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未休年休假工资是否属于劳动争议调解仲裁法第二条所确定的“劳动报酬”关键看《职工带薪年休假条例》规定。从该条例第七条规定可以看出:“单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的,由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的,除责令该单位支付年休假工资报酬外,单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金”。
这一规定与《工资支付暂行规定》第十八条规定基本一致,将未休年休假工资列入“加班工资”范围符合员工应休而未休年休假实际上在加班的特点。从国家统计局《关于工资总额组成的规定》及其相关解释、国家税务部门的相关规定看未休年休假工资列入职工福利费用与其性质不符。
最高人民法院劳动争议司法解释(五)征求意见稿将带薪年休假工资不列入劳动报酬(第85条)、对带薪年休假时效规定(第148条)本人认为值得商榷,应当对带薪年休假工资的性质进行全面认定。
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加班费关系到每个员工的切身利益。下面是读文网小编整理的2016劳动法工资加班费,以供大家阅读。
新劳动法对加班的规定
《劳动合同法》第31条规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
此外,《劳动法》第41条规定:用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时。
因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。
《劳动法》第38条规定:用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的,劳动者有权拒绝。
如何确定加班费的计算基数
1、如果劳动合同有明确约定工资数额的,应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是,如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等,应当以各项工资的总和作为基数计发加班费,不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
2、如果劳动合同没有明确约定工资数额,或者合同约定不明确时,应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资,具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点,在以实际工资都可作为加班费计算基数时,加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除,不能列入计算范围。
3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定 ,进行折算。
4、实行计件工资的,应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的,应当以日、时最低工资标准为基数。
补休代替加班费合法吗
职工正常工作时间为每日工作8小时,每周工作40小时。
《劳动法》规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的工资报酬。
由此可见,休息日安排劳动者工作,企业可以首先安排补休。在无法安排补休时,才支付不低于工资200%的加班费。休息日一般是指双休日。
当企业能够安排职工补休时,职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权,又利于职工的身体健康,也使职工及时恢复体力投入新的工作,有利于安全生产。
法定节假日加班,不能以安排补休为由拒付加班工资,单位必须按照日工资基数的300%支付加班工资。
未经批准自愿加班能索要加班费吗
根据《劳动法》规定,企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度,对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。
可见,用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”,劳动者自愿加班的,用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。
职工最低工资标准内能包含加班费吗
职工的最低工资标准不应包含加班费。劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》规定:“在劳动者提供正常劳动的情况下,用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后,不得低于当地最低工资标准:(一)延长工作时间工资;……”据此,延长工作时间工资(即加班费)不能作为最低工资的组成部分。
关于加班工资的规定,主要是在《劳动法》中。法律规定,单位安排劳动者加班的必须要经过劳动者的同意,而在不同时间段加班的,劳动者获得加班工资的标准是不一样的,详细内容你可以从上文中了解。
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诠释劳动法在调整对象、调整方式、法益保护等几个方面的积极作用,有助于消除对劳动法的误解,进而促进该法的实施。下面是读文网小编为你整理的小时工是否有加班费,希望你喜欢。
一、小时工加班有加班费吗
由劳动和社会保障局制定的《关于非全日制用工的若干规定》近日通过政府公报正式向社会公布,并于7月1日起施行。《规定》明确用人单位应为非全日制用工购买工伤保险,在法定休假日加班,应当按照不低于劳动者本人标准工资的300%支付工资。
非全日制用工是指以小时计酬,劳动者在同一用人单位一周内平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。劳动者在同一用人单位一周内平均每日工作时间超过5小时或累计一周工作时间超过30小时的,视为全日制工,不适用本规定。
用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资。非全日制劳动者的工资标准由用人单位和劳动者协商确定,但不得低于本市规定的非全日制用工小时最低工资标准。非全日制用工小时最低工资标准的计算办法为:全日制用工小时最低工资标准(1+单位应当缴纳的养老保险费和医疗保险费比例之和)(1+浮动系数)。非全日制用工的小时最低工资标准由市劳动保障部门会同市国有资产管理部门、市总工会、市总商会研究确定,报市政府批准。
从事非全日制工作的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位建立。非全日制用工的工资支付可以按小时、日、周或月为单位结算。
现如今,绝大多数企业都执行标准工时制度,即8小时工作制。在法定工作时间就指在8小时工作之内的时间。超过8小时以外的时间,应计算为加班时间,按照相应规定应支付劳动者加班工资。
二、加班费能计入最低工资吗
最低工资由国家统计部门规定的应当列入工资总额的各项工资性收入剔除下列项目后构成:
1、延长法定工作时间所得的工资报酬;
2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴;
3、市人力资源社会保障局规定的不列入最低工资的其他收入。
法律、法规、规章规定的职工劳动保险、福利待遇,不得列入最低工资。由以上可见,用人单位若将加班费并入工资,以达到目前最低工资标准,系属于违法操作。
从上面的内容中我们可以得知,小时工加班的情况只有一种,那就是在法定节假日加班。这时的加班费与全日制劳动者是一样的,要获得不低于劳动者本人标准工资的300%支付加班费。
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在开放的社会和世界性的经济环境下,探讨劳动法律问题显得尤为重要。下面是读文网小编为你整理的经济补偿金是否含加班费用,希望你喜欢。
经济补偿金是用人单位解除劳动合同时,给予劳动者的经济补偿。经济补偿金是在劳动合同解除或终止后,用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。我国法律一般称作“经济补偿”。
经济补偿计算基数中工资的确定
《劳动合同法》第四十七条规定,劳动合同解除或终止后,用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,支付半个月工资的经济补偿。计算经济补偿金的“工资”标准如何确定?
实践中很多用人单位在计算经济补偿时,以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数,损害了劳动者的合法权益。这就必须理解“工资”的含义。
相关法律规定
1、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第五十三条规定,劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
2、实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪,一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资,包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每月实际拿到的工资,通常会被扣减一些费用,比如代扣代缴社会保险费、所得税,扣伙食费、房租费等,劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。经济补偿金的计算应当以劳动者的应发工资作为基数,而不是以基本工资、实发工资为基数。
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劳动法基本原则,作为劳动法立法的核心依据,同时也是实施劳动法时应该遵守的根本准则。下面是读文网小编为你整理的暑假工的工资是否要扣税收,希望你喜欢。
一、暑假工工资缴税的法律规定
(一)暑假工不用缴纳营业税
根据《中华人民共和国营业税暂行条例》(中华人民共和国国务院令第540号)(新营业税暂行条例)第八条第四款“学校和其他教育机构提供的教育劳务,学生勤工俭学提供的劳务”之规定,免征营业税。
(二)暑假工需要缴纳个人所得税
根据《国家税务总局关于个人所得税若干业务问题的批复》(国税函[2002]146号)第四条“在校学生因参与勤工俭学活动(包括参与学校组织的勤工俭学活动)而取得属于个人所得税法规定的应税项目的所得,应依法缴纳个人所得税”。
二、个人所得税知识拓展:
20**工资、薪金所得适用个人所得税累进税率表
级数 | 全月应纳税所得额 | 税率(%) | 速算扣除数 | |
含税级距 | 不含税级距 | |||
1 | 不超过1500元的 | 超过1455元的 | 3 | 0 |
2 | 超过1500元至4500元的部分 | 超过1455元至4155元的部分 | 10 | 105 |
3 | 超过4500元至9000元的部分 | 超过4155元至7755元的部分 | 20 | 555 |
4 | 超过9000元至35000元的部分 | 超过7755元至27255元的部分 | 25 | 1005 |
5 | 超过35000元至55000元的部分 | 超过27255元至41255元的部分 | 30 | 2755 |
6 | 超过55000元至80000元的部分 | 超过41255元至57505元的部分 | 35 | 5505 |
7 | 超过80000元的部分 | 超过57505元的部分 | 45 | 13505 |
注:
1、本表所列含税级距与不含税级距,均为按照税法规定减除有关费用后的所得额;
2、含税级距适用于由纳税人负担税款的工资、薪金所得;不含税级距适用于由他人(单位)代付税款的工资、薪金所得。
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目前,我国正处于社会转型时期,对我国劳动法的作用、意义、宗旨应有冷静客观的认识。下面是读文网小编为你整理的年终奖是否能代替加班工资,希望你喜欢。
年关之际,许多单位安排员工在春节期间加班工作。为此,劳动保障部门就劳动者普遍关心的“加班费与年终奖”问题作出权威解释:年终奖不能代替加班工资。
记者向上海市劳动保障部门询问得知,年终奖和加班工资完全是两回事,不能相互抵冲。
用人单位可以自定加班工资的标准,但不得低于法律规定的支付倍数,用人单位发放的年终奖不能用于抵充加班工资,领得“红包”的劳动者也无须在节日期间提供额外工作。
根据我国法律规定,在法定假日期间,用人单位要安排员工加班,应事先征得工会和员工的同意,不能强行命令员工加班,除抢修、救险、救灾等法定情形外,劳动者对于单位安排的强制性加班有权予以拒绝,以维护自己法定的休息权。个别企业以劳动者不同意节日加班安排为理由,扣减工资甚至解除劳动合同的,属于违法行为。
此外,根据《劳动法》相关规定,用人单位在春节期间安排员工加班,必须发放加班工资。农历正月初一至初三为法定休假日,应按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的三倍支付加班工资;而在初四至初七的休息日期间,用人单位安排劳动者加班的,可以给劳动者安排补休而不支付加班工资,如果不给补休,则应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的二倍支付加班工资。单位发放的年终“红包”,是对员工工作表现的肯定和褒奖,并不能代替春节期间的加班工资。
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又是一年过去啦!2021年的中秋节即将闪亮登场!小伙伴们是不是期待已久呢?当然中秋节放假回不了家的孩子也不用伤心,如果实在找不到一个人陪你过中秋又或者工作繁忙,不得不呆在办公室里,你也不用伤心啦!因为......法定节假日加班的工资很丰厚哦!
答:在严格管控的情况下适当放开,中秋和十一可正常出行。
张伯礼院士提醒,对于疫情的防控来说,个人要做好防护。一些开放场所也要尽到他们的防护责任。如果出现懈怠,类似人为导致的局部暴发很可能还会发生。
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薪酬是企业支付给劳动者的劳动力成本,其是企业经营性成本的重要组成部分,薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一,其已经成为企业管理的核心和重点工作。那么薪酬是否包括加班费,下面小编给大家分析一下以下案例。
2000年1月26日,阮某到北京某信息科技有限公司(以下简称信息公司)工作,任财务经理,并与信息公司签订了为期一年的劳动合同,月工资为6000元。同年10月,信息公司与北京某网络技术有限公司(以下简称网络公司)业务合并,两公司一起办公,但其企业法人资格仍然存在
2001年1月3日,信息公司通知阮某不再续签劳动合同,并经协商,同意阮某工作至2月9日。2月9日,网络公司负责人曾某书面以“加班确认说明”的形式确认阮某在信息公司工作期间曾加班46天,实际休假5天。阮某与信息公司劳动合同终止后,要求该公司支付其加班工资,遭其拒绝。2月19日,阮某诉至北京市劳动争议仲裁委员会,请求北京市劳动争议仲裁委员会判令信息公司支付46天加班工资24142.86元人民币。
信息公司辩称,根据公司规定及劳动合同约定,阮某的工作及薪酬为责任制,其加班费已包括在薪酬之内,故无权要求额外的加班工资;阮某加班系自身原因导致,事先未按公司规定向公司主管申请,事后也没有获得公司批准,其持有的加班确认说明的确认人不是被诉人所属员工,应属无效;根据我国法律的有关规定,阮某应在加班发生争议之日起60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,而其仲裁申请是在时隔一年后才提起,显然已超过仲裁时效。4月23日,北京市劳动争议仲裁委员会裁定:信息公司支付阮某加班工资24235.18元(税前)。
评析:本案是IT企业劳动争议案件中的一个较为典型的案例,在庭审中,双方就下列几个问题展开了激烈的辩论:
一、申诉人阮某是否有权要求加班工资。被诉人信息公司一再辩称,根据公司的规定及劳动合同约定,公司工作人员的工作及薪酬为责任制,其加班费已包括在薪酬内。也就是说,申诉人在被申诉人处工作采用的是计件工作制,申诉人理应在工作时间内完成工作,造成加班的原因系申诉人工作效率低下所致,故其无权要求加班工资。经仲裁庭查实,申诉人在被诉人工作期间实行的是每周40小时工作制,而不是计件工作制,虽然公司规定员工加班费已包括在薪酬内,但该规定显然违反我国劳动法的有关规定。
我国劳动法第四十四条明确规定,有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此,被诉人有关员工加班费已包括在薪酬之内的规定是无效的,申诉人当然有权要求被诉人支付加班工资。
二、申诉人的加班时间是否能够确认。由于本案中双方均未提供申诉人加班具体日期的原始票据,给仲裁庭确认申诉人的加班时间带来了一定的麻烦。被诉人辩称,申诉人持有的“加班确认说明”的确认人不是其所属员工,被诉人有证据证明申诉人所主张的加班时间与事实不符,故申诉人的加班时间是不真实的,无法确认。对此,申诉人进行了反驳,“加班确认说明”的确认人原系被诉人负责人,被诉人与网络公司合并后任网络公司负责人,实际管理被诉人与网络公司,被诉人与网络公司实际上是两块牌子一套人马,故其确认是有效的。更为重要的是,被诉人曾在2001年2月27日致申诉人的离职通知中再次确认了申诉人的加班时间。在被诉人没有充分证据推翻上述两份证据的情况下,仲裁庭应根据这两份证据确认申诉人主张的加班时间。最后仲裁庭以被诉人提供的证据不够充分为由,采纳了申诉人的意见。
三、本案是否超过了仲裁时效。我国劳动法第八十二条明确规定,提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。本案中,申诉人递交的仲裁申请虽然事隔一年,但由于被诉人曾分别在2001年2月9日和2月27日对申诉人的加班时间进行确认,故双方发生争议的时间应以此为起点开始计算,本案并没有超过仲裁时效。
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在规定的工作时间外继续工作就叫“加班”。是职工在法定节日或公休假日从事工作的时间。
王某系郯城县某厂劳动合同制工人,2004年与该厂签订了劳动合同。劳动合同规定:该厂实行计件工资,每完成1个标准件发给25元工资,月标准为45件。 前一段时间,工厂接受大批来料加工业务。为了尽快完成任务,厂方征得工会同意后要求王某等人加班加点工作,多劳多得。王某等人同意了厂方的加班要求,并在近几个月多完成正常定额1倍以上的工作量,但厂方却一直按正常计件标准支付王某的报酬。王某认为在正常工作期间以外加班超额工作,厂方应支付加班费。厂方认为本厂实行计件工资,多劳多得,不存在加班工资一说,并且提出《劳动法》规定的加班工资支付规定不适于计件工资,拒绝了王某提出的支付加班工资要求。王某不服厂方的决定,申诉到郯城县劳动争议仲裁委员会,要求厂方支付加班工资。
仲裁委经过调查认为,申请人王某反映的情况属实,厂方提出的实行计件工资不适用加班工资的规定不妥。按照《劳动法》规定,用人单位安排劳动者延长工作时间的,支付不得低于工资的150%的工资报酬。《工资支付暂行规定》规定,劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后,用人单位根据需要安排劳动者在法定工作时间以外工作的,分别情况支付劳动者加班工资。“实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应根据规定,分别按照不低于本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资”。仲裁委遂裁决厂方补发王某的加班工资并赔偿延迟支付工资的赔偿金。
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日工资,小时工资
日工资计算方法:日工资=月工资收入÷21.75(用于有缺勤,工作未满一个月等情况下的工资计算)
小时工资计算方法:小时工资=月工资收入÷(21.75×8)
节假日加班费计算
节假日加班三薪(月工资收入÷21.75×300%)、公休日加班双薪(月工资收入÷21.75×200%)
春节长假七天总加班费=月工资收入÷21.75×300%×3+月工资收入÷21.75×200%×4
上述案例案例以春节长假七天加班为例,前三天是法定节假日(即除夕、春节、初二)拿三薪,每天加班费为(月工资÷21.75×300%),后四天是双休日调休(即初三至初六)拿双薪,每天加班费为(月工资÷21.75×200%)。
几个固定数据说明
按照法律规定,每月工作时间为20.83天,月计薪天数为21.75天,全年制度工作时间为250天,全年节假日及公休日为115天。
计算方法:每月工作时间 20.83=(365-104-11)÷12;月计薪天数 21.75=(365-104)÷12);全年制度工作时间 250=365-104-11;全年节假日及公休日 115=104+11
最低工资
最低工资不包括以下各项:(一)加班加点工资;(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;(三)国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇;(四)企业或雇主通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。
从以上规定可以看出,企业包吃包住属于劳动者的非货币性收入,不能纳入最低工资标准计算范围。此外,实物及有价证券,如单位发给员工的劳保物品、餐票、电影票等,也不能作为计算最低工资标准的组成部分。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定:“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后,试用、熟练、见习期间,在法定工作时间内提供了正常劳动,其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”
各地最低工资
北京:1160;厦门:1100元;上海:1280元;长春:820元;深圳:1320元;绍兴:1160元;
12省市区最低月工资标准 | ||||
序号 | 省份 | 调整后 | 调整前 | 所属经济板块 |
1 | 浙江 | 1310 | 1100 | 东部 |
2 | 广东 | 1300 | 1030 | 东部 |
3 | 上海 | 1280 | 1120 | 东部 |
4 | 天津 | 1160 | 920 | 东部 |
4 | 北京 | 1160 | 960 | 东部 |
6 | 江苏 | 1140 | 960 | 东部 |
7 | 山东 | 1100 | 920 | 东部 |
7 | 福建 | 1100 | 900 | 东部 |
9 | 山西 | 980 | 850 | 中部 |
10 | 宁夏 | 900 | 710 | 西部 |
11 | 重庆 | 870 | 680 | 西部 |
12 | 陕西 | 860 | 760 | 西部 |
单位:元 |
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关于加班费计算的基数,原则上,以基本工资为计算加班工资的依据。但一些效益较好的公司、企业,也有适当提高计算标准的情况。以工资当月总收入计算加班费的,这不违反法律规定。实践中经常参照公司章程和办公会决议等公司内部文件来确定。
问:我在一家酒店工作,通常是上三天班,歇两天。赶上节假日上班也没办法。我想问问,在像我这种在节假日上班工作的,单位是否应当给我加班费?加班费如何计算,是我的基本工资,还是我工资的总收入?
答:你的工作性质属于综合工作制。在交通、铁路、邮电、航空、旅游等服务行业中,由于连续作业等工作特殊性,常采取你这种轮班制度。这种工作制度,在周六、周日也会上班。按照法律规定,单位在保障你身体健康和与你协商一致的情况下,采用调休转休的方法,确保你享受休息休假的权利,是不违反法律规定的。只要符合《劳动法》第三十六条的规定,你每周平均工作时间不超过四十四小时的,就不算作加班。单位不用支付加班费用。但法定的节假日除外。如五一、十一、元旦、春节等,不论是否倒休,也应算作节日加班,用人单位应当按照《劳动法》和《合同法》的规定,按照工资的三倍标准来计算加班费。
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沈律师认为,软裁员不是正常的人力资源管理手段,尽管“软裁员”表面看来为企业节省了一部分解除劳动合同经济补偿金,但容易引发道德风险和法律风险、丧失员工信任度,影响到在职员工的工作积极性。软裁员一般会也会使多名员工的工作处于不稳定状态,容易引发大规模集体劳动争议,影响社会和谐,也对企业的正常经营造成影响。
对于软裁员中的不提供岗位,并发放最低待遇的行为,依据《劳动合同法》相关规定,只有两种情况下用人单位才有权发放最低工资待遇:第一种是停工产业导致员工待岗;第二种情况是和员工协商一致。如果企业的做法不符合以上任一种情况,发放最低工资没有法律依据。
《劳动合同法》规定了劳动合同的变更应当经过协商一致或者符合法定的情形,劳动者的工作岗位、工作内容以及工资待遇受劳动合同法的保护,如果没有法定情形,只要劳动者不同意变更劳动合同内容,用人单位强行推行这些手段,容易引发法律风险,遭遇软裁员的劳动者可以向当地的劳动和社会保障部门进行求助。同时,应从程序的合法性和涉及人员的规模等方面着手,依法对软裁员的“裁员实质”举证,要求劳动行政部门予以干涉,维护自己的正当权益。
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有的职工可能需要在双休日的时候出差。所以小编今天就给大家聊聊出差在外的双休日是否属于加班,大家一起来了解下吧。
根据2009年修正的《中华人民共和国劳动法》第44条规定:“有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:
(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
所以说,若劳动者在出差中的双休日提供了劳动,公司又不能够安排补休,由于该工作日不是正常工作日,劳动者的公司应按照《中华人民共和国劳动法》第44条规定的标准补发给您加班工资。若劳动者在出差中的双休日并没有提供劳动,是在出差地休息,这种情况下,劳动者并不是加班,公司不需要另付给劳动者加班工资。
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今后,广东参加新型农村合作医疗的农民接种人用狂犬病疫苗,可获得报销补偿。
狂犬病是一种人畜共患、以侵犯中枢神经系统为主的急性传染病,病死率达100%。据统计,2006年、2007年、2008年广东狂犬病发病人数分别为387、334、319人。今年1~10月,累计发病数280人,死亡263人。
为有效防控狂犬病,使狂犬病暴露患者能及时得到医学处理,降低发病率和死亡率,广东省卫生厅近日下发通知,将人用狂犬病疫苗接种纳入新型农村合作医疗报销补偿范围。
根据通知,凡参合人员为犬、猫等动物致伤的,包括咬伤、抓伤或擦伤,经县、市、区内新农合定点医疗机构或各级疾病预防控制中心查验,并接受狂犬病疫苗全程接种后(含因死亡未完成全程接种的病例),可在定点医疗机构或疾病控制中心获得即时补偿。
符合条件全程接受狂犬病疫苗接种者,但不包括注射抗狂犬病血清免疫球蛋白,每人补偿100元以上,具体补偿金额由统筹地区确定。死亡病例,接种费用不足100元的,实报实销。费用列入大病统筹支出,不计入门诊费用。
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如今的职场上,加班已经成为常事了。但是能拿到加班费却寥寥无几,原因是什么呢?是不是加班,用人单位就该支付加班费呢?
案例:
钱芳在一家公司从事财务工作。由于工作任务较重,有时,她在8小时内完不成任务,便自动加班。一年以后,钱芳难以承受较重的任务,不再与公司续签劳动合同,但她要求公司支付自己一年内延长工作时间的加班费,并出示了考勤记录。然而,公司拒绝了她的要求。
钱芳说,自己在履行合同期间经常超时工作,具体超时工作时间有据可查,按照《劳动法》的有关规定,超时工作应计发加班费,但公司从未支付过自己加班费。现在双方劳动合同已终止,公司应当结算支付一年内的加班费。可该公司人事经理说:公司实行计时工资制度,并配套实行加班制度,只有经公司同意并办理必要手续的加班才能支付加班费。钱芳虽然有延时加班的考勤记录,但这是她自愿延长工作时间,并且没有办理过相关审批手续。钱芳要求支付加班工资的做法不符合公司的加班制度规定。争持不下,双方来到门头沟区劳动争议调解中心要求调解。
经调查,调解员了解到,公司确定钱芳的工作时间为每日8小时、每周40小时的法定标准工作时间,公司也按标准工时制度支付其相应工资待遇。争议的关键是,钱芳为完成工作任务自动延长工作时间,是否可以要求公司支付延时工作的加班费。
遂后,调解员指出,《劳动法》第4条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。该条规定表明,企业依法应当对企业内的规章制度予以建立和完善,规章制度的内容包含劳动者权利和义务的规范。根据该条规定,企业自然可以制订与国家法律不相抵触的加班制度,可以规定适当的加班审批程序,对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班费。企业依法建立的规章制度,应是企业管理和争议处理的依据之一。
另外,根据《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》等相关规定,用人单位支付加班费的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”,即由用人单位安排加班的,用人单位才应支付加班费。如果不是用人单位安排加班,而由劳动(续致信网上一页内容)者自愿加班的,用人单位依据以上规定可以不支付加班费。
本案中,钱芳平时的延时加班不是由公司安排的,而是钱芳自愿进行的,且未履行公司规定的加班审批手续。因此,钱芳要求公司支付加班费的要求缺乏依据。
维权提醒:加班,就该支付加班费!
每天工作8小时、每周工作40小时。按照以上标准工时制度计发工资待遇的,是计时工资制度。实行计时工资制度的用人单位,其加班工资的支付有明确规定。
以上规定表明,用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”,即由用人单位安排加班的,用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班,而由劳动者自愿加班的,用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。
此外,若公司对单位内加班制定有相关的加班制度。不论公司实行的何种工资制度,员工加班都应当按照公司的加班制度履行相关手续。否则,即使是自己主动加班,因为不符合公司相关制度规定,加班权益也不受法律保护。另外,从技术层面讲,没有相关手续。取证难度也比较大。
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