元旦是1月1日星期五,与周末连休。
2017年元旦放假安排:1月1日至3日放假调休,共3天。
2017年春节放假安排
2017年春节是2月8日星期一,共放7天。
2017年春节放假安排:2月7日至13日放假调休,共7天。2月6日(星期六)、2月14日(星期日)上班。
2017年清明放假安排
2017年清明节是4月4日星期一放假,共放三天。
2017年清明放假安排:4月4日放假,与周末连休。
2017年五一劳动节放假安排
2017年劳动节是5月1日星期日放假,共放三天。
2017年劳动节放假安排:5月1日放假,5月2日(星期一)补休。
2017年端午放假安排
2017年端午节是6月9日星期四放假,共放三天。
2017年端午放假安排:6月9日至11日放假调休,共3天。6月12日(星期日)上班。
2017中秋节与国庆节放假
2017年中秋节放假安排:9月15日至17日放假调休,共3天。9月18日(星期日)上班。
2017年国庆节放假安排:10月1日至7日放假调休,共7天。10月8日(星期六)、10月9日(星期日)上班。
法定节假日加班工资:
按不低于员工本人按上一个月的平均日工资或小时工资的300%另行支付加班工资。
节假日加班工资=加班工资的计算基数/21.75×300%
相关法规:
按照劳动法第四十四条的规定,支付加班费的具体标准是:在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于百分之三百的工资报酬。标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定休假日安排劳动者工作,都是占用了劳动者的休息时间,都应当严格加以限制,高于正常工作时间支付工资报酬即是国家采取的一种限制措施。
但是,在上述三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的,如法定休假日对劳动者来说,其休息有着比往常和休息日更为重要的意义,也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动,这是用补休的办法无法弥补的,因此,应当给予更高的工资报酬。用人单位遇到上述情况安排劳动者加班时,应当严格按照劳动法及本法的规定支付加班费。属于哪一种情形的加班,就应执行法律对这种情况所作出的规定,相互不能混淆,不能代替,否则都是违反劳动法和本法的行为,都是对劳动者权益的侵犯,应当依法承担法律责任。
计算方法:
1、日工资计算方法:日工资=月工资收入÷21.75(用于有缺勤,工作未满一个月等情况下的工资计算)
2、小时工资计算方法:小时工资=月工资收入÷(21.75×8)
3、法定节假日加班工资=月工资基数÷21.75天×300%×加班天数
4、休息日加班工资=月工资基数÷21.75天×200%×加班天数
实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应根据上述规定的原则,分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的,其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分,应视为延长工作时间,并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
实行提成工资、包干工资等工资形式的劳动者,由用人单位安排延长工作时间的,均按照实行计件工资制的劳动者加班加点工资的支付办法和标准支付。
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劳动法是我国法律体系中的一个独立法律部门,具有同民法等部门法同等的重要地位,它的发展却非一帆风顺。下面是读文网小编为你整理的有关劳动法加班费规定,希望你喜欢。
加班费简介
加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班,延长了工作时间,增加了额外的劳动量,应当得到合理的报酬。对劳动者而言,加班费是一种补偿,因为其付出了过量的劳动;对于用人单位而言,支付加班费能够有效地抑制用人单位随意地延长工作时间,保护劳动者的合法权益。2012年2月,税务总局纳税服务司表示节假日加班费需依法纳税。
根据劳动法和国家的有关规定,用人单位在延长劳动者工作时间的情况下应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬,即加班费。本条肯定了劳动法和国家其他有关规定关于支付加班费的立法精神。
国家劳动法加班费规定
第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
国家规定的加班费计算方法
平时晚上的加班费是本人工资的150%,双休日是200%,国定假日是300%。但这只是国家规定的比例,加班费发放额的关键是工资基数。
职工加班费的基数可以由企业和职工协商来确定,否则企业应按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。企业计算加班工资的工资基数,首先应当按照劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。如果劳动合同、集体合同没有约定的,职工代表可与用人单位通过工资集体协商确定,协商结果应签订工资集体协议(用人单位经批准实行不定时工作制度的,则不执行上述规定)。如果用人单位与劳动者无任何约定,假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。日工资计算是以基数除以每月平均制度工作天数20.92天。
补休还是付加班费
《劳动法》规定:休息日安排劳动者工作,又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬。由此可见,休息日加班后,企业可以首先安排补休,在无法安排补休时,才支付不低于工资200%的加班费。换句话说,双休日加班后,是安排补休还是支付加班费,决定权在企业,职工没有选择权。根据有关法律法规的规定,只有平时晚上的加班和国定假日的加班,用人单位必须支付加班工资。国庆总共休息7天,但从目前国家的规定看,只有10月1日、2日、3日是国定假日,其余4天是把前后的双休日调换来的。所以1~3日的加班是国定节假日的加班,必须支付加班费(按300%计算),其它4天,是双休日加班,由企业决定安排补休还是给加班费。
四种不能拒绝的加班
在一般情况下,加班是要得到劳动者的同意的,但是法律也规定以下四种情况的加班是必须的,不要征求劳动者的意见。
●发生自然灾害、事故或者因其它原因,使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁,需要紧急处理的;
●生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;
●必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的;
●为完成国防紧急任务,或者完成上级在国家计划外安排的其它紧急生产任务,以及商业、供销企业在旺季...
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劳动法的基本价值取向是维护劳动者的合法权益,劳动法的基本原则首先应当是维护劳动者合法权益原则,同时,劳动法还应当体现劳动协调原则。下面是读文网小编为你整理的跳槽法律劳动法规定,希望你喜欢。
跳槽的相关法律规定应提前30天书面通知原单位(《劳动法》31条:劳动者解除劳动合同,应提前30日以书面形式通知用人单位)
下列情况可以随时解除劳动合同:
1、试用期内;
2、用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
3、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的(《劳动法》32条)
如果你曾经担任过因经营不善破产的公司、企业的董事或者厂长、经理,并对该公司、企业的破产负有个人责任的,自公司破产清算之日起不超过3年,不能再担任其他公司的董事、监事、经理。
如果你个人所负数额较大的债务到期没有清偿的,不能担任其他公司的董事、监事、经理(《公司法》57条)
承担国家或本市重点工程、科研项目的主要技术和管理工作,尚未完成规定任务的人员;从事或曾经从事国家机密工作,尚在规定的保密期限内的人员等,未经原单位同意或有关部门批准,《条例》规定其他单位不得擅自聘用。《条例》鼓励人才向国家和本市重点和急需的建设工程、科研项目、优先发展的行业、部门和地区流动。
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目前,我国正处于社会转型时期,对我国劳动法的作用、意义、宗旨应有冷静客观的认识。下面是读文网小编为你整理的有关跳槽的法律规定,希望你喜欢。
选择职业的权利是《劳动法》规定的劳动者的一项基本权利,劳动者为最大限度地发挥自己的潜能,在更好地为社会创造财富的同时实现自身的价值,变换工作成为一种普遍的社会现象,并被形象的称为"跳槽"。跳槽也应遵守法律的规定,违反法律则承担责任。合法的跳槽,必须注意以下事项。
1、合法解除与原单位的劳动合同
《劳动法》第17条规定"劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务"。劳动者未解除与原单位的劳动合同,就跳槽到其他单位,是违反劳动合同的行为,应承但违约责任。《劳动法》劳动法第二十四条规定"经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除"。第三十一条规定"劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位"。第三十二条还规定了劳动者可以随时解除与用人单位的劳动合同的情况。即:
(一)在试用期内的;
(二)用人单位以暴力,威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(三)有人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
2、支付相关费用
依据劳动法的这些规定,跳槽者解除与原单位的劳动合同,必须符合上述关于协商解约、预告解约、无条件解约的条件。《劳动法》第一百零二条规定"劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任"。所以,跳槽者未按劳动法规定的条件解除与原单位的劳动合同就到其他单位工作,给原单位造成经济损失的应承赔偿责任。劳动者应赔偿的损失,依据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的第四条规定包括:
(一)用人单位招收录用其所支付的费用;
(二)用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;
(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
(四)劳动合同约定的其他赔偿费用"
解除与原用人单位劳动合同时,最经常发生争议的是关于培训费用的问题。劳动部1995年10约10日在《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》中明确规定:用人单位出资对职工进行各类技术培训,职工提出解除与单位的劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满,在合同期内,则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用,具体支付方法是:约定服务期的,按服务期等分出资金额,以职工以履行的和同期限递减支付;没有约定合同期的,按5年服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减建支付;双方对递减计算方式已有约定的,从其约定。如果合同期满,职工要求终止合同,自用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
在此,需要注意的是如果劳动合同对有关费用有特别的约定,即使是合法解除劳动合同的,也应依据合同的规定,偿付用人单位相关的费用(劳动者依法无条件解约的除外)。
3、承担保密义务
劳动法第二十二条规定"劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事?quot;。按照劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》的规定,用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时,可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月),调整其工作岗位,变更劳动合同中相关内容;用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过三年),不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务,但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。
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劳动法是我国法律体系中的一个独立法律部门,具有同民法等部门法同等的重要地位,它的发展却非一帆风顺。下面是读文网小编为你整理的2016劳动法律对劳务合同的规定,希望你喜欢。
有关劳务合同的规定
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发布文号:
第一条:劳务合同的性质1、根据劳务合同,允诺提供劳务的人负有提供约定劳务的义务,另一方当事人负有给付约定报酬的义务。2、劳务合同的标的可以是任何形式的劳务。
第一条:禁止歧视
1、雇主于达成协议或者采取措施时,特别是在建立劳动关系、提职、发布指令、或者发出解约通知时,不得因雇员的性别而歧视雇员。但当协议或者措施的标的是雇员所从事的职业种类,而且这一职业要求一定的性别作为其不可放弃的条件时,允许因性别不同而区别对待。发生争议时,如果雇员以事实证明其因性别而受到歧视是可信的,则雇主承担举证责任,用与性别无关的客观理由来证明区别对待是正当的,或者性别是从事该项职业的必须的条件。2、在建立劳动关系时,雇主违反本条第一款的禁止歧视规定时,受到歧视的求职者可以要求以金钱作为适当赔偿,最高金额为三个月工资。月工资的标准是,在假定求职者与雇主建立劳动关系、雇主当月允诺支付给求职者在正常工作时间条件下的金钱和实物工资。3、在建立劳动关系时,如果雇主违反本条第一款的禁止歧视规定的理由不成立,则无权要求建立劳动关系。4、本条第二款规定的请求权必须自收到拒绝通知后两个月内以书面形式主张。5、如果不存在升职请求权,则本条第二款和第四款的规定相应适用于升职。
第一条b:工作职位招标雇主既不得以公开方式,也不得在企业内部将某个工作职位只对男性或只对女性进行招聘,除非具备第一a条第一款第二句的情形。
第二条:报酬1、如果根据情况,不受报酬不提供劳务时,视为默认约定报酬。2、未规定报酬额的,有公定价格时,按公定价格支付报酬,无公定价格时,应认为约定按习惯支付报酬。3、在建立劳动关系时,不得因雇员的性别而就相同的或者价值相同的工作议定低于另一性别的雇员的报酬。由于雇员的性别而适用特别保护条款不能构成约定较低报酬的理由。第一a条第一款第三句的规定相应适用。
第二a条:禁止处罚雇主不得因雇员以允许的方式行使其权利,而在达成协议或者采取措施时歧视该雇员。
第三条:亲自履行义务和行使权利
发生疑问时,劳务义务人应亲自提供劳务。在此情况下,劳务请求权不得转让。第三条a:企业转让时的权利和义务
1、企业或者企业的一部分因法律行为转让给另一所有权人时,该所有权人即参加到转让时存在的劳动关系所产生的权利和义务中来。如果上述权利和义务是通过工资合同条款或者企业协议来规定的,则工资合同或企业协议构成新的所有权人与雇员之间的劳动关系内容,不得在转让后的当年年底前做不利于雇员的变更。如果上述权利和义务是由新的所有权人通过另一项工资合同条款或者另一项企业协议来规定时,本款第二句不适用。当工资合同或者企业协议失效时,或者在新的所有权人与雇员之间达成的另一项工资合同的有效范围内缺乏对双方的工资约束时,第二句的期限到期前可以改变权利和义务。2、只要第一款规定的义务是在转让前出现的,并且在转让后一年内到期,原雇主与企业新的所有权人对此项义务作为连带债务人负责。如果此类义务为转让后到期的,原雇主仅对转让时应计算的期限中已过去的部分承担责任。3、法人或者私人商业公司因变更而灭失的,不适用本条第二款的规定。4、原雇主或新的所有者因企业或企业的一部分转让而对雇员发出的解除劳动关系的通知无效。因其它原因对劳动关系进行解除的权利不受影响。第四条:报酬的到期
报酬应在提供劳务后支付。报酬分时间段计算的,应于每个时间段结束后支付。
第五条:受领迟延时的报酬
劳务权利人迟延受领劳务的,义务人可以对迟延而未提供的劳务请求约定的报酬,而无补充提供劳务的义务。但义务人因未提供劳务而节省的费用或者因转向它处提供劳务而取得的或者出于恶意怠于取得的价值应予扣除。
第六条:暂时妨碍
劳务义务人如果在一段相对较短的时间内,由于非自身过失的其它原因而造成对工作的耽搁,不能丧失其对报酬的请求权。但劳务义务人必须扣除其在耽搁工作期间基于法定义务而存在的疾病或者意外事故保险有权享有的金额。
第七条:劳务义务人患病1、如果持续性劳务关系占有义务人全部或者主要的工作,义务人被接纳参加(权利人的)家庭生活,在义务人患病时,只要疾病不是由于义务人故意或者重大过失引起的,劳务权利人必须为义务人承担最多六周、但不超过劳务关系期限的必要的饮食和治疗。饮食和治疗可以采取将义务人收治住院的办法来保证。费用可以从其患病期间应支付的报酬中扣除。劳务权利人因义务人患病而根据第十六条的规定宣布解除劳务关系从而导致的劳务关系的终结无效。2、义务人的饮食和治疗已预定由保险机构或者公共医疗护理机构提供时,劳务权利人的义务不发生。第八条:保护措施的义务1、劳务权利人应对提供劳务的场所、设备或者工具器械给予置备和保养,对在其安排或者领导下提供的劳务给予调度,以使义务人免遭劳务本身对其生命和健康不应造成的危险。2、义务人被接纳参加家庭共同生活的,劳务权利人应从义务人的健康、道德和宗教方面的需要考虑,在起居室和卧室、饮食以及工作时间和休息时间方面,提供必要的设备和安排。第九条:不得推诿的供养义务
劳务权利人根据第七条、第八条的规定应负的义务,不得通过合同事先加以免除或者限制。
第十条:劳务关系的终止1、劳务关系于约定期限届满时终止。2、劳务关系未定期限,也不能依劳务的性质或目的确定其期限的,劳务关系各方当事人均可以根据第十一条,第十二条的规定解除劳务关系。第十一条:一般预告解约通知期限
对于不属第十二条意义上的劳动关系,在下列情形下,允许发出预告解约通知:
1、按日定报酬的,每日预告次日末为终止期;2、按星期定报酬的,最迟于一星期的第一个工作日预告接下来的周六为终止期;3、按月定报酬的,最迟于一个月的第十五日预告本月末为终止期;4、按季度或者更长期间定报酬的,遵守六个星期的预告解约通知期限,预告一个历定季度末为终止期;5、非分期定报酬的,可随时发出预告解约通知;但占用劳务义务人全部或者主要工作活动的劳务关系,应遵守二个星期的预告解约通知期限。第十二条:劳动关系的预告解约通知期限1、对于工人或者职员(雇员)的劳动关系,可以遵守四个星期的期限于一个日历月的第十五日或者月末发出预告解约通知。2、劳动关系在工厂或者企业已存续两年的,雇主的预告解约通知期限为一个日历月末前一个月;已存续五年的,为一个日历月末前两个月;已存续八年的,为一个日历月末前三个月;已存续十年的,为一个日历月末前四个月;已存续十二年的,为一个日历月末前五个月;已存续十五年的,为一个日历月末前六个月;已存续二十年的,为一个日历月末前七个月。
在计算工作时间时,雇员满二十五周岁以前的时间不予考虑。
3、在约定的最长为六个月的试用期内,可以按两个月的期限对劳动关系发出预告解约通知。4、可以通过工资合同做出与本条第一款至第三款的规定不同的约定。在此种工资合同的有效范围内,如果双方事先约定,不受工资合同约束的雇主和雇员之间有关适用偏离工资协定规定的约定有效。5、只有在下列情况下,始得在具体合同中约定比本条第一款所列举的预告解约通知期限更短的期限:
(1)雇员受雇为临时帮忙的;劳动关系超过三个月的,不适用此规定;(2),除为职业培训雇用的雇员外,雇主通常情况下雇用雇员人数不超过二十人,并且预告解约通知期限不短于四个星期的。在确定雇用雇员人数时,只考虑那些通常一周工作时间超过十小时或月工作时间超过二十五小时的雇员。根据具体合同做出长于本条第一款至第三款所列举的预告解约通知期限的约定,不受影响。
6、由雇员对劳动关系发出预告解约通知时,不得约定比雇主发出预告解约通知期限更长的期限。第十三条:通过发出预告解约通知而终结劳动关系、解除劳动合同以及确定合同期限均需书面形式方才有效。第十四条:期限超过五年的合同的预告解约通知期限
与雇员订立终身或五年以上劳务关系的,五年后,义务人可以发出预告解约通知。预告解约通知期限为六个月。
第十五条:默许延长
劳务关系期间届满,在另一方当事人知情的情况下义务人继续劳务关系的,如果另一方当事人不立即提出异议,则视为不定期延长。
第十六条:因重要原因而不遵守期限通知解约1、如果存在一些事实,根据这些事实,发出预告解约通知的人考虑到具体情况下的所有情形,并权衡合同双方当事人的利益后,已不能期望劳务关系继续至约定的劳务关系终了时,劳务关系的任何一方当事人均可以出于重要原因,不遵守预告解约通知期限通知解约。2、只能在二个星期内发出预告解约通知。上述期限自通知权人知悉对通知起决定作用的事实时开始计算。经要求,发出预告解约通知的人必须立即将预告解约通知的理由书面通知对方。第十七条:对机要职位不遵守期限而通知解约1、对于不属于第十二条意义上的劳动关系的劳务关系,如果提供劳务义务人未签订有固定薪金的持续性劳务关系,而是基于特殊信任而提供更高级劳务时,允许其在不具备第十六条规定的条件时,解除劳务关系。2、只有在劳务权利人用其它方法可获得此种劳务时,义务人方可以此种方式发出预告解约通知,但存在有不能按时发出预告解约通知的重大理由的除外。义务人无此种理由而不按规定发出预告解约通知的,应赔偿劳务权利人因此而受到的损害。第十八条:报酬;不遵守期限通知解约时的损害赔偿1、在提供劳务开始后,根据第十六条或者第十七条的规定对劳务关系发出预告解约通知时,义务人可以要求对其以前已提供的劳务给予相应报酬。义务人非因另一方当事人违反合同的行为而发出预告解约通知,或者义务人因其本身违反合同的行为而引起另一方当事人发出预告解约通知的,当其已经提供的劳务因预告解约通知而对另一方当事人无利益时,义务人不享有报酬请求权。已预付报酬的,义务人应根据关于不当得利的规定返还该预付报酬。2、预告解约通知系由另一方当事人违反合同的行为造成的,另一方当事人应对因终止劳务关系而产生的损失负赔偿义务。第十九条:供寻找职位的自由支配时间
对一持续性劳务关系发出预告解约通知时,劳务权利人应给予义务人以适当时间,供其寻找其它劳务关系。
第二十条:开具证书的义务
持续性劳务关系终止后,义务人可以要求另一方当事人对劳务关系和其存续期间开具书面证书。经要求,此证书应扩及记载其成绩及履行劳务的情况。
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我国劳动法的生存和发展的语境与西方劳动法是迥然不同的,其作用的发挥应立足我国当前的实际,重视对劳动法实践过程中我国广大民众的实践经验的累积和提炼。下面是读文网小编为你整理的关于临时工同工同酬的法律规定,希望你喜欢。
2013年7月1日起,新修订的《劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点,就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利,并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时,不分性别、年龄、民族、区域等差别,只要提供相同的劳动量,就获得相同的劳动报酬。
1、修改后的劳动合同法规定,经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时还规定,经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可。
2、修改后的劳动合同法规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
3、修改后的劳动合同法还规定,劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。
同工同酬必须具备三个条件:
1、劳动者的工作岗位,工作内容相同。
2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。
3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。
一般而言,同工同酬的内容包括以下几个方面:
1、男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久,而且难以根除。
2、不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天,某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来,基本消除了这种歧视现象。
3、地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大,各个行业、部门的特点也都有所不同。因此,存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象。
4、企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容,在同一企业中从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者,有权利获得同等的劳动报酬。
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劳动法的基本价值取向是维护劳动者的合法权益,劳动法的基本原则首先应当是维护劳动者合法权益原则,同时,劳动法还应当体现劳动协调原则。下面是读文网小编为你整理的关于事实劳动关系认定的法律规定,希望你喜欢。
复杂性
事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及面广、人数众多;
特殊性
事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内容、保护手段等方面的本质区别;
合法性
事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效的劳动关系,具有合法性;
隐匿性
事实劳动关系的存在不容易引起人们的重视和关注,只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起人们的注意。
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公司做减资时候,有什么法律的规定吗?为什么要减资?读文网小编把整理好的公司减资的法律规定分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
减资是指企业为弥补亏损,调整资本而减少企业资本的行为。 企业减资需获股东大会的特别批准。
企业减资主要有以下几个方面原因:
(1)一次性偿付累积债务。由于多年经营亏损累积,即使以后若干年,企业的利润也无法弥补,在这种情况下就需要减资,用以弥补累积的亏损。
(2)调整过多的资本。公司成立初期需巨额资金,步入正轨后,资金则有可能过剩,因此亦需减资。
(3)增派股息。 由于股息是根据资本利润额进行分派的,所以减少资本就能增加股息。同时,还可与“一次性偿付累积债务”结合,一扫亏损,尽早恢复分红。
(4)公司合并。这通常是在公司资产平衡时进行。
(5)分离部分。将公司中某些部门分离独立时,资产也随之分离,这对企业来说也是减资。减资有形式上的和实质性的两种。形式上的减资是指仅在账本上减少资本,而公司财产不减,比如公司购回一定比例的流通股票,降低面额,将一笔资金归还股东等。因经营状况不佳而需弥补亏损的减资是实质性减资,大部分减资属于这种情况。
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商标侵权的法律规定是什么?如何做商标侵权索赔?读文网小编把整理好的商标侵权的法律规定分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
法定赔偿数额的确定与侵权情节的关系 新修订的著作权法和商标法均作出了由人民法院根据侵权行为的情节判决给予50万元以下的赔偿规定。这一规定包含了以下两层含义:
第一,法定赔偿 额并不是统一标准,而是有一定幅度的,即50万元。
第二,在一个具体案件中确定的赔偿数额是固定的,而不是一个幅度。
确定其具体赔偿数额的依据是侵权人的侵权情节。这是在权利人因侵权所遭受的损失和侵权人在侵权期间的获利均不能查清的情况下所采用的赔偿方式。所以有观点认为,法定赔偿额本质上是对损害赔 偿的一种推定。侵权情节的轻重直接影响到赔偿数额的确定。我国台湾地区在有关著作权法中规定,法院可根据侵权人侵害情节,在新台币1万~50万元酌定赔偿额。
如果损害行为属故意且情节重大者,赔偿额可增至新台币100万元。美国《版权法》规定了法定赔偿额,法院对侵权人侵犯每一部作品,可酌定赔偿金额 250美元~5000美元(1909年版权法),这一范围几经提高,现行《版权法》已改为750美元~3万美元;情节严重的可提高到每部作品15万美元。
为此,在考虑侵权情节的同时应区分法定赔偿数额的幅度。如对一般侵权,法定赔偿额规定为30万元以下。对故意、拒不悔改、有侵权前科或者造成 严重后果的侵权行为人,其赔偿被侵权人的金额可规定至人民币50万元。这样可以使法院在审理案件时能够更充分地考虑侵权人侵权情节的性质,从而使法律规定的赔偿数额更加合理。
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加班费是政府运用公权干预企业用工管理的工具,劳动法对加班费的规定在劳动法中是重中之重。下面是读文网小编整理的2017劳动法加班费规定,以供大家阅读。
1、《劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时,平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
2、劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》企业对符合下列条件之一的职工,可以实行不定时工作制。
一 企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工?
二 企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊,需机动作业的职工;
三 其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,适合实行不定时工作制的职工。
3、《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答》(劳部发〔1995〕187号)
《劳动法》规定,在法定休假日,用人单位应当依法安排劳动者休假。职工在四种特殊情况下被要求加班不得拒绝。用人单位组织职工延长工作时间可不受法律规定的条件限制,但用人单位应当按照法律规定的标准支付延长工作时间的工资。
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加班费是平衡资本与劳动间利益均衡的重要工具。劳动法关于加班费的规定事关深圳职工的切身利益。下面是读文网小编整理的2017深圳劳动法加班费规定,以供大家阅读。
加班的规定
《劳动合同法》第31条规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
此外,《劳动法》第41条规定:用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时。
因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。
《劳动法》第38条规定:用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的,劳动者有权拒绝。
不得拒绝延长工作时间的4种情形
发生自然灾害、事故或者因其他原因,使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁,需要紧急处理的;
生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;
必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的;
为完成国防紧急任务,或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务,以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。
劳动部门有关人士指出,在上述特殊情况下,用人单位组织职工延长工作时间可不受法律规定的条件限制,但用人单位应当按照法律规定的标准支付延长工作时间的工资。
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劳动法对加班费的规定事关劳动者的切身利益,2017年来临之际,劳动法对加班费的计算有什么变动吗?下面是读文网小编整理的2017劳动法加班费计算,以供大家阅读。
职工正常工作时间为每日工作8小时,每周工作40小时。
《劳动法》规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的工资报酬。
由此可见,休息日安排劳动者工作,企业可以首先安排补休。在无法安排补休时,才支付不低于工资200%的加班费。休息日一般是指双休日。
当企业能够安排职工补休时,职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权,又利于职工的身体健康,也使职工及时恢复体力投入新的工作,有利于安全生产。
法定节假日加班,不能以安排补休为由拒付加班工资,单位必须按照日工资基数的300%支付加班工资。
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